时间：2022-04-11 04:09:04
导语：在员工管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、东方管理学视角概述
1.东方管理学。
东方管理学，即东方的管理学说，由苏东水教授等人创建，至今已有40年历史。在东方管理学较长的时间跨度里，大致由古为今用、东西融合和实践完善三个阶段发展而来。首先，古为今用是对我国古代文化的借鉴，将我国漫长发展史中所涉及的与管理学相关的重点知识、理论进行归结，以应用于现代的管理实践之中。例如，我国纵横国内外的管理巨著“孙子兵法”，以及从四大名著之一“红楼梦”中隐射出的经济管理等内容。其次，好比我国古代的百家之说，百家争鸣可言各有千秋，中西方文化也素来存在差异，可谓各具特色。东方管理学虽是源自东方的管理学说，而实际上并不拘泥于东方管理与文化，而同时有诸多对西方文化的借鉴与学习。在不断的学习中练就广阔的视角，并以此为基准创设出有东方特色而具全球视野的“国际化”管理学说。而后，东方管理学发展的第三个阶段是将理论投入于实践中，以增强其实用性。同时，苏东水教授也将其学说进行拓展与延伸，使东方管理学更具科学依据。
2.东方管理学与知识型员工管理的联系。
“以人为本、以德为先、人为为人”是东方管理学的三大原则。以人为本指全部的管理也好，学说也罢，立足之根本均为一个“人”字。企业的成功离不开对“人”的尊重与理解，需要企业给“人”充分的发挥潜能的空间。以德为先旨在彰显道德在管理中的关键意义，同时也以此为对“人”的管理的原则。人为为人是东方管理学中的重中之重，也是灵魂所在，简言之为“首先严于律己，而后以他人立场考虑问题，多为他人着想，以形成双方彼此尊重的良性关系”。由当前的“合作”时代主题可知，个人力量固然有可取之处，而个人能力再强也难敌千军万马，在此情形下“团队”力量显得尤为重要。强大的团队需要其中每个成员具备坚实的力量，而且具有一致的目标，由此而“众志成城”。东方管理学之中的人为为人原则，以管理者与员工之间的换位思考和互相理解，成为实现“合作”目的的捷径之一。
二、知识型员工的优势
1.知识型员工更具创造性。
自古有“知识改变命运”之说，是知识增宽了人们的视野，为人们创设了更美好的生活。知识是有形的，可以落实于纸笔之间，知识也是抽象的，以不同的姿态存在于大千世界。而知识对命运的改写实际上源自于人的创造性，如爱迪生发明的电灯、莱特兄弟创造的飞机，以及蒂姆•伯纳斯•李改变世界的互联网。这些伟大的发明丰富了，也颠覆了我们的世界，而这一切创造均基于一点原因，便是知识。世间的万千发明可能来于偶然，而成必是由知识的构架，因此，创造性便是知识型员工的特点也是优势之一。
2.知识型员工有自主意识。
传统工作往往具有固定的模式、流程，如服务员的点餐、收银工作或体力工作者的体力付出等。知识型员工的工作与之不同，常常是源自大脑的创造和思维，并不拘泥于硬性要求的束缚，如IT工作者对电脑的编程可能会有借鉴，却并非全然的模仿，如设计人员的工作也是更多的源于头脑风暴的创意，教师的工作虽有固定的讲授内容，但授课方式也更多的是属于自我的风格。基于知识型工作的以上特点，使得对知识型员工的管理监控不切实际，因而知识型员工的工作需要比传统工作更具自主意识。
3.知识型员工有专业实力。
知识型员工不仅更具创造力与自主性，同时更具专业实力。大学教育已逐渐深入于千家万户之中，大学中有各形各色的教育，可满足不同学生和社会的要求，如此的大环境正为知识型员工的专业实力提供强有力的保证。知识型员工在长期的教育氛围中已养成良好的学习能力，不仅能意识到学习的重要意义，并且可快速而有效地学会新的知识，其专业实力主要表现于较高的学历和扎实的理论与实践知识。所谓学海无涯，学习的道路是无止境的，而学历即便不是衡量个人能力的全部条件，也必定是其中的主要条件之一。而扎实的理论与实践知识是需要不断地学习方能具备的，由此便构成知识型员工的专业优势。
三、知识型员工管理的运用
1.满足客户所需。
在我们的日常观念中，客户常常被定义为购买企业产品的人群，而实际上产品可能是有形的也可能是无形的，客户也可延伸为是为企业创造价值的人。对于当前的知识时代而言，企业的灵魂与胜利的关键之一在于其所具备的人才优势，而知识型员工无疑是企业中的首要人才，也因而可以被看作是企业的首要客户。由此，企业想要赢取价值，就十分有必要满足客户，也就是知识型员工的所需。基于东方管理学中的“人为为人”视角，即企业的管理者应“人为地”“为员工”，想员工所想，肯定员工的价值而使其创造更大的价值。
2.服从社会舆论。
管理者一直是权威的象征，与员工之间无形的形成或深或浅的距离感。在东方管理学视角中，管理者与员工是平等的，管理者不应该为了增强或维护其权威性而“仗势欺人”，使员工处于被动地位。相反地，因知识型员工创造性、自主性与专业性等自身及从事工作的特点，管理者应给员工更多的空间和尊重，以服从知识与权威同等价值的社会舆论。以此强化知识的作用，增强员工的自信心与归属感，使知识成为主导力量，使员工能发挥自身实力，进而为稳步企业的发展。
3.突破传统模式。
所谓传统模式，是指由管理者“发号施令”，而后员工“响应号召”的呆板模式，显然此种传统模式已无法适应于日新月异的社会变化中，故此而来的便是突破传统的集中西方智慧、融过往精髓展未来风向的东方管理学。东方管理学与企业知识型员工管理的合理联系，始于知识型员工所从事的工作多具备创造性、自主性等特点，传统工作已渐渐可以被电脑等现代化工具所完成，知识型员工与电脑的主要差异即在于创造力，电脑多为程式化的数据运算等，而人的“天马行空”的想法是电脑尚难模仿的。同时，人具有情感又需要尊重，具有属于自身的意识想法。东方管理学正是基于人的特点与优势，将企业知识型员工管理与东方管理学相运用，用有别传统的方式获得胜利。
四、结语
企业管理的目的是借图以规则化的管理，使企业员工“规整化”，从而利于企业的管理，进而为企业创造价值。在科技的不断进步中，有许多制度或方法在不断地优胜劣汰，世间万物也在不断地替代中向前发展。电子产品在不断升级换代的同时，时代已越发彰显创意与合作，故此，原本以“谋利”为求的制度不应被囚禁于原有的模式或枷锁中而成为“井底之蛙”，反而应不断地汲取时代的“养分”，在新的社会形式契机中变化发展。东方管理学是立足于“人”的管理学说，此学说恰好吻合当前人才竞争的时代特性，将东方管理学与企业知识型员工管理紧密结合，以“人”为主而发挥“人”的强大力量，必将成为企业制胜的关键。
作者：刘立龙 单位：青岛理工大学
1.“80后”酒店员工心理契约现状
1.1不同性别的“80后”酒店员工心理契约
根据调查结果，在对于责任的感知上男性员工的平均得分高于女性员工的项目有：“遵守酒店制定的规章制度”，“对酒店领导与各部门管理者的决策支持”，“配合上层要求接受变动工作”，“不断学习，提高服务或管理技能”，“对酒店态度要忠诚”，积极维护酒店利益和声誉，不可以做对酒店形象有影响的事情，与同事保持良好的人际关系；注意各部门间的合作。而女性员工的平均得分高于男性员工的项目有：“提供完善的社会保险和医疗保险”，“给予员工充分的尊重”和“保守酒店经营管理机密”。这种情况证明酒店女员工的责任感不如男员工的强烈，但对于工资要求比女性高。而女员工们对保障问题比较关注，对医疗和社会保险要求高于男员工。其中，在组织责任项目的得分中，酒店男员工在“遵守酒店各项规章制度”一项中的得分最高，表现出男员工高度的责任感，严格履行交易义务的信念。酒店男员工尽可能不违背诺言，说道做到。其次，男员工们“继续学习，来提供完善服务，提高管理技能”，对他们的培训高于女员工。男员工们会维护酒店形象，能够顾全大局，用理智方式来控制个人情感。在所有的项目女员工们得分最低的是在“在经营旺季可以无条件加班”这一项目上，显示出女员工会计较得到多少失去多少，不想为酒店牺牲利益。不过男员工这一项也是最低的，体现出经营旺季的加班会激起“80后”酒店员工的不满情绪。酒店应尽可能地避免安排让员工时常加班，酒店要做好这方面的管理工作。
1.2不同学历的“80后”酒店员工心理契约
根据调查结果，在对于责任的感知上，得分高的项目有：提供比较完善的医疗保险和社会保险；提供具有吸引力的工资待遇；具备一定职业素质的管理人员；在工作内容上有一定的灵活性和自主权；促进部门之间的相互支持和信任；提供有效的上下级沟通渠道；关心员工及其家庭生活给予员工充分的尊重。遵守酒店的各项规章制度；支持酒店领导与各级管理者的决策；保守酒店经营管理机密；不断学习，提高服务或管理技能；维护酒店利益，不做有损酒店形象的事情；具备良好的团队意识与协作精神；与同事保持良好的人际关系；给予同事各种支持。其中，“80后”酒店员工在组织责任中大学专科学历的员工平均得分最高，大专以下学历的员工次之，大学本科学历的员工平均得分最低。大学本科学历的“80后”酒店员工得分全部是所有学历中的最低分，这反映出这些员工在接受过本科的系统教育后，对组织责任的认识更为客观，对组织的期望更为合理。尤其是较为明显的“提供具有吸引力的工资”和“提供良好的、令人满意的食宿条件”，前者体现出他们更关注职业生涯发展，不仅仅局限于眼前的待遇。后者表明当代大学生经过四年的大学生活已经做好了吃苦的准备，所以食宿条件并没有那么重要。所有的得分中，学历是大学专科的员工得分最高，尤其是“给予员工充分的尊重”一项。这说明大学专科毕业的员工有强烈的自卑感，他们不像大学专科以下的员工一样坦然，更不希望与大学本科毕业的员工放在一起做比较，让他们处在了一定的尴尬的境地，所以要给予肯定和一定尊重。
2.“80后”酒店员工管理对策
2.1基于性别差异的酒店员工管理
酒店招聘员工时，基于不同性别员工对不同项目的重视程度的差异，可以对不同的信息加以强调。招聘女性员工时重点突出告诉她们社会保障和福利方面，招聘“80后”男性员工积极强调工资和福利方面。在培训上，可以更多机会给酒店男员工；而在酒店职位晋升的选择对象上，可以考虑到男员工们与女员工们比较重视职业规划，从而在对策上有所偏重。值得注意的是相关对策要符合法律规定。员工们如果出现什么问题时，一定要及时积极的处理，并且应该格外谨慎的对待“80后”酒店女性员工们，要用比较适合的方式来处理，来防止因为她们一时冲动而影响了酒店的整体形象问题。
2.2基于学历差异的酒店员工管理
对于招聘具体的管理措施应该是在招聘前应客观而细致的评估所招职位的具体要求，做到人员学历与职位的完美匹配。在条件允许时应尽可能地招聘大学专科及大学本科毕业生。酒店在招聘员工时就应当强调酒店自身的优势，如提供的工资待遇、工作条件等；若需要大学本科学历的员工，则需强调酒店为其提供的职业发展空间。在员工激励措施上也应该各有偏重，对于大学专科学历的员工可以提供奖金奖励和言语上的激励；而对于大学本科学历的员工则应该提供更多的培训机会和升职奖励。大专学历的青年员工其责任感较强，他们对酒店责任方面的要求也较高，应该尽量在条件允许的情况下满足他们的个人要求；本科学历的青年员工责任感稍弱，为了充分调动他们的工作积极性，酒店应该注重他们的个人职业生涯的规划和发展，使他们产生前进的动力。大学本科学历的理论知识扎实，思维能力强，要经常调动他们为酒店经营管理创新献计献策的积极性，让他们充分感受个人价值的体现。在日常的管理中，应着重注意给予大学专科学历的员工更多的尊重和鼓励，尽量帮助他们去除内心深处的在乎学历的不自信。
3结语
总之，酒店在实际的管理工作中应该既考虑显性的经济契约，也应该充分重视隐性的心理契约，从而使员工最大程度的发挥主观能动性，为酒店发展贡献力量。
作者：李树峰 单位：燕山大学经济管理学院
一、建设与完善退休干部员工管理服务的意义
建设与完善退休干部员工服务管理工作的意义在于：第一，既能充分体现党管干部的原则，保证干部队伍新老交替顺利进行，又是巩固党的执政地位的迫切需要。第二，是积极应对社会老龄化加剧，维护改革发展稳定大局的重要举措。第三，退休干部员工依然是党的重要的执政基础和执政资源，只有切实加强对他们服务管理，才能巩固党的执政基础和执政地位。第四，加强对退休干部员工的服务管理，是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。
二、构筑职责明确、责任到位的综合管理服务架构
在退休干部员工管理上，既不能像对待离休干部一样、实施精细化的服务管理，但也不能等同于一般社会老龄人口、简单地实施社会化管理的方式，而应是构筑职责明确、责任到位的退休干部员工综合管理服务架构。具体一点说，按照“退休干部员工的日常服务管理由供养关系所在单位负责”的要求，退休干部员工的日常管理服务仍由原单位具体负责，党委老干部工作部门进行宏观指导和协调督促，党委政府各相关部门配合。在服务管理方式上，退休干部员工生活待遇的落实应坚持走社会保障的路子，党委老干部工作机构和退休干部员工原所在单位重点是将退休干部员工的日常管理服务工作抓好，将他们的活动组织好，政治待遇落实好，作用发挥好，关心他们的合理需求，保障他们的政治、经济和社会权利。退休干部员工服务建设与管理工作还必须整合社会力量做好工作。财政、卫生、交通、建设、民政等部门在出台新的政策措施时，应充分考虑退休干部员工的利益；教育、文化、体育等部门应发挥自身优势，为退休干部员工开展各项有益的活动、丰富精神文化生活，创造必要的条件；工会、共青团、妇联等群众团体应在广大职工、妇女和青少年中开展尊老敬老的道德教育；新闻单位应积极宣传党的退休干部员工方针政策，宣传退休干部员工的高尚品德和精神风貌，努力营造全社会关心、支持、重视退休干部员工工作的良好舆论氛围。
三、创建多维度的管理服务体系
随着我国经济社会发展水平的日益提高，退休干部员工不仅在生活上要求得到更多照顾，也想在政治、文化、社会和谐等方面都能更加真实地感受到改革开放的丰硕成果。因此，必须创建多维度、多层次的管理服务体系，提升退休干部员工的幸福指数。一是落实政治待遇，尽可能拓宽思想政治工作新途径，做到政治上尊重、思想上关心、精神上关怀退休干部员工，确保退休干部员工政治坚定、思想常新。二是以创先争优活动为动力，把退休干部员工党支部建设工作列入党建工作的重要议事日程和总体规划。三是落实生活待遇，进一步规范涉及退休干部员工有关待遇的退休费、养老保险、看病就医、健康体检、生活福利、走访慰问等制度；建立退休干部员工特殊困难帮扶机制，对孤老、独居、空巢、患大病重病、生活不能自理、家庭突发意外等情形的，要特别给予关注，给予适当补助。四是根据广大退休干部员工身体普遍较好、精力旺、爱交际、好活动的特点，结合其兴趣爱好，用协会、兴趣小组把同一爱好、性格和特长的退休干部员工凝聚起来，开展全方位、多层次、多角度的文娱活动。五是抓好退休干部员工活动中心功能的拓展，在现有的学习、活动场所的基础上加大投入，把活动中心打造成退休干部员工学习知识的课堂、延年益寿的乐园、精神文明的窗口、文体活动的中心、发挥余热的阵地。六是实施人才资源二次开发，充分发挥退休干部员工“老年人才”的作用。要根据“老年人才”分布情况，逐步建立以退休中、高级专业技术人才和管理人才为重点的“老年人才”信息库，鼓励和引导退休干部员工运用自身的专业优势、经验优势和威望优势，参加各种层次、各种渠道、各种形式的“老有所为”事业，为经济社会发展和构建和谐社会做贡献。
四、营造社会性和个性化相融合的管理服务平台
针对退休干部员工的个性化需求越来越多的现状，退休干部员工工作要充分整合社区的人力、场所、医疗等资源，不断拓宽服务领域，延伸服务链条，营造社会性和个性化相融合的管理服务平台。培育单位管理与利用社区优势和社会化服务相结合的退休干部员工服务管理模式，建立起“家庭、单位、社区、退休干部员工工作部门”的“四位一体”和“就近学习、就近活动、就近得到关照、就近发挥作用”的“四就近”服务管理新模式，积极开展就近就便的“医疗保健、家政服务、学习活动、精神慰藉、应急救助”五种延伸服务。利用信息化服务平台为退休干部员工提供服务已成为主流趋势，也是创新退休干部员工居家养老管理新模式之一。信息化服务平台是通过信息网络监控中心，一头连着退休干部员工家庭，另一头与社会应急机构、退休干部员工子女、亲朋好友或社会服务机构相连接，形成一个完整服务呼叫、健康咨询和政策咨询的信息服务系统，从而为退休干部员工提供更便捷、优质的紧急救援和生活需求服务，提高退休干部员工居家养老的生活质量。
五、打造高素质的管理服务队伍
要把退休干部员工的服务管理工作做得富有成效，落到实处，各级退休干部员工工作部门要着力加强退休干部员工工作的队伍建设。首先，要按照让党放心、让退休干部员工满意的标准，建设一支素质过硬、作风优良的工作队伍。根据工作需要设置专职机构，坚持高标准、严要求的原则配备得力人员，切实把懂业务、善管理、会服务、能吃苦、敢拼搏、肯奉献的同志选拔到退休干部员工服务管理工作岗位上。其次，组织人事部门要健全培训体系、完善培养交流锻炼等机制，为工作人员提升素质、增强业务水平和工作能力提供平台。第三，退休干部员工工作者要具有善于发现问题并艺术地解决问题的能力，用不同的方式方法满足不同的要求，多关心退休干部员工的生活、身体和心理状况。
作者：吴福凤 单位：交通银行总行
一、GHT公司员工薪酬管理方案改进设计原则与思路
(一)GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本原则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动法规，贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则，综合考虑物价、市场工资水平、员工作为与贡献大小等多重因素进行改进设计，建立适应企业薪酬管理的方案。
(二)GHT公司员工薪酬管理方案改进设计的基本思路
1、完善定员目标与工资总额挂钩
秉承“增员不增资、减员不减资”的原则，实行定员管理与工资总额挂钩，引导各单位严格控制年度用工计划，转变传统的“增人增资”观念，自觉向管理要效益，同时坚持“以岗定薪、岗变薪变、按绩取酬”的分配理念，加快岗位责任体系建设。
2、设计员工薪酬分配体制
依据市场工资水平结合员工工作岗位、业绩水平、工作职责，并综合考虑其对公司产值与利润的贡献来确定薪酬分配方案；根据人才紧缺性来调整薪酬的结构，如对高于市场价位的简单劳动的岗位，其薪酬水平应只减不增；根据员工贡献大小来确定薪酬，对于贡献大的，要适时增加工资，反之则反之。除此以外，适当增加同岗位员工的薪酬差距和幅度，降低一些在市场上不具竞争力、供大于求、替代性强的岗位的薪酬，或者向社会薪酬看齐。
3、设计薪酬总额增长机制
应坚持“薪酬增长应低于企业利润增长及薪酬增长应低于业绩增长”原则，建立与企业效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制、以绩效导向的工资分配机制、以效益为导向的工资总额分配机制，逐步实现劳动报酬增长与劳动生产效率提高同步。
4、完善薪酬管理制度
GHT公司应本着“聘任、管理、考评、薪酬分配一体化”的原则，将薪酬管理制度梳理、整合、补充和完善，紧密各个环节的衔接，将管理进行统一规划，统一标准，统一由人力资源部管理，重点是完善与薪酬配套的绩效考核，以动态管理增强激励机制。
二、GHT公司员工薪酬管理方案改进设计内容
(一)设计岗位评价因素，统一岗位管理，达成定员目标与工资总额挂钩
改进设计薪酬管理方案首要明确岗位设置的原则、建立岗位类别和序列、统一岗位名称和命名规则、规范岗位归类归级区间、编制岗位说明书，对岗位进行重新评价。GHT公司“总经理”的业绩按公司利润贡献度区间对应的“正职”标准计算得分；“公司副总”按公司正职的0.95系数计算得分；“总监、总工”的业绩按公司正职的0.90系数计算得分等，部门中“工程、技术、安监、市场”等职能部门负责人正职的业绩按公司正职的0.85系数计算得分、副职按0.80系数计算得分等等。分子公司员工直接对应本表中的分值进行计算，其中职能人员计分标准为：职能部门“主管”的得分按职能人员的100%计算；“专责”的得分按职能人员的85%计算“；员级”的得分按职能人员的70%计算。当然，岗位评价中的其他因素也采用类似或者相应的方法进行赋值和评价，通过赋予分值，衡量重要性，真正将岗位责任与报酬有机结合起来。
(二)设计不同层次员工的薪酬构成与核算标准，提升薪酬的内部稳定性
为了发挥薪酬的激励效果，对于不同岗位和不同层次的员工薪酬应该有所区别，不应该采取同样的薪酬结构。
(三)设计薪酬评价因素促进薪等评价，增强薪酬管理的公平性
完成以上两项后，进入薪等评价，划分岗位对应的薪酬等级，先讨论几个影响薪酬的因素，一共有七大因素，四个因素评价公司，其余三个因素评价员工个体。公司评价的四大因素：第一，市场开发难度因素，为了鼓励和指引开拓市场，应增加公司在区内、区外的市场份额。第二，技术难度与质量标准因素，根据行业对技术要求和质量批准的企业获得的资质等级及许可进行评价。第三，安全系数因素，依据业务危险程度及高危工种划分。第四，利润规模，按照上一年度的利润规模对应评分。员工个人评价三大因素：第一，技术职称、职业技能、执业资格等。第二，工作环境因素，例如出差距离、办公条件与艰苦环境。第三，工作年限因素，承认员工连续为公司劳动付出的劳力和贡献，鼓励员工继续在企业工作，稳定员工队伍。
(四)建立社会评价数据联动机制，增强薪酬外部竞争性
1、最低工资标准
在更好地执行国家的有关的法律法规基础上，可以将基础工资与南宁市最低工资标准相挂钩，浮动式的管理，确保员工在待岗学习时，执行的基础工资也是合法合规的。
2、居民消费物价指数（CPI）
薪酬的调整要考虑物价指数变化。CPI>3%成为通货膨胀，CPI>5%成为严重通货膨胀。CPI在合理的区间，对员工的消费影响不大，薪酬无需调整，但当CPI超过3%，薪酬将根据超过的比例对薪酬进行调整，弥补CPI过高对员工生活的影响。
(五)建立薪酬动态发放机制
建立薪酬的动态发放机制，可以达到实现GHT公司董事成员、经营层（高层）、中层人才的稳定。
(六)设计与薪酬挂钩的绩效考评体系，形成有序的动态激励
结合GHT公司员工构成和工作特点建立相应的绩效考评体系，建立“三点一线”的绩效考核体系。首先，依据公司制定的质量目标、环境目标、职业安全健康目标，结合各部门分解的子目标，建立实现公司目标的绩效量化考核指标，再层层分解到员工个人，实现个人、部门、公司三点连成一线，提升绩效指标设置的科学性。其次，个人与公司或者集体业绩相挂钩，体现个人对集体的业绩贡献度，最后，个人薪酬与个人业绩相挂钩，体现个人业绩能力。绩效考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，通过绩效与薪酬挂钩后，通过绩效工资引导员工工作积极性提高以及企业战略目标达成。
三、总结与启示
综上所述，本次改进设计在实践上主要创新点或主要贡献主要包括：提出岗位评价的七大因素，包括组织影响力、监督治理、工作责任范围、任职资格与条件、工作环境与条件、利润贡献度以及业绩范围，在一定程度上全面考虑了岗位评价的多维度；提出符合激励不同岗位、不同层次员工的薪酬类别，还为暂时不达岗位要求的员工设计了权任制薪酬，运用不同的薪酬激励方式，准确衡量不同类型员工的综合价值；提出薪酬评价因素，包括市场开发难度、技术难度与质量标准、安全系数、利润规模等四大组织因素，以及技术职称、工作环境、工作年限等三大个人因素，从而更有利于薪等评价的公平性；通过分析行业的整体水平，提出最低工资标准和居民消费价格指数在薪酬中的运用，最低工资标准加强薪酬保健因素的功能，居民消费价格指数的引入，加强了企业的外部竞争力；提出动态薪酬发放机制，通过动态机制稳定企业核心决策层，有利于企业管理和发展的延续、持续、向好发展。
四、结语
总之，本研究不仅可为GHT公司员工薪酬管理方案改进设计提供参考，同时也能给同类型企业进行薪酬管理改进设计提供一些示范。
作者：吴伟丰 单位：广西浩天实业有限责任公司
1打造优良团队
根据仓储管理人员素质选择员工,打造优良团队。一般来说，仓储管理人员需要具备以下几个方面的基本素质：
1）具有丰富的螺纹钢、丝材知识，掌握螺纹钢、丝材理化性质和保管要求，能有针对性地采取管理措施。
2）掌握现代仓储管理技术，对仓储管理技术应充分掌握，并能熟练运用，特别是现代信息技术的使用。
3）热悉仓储设备，能合理和高效地安排、使用仓储设备。
4）办事能力强，能分清轻重缓急，有条不紊地处理事务。
5）具有一定的财务管理能力，能查阅财务报案，进行经济核算、成本分析，正确掌握仓储经济信息，进行成本管理，进行价格管理和决策。
6）具有一般的管理素质。
2科学设岗明责
科学设置仓储人员管理岗位，明确岗位职责。本作业区共设置主管、组长、副组长和服务人员几个岗位，人员共18人。
2.1岗位设置的基本原则
1）单证和现场管理相对独立、相互制约。
监管业务人员工作重点是单证，调度人员工作重点是现场管理和库存管理。
2）重要单证的签发权集中。
如动产质押专用仓单和质物清单的签发集中在监管经理的手中。
3）规范化和灵活性相结合。
可以根据业务发展的实际设置岗位。对于仓库面积较大、监管货物货值较高、质物进出库比较频繁的客户仓库，可以采取一库一部的岗位设置，也就是一个监管仓库设一个监管部。
2.2期货仓储作业区工作人员职责
1）负责入库钢材、丝材的监管、盘点、查询，根据现场盘查填制各种单证，保证钢材、丝材账货相符。
2）关注钢材、丝材化学性质变化，维护钢材、丝材的安全，定期向调度汇报钢材、丝材的情况。
3）负责钢材、丝材标签，建立、管理和维护标识。
3培训、奖惩、考核
对各班组职工进行岗后培训并考试，评出优差的班组进行奖惩考核。培训内容包括岗位作业标准、安全生产知识及如何发现及解决常见设备故障等。
通过培训，职工认识到：岗位作业标准是许许多多的人用实践和经验甚至是血的代价换来的经验性标准，必须熟知、不光会背，更重要的是严格、认真执行，只有这样才能保证个人安全，保证设备正常，生产顺利。
4安全隐患的查找、排除
各班组根据工作现场情况提出安全合理化建议和查找身边安全隐患，对提出的安全隐患立即汇总上报并及时排除。
一方面，作业区成立专门安全督察小组，对重要的设备、设施配备的消防器材进行一次认真彻底的检查，对过期的和损坏的进行更换，没有的配齐。
另一方面，作业区不定期对各班组人员进行各项规章制度和劳动纪律检查，一旦发现违规行为进行严厉考核。
作业区所属各班组利用每周的安全活动时间，组织职工学习事故案例，并结合岗位作业标准进行讨论，在广大职工中掀起了学习安全知识的热潮，大家互相学习，互相提醒，从我做起，从工作中的点点滴滴做起，构成了良好的学习安全的舆论氛围，达到了共同进步。这样，不仅作业区人员形成了良好的个人工作习惯，个人安全意识和技能得到了有效提高，大大增强了职工的凝聚力，更为全作业区的安全生产工作打下了良好基础。
5创新管理手段,实现队伍和谐稳定
仓储作业区大胆创新管理手段,将人文关怀、温情管理与制度管理相结合,实现了队伍的和谐稳定发展。
1）创新人才管理手段,事业留人。
每年定期根据管理能力、业绩成效、客户评价等方面进行综合评价,对期货仓储作业区员工及时进行考评。
2）实行差异化薪酬机制,待遇留人。
激励机制的建立是调动期货仓储作业区员工工作积极性,体现待遇留人的关键。仓储作业区根据员工现状和管理运作模式,采取灵活的薪酬分配形式、标准和管理办法等,效益工资标准充分,向管理安全、降低成本、客户好评员工倾斜,促使员工加强学习,努力学习岗位技能。
3）充分落实人性化的企业理念,感情留人。
“严谨、和谐、团结、友爱”是仓储作业区的管理理念。本着以人为本的理念,充分了解员工的物质需求和精神需求,体现人文关怀、温情管理与企业制度管理的完美结合,体现期货仓储作业区员工制度管理的严肃性,又体现以人为本的和谐性,两者相得益彰。
一、知识员工的个人知识管理研究起源
从二十世纪九十年代开始,人们将知识管理作为一个专门的领域进行研究。之后,知识管理领域的研究将关注点聚焦于组织层面的知识管理问题。不过从一开始,一些学者就指出,大部分的组织知识都存在于员工个人的头脑中(Davenport和Prusak,1998)。学者们认为,组织如果把花费在流程和技术上的时间和资金转移到挖掘员工潜在能力,那么通过个人知识管理可以发掘出真正的价值所在,由此,知识员工的个人知识管理逐步得到更多的重视。目前关于知识员工的个人知识管理研究的重点是如何发掘和利用知识员工个人的知识,方式包括使个人知识显性化、将个人知识融入组织的知识管理系统或者鼓励员工在各种场合分享他们拥有的知识等,但是他们同时发现一个问题,就是员工可能会没有动力和意愿去分享他们所掌握的知识。早期的个人知识管理主要不是研究知识员工的个人知识管理,而是研究如何帮助大学生发展信息技能,运用技术组织以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。个人信息管理是个人知识管理的一个重要的来源,个人信息管理源于图书馆和信息管理、个人生产率工具和软件等。个人信息管理和早期的知识管理是为了适应技术革命以及解决信息超载问题。现在,更多的领域和学科开始关注个人知识管理,从最初的对大学生个人知识管理的研究转移到对组织中的知识员工的个人知识管理的深入研究,并将其由最初只关注信息技术拓展到了对于发展个人知识管理技能、态度等,这些有助于形成更有效的认知、沟通、合作、创造力、解决问题能力、领导力、终身学习、社交网络等。鉴于知识员工的重要价值以及个人知识管理对于知识员工和组织的重要性,知识员工的个人知识管理近年来受到越来越多的重视。
二、知识员工的个人知识管理研究的不足
继组织知识管理研究领域获得蓬勃发展之后,知识员工个人知识管理研究经过近二十年的发展,已经初步形成了自己的理论体系和研究热点,学者们对知识员工的个人知识管理的内容、流程、作用、方法、原则、技能等方面也都有相应的研究,并且出现了越来越多的实证研究,这些理论和实证研究将研究推向了深入发展。同时,研究中存在的不足也是较为明显的。首先,研究群体不够丰富。知识员工的个人知识管理渗透于现在所有的知识工作中,但是目前,学者们研究比较多的是教师、图书馆员等,而对于企业中大量的知识员工并没有太多的研究,企业知识员工的个人知识管理对于提高企业效率,增强其竞争力起着非常关键的作用,因此这是现有研究中的一个缺陷。第二,缺少对于知识员工个人知识管理的影响因素的系统性的研究。影响个人知识管理的因素很多,但是目前研究中欠缺对于影响个人知识管理能力的系统性的研究。第三,是实证研究的缺乏。目前,对于知识员工个人知识管理方面的研究大部分都是理论方面的,实证研究较少,在知识员工个人知识管理的影响机理、与组织知识管理的关系、与组织绩效的关系等许多方面都缺乏相应的实证研究。
三、知识员工的个人知识管理研究的发展趋势
对于知识员工个人知识管理研究的发展趋势,本文认为主要有以下几个方面:
(一)知识员工的个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入
个人知识管理研究最初来自于对大学生群体的个人知识管理的技术的研究,经过发展,逐渐上升到更深更广的理论研究,包括对个人知识管理的内容、原则、流程、个人隐性知识显性化等问题的研究。但是目前对于知识员工个人知识管理的理论体系还不够丰富,与其他领域进行融合的研究还不够。因此今后,知识员工个人知识管理的理论体系将更加丰富和深入,与其他领域融合的研究也将更多的出现,从而使得人们对于知识员工个人知识管理的认知和应用更加的深入。
(二)从最初的对大学生、教师的知识管理研究扩展到企业知识型员工的个人知识管理研究
最初对个人知识管理的研究来自于对大学生人群的相关发现,在对教师、大学生、图书馆员等具体人群的个人知识管理进行较多的分析和研究之后,人们将研究目标扩展到了企业中的知识员工。一些关于企业中的管理人员的个人知识管理研究已经出现,但是数量较少。随着人们对于员工个人的知识管理重要性认识的加深,以后关于企业知识员工的个人知识管理的研究在数量上会更多,在质量上也会更加精细化。针对不同类型的知识员工,其个人知识管理的重点、方法、工具是有所区别的,因此在未来应该会出现关于不同行业、不同组织类型的知识员工的个人知识管理理论研究。
(三)知识员工的个人知识管理对于组织的作用将进一步被挖掘
对个人知识管理作为一个领域进行专门的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于组织的知识管理。因此,作为一门较新的理论,对其作用和规律的把握和认识还比较粗浅。掌握知识的个人始终是创造组织财富的源泉,目前关于知识员工的个人知识管理与组织知识管理的关系,尤其是与组织绩效的关系的研究数量不多,在深度方面更是欠缺。国内仅有少量文献对个人知识管理与组织创新、组织绩效的关系进行了研究。从实际操作中来看,个人知识管理能力的提高对于组织创新、组织绩效的作用不可忽视,起着非常关键的作用。相信在未来,个人知识管理与组织知识管理的互动以及其对于组织绩效作用的研究将更为丰富,关于这些作用的影响机制和路径都将成为以后研究的重点。
(四)知识员工的个人知识管理将进一步与最新的信息技术发展相融合
纵观个人知识管理理论发展的历程,研究者们将blog、wiki、SNS等技术都融入了个人知识管理中。有学者的提出了将“云计算”技术融入个人知识管理中。已有研究将混搭社会性软件引入知识员工个人知识管理领域,提出基于混搭社会性软件的网络学习者的个人知识管理模型。混搭社会性软件包括社会性书签、即时通讯、社会性网络服务、微博和博客等。对于Web2.0与个人知识管理的研究已经非常丰富,现在开始转向Web3.0与个人知识管理进行融合的研究。一些学者提出了基于Web3.0的个人知识管理平台建设等问题。Web3.0是互联网第三代的简称,与第二代相比,Web3.0更加融合个性化的信息、更注重跨平台和跨语言的信息交互、信息搜索更为精准和智能化、服务更加整合化和高效。从个人知识管理的研究发展轨迹来看,个人知识管理的发展与最新的信息技术的发展是密不可分的,二者相互促进,共同创造更多的知识财富,推动人类知识传播与发展。
(五)识员工的个人知识共享问题
知识共享是个人知识管理中的一个重要环节,如何将个人的知识进行有效的共享,促进组织的发展,这是一个难点问题。对于个人而言,知识是具有独占性和专有性的,一旦共享,变成大家共有的知识,那么知识的独占性会降低,个人会感觉自己的知识权利丧失,可能会影响个人在组织的地位。而在越来越动态化的环境中,个人面临的竞争压力也越来越大。这时,个人对于自己所辛苦获取和掌握的知识,会担心由于分享之后,转化为组织的知识,其个人的核心竞争力和优势将削弱。因此个人可能会选择不将自己所掌握的核心知识进行分享,以保持自己的竞争优势。因此很多人不愿意将自己独有的知识进行共享。如何促进员工的知识共享,使员工能够从自己对别人的知识共享中获得价值,需要组织采取相应的有效措施。
四、结语
现有的研究发现,可以通过内生激励,激发员工的助人愉悦感,增强知识员工的利他主义以增进知识共享,也可以通过外生激励,增强同事之间、组织与员工之间的信任,建立互惠关系,提供相应报酬,从而达到提高员工的个人知识共享的意愿和行为,共同促进组织目标的实现。这些研究还在继续,相信在未来,关于个人知识的共享问题会得到更多的重视,并且产生更多的有用的成果,促进知识的共享、流动与转移,更好的服务于组织与社会。
作者：刘晓敏 单位：东华大学200051上海海关学院
一、员工管理中存在的问题
长期以来，烟草商业企业实行专卖专营，政企不分的运行机制，这使企业没有在员工管理方面投入太多的关注，员工管理方面存在诸多问题。
1.企业员工管理意识薄弱
企业员工管理能力的高低，不仅影响着企业日常经营能否顺畅运行，同时也影响企业能否健康快速发展。曾湘泉在《中国企业的薪酬问题与薪酬设计》一文中指出，目前中国国有企业存在突出的用人问题，薪酬多以品位分类而非职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。烟草商业企业普遍存在的员工管理意识薄弱的情况，由于烟草商业企业半官半商的垄断经营体制，一直以来实行的指令性、命令性管理，已经不再适应新经济形式下管理要求。
2.员工招聘退出机制不合理
一方面，烟草商业企业在招聘员工方面普遍带有浓厚的计划经济色彩，企业经过法人改革后，地市级烟草商业企业没有独立的用人权，人事权由省级公司统一管理，虽然这样增强了招聘的公开公平性，但是由于体制机制运行的不顺畅，企业急需的人才往往招聘不到。另一方面，企业员工退出不畅，由于员工亲属关系及考核评价体系相关因素，目前多数企业一般采用自然减员的方式，或者退休，或者员工主动辞职，企业本身没有根据企业自身的发展需要对员工进行增减，在员工流动方面缺乏一定的主动性，人员出口不畅。
3.人才储备不足
为了提高经济效益，增强企业竞争力，烟草商业企业必须进行转型，由资金、劳动密集型企业转为资金、技术密集型企业，这就需要大量专业人才进行生产、经营和管理。企业中熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少，员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是缺乏，持续发展的后劲不足。
4.员工决策参与度较低
员工管理的主要目的就是使员工感觉到成为企业的主人公，员工乐于参与企业日常管理工作。企业要成就员工的主人公地位，最重要的方式就是平等的沟通交流，让员工参与企业的决策，但是烟草商业企业由于体制性原因，带有较重的行政级别色彩，在员工决策，听取员工意见方面做的不够，员工参与决策的权利没有充分保障。
二、企业做好员工管理的方法策略
1.建设先进、和谐的企业文化
企业文化是企业发展的灵魂，是凝聚向心力的关键。企业文化是企业一种精神，企业文化如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的员工精神。在企业文化的感召下，企业员工具有了高度的责任感和统一性，也就有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。先进、和谐的企业文化能帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，先进的文化能引导人、教育人、塑造人，培育员工与现代企业制度相适应的思想观念，增强员工竞争意识、效率意识和创新意识，培训造就具有职业化素养的高效团队。
2.注重管理者意识的培养
烟草商业企业很多核心管理人员大多数都是技术出身，由于表现出色逐步得到晋升，他们以前或者是专卖人员，或者是营销人员，但是在转型的过程中，意识上并没有转变成为管理者的意识。作为专卖人员或营销人员，把自己的本职工作做好，能够取得更高级别的资格证书或技能证书，他们就是一位好员工。但是作为企业的管理人员，更应注重的是同普通员工的平等沟通与交流，更应当注重员工的感觉，因此在平时要加强管理者意识的培养，提高他们与员工的平等交流及关爱程度。
3.建立合理的用人机制
建立合理的用人机制，主要包含三个方面。一是招聘新员工要民主、公开，在招聘新员工时，要坚持岗位需要、专业对口，逢进必考、择优聘用原则，根据企业需求，严格按照接收计划和聘用程序，坚持用制度选人、按程序办事，确保招聘员工确实为工作所需，确保招聘工作的公开和公平。二是员工晋升要竞争、择优。积极引入合理、适度的人才竞争机制，在系统内开展竞争上岗机制。研究制定公开选拔工作人员工作方案，根据机关人员编制及用人需求情况，从基层一线选拔优秀员工到机关工作，激发基层员工干事创业的积极性。三是真正实现员工退出机制。建立健全末位淘汰机制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职，以增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。
4.进一步完善评价奖励机制
激励的目的是为了提高员工的工作积极性和主动性，进而提高员工的工作效率，促进企业发展。任何企业的发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，合理运用激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点和员工需求的激励方法。要从工作薪酬福利、工作环境是否公平等方面出发，制定科学的、公正的激励制度，提高员工的工作积极性和主动性。在制定激励制度时要体现科学性，烟草商业企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据个人及部门情况的改变制定出相应的政策。
5.加强员工教育培训
要始终秉持培训是最大福利的理念，大力举办各种培训活动。首先，应当打通专业技术人才、技能人才、管理人才的成长和发展通道。帮助员工对职业生涯进行明确的规划，通过把职业技能聘任、专业技术职务评聘与管理岗位选拔有机结合起来，让每位员工都看到前进的方向，通过职业生涯路线的规划，铺平不同身份员工机遇均等的跑道，逐渐打破传统的身份壁垒。其次，进行适当的经济补助，鼓励营销人员参加卷烟商品营销员职工技能鉴定考试，开展烟草专卖执法检查考试专卖培训，完善考核奖惩机制，进一步提高《烟草专卖执法检查证》考试通过率。最后，积极联系相关高校，举办在职学历教育，通过报销部分学费等方式，为员工创造更好的学习条件，激励广大员工学习热情，提升员工文化层次和知识结构。
6.建立员工决策参与机制
员工管理的本质在于让员工积极的参与企业的管理决策，发挥员工的积极主动性，为企业的发展出谋划策。一方面，积极完善信息公开机制。将企业生产经营管理的重要问题、涉及员工切身利益的问题以及与公司领导班子建设和党风廉政建设相关问题，根据有关规定，通过召开员工代表大会、内部OA系统，手机短信提醒等多种形式向广大员工公开，使员工及时了解状况，更好地参与企业决策、管理和监督。另一方面，认真听取员工意见建议。认真听取下级或同级部门员工的意见建议，及时将收集到的信息反馈到责任部门，建立问题整改台账，按期进行整改，并进行效果跟踪，确保员工反馈得到有效处理，提升员工参与感和责任感。
作者：邢燕 单位：山东泰安烟草有限公司
1电力企业知识型员工发展的实际需求
从电力企业知识型员工的特点的角度出发，笔者对其发展过程中的实际需求做了总结：第一，电力企业知识型员工注重个体成长的发展。现代企业职工越来越注重自身潜能的发挥，不仅重视自身知识能力的更新，还注重自己事业的发展；第二，知识型员工还注重工作的自主性。工作自主性是指员工希望在比较轻松、自由的环境下工作，职工自身非常明白自主性的发挥必须与企业发展战略方向保持一致，以自己的工作方式为主，完成企业安排的任务；第三，知识型员工注重自身的业务成就。这一点与个体成长几乎保持一致，员工在工作中付出了很多精力，希望通过企业或者社会满意度证明自身的价值；第四，知识型员工还注重精神财富的满足。这一点与其他三点相比明显处于次要地位，员工只希望通过自身的贡献获得对等的薪资回报。
2电力企业知识型员工管理的优势
随着电力企业的发展，电力系统不断完善，新技术、新成果在电力企业中的应用越来越多，目前，电力企业的知识型人才数量不断增加。笔者从电力企业文化、经济效益以及管理手段等方面对电力企业知识型员工管理的优势做了以下总结：
2.1企业文化打造稳定的知识型员工队伍
电力企业具有良好的企业文化，是打造稳定知识型员工团队的基础保障。我国企业注重企业文化的建设，优秀的企业文化可以让职工感受到家庭式的情感抚慰。知识型员工更加注重自我学习、独立思考能力的培养，电力企业注重“以人为本”的发展思想，可以全面提高知识型员工对企业的满意度，为打造稳定的知识型员工队伍提供文化保障。
2.2电力企业信息沟通畅通
信息沟通顺畅是电力企业知识型员工管理的优势。电力企业具有较强的经济优势，在实际发展过程中具有很大作用，例如，电力企业可以凭借自身的经济实力建立完善的知识信息沟通网，使企业知识型员工通过网络沟通平台进行交流，这不仅有助于提高职工的积极性，还能促进知识型员工管理工作的顺利开展。
2.3电力企业注重培训教育的投入
电力企业属于技术密集型企业，在实际发展过程中，电力企业非常注重培训教育的投入，这有助于企业知识型员工的管理。电力企业每年会投入大量教育资金满足企业员工的需求，主要用来提升员工的技术水平和综合素质。企业结合知识型员工的实际需求，通过培训手段，增强知识型员工的使命感和创新能力，在培训的过程中，尤其注意引导知识型员工将自身利益和企业利益相结合，使知识型员工树立正确的人生观、思想观和价值观，这对知识型员工的管理也有很大的促进作用。
2.4电力企业管理手段先进
伴随着经济的发展，电力企业管理已经综合使用了计算机技术和网络手段，在实际管理工作中取得了良好的效果。例如，电力企业运用了管理信息系统，该系统以既定原则为依据，将企业职工数据信息输入数据库后，既可以随时利用该系统对知识型员工进行常规管理。管理信息系统在收集知识型员工信息的同时，使企业员工管理更加严密，减少了人为因素对管理的影响。管理信息系统在企业知识型员工管理中的应用主要作用是对管理工作进行了简化和优化，是现代企业人力资源管理发展的主要方向。
3电力企业知识型员工管理面临的挑战
电力企业在国民经济的发展中占据重要地位，其管理方式对企业的发展建设有直接影响。因此，电力企业必须改变传统的管理方式，促进企业的发展建设，为国民经济的发展提高动力保障。在电力企业中以只是想员工为管理对象的同时，管理模式的建立还应该从管理层次扁平化、管理方法灵活化以及考核和激励体制一体化等方面进行调整。
3.1管理层次扁平化
受“三集五大”体系的影响，电力企业必须实现管理模式的扁平化。近几年，电力体制在发展探索过程中不断改革进步，电力企业向市场化进军后，管理模式发生了较大转变，主要表现在层次的简洁化上，这不仅可以提高电力企业的适应能力，还能促使企业第一时间作出快速反映，为企业管理工作的发展提供依据。随着信息时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越明显，因此，企业应该在缩减人员数量的前提下，增加知识型员工数量，促进管理层次扁平化，为企业发展提供动力保障。
3.2管理方法灵活化
建设大建设体系要求电力企业建立统一的电网流程、技术规范和建设标准。面临全新的市场环境，电力企业还必须实现管理方式的多样化和灵活化。电力企业日常工作危险系数较高，因此，企业员工必须具备强烈的安全意识、掌握扎实的安全技能和生产技能。企业管理层也应该结合企业发展的特点，实现管理方式的灵活化，尤其是对知识型员工进行管理时，企业更应该打破传统的管理形式，结合现代科技手段促进企业管理工作的进步。
3.3考核和激励体制一体化
建设大运行体系要求电力企业调整企业发展体系，建立一套具有行业特点的考核体系，很多时候，对知识型员工的实际工作价值考察不到位，导致员工薪资和实际服务不相符。因此，电力企业应该促进考核和激励体制一体化的发展，在提高职工积极性的同时，提供给职工合理的薪资待遇。例如，企业可以建立绩效工资制度，这种制度是以金钱奖励的方式激发职工积极性，职工在日常工作中可以从其他职工身上看到自身存在的不足，从而强化自设学习的意识，对企业管理工作的顺利开展也有巨大推动作用。
4结束语
总之，21世纪是信息经济时展的高峰期，科学技术在不断探索研究中取得了突飞猛进的发展，企业之间越来越注重人力资源的竞争，社会对人才专业素养和知识能力的要求越来越高。在电力企业的发展历史中，知识型人才的培养和管理已经成为企业发展的必然方向。企业管理者应该在明确知识型管理员工特点和实际需求的前提下，结合企业发展的实际状况，充分发挥自身对知识型员工管理的优势，如打造稳定的知识型员工队伍、信息沟通畅通以及管理手段先进等，明确电力企业知识型员工管理面临的挑战，促进我国电力行业的发展。
作者：袁邵丰 单位：国网湖南省电力公司邵阳供电分公司
一、激励理论和双因素分析
激励理论强调的是给员工带来满意感，而双因素理论中要点包含激励因素和保健因素，保健因素是指员工产生不满情绪的因素，只能被消除，但不会带来满意感；激励因素能够给员工带来满意感。保健因素的聚积容易使员工产生消极怠工、不合作的情绪，甚至会引发员工罢工、企业停产的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很难给员工带来精神上的满意，消除保健因素仅仅是达到“没有不满意”的效果，并不意味着“满意”。因而，要提升员工的满意，激发工作的积极性，必须从激励因素着手。在员工的薪酬构成方面激励因素和保健因素体现的较为明显，如基本工资属于保健因素的范畴，是薪酬的基本组成部分，不能随意的更改变动，否则会削弱员工的信任感和满意度；而绩效、奖励一类的薪酬则属于激励因素，往往绩效奖励的多少和员工的工作积极性直接挂钩，可以对员工的工作积极性形成促进。
二、激励因素在薪酬管理中的构建
1.薪酬对于员工而言，不仅是劳动付出的回报，也是员工价值的体现，因而激励因素在薪酬管理中的作用有时会超出其他因素，因而需要被重视起来。2.在基本薪酬（保健因素）没有随意变动的情况下，加大绩效工资和奖金的比例，这样就使精神奖励和物质奖励相互联系，通过物质奖励达到精神激励的目的，激发员工的工作积极性。3.预防激励因素向保健因素的转变，如果将激励因素当成保健因素看待，就会失去激励的性质，如每月的奖金固定发放，长久下去员工会认为是理所当然，成了基本工资的一部分。4.薪酬管理中的激励手段不仅停留在金钱上，应当事先薪酬管理激励的多样化，如表彰、信任和晋升等都可以作为激励手段，从多个方面提升员工的满意度5.为员工创造出奉献与成就的环境，员工在自身的成长中能够感受到企业的激励，提升其归属感，当成就得到认可，工作的积极性更高。
三、激励理论在薪酬管理中的运用
在设计薪酬体系时，必须从薪酬等级、薪酬构成、薪酬水平等方面确保内部、外部和个人的公平性，避免激励因素向保健因素的转变，从激励的期望与概率方面着手研究，实现激励利益的最大化。激励理论与期望理论的结合在薪酬管理中的实际应用比较普遍，也取得了积极的效果。在激励理论中，员工在提升绩效的同时其所获得的报酬的概率会相应增加，而其工作的积极性也得到的加强，因而将努力与绩效对应，绩效与奖酬对应，奖酬与个人的需求对应，则沟通了个人需求和工作努力之间的关系。努力与绩效对应，个体主观上认为努力是提高绩效的手段，当个体认为努力可以提升绩效的期望值，则会自发性的产生工作热情，而绩效的期望值既不能太低，影响员工的努力精神，也不能太高，削弱参与的积极性。
绩效与奖酬对应，在取得一定的绩效之后，员工受到的奖励也会随之提升，努力与奖酬实现了转化，间接上达到了激励的目的。奖酬与个人需求的对应：个人为了满足个人的需求，既有精神层面的成就感，也有物质层面的生活需求，当奖酬兑现之后，个体的精神和物质需求都得到了兑现，提升了个体的满意度。此时，发挥了很好的激励作用，并且在个体意识中形成了工作积极努力与个人需求提升的联系，强化了工作积极与薪酬提升的认识，有利于员工保持工作热情。
四、总结
随着我国市场化的成熟，薪酬分配更多的要注重公平，而这也是社会发展的需求，在企业薪酬分配建设中，如何在达到分配公平的基础上，又能提升员工的积极性，激励理论发挥着重要的作用，因而研究激励理论的机制，并运用到企业薪酬分配建设中去，具有积极的意义，相关研究值得进一步深入。
作者：余婉 单位：四川传媒学院艺术设计与动画系
1国有企业在员工管理方面的基本情况与主要问题
结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。
2国有企业在员工管理方面的四大制度建立
国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。
2.2工作绩效激励制度
工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。
2.3素质与意识教育制度
素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。
2.4知识与技能培训制度
知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。
3总结
国有企业在员工管理方面的制度建立，关系到国有企业的未来发展，因此，国有企业管理层要充分认识到现阶段员工管理工作的不足之处，构建并不断完善日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度等员工管理制度，实现对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而提高国有企业的生产效率与经济效益，全面促进我国企业在员工管理工作方面的进步。
作者：庞玉勤 单位：新疆生产建设兵团第一师电力公司人力资源部
一、基于心理契约的派遣制员工的普遍特征
我国目前劳务派遣制的实际状况。原则上，派遣制员工的福利待遇要参照正式员工的福利待遇执行，即同工同酬。但是在用工单位的实际运营管理过程中，存在诸多差别化的待遇，这对于劳务派遣制员工十分不公平。另外，很多派遣公司也会在用工单位发放的派遣人员的岗位工资中扣去一定的费用，再一次影响了派遣人员的实际收入。所以，用工单位在选择任用派遣制人员时，要考虑以上种种因素来制定出较为合理的管理模式，从而留住优秀人才为本单位出力。
二、基于心理契约的派遣制员工管理模式在落实过程中所需注意的问题
一般情况下，用工单位在任用派遣制员工时，安排给派遣制员工的实际工作与其它同岗位正式员工的工作性质有很大不同，但派遣制员工的心理预期与其它正式员工不尽相同，这主要体现在劳动者自身的保障制度方面。针对这种现象，用工单位的管理者要明确派遣制员工的配套管理制度，并将其纳入到单位人员管理中来，从而有利于本单位未来的人力资源管理体系的建立。
1.派遣制员工的心理预期与其它正式员工略有不同。在我国现代社会劳务关系中可以明显看到，无论是竞争激烈的社会环境还是企业内部环境，对于派遣制员工心理契约的形成造成了很大干扰。用工单位与劳动者之间的心理契约是建立在互信互惠的基础之上，但由于派遣制员工身份的特殊性，导致该类型员工对于用工单位有着极高的期望值，如果各方面条件满意的话，则希望能够长期在用工单位内部工作。但同时，劳务派遣公司又用既定合同牵制着派遣制人员的工作性质。这样一来，当劳务雇佣各方成员间产生有关责任与义务的期望时，心理契约就产生了。相对用工单位内部的其它正式员工来讲，派遣制员工的心理预期有着本质的不同。
2.针对派遣制员工的配套管理制度要明确。首先，在制定派遣制员工管理制度时要遵循国家法律法规政策，并采用与之相配套的管理模式，从而促进用工单位经营管理的有序进行；其次，有必要让派遣制员工熟知自身的各项权益，并了解用工单位内部的管理制度与模式；最后，用工单位要辅助派遣制员工快速融入新的工作环境，同时也要采取有效措施对其进行严格管理，例如：用工单位可以将制定好的绩效考核制度传阅，并要求员工在制度文件下签名表示已知晓，并留存有员工亲笔签名的制度原件，建档管理。
三、优化派遣制员工管理模式，提高用工单位管理效率
1.用工单位需要考虑派遣制员工对工作的心理预期。用工单位、派遣公司及派遣员工三方都要充分地进行互动式沟通，使各方在如何实现预期绩效的问题上达成共识，从而使得用工单位尽量满足派遣制人员的心理预期。
2.激励派遣制员工的有效策略分析。为了能够使派遣制员工更快的适应用工单位的工作性质，单位的管理者要适时对派遣人员进行培训，以及制定出相应的激励政策，使其快速融入单位氛围之中，促进单位内部人员顺利执行工作。一方面用工单位的管理者要帮助并指导派遣制员工实现个人绩效计划，最好以书面报告的形式呈现，管理者要密切关注派遣人员的心态变化，每过一段时间要针对实际工作状况与员工进行交谈，从而了解派遣制人员的工作状态，对于员工在工作中所取得的成绩要予以表扬，可以将工作中出现的关键事件如实记录下来，作为派遣制员工绩效评价时的重要参考依据；另一方面，用工单位的管理者要客观评价派遣员工的绩效及员工的实际工作能力，它不仅决定着用工单位雇用此类员工的必要性，而且也会给其它正式员工带来有效激励。
四、结语
通过对基于心理契约的派遣员工管理模式进行细致研究，发现在心理契约视角下的派遣制员工的工作状态与预期具备一定的共性，用工单位要根据实际情况调整管理策略。而且，由于用工单位中派遣制员工的身份具有特殊性，使得该类型的员工与用工单位之间的关系十分微妙，这就需要用工单位的相关管理者在管理派遣制员工时，要灵活运用与之配套的管理模式，发挥出心理契约的隐形激励作用，构建各方良性的合作关系，从而和谐共处，促进双方发展。
作者：郑璐璐 单位：第一中心医院
一、忠诚的特征
1.忠诚是相对的。哈佛大学教授乔西亚•洛伊斯在1908年《忠的哲学》一书中提出：“忠诚自有一个等级体系，也分档次级别，于底层的是对个体的忠诚，而后是对团体，而位于顶端的是对一系列价值和原则的全身心奉献”。他认为忠诚分三类：一类是忠诚于个体，一类是对团体的忠诚，一类是对一些原则的忠诚。对组织的忠诚要比对个体的忠诚稳定，对原则的忠诚又比组织的忠诚稳定。
2.忠诚是有原则的。忠诚应该是合法、合理的，否则就变种了一种盲目的服从和“愚忠”。
3.忠诚是相互的。忠诚者和与被忠诚者之间应该是一种契约关系，双方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。
4.忠诚是态度和行为的统一。忠诚是忠诚者对被忠诚者的一种态度，同时又要通过行为表现出来，通过双方的努力，实现共同目标，达到双方利益的最大化。
二、员工产生低忠诚度的理论剖析
1.按照马斯洛的需求层次理论分析。人的需求大体分为生理需求、安全需求、情感及归属需要、尊重需求和自我实现需求。当在低层次需要得到满足以后，高层次需求就会越来越强，当员工的高层次需求得不到满足时候，就会产生低忠诚度。
2.按照赫茨伯格的双因素理论分析。影响人员对其工作感情的因素，分为保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任等。理论认为只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素和激励因素的任何一个环节出现问题，都可以引发员工的低忠诚度。
3.按照亚当斯的公平理论分析。员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉，公平是激励的动力。当员工认为受到不公平对待时，就会产生低忠诚度。
4.按照弗鲁姆的期望理论分析。人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。当员工认为目标价值高，但实现概率低；或者目标价值低，实现率低等情况出现时，就可能表现出低忠诚度。
三、低忠诚度员工的影响
（一）对员工本身的影响
1．感觉不到工作的乐趣。员工如果视工作为一种快乐，人生就是天堂；如果视工作为一种义务，人生就是地狱。低忠诚度员工甚至把工作当作一种负担，仅仅为了某种不得已的原因而工作，工作质量和效率就得不到提高，也不会具有主动性和创造性，只是应付了事。
2．频繁地离职和跳槽。低忠诚度员工由于某种原因产生不满意心理，只是由于条件不成熟或者没有机会，而留在在组织工作。一旦有机会，就会跳槽。
3．影响个人的发展。对于一个频繁离职换工作的人，组织管理者会认为其忠诚度不高，并会对员工的自身诚信产生怀疑，也会拒绝与该员工共同发展。低忠诚度员工会为此失去一些新的工作机会，影响个人发展。
（二）对组织的影响
1．造成组织人才队伍不稳定。根据博弈理论研究，工作能力强的职员更趋于跳槽，而跳槽的员工往往是低忠诚度员工，能力较强的离职员工会给剩下的员工发出错误信号，引起某种恐慌，加剧人才外流。同时，也造成一种对外的不良舆论影响，增大组织引进优秀人才的难度。
2．影响组织的正常发展。低忠诚度员工会影响组织的士气，导致组织的生产效率和质量减低；他们不同程度地存在消极怠工、不配合组织工作的开展、甚至制造散布谣言等行为，这将会破坏组织的正常发展。同时，由此造成的人才流失，导致组织的人力资源管理成本加大，影响组织效益。
四、低忠诚度员工的管理对策
1.把好招聘关，尽量“过滤”掉可能存在低忠诚度的求职者。招聘是员工忠诚度管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。员工能力固然重要，但招聘过程中应该坚持“以德为先”，首先要考虑一个人的品德、诚信等方面的内容，其次才是员工能力及其他方面的内容。对于一个频繁换工作的人，其忠诚度建立的难度较大，组织在招聘中要预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
2.对低忠诚度员工进行的归类管理。笔者认为，组织中的低忠诚度员工可以分为绝对低忠诚度员工和相对低忠诚度员工。绝对低忠诚度员工的特点是：不认同组织的价值观和管理理念，对组织“愿景”没有信心，留在组织中另有企图，为了得到自认为价值很大的东西，可能包括组织的核心资料、机密等；在工作中表现为不服从管理、消极怠工、旷工、故意散播不利于组织的言论、打击影响其他员工的积极性，一旦目的达到就会辞职，甚至挖组织“墙脚”，带走组织中的其他人才。相对低忠诚度员工的特点是对组织有不满，但这种“不满意”因素还没有达到让其离开组织的程度，或许是暂时离不开组织提供的待遇，或许是外部诱惑没有明显优于现有组织所提供的条件，或许是自身能力平平，不具备和组织谈判及跳槽的条件，这类员工没有强烈的跳槽意向，但在工作中出现按部就班、没有激情、应付工作、磨洋工等现象。
3.不同类别的低忠诚度员工应该采取不同的管理策略。一是对于绝对低忠诚度员工。组织应该通过平时考核和员工反映等途径，及时发现绝对低忠诚度员工，并及时处理，尽早切断其和组织的联系，并要做好绝对低忠诚度员工离职后的安抚工作，防止其带走公司的相关人才；还要建立组织的保密机制，建立行业互利同盟，这样才可能逐步杜绝这类员工的破坏行为。二是对于相对低忠诚度员工，要加强沟通协调工作，了解其产生“不满意感”的原因，在组织条件允许的范围内，尽力满足员工的需求，使员工感觉到公平，感受到被尊重，解开其心结，提升其忠诚度。
4.加强员工的忠诚度管理。在对员工开展培训时，应注重员工的忠诚度培训。要帮助低忠诚度员工提高自己的职业修养，帮助他们完善自己的职业生涯设计，引导其认同组织的价值观和“愿景”。同时，从员工的角度出发，从公平的角度出发，让他们在未来的职业规划中有发展，做到人尽其用，才尽其用。这样，低忠诚度员工的忠诚度就可能逐步地建立起来。
5.建立完善的激励机制。要想改变低忠诚度员工，组织要建立相对完善的激励机制。一是物质激励方面，组织要根据实际情况，为员工提供相对优越的薪酬待遇和舒适的工作环境等。二是精神激励方面，让员工获得充分的尊重，营造和谐的人际关系和工作氛围，让员工在岗位上有成就感。员工只有拥有了满意度，忠诚度才会提高。
作者：杨燕 单位：四川旅游学院
一、主要存在问题
（一）招录条件不够细化和完善，用人缺口和岗位需求覆盖不到位
1.招录特殊岗位员工的政审过程不够严格。
根据《关于加强分支机构业务操作岗位聘用制员工管理的意见》（下面简称《意见》）：招聘程序主要包括笔试、面试、体检和政审四个环节。守库押运人员由于上班时间和工作性质较其他操作岗位有较大的不同，他们的精神状态和心理健康，对工作的稳定顺利开展至关重要，但是招录程序缺少对保卫守库人员心理情绪等方面的测试。
2.用人指标太少，不能覆盖到县级支行的实际需求。
采用聘用制用工，就是要为解决基层央行的用工荒，对于人员加速老化的县行，1-2个指标太少，难以解决岗位人员不足的问题。南通中支与所辖六家县行对聘用制员工与实际需求的缺口大约为20人。
3.招录条件单一，没有针对操作岗位需求“量体裁衣”。
对核算操作类的聘用制用工，比如会计、国库等操作岗位，应当更为注重实际操作能力，吸收那些有一定基层工作经验的人才，充分发挥他们的工作能力。没有业务经验的新员工，上岗前往往只是由用人部门对其进行简短的岗前讲解便被“匆匆”派往工作岗位，而新人对岗位操作知识和相关业务管理制度缺乏规范的了解和掌握，相较于有工作经验的员工，一定程度上会增大“违规成本”，给日后管理工作埋下隐患。
（二）身份认可度低，没有或很少参加所在单位的党团活动和工会组织，影响自身工作积极性和单位的发展
聘用制员工与分支机构直接签订聘用合同，是分支机构职工构成的一部分。聘用制用工作为一种新的用工方式，对各级党团工会的组织体制、运行机制、活力方式带来新的影响，将聘用制员工纳入党团工会，维护他们的合法权益，既是保持这支特殊队伍整体在人民银行系统内的团结和稳定必然要求，也是国家法制建设和建设和谐社会的必然要求。但在实际情况中，所在单位的在编员工普遍对聘用制员工认可度不高，党团活动、工会关爱的“触角”往往也延伸不到。聘用制员工即使参加了一些党小组活动，常常也是流于形式，没有很强的深度参与意识和融合感，这将直接影响到聘用制员工本身的工作积极性和对单位的奉献热情，更会影响一个单位的长足发展。
（三）业务经验和职业操守程度不同使聘用制员工在工作中存在较高的操作风险
对政策性、保密性较强和其他有特殊要求的部门和岗位，在使用聘用制人员的同时，也存在很大的操作风险。以保卫部门为例，南通中支保卫科使用合同制守库押运人员3名，占所有保卫科人员的23%，由于人民银行是除了公安机关以外具有使用枪支弹药权力的单位，枪支弹药的保管和使用具有非常大的风险，这就要求安全保卫人员时刻具有防范风险的思想。而实际工作中，个别聘用制员工已因为试用期不合格被辞退。
（四）超时工资或加班补贴不统一，会产生用工纠纷
由于聘用制员工一般分布在工作强度和工作时间较长的操作类岗位，时常会出现工作时间不固定、休息时间不保障的情况，但从实际调研中发现，对于超时工资和加班补贴，每个中支没有固定模式。各岗位均存在不同程度的加班加点情况。部分岗位超时加班情况严重，以守库押运人员为例，除正常的守库工作外，还要加班承担押运工作。2013年，南通中支共派出押运车400多次，以日工作8小时、守库人员13人平均计算，每个押运人员的加班时间超时严重。如果不能对全省各中支制定一个统一的超时工资或加班补贴标准，可能会产生用工纠纷。
(五)上升空间有限，激励机制不足，难以激发聘用制员工工作潜力
《意见》中明确指出，具备全日制普通高等院校大学本科及以上学历的聘用制员工通过定向招录考试，可以转换为行员。但现在还没有试行定向招录考试。而且，在实际招录过程中，会计核算、国库业务等岗位的员工学历程度相对较高，甚至是研究生学历，他们的工作积极性和期望值较高；而守库押运人员很多从部队转业，普遍起点较低，为大专以下学历，在现有条件下他们的上升渠道成了“玻璃天花板”。随着人民银行管理职能的转化和发行保卫人员队伍的自然老化，聘用制员工很可能成为人民银行保卫押运人员中的主要组成部分，他们的上升空间对其稳定性至关重要。
（六）工资待遇偏低，存在同工不同酬的法律风险
根据《意见》规定，聘用制员工工资相比同级市里其他事业单位聘用制员工的福利待遇较低，对一些高素质人员根本没有吸引力，导致一部分人员不安心工作，寻机跳槽。如果出现某个操作岗位人员跳槽而后续人员短期内无法很好衔接的情况，对所在单位的可持续发展有一定影响。而且，在现行情况下，管理编制的人工常常和聘用制员工做的工作岗位和工作量相近，这就存在同工不同酬的法律风险。修订后的《劳动合同法》规定“,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
二、政策建议
（一）完善和细化招录条件，增加用人指标
一是对特殊岗位要实施更严格的政审过程，比如守库押运人员，将风险防范往事前转移；二是要增加用人指标，向基层县行倾斜。目前基层县行出现了人员断档，要加强人员补充，以便正常工作的开展；三是优化招录条件，向基层工作经验人员倾斜。
（二）提高工资待遇，强化激励措施，对特殊岗位降低上升门槛
一是建议在一定范围内实现同工同酬，提高工资待遇。首先是为了防范同工不同酬的法律风险，其次是为了实现“待遇留人”，稳定央行队伍结构；二是强化激励措施，实行能进能退、优胜劣汰、择优转正的竞争机制；三是“因地制宜”，对特殊岗位如守库押运人员降低定向招录门槛。
（三）加强舆论宣传，对聘用人员实施更人性化管理
一是要通过强有力的舆论宣传，引导各分支机构转变观念，实施更为人性化的管理，不断改善工作条件、降低劳动强度，提高薪酬福利待遇，建立考核激励机制，鼓励聘用制员工参加岗位学，提高业务技能。二是政治待遇上做到与在职员工有机统一，关心他们思想进步，党、团组织的大门要始终向他们敞开。鼓励他们积极向党组织靠拢。
（四）强化沟通机制，广开言路，重视劳务派遣员工反馈，疏导不良情绪
管理者和员工之间缺乏沟通会导致信息孤岛的产生，员工处在相对封闭的信息环境就无法充分的接收到激励信息，难以提高满意度和工作积极性。要做好聘用制员工的思想引导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求，努力帮助其解决实际困难，使聘用制员工对所在单位有更高的归属感和认同度，充分调动其工作积极性，努力实现和谐共嬴的目标。
（五）关注聘用制员工自身价值的提升
相对于干部编制的员工，聘用制员工由于身份的特殊性，对于职业能力提高和职业生涯规划有着更为独特的感知，希望通过自身职业技能的提升和职业生涯的合理规划，寻求工作和生活稳定的保障。因此，人民银行丰富的专业知识学习资源能在他们身上能够得到很好的激励效果，建议将聘用制员工一齐纳入总行远程学习平台管理和考核。
作者：施婉蓉 单位：中国人民银行南通市中心支行
190后员工的特点分析
本文的90后员工定义为20世纪90年代初出生的拥有专科及以上学历的年轻知识型员工。同时为了研究需要，将1990后出生的从业人员界定为新生代员工。对于90后员工的特点，不同的学者站在不同的研究角度得出了不同的结论。中山大学的伍晓奕从新生代员工的成长环境进行分析，指出他们生活在物质丰富的时代，大多数是独生子女，习惯了独占；对于生活中的压力往往表现出相对消极的态度，厌烦循规蹈矩的工作。纪海楠认为新生代员工受全球化的影响，具有多元化价值观；思想活跃开放、创新意识强、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜欢享受工作中的乐趣，排斥让工作控制自己的生活。吕翠、杨培兴等人从富士康员工“12跳”入手分析，认为新生代员工具有自我意识强、团队协作能力薄弱、抗逆能力较差、文化技术水平较高以及发展潜力大等特点。黄洪基等通过研究得出新生代群体具有个性突出、思维独立、接受新事物能力强等特点。付艳荣等结合新生代员工在职场的特点及社会企业各方对新生代员工的评价的基础上总结出该群体具有高度自信但又好高骛远、学习能力较强、注重实现自我需求的特点。在总结以上研究的基础上，结合对新生代员工的访谈调查，总结出新生代员工的行为特点如下。
1.1以自我为中心，团队协作意识不强
受家庭和社会大环境的影响，90后员工的自我意识较强。他们大多数都是独生子女，父母以他们为中心，使其长期以来形成了以自我为中心的特点。凡事习惯优先考虑自己，忽略他人的感受。在兴趣爱好方面，90后员工多才多艺，热衷于表现自己；在个人理想方面，90后比较注重实现自我价值和个人利益最大化。再加上他们的成长环境优越、视野开阔，导致不少90后自我感觉良好、眼高手低。所有这些特点汇集起来，在工作中就表现为个性独立、集体意识不强、团队协作能力差的特点。
1.2接受新事物能力强、创新意识强
90后员工成长在知识爆炸、信息爆炸的时代，可谓在变化中成长，随着互联网的普及，他们通过先进的手段从网络上获取大量信息，大大开阔了其视野。他们对新事物有强烈的学习渴望，因此接受新事物能力也逐渐增强。突出的个性、开阔的视野让他们对未来充满信心，他们敢于创新，想法独特，不走寻常路，热衷于做对自我有挑战性的事情。
1.3抗挫折能力较差
90后从小就生活在各方面条件相对优越的环境中，受到各方呵护，在成长的过程中很少遇到挫折和磨难，所以与父辈们相比，吃苦精神较差、缺乏忧患意识。在顺境中长大的90后，未走出校门前个个雄心壮志，对未来的美好期望超越了现实。当走出校门、走向社会时，工作压力大、人际关系复杂等问题接踵而至，就会表现出情绪低落、轻言放弃的消极情绪，其正视困难、勇于解决问题的勇气比较欠缺。
1.4注重精神需要的满足
根据马斯洛的需要层次理论，人们的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要，前两个需要可称之为物质需要，后3种需要属于精神需要。当低层次的需要满足后，高层次的需要就会出现，满足后的需要不再起主导作用。90后生活在物质丰富、社会环境稳定的时代，物质需要不再是主导需要。他们追求深层次的精神需要，比如希望得到他人的认可，乐意做自己感兴趣的、有挑战性的工作，注重工作带来的心理愉悦和精神享受。
290后员工工作现状分析
在研究90后员工个性特点的基础上，进一步分析他们在职场中的共性特征，对企业管理者实施管理具有积极作用。
2.1工作创新能力强
90后员工生活在相对宽松、多元化的社会环境中，从小就受到竞争氛围的熏陶，他们在工作中表现出开拓创新的精神，不喜欢重复单调的工作，希望通过自己丰富的知识、灵活的头脑、独特的创意去从事有挑战性的、能实现自身价值的工作。在工作中也确实展现了他们智慧的成果。同时，他们也喜欢进行各种新的尝试，比如接触新的工作环境、体验不同的职业，在这个过程中不断突破自己。
2.2纪律观念差
每一个组织都有相应的规章制度来规范和约束员工的行为，以顺利实现组织目标。长期以来，遵守组织的规章制度也成为员工工作的基本准则。但90后对组织的规章制度不够重视，甚至是轻视或无视，他们崇尚自由，纪律观念不强，在组织中违反规定的现象比较常见。当管理者以更为严厉的规定约束时，其可能会坚持一段时间，但也有可能会出现辞职的情况。
2.3离职率高
研究表明，90后由于自我意识强、随意性强、心浮气躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、纪律观念不强以及团队协作精神不足等特点，使他们刚入职1-3个月就可能选择离职。离职的原因通常有“工作没意思”“提供的饭菜不可口”“管的太严”“工作压力大”“工作时间太长”等，他们感觉辞职是很正常的事情，干的不满意就走人。同时也不乏一些90后员工想尝试其他职业或由于在工作中不能真正发挥自我价值等原因而离职。
3关于影响员工工作满意度的双因素理论分析
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出的。20世纪50年代末期，他对11个企业中的200多名工程师和会计师进行调查，请他们列举在其工作中特别满意或不满意的方面。从调查所获得的资料中，他发觉使员工感到满意的因素和使他们感到不满意的因素是完全不同的，不满意的因素往往是由工作环境引起的，满意的因素是由工作本身引起的。在此基础上，赫茨伯格提出了影响人们行为的双因素理论。
3.1双因素理论的内容
3.1.1保健因素
指那些与人的不满情绪有关的因素。这些因素包括：工资、福利、工作环境、公司政策、管理制度以及人际关系等。赫茨伯格把这类因素称为保健因素，意思是只能预防问题，不能真正解决问题。当这些因素恶化到不可容忍的程度时，员工就会对工作不满意。改善这些因素，只能消除员工的不满，并不能使员工受到极大地激励。
3.1.2激励因素
指那些与人的满意情绪有关的因素。这些因素包括：挑战性的工作、工作中的成就感、受到的赏识以及工作中成长和发展的机会等。当这些因素具备时，可以使员工感到很大程度的激励和对工作的满足感，从而提高工作效率，推动企业生产率的增长。如果不具备这些因素，尽管也会引起员工的不满意，但影响不是很大。
3.2管理者实施双因素理论应注意的问题
赫茨伯格的双因素理论对管理者来说具有很大的借鉴价值。管理者要提高员工的工作积极性，需要注意以下问题。第一，管理者首先要注重保健因素，具备必要的保健因素，才不会使员工有不满情绪。在保健因素满足后，更重要的是激励因素，赫茨伯格提出的成就、责任心、发展以及成长等因素应引起管理者的注意。第二，激励因素和保健因素没有绝对界限，应善于将保健因素转化为激励因素。如把奖金当做附加工资，不论好坏一人一份，就失去了作用，如果按劳分配，则会起到激励作用。
3.3基于双因素理论的管理对策
3.3.1重视保健因素的满足
根据双因素理论，保健因素如果没有得到满足的话就会引起员工的不满情绪，使其出现离职、消极怠工等情况，影响企业效益。消除不满因素可以从改善物质条件、营造和谐的人际关系以及制定人性化的企业制度等方面入手。具体对策如下。
3.3.1.1满足90后员工的物质需要
90后在成长过程中虽然不受物质所困，但一旦走上工作岗位就面临着生计问题，所以必须首先在工资方面保证满足他们基本的生存需要。一个企业家根据自己亲身实践得出结论：在给员工高工资的时候，其实是企业成本最低的时候，这时候管理者会占有主动权。当然安全舒适的工作环境、贴心的福利条件等都会提高员工工作的积极性。
3.3.1.2提供丰富的业余生活
90后员工追求自由快乐的生活，不喜欢工作的束缚。企业可以根据情况安排弹性的工作时间，比如在高质量完成所属工作的前提下，可以提供更多的自由时间，保证其有充足的时间享受生活的乐趣。企业可以针对90后员工喜欢休闲的特点，增设符合他们兴趣特点的娱乐设施和场所，如健身休闲中心、电子阅览室、足球场、篮球场以及游戏厅等，让他们在工作之余尽情放松。此外，企业还可以不定期组织一些活动，如歌唱比赛、趣味运动会、服装表演等，增进员工间的沟通和交流，增强团队合作意识。丰富的业余生活能使员工劳逸结合，减轻工作压力，提高工作积极性，同时会降低员工的离职率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式与时俱进
建立健全管理制度，是规范组织运作的客观要求，因而在制度建设上要严谨、严格。让管理有法可依、有章可循，执行时对所有员工一视同仁、公平对待。一般来说，传统的领导者都比较喜欢听话的、服从自己的员工，不希望自己的权力受到威胁。然而90后员工不乐意接受那种强制、批评、责怪的管理方式；不喜欢那种高高在上的管理者；他们需要尊重和关怀。要有效管理90后员工，就要注意实施更多的人性化管理，而非传统的硬性管理。另外，管理者还要改变权力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解决问题。营造出彼此尊重、和谐、公平、包容、民主的工作氛围，给90后员工多一些关爱、理解和引导，少一些批评、挑剔和抱怨。
3.3.2注重满足激励因素
3.3.2.1注重90后员工职业规划管理
90后员工刚刚进入职场，不少人对自己的未来缺乏规划，选择工作时随意性较强，所以会出现频繁跳槽的现象。其实，他们也迫切希望找到真正能发挥自己特长的岗位，但由于缺乏经验，对未来发展感到迷茫，因此定位不准。这就需要管理者多深入了解员工的个人和工作情况，帮助员工设立合理的未来职业目标，并鼓励员工将目标转化为实际行动，努力实现目标。
3.3.2.2增强工作的吸引力
工作本身是激励90后员工的最直接因素，90后员工的职场观念是：快乐地工作和生活。与父辈们的埋头苦干相比，90后员工有更多的追求，喜欢丰富化、具有挑战性、富有激情的工作。企业可根据具体情况把工作设计得既富有挑战性又具有趣味性，深深吸引90后员工，保持并提升他们的工作热情。一方面可以通过增加工作的宽度来减少工作的单调性，比如企业可以考虑实行岗位轮换制，使90后员工尝试不同的工作内容，增加工作新鲜感；另一方面可以增强工作的深度，比如适当授权，使90后员工参与到企业的管理中来，以此增加他们责任感和归属感。
3.3.2.3提供职业培训机会
90后员工崇尚实现自我价值，渴望成就一番事业。他们喜欢接受新生事物，需要通过学习来提升自己，非常愿意通过各种途径来提高自身能力，渴望在职场中有更多培训和提升的机会。因此企业管理者要充分利用90后员工的这一特点，尽力为他们提供提升机会和施展才华的平台，使其不断提升自身技能，在工作中看到未来的希望。
3.3.2.4注重保健因素转化为激励因素
保健因素的满足只能消除员工的不满情绪，只有正确发挥激励因素才能充分调动员工的积极性。因此，管理者要注重将保健因素转化为激励因素。可在工资、奖金、福利以及工作环境等方面，引入竞争机制，比如90后员工善于突破常规，提出一些创新性的解决问题的方案，管理者可根据贡献确定薪酬，贡献越大，薪酬越高，这将在很大程度上调动员工的积极性。
作者：崔小俊 单位：郑州财经学院
一、在尊重关心的基础上，促进学生读者的全面发展
高校的一个最基本也是最重要的功能就是“读者服务”，在读者服务中，学生读者无论是在规模上、还是在对于图书馆的使用频率上都要远高于教师读者，当然这不代表以教师为主的教职员工读者处于次要地位。高校图书馆是高校教职员工开展教学与科研活动的重要平台与保障，在下一个问题中我们要重点论著，这里就不再赘述。传统的教育教学理念让学校与学生之间形成了一种天然的管理与被管理、主导与被主导的关系，这就使得高校图书馆在向学生读者提供“读者服务”时，自然不自然的将自己与学生读者放到了一个相对不平等的状态，高校大学生读者群体是一群人格相对独立，受社会多元价值取向影响而个性化十足的知识青年，他们对于尊重、关心、自由、平等等字眼的追求与关注更高更强烈。这就要求高校图书馆及其工作人员，要转表传统的工作理念，切实树立读者第一，服务育人的全新工作理念。要切实站在学生读者的角度，尊重、重视学生读者的心理诉求与关切，为学生营造一个温馨、舒适、平等、开放，而又有人情味的阅读环境。一方面，高校图书馆应建立健全各项规章制度，在管理与服务活动中以制度为准绳，确保服务质量；另一方面，要让学生读者成为高校图书馆的管理者与服务者，让学生在图书馆的志愿服务实践活动中得到锻炼与提高。让更多学生走进图书馆，让学生爱上阅读，爱上图书馆，让图书馆成为专业学生拓展知识广度与深度的第二课堂，让素质教育的课堂延伸到图书馆，让大学生读者在阅读中感悟，让大学生读者在阅读中提升。使图书馆真正能给学生读者营造一个自主学习、自主探究，发展创新思维，认识未知、探索未知，实现自我，超越自我，进而实现全面发展的重要育人平台。
二、在教职员工参与管理的过程中加强文献资源建设
高校图书馆的发展与建设是高校图书馆自身的事，也是高校每一位教职员工与学生的事，高校的每一个构成要素都要也都应该关注高校图书馆管理与建设工作。高校如若在这一问题上达成更多的共识，需要高校图书馆转变传统的条块分割、职能分工的认识误区，树立开放办馆，合作办馆的办馆理念。高校教职员工，是高校图书馆重要的读者群，也是高校图书馆管理与建设的重要主体。参与管理是“以人为本”管理理念的具体内容与具体形态，高校在管理与建设中应积极主动的搭建教职员工参与管理的平台与机制，一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够充分调动教职员工参与图书馆管理的热情与积极性，发挥教职员工群体的群体智慧、群策群力，确保图书馆的建设工作更有水平更有质量。尤其是文献资源建设这一块，高校图书馆是高校的文献信息中心，也是高校开展教学与科研活动的重要平台，而文献信息正是高校开展教学与科研活动的重要载体之一。通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，高校的文献信息资源建设就更有针对性、更科学，能够做到有的放矢，使高校图书馆的建设更好的围绕和服务高校整体工作展开；另一方面，通过搭建教职员工参与管理的平台与机制，能够及时地发现高校图书馆在管理方面存在的问题，及时的找到破解和改进问题的办法，提高管理水平与能力。高校图书馆的建设与管理是高校人才培养各项工作的重要组成部分，高校图书馆应在“以人为本”管理理念指引下，以服务育人、服务读者为己任，全面科学履行自身教育职能和信息服务职能，更好地服务高校人才培养工作全局。
作者：马骥华单位：张家口学院
一、青年员工的思想行为特征
1.重视薪酬福利待遇
现如今，青年员工生活压力很大，北京居高不下的房价，让人望而生畏，然而，他们却有着超前的消费意识，不愿意再像父母那一辈人省吃俭用地过活。他们追求生活品质，崇尚新鲜事物，为此，宁愿让自己跨入房奴、车奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因为如此，他们不再像父辈那样追求安稳的大锅饭，哪里薪水高，他们就要去哪里。
2.勤学苦读，渴望成才
越来越多的青年员工意识到，要在激烈的竞争中站稳脚跟、实现自我，必须不断充实自己、提升素质。因此许多青年员工在工作后仍然坚持读书和业务学习。他们希望通过持续学习、接受各类培训来提高自己的职业技能。他们平时获取信息的主要渠道便是网络和图书资料。
3.自我意识强，职业观念不稳定
青年员工更多地关注现实条件，比如收入待遇、工作环境、社会地位等，待人处事容易冲动，不懂得控制自己的情绪，工作中“眼高手低”，比较叛逆，崇尚个性化、风格化，而没有树立岗位责任感和构建企业价值观。一旦现实与理想发生冲突，他们便会把责任归咎于企业。
4.缺乏准确定位
青年员工对自己的事业和未来充满憧憬，希望能通过自己的努力和拼搏，获得领导和其他同事的尊重以及能力的认可；希望能够在企业中发挥自己的实力，在事业上有所成就；他们思想活跃，抗挫折能力差，容易产生不稳定情绪，特别是经过一段实践锻炼并有了一定能力时，稍不满意就会跳槽走人。
二、青年员工在职业生涯中应注意的问题
青年员工已经在公司管理岗位中占据了一席之地，他们的综合素质和业务水平直接影响着企业未来的发展。如何在众多的青年才俊中脱颖而出，为企业贡献更大的力量，实现自己的人生价值，是每一位青年员工都应该认真思考的问题。
1.做一个有准备的人
正所谓机遇偏爱有准备的人，中国有句古话：台上一分钟，台下十年功。我们常常羡慕别人的机遇好，羡慕命运对别人的青睐、羡慕别人的成功，却没有看到荣耀和鲜花背后所付出的坚辛和努力。众人所知的杨利伟为什么能成为中国航天的第一人。中国航天员的选拔要经过“过五关斩六将”，杨利伟顺利地过了一关又一关，他赢得中华民族的飞天梦想机会。他从小对自己要求严格，天生是个不甘落后的人。每次的训练他都是全身心地投入，以严肃认真的精神和熟练的技术赢得了教员的称赞，把一切做得精益求精。正因为杨利伟优秀的训练成绩和综合素质，光荣地选为“神舟”五号航天飞行员。所以我们要想成功，要想抓住机遇，就得从现在开始收拾好行囊，做好准备。当机遇轻轻地叩响门扉时，我们就会沉着地应和一声，踩着它的节拍，旋转而去，千万不要眼睁睁地看着它，在悠忽之间，从你身边姗姗飘过，而你却无能为力。青年人要学会珍惜每一次展示自我的机会，航天企业作为一家集团公司，人员内部流动是很平常的事情，公司又是服务于全院的后勤保障单位，平常工作中可能会接触各种各样的人，其中也许包含伯乐。可能就在某一次服务业主的时候，你的一言一行便留下了深刻的印象，机会之门在悄悄地为你打开。也许公司组织的一次活动，或是领导交办的一项工作，都是在考察你的能力，这时如果你不重视、不用心，工作完成的不好或不漂亮，领导不满意。即使领导想把机会给你，由于自己条件不具备，所以根本抓不住，只能眼睁睁的看着这个机会从身边擦过向另一个有准备的人走去。人们常说，机会难得，错过了就很难再有机会。因此，我们开始就要打好各方面的基础，努力工作，爱岗敬业，不断提升自己的综合素质，成为一个复合型人才。
2.要从基层做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，这代人大部分为独生子女，从小被父母疼爱，没有吃过苦，受过累，又接受了高等教育，天生就具有优越感，觉得自己是社会的宠儿、未来的骄子。他们从十多年的学习生涯中走向社会，准备大展宏图，干出一番事业，却忽略了自己刚刚成为社会这个大课堂的一名新生。没有社会工作经验，没有人生阅历，这些就是新的学习课程。青年人在十几年的学习生涯中并不是学到了多少知识，而是掌握了学习的方法和本领，他们接受新事物速度快，领悟能力强。所以，青年人一定要从基层做起，注重技术能力的提高，扎根一线，一步一个脚印，打好扎实的基础，不要走捷径。只有这样一点一滴的积累和努力，做到学以致用，活学活用，才能把那些书本上的理论知识应用到实践中去。同时，青年人要学会吃苦，肯于吃苦。有这样一个小故事，一个年轻的水手，由于年龄小，性格内向，寡言少语，看上去很好欺负。所以，船上的一切杂事大多由他干，其他水手很清闲。航行结束后，公司对全体水手的技能进行考核，结果小水手的考核结果最好，最终被提拔为新水手长。这个故事充分说明：做得多才能学得多，学得多才能进步得多，进步得多才能比别人强得多，比别人强得多就会在竞争中有利得多。所以，永远不要嫌自己做得多，那是生命赋予你的难得多的历练，让你承担更多的责任，成就更多的辉煌。
3.领导岗位并不是唯一晋升的渠道
现在的青年人迫于生活的压力，工作后一心要当领导干部，觉得只有这样才能获得高收入。然而，并不是每个人都适合当领导，毕竟领导干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社会上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素质、高能力的知识型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂专业技术，而经验丰富的老师傅们懂技术却不会表达，这是如今企业面临的最大问题。因此这些从高校里走出来的知识型人才，具备专业的理论知识，再加上实践的积累，便有了成长的空间。近几年，物业公司随着智能型楼宇的逐渐接管，特别是配电系统、空调系统、消防系统等等现代化设施设备，如何进行保养、维修、维护，确保设施设备的安全运行，给我们带来新的课题。同时对我们公司年轻技术或管理人员而言，则是一个施展才能的机会和挑战。所以我们一定要学新技术，学习新的管理知识和管理方法，将智能型楼宇管出成绩。人在职场，一定要对自己充满自信，积极面对新环境和新事物。遇到挫折，要从乐观正面的角度看问题。这样你的智商和情商潜能就会得到充分发挥，在工作中游刃有余，走向成功。与之相反，如果你的智商很高，却常以此自负，情商低下，天天为自己周围并不理想的环境所困扰，那你的结局或是愤世嫉俗、孤芳自赏，与社会环境、周围同事融不到一起；或高不成低不就，终将一辈子碌碌无为。
三、企业对青年员工人才建设的培养机制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年员工面临或轻或重的经济压力，他们有着用金钱来证明自己能力与社会地位的强烈心理愿景。因此，一个良好的、与绩效挂钩的具有吸引力的合理薪酬体系对于他们无疑具有很强的鞭策作用。公司通过实施新的绩效考核体系方案，通过增加工龄工资、职称补贴等形式区分员工基本工资差别，并通过设定岗位系数来确定每一位员工的考核工资，正所谓“技高者多得，多劳者多得”。同时，通过个人考取相关职业资格证书，获得相应的职称补贴形式来鼓励大家提升专业技能。
2.注重非物质激励
非物质激励作为物质激励的一种辅助激励，其作用也是不可忽视的。公司通过尊重、信任、关怀、培训等形式激发和引导青年员工的工作动机、积极性和主动性，影响或改变员工的工作行为，使他们按照公司的发展目标发挥最大的效用。公司通过积极组织各种文体比赛、技能竞赛、优秀员工评选等活动来挖掘大家的潜质，进而提升企业荣誉感及企业归属感。
3.学会授权，并给予充分的信任
学会放手，给予年轻人足够的空间和权力，这对于年轻人来说是很好的激励方式。提升青年员工的忠诚度与积极性，多给他们表现的机会，秉承“扶上马，送一程”的理念，让青年员工更多的感受到团队的温暖与和谐。用人不疑，疑人也用。一个懂管理、会管理的领导，不是他个人的能力有多高，技术水平有多强，而是他的下属都能独揽一摊业务，各司其责，各尽其力。公司今年提拔了一批年轻干部担任重要岗位，一方面给了他们展示自我的平台，另一方面也充分调动了主人翁意识，增强了工作的原动力。员工在帮助企业发展的同时，实现了自身的价值；感受企业成功带来的成就感，分享企业不断壮大带来的物质享受。企业与员工和谐发展，这将是一幅走向双赢的完美画卷。对于我们企业来说，青年是未来和希望，赢得青年，就是赢得了未来和希望。我们企业的发展要靠年轻人的团队，只有我们企业的队伍里始终洋溢着充满奋斗精神的青春激情，始终流淌着与时俱进、锐意改革的青春血液，我们的企业才更有活力，才能更有战斗力，才能更好地应对社会主义经济的发展，才能经得住一切外部力量的考验，才能与时俱进开创继往开来的辉煌。
作者：仝选华单位：航天万源实业公司
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