时间：2022-04-11 05:33:53
导语：在中小学教师培训论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1我国农村教师培训现状分析
1.1培训内容针对性不强
近年来，国家在教育方面的投入力度非常大，尤其重视农村教育的发展，制定了很多旨在促进农村教育发展的政策，推出了一系列的教师培训来提升农村中小学教师的个人素养及专业化技能。但培训效果与预期目标相比存在一定差距，主要问题是培训针对性不强。首先，农村课堂几乎很少存在现代化的硬件设施；其次，农村学校的教育理念和环境与城市学校也存在着很大的差距。因此，对农村教师的培训应与城市教师的培训有所区别。目前，各级教育机构为了提升教师的素质推出了很多培训课程，但并不都适用于农村教师。由于农村教师所在教育环境不同，他们需要一套针对性强的、符合其教育实际状况的培训课程来进行学习。培训的内容一定要做到有的放矢，才能收到理想效果。
1.2培训管理制度不完善
农村中小学教师培训的主要场所通常是县级的进修学校，然而我们发现很多县级进修学校对教师培训的管理十分松散，没有完善的考核机制。教师在培训期间没有一个严格的规章制度进行约束，对培训教师的奖惩力度都偏弱，不能很好地调动教师参与培训的积极性，这就使培训的效果大打折扣。同时，我们还发现，在农村中小学教师进行培训时，教师所在的学校对培训同样重视不够，缺少相应的管理与考核机制。
1.3教师自身原因
首先，农村教师工作量大，尤其是很多偏远山村，一名教师身兼数职，不仅要负责日常教学，还要负责学生安全、校园管理等多项事务，根本无暇进行教师培训。其次，教师参加培训的积极性差，教师培训与个人职业发展、教学质量的关系，乃至对农村教育发展的重要作用认识不足。所以，很多农村中小学教师对教师培训都存有倦怠及侥幸过关的心理，这些都导致教师培训质量不理想。
2农村中小学教师培训工作的对策
2.1设置有针对性的培训内容
以往进行的农村教师培训，大多的培训课程都没有针对农村教师的特殊教学环境以及教学角色来设置，应从培训内容、课程设置方面进行相应调整。首先，我们可以通过问卷调查的方式，采用实证的方法对农村教师的培训需求加以研究，设置适合农村教师的培训课程。其次，我们还可以鼓励农村中小学教师根据自身的需要来对培训的内容、课程进行选择和安排，使培训更具实际意义，提升培训效果。
2.2设立完善的培训制度
县级教师进修学校在进行教师培训时都应制定实施完善的培训制度，使培训有章可循。同时，教师所在的学校也应当加大管理力度，对教师培训进行必要的监管和考核。将教师培训的表现纳入年终考核内容，促进教师积极参与培训。
2.3坚持以人为本
教师是培训过程中的主体，因此，整个培训应当以教师为本。由于农村教师教学任务繁重，因此在培训课程的设立过程中，要注意课程的实践性、培训时间的灵活性。与此同时，还要做好培训前的教师思想工作，使其充分认识培训的重要性，设立相应的奖惩制度，在教师范围内形成一个良性的竞争，确保教师培训的效果。
3结语
农村中小学教师的培训是农村教育改革发展的重要环节，应予以高度重视。做好农村中小学教师培训需要相关部门，所在进修学校，教师所在单位以及教师自身的共同努力。需要进行合理的规划，明确培训目标，采取有力措施，坚持不懈，不断提高培训质量和效率，切实将培训要求落到实处，以促进农村教育发展。
作者：徐晶 单位：公主岭市南崴子中心小学
一、当前中小学教师培训存在的挑战
1.培训内容缺乏针对性，实用性不强，重复而低效
中小学教师培训的内容理论与参训教师的实际相脱离。具体表现为:内容陈旧，不符合新课改的理念和要求;脱离实际，对教师具体的教学实践无指导示范作用;重普遍性而轻特殊性，解决不了实际问题;重理论而轻实践，参训教师教学技能的提高程度不大。目前，国家重视和大力发展基础教育，对中小学教师的培训也极为重视，国培、省培、校培等各种培训交叉在一起。但由于缺乏科学规划，导致内容重复和效率低下。同时，教学内容和培养目标的设计未能体现参训教师的差异性和不同经济发展水平地区对基础教育教师的不同需要。无论是城市教师还是乡村教师，无论是教学经验丰富的老教师还是没有教学经验的新教师，无论是经济发达地区的教师还是经济不发达地区的教师，都采用同样的培训内容，缺乏因地制宜、因人而异的划分和设计，培训内容学科划分不清晰、专业特色不明显，不能激发参训者的学习兴趣，不能满足参训者自身发展的需要，不能解决参训者在教学工作中遇到的实际问题。
2.任课教师构成单一，对基础教育的实际情况和发展规律缺乏足够了解
目前，担任中小学教师培训任务的培训机构大多是各地、州、市的师范院校、普通高校、教育学院、教师进修学校，其师资力量主要是以前担任教师学历达标培训任务时的原班人马，也会聘请一些高校教师和学术专家来担任授课教师。这些教师在培训中大多按纲讲解，脱离中小学教育的实际现状;理论不能联系实际，一味灌输;教学内容陈旧过时，解决不了现实问题;注重知识的讲授，忽视参训者人格的塑造。因此，参训者不感兴趣、培训效果不好成为了培训的常态。实践出真知，只有亲身参与新课改实践的专家和学者才能了解中小学教师的问题和需要，才能寻找出新一轮基础教育改革的正确方法和可行之路，其本身的教育教学才具有示范效果和榜样作用。
3.教学方式单调，教学方法陈旧，培训效果不理想
中小学教师的继续教育，作为职后成人教育的一种形式，其教学活动必然与普通教育有所区别。而目前的中小学教师培训仍然惯性地沿袭普通教育的教学模式和方法，主要采用集中授课的“课堂教学”方式，或采用“课堂讨论”的方式。教学形式单一，与新课改提倡的“尊重学生的主体地位、让学生做学习的主人”的精神相背离，参训者对学习不感兴趣。而教学方法主要采用注入式的讲授法，枯燥、呆板、空洞，与新课改提出的让学生自主探究式学习的要求相距甚远，不能激发学员学习的积极性，教学效果不好也就成为意料之中的事情。教育不是一次性消费，在信息技术飞速发展和社会竞争日趋激烈的今天，不提高自身就意味着落后和被淘汰。广大中小学教师都有学习进修的需要和愿望，关键是在培训中要把新课改的精神、要求和方法落实在具体的教学实践中，让参训教师掌握正确的理论、方法和手段。
4.考评方式及安排不够科学合理，难以体现素质教育的基本要求
目前，教师培训的考评方式主要有考试、考评和论文，其中考试仍然是最主要的形式。其主要考核学员对知识的掌握，不重实际效果，对学员学习方法、技能的考核往往无能为力。一些以技能技巧为内容的科目课程结束后马上就安排考试，很不合理。更有甚者，考试内容在上课时圈定，考试成了走过场，教育的严肃性荡然无存。其实，教师培训应根据教育对象、教学内容和培养目标的不同，采取不同的教学形式和考评方法，进行合理的设计和安排，以求达到最好的效果。而且，中小学教师的教育理念、教学方法和教学手段集中体现在其教学过程中，教学能力的高低也通过教学实践得以充分展现。因此，只有通过对具体教学过程的动态的、综合的考核，才能展现参训教师的培训效果，而这正是当前中小学教师培训考评体系中最欠缺之处。
5.集中培训与训后的个别跟踪指导相脱节，培训难以形成长效机制
当前的中小学教师培训是集中于一定时间、地点的班级课堂教学形式，因受制于教学设施硬件的落后和简陋，现代信息教育技术在教学中没有发挥出应有的作用。其教学着力于当时的培训效果，虽因师生的面对面的直接交流而有一定的效果，但对教师教学实践中的发展跟踪和问题指导则无法实现。而借助于网络平台的远程教育，虽能利用网络对学员进行跟踪指导，但授课却因教师与学员的分隔而难以取得较好效果。二者各有优劣，比较而言前者鲜活生动、比较有效，但无法完成后期的跟踪指导;后者缺少听课的情境，效果不佳，但可以随时对学员跟踪辅导。二者无法优势互补，造成了教育资源的浪费。
二、解决问题的途径及对策
1.贯彻素质教育和终身学习的理念，完善培训的硬件设施和软件配置，不断提高培训质量
调整和改革基础教育的课程体系、结构、内容，构建符合素质教育要求的新的基础教育课程体系，是新课改的根本任务。在中小学教师培训中，只教会参训者新理论、新观点、新方法和掌握学科教学改革的最新成果是远远不够的，还必须教会参训者正确看待和处理人与人、人与社会、人与自然关系的态度、品质和价值观。即培训的目标不仅仅是完善知识结构、提高教学技能和提升学习能力，更重要的是要提高中小学教师的政治思想、道德水平和人文素质，使他们更有效地开展教育工作。“学高为师，身正为范”，教育的真正内涵乃是养成学生健全的个性或人格，而教师对学生的教育是通过教师人格的深刻影响产生的，因此，在全面提高参训者业务水平的基础上，重点提高参训者的人文素质，是今后中小学教师培训工作改革的突破口和重要内容。
2.根据受训教师的实际和新课程标准设计教学内容，逐步提高培训效能
中小学教师培训要以基础教育的新课程标准为依据、以解决教师实际教学中遇到的问题为目的、以满足教师专业发展和个性需要为目标，引领教师专业成长。培训要进行科学分类，新任教师的岗前培训、在职教师的提高培训、骨干教师的研修培训属于不同阶段的不同需求，应根据对象的不同制定不同的培训计划和培训课程，力求教学内容贴近一线教师教育教学的实际，理论与实际相结合，让参训教师自主选择需要的、喜欢的课程接受培训，调动他们学习的热情、积极性和主动性，激发他们的学习兴趣，以提高培训效果。接受培训的中小学教师都有一定的学历和学力，他们的专业基础不同，教学经验的程度不同，从教地区的经济发展水平不同，只有合理设计课程内容，使其具有层次性和递进度，才能消除人们认识的不平衡，最大限度地激发教师的学习潜能，实现教学效果的最大化。教学内容的设计要贴近一线教师的教育教学实际，开展主题鲜明的教学技能培训，提高实践性课程在培训课程中的比例。要遵循立德树人的要求，提高学员的人文知识、人文能力，培养学员尊重他人、关爱社会、乐于奉献的人文精神，增强学员教书育人的责任感和使命感。确立国培、省培、校培的不同目标和具体要求，避免培训的重复低效，实现不同层级培训的无缝对接。国培主要负责课程改革的基本理念及学科课程标准与教材的研讨，使中小学教师进一步理解新课程标准的目标、内容和教改理念，了解教材的特点及教学策略;省培主要负责新课程改革的教学经验交流与问题研讨，使中小学教师进一步梳理教育教学中的问题与困惑，交流成功的经验和失败的教训，掌握教学研讨的策略和方法;校培主要侧重课堂教学设计和课堂教学案例分析，使第一线的教师掌握教会学生探究式学习的策略和方法，学会用新技术、新理念和新方法设计课堂教学。这样可以避免多种培训方式的重复，节约教育资源，提高培训的针对性和实效性。另外，针对顶岗培训、轮岗培训、脱产研修和业余学习等不同培训形式，也要区别对待，根据其特点和需要适当调整教学内容及教学方法。
3.丰富和完善任课教师构成
选聘一批有学术造诣的专家型中小学教师担任主讲教师，科学提高教学质量。打造一支高素质、高质量的教师培训者队伍，是提高中小学教师培训质量的关键。各培训机构要建立自己的培训专家库，并根据需要进行动态调整，建立一支专、兼职结合的教师培训者队伍:精选一批长期从事中小学教育的一线优秀教师作为兼职培训教师，发挥他们看问题准、解决措施有针对性的优势;对来自高等院校的兼职培训教师，要求他们掌握基础教育的改革内容，了解中小学一线教师的实际问题和培训需要;对培训机构自有的专职培训教师，要创造条件让他们学习和提高业务水平，深入教学第一线研究中小学教育的规律和实用方法，实现培训教师队伍构成的多元化。在用人上实施优胜劣汰的竞争机制，能者上、庸者下、不适应者淘汰，合作学习，增强内部竞争力和凝聚力。通过提高培训质量，促使中小学教师的整体素质有明显的提高，在教学实践中更好地体现新课改的理念。
4.改革教学方式，创新教学方法，提高培训效果
新课改的一个重要思想和理念认为，学生掌握知识的过程实质上是一种探究的过程、选择的过程、创造的过程，对学生而言最重要的不再是接受和存储知识，而是学会探究，以便为终身继续学习奠定基础。这是中小学教学方法和学习方法的根本性变革，决定了中小学教师培训的教学方法也要进行实质性的改变。要贴近一线教师的教育教学实际，通过典型教学案例分析、设计真实课堂教学环境，现场指导，实际操作，切实提高中小学教师的教育教学技能。要针对教师学习的特点，探索走进教学现场、走进真实课堂的培训环节，通过案例分析和现场诊断帮助参训教师解决实际问题。要尊重参训学员在学习中的主体地位，增加课堂教学趣味性和新颖性，让他们自主探究学习，通过“反思—学习—创新”来提高教学水平。要改革传统的讲授方法，吸引学员参与互动，积极研讨，发展跟岗培训和情境体验，改善教学行为，确保培训质量的不断提高。改革和创新中小学教师培训的教学方法，是提高培训质量的关键。参加培训的学员大多是在职的中小学教师，他们有的是城镇教师，有的是偏僻乡村教师;有的是高级教师，有的是新上岗的大学毕业生;有的是掌握现代教育理念的教师，有的是对新课改知之不多的教师。他们层次不同，水平也有高低的差异，这就要求在培训中应根据不同地区、不同职级、不同水平的学员特点分层次设计教学内容和教学方法，既要保持教育的先进性、引领性，又要紧贴中小学教师的需要，回答和解决他们在实际教学工作中遇到的问题，坚持分类指导，因材施教，取得理想的教学效果。
5.淡化理论知识的考核比重，增加教学实践在考评中的比重，推动受训教师综合素质的提高
以新课程标准为依据，中小学教师培训应树立以学员为中心、以技能提高为依托、以教育观念的转变为突破口的培训理念。改革培训考评体系，降低理论知识在考核中的比重，增加教学技能在考核中的比重。改变单一的考试形式，补充考查报告、教学案例分析、教学论文作为考核的备选方式。将中小学教师专业标准、师德教育和信息技术作为常规课程，引进培训内容。通过教学现场的案例分析和问题诊断，考查学员质疑和反思的能力，并将发现问题和解决问题的能力作为重要指标计入学员的培训成绩。
6.运用现代网络及计算机技术，拓展培训的空间与时间，实现实体培训和虚拟培训的有机结合
以往的教师培训是集中在一定场所具体进行的实体培训，和利用网络进行远程教育的虚拟培训是分开的，各有利弊。各级地方政府和教育主管部门要打破原有的条块分割，将教师培训机构和远程教育机构进行合并或重新组合，达到教育资源的优化配置:一方面，可以将二者的优势结合起来，实现双赢;另一方面，可以弥补双方的短板，以利业务的拓展。就教师培训而言，可以通过推进教师网络研修社区建设，开展教师网上协同研修，打造学习共同体，实现教师培训的常态化。这样就可以将在一定时间地点进行的实体培训与在网络上进行的虚拟培训结合起来，将培训时间由集中培训延伸到教师的日常教学实践，将培训空间由培训机构场所拓展到教师学习生活的全领域，实现培训效果的长期化。培训机构还可以利用QQ聊天平台、博客、微博等，对培训后的教师进行一对一的跟踪指导。还可以探索与中小学建立合作机制，促进培训、科研和服务的一体化，使培训工作贴近一线教师，落到实处。我国新一轮的基础教育改革决定了中小学教师培训工作必须进行改革，中小学教师培训的改革又反过来对基础教育的发展起到推动和促进作用。改革和探索新形势下中小学教师培训方式之路，提高中小学教师的教育教学水平，既是我国基础教育健康发展的需要，也是中小学教师培训机构发展壮大的需要。中小学教师培训机构要放下身段，服务基层，加强自身建设，切实提高培训水平，送培下乡，送培上门，实现从专业教育培训机构向职业教育服务机构的根本性转变。
作者：杨继昆 单位：昆明学院继续教育学院
一、建立教师培训师资库，实现培训资源的共享
根据我的相关调查和了解得知，目前新宁县在中小学教师培训师资力量方面仍然显得非常单薄。对于中小学教师的培训，大都依靠培训主讲教师个人的力量实施“分散作业”。而在中小学教师的培训方式选择以及培训内容设置方面，各培训主讲教师往往也是各自为政，各主讲教师之间也缺乏经常性学习及交流。这样的培训局面，与国家颁布的《关于加强中小学教师培训工作的意见》的要求是存在一定差异的，对于提高新宁县中小学教师培训工作的有效性也是不利的。基于此种情况，我认为，可以建立一个新宁县中小学教师培训师资库，将新宁县甚至是邵阳市整个教师培训师资组建成一个专家队伍，进而充分利用所建立的培训师资库，通过互联网实现资源共享、相互之间的信息互通。在师资库中，可以把一些优秀的教师培训资料及方法公布出来，实现资源共享。这样，可以有效带动各地中小学培训主讲教师在培训形式以及内容方面做出更多的探索及尝试，为新宁县中小学教师的培训工作提供重要的人力资源支撑，使这些教师成为新宁县课改的带头人。要做到这一点，还需要相关部门在人力物力上大力支持，方能有效实现。
二、树立正确的培训观，制定培训考核评价体系
众所周知，对于我们的中小学教师培训工作，考核和评价是其中一个十分重要的环节。据了解，由于思想认识不到位等诸多因素的影响，部分中小学教师培训的组织方及参加培训的中小学教师，往往把培训的考核与评价放在并不重要的位置，甚至认为其可有可无。这种情况的存在，对于提高中小学教师培训工作的有效性是非常不利的。我认为，新宁县在中小学教师培训方面，可以研究制定一个专门的《中小学教师培训考核与评价实施细则》，并有效运用于各类教师培训考核及评价的开展当中。制定《中小学教师培训考核与评价实施细则》时，需要注意以下几点：第一，要不断完善中小学教师培训工作，让参加培训的教师在思想上重视考核与评价，并且主动配合做好这项工作；其次，要针对不同的培训类型，制定不同的、可行的考核与评价方式，从而保证考核与评价方式可以在具体实施的过程当中起到预期的作用；最后，这种考核与评价不仅仅只是针对参加培训的教师，还需要针对培训主讲教师进行考核和评价，需要对培训的具体内容以及形式进行考核和评价。唯有如此，才能真正提高新宁县中小学教师培训工作的有效性，让参加培训的教师真正有所收获，并在以后的教学过程中更好地进行人才培养。
三、加强教师培训队伍建设，让考核与评价工作落实
除了上述两点之外，我认为，要想真正提高新宁县中小学教师培训工作的有效性，新宁县相关部门还应该大力加强教师培训队伍的建设。中小学教师培训工作是一个系统工程，并不能单靠某一位讲师就可以独立完成，它需要充分动用整个教师培训队伍的力量才能够真正有效完成。在对中小学教师培训质量及效果日益看重的今天，新宁县的中小学教师培训工作在未来必将会呈现出科学化、规范化以及专业化特点，而要实现这一点必须要有一支综合素质过硬的培训队伍来作为支撑。众所周知，中小学教师培训工作是一项复杂的系统工程，而培训的考核及评价方面的工作量也非常大，环节也非常多。如果没有素质过硬的专业教师培训队伍来支撑，那么培训的考核与评价很可能会流于形式。基于此种情况，新宁县相关部门必须要不断重视和加强教师培训工作队伍的建设。第一，在决策层应该由高素质的人才来担任，他们必须真正懂得中小学教师的培训工作，进而才能在作出决策的时候充分考虑到中小学教师培训的特点，才能真正提高中小学教师培训的有效性；第二，管理人员必须要熟知中小学教师培训的流程以及具体的操作管理方法，从而使中小学教师培训的各个环节得到落实；最后，要配备素质过硬的后勤人员，为中小学教师培训工作提供坚强的后勤支持，进而保证新宁县中小学教师培训有效性的不断提高。
四、结语
总而言之，中小学教师培训是一项系统的工程，要做好这一点并不是一蹴而就的。相信只要有效解决好上述几个问题，新宁县中小学教师培训工作一定会上一个新台阶，一定会更加有效地提高新宁县中小学教师培训工作的有效性，从而提高人才培养质量。
作者：李路明 单位：湖南省新宁县教师进修学校
一、做好学历教育与职后培训的差异性分析
教师的职后培训与学历教育在办学特点上存在着显著的差异。厘清这些差异，是高师院校开展好中小学教师培训的基础，也是培训工作专业化水平的体现。这些差异主要表现在：
（一）课程与内容
从课程目标的取向来看，高师院校学历培养的课程，是要为学生提供未来教师职业所需的完整的学科体系和知识内容，关注于行为目标取向。而教师职后培训则要为帮助教师消除职业发展障碍、提升教育教学能力提供有效的手段和方法，属于展开性目标取向和表现性目标取向。教师培训课程内容的重点在于教学问题诊断的实践性操作，核心是教师的学科教学知识（PCK）水平，这也是学科教师与学科专家的区别所在。因此，不能用学历教育的课程思想来指导职后培训的课程设计。
（二）师资与管理
以《中小学教师专业标准（试行）》中教师的知识要求来看，它即包含学科知识，也包含教学技能，还蕴涵教育精神和教学经验。因此，帮助教师诊断并消除职业发展的障碍，需要多维度和分层次的介入。既要有学科专家的引领支撑，又要有各级教研员的督促指导，还需要一线教师自身的同伴互助。这使得培训师资队伍的建设与管理，要打破固有的校本位的人事观念而重建。
（三）教学方式与手段
基于学习者在经验、目标与动机上的差异，教师职后培训的教学方式和手段与学历教育相比也会发生相应的改变。基于教学现场、走进真实课堂、通过现场诊断和案例教学解决实际问题的开放式课堂模式；变讲台为交流的平台，跟岗培训和情境体验的互动式教学行为；利用行动研究和反思实践提升教育经验的体验式教学方式；强化师生互动参与，增强培训吸引力、感染力所形成的新型师生关系等基于实践的教学方式的大量应用，使得教师培训的“课堂”“教学”和“师生”等概念与传统认识都将发生很大的改变。
（四）培训组织与管理
基于实践和真实课堂的教师职后培训形式，必然使培训的组织与管理，在培训方案设计、实践性课程的组织以及训后跟踪反馈等各个方面，都需要与中小学校之间保持密切的沟通与协调。只有充分考虑中小学正常的教学次序和教师教学工作的实际，才能使培训工作的开展、实践课堂教学的实施和培训成果的跟进式推广得以顺利实施。因此，组织与管理工作是教师培训工作中非常重要却常常被忽视的一个环节。培训团队既要关注学术性工作，也要关注这些公共关系行为。
（五）评价与监控
作为终身教育一部分的教师职后培训，其特殊的学制很难给出类似学历教育的形成性评价。培训质量（培训者）和学习效果（受训者）都有待于更客观的效标建立和效度分析。目前普遍采用的是学员对培训质量满意度评价，受学习者水平差异的影响颇大，受训学员保持积极的学习态度和永续的实践热情及行动等能力的评价和监控，还有待于不断的探索和实践。
二、做好教师职后培训模式特点的分析
教师职后培训与学历教育在课程目标、教学内容、教学模式和组织管理等方面的差异，形成了教师培训形式的特殊要求。因此，根据教师职后培训的特点，开展培训模式创新，是做好教师培训工作的关键所在。通过五年的教师培训实践与反思，我们认为在教师培训模式改革上需要突出以下特点：
（一）主题化的方案设计
长期以来，教师职后培训始终摆脱不了“来的时候很激动，听的时候很冲动，回到岗位后什么也没法动”的怪圈，究其原因，主要是培训的主题空泛、目标不明，培训教师上位的教学理念如何落实于帮助教师解决具体教学的问题与障碍？这是当前中小学教师培训中特别突出的问题。因此，我们的实践是，在短学制（5-10天）培训中要力求培训真正收到实效，必须从培训方案的顶层设计抓起，明确培训的主题即培训的核心内容。一定要“小切口，深挖掘”，围绕主题展开深入的研讨并力求达到问题解决，使培训成果能够真正转化为学员返岗后的实践行动。这就要求培训团队找准需求，做好培训需求的调研。培训需求的调研要“多维立体”，既要关注学员的个体需求，也要关注国家需求、地区需求，这样才能真正凝练出引起各方共鸣的研修或培训主题。
（二）问题化的教学设计
在主题化的方案设计下，培训课程必须围绕主题所分化出的不同问题来设置，使每一个课题目标都基于解决主题框架下的实际问题。因此，以案列为载体、以问题为主线、以探究为主导、以问题解决为成效，是开展教师培训课堂教学设计要切实贯彻的目标，也是评价课程设计好坏的重要指标。因此，培训方案设计中大力推广微课程、小讲座、深研讨的课程结构，对有效完成上述目标极为重要。
（三）研讨式的教学模式
研讨式教学模式是在教师的具体指导下，充分发挥学生的主体作用，通过自我学习、自我教育、自我提高来获取知识和强化能力培养与素质提高的一种教学方法。它强调学生的经验和学生的主体地位。这是最适合于教学经验丰富的高中高级教师的培训教学模式。在实践操作上，我们认为教师应把课堂变为论坛，把教学设计变为问题设计，把教学实施变为教学研讨，把教案最终转化为研讨总结，真正实现培训教学形式的转变。
（四）生成性的教学内容
面对教学经验丰富的高中高级教师，开展以问题为主线的研讨式教学，教学设计是不可能对课堂问题做到精确预设的。因此，重视由预设所引发的生成性问题的深入探讨，发展性地丰富和深化课堂教学内容，使预设性问题与生成性问题有机融合，是我们对高中高级教师培训教学内容，在实践层面上的深刻认识和体会。
（五）实践性的教学环节
教师的职后培训更多地体现为职业性的属性而非专业性的属性，因此，它应该强调的是教学实践能力的综合性、实用性。为此，基于实际课堂的教学问题的研讨和解决，最能促进教师教学能力与教育经验的提升。突出实践性是教师职后教育培训在课堂环节的主要特征。
（六）互换化的师生角色
“同伴互助”学习方式是让受训学员成为“教学指导者”的一系列教学活动。这使教师职后培训课堂中的“师—生”角色可能随时发生互换，同时，学员沙龙、一课多研、专业对话等都将使培训的“师—生”形成平等的同伴互助关系。因此，多元的师资队伍和互换的师生角色是教师职后培训中师生关系的重要特征。
（七）过程化的质量评价
教师职后培训很难在短期内给出明确的形成性评价，因此，过程性评价在价值取向上应成为教师培训质量评价的主要评价体系。过程性评价采取目标与过程并重的价值取向，对学习的效果、过程以及与学习密切相关的非智力因素进行全面的评价。但如何理解和掌握评价的方法、建立评价机制和效标，使之真正成为与终身学习相适应的评价机制，我们仍在实践中不断地探索。
三、对高师院校做好中小学教师培训工作的若干建议
高师院校积极参与中小学教师继续教育培训，是件大好事，有利于我国基础教育改革和教师专业发展。但高师院校如何更加有效开展好教师培训工作，还需要认真学习《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》，深刻领会文件的八点主要精神。通过培训工作实践，我们认为需要特别重视是以下四个方面：一是落实按需培训。落脚点在于强化培训需求调研，要保证“多维立体”的调研活动的开展，高师院校在当前学科专业大发展的同时，切不可弱化和忽视自身最具优势的师范教育专业的发展，要强化与中小学和教师的联系，真正做到想教师所想、办教师满意的培训。二是强化实践性培训。要深刻领会实践性培训的内涵，认真研究实践性培训的有效模式和方法，避免实践性课程的形式主义倾向，把走进了学校、走进了课堂的课简单当作实践性课程。真正的实践性课程应是切实实现了基于教学问题的实践解决、基于教学实践的能力提升和专业发展。三是激发教师参训动力。要认真研究不同发展阶段教师的不同特点和需求，针对不同对象研制出真正有思想引领、内容恰当的个性化培训方案，使之成为每个参训教师都有收获的培训，真正激发教师参训的动力。四是注重信息技术应用，建设培训公共服务平台，为教师提供多样化服务，该服务是灵活的、开放的、专业的服务，真正将中小学教师培训落实到以人为本的理念之中。
四、结语
总之，高师院校要做好教师培训，需要参与培训的高师院校教师更认真深入的研究和不断的实践总结。
作者：吴新建 郭春芳 张贤金 单位：福建教育学院
一、中小学教师教育技术培训中存在的问题
培训内容是否符合教师学院的实际需求，在很大程度上决定着培训效果的好坏。现阶段的培训基本上已经形式化和模块化，大部分的培训都已经成为公式型的知识技能灌输，培训缺乏针对性。培训人员在培训之前缺乏对被培训人员实际需求的调查，这就导致理论教育和实践教育的脱节。然而中小学教师作为基础教育人员，承担着极为繁重的教学任务，其中多以实践为主，脱离教学实践的培训很难在实际的教学中派上用场。
二、现代教育技术培训应具备的要素
1.转变教师观念，提升教师的理论修养
现阶段的中小学教师队伍中，一些教师思想素质不高，教学观念落后，甚至很多教师还处于只注重学生学习成绩的阶段，这对学生的全面发展形成严重阻碍。因此，必须要更新教师的教育观念，树立正确的人才培养观念，改进教学内容和教学方法，保证学生的全面发展。现代教学理论和教学设计理论是当前教师必须要掌握的教学理论内涵，在教学理论内涵的指导下创新教学策略。例如，在小学教学中，针对词语含义的解释，教师可以采用启蒙式教学，教师在解释“打算”的过程中，可以提问学生的寒假旅游计划，让学生回答出自己的旅游目的地，学生回答的旅行计划就是要讲的“打算”，这样既带有启蒙性，又具有互动性。
2.培养中小学教师信息化教学设计的能力
信息化教学设计能力是指教师利用互联网技术，整合教学资源，制作出教案进行教学的能力。信息化教学可以促进教师以学生为中心，搜索更适合教学内容和教学目的的教学资源，创设真实的教学情境，调动学生学习的主动性。同时，教师还可以利用信息化教学对教学策略和教学评价进行更加合理的计划，保证工作进度的合理性。
三、教育技术培训新走向
1.转变培训理念
要做好培训理念的转变就要做到培训中主讲师占主导地位向注重学员主体性转变。近年来，在教育培训的过程中，培训机构也意识到教师学员的主体地位，培训的风格也更加倾向于与教师学员进行互动交流，尊重学员的想法，对于学员合理的意见及建议也予以考虑和采纳。
2.促进培训方式多样化
随着教育事业的快速发展，单一的大课堂式培训已经远远不能满足教师的需求。因此，必须采取有效措施，促进培训方式的多样化。在实际的培训过程中，培训人员务必要以人性化为出发点，按照教师实际需求的不同进行不同时间段、不同教学环境下有差别、针对性的教育技术培训。
3.利用网络进行培训
网络为人们提供了一种快捷、高效的交流平台。利用互联网的一些即时通讯工具，如QQ、微信等，可以及时将一些培训通知、技能知识发送到学员手中；同时培训人员也可以随时随地与学员实现交流与互动。这样就在很大程度上解决了学员时间不充沛，不能参加固定培训的问题，学习的时间更加灵活。21世纪是知识经济的时代，教育才是振兴民族的希望。只有在良好的教育下才能培养出健康、全面发展的应用性人才。中小学教师作为人才的启蒙者和引领者，必须拥有较强的知识技能和教学策略，这就要求中小学教师教育技术培训机构能够及时自我完善，跟上时展的潮流，保证培训过程的高质量，最终促进人才培养策略的提升。
作者：袁晨 单位：河南省宁陵县教师进修学校
一、中小学教师信息素养提升培训存在的问题及原因
(一)教师参与培训的主动性不足
大部分中小学教师参训心理准备不足，参训目的过于功利，普遍把完成培训任务获得学分作为目的。究其原因，一是长期以来各类培训脱离实际，导致中小学教师对培训习惯性失望;二是培训缺乏完善的约束和激励机制，使学员容易产生惰性;三是信息素养提升培训与教师专业关联不大，导致教师对培训兴趣不大。另外，培训规划本身的不合理也是降低学员主动性的一个因素。目前我国培训不合理的因素主要有以下几点:首先，时间安排不合理。培训一般安排在学期里，导致培训的工学矛盾突出。校领导片面注重升学，轻视教师个人专业发展，导致教师客观上和主观上都不重视培训。而信息技术培训需要实践操作，并且知识技能间有很强的关联性，必须保证培训连贯性，以及足够的参训时间。其次，空间安排不合理。培训安排在指定场所，一般离中小学校(特别是农村中小学校)有一段距离，交通不便，给教师带来参训压力。再次，经费不足。教育行政部门投入了大量专项培训经费，但有部分交通、住宿费和用餐费需要个人承担，造成教师一定的经济压力。
(二)培训内容缺乏吸引力
培训组织者往往不是根据需求，而是根据现有的人力物力资源来提供培训。之所以出现这种情况，一方面是培训者不熟悉中小学教学工作，不了解他们的信息素养水平以及提升的需求;另一方面是培训机构在审查培训教学内容上缺少严格的约束机制，任由培训教师随意组织实施。培训者和被培训者相互之间的隔膜，使得培训成为了培训者和受训者双方各自的狂欢，而不是相互之间的和谐互动。一般学科培训的师资大多来自于中小学教学一线，这类教师深受学员欢迎，而信息素养提升培训的授课者多来自高校和培训机构的专家学者。这类教师本身的理论水平较高，但不太接地气，容易脱离学员的实际需求，使得学员对于所学内容不感兴趣。
(三)培训方式过于单一，服务滞后
目前的培训方式传统单一，主要还是以理论课程开设讲座、实践课程观摩与操作为主。培训主体仍然是授课教师，学员处于被动参与的地位，不能充分表达培训意愿。培训组织者是培训项目的负责人，除了具备项目的研发能力以外，还应该具有较强的管理能力和较好的服务意识。而实际情况是，培训组织者的日常课堂教学管理工作不到位，效果不佳。
二、解决中小学教师信息素养提升培训问题的对策
(一)提高教师参训的主动性
1．制定完善的培训计划
培训组织者不能无视学员原有水平、求知欲望、学习的目的和动机的差异，通过设置“最近发展区”，形成累积效应，使教师不断获得专业发展。以“课件无忧”培训为例，培训以“普及与提高”相结合，分五阶段展开，每阶段的培训内容密切联系学员的实际需求，讲授和实践相结合，部分课程以“翻转课堂”的模式进行教学，任务驱动，取得了良好的教学效果。
2．合理安排培训内容
信息素养提升培训应突出操作性，在内容安排上，应遵循简单、实用、有趣三原则。笔者组织并授课的面向浙江省的“课件无忧”90学时培训，很好地贯彻了这三个原则，受到参训学员的好评，正因为有较好口碑，每年才有大量的老师选报，2011－2014年，超过3000位教师参加了本培训。由于参训学员的信息技术知识技能水平参差不齐，培训的内容应力求简单，授课教师绝不能专业术语连篇，故作高深，一定要把培训内容讲解得通俗易懂，易于学员理解、记忆和操作，让学员树立起学习的信心;培训的内容力求实用，一定要贴近学员的工作学习生活实际，让学员能学以致用，取得立竿见影的效果，变“要我学”为“我要学”;培训内容力求有趣，通过简单、有趣、实用的课堂练习，活泼的教学形式，寓教于乐，让学员快乐地学习，通过每日学习成果的展示，给学员一定的压力和较大的成就感，让学员感受到实实在在的收获，从而改变他们长期以来对教师培训的消极看法，变忍受培训为享受培训。
(二)增强培训内容的针对性和实用性
培训老师只有全面了解授课对象，才能制定出合理有效的培训策略。相应的，只有合理有效的学习内容，才能激发培训教师的学习兴趣，也真正增强他们学习的主动性。教学两张皮，最终只能是各自为政，让教师培训活动流于形式。按照情绪心理学理论来看，参训心理过程主要包括认知过程和情意过程。认知过程是对培训信息的选择和加工的过程，而参训教师的情绪和情感能促进或阻止参训教师的认知过程。因此，各级政府教育职能部门、培训组织机构和学员所在中小学校三方应该加强协作，积极提供时间、空间、经费三方面的支持，让中小学教师愉快参训。对参训学员提供时间支持，首先需要教育行政部门增加中小学校师资配备;其次要求培训机构合理安排培训时间，可以部分利用双休日、晚上、寒暑假等非工作时间进行;再次学校领导要重视一线教师的专业发展、调整安排好参训教师的工作任务。培训机构可以选择送教进校、送教下乡等方式。笔者组织的“课件无忧”有半数以上的培训班是送教进校的，虽然对组班老师和任课老师造成一点麻烦，但方便了学员。此外，教育行政部门对教师培训还应加大投入。教师参加培训产生的学费、餐费、交通费、住宿费，应全部由财政负担，大大减轻参训教师的经济压力。
(三)开展多样化培训
在培训方式的选择上，培训教师应以方便学员学习为主，倡导多样化的培训方式，把专题讲座与参与式研修相结合、面对面研修与远程交流相结合、个人学习与团队合作相结合、正式学习与非正式交流相结合、理论诠释与案例教学相结合的多样化的培训形式。就培训管理而言，培训组织者应该有管理者的严肃性，要做好参训教师的思想动员工作，约束和激励学员;应严格执行点名签到等考勤制度，保障学员的参训时间;做好对学员的培训过程性评价与培训总结性评价;做好参训教师培训档案管理工作;严格按规定发放参训证书和学分。就培训服务而言，培训组织者应该有服务者的周到性，用心做培训，真诚待学员。笔者在组织“课件无忧”培训时，非常注重培训的服务。培训前确保通知到每个学员;培训开始后要对各种状况做好预案，对突发事情及时处理;培训后关注学员在实际应用中碰到的难题，给学员提供力所能及的帮助。通过加强培训的“售后服务”，建立良好的培训口碑。
三、结语
中小学教师要获得专业发展，优质的信息素养提升培训必不可少。但目前大部分中小学教师虽然具有强烈的专业发展意愿，却不把参加培训作为实现自身专业发展的主要途径，反而视为一种负担。解决这一矛盾需从提高参训教师的主动性和增强培训的吸引力两方面入手，解决问题。唯有如此，才能有效提升中小学教师信息素养水平，促进教师专业发展，使他们更好地服务于我国的教育事业。
作者：杜祖平 单位：金华教育学院理工分院
一、前言
在《做党和人民满意的好老师》中强调：要提升教师教育体系建设，要找准教师教育中存在的问题，寻找深化教师教育改革的突破点和着力点，不断提高教师培养培训的质量。教师队伍素质直接影响着国家教育发展的质量与水平。除了加强师范院校对新教师的培养力度外，加强在职教师队伍的培训，促进教师教学实践后，再学习再提升，成了提升教师队伍素质的重要途径。在教师培训体系中，组织管理、课程设计、课程实施、教学方法共同决定了教师培训的质量与效果，其中课程是教育的核心，培训课程的质量直接影响着教师培训的水平与质量，在整个教师培训工作系统中处于核心地位。
二、中小学教师培训课程设计的问题与原因分析
目前，中小学教师培训课程设计存在不接地气、拼盘凑数、交叉重复、操作性不强、反馈不到位等问题。反映出课程设计的实质性问题是：教师培训课程设计存在学员主观能动性不足、教学方式多样性不够，课程安排针对性、系统性、科学性不强等问题，以上问题直接影响了培训的质量与效果。究其问题出现的原因有三：其一，对课程设计的重要性认识不足，存在项目负责人应付凑数，学院审核机构审核不严等情况；其二，课程设计者教育学专业知识深度不够，对教育学基本理论缺乏研究，导致不能很好地应用教育学基本原理；其三，课程设计者知识广度不够，在设计中还需应用到的社会学、心理学等知识不够扎实。本文主要是从心理学的视角，应用心理效应的原理来探讨提高中小学教师培训课程设计的对策。心理效应是普遍作用于每个人的心理现象和心理规律，是某种人的行为或事的作用力影响了其人或事导致发生相应的因果反应或连锁反应，如破窗效应、鲢鱼效应、蝴蝶效应、木桶效应等。心理效应对人的行为和意识影响具有普遍性，根据培训的不同阶段、不同方面应用好心理效应，可以使课程设计更加合理化、科学化。
三、五种心理效应在教师培训课程设计中的应用
（一）课程设计的初始安排，注重首因效应。首因效应也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方初次接触时根据有关信息形成的第一次印象对今后交往关系的影响。首因效应在人际认知过程中起着重要作用，会对信息的解释和总体印象的形成产生强烈影响。虽然这种印象并不一定是正确的，但是会在相当长的一段时间内强烈影响着人的心理和行为。因此，如何安排培训班开班式尤为重要。学员来自全省甚至全国各地，互不熟悉，如何迅速俘获人心?我们在课程设计初期的主要任务：一是如何让学员对此次的培训班充满信心、充满期待；二是能够让学员在最短时间内融入班级，充分激发每位学员的主观能动性，从而激发新团队凝聚力和战斗力；三是通过初次接触，观察每位学员的特点，为后期的班级管理与学员信息反馈打下基础。因此，初期的课程安排应以活跃气氛、凝聚团队为主，可设置团队拓展训练或破冰训练等。同时，首课教师与课程的选择尤为重要。首课教师要选择经验丰富的、资历较深的优秀教师，让学员对本次的学习充满信心与期待。运用首因效应时要特别注意的是第一印象并不是无法改变或难以改变的。我们应当在第一时间凝聚人心后，进一步做好后续的工作，避免有始无终。（二）课程设计的中间安排，注重反馈效应。反馈效应是心理学借用物理学中的一个概念，指学习者通过对自己学习情况的了解和掌握，对后续的学习起到控制和强化作用。反馈效应告诉我们：学习者在学习过程中，要及时进行自我反思、总结，教学者要对学习者的学习情况进行及时、客观的反馈，以强化学习者的学习积极性与目的性，提高学习效率，避免偏离学习目标或浪费时间。即论语中所说的“学而不思则罔”。除了进行自我反思外，要重视别人对自己作出的客观评价，扬长避短，从而明确下一步努力的方向。反馈效应告诉我们，在课程设计的中间环节要帮助学员建立良好的反馈平台，设立有效的反馈方式，使学员在一段的学习过后能及时进行总结、调整和交流，为强化后续的学习打下基础。如：在课前设置学员分享环节，课后留部分时间让学员自由提问，举办学习沙龙或者小论坛。老师要在学员的交流与分享中了解学员的需求与不足，学员也要在交流中发现自身的不足为下一步学习明确目标。反馈效应还启示我们在课程设计中要注重前后课程的顺序安排。避免出现前后课程交叉重复，先难后易，甚至前后矛盾的现象，确保课程能围绕培训主题，达到培训预期目标。（三）课程设计的后期安排，注重迁移效应。所谓迁移效应是指先行学习对后继学习的影响，即已学习的知识、积累的经验对解决后期问题的影响。根据造成的不同影响分为正效应、负效应和零效应。在课程设计的后期中，要适时安排特定环节及时总结梳理本次培训班学习的内容，并通过安排片段教学、听课评课、参观考察、课题研讨等环节，把前期的课堂理论学习运用于教学实践中，并挖掘其原理相通之处，触类旁通运用到不同层次、不同阶段的教学中。有条件的培训院校还可以在培训班后期安排部分选修课，让学员在前一段集中学习的基础上，根据自身情况及本地区学校的教学需求有针对性地选择感兴趣的课程。使前期的学习有的放矢，避免了针对性不强的问题。因为培训期间的学习时间总是有限的，在后期的课程设计中还要注意帮助学员归纳总结有规律性的解决问题方式与方法，使学员回到学校后能举一反三，运用自如。同时要防止学习与实践中的思维定势，不考虑自身教学实际情况照搬照抄。同时，事先让学员选择自己喜欢的课题，学习过程中让学员带着课题听课，带着课题研讨，这都是培养学员科研能力的好做法。根据中小学教师的“软肋”，针对性地加强教师的科研能力，引导老师在今后的教学中及时地自我反思、自我总结，能很好地促进教学能力的提高。（四）课程设计的整体安排，注重超限效应。超限效应是指长时间的刺激或过度、过强的作用导致研究对象产生心理不耐受甚至逆反的心理现象。课程设计中要注意“度”的把握，避免“过犹不及”。因此，在课程设计中要充分考虑人体的疲劳周期因素，科学安排课程的数量、时长、性质、时间点及排列顺序。科学家对脑科学规律分析研究显示：大脑的每个功能区都有一定的工作时限，超过时限脑细胞就会因疲劳而逐渐停止工作。同时，左右脑既各司其职又相互关联。大脑在完成某一特定任务时只有一个半球的参与，因次单一的教育和训练会使大脑的另外半球受到抑制。所以，要科学控制不同课程的时长，建议不同性质的课程设置不同的时间长度不宜连续安排同一性质的课程。另外，根据人体的生物学规律：人体在早晨记忆力呈最佳状态，适合安排理论性强，逻辑思维强的课程；14点脑力体力最低，不宜安排理论课；15∼18点体能活跃，可安排操作课、实践课；21点出现第二次高峰，可安排学习沙龙、文艺汇演等。（五）课程设计的价值安排，注重指挥棒效应。指挥棒效应是指上层或管理者的目的与意志对下属的行为所起的导向与驱动作用，导致了自身行为失去自主性、客观性和系统性。表现在：一味听从权威专家的意见，不敢质疑，更不敢有反对意见；一味迎合政策的需求，喜欢捕捉热点，随大流且功利性强。职称考试辅导培训、继续教育规定学时培训、学历与学位考试培训等培训市场生意兴隆。因此，课程设计中不要一味聘请权威专家，或碍于领导专家的面子“凑课”，要关注一线教师的基层经验的分享。许多专家只是从事理论研究，没有一线教学经验，理论引领固然需要，但是基层教师解决实际教学问题的经验对学员今后的教学工作的帮助和启发作用是不可替代且弥足珍贵的。从政策层面来讲：不要只盯着学校升学率压力或满足自身评职称的需求，更要注重“立德”之根本。缺乏道德素养的老师，教学知识与能力再强，也就像没有设置安全网的高楼，楼盖得越高就越危险。子曰：“质胜文则野，文胜质则史，文质彬彬，然后君子。”作为一名教师首先必须是品德高尚的人，是要内外兼修的。不能因为培训时间短暂，牺牲师德师风教育来换取专业知识与技能的提升，丢失了学习的完整性与系统性。因此，建议开设师德教育课程，比例可以根据培训班的时间长短来合理控制。从教师培养整个周期来看，课程设计的系统性尤为重要。要开设师德教育、专业知识、专业技能、科研教育四个领域的课程。如果是阶段性的主题式培训，培训时间较短的，其课程设计也可以不面面俱到，只要能围绕主题即可，但从整个培养周期来看，课程的系统性尤为重要。
四、心理效应应用于教师培训课程设计的建议
首先，在培训班开始阶段建议注重首因效应，提高学员的主观能动性，快速提升团队的凝聚力；其次，在培训班中间阶段建议注重反馈效应，通过构建多样化的反馈平台，促进学员的有效学习，提升培训的实效性；其三，在培训的后期建议注重迁移效应，通过对培训知识的归纳、梳理及方法方式的规律性总结，提升培训的针对性，为培训结束后的教学实践与科研提供指导；其四，在课程设计的整体安排上要注重超限效应，根据不同课程的性质与目标，科学安排课程的长度、频度、时间点及顺序，提升课程安排的科学性；最后，在把握课程设计的价值上建议注重指挥棒效应。注重课程设计的系统性，符合教师培训的整体目标，合理安排不同价值领域的课程，使师德教育、教师知识与技能的价值均能实现。
作者:陈娜娜 单位:福建教育学院
【论文关键词】教师培训模式
【论文摘要】培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式,建立了符合全省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。
中小学教师培训模式，是指在基础教育领域内，对在职教师进行的以提高师德水平、业务素质、教育教学能力和自主发展水平为目标的培训机制、内容、方式和方法。中小学教师培训模式的基本构成要素是培训主体、培训理念、培训对象、培训目标、培训内容、培训手段（方式、方法）与培训管理（过程监控、考核评价）等，这些要素的优化组合及发挥独特作用的过程，就是模式生长、发展、形成的过程。培训理念及其指导下的培训模式直接影响着教师培训的质量，湖北省树立中小学教师培训的新理念，并在理论创新的基础上构建了新的教师培训模式，建立了符合本省中小学教育教学改革和发展需要的教师培训模式。
一、湖北省中小学教师培训组织运行管理模式的分析
1．“两线四级”的组织运行管理模式
湖北省中小学教师继续教育工作建立了教育行政部门和业务主管部门的“两线四级”组织运行管理体系。湖北省中小学教师继续教育实行统一管理，分级负责。省、市、县、乡有专门的管理机构和培训基地，组织开展教师继续教育工作，各司其职，齐抓共管，保证培训工作的运行。
省教育行政部门主管全省中小学教师继续教育工作。负责制定全省中小学教师继续教育的规划和政策；组织制定各类教师继续教育课程计划；组织编审教材；审批全省高、初中教师继续教育基地的办学资格并加强对继续教育基地建设的指导；检查指导全省中小学教师继续教育工作。
市(州)教育行政部门根据省统一要求，负责制定本地区中小学教师继续教育实施规划和措施；负责本地区中学教师继续教育工作及其基地建设，负责审批本地区小学教师继续教育基地的办学资格；筹措和管理教师继续教育经费；考核、评估并指导本地区中小学教师继续教育工作。
县(市、区)教育行政部门负责制定本地中小学教师继续教育培训规划并组织实施；负责本县(市)小学教师继续教育基地建设；筹措和管理继续教育经费；指导乡镇及学校的教师继续教育工作；建立和完善教师继续教育管理制度；建立综合考评、奖惩制度等继续教育的驱动机制。
乡镇教育管理部门和教师任职学校有计划地选派、组织教师参加继续教育，并筹集相应的师训经费。中小学校长负有组织和指导本校教师接受继续教育的责任，把教师的继续教育列入学校工作的重要议程，积极组织教师开展多种形式的培训活动。
省、市(州)、县(市、区)教育行政部门依托教师进修院校和师范院校建立中小学教师继续教育中心，协助教育行政部门抓好本区域内中小学教师继续教育的培训工作。
中小学教师继续教育实行成绩考核和证书登记制度。继续教育基地负责做好学员的培训、考核和登记工作。对完成了继续教育的规定学时并经考核合格者，颁发省教育厅统一印制的湖北省中小学教师继续教育结业证书。
2.“三位一体”的组织运行管理模式
为促进城乡教育均衡发展，湖北省实施了“农村教师素质提高工程”（以下简称“工程”），此项工程主要采取三位一体运行管理模式。
湖北省“农村教师素质提高工程”是湖北省教育厅为提高农村教师整体素质，实现教育资源优化配置，促进城乡教育均衡发展而采取的重要举措。从2005年开始，用5年时间，将全省现有的10万农村乡镇中小学教师（其中校长培训1万人），集中到武汉市进行免费培训10天。“工程”采取政府招标购买培训，受训者全免费接受培训，严格考核培训情况，根据绩效给予奖励的运作模式。在具体运作方式上做到“五统一”，即统一安排培训时间，统一设计培训课程，统一调配培训师资，统一规定培训方法，统一订购生活用品。在培训工作实施过程中，省教育厅、培训院校、地方教育行政部门建立了“三位一体”管理模式，加强培训工作的管理和质量监控。
省教育厅负责培训方案的制定、实施和管理，培训师资的选配、资源建设，加强培训过程的质量监控。市、州教育行政部门负责参训学员的选送、组织与协调。县、市（区）教育行政部门按时组织好学员报到并提供交通便利，确保学员往返和培训期间的安全，敦促学员完成集中培训后的在岗研修任务。承担培训任务的院校按要求利用自身资源，提供优质培训服务，确保培训质量。“工程”参加单位及其领导都按照职责分工，切实承担起相应的工作任务。省教育厅领导高度重视“工程”的统筹与协调、实施与管理。
二、湖北省中小学教师培训组织模式的个案分析
1.“三型十环”培训模式
湖北省十堰市教育局在中小学教师培训实践中总结出“三型十环”培训模式。“三型十环”模式构建的理论依据是教师需求多元化和教师培训多样性理论。“三型十环”模式构建的实践依据是校本培训经验的总结。教师校本培训，必须充分考虑欠发展类、发展类、优先发展类的不同实际及多种需求，设计教师培训的多样性培训模式。“三型十环”模式的构架主要有三种模式：学习——岗练——考评——分层模式；分层——研训——师导——定向模式；定向——专修——独创——发展模式。十堰市实验区按照行动研究的基本思路，构建了九种校本培训的教学模式：案例教学式、现场诊断式(微格式)、问题探究式、专题讲座式、示范——模仿式、情境体验式、自修——反思式、研训互动式、网络信息交流式。目前十堰市教育局总结提炼出了适合各种不同类型学校的校本培训“三型十环”模式，用于实验区的学校和县市部分中小学实验，获得了良好的效果。该模式正由实验区向全市中小学辐射实施。2.“专家诊断”式培训模式
在教师培训实践活动中，武汉市洪山区积极试行“专家诊断”式培训模式。所谓“专家诊断”培训，即选出的专家组对参训教师进行培训前的调查研究后，针对不同的教师存在的问题，采取集中、分组、个人培训的模式，其主要特征是：专家“会诊”，因材施训。“专家诊断”培训的理论依据是皮亚杰的“临床法”和巴班斯基的“教育会诊”理论；成人个性虽具有相对稳定性，但也是可塑的；发展学生个性与培养创新精神和实践能力需要具备鲜明特色与个性的教师。“专家诊断”培训遵循主体性原则、多样性原则、指导性原则、实效性原则。“专家诊断”培训采取一看、二听、三察、四议的诊断形式与方法。诊断标准与内容一要以学员个性特征为依据，二要以骨干教师标准作为依据，三要以新世纪对教师的要求为依据。“专家诊断”培训的程序：①聘请专家，成立小组；②自我评价，提出问题；③专家诊断，确定目标；④制定方案，实施培训；⑤效果评价，总结提高。如此培训，形成了一批具有独特教学风格和鲜明个性的骨干教师。同时也遇到一些困难，如实践场地难找，工学矛盾，经费紧缺教材缺乏，给参训教师备课造成了困难，从而影响培训效果。
3.校本培训能级模式
2004—2007近三年来湖北荆门东宝区教育局着力于具有“针对实际、强化实训、突出实效”特点的校本培训模式创新，展开了构建新型教师校本培训能级模式的初步探索与实践。所谓新型教师校本培训能级模式，是一种以培养适应新课程和学生素质发展新要求的高素质师资队伍为目标，以学校为单位，以教师为主体，以教师能力发展为核心的教师继续教育培训工作体系。新型教师校本培训能级模式的总体构架是：构建三大体系，形成三大平台，达成三大愿景。
（1）目标与内容体系：首先是明确总体目标定位，达成三大愿景。一是以构建“能级模式”为支撑，切实促进教师的专业化发展；二是以发展教师“八项能力”（终身学习能力、职业表达能力、课堂教学能力、课程开发能力、信息技术运用能力、学生教育能力、教育科研能力和特色争创能力）为支撑，切实促进学生的素质发展；三是以优化师资团队“三型”（成长型、成熟型、成就型）能力发展结构为支撑，切实促进学校的内涵发展。其次是分能力项目、年度（学期）和具体实施培训活动项目，拟定明确的培训目标要求。形成培训内容菜单：一般可分A培训能力项目、B必修课程要目、C能力实训要点三级来编制，并相应附加必要的实施说明。
（2）途径与方法体系：搭建自主研修、岗位培训、远程教育三大平台，突出“主体化”、“一体化”、“信息化”特点。
（3）管理与评价体系构建要求：落实机构，落实常规，落实评价。
4.课题驱动模式
2007年，蕲春县被确定为全国教育科学“十一五”规划课题《有效推进区域教师专业化发展》研究实验区，申报的子课题《中小学教师校本研修的有效模式研究》已被中央教育科学研究所总课题组审定批准。参与课题实验为该县以校为本的教师培训提供新的发展支点。以课题为载体，以校情为依据，进一步深入探索校本培训的新模式、新策略，促进农村教师专业化发展，实现全县教师队伍素质的整体提高。
在面上，积极构建“县、片、校”三级联动的教师培训机制。在点上，不断创新努力形成教师专业发展的新模式。一是导师引领模式；二是名师研修模式；三是课程开发模式；四是课题带动模式。开展教师校本研修工作的指导思想是：统一部署，全面推进，科研引路，示范先行，校长负责，评估奖惩。
5.网络培训模式
潜江市于1991年被原省教委确定为农村小学教师继续教育试点，1994年又被确定为全省初中教师继续教育试验区，1997年被教育部批准为全国首批中小学教师继续教育区域性实验区。省级中小学教师继续教育试验区工作，促进了全市中小学教师专业化水平提高。1997年底，全市中小学教师经过培训，已有112人成为市级骨干教师，在市级骨干教师中有82人成为优秀骨干教师，其中77人成为学科带头人或某一方面的专家，并从中选送了11名国家级骨干教师培训对象，初步形成了市骨干教师梯队，启动了“十、百、千”名师工程。潜江市从农村中小学教师终身学习的需要出发，按照教育部师范司关于实验区科研课题分工要求，开始了中小学教师继续教育学习网络建设的研究与实验。构建中小学教师继续教育学习网络建设三级基地：一级基地——省教育学院计算机网络中心的建设；二级基地——地市(州)、县(市)培训中心计算机网站的建设；三级基地——乡镇培训点、教师任职学校的计算机网络教室的建设。积极开发中小学教师继续教育学习网络的教学资源。建立具有明确服务方向的教学资源库，专兼结合积极开发教学软件，广泛收集资料进行继续教育教学软件的二次开发。
[摘要]提高教师培训的质量，增强教师培训的有效性，是各级教师培训机构亟待解决的一个重要课题。哈尔滨市教育研究院的教师有效培训策略主要有：立足岗位，全员练兵；突出骨干，倡导选择；团队互助，共同提高；研修一体，解决问题；城乡结对，实战培训；远程培训，资源共享。为保证教师有效培训策略的顺利实施。哈尔滨市教育研究院建立健全了“四位一体”的培训体制，培训管理机制，并初步建立分层评价机制。
[关键词]教师专业发展；教师培训；有效培训
提高教师培训的质量，增强教师培训的有效性，是各级教师培训机构亟待解决的一个重要课题。为此，哈尔滨市教育研究院围绕教师“有效培训”开展了有益的实践与探索。
一、有效培训的内涵与表征
(一)有效培训的内涵
关于有效教学，专家学者早有界定：“有效教学是指遵循教学活动的客观规律，以尽可能少的时间、精力和物力投入，取得尽可能多的教学效果，从而实现特定的目标，满足社会和个人的教育价值需求。”由此，我们不妨采用有效教学的“三有论观点”来描述教师“有效培训”：有效果，指对培训活动结果和预期培训目标的吻合度的评价；有效率。借用经济学的办法，指对培训产出(效果)与培训投入的比率的评价；有效益，指培训活动收益和培训活动价值的实现，即对培训目标和特定的社会和个人的教育需求吻合程度的评价。
(二)有效培训的表征
1，培训目标有效
确定具体明确、针对性强、重点突出的培训目标是实现有效培训的首要因素。我们应从以下三个角度把握：第一，培训目标应与国家教育教学以及学校改革目标相一致，并且能促进教育及学校目标和战略的实现；第二，必须和教师个人目标结合起来，只有培训目标和教师个人目标统一，才可能获得教师的最大投入；第三，把培训目标变成可操作性的任务。
2，培训内容有效
好的培训内容是有效培训的基础保障。内容有效取决于培训需求的分析，培训过程的起始环节决定了培训的目标，它通过收集、分析各种相关信息以判断施训方和受训者的具体情况及对培训的需求，从而为决定培训的内容等作决策参考。需求性和前沿性相结合的培训内容，往往会使培训增效或达到高效。
3，培训方式有效
培训目标的多层次性、对象的差异性、内容的复杂性、时间的不确定性，决定了培训模式的多样性和灵活性。新课程的实施使传统的“学校教育式”培训方式，专家讲老师听、被动的、接受式的培训方式，都受到挑战和质疑。教师培训必须以教师为主体，只有把培训的自主权还给老师，让教师主动地参与，有效培训的价值取向才能得以实现。
4，培训管理有效
培训管理是指管理者通过各种机制对培训目标、培训内容、培训过程进行有目的地控制的各种职能活动。对于兼有成人教育与在职教育特点的中小学教师培训来说，培训的管理更应体现规范性和灵活性的高度统一。实践表明，培训体制、制度建设以及弹性化的学时学分管理都是卓有成效的。
5，培训评价有效
制订专业的评价标准是实施有效培训的必然要求。我们认为一个有效的教师培训评价、反馈系统建构应包括：反应评估，即学员是否喜欢培训内容，培训内容是否有用，学员的课堂反应是否积极；学习结果评估，即学员经过培训学到多少有知识，学员的能力有多大的提高；工作表现评估，即学员的工作表现在培训前后有无变化，变化多大。工作中能多大程度地运用所学的知识；业绩评估，即培训前后教育教学质量业绩是否有所提高；建立学员档案，即采用描述性记录、量化反馈，并深入到实践流程。
二、有效培训的实践策略
教师“有效培训”需要通过一系列策略和途径加以体现和落实。哈尔滨市教育研究院主要设计实施了以下有效培训策略。
(一)有效策略之一——立足岗位，全员练兵
去“情境化”的“空对空”式纯理论培训是不受一线教师欢迎的。如果受训者不能持续有效地将培训中所学的知识技能运用到工作当中，将“所学”转化为“所用”的话，这个培训就是失败的培训，其结果自然也是无效的。
在培训重心下移和教师专业发展的今天，我们理解的培训“情境”，就是将培训立足于学校、扎根于课堂。基于这一点，我们把教师岗位培训的内容定位于专业能力训练与提高上。为此，我们开发、设计了培训新载体——《哈尔滨市中小学教师岗位大练兵记实手丑盱》，免费发放，人手一本。手册开列了教师岗位专业能力菜单，设立“必练”与“选练”两个模块23项专业能力。“必练”模块从教学设计、教学实施、教学评价、教研科研等方面切入，突出教师基本教学能力的训练与提高。“选练”模块从课程建设与资源整合、班主任工作、教育技术、校本研修、教师心理健康教育、学科特殊能力以及提升教育智慧等方面着手，强化教师综合能力。主题性栏目“读一读”，让教师了解单项能力的内涵；“想一想”，引发教师思考教育教学中存在的问题；“议一议”，启发教师对难点、疑点问题的深度思辩；“做—做”，让教师在实践中体验与领悟；“评一评”，让教师对自己及同伴的教学实践有科学的价值判断。学校、教师结合实际确定练兵起点，教师的专业实践力都有了不同程度的提升。
(二)有效策略之二——突出骨干，倡导选择
哈尔滨市的骨干教师培训突出了选择性，创新了培训模式。选择性就是根据培训规划的要求，使教师有选择学习内容、学习速度、学习形式、学习地点和组织形式的自由。创新培训模式，就是打破传统教师培训一刀切、齐步走的定势。哈尔滨市率先在骨干培训中尝试设置选修课程。根据教师需求，我们设计了“依托高校培训、实践考察、走进名校、名师导学、送教下乡、岗位练兵、任务驱动、研究性学习、课题制培训”等九个模块。模块与模块之间既有独立性，又相互关联，不仅满足了教师普遍性需求，又满足了教师个性化的需要，较好地解决了学员来源、任教科目、教学经历、学校环境等因素不同给教师培训带来的适应性问题。农村骨干教师23人走进了山东杜朗口中学，原汁原味地学到了“教学真经”的个案；城市中学骨干教师61人走进了华东师范大学，零距离地与课程专家接触。培训后，骨干教师各取所需，各有所获。实现了教师培训收益的最大化。
(三)有效策略之三——团队互助。共同提高
知识传递活动经常发生在“实践社群”的非正式社会组织中，教师的学习是在实践共同体背景中进行的。当新课程的实践中教师面临共性问题与普遍的困惑，团队学习与研究便成为时代的呼唤。
在课改之初，哈尔滨市适时向全市教师发起建设学习型团队的号召，掀起了学习化运动。多年来，教师团队建设始终遵循学习型组织建设的基本 规律有效运作。至今，全市共确立了百余所试点学校和100个先导实验团队。创建活动中，南马路小学以青年教师理论研究会为依托，通过自主管理、信任授权使教师们自己发现工作中的问题，分析现状，选定进取的目标，自我制订改进对策，自己组织实施、检查效果、评定总结。团队中的教师运用共同学习与研讨的方式，启发彼此的思维，积聚大家的智慧，集成最佳的成果。团队建设有效推动了教师专业学习共同体的形成，促使教师从培训走向自主学习，形成了“工作学习化、学习工作化”的培训文化。
(四)有效策略之四——研修一体，解决问题
问题是培训的起点，寻求解决问题的对策也是培训的目标之一。
研修一体，是以问题为中心。通过“研”与“修”的整合有效解决教育教学问题、提高教师素质和专业化水平的培训模式。研修一体化，不仅要表现出“研”字含有的琢磨、探究的意思，又要蕴含“修”字整治与提高的寓意。研修一方面解决过去“研”与“培”相互分离，导致教师“双重”劳动付出的工学矛盾加剧的问题；另一方面，在实际问题解决和提升自我同时，更加凸显出教师的主体地位。如果说，过去的培训是学校教育的方式，教研是活动课程的方式，那么研修就是研究性学习的新型方式。它的价值在于：一是这种立足岗位的研修不是别人告诉而是教师自己“悟”出来的；二是这样的研修基于教师教育教学中的真实问题；三是这种研修解决的是教师现实问题，研究的结果直接应用于课堂，体现出研修的个人意义。根据新课程好课的标准，这样的研修是真正意义上有效率、有效果、有效益的培训。
(五)有效策略之五——城乡结对，实战培训
教师间、地区学校间的差异是有效培训的重要资源。利用差异有效盘活和合理配置资源，放大培训资源的效益，这就是提高培训的社会效益。
“乡村教师进名校”项目是哈尔滨市注重教师实战演练的原创培训形式。首先，我们在城市名优学校中选定20所基点学校，明确基点学校的责任、义务。要求其将一周的教育教学活动全方位、全过程开放，并组织名优教师全程指导。其次，选拔具有潜质和辐射示范作用的乡村教师，进城跟班学习，明确其学习目标任务，使其成为本校教师专业发展的“火种”。跟班实习教师要和指导教师一起完成“八个一”培训任务，即“完成一个创新教学设计、上一节我的好课、练一项课堂教学技能、学一项网络实用技术、撰写一篇教学叙事、参加一次校本研修活动、编写一份试卷、完成一次课堂教学点评”。我们不仅关注乡村教师的即时学习结果，而且更关注他们对培训所学的应用及其带来的结果。
通过实施“乡村教师进名校”项目培训，哈尔滨市已有400余名农村教师提高了实战能力和实施新课程的水平。跟踪调研时，我们发现培训后的教师有两大“质”的变化：一是教师的教育观念发生了深刻的变化；二是教师的教学行为有了转变。教师特别在课程、教学与课堂教学方面变化明显。这种把农村教师“请上来”的体验式培训“乡村教师进名校”模式，受到了广泛的关注。
(六)有效策略之六——远程培训，资源共享
网络远程培训使学习者可以在更广阔的领域内形成解决复杂的、共性问题的虚拟团队，降低培训成本，提高培训的效率。要达到这样的效果我们必须做好三个方面的工作：第一，建立基于网络环境下的导师引领制度；第二，丰富音频、视频、文本三位一体的培训课程资源；第三，建立基于教师成长需要的互动交流平台和监控管理平台。
为了保证教师自主研修的顺利进行，哈尔滨市明确规定，教师“网上学习，不少于各类培训的30％学时”。由此进行政策性引导。目前，远程培训已经成为各级各类培训项目的常态模式。
三、有效培训的制度保障
(一)“四位一体”的培训体制
哈尔滨市教育研究院始终保持“四位一体”的体制优势，融“培训、教研、科研、电教”为一体，充分发挥区域学习资源中心的作用，形成了优质、高效、良性的教师培训工作机制，减少内耗，提高了工作的效益。
(二)建立健全培训管理机制
我们对参训学员实行“三项管理”：一是实行制度管理，用规范性文件进行约束；二是加强过程管理，依靠弹性化的学时学分登记制度和网络化管理系统进行监控；三是跟踪问效，用考核评估推动教师培训后的反思、重构和行动跟进。
(三)初步建立分层评价机制
在岗位培训中，我们探索建立“三个目标、四项指标、三级评价”的评价系统。“三个目标”，即“区域有特色、学校有风格、教师有专长”；“四项指标”，即基础性指标、过程性指标、成果性指标和特色性指标；“三级评价”，即市评区、区评校、校评师。
在具体实施中，我们分别从制度建设与运行机制、过程管理与模式方法、练兵指导与成果绩效三个维度评估，依据不同权重比例进行综合评定。不同的评价对象、不同的师资基础归类划片，分组进行。组与组之间横向不比较，组内单位与成员之间纵向看提高。分层评价机制为检验岗位培训的效果立了标杆，解决了培训的“怎么样”和培训到“什么程度”的问题。
反思探索中小学教师培训有效性的行动，我们深深认识到，达成培训有效性目标的过程就是更新培训理念和创新培训方式的过程。把培训的效果、效率和效益转化为教师自主专业发展的效能，是教师培训的终极目标。培养实施素质教育的有效教师也是有效培训的旨归和不懈追求。
论文摘要： 教师培训是促进教师专业发展的重要途径，但当前中小学教师培训形式单一，许多教师对现行培训的效果不太满意。作者对内容组织、培训形式等进行了探索实验，以增强教师培训的效果。
论文关键词： 中小学教师 教师培训 实践
教师培训是提高教师队伍素质，促进教师专业化发展的重要途径。教师的培训已经越来越受到各级教育行政部门和各级各类学校的重视，但在实践过程中也暴露出一些问题，主要表现在：大规模的教师培训，流于形式主义；面授式的教师培训，培训形式单一；缺乏互动的灌输式教师培训，效果甚微。针对以上弊端，当前改进教师培训工作的一个重要切入点就是细化培训计划，在教师培训工作中根据培训对象的实际情况和具体需要，确定不同的培训目标，安排有差异的培训内容、方式、形式及重点等，从而通过培训使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。
一、教师培训的实践探索
根据省教育厅、省师训中心的统一部署，在暑假期间江南大学校长教师培训中心承担了初中化学培训研修班、高中语文校本研修班和初中校园网网络管理人员培训班三个项目。每个项目培训时间分别7—10天，参加培训学员共计五百多人。为实现真正意义上的“因材施训”，达到提高教师培训质量和效率的目的，在严格按照省教育厅培训计划的基础上，我们认真讨论和制订了培训方案，其实施要点主要有以下几个方面。
1.量身订制，精选内容。
三个项目学员差别较大，根据“按需施训，有的放矢”的培训原则，培训前项目组设计调查问卷，开展培训需求调查，调查面覆盖参加培训的江苏省十个大市，同时对回收问卷进行深度分析，旨在使培训方案、培训内容更加符合教师的需求。
2.组建团队，优势互补。
科学合理的专家团队结构是提高培训质量的有效保证。每个具体项目都建立培训项目组，项目组核心成员由大学教授，市级教研员和特级教师组成；同时，项目组在组建培训专家团队时，做到兼顾省内外、高校与中小学等不同领域的培训专家。我们还聘请了相关企业培训的专家参与指导，比如初中校园网网络管理人员培训这个项目就邀请了当地知名企业的高级工程师参与我们的培训，为学员介绍网站制作的具体案例和网站安全的解决方案，深受学员好评。
3.突出主体，创新方式。
教师参与培训的目的及对培训的主观需要是各不相同的，而传统的专家讲授式的集中培训则很难满足不同教师的实际需要。其间存在的最大问题就是培训内容、方式、要求和标准的同一性与培训对象的个体差异性之间的不一致性和矛盾性，两者之间的矛盾在很大程度上降低了培训的有效性。在项目实施过程中，我们在培训方式的选择、培训地点的安排和培训过程的管理等方面，积极征求学员意见，激发学员的主观能动性。比如，由学员主持专家讲座全过程，专家介绍、总结点评、互动交流，“学员主持人”以主人翁的姿态进入培训现场，培训气氛融洽，弥补专家讲座“一言堂”的不足，提高专家讲座的实效；论坛交流更加突出学员的主体，学员主题发言内容丰富，互动研讨气氛热烈。
4.培训形式多样，创建创新班级管理模式。
从整体培训课程安排来看，我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等培训形式，使学员在7—10天的培训中既有收获又享受学习过程，不感到枯燥。比如高中语文校本研修班，我们安排了顾毓?纪念馆参观和南菁中学考察。再比如初中校园网网络管理人员培训班，我们带领学员参观了江南大学信息化管理中心机房，专门介绍了江南大学在物联网建设方面的设计理念和系统架构和云计算方面的应用，拓宽了学员的视野。这些都深受学员欢迎。
二、培训存在的主要问题
暑期三项培训都达到了预期目标，学员普遍非常满意。省教育评估院在培训期间到我校，对培训中心承担的2011年省级项目开展了质量评估工作，对我们的教师培训工作给予了充分肯定，认为我校教师培训工作定位准、理念新，方案设计合理、实施到位，专家团队优势互补、实力强。但在培训中也发现了一些问题，主要有以下几点。
1.培训拟解决的问题过于分散。
7—10天的短期培训课程涉及校本教研基本理论问题、教育科研、信息技术与学科整合、命题、实验、教师专业发展等一系列问题，过于兼顾面上的问题，容易造成剖析不深入、解决问题不彻底等，使学员有意犹未尽、蜻蜓点水的感觉。
2.专家讲座专题过于灵活。
从单个讲座效果来看，每位专家讲座都有自己的特色优势。但由于缺乏有效沟通，专家往往更多执著于自己的研究，无意识地忽视了培训目标、培训对象。从整个讲座的系统结构来看，由于缺乏系统的专家团队的有效沟通，难免出现讲座内容“撞车”现象。总之，缺乏有效的专家讲座效果监控机制，在专家讲座的安排方面缺乏有效沟通与管理，讲什么、怎么讲主要由专家说了算，培训机构、学员更多时候处于“失语”状态。
3.培训形式进一步创新。
在培训活动中，虽然我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等多种培训形式，但遇到一些新问题，由于缺乏专门从事教师培训的专家，创新培训形式的要求与设想还有差距。此外，在培训过程中的论坛活动中，由于担心论坛现场的效果，一些老师过多安排主题发言，导致只有“谈”没有“论”。
三、培训的改进与实施
通过本次培训，我认为要达到更好的培训效果，应该从以下几个方面入手。
1.突出培训重点。
期望通过培训把教师教育的所有问题解决是不现实的，需要瞄准方向，突出重点。设计方案需抓住重点，突出重点，集中力量解决有限的几个重要问题。
2.组织专家集体备课。
在现在培训的组织形式下，可以采取专家团队通过集体备课，构建富有逻辑顺利的系列专题讲座，环环相扣，增强培训效果。
3.设计多样培训形式。
从整体培训课程安排来看，培训形式虽然多样，但从单个培训活动来看，培训形式也有需有所突破，比如专题讲座也需要设计，增强专题讲座的效果。
摘要： 教师培训是促进教师专业发展的重要途径，但当前中小学教师培训形式单一，许多教师对现行培训的效果不太满意。作者对内容组织、培训形式等进行了探索实验，以增强教师培训的效果。
关键词： 中小学教师 教师培训 实践
教师培训是提高教师队伍素质，促进教师专业化发展的重要途径。教师的培训已经越来越受到各级教育行政部门和各级各类学校的重视，但在实践过程中也暴露出一些问题，主要表现在：大规模的教师培训，流于形式主义；面授式的教师培训，培训形式单一；缺乏互动的灌输式教师培训，效果甚微。针对以上弊端，当前改进教师培训工作的一个重要切入点就是细化培训计划，在教师培训工作中根据培训对象的实际情况和具体需要，确定不同的培训目标，安排有差异的培训内容、方式、形式及重点等，从而通过培训使每位教师在原有基础上都获得进步和发展。
一、教师培训的实践探索
根据省教育厅、省师训中心的统一部署，在暑假期间江南大学校长教师培训中心承担了初中化学培训研修班、高中语文校本研修班和初中校园网网络管理人员培训班三个项目。每个项目培训时间分别7—10天，参加培训学员共计五百多人。为实现真正意义上的“因材施训”，达到提高教师培训质量和效率的目的，在严格按照省教育厅培训计划的基础上，我们认真讨论和制订了培训方案，其实施要点主要有以下几个方面。
1.量身订制，精选内容。
三个项目学员差别较大，根据“按需施训，有的放矢”的培训原则，培训前项目组设计调查问卷，开展培训需求调查，调查面覆盖参加培训的江苏省十个大市，同时对回收问卷进行深度分析，旨在使培训方案、培训内容更加符合教师的需求。
2.组建团队，优势互补。
科学合理的专家团队结构是提高培训质量的有效保证。每个具体项目都建立培训项目组，项目组核心成员由大学教授，市级教研员和特级教师组成；同时，项目组在组建培训专家团队时，做到兼顾省内外、高校与中小学等不同领域的培训专家。我们还聘请了相关企业培训的专家参与指导，比如初中校园网网络管理人员培训这个项目就邀请了当地知名企业的高级工程师参与我们的培训，为学员介绍网站制作的具体案例和网站安全的解决方案，深受学员好评。
3.突出主体，创新方式。
教师参与培训的目的及对培训的主观需要是各不相同的，而传统的专家讲授式的集中培训则很难满足不同教师的实际需要。其间存在的最大问题就是培训内容、方式、要求和标准的同一性与培训对象的个体差异性之间的不一致性和矛盾性，两者之间的矛盾在很大程度上降低了培训的有效性。在项目实施过程中，我们在培训方式的选择、培训地点的安排和培训过程的管理等方面，积极征求学员意见，激发学员的主观能动性。比如，由学员主持专家讲座全过程，专家介绍、总结点评、互动交流，“学员主持人”以主人翁的姿态进入培训现场，培训气氛融洽，弥补专家讲座“一言堂”的不足，提高专家讲座的实效；论坛交流更加突出学员的主体，学员主题发言内容丰富，互动研讨气氛热烈。
4.培训形式多样，创建创新班级管理模式。
从整体培训课程安排来看，我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等培训形式，使学员在7—10天的培训中既有收获又享受学习过程，不感到枯燥。比如高中语文校本研修班，我们安排了顾毓?纪念馆参观和南菁中学考察。再比如初中校园网网络管理人员培训班，我们带领学员参观了江南大学信息化管理中心机房，专门介绍了江南大学在物联网建设方面的设计理念和系统架构和云计算方面的应用，拓宽了学员的视野。这些都深受学员欢迎。
二、培训存在的主要问题
暑期三项培训都达到了预期目标，学员普遍非常满意。省教育评估院在培训期间到我校，对培训中心承担的2011年省级项目开展了质量评估工作，对我们的教师培训工作给予了充分肯定，认为我校教师培训工作定位准、理念新，方案设计合理、实施到位，专家团队优势互补、实力强。但在培训中也发现了一些问题，主要有以下几点。
1.培训拟解决的问题过于分散。
7—10天的短期培训课程涉及校本教研基本理论问题、教育科研、信息技术与学科整合、命题、实验、教师专业发展等一系列问题，过于兼顾面上的问题，容易造成剖析不深入、解决问题不彻底等，使学员有意犹未尽、蜻蜓点水的感觉。
2.专家讲座专题过于灵活。
从单个讲座效果来看，每位专家讲座都有自己的特色优势。但由于缺乏有效沟
通，专家往往更多执著于自己的研究，无意识地忽视了培训目标、培训对象。从整个讲座的系统结构来看，由于缺乏系统的专家团队的有效沟通，难免出现讲座内容“撞车”现象。总之，缺乏有效的专家讲座效果监控机制，在专家讲座的安排方面缺乏有效沟通与管理，讲什么、怎么讲主要由专家说了算，培训机构、学员更多时候处于“失语”状态。
3.培训形式进一步创新。
在培训活动中，虽然我们安排了专题讲座、论坛交流、考察研讨、课例观摩等多种培训形式，但遇到一些新问题，由于缺乏专门从事教师培训的专家，创新培训形式的要求与设想还有差距。此外，在培训过程中的论坛活动中，由于担心论坛现场的效果，一些老师过多安排主题发言，导致只有“谈”没有“论”。
三、培训的改进与实施
通过本次培训，我认为要达到更好的培训效果，应该从以下几个方面入手。
1.突出培训重点。
期望通过培训把教师教育的所有问题解决是不现实的，需要瞄准方向，突出重点。设计方案需抓住重点，突出重点，集中力量解决有限的几个重要问题。
2.组织专家集体备课。
在现在培训的组织形式下，可以采取专家团队通过集体备课，构建富有逻辑顺利的系列专题讲座，环环相扣，增强培训效果。
3.设计多样培训形式。
从整体培训课程安排来看，培训形式虽然多样，但从单个培训活动来看，培训形式也有需有所突破，比如专题讲座也需要设计，增强专题讲座的效果。
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百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。好的教师队伍，是好的教育的必要前提条件。因此，加强教师队伍建设，维护好教师的合法培训权利，才能更好地激发教师教育促人的积极性，促进中国特色教师教育体系的内涵发展。
一、教师培训权利的发展历史
教师培训权利是指教师参加进修或者其他方式培训的权利，是教师学习权、发展权的内延。其研究源于义务教育的初等教育。二十世纪四十年代，由于各国初等教育的迅速普及，教师匮乏、教师质量不高成为当时教育发展的瓶颈，这直接导致基础教育质量严重下滑。因此，各国开始逐渐认识到了教师教育的重要性，并把加大在职教师培训力度列为教育工作的重要项目之一。1972年英国著名的《师范教育和师资培训调查委员会报告》问世，首次对教师培养过程有了明确的三阶段划分，确立了教师教育连续化和终身化的方向，引发了世界各国对在职教师培训关注的新浪潮，特别是在法律与政策方面。作为世界上第一个培训立法的国家———法国在1971年颁布的《继续教育立法》中规定：接受继续教育是劳动者的权利，每个劳动者都应有享受继续教育的机会。在亚洲，《泰国宪法》（1991年）亦有规定。二十世纪九十年代末期，在全面推进素质教育和基础教育改革的大背景下，我国在职教师培训进入一个新的历史时期，开始建立一体化教师教育体系。我国1993年颁布的《教师法》第七条就有了规定，教育部颁发的《中小学教师继续教育规定》也有明确规定。
二、教师培训权利的三重困境
作为一种职业，教师除了共享作为公民的普适性宪法权益和职业劳动者所享有的劳动权，还应享有作为教师职业专享的权利。教师作为教育教学活动的主体，通过参加多种形式的培训（包括学历水平的提升、非学历教育、各种专业高级研修班等），有助于唤醒教师对自身教学的实践性反思，更新教师观念，改善教学行为，切实解决教师在教学过程中遇到的实际问题。一般情况下，教师尤其是农村中小学教师，其培训权利的相对方即义务主体是工作所在学校。对此，《教师法》第十九条有了明确规定，但有的农村学校不愿组织安排教师培训，现实中农村中小学教师培训权利面临以下困境：
1.作为公民的受教育权受到侵害
教师作为普通公民，享有宪法规定的基本人权及其他社会经济文化权利。其中接受教育的权利作为其重要权利之一在《宪法》中第四十六条已有所体现，是公民受教育权的基本权利在教师职业领域的具体体现，在法律规范方面与公民受教育权保持一定的一致性。但是在现实中，很多农村中小学校高举“人类灵魂的工程师”“忠诚于人民的教育事业”旗号，认为农村学校自身教学任务中教师人员紧张，而教师的本职工作就应该是在校园内教书育人，甚至有领导认为教师争取外出学习是浪费时间、工作态度不端正的表现。对此，教师往往迫于无奈只能放弃外出学习培训机会，这实则是对教师培训权利的一种侵害，且从根本上混淆了基本人权与职业道德的界限。
2.作为劳动者的职业技能培训权利受到侵害
关于教师的地位，世界各国均依据本国国情做出了不同的规定，大体包括公务员、教育公务员、公务雇员、雇员四种情况，但其宗旨都以保障义务教育教师的公务性为前提。在我国，受历史发展因素的影响，教师被视为事业单位专业技术人员，通过与学校签订聘用合同保持一种横向的法律关系。因此，教师的职业内在需求使其应该和其他劳动者同样享有作为一般职业人的劳动权利。《宪法》和《劳动法》都有规定,一般地说，各级教师进修学校作为教师进修培训承担部门，与参训教师之间存在一种双向选择关系，培训承担部门本身具有服务性质。然而长期以来，进修学校对教师培训时，依然采取传统的讲授式（即教师讲述知识，学生记笔记），未能从成人学习方式和继续教育观念出发，与社会进步方向即服务对象需求相背离。此外，一些农村学校特别是在限制脱产带薪、提高学历的在职培训方面，基本上采取的是不支持或限制的态度，使得教师没有学习机会，只能通过自我研究、自我发展来提升自己。对于没有履行此项义务的学校，该校的教师培训权利同样受到了侵害。
3.作为教师的特殊职业权利受到侵害
在教育活动实施过程中，其主体是教师，对象是受教育者，其目的是为了实现受教育者的全面发展。因此，教师的职业权利应该是由其职业特点产生的教育性权利，这种职业特点包括为实现教育目的而享有的培训权利。不仅《教育法》第四十条有规定，教育部于2004年9月下发文件中也要规定，但是，在现实中，农村中小学教师的教学任务繁重，大多数农村中小学教师的工作量处于超负荷运转状态，这必然使得教师没有更多的精力参加培训。再加上一些青年教师培训、校本研修、骨干教师培训、计算机网络安全培训等培训流于关起门来纸上谈兵的形式，更多地侧重于教学业务内容，盲目追求显性成效，忽视教师个体需求，缺乏长远规划，淡化培训后的考核与跟踪，评估与反馈，无法同教师实际教学有机结合。因此，更多的教师将这样的权利视为强制性的形式主义义务而消极对待，甚至放弃。教师培训权利的深入研究，可以唤起教育实践中的教师维权的意识，切实维护教师的培训权利，提高教育质量。
作者:鄢旭 单位:吉林省永吉县第二十五中学
摘要:
教师培训质量不仅关系到教师自身的专业化成长，更关系着当前教育改革的成败。因此，培训低效现象不容忽视。通过社会学分析解读，可知情绪低效、内容低效、过程低效、评价低效最终造成了培训结果的低效。对此，要构建以需求定供给的培训体系，增加“土专家”的培训比重，加强培训模式的专业化，建立科学的管理评价制度，以此确保培训取得良好实效。
关键词:
教师;培训;低效;社会
近些年来，教师培训已经成为造就高素质专业化教师队伍的基本实践途径，是学校组织永葆活力的必要选择，对教育乃至社会的进步与发展具有不可替代的重要作用。本文中的教师培训特指将教师从所在学校抽调出来，进行高强度的、一定时段的集中学习。确保教师培训的实效性，是保证培训质量的首要问题。在现实培训中，却不乏低效情况的存在。教师培训低效并非是简单的结果呈现，要探寻低效原因，要从培训的各个阶段入手。如何提高培训实效，实现培训目标同样成为亟需解决的现实问题。
一、培训低效的归因分析
(一)情绪低效———受社会人属性的影响
情绪指的不仅是行为主体的主观感受，同时也是一种带有目的性的社会表达。情绪使人通过对外界事物的认知评估，从而引发生理性的身体反应及主观感情控制下的情感外露，最终形成行动的倾向，即情绪会产生动机。情绪在教师培训过程中没有发挥其应有的动机作用，即为情绪低效。情绪低落导致教师效能感降低，从而引发培训效果的不理想。结合教师的年龄及发展现状，可知绝大多数教师处于成人社会化阶段，属于发展社会化过程，“其社会化内容强调外在行为的成就，而非内在的价值及动机。”〔1〕此时，教师们已经具备遵照社会价值理念表现其行为从而实现社会预期的动机及能力，而外在成就的实现不仅是教师的结果取向，更是必要的刺激因素。同时由于教师工作的特殊性，受教学目标及教学进度约束，加之课业紧张、教学任务安排紧凑，因此教师培训多集中在学校停课期间进行，无疑是占用了教师的休闲时间。而处于发展社会化阶段的人们尤为关注休闲的重要性，教师不等同于普通的学生，不得不承担家庭、工作、社会等多重压力，社会角色日趋明显，在紧张的生活节奏下，越来越多的学者呼吁重视教师的休闲。但培训可以看作是教师职业教育的延续，属于成人教育的发展重点。教师的职业社会化不足，而社会对教育的期望以及对教师的规范却是极为迫切，基于此，教师培训必不可少。在没有外在激励的条件下，没有明确培训目标及培训所得，没有相对可靠的物质保障，倘若教师自身内在成长动力不足，并没有对培训产生相应认可，那么此时安排教师参与培训，其实是一个被动参与的过程。在学校、教研处等由上及下的权力压制下，教师只能选择消极对抗，情绪低落，甚至出现部分教师主动放弃培训名额的现象。
(二)内容低效———从教育分层的角度出发
内容低效包含两层含义:一是培训内容自身的无用性;二是由于培训方式不得当，造成内容的吸收低效。教师未能从培训内容中获得启发从而促进自身成长及教学发展，此时即便培训内容如何科学化、高深化、理论化，都是低效的。“梅塞尔认为社会存在着两大阶层:精英和非精英或大众。”〔2〕针对培训，教育分层集中表现在两个层面:一是专家作为精英代表，与大众型的普通教师在教育理念、教学技能、教学智慧等方面存在一定差距，具有分层态势;二是专家与教师的差距是教育的分层作用所导致，而阶层的改变同样可以通过教育实现。这种分层带来的差距作为培训教学的合理性存在，却潜伏着不可避免的发展危机。当专家并非是来自教学一线的“专家”时，凭借精英姿态则会加大与普通教师之间的差距性，社会分层特征愈加明显。而培训教师作为同质文化群体一员，逐渐养成了一种共同的阶层文化保护意识和排斥意识，即文化屏障。这并非意味教师拒绝学习，而是专家如果不能够切实有效地寻找到当地教育实情的突破口，发现课堂教学中存在的现实问题，就不可能提出有效的解决措施，这也就是常说的教育理论与实践的脱轨。当教师意识到专家培训并不符合教育现状，不能理解专家的知识经验及教学技能，或者是无法适用于当地实践，那么，教师对专家的依赖程度就会降低，无意识地划清界限并产生心理对抗，无形中降低了专家的价值量，内容低效不可避免。出现此类现象的主要原因，一是因为没有考虑到教育分层的影响，培训不符合教师的发展需求，二是受经济、政策、体制等制约，培训资源较为匮乏，无法实现对口培训。这不仅要求培训支持力度应有所加大，更促进了专家的教育转型，其培训能力是在教育经历中获得的，来于实践、用于实践。
(三)过程低效———基于课堂控制功能的减弱
过程低效主要体现在培训过程管理的低效。教师培训以专家讲座形式最为常见，主要原因是其简单便利、易于操作、成本较低。专业化的培训讲座在某种意义上而言，可以看作是具有稳定空间结构和固定时间安排的课堂教学。教师主体角色发生转变，从教师转而成为受教育者，而培训专家则担当了导师一职。“在课堂教学中，发生于教师和学生之间的行为的主要社会属性就是‘控制与服从’。”〔3〕“布劳认为，权力主要包括两个方面的力:一种力是交换中甲方对乙方提供服务的依赖程度;另一种力是在何种程度上甲方认定乙方服务的价值比乙方认定甲方所能提供的任何东西的价值更多一些。”〔4〕专家作为文化资本的高位占有者，势必在权力场域获得相应的权威。唯有专家具备控制能力时，对培训人员的行为乃至自身进行有意识的引导、约束与规整，才能够更好地达成培训目标。换言之，课堂控制是课堂培训教学产生的必然结果。但值得注意的是，受培训的教师不仅是心智成熟的成年人，而且自身在长期的教学实践活动中更习惯性地扮演着控制者。尤其是对于有着丰富教学经验或者是培训经验的教师，内在已经形成了一套独有的理论体系，他们更容易理解课程内容，但同时也更易产生认知层面的对峙。当专家所教授的教学方法、教学技能乃至教学理念与受训教师的固有思维产生不一致时，就会在潜在层面导致冲突现象的发生，更会形成力量抗衡的“争场”冲突。此时，加强课堂控制，保证培训活动能顺利有序进行，才有可能使得僵化局面出现转机。
(四)评价低效———基于功能取向分析
功能主义认为，社会的各个部分都可以被看作具有某种“功能”，或是对某个基本需求的满足具有一定的影响力。也就是说，培训的功能发挥程度如何、培训是否满足教师需求成为评价培训实效的重要标准。但是，培训后是否对教师进行有效的评价却成为另一个亟待解决的问题，具体表现在评价方式的不合理、评价标准的不严格，甚至于培训后没有采取相应的评价手段，培训结束教师“拍拍屁股走人”的现象更是屡见不鲜。这不单单是教师的惰性使然，更是培训组织者与管理者思想不重视的体现。追根究底，是目标意识的缺乏，即功能意识的丧失。“功能”有正负之分，但通常指的是事物或方法内含的、可能实现的有效作用，是应有目标发挥的现实影响，那么功能的遗缺，无疑是低效的表现。举例来说，学生完成一阶段的课业学习之后，学校或者班级都会组织相应的测试以检验学生的掌握程度，从而评价课堂实效。而该类行为的最重要目的，在于对学生成长的观照。正是抱着对学生负责的态度，才会审查课业成绩，检测教学成果。同理，培训也应当建立起一套对应的评价体系。如此一来，不仅可以向教师施加压力，从而调动教师积极性，增强教师的责任感，并且根据教师的表现得出培训的效果，有针对性地加以完善，为未来培训活动的开展提供参照建议。在现实中，虽有评价的后续操作，但仍造成了低效问题，很大程度是因为评价过程中没有把握住“严”的标准。“严”不只是力度的把握，更是与教师利益息息相关的整体控制。严格评价，并且严格按照评价结果对教师进行相应的奖励。由于培训不同于一般性质的事件，如果加入惩罚因素会阻碍后续教师参与培训的热情与动力，因此并不建议采用惩罚打压的措施。奖励的失去，往往意味着潜在的惩罚。只要评价奖励与教师所关心的事物如奖金报酬、职称、公开课机会等密切相关时，就足以落实评价的后续工作。
二、培训低效的对策解决
(一)构建以需求定供给的培训体系
所谓需求定供给，“指的是坚持‘以教师为本’的培训理念，在培训内容、培训过程、培训评价等方面依据教师的特点与需求，创造有利于教师发展的培训条件、措施及方式，使培训过程真正成为教师专业成长和发展的过程”〔5〕。教师的个体独立性导致了需求的个性化，但培训作为整体活动，需求定位必须立足于群体基础上。法国心理学家勒庞指出:“构成这个群体的个人不管是谁，他们的生活方式、职业、性格或智力不管相同还是不同，他们变成了一个群体这个事实，便使他们获得了一种集体心理，这使他们的感情、思想和行为变得与他们单独一人时的感情、思想、和行为颇为不同。”〔6〕倘若教师培训需求呈现出不同区间时，可以适当采用分层分级的培训制度，根据教师发展的不同阶段，建立多元培训体系。多元是解决分层的最佳手段，能够有效缓解分层所带来的冲突。总之，培训最重要的是出于教育目的的需求，这一点是不容置疑的。由社会人属性可知，必要的功利性是调动教师积极性的主要动力，往往是对与自身利益相关的事项，行为主体会更加青睐。所以培训活动的开展在满足教育性的前提下，还应当顾及教师的利益需求。需要注意的是，需求定供给并非是供给的简单迎合，并不意味着培训必须一味满足教师的主观意愿，教师需求是否得以满足同时也是基于教师主体能动性发挥而决定的。在此过程中，尤其应当发挥对需求的引导作用，引领教师关注教学本身，关注自身成长，关注学校乃至教育发展。
(二)增加“土专家”的培训比重
所谓“土专家”，指的是长期在教育教学一线的特级教师和学科带头人，或是长期深入学校的各级教研员，或是长期研究课堂教学的科研工作者。“土专家”的共同特性就是长期扎根课堂，对教育实情有很深的体会与感受，并具备高素质的教学技能和丰富的教学经验，能够对教学发展提出建设性意见，促进教育发展。因此，“土专家”带来的培训，是立足于基层教学实践的产物，实用性强，能够与教师产生深切的情感共鸣，更能够有针对性地对教学工作提供发展路径，教师对其的理解程度和接受度普遍较高，培训的有效性得以大大提升。但随着培训活动的增多，社会上出现了不少以名师专家为标签换取经济利益的“经济人”专家，借助专家头衔谋利，靠名师标签跳槽。也有一部分名师正是因为经常被培训组织者邀请担任培训导师，在长期的被推崇中，逐渐丧失本心，为名利放弃了一线教学工作。培训初始如果没有充分考察专家的可靠性与真实性，没有了解其理论内核，而仅仅是通过外在名气判断能够担任培训讲师，是有失偏颇的。除此之外，由于自身的优越性，部分名师被选拔充当了行政性的管理者，工作重心从教学转移到了管理工作上，此时，就不符合“土专家”的相关要求。例如，“杭州主城区义务教育段一共有85位特级教师，当校长、副校长有44位。”〔7〕将近过半的特级教师离开讲台，热衷理论研究造诣，疏于教学实践，尽管顶着荣誉头衔并有着独特的身份象征，但并不适合做教学一线教师的培训导师。因此，增加“土专家”比重，应当严格按照“土专家”的选拔标准，独具慧眼，挑选真真正正的名师。
(三)加强培训模式的专业化
培训模式的专业化是培训高效的基本前提和必要保证。必须建立并完善具有规范意义的培训制度，保障培训活动系统性与完整性，协调培训活动与其他社会因素之间的联系，确保教师对培训活动的基本目标、价值理念和活动方式的把握。加强培训模式的专业化，可以将培训过程具体分为四个阶段:第一阶段由专家传授系统理论知识，对教学方法、教学技巧、教学理念等相关内容进行高度归纳，形成普遍意义上的教学规范与教学规律。第二阶段，进行必要的名师示范，深入课堂，让培训学员更进一步的感受名师的教学智慧、教学风格、教学策略等。第三阶段，开展学员汇报课，目的是为了让培训教师在真实的课堂情境中进一步掌握所学理念。社会学习理论的核心理念是人们通过社会交往去学习不同的观点、信仰和行为准则，这是学习的强化、模仿和示范的结果。教师在汇报、交流、反省的过程中，能够更好地对培训知识进行掌握，促进自身发展。第四阶段，总结评价。由教研人员、名师、教学能手等多方主体构成，对参训教师开展的课堂进行剖析反思。其中，前两个阶段在某种情境下是可以合二为一的，二者的联系是由宏观到微观、由抽象到具体的过程。也可以借助当前多媒体设备，即在专家讲座的过程中穿插录制好的教学视频，采用“听、看、思、辨”结合的方式，将理论与课堂紧密结合，使得培训更加形象化、具体化，大大增强培训教学的趣味性与实效性。由此可知，四段式培训可以简化为三段式培训，具体操作形式可灵活转变，但内容却是必不可少。只有保证培训活动的整体性流程，才能体现出其专业化水准。唯有专业化的培训，才能促进教师的专业化发展。
(四)建立科学的管理评价制度
“无规矩不成方圆”，科学的管理评价制度可以看作是保障培训活动高效的起点与终点，既可以促使教师行为符合规范，保障培训顺利开展，同时作为培训反思的参考依据，又利于结果深化。管理评价制度的建立需要保障以下四点特性:一是派生性。基于培训主体的特殊性，教师的社会属性明显，因此，相应建立的制度体系应该是考虑社会性的前提下产生的，是从社会制度及教育制度的本原派生出来的。要充分考虑各种社会因素对教师的影响，不能简单地套用教学中现成的奖惩制度和考核体系。二是公平性。公平是评价制度建立的前提。培训教师主体身份多元，教龄、职称、职位等诸多因素都会影响评价者对教师的主观认知。基于此，就很容易产生不同等对待。能够切实保证培训管理评价的一视同仁，建立合乎大众的规范条例，严格按照章程办事，才能够更为有效的带动教师的积极性，增强其对培训活动的认可度与理解性。三是多样性。管理评价制度的多样性取决于培训活动形式的丰富性。针对不同类型的培训，所适用的评价制度同样有所不同，不可陷入僵化危机。四是动态发展性。管理评价制度是一个动态发展的过程，并不是僵化的固有模式。值得注意的是，这并不意味着否定了制度的稳定性，而是指要随着培训开展进行不断适应调整，以期更好地附和培训活动的需求。当制度建立满足这四种基本特性时，自然也走向了科学性。
作者:陈斯琪 单位:河南大学
摘要：
中小学教师培训是中小学教师专业发展的重要教育支撑。在对中小学教师培训现状的调查中发现，培训过程存在的问题有：现有的大学本位培训模式并不能完全满足中小学教师专业发展的内在需求；培训主体和参训主体的培训动机存在错位现象；不同层级培训内容之间缺少关联；对处于不同专业发展阶段教师的关照缺少针对性；培训方式缺乏创新等。要提升对中小学教师培训的质量，需要提高培训的精准度，构建多样化立体化培训模式，并通过构建多重评价体系对中小学教师培训质量进行把控。
关键词：
中小学教师；教师培训；培训现状；培训策略
针对中小学教师开展的职后培训，即中小学教师培训，其目的是为广大中小学教师的专业发展提供教育支撑。考查当前中小学教师培训现状和过程中存在的问题，探讨创新性思路和对策，对于落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》，提升我国中小学教学质量，推动我国基础教育改革和发展至关重要。
一、中小学教师培训是提升师资水平的重要途径
考察和比较不同国家的教师发展途径可以看出，世界各国都非常重视对中小学教师的职后培训，并通过立法对中小学教师培训进行规范化和制度化，使中小学教师的职后发展得到充分保障。在教育发达的国家，教师参与职后培训既是自身专业发展的权利，也是教师个人必须履行的义务。比如，日本在《教育基本法》和《学校教育法》中就明确规定，职后培训是提升教师专业素质的基本途径。在近年来出台的“新任教师研修制度”、“海外教育情况实地考察制度”、“各学科教学指导研究进修制度”和“学校管理工作研究进修体制”等具体法规中，日本对处于不同发展阶段的各类教师都做出了针对性的培训要求。美国则是通过建立教师资格证审查制度来保障和完成对中小学教师的职后培训，教师资格证审查制度规定，每个在职教师，视资格证类型不同，都需要在3－5年的规定年限内对其教师资格证进行重新认证，而认证的标准之一就是教师在任职期限内的专业培训情况。因此，参加日常培训已成为美国在职中小学教师的强制性职业要求。英国自1983年起就通过颁布《提高师资质量》白皮书的形式，推动教师在职培训制度的不断完善，随后，英国又进一步在1998年、2000年和2004年分别颁布了《教师：迎接变革的挑战》、《专业发展：教与学的支持》和《教师专业发展计划》等系列法令法规，全面规定了在职教师各级各类培训的具体内容和要求。总体来看，当今发达国家教师培训具有如下特点：培训制度法制化凸显强制性，培训目标多元化追求整体性，培训内容丰富多彩体现综合性，培训课程整体设计强调实用性，培训途径多种多样彰显灵活性等［1］。我国的教师培训可以追溯到上世纪70年代，针对中小学教师开展的教师培训迄今经历了不同的历史阶段。教育部1977年就下发了《关于加强中小学在职教师培训工作的意见》，后来为了进一步普及基础教育，先后又在1983年、1986年和1999年分别颁布了《关于加强小学在职教师进修工作的意见》、《关于加强在职中小学教师培训工作的意见》和《中小学教师继续教育规定》等一系列的政策法规。这些政策法规的颁布和落实，在当时基础教育整体师资力量薄弱的特定历史条件下，对于解决我国大多数地区中小学师资力量不足的问题发挥了重要的作用。同时，受这些政策法规的推动，各地也适时地建立和完善了与中小学教师培训有关的研究和指导机构。至本世纪第一个十年间，我国针对中小学教师培训基本上拥有了自己的专门法规，与师资培训工作相对应的制度性框架也逐渐形成。进入本世纪第二个十年，随着中小学师资数量的普及，教师数量不再是制约我国基础教育发展的主要因素。在这种情况下，中小学教师的职后培训开始注重对师资专业素养的培养和提升，2011年颁布实施的《关于大力加强中小学教师培训工作的意见》中，就特别强调，师资培训要以提高教师师德素养和业务水平为核心，以提升培训质量为主线，以农村教师为重点，开展中小学教师全员培训，全面提高教师素质。针对不同成长和发展阶段的教师，比如新任教师、在职教师和骨干教师等，新时期的教师培训工作需要关注他们不同的个人需求。注重教师的内涵发展，满足教师个人专业成长需要，已成为时代对新时期中小学教师培训工作的呼唤。新形势下，中小学教师培训需要在国家政策法规的引领下，查找培训过程中的问题并分析原因，创新培训形式和培训内容，推动中小学教师的专业发展。
二、中小学教师培训现状分析
（一）高校本位的培训模式对中小学教师专业发展的内在需求关照不够
由于组织师资培训活动的机构层级不同，我国中小学教师培训由低到高可以分为校本级、县区级、市级、省级直到国家级，但受培训活动专业性的影响，无论哪个级别的培训，培训组织都和高校密切关联。我国的教师职前教育和职后培训的重要主体都是高校，这种高校本位的培训模式一直以来都是我国师资培训的主要特点。现实中，由于大学在职前教师教育中的作用和在知识生产中的话语优势，在中小学教师培训的实施过程中，大学顺理成章地就成为组织者和重要的利益相关者，国家每年大量的针对中小学教师的培训项目都是以招标的形式委托给许多大学进行实施完成的。然而，大学和中小学承担的社会职责不同，拥有不同“知识资本”，大学的重要目的是通过科研“生产知识”，中小学的直接任务则是传授知识，通过教学为高一级学校培养人。大学和中小学职业使命的不同造成二者之间存在着天然的“鸿沟”，这在多方面影响和削弱了中小学教师培训效果。一是高校本位的培训在培训理念和培训课程设计的过程中，很容易体现大学的特点而忽视中小学教育本身的特质，造成培训主体和参训主体的割裂。调查发现，不少培训活动的培训内容与参训教师的实际需求脱节，特别是在国家级和省级培训活动中，存在着明显的重理论轻实践的情况。这一方面是因为一些培训机构为了片面追求培训层次的提升，培训过程中聘请了大量高校理论专家授课，而这些高校专家虽然理论水平高，但却与处于一线的中小学教师的距离很远，造成培训专家和参训教师之间交流困难；另一方面，高层级的培训活动通常更注重对理念性问题的关注，而往往缺少对参训教师的知识背景、教学经验和职业发展需求的关注，导致培训内容不“接地气”，针对性和实效性差。据笔者的近期调查发现，培训中“教师专业发展指导方面的知识”是教师最渴求的知识，这说明大部分中小学教师对个人的职业成长有很强烈的期待，而对具体的学科专业知识以及教育学、心理学理论知识倒没有迫切的需求，这一调查结果与2011年罗儒国的调查结果是基本一致的［2］。这些调查结果一方面说明多年来中小学教师对职后培训的内在需求是基本稳定的，另一方面也表明，过分追求高层级培训和单纯的“高大上”理念性培训还没有很好地解决中小学教师的实际需求问题，这也是多年来培训组织机构的专业性和培训内容的针对性问题一直被质疑的主要原因。二是目前高校本位的培训在形式上多数仍然是采用专家讲授和学员听讲的课堂授课模式，这种传统的授课模式对于中小学教师的实践能力提高作用有限。教师的专业知识不完全等同于书本知识，而是具有鲜明实践性知识的特点，教师大部分专业知识都需要通过反复进行的实践、观察、模仿、体验和反思等方式才能获得［3］。而现实情况是，很多参与培训的理论专家，本身并没有中小学教育的实际教学经历，在实践性知识方面，他们并不能为中小学教师的专业发展提供多少针对性的帮助。由于受时间、场地和人员等因素的制约，以大学为主体开展的中小学教师培训，在诸多环节上都难以有效组织起对中小学教师的实践培训，在培训过程中，课堂讲授模式多数情况下也就成为唯一可行的无奈选择。三是高校本位的中小学教师培训目前还普遍缺乏对参训中小学教师内在需求的真正了解，这常常使培训活动变得盲目和徒劳，从而导致培训的实效性差。参与中小学教师培训的大学专家学者，本身作为学校的从业者，并不是不清楚成功的教育需要建立在对学生充分了解的基础上，但是，由于种种原因，教育的这一重要法则往往未能得到充分重视。通过调查和访谈得知，目前高校本位的中小学教师培训，很多都没有做系统科学的培训前调研，培训活动往往都是在指令性的基础上开展的。
（二）培训主体和参训主体间存在动机错位
在中小学教师培训活动中，培训组织者和参训教师一起形成了一个暂时的共同体，这个共同体中，组织者和参训者的愿景应该是共同的，目标应该是一致的，但是调查发现，两者在培训活动中的出发点存在着较大的差异，培训动机出现错位。笔者通过对中小学教师参加培训动机的调查发现，不同教师个人之间的参训动机和目标存在差异。近1／3教师希望通过培训能进一步提升自己的专业素养，他们对自己的职业成长有强烈的期待，期待职后培训能为他们解决个人专业发展中的困惑，实现个人的专业可持续发展。还有近1／3的受调查教师表示，培训可以帮助自己成为学科骨干和带头人，有1／4的教师参训的目的是为自己的“职务晋升”做准备。也有一成以上的教师认为，自己参加培训是“听从有关部门安排”的结果。由此可以看出，除少数教师参加培训的目标比较模糊外，大部分参训教师的培训动机和目标都非常明确，就是希望培训能对自己的专业素养和职业发展提供帮助。在对培训组织部门的调研中发现，不同层级培训，其组织者的动机和意向并不完全相同。在县区级的教师培训中，大多是政府相关部门组织的，其培训的针对性更强，也更注重培训内容的实用性，其中教学技能方面的培训较多。但是由于政府对培训的评估机制不健全，培训的质量并不能得到充分保证。而在省级和国家级培训中，由于培训大多以项目的形式承包给高校，高校组织者大多缺乏对中小学教师培训的顶层设计经验，负责培训设计的人员其专业性难以保证。再就是作为教师培训的重要利益相关者，高校大多以成功申请项目和完成项目本身为直接目的，至于能否真正实现培训价值，往往不是他们首先考虑的问题，这就造成培训组织者和参训教师的动机错位。调查还发现，出于对教师职后培训制度化的考虑，我国教育行政部门目前对教师培训作了很多具体要求，比如把培训时数作为教师上岗和职称职务晋升的必要条件。这在培训的实际操作中，导致不少教师是为了“培训”而培训，即使某些培训形式和内容与他们自己的内在知识和能力需求并不一致，但是为了能让自己达到一定的培训时数，取得一个培训合格证书，他们往往还是会被动地参加培训。从调查和访谈中了解到，参训教师中这种缺乏内在动机的现象在不同层级培训活动中都存在。
（三）不同层级培训的培训内容缺少关联，整体培训效果的认可度不高
调查结果显示，几乎每个中小学教师都参加过培训，只是不同的教师参加培训的层级不同。考察他们对培训的态度发现，参训教师对培训效果的认可程度在不同层级培训之间差异明显。比较发现，教师对校本培训效果的认可度普遍高于高层级培训。在校本培训中，培训内容一般从教育实践的角度确定和设计，旨在解决教师在学科教学中的知识拓展问题和具体的教学方法问题，这样的培训内容与参训教师的日常教学实践环节结合得比较密切。但是，这样的培训内容通常理论性不强，无法引导教师从教学理论层面上对教学问题进行反思，对于提升教师的理论水平作用有限。从理论层面上对教学问题进行反思和认识，是教师从教书匠成为教育家的必由之路，但目前这方面的培训内容在教师认可度较高的校本培训中涉及很少。而考察高层级的培训发现，培训内容明显存在重理论轻实践的情况，特别是有高校组织的国家级和省级培训中，不少培训内容与教师的实际需求脱节，导致教师对培训效果的认可度较低。导致这种情况的原因并非是教师不需要理论，而是相关培训的理论内容与教师教学实践中的具体问题结合得不够，不少理论缺乏教学实践问题的支撑，被参训教师认为没有意义。从当前中小学教师培训的整体实效看，超过半数的教师认为是有一定效果，但是对培训效果的认可程度不高。
（四）培训形式有待进一步创新
调查发现，目前中小学教师培训的形式包括专家授课、案例教学、名师课堂观摩、专题沙龙等，其中专家课堂授课是最普遍和最常用的培训方式，其他培训形式虽有采用，但并未形成主流。考察教师对不同培训形式的接受程度发现，参训教师对“案例教学”的热情最高，其次为“名师课堂观摩”，这说明与实践相关，而且能把参训教师作为主体的培训形式最受欢迎，但这些培训形式在实际培训活动中的推广程度还比较低。而普遍采用的专家授课形式中，特别是那些专家一言堂，参训教师的主体作用得不到发挥的课堂培训形式，常常受到冷落，影响培训效果。再就是在调查中发现，互联网作为信息化时代的技术工具，其作用在中小学教师培训中尚未充分发挥［4］。虽然中小学教师个人电脑和网络使用率都在提高，但整体上利用现代信息技术的能力和对信息资源的开发利用能力仍有待提高，这在一定程度上限制了网络在中小学教师培训活动中的应用。
（五）对不同发展阶段教师的差异性关照不够
组班培训是院校式培训的基本教学组织形式，在教学方式上主要以课堂讲授为主，这样的培训形式在参训教师人数多，培训时间有限的情况下具有优势，但不足之处也十分突出。首先，组班培训无法满足参训教师的个体特殊需求，在培训规模较大的情况下，实际培训效果有限。其次，组班讲授式培训多以集中短期培训为主，缺乏对参训教师的长期后续跟踪指导。由于参训教师存在着个体差异，他们的学历、年龄、职称、教育经验、教育理念、道德情感、培训动机等都不一样，有时候任教的学科也都不同，因此不同的参训教师对职后培训的期望和要求也必然存在着差异，而这些差异在实际培训过程中没有受到足够重视，参训教师在培训过程中的主体地位被忽视。从教师专业发展的阶段看，教师在不同专业发展阶段有不同的关注对象和发展的需要，许多大一统的培训是否都能给每位教师带来提升，能否满足大部分老师的需要，是一个需要探讨的问题。通过调查访谈得知，中小学教师大都希望通过职后培训，获得与自身职业和专业发展相适应的知识和能力提升，因此，那些与教师个人需求相吻合的菜单式培训形式和内容更有助于提高培训实效［5］，但目前这种可以供参训教师选择的菜单式培训还很少。
三、提高中小学教师培训质量的策略探讨
提高中小学教师培训质量已成为我国新时期基础教育健康发展的重要抓手。针对当前培训中存在的“针对性不强、内容泛化、方式单一、质量监控薄弱”的问题，2013年下发的《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》，对提升中小学教师培训质量提出了明确要求，这就需要从培训主体、参训教师以及培训的内容和形式等方面，探讨提高中小学教师培训质量的策略。
（一）加深高校培训主体与中小学教学实践的融合度，提高培训的精准度
高校作为教育资源最丰富的教学和科研单位，现在是，将来仍然是承担中小学教师培训任务的主体力量，高校在提升中小学教师培训质量方面的作用仍是不可替代的。为了弥合高校和中小学之间的天然“鸿沟”，消除当前高校本位培训模式中“不接地气”等现象，作为培训主体的高校需要将具体的培训过程落实到中小学教师专业发展的实际需求上。这需要高校中的相关教育专家和团队将自己的注意力和兴趣点落实到中小学教学实践中，从一线中小学教师的教学实践中寻求理论研究的关注点，关照中小学教师专业发展的实际需要。高校特别是师范院校的培训机构可以利用网络技术平台，建立与中小学校之间的远程联系，通过建立培训公共服务平台的方式，整合高校和广大中小学的教育教学资源，让中小学教师专业发展过程中的问题和需求能及时反映到高校中的培训机构，高校中相关培训专家和培训机构可以及时地对教学实践中存在的问题进行研究和分析，以便在集中培训活动中做到有的放矢。各级教育行政部门可以在加强高校和广大中小学校的联系中发挥桥梁纽带作用，围绕中小学教师培训，建立专职和兼职的培训队伍。在这个过程中，可注意吸收优秀的一线中小学教师到培训专家队伍中来，让他们在提升中小学师资水平方面发挥引领和带动作用。
（二）推动培训方式多样化创新，构建中小学教师立体培训模式
通过技术创新、方法创新和观念创新，改革传统课堂讲授方式，将多种交流和学习方式引入到中小学教师培训过程中来，构建出多样化、立体化的培训模式。多样化立体化的培训模式将会有效增加教师参与培训的自主性、自助性和灵活性，有助于提高培训的效率和质量。在这方面，需要将现代信息技术和网络资源充分应用到中小学教师培训过程中，通过网络平台整合各类教学和培训资源，从而将传统的线下集中式培训与基于信息技术的线上自我培训结合起来。为此，在线下培训中，可以针对教师职后学习的特点，着重强调教师对实践性知识和技能的获得，比如通过现场诊断和案例教学来解决教师面临的实际教学问题，采用跟岗培训和情景体验的方式改进教师的教学行为，利用行动研究和反思实践的方式提升教师的教育经验；另一方面，线上培训工作可通过创建教师网络研修社区，培养网络研修骨干教师队伍，打造网上教师学习共同体。为强化广大中小学教师在培训过程的自主性，激发教师参与培训的动力，各级教育行政部门可以推动建立教师的自主选学机制，将近年来发展迅速并在其他教学领域成功运用的在线教育技术，比如“大规模开放在线课程（MOOCs）”、“小规模限制性在线课程（SPOC）”、“云课程”和“微课程”等运用到中小学教师职后培训中来，为广大中小学教师的职后学习建立起“菜单式、自主性、开放式”的选学服务平台。在这方面，可以通过建立网上学时学分认证制度，实现中小学教师的非学历培训与学历教育学分的相互认同和转化，激发教师参与培训的积极性。
（三）通过建立多重评价体系对培训质量进行合理把控
总体来看，当前我国中小学教师培训缺少明确的目标意识和质量意识，培训质量要求不清晰，具体培训指标不明确，导致培训在实施过程中存在着很大的随意性和盲目性。要改变当前这种“只重过程不重结果”的现状，提高中小学教师培训的质量，需要针对不同层级的培训构建多重评价体系，通过过程跟踪和目标达成对培训质量进行把控。由于不同层级培训的具体情况差异较大，为得到不同层级培训的合理评价效果，对于不同层级的培训，需要建立不同的评价方式和指标体系，依据科学合理的指标体系对每一项培训进行效果和质量评价。在制定评价指标体系时，要全面考虑影响培训的因素，使指标既要体现中小学教师培训的最终质量要求，又要能够最大限度地反映出培训的过程信息，利用指标激发和调动培训机构和参训教师的积极性。对中小学教师培训的评价，要引入多元化评价主体，评价主体应包括教育行政管理部门、培训机构以及参训教师的同行和学生等相关方面的力量。省级和国家级的培训计划多是以培训项目的方式实施的，对于这类培训，可考虑引入第三方专业评估机构，建立管、办、评相分离的培训工作机制，对培训质量进行把控。目前我国总体还缺少对于中小学教师培训进行评价的第三方专业评估机构［6］，但是有些地方已开始在这方面进行一些探索性工作，比如江苏省教育厅近年来引入相对独立的第三方机构—江苏省教育评估院，对中小学教师省级培训项目进行质量评估，在评估院对项目进行评估的同时，省教育厅还委托省社情民意调查中心等专业机构，对参训教师进行电话问卷调查，通过移动公司的“江苏省中小学教师省级培训项目评价短信调查系统”，对实施项目的质量进行把控。这些工作虽然尚处于摸索起步阶段，但其中的方法和经验值得借鉴和参考。
作者：郑珍珍 张恩仁 单位：扬州大学
摘要
我国教育部门对中小学教师开展的各种继续教育或课程培训工作，大大提高了基础教育水平和效率。然而在中小学教师培训工作中依然存在很多问题，如培训者的综合素质良莠不齐，教育改革观念与意识淡薄，培训内容与方法陈旧，培训效果不理想等。为此，本文探讨了关于中小学教师培训者专业能力建设问题，论述了关于中小学教师培训者专业队伍综合素质建设、专业化目标建设、专业化标准建设等三个方面的问题，对我国中小学教师培训工作会产生积极的作用。
关键词
中小学教师培训者；专业化目标；专业化标准；建设研究
中小学教师培训者一般分为专职和兼职两大类，通常为课程专家、大学教授和相关学者，他们一般来自教育科研机构、地方院校、中等师范学校或中小学特级教师或骨干教师。作为地方师范类院校也兼职着为地方中小学教师培训任务，或者担负中小学教师进行寒暑假的继续教育任务。由于这些培训者综合素质参差不齐、专业化能力有限、知识结构不合理、教育思想不前卫等因素，加之中小学教师培训内容的枯燥乏味，导致广大中小学教师对继续教育或培训工作的反感与厌倦。因此培训者专业能力建设问题研究，成为摆在教师培训者面前亟待解决的课题。当前我国教师培训者队伍建设也存在着很多问题，例如培训学校优秀师资大量流失，专业培训者队伍的萎缩；不合理的“以兼为主”专职培训者队伍结构，严重削弱了培训者的教学质量；政府部门对教师培训工作经费投入严重不足，专职培训者得不到有效培训，地位不受尊重等原因，使得我国中小学教师培训工作流于形式，未能取得实质性效果。
1中小学教师培训者专业队伍综合素质建设
当前，我国中小学教师培训工作受到教育部门的高度重视，每年中小学教师继续教育工作开展得轰轰烈烈。作为提高中小学教师综合素质的一个有效途径，继续教育或教师培训工作是一个系统化工程，其培训目标、方案、内容和形式的制定，对实现教师培训工作的有效性和长久性具有深远意义。但是，从近些年来教师培训效果来看并不尽如人意。作为培训者一是不能与时俱进，教育思想观念落伍，知识未能及时更新，教授内容枯燥乏味，没有实用性等。因此，加强中小学教师培训者综合素质建设，要从以下几个方面进行：首先，要树立全新的培训理念。作为教师培训者要始终走在教育教学的前沿阵地，让教师接受新思想、新观念、新的教学方法和教学理念，完善他们的个性，提高他们对于新课改的认识能力和适应能力，培养他们感受与体验社会生活，培养他们参与意识和社会责任感。其次，应准确把握培训者与被培训者的角色定位，作为培训者要充分尊重学员的自主性、自尊心和自信心，以学员为中心，为他们导学、导读、导思，扮演好自己培训者的指导和服务角色。第三，应成为学科教育思想和教学方法的研究者和创新者，作为培训者要勇于创新和敢于求异，创造灵活多样，新颖别致的培训新模式，积极培养教师的创造思维和发散思维能力，成为学员进行教学科研的领路人和开拓者。最后，应成为教师培训的组织者和参与者，作为培训者要具备组织能力和创新能力，组织学员积极参与培训教材的研读、反思和实践，积极参与他们解决教学过程中遇到的各种实际问题，利用自己的学识和人格魅力，影响和教育学员，指导学员及时了解教育新思想、教学新成果、教育前沿问题等。那么，作为政府和教育主管部门要采取以下几个有效措施：一是要“以专为主”提高教师培训机构的地位，有条件和有资格的教师进修学校或中等师范学校，进行升格为教师教育学院；二是招聘一些著名学府优秀本科与硕士毕业生进入到本培训机构，更新和调整教师培训队伍；三是从中小学教师中选拔与调进一些优秀培训人才，对他们进行专业培训，使他们能够胜任中小学教师培训工作，进行调整和完善培训教师结构，稳定和壮大专职培训者队伍；四是提升专职培训者专业化水平，可以通过培训者走出去进行学历再提高，或者派出接受培训等形式。
2中小学教师培训者专业化目标建设
提高教师培训者专业化水平有助于中小学教师培训的专业化，可以对培训者进行专业培训，使他们达到中小学教师培训师的水平，这也是教师培训者专业化的必然取向。对教师培训者进行专业化素养的培训，需要从专业道德、专业知识和专业技能三个方面进行：首先，从专业道德上进行专业化目标建设。作为一个中小学教师培训者来说，其自身高尚的师德就是中小学教师学习的楷模，在培训过程中，平等地对待每位学员，充分尊重每位培训教师的人格和尊严，严以律己，宽以待人，让学员倍感温馨和快乐。在培训的日子里，培训者就像一个大家庭的家长一样，给学员们营造一个温暖和谐的学习氛围，学员和培训者能够推心置腹地交谈学习心得和感想，能够毫无顾虑地和培训者进行学术方面的交流和探讨，赢得学员的尊重和爱戴。其次，从专业知识目标上进行建设，学高为师，身正为范。作为中小学教师培训者来说，学员最为看重的除了培训者高尚的师德之外，那就是他的渊博学识了，所以加强培训者自身专业知识目标建设尤为重要。在业余时间，要不断自我“充电”，及时关注和了解教育教学前沿学术问题，进行深入细致的研究，写出高水平的学术论文，也可以出版一些学术专著。当学员了解到培训者具备深厚的专业知识，就会不由自主地被培训者渊博的知识所吸引，再加上培训者在培训课堂上风趣幽默的专业知识讲解和侃侃而谈的风度，更加让学员敬佩至极。这样他们就会在专业培训上受到潜移默化的影响，培训效果和水平就会大幅度地提升。最后，从专业技能上进行专业化建设，培训者的专业技能是提高中小学教师培训水平的重要手段。
3教师培训者专业标准建设
根据中小学教培训理论、需要、实践总结和专业发展等，中小学教师培训者专业化建设标准，对中小学教师培训者具有准入、导向、规范和评价作用。当前很多中小学教师培训者素质良莠不齐，专业化程度不高，这就需要政府部门制定一定的专业标准，限制一些不合格的培训者参加教师培训工作。中小学教师培训者专业标准建设的主要依据：一是要满足现行中小学教育教学需求，保障新课程改革顺利进行；二是要以学员为主体和中心，促进在职教师专业发展；三是要以教学实际问题为中心，切实解决在职教师专业发展问题。加强中小学教师培训者的专业标准构建，具体体现在以下几个方面，首先体现在专业道德上的标准为：具备良好的道德准则、高尚的道德情操和道德品质；遵纪守法、为人师表、爱岗敬业；遵守规章制度、执行培训规程和计划；尊重学员、平等待人、不断提高教师培训业务水平。其次，体现在专业知识上的标准为：一专多能，具有较为广博的知识；精通教师培训知识和理论；终身学习，不断完善自己的知识结构和素养；具有强烈的改革意识和创新精神。最后，体现在专业能力上的标准为：具备培训需求分析能力，具备设计和策划培训能力，具备培训营销能力，具备培训教学实施能力，具备培训质量评价能力，具备行政管理能力等。
4结语
作为一个合格的中小学教师培训者，要积极加强自身专业化建设与发展，努力提高自身综合素养和能力，不断钻研专业知识和探究前沿学科问题，遵照培训者专业标准，逐步提高专业化能力水平。同时在培训工作中，要以饱满的精神和真诚的态度，以良好的仪表、平和达观的情绪、宽阔豁达的心胸、坚韧不拔的意志，积极投身于中小学教师培训之中，为我国基础教育事业做出应有的贡献。总之，加强我国中小学教师培训者专业能力建设，对提高我国广大中小学教师培训质量和效果，具有重要的战略意义和作用。
作者：刘芳国 单位：霍邱师范学校
摘要
培训质量评价模式是一种评价模型，涵盖一定的评价思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。依据斯塔佛尔比姆的CIPP模式和柯氏四级培训评价模式，福建教育学院在实践中不断探索中小学教师培训质量评价模式，并对评价运行情况进行总结与反思，以利于提高培训质量。
关键词
教师培训；质量评价；依据；模式探讨；运行与反思
福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。
一、研究培训质量评价模式的意义
1.培训质量评价模式的涵义
评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。
2.研究培训质量评价模式的意义
构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。
二、构建培训质量评价模式的理论依据
1.CIPP模式
美国教育评价先驱拉尔夫•泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标———评价活动实施———评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。
2.柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。
三、培训质量评价模式结构要素
1.培训质量评价主体
（1）参训学员
参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。
（2）培训项目负责人
项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。
（3）学院培训管理处
学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。
（4）有关专家教授
有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。（5）学员所在学校参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。
2.培训质量评价对象
中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。
3.培训质量评价依据
构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。
4.培训质量评价制度
在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。
5.培训质量评价内容
培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。
6.培训质量评价反馈
培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。
四、中小学教师培训质量评价模式
1.培训质量评价模式流程
评价主体：培训项目负责人（自我评价）———第三方专家组（再评价）———参训学员（评价教师授课质量）———学院培训管理处（综合评价）。评价对象：国培项目———省培项目———委培项目。培训评价内容：训前决策———培训过程———培训管理———培训效果———培训服务。培训质量分析反馈：培训项目自评报告———学员满意度测评———第三方专家组评价报告———学院培训管理处质量评价报告———学院培训质量考核等级报告。
2.培训质量评价内容与方法模式
（1）培训质量评价内容
第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。
（2）培训质量评价方法
培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。
（3）培训质量评价结果的分析与处理
形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。
五、培训质量评价运作与反思
1.培训质量评价运作概况
（1）国培项目概况
以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、西藏等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。
（2）省培项目概况
以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。
2.培训质量评价的反思
（1）培训质量评价内紧外松
以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。
（2）学科培训项目质量不均衡
以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。
（3）培训项目组训前决策问题较多
从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。
作者：张惠敏 单位：福建教育学院
摘要：
本文通过研究承担河南省教师培训的管理者、培训教师和参训教师的培训质量观，分析中小学教师培训质量的构成要素，找出影响教师培训质量的主要因素。针对影响因素提出保障河南省中小学教师培训质量的建议，为河南省下一步开展中小学教师培训，提升教师培训质量奠定基础。
关键词：
教师培训；培训质量；影响因素
一、引言
中国变革梦万众期待，教育是圆梦的基础，而影响教育水平的核心因素则是教师的质量。因此，如何有效的提升教师的质量显得尤为重要。目前，开展中小学教师培训已然成为实现教师专业化发展，提升教师质量的一种有效手段。河南省近几年开展的中小学教师培训项目为河南省教师，特别是农村中小学教师队伍整体教学能力和专业素质水平的提高做出了重要的贡献。目前，河南省各类教师培训正有序的开展，但教师培训的质量却参差不齐，如何保障和提升教师培训的整体质量显得至关重要。[1]为了更好的了解河南省当前中小学教师培训质量的状况，找出影响教师培训质量的因素，提出保障河南省中小学教师培训质量的策略具有重要的现实意义。
二、研究对象与方法
（一）研究对象
本次研究的对象为在“国培计划”远程培训项目和短期集中培训项目中有一定的工作经历和经验，并在河南省从事中小学教师培训工作的培训管理者、培训教师以及参加过相关教师培训的中小学教师。
（二）研究方法
研究主要采用自编的调查问卷，问卷共分为调查对象基本信息（第一部分）、培训质量观及构成要素分析（第二部分）、培训质量的影响因素分析（第三部分）和对各影响因素的影响因子的重要程度和缺失程度调查（第四部分）等四部分。第二部分为里克特五级自评量表，划分为“非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意”，并赋值5、4、3、2、1。第三部分为选择题和排序题，排序题部分根据排列指数进行排序。其中选择末位的计1分，倒数第二位的计2分，依此类推，计算方法WI=(M1*n+M2*(n-1)+M3*(n-2)+...+Mn*1）/M*(1+2+...+n)，WI为排列指数，M1代表认为某因素影响或缺失程度排在首位的人数，M为总人数，n为参加排序的影响因素个数)。第四部分为自评量表，划分等级和统计方法与第三部分相同。本次调研相关数据采用SPSS18.0进行统计分析。
三、研究结果与分析
研究的主要维度中培训质量观及构成要素分析、培训管理制度管理两部分内部一致性信度良好，一致性系数分别为0.819和0.827，培训质量的影响因素分析部分为选择题（非自陈式量表），没做内部一致性检测。
（一）培训质量观及其构成要素分析
1.教师培训质量内涵多元化
研究表明，88%以上的被调查者认同以下四种观点，其中对“学员的学习效果”一项认可度最高。由此看见，教师培训质量就是学员对教师培训的一种价值判断，是学员根据学习需要、培训目标、问题解决预期而对培训所实现的结果的一种判断，它反映出培训活动的品质特性与学员需要的满足之间具有一定的关联性。通过卡方检验，培训管理者与参训教师在“培训质量是受训学员的满意度”和“培训质量是学员的学习效果”两项上呈显著性差异。参训教师更加认同教师培训质量是“学员对培训项目的满意度”和“学员的学习效果”，这说明参训教师更加倾向于关注教师自身在培训中的感受和收获。
2.教师培训质量构成要素多元化
研究表明，90%以上的调查对象能够意识到教师培训质量不是单一的因素，而是由多种因素构成的。教师培训质量构成要素包含课程资源的质量、教师培训管理的水平、师生交流与互动的深度、教师团队的教学与服务质量、过程性评价体系的完备性等方面。经卡方检验，培训教师与参训教师在培训质量的构成要素“学员学习效果的行为转化程度”一项上有显著性差异。参训教师更加认同培训质量不仅要看学员学习效果，还要看学员自身行为转化的效果；培训管理者与参训教师在“教师团队的教学与服务质量”一项上有显著差异，具体来说，培训管理者更加认同该观点，这是因为他们更加了解在教师培训的过程中，组织教学活动和提供学习支持服务的重要性。
3.教师培训质量评价主体多元化
有84.7%的被调查者认同培训质量由培训者和学员共同决定，仅有不足13%的调查对象认为培训质量由培训者或参训者决定，即大多数被调查者否认培训质量由单方面主体决定。经过卡方检验，培训教师与参训教师在“培训质量由多方面人员综合评价”一项上有显著差，参训教师更加认同这一观点；不同教龄的参训教师在“培训质量由第三方评价”一项中有显著差异，其中教龄在10—19年和20—29年的教师比教龄在30年及以上和10年以下的教师更认同这种说法。
（二）教师培训质量影响因素分析
通过对培训教师、管理者和参训教师访谈以及通过相关文献分析，发现影响教师培训质量的因素有很多，既有学员自身的因素，又有教师队伍的因素还与课程资源、培训项目管理方式以及培训保障体系等诸多因素有关。基于上述情况，为了进一步研究影响教师培训质量的核心因素，本研究针对上述影响因素进一步分析、梳理出各影响因素的影响因子并对各影响因子的影响和缺失程度进行了排列指数的计算。从对培训质量影响因素调查数据分析的结果来看，在影响河南省中小学教师培训质量的因素当中，位列前三位的因素分别是：学员因素、教师团队和课程资源，这些因素的排列指数都高于0.170。其中学员因素对培训质量的影响最大，其值为0.174；而以“培训机构的管理”这一因素排列指数最低，其值为0.156，表明该因素对中小学教师培训质量的影响程度最弱，但不能忽略此因素。
1.学员因素
在学员因素方面，对教师培训质量影响最大的是学员的学习动力和学习态度，同时学员最缺失的也是这两点，这足以引起培训机构和教育行政部门的高度重视，思考是什么原因影响了学员的学习动力和态度，进而找到能够激发学员学习动力，改善学员学习态度的方法，提高学员参训积极性。
2.教师团队
教师培训团队的教学和管理水平直接影响着教师培训的质量。本研究从针对影响教师培训团队（学科专家团队、影响辅导教师团队和项目管理团队）的因素进行了分析，总结出影响各团队的最重要因素和最缺失因素。学科专家团队方面，被调查对象认为专家团队的专业知识水平最重要，但学科专家对一线教师的需求了解程度较为缺乏；辅导教师方面,解决学员学习问题的能力对于辅导教师来说最重要，在组织网上教学活动的能力方面最缺乏；项目管理团队方面，被调查者认为教学过程监控能力对于项目管理团队来说最为重要，但在教学评估方式多样化方面最为缺乏，即目前的教学评估方式较为单一。
3.课程因素
在培训课程的内容设定方面，课程内容的针对性和实用性对教师培训的质量影响程度最大，同时这两方面也是当前课程最为缺失的。关注课程内容针对性和实用性的研究与开发，组织一线优秀教师参与课程的研发是当前中小学教师培训课程建设方面要重点关注的问题。
4.项目管理因素
在培训项目管理方面，影响程度最大和最缺失的因素基本一致，对团队管理和对师资的管理均排在前两位，这两方面应是培训项目管理方面重点关注和改进的地方。
5.培训机构管理因素
在培训机构管理因素方面，影响程度和缺失程度最大的因素是职能部门之间的协作。说明在教师培训过程中，各部门之间需通过协调配合，才能提高培训机构的管理质量。经卡方检验，在影响培训机构管理的因素重要程度中，不同职位的教师存在显著性差异，负责培训的管理者认为最重要的因素是对管理工作制度的设计，而培训教师认为最重要的是职能部门之间的协作。参加培训工作时间不同的教师之间也存在显著性差异，参加培训工作3—5年的教师更倾向于职能部门之间的协作，参与培训工作6—10年的教师更认同培训人员的管理水平，参与培训工作11—15年的教师则更倾向于对管理工作的制度设计。
6.培训管理制度与质量保障体系的建立
大部分被调查者对培训管理制度与保障体系所列的内容都持认可态度，在培训管理制度与质量保障体系要素方面，排在首位的是建立完善的信息化管理系统，有78.2%的被调查对象认同该观点，说明建立完善的信息化管理系统是十分必要的。经卡方检验，在“应对培训课程进行评审，实行准入制度”方面，培训管理者与培训教师之间存在显著性差异，前者更加赞同这一制度。培训者之间“在应该建立完善的信息化管理系统”方面有显著性差异。具体来讲，参加培训工作较长的教师更加认同这一观点。
四、研究建议
（一）培训质量要素多元化，但要关注学员需求和满意程度。研究表明，培训质量的内涵、要素和结构都不是单一的，而是多元化的，大部分被调查对象认为应该从项目自身的培训目标、学员的学习效果和需求程度来评价教师培训质量，并认同教师培训的质量并非由培训者单方面决定，而由培训者和学员共同决定。学员学习满意度是判断教师培训质量优劣的重要指标，因此，关注学习效果对学习动机、需求与期望的实现程度和学习过程是否能让学习者感到愉悦显得尤为重要。[2]所以，在培训中恰当设计培训目标、做好需求调研、进行有针对性的培训并在评价时关注学员需求的满足程度是非常必要的。
（二）激发教师学习动力，调动学员积极参与。学习动力是指促进学习者和自身发展而不断进行学习的力量，包括内部力量和外部力量，认知的力量和非认知的力量。[3]从学员角度来讲，影响教师培训质量最重要的因素就是学习动力问题，同时学习动力又是学员在学习过程中最为欠缺的方面。因此，思考如何激发学员的学习积极性必须从调动学员的内部、外部动力、认知和非认知动力的角度去思考，这也是提高教师培训质量的重要内容和途径。
（三）加强教师培训队伍的建设，鼓励教师深入实践。研究发现，大多数被调查者认为学科专家讲的课程内容往往偏离一线教师的学习需求，这也从侧面反映了专家对一线教师的需求把握不准确。建议项目管理人员除了做好学员学习需求调研之外，需联合当地教育行政部门培养一批本土化的骨干教师作为学科专家，这些骨干教师来自于一线，对一线教师的学习需求能够把握的更准确。针对辅导教师网上教学活动组织能力的不足，建议加强辅导教师的业务能力培训，增强辅导教师对中小学教学实践的熟悉程度和理论联系实际的能力，并配合好项目管理团队的工作，对学员的学习过程进行全程督导。
（四）重视培训课程的设计，加强课程的针对性和实用性建设。教师参加培训的主要目的是提高自身专业水平、更新自身教育观念，改变自身教学方式。所以，为了更好地满足一线教师的实际学习需求，必须设计出更具针对性、实用性的课程。要想切实提高培训课程的针对性和实用性，培训者首先要在培训之前做好前期的调研工作，了解一线教师的学习需求。其次，组织一线优秀教师、教研员参与课程设计的开发工作。最后，要重视课程资源的二次开发。在项目开展过程中，要根据学员学习过程中的反馈信息，对现有的课程资源进行优化，二次设计，再开发，使得教师培训类课程日益完善。
（五）提升项目管理者水平，加强各职能部门间的协调。在项目管理方面，大部分被调查者认为项目管理者的管理水平是影响教师培训项目内部管理最重要的因素，影响培训机构管理最重要的原因则在于各职能部门间的协调工作，因此提升项目管理者的管理水平和执行能力，使各职能部门协调运转是项目管理的关键所在。
（六）建立健全教师培训质量保障体系，确保项目正常运行。教师质量保障体系根据项目性质不同，内容主要涵盖针对培训效果、课程资源、培训平台和教师队伍等方面。因此，教师培训质量保障体系应该全方位覆盖教师培训的以下四个方面：针对教师专业团队业务水平的质量评价指标体系；针对课程资源建设水平的质量评价指标体系；针对教师培训效果的质量评价指标体系以及针对网络培训平台实用性建设的质量评价指标体系。[4]除此之外，为保障教师培训项目的顺利进行，教育行政部门需要在培训过程中对项目的管理进行督导；培训机构需要对学员的学习过程进行监控，在对学员进行诊断性测评和总结性测评的同时，更要重视学员的发展性测评。
五、结语
总之，保障和提高教师培训质量是一个系统工程。这不仅需要教师个人、教师工作单位、教师培训机构和教育主管部门等社会各方面的全力配合，还必须全面考虑上述教师培训质量的影响因素，彼此之间科学统筹、相互协调、相互促进，才能切实提高教师培训的质量。
作者：王超超 单位：河南广播电视大学信息技术中心
[摘要]
中小学教师培训形式多种多样，但效果不尽相同，以赛促培在教师培训中更具有针对性和实效性。本文从赛与培、赛与学、赛与用的关系阐述中小学教师培训的又一种方式、方法，调动了参赛教师的积极性和主动性。经多年实践，实效性较强。
[关键词]
以赛促培；教师培训；提升效果
根据《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》（以下简称《指导意见》）强化培训自主性、激发教师参训动力的要求，笔者探索以赛促培的教师自主学习机制，转变原有的培训方式，提升了培训的针对性和实效性。通常情况下，组织中小学教师教学大赛的目的就是要提高教师的教育教学能力和水平，适应现代教育发展的需要，而采取以赛促培、以赛促学、学以致用是教师培训的又一种方式、方法。
一、赛与培的关系
以赛促培，借大赛的机会做好培训。在组织教师大赛前首先要制订方案，规定参加人员、时间、地点、内容、组织方式及大赛流程等。这里对大赛内容的确定值得深入研究，因为它决定大赛的方向，一般是由培训内容来确定，也就是说培训的主题即是大赛的主题，尤其是教师普遍需要提高的内容就应强化培训，并作为大赛与培训的主要内容。
1.关于赛的内容的确定
《指导意见》中提出改进培训内容，贴近一线教师教育教学实际的要求。我国有许多专家学者对中小学教师需要的培训内容进行过详实的调查，归纳起来大致分为七个不同的种类：信息技术与课程整合的培训、教学设计培训、学科教学法培训、特定资源使用方法培训、设备操作技能培训、科研方法培训、教育信息化理念培训。[1]举办中小学教师教学大赛，其内容可从教师基本功、信息技术应用能力、实验操作、优秀课件、说课、讲课等方面来确定。为使大赛达到预期效果，必须从当地（学校）教师实际需求出发，研究分析教师普遍需要提高的方面来确定赛的内容，从理论上讲赛与培的内容是一致的、统一的，从而实现以赛促培的目的，使赛更具有实际意义。有了大赛的内容就可以提炼出主题，进而给大赛冠名。如：教师基本功大赛，教师信息技术应用大赛，中青年教师青蓝杯、求实杯、进取杯、滋蓝杯、创新杯大赛等。
2.关于培的内容的确定
大赛内容确定后，培训的内容必须由此展开。《指导意见》中指出各地要将提高教师教育教学技能作为培训的主要内容，以典型教学案例为载体，创设真实课堂教学环境，紧密结合学校教育教学一线实际，开展主题鲜明的技能培训。实践性课程应不少于培训课程的50%。中小学教师培训往往是实践课程少，理论课程多，以赛促培恰恰缓解了这一问题。笔者组织大赛采取笔试、说课、讲课、师德测评四个部分进行。大赛中与培的内容相关的教学法知识是教学最有用的知识基础，也是补充实践性课程的一种途径。在中小学教师培训中，好的教学关键在于找到内容和教学法的结合点，在于教师把他（她）所掌握的内容知识转变为教学法上有效并适合学生能力和背景变化的多种形态的能力。同时与内容相关的教学法知识应是教师培训的最重要内容。[2]因此，方案设计中第一阶段规定笔试范围及各部分权重比例：师德占15%，课改占15%，案例分析占10%，课标占10%，学科知识占50%。笔试部分采取参赛教师电脑随机答题的方式，分数由电脑自动生成，一切在阳光下操作。而培训管理者在赛前要组织教研员出题，指导各学校开展有针对性的校本培训，彰显赛的内容的重要性。
3.掌握好赛与培的关系
从广义上讲赛与培是两个不同的行为动词，而举办一次教学大赛就要注重赛前和赛中对教师的培训，即赛中有培，培中有赛，二者相互融合，促进教师专业水平提升。在赛前组织者要利用赛的机会把培的内容具体化。首先，找准培的切入点，从哪开始进入赛前培训；其次，组织专题培训，以适应大赛的规定，满足教师参赛的需求，提高大赛的档次；第三，培训的内容要结合教材、教法和课程标准的要求。大赛进入说课阶段利用评分量表，来检验参赛者对课堂教学的设计能力和应用能力，要求相对应的学科教师做群众评委，从教学目标、教学内容、教学应用、教学过程、教学结构、教学表象等几个方面进行评价打分，并接受一次现场实践性课程培训。所以，赛的内容必须在理论与实践上都有现实意义和一定的可操作性，让参赛者“跷跷脚能够着”，又引发教师参赛的信心和兴趣，并体现出赛的内容的多样性，充分满足所有参与活动教师的个体性需求。
二、赛与学的关系
举办中小学教师大赛，既是组织教师学习实践性知识，又是巩固中小学教师培训效果的有效方式，处理好赛与学的关系，可以大大提高教师的业务素质和能力。根据教育部要求中小学教师岗位培训时间每五年累计不少于240学时的规定，把学融于赛中，在赛中学、在实践中学更有利于教师岗位培训的效果，也借助大赛的平台发掘人才，激发教师的学习热情，营造一个“比、学、赶、超”的良好氛围。
1.搭建赛与学的平台
随着信息技术全面应用，“互联网+”的出现使人们获得知识的渠道越来越多，各种知识信息的来源铺天盖地，每个人获取知识信息是很容易的，但如何将知识再生成能力却不容易，让教师在教学中产生新的飞跃就更难了，因此大赛的组织者就要搭建赛前教师学的平台，完善中小学“三通两平台”建设，营造网络学习环境。从认知的角度创设教师学的平台，教师能从平台中获取本体性知识和学科前沿性知识；从教研的角度要搭建教师互相交流的平台，一般是让教师随时可交流，促进教师同行交流，就笔者多年来的实践经验认为，比较理想的是建立学科年段QQ群更为实用；从实践角度要建立大赛资源、评价、展示平台和建立云平台，教师可以进入大赛设置的“云盘”，使教师从中获得更多的教学资源和实践性知识，提高教师实践应用能力。
2.研究赛与学的方式、方法
以赛促学是教师获得实践性知识的重要方式。从教师培训角度出发，设计与培训计划的指导思想相一致的大赛，可以得到与培训目标相一致的结果。要使教师的观念发生转变就必须在培训模式方法上有重大变化。[3]在中小学教学大赛中，由于参赛的主体是成人，而要适合成人的特点，赛与学也必须在方式、方法上有重大变化。笔者认为采用参与式、反思式、体验式更为有效。所谓参与式是指教师在大赛过程中全程参与、全体参与，并承担一定任务，而基于问题和基于大赛内容的学习都是参与式学习；反思式是指教师对大赛中出现的问题进行反思，科学地评判过去，既要总结好的一面也要找出不足的一面，有必要让组织者进行全面的反思，促以学的再提高；体验式是指教师的一种感悟，对实践性知识的一种获得甄别，只有亲身经历过的才有新的体验，才会进一步理解。赛与学的方式、方法很多，行之有效的为最佳。
3.掌握好赛与学的关系
以赛促学是解决中小学教师培训中学习倦怠的重要手段。以往的教师培训在很大程度上仍依赖于原有的培训方案和培训材料，培训内容严重滞后，与实际教学需求相脱节，出现了“二少一脱离”的现象，即涉及教育教学科研的内容较少，达不到提高教研水平的目的；涉及的学科前沿发展情况少，达不到开阔眼界的目的；部分培训内容脱离一线教师的教育教学实际，达不到帮助教师解决实际问题的目的。[4]多开展各类大赛或长时间开展大赛对提升教师思想素质和业务能力有重要意义，同时激活教师参与培训的热情，使教师培训赋予新意。只有处理好赛与学的关系才能使教师培训落到实处。由于现在的“国培”项目、各级远程培训、岗位培训等相继展开，教师对本体性知识掌握比较有余，而实践性知识相对欠缺，组织者可以把学的过程确定为校本培训的过程，依据学的内容确定学时，上报主管部门批准记入学分。以赛促学，其赛前教师的准备过程、赛中教师技能的切磋和相互间交流都是一个充分学习的过程，大赛过后也是教师把学到的知识物化的过程。
三、赛与用的关系
检验培训成果，营造不断学习、自我提升的氛围。通过大赛，正确把握赛与用的关系，笔者所在区域连续10年开展教师技能竞赛，依靠技能竞赛的激励作用和示范效应，影响广大教师主动学习新的教学技术和教学技能知识，进一步苦练内功，促进赛与用的效果。
1.建立赛与用的评价平台
建立赛与用的评价平台，促进教师通过大赛提高培训的效果。现行的中小学教师培训模式缺乏行之有效的评估机制。从培训课程的设计与规划以及活动的实施是否符合教师的需求，到教师参与培训后，其教学效能有无提升，是否有利于教师的专业成长等方面，都缺乏可行的评估机制。[5]因此，要建立赛与用的评价平台，配以各种教研、备课、经验交流、课题研发等制度，制订大赛评分量表和问卷调查以及民议测评表。首先要制订大赛各个项目的评分标准，评价教师专业素养和执教能力，检验教师综合运用能力。首先在大赛进入讲课阶段制订讲课评分表，从教材分析、教学目标、教学过程和方法，教学手段，教师素质等方面进行评价赋分；其次是师德考核部分，实行问卷调查或网上投票，规范教师自己的教育教学行为；第三是成立专家评审委员会，全面准确地评选出大赛各名次的获奖者，计算出每一阶段参赛教师获得的参培课时数并颁发证书。
2.建立赛后应用的长效机制
建立赛后应用的长效机制就是要建立促进教师可持续发展机制。对组织者（学校）不仅是一项重要的内容，也是学校发展的主要目标之一。教师在大赛中学到很多新的知识和技能，又会激发新的更强烈的发展欲望，组织者建立良好的应用长效机制，使教师发展成为持续不断的过程。一是制订有目的、有计划的教师可持续发展的方案，对教师提出新的更高的要求；二是建立赛与培的学时学分转化制度，将赛中的培训准确记入学时；三是围绕提高教学质量和提高学生学习效率建立评价机制，笔者试用的是学生综合素质评价平台；四是建立学科团队，形成以获奖教师为主持的各学科各年段研修小组，继续发挥其辐射带动作用。
3.处理好赛与用的关系
以赛促培、以赛促学关键是用，从教师的实际出发找准赛与用的结合点。一是要自主和引导相结合。走出“传、帮、带”的传统模式，把教师的自学与研修结合在一起，以自己为中心去挖掘自身的潜力。二是要把问题和研究相结合。一线教师有着不同的社会背景和阅历，因此，在大赛中要重视他们个人的经验与问题，只有把经验和问题结合起来，把大赛和研究结合起来，才能促使教师边学边用，活学活用。三是要把需求与发展结合起来。要了解并满足教师需求，激励其学习动机。赛与用的关系不仅仅是赛的形式和过程之间的关系，更重要的是赛的内容与教学实际相联系的关系。真正解决教师观念、业务、操作技能等关键问题，使教师用起来方便、用起来顺手、用起来自如。赛的内容再好，与教学实际关系不大只会导致教师为了赛而赛，起不到应有的效果，因此，赛与用的关系是互相联系、切合实际的。
综上所述，以赛促培在中小学教师培训中发挥出重要作用。在知识信息化迅速膨胀的今天，教师如果还吃老本，不求新知，定会落伍，尤其是面对部分教师职业倦怠，参加岗位培训积极性不高，事业心不强，个人目标与学校目标不一致时，需要我们培训管理者更加深层次地分析问题产生的根源，反思培训中遇到的困惑，从科学的角度把握中小学教师发展的脉搏，使我们的培训在极具吸引力、感召力和影响力中进行。
作者：刘金永 单位：长春市二道区教师进修学校
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