时间：2022-04-23 04:21:11
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一、企业员工幸福度的概念和影响因素
（一）对企业员工幸福度的理解
关于什么是企业员工的幸福度，幸福指数要达到多大的值才有幸福感，是一个形而上的问题，难得用统一的标准来衡量。现代人力资源学理论将企业员工的幸福度的概念简化为员工在工作中的积极的心理体验。其简化之后具有一定的局限性，因为工作之后获得的物质条件的改善固然是员工幸福度的重要保证，但是当物质满足到达某种程度后，工作能否实现员工自我价值则更是其幸福度产生的源泉[1]。
（二）影响员工幸福度的因素
1、员工方面的因素
目前普遍认为员工方面的因素主要源于职业认同和人际关系两个方面。职业认同因素，主要指的是员工是否喜欢本职工作，在工作中能否实现自我价值的认同；人际关系方面则表现为在团队的配合中是否顺畅以及是否得到尊重，在生活中和团队是否能和睦相处等。笔者认为除了前文所述两方面之外，心理诉求得到满足也是幸福体验的一个重要方面，在企业和员工的朝夕相处中，由工作关系形成的群体，应不止于工作上的联系，生活中情感和心理的交流能让员工获得的友谊、尊重、关心、信任和理解而感到幸福。
2、企业方面的因素
企业对员工的管理制度是否合理，各种管理办法是否科学，企业为员工营造的工作和生存环境等，都影响着员工对企业的认同感，进而影响员工的幸福度。在企业管理方面，最为重要的是企业的薪酬管理和工作环境营造[2]。薪酬管理因素，是员工物质需求的主要来源，薪酬不仅是劳动所得，更代表着员工自身价值，是影响员工幸福指数的物质基础之一。此处的工作环境是代表了广义的工作场所环境、居住环境、以及工作氛围的广义的环境。以发生了震惊世人的十三跳的富士康为例，其工作和居住场所都是一流的；薪酬体系却是二流的，表面工资较高，实际是政府的最低工资标准再加上牺牲大量的休息时间强制加班换来的；工作氛围是三流，基本上是沿用上个世纪的专制手段来进行管理，部分基层管理人员甚至辱骂员工；而对员工的精神关注则是末流，其员工常年重复着单一繁重的工作，却没有相应的文娱活动或者是休息时间来缓解压力，完全忽视人的正常情感交流和适当休息的心理诉求，日积月累以至于厌倦情绪日盛，最终导致个别员工便产生了厌世的极端想法，甚至于跳楼的过激行为，完全没有幸福度可言。
二、当前国内企业员工幸福度现状
我们知道社会经济的体制决定了企业生存的多样性，其具体企业的兴衰由多方面原因决定，但是我们依然可以看出通过统计表各项数据分析人们对用工单位的期待指数相差太远，和期待值的差距也就是和幸福指数的差距。其中私营企业和台资企业的综合平均值为最低，导致员工幸福度低的原因也大致可以从上表中反映出来。国企因为其稳定性，港资企业和合资企业因为其薪酬福利偏高，外资企业因为其偏重人性化管理而平均值超过50%，虽然各自有侧重点，但是其侧重点依然是在较大的满足了员工所关心的薪酬、管理和心理诉求这三个决定幸福指数范围内的问题。
三、就如何培育企业员工幸福度的几点思考
企业管理者应以富士康案例为鉴，高度重视对企业员工工作岗位的工作分析，并在此基础上建立与企业发展同步的薪酬增长机制，不断满足员工的物质需求，提高其幸福度[5]。有鉴于此，企业则首先需要完善企业人力资源薪酬体系以及管理体制。使得企业目标和员工个人利益休戚相关，使员工在工作中的付出能得到相应的回报，同样，企业的兴旺能让员工更多的获利，包括有形的物质奖励(薪水和奖金)、无形的精神奖励(表扬和升迁)来实现自我价值的认同；其次是企业应从管理机制和管理办法入手，实现科学的合理的管理，通过制定出台相关政策、制度和办法，比如提供良好的工作环境，合理的生产计划，人性化的生产安排，恪守劳动法的工时安排等等，对企业管理层进行考核，来约束企业将员工当无思无识无感情的工作机器的弊端；最后是高度关注员工精神需求，通过建立员工情感关怀长效机制，满足员工情感需求，促进员工幸福度提升[4]，使员工感受到企业的人文关怀，感受到企业对员工的尊重，从而产生幸福感[5]，比如良好的居住环境以及配备相关的娱乐和健身设施，让员工有可以休息和娱乐的场所及时间，引导员工和谐的处理工作和生活中的问题等。
四、提高员工的幸福指数，和企业加强凝聚力呈正向发展。
目前出现的用工荒正反映了人力资本在企业发展中的重要地位。用工荒的出现表明了员工对企业的工作幸福度低下，幸福度低下必然就会缺乏归属感和使命感，也就必然缺乏忠诚度，那企业又何谈凝聚力，又何谈平稳发展。换言之，较高的幸福指数才能换取较高的归属感和使命感，而归属感和使命感正是企业形成凝聚力的先决条件，而凝聚力则是企业的稳定发展的先决条件，故提高员工的幸福指数，是和企业凝聚力的增强呈正向发展关系的。提高了员工的幸福指数，也就提高了企业的凝聚力，企业才可能平稳有序的达成生产目标。
1现代企业提升员工素质的重要性
提升员工素质就是以发挥其最大思想政治潜能和技能功效，并为企业目标服务。如今，员工素质与现代企业发展息息相关、不可切分。优良的员工素质强调以思想道德政治观念为核心，以品性促个人发展，以个人素质作为企业人才评定的标准，进而为企业服务。因此，提升企业员工素质能使企业对人力资源进行优配，以个人魅力与专业技能来使企业做出岗位调试，并发挥个人最大功效，进而实现价值的加速递增，达到企业和谐持续发展的目的。
2提升现代化企业员工素质的多项措施
2.1以企业党组织与工会的影响力提高员工思想政治素质
企业党组织在企业人才建设方面具有重要的指导作用，主要在于制定企业人才选聘标准、建立市场化企业人才选聘机制、营造干事创业的良好氛围、培养人才素质，推进企业劳动、人事、分配制度的改革，以促进企业人才健康成长并能为企业发展发挥应有的功效[1]。工会是企业党组织的一部分，是企业党组织下达提升人才思想政治素质、培养高素质队伍指示的执行方，为此，工会必须以其自身的工作性质、地位、职能等条件来对员工思想政治的培养开展工作。笔者认为，工会提高员工思想政治素质需要从几下方面入手：一是加强员工思想政治理论学习，突出信念、道德和思想意识的转化教育，紧密结合员工在思想认识和工作中的新问题，释疑解惑，以理说教，引导广大员工为企业建设和发展贡献力量。二是通过强化爱企、爱岗、立业教育，培养员工良好的敬业精神，使艰苦奋斗、无私奉献的思想深入人心。三是采取科学的心理疏导方法，及时化解员工心理压力，最大限度地避免个别员工因情绪失控而出现极端行为。四是要以工会自身性质进一步增强员工责任感、使命感、时代感和紧迫感，坚定信心、勇于实践，不断创新，使职工思想政治工作焕发出新的生命力，为企业改革、发展和建设提供强有力的思想保证。
2.2加强人才引进与培训，创建学习型企业
“人无远虑必有近忧”，对现代企业来讲，远虑就是谋其更强远的发展，进行不断超越，这就需要不断地进行人才储备，对人才进行战略规划，以使企业能永久地保持充沛的动力源[2]。因此企业要不断广招贤任贤，加强人才引进与培训，培养一大批技术能力强、业务能力精、人才素质高的职工去贯彻、去执行就习惯管理的重难点，并通过培训使他们把学到的东西带到工作中，做到学以致用。同时，企业工会要以党支部为基本学习依托，努力形成团队学习的环境。团队学习是创建学习型组织的重要途径，是凝聚各方力量的主要源泉。团队学习可以是集中学习的组织形式，也可以是围绕需解决的问题自我参与、自我管理的研讨小组。不论采取何种学习形式，目的都是为了提升团队智商，激发每个员工的热情，挖掘每个员工的潜能，将分散在每个员工头脑中的知识、经验和信息整合成企业工会学习型组织共同的财富，并使之成为巨大的创新力量，转化为推动发展、开拓各项工作新局面的动力。
2.3加强企业文化建设，提升员工素质
良好的企业文化可以激发全体员工的工作热情，增强员工的战斗力和凝聚力，增加人才对企业的认同感和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。所以，企业特别是大型企业，要营造能持续学习的良好环境，鼓励员工不断学习，提高员工的道德修养，提高员工的科学文化素质，丰富员工的物质和精神生活，全面提高引进人才的素质和能力，由员工素质的提高到产生对企业的信任感和归属感，从而建立良好的企业文化，使良好的企业文化成为吸引并留住人才的磁石。
2.4加强企业技术创新和员工的科学管理
从当前企业发展前景来看，最缺乏的便是创新。强化企业管理创新和技术创新的过程就是与粗放懒散的工作作风和人的意志力较量的过程，也就是增强和管理员工，建立学习型企业的过程[3]。以符合实际，激发员工自主性的管理理念、机制来改变人的惰性，使人深入到生产一线去指导服务，对制度严格执行，对过程严格控制，对生产管理、技术进行创新，抓好每一环节，使每一环节层层落实，管理与技术方法不断改进，产品精益求精。同时，还需要对加强员工的科学管理，创建学习型组织。多数职员对人力资源管理不甚了解，目光狭隘，认识不到人力资源管理带来的优势好处，缺乏对这一管理体系的关注与完美的追求。人力资源的管理理念就是要求员工树立一种执着的企业追随观，并通过各项奖惩来进行反馈，从而达到员工与员工之间形成一种全局性的良性互动，形成一个利益的共同体。
2.5培养一支符合新时期时展的员工队伍
笔者认为，培养一支符合新时期时展的员工队伍来保障企业的长久稳定发展需要要做到以下几点：一是有效的激励。企业激励的主要目的就是激发员工积极性，让员工觉得在企业工作会有“奔头”，有发展前景。为此，对员工进行绩效考核，对员工工作能力作出测定和评价，以薪酬来稳定员工，使其增加对企业的信任感、责任感和归属感。二是完备的留人机制。“以人为本”理念广泛推广以来，企业也把“以人为本”运用于企业管理之中，人力资源管部门在此时就要以感情留人、以事业留人，以全新的人本理念加强与员工的沟通交流，谋员工之福利，扬员工之所长，帮助员工进行自我超越。三是完善的薪酬及考核机制。根据员工的绩效考核，对优秀员工给予一定的薪酬激励，在扩大正面的积极影响的同时，把薪酬与个人业绩进行挂钩，并将企业经营信息公开，以员工能力及表现为价值导向，保障除企业固定收入外，其他工资进入考核范围。这样的阶梯制度的不断深化，必然能铸就新时期时展的员工队伍。
3结语
实践证明，高素质人才已是现今企业发展的能源所在。加强企业高素质人才队伍建设就是稳固企业发展的根本，在考虑到企业现状及未来预测形势后，以未雨绸缪的战略思维，把培养员工队伍与企业发展双轨融合，就能使企业走向持续发展的道路，并最终扬帆于深处。
一、强化企业员工财务管理职能的意义及作用
（一）加强员工财务管理职能是保证整体社会财务公平的基础措施
企业财务属于国家财务的一个基层组成部分，企业财务管理的成功与否直接关系到个人可支配收入，进而影响社会消费和投资水平，从而影响到国家宏观财务的健康程度。二者相辅相成，互相影响，共同发展。传统的企业财务管理割裂了二者的联系，将财务管理的研究对象局限于企业本身，忽略了国家财务和企业财务之间的关联。目前我国贫富差距加大，社会矛盾突出，表面是国家宏观财政管理出现的问题，根源却应追溯到企业。当前，我国的分配制度是以按劳分配和按生产要素分配相结合，参与分配者可以按照他们各自提供劳动力、资本、技术等要素的贡献大小获取自身应得的财富份额。从目前情况来看，大多数普通民众是以劳动和技术获取最基本的财富，也就是说他们取得的收入来源于企业给付的工资和劳动报酬，企业成为财富分配的根本性源头。企业财务的分配是员工收入分配的根本和基础性来源，员工收入分配公平与否很大程度上取决于最基层的企业财务分配是否公平。如果源头上财富分配不公，就会导致这样一个因果链：企业财务分配不公员工收入分配不公社会财富分配不公贫富差距拉大社会矛盾增加。目前，企业财务面临的问题就是要解决当前社会的主要矛盾：财富分配的不公平。企业的财务是员工个体财务的基础，也是家庭收入的主要来源，由上而下解决分配不公的问题，远没有由下至上效率高、效果好。所以，在现实情况下，企业财务理所当然地应该承担起财务公平的责任，从源头上解决财务分配公平问题，实现分配正义，为整个社会的财富分配公平打下基础。
（二）加强员工财务管理职能是企业财务管理平衡发展的必然要求
企业财务管理一直是以企业这个会计主体为对象，并为其经营发展目标服务。从历史发展来看，财务管理的目标从企业利润最大化到企业价值最大化，再到利益相关者价值最大化，体现了财务管理的与时俱进。不过，在财务管理的发展过程中，一直存在发展不平衡的现象，这样会影响财务管理的长期良性发展。所以，探讨企业员工财务管理职能的强化，是目前财务管理发展的新方向和新内容，也是保证财务管理平衡发展的必然要求。通过员工财务管理职能的加强，至少可以达到以下三方面的平衡：
1.财务管理的内容上公平和效率并重
过去在企业财富累积阶段，财务管理的重心一直在于如何把蛋糕做大，如何在效率优先情况下进行更好的投资决策及管理运营，获取更大的利益。随着经济发展和社会进步，外部环境的巨大变化，企业的经营内涵在不断发展，财务管理的范围、任务也都随之发生变化。当企业财富有了一定程度的积累，蛋糕已经做大了，蛋糕的分配问题应该成为一个新的重心，也就是说效率和公平应该兼顾，效率和公平应该是相辅相成的。过去由于历史现实，企业财务选择重视效率忽视公平，虽然有利于财富的快速增长，但也带来了一些负面影响，以至于影响了企业财富更高层次的增长。所以，现在要纠正以前一些错误的做法，在财务管理层面上应该将公平和效率同等对待，在保证公平的前提下提高效率。
2.财务成果的分配上股东和员工并重
员工作为企业重要的利益相关者，也是企业财富直接的创造者，在蛋糕的分配中理所当然应该有一席之地。很显然，在实践中企业财务的服务核心并不是所有利益相关者的价值最大化，在众多的利益相关者中是有选择性的服务。从理想状况来看，政府和债务人从企业获得的财富是有限和固定的，那么企业的剩余索取权或者说剩余利益应该归其余的利益相关者，而非企业所有者独得。但从实践来看，企业财务长期以来以出资人（所有者）为服务的主要对象，对其他利益相关者确实是忽视掉了，尤其是企业的基本员工。在利益相关者矩阵分析中，员工作为权利小、地位低的一类，不受重视，在经济利益的诉求中处于劣势，合法权益往往得不到保障。而这种现象，实际上是财务上不公平的表现。任由这种现象持续蔓延下去，最终损害的是企业全体利益相关者的利益。所以，普通员工对财务分配公平的诉求，必然需要借助完善企业相关的财务管理职能来实现，促使财务分配重视每一类利益相关者，协调安排好利益的分配。
3.财务战略的确立上技术和意识并重
长期以来，我们的研究关注财务管理的技术问题，忽略了财务管理的意识问题。我们习惯性地认为财务管理应该是一门技术性的学科，在管理上也应该是强调技术，借助技术的力量达到效果；在这样的思想指挥下，财务管理大量地引入数学方法、模型，就是为了更好地节约成本、创造效益，增加企业价值。但人类社会发展的实践很现实地告诉我们：缺乏正确的战略意识，只会南辕北辙，距离目标越来越远。财务管理当下需要思考的是“做什么”，而不是“怎么做”。我们有太多的技术手段解决“怎么做”，但缺乏战略思考“做什么”。在公平正义的前提下经营好一个经济组织，将企业的经济利益和外部的社会利益、环境利益相结合，追求可持续发展理念，这是财务战略的“正确”意识。
（三）加强员工财务管理职能是国内外企业实践的必然结果
1.加强员工财务管理是现代企业人力管理必不可少的一个组成部分
管理以人为本是现代管理进入20世纪下半叶的重大进步，企业管理也从最初的以物资、资金为对象发展到以职工个体为重心的管理阶段，人力资源的管理成为企业管理的核心。企业的发展是与职工的个人行为密不可分的，尤其在知识经济时代，人力资源成为企业在激烈竞争中获胜的关键因素。而为留住人才、激励职工的工作热情，各个国家，不同的企业都有各自具体的方式：比如，日本企业的大家庭式管理，美国的科学管理，我国的政治思想工作等，都各有特色，但根本内容是一致的，那就是通过物质和精神的奖励（鼓励）来作用于职工的行为，提高员工工作效率和质量，最终达到提高企业整体效益的目的。各国在对职工物质上的分配，除工资奖金这些基本项目之外，还设立了许多的职工福利项目，这些项目都直接关系到员工的经济利益，从而影响到他们的士气。职工福利并不是一个陌生的概念，在我国计划经济体制下，企业办社会，对职工的吃喝拉撒统包，职工的福利范围是很广的。改革开放之后，适应建立市场经济和现代企业的需要，越来越多的企业还为职工建立了职工所有者权益计划，这些计划包括：职工股票期权计划、职工持股计划等等，通过让职工拥有企业的股份，成为企业的所有者。甚至有些企业还以企业本身的人力、财力帮助员工进行个人投资管理。因此，为配合企业对职工的管理，财务方面也应提供相应的服务功能。在企业加强员工财务管理职能，将财务管理从传统的只针对企业投资人（所有者）扩展到为企业员工等利益相关者提供财务支持，应该是现代财务管理伴随现代企业管理以及人力资源管理的一个发展方向。
2.加强企业员工财务管理职能可以帮助员工维护自己的合法权益
在我国，由于种种原因，企业职工对自己的合法权益知之甚少，也缺乏必要的相关知识和途径来保护自己的权益；另外，由于管理体制的限制，一般员工几乎无法参与企业的管理，因此，对企业的发展漠不关心也就不足为奇了。而加强员工财务管理则能够在这两方面发挥积极的作用。一方面，设立员工财务管理职能，吸引员工积极参与个人财务管理，了解自身利益与企业利益之间的关联，可以向员工普及与他们切身利益相关的政策、法规、制度等内容，让他们及时了解自身财务利益是否得到充分保障；另一方面，通过这样一个职能的强化，员工的合理经济诉求可以有直接的管理部门及管理者来倾听、收集、解决，可以从专业角度帮助员工解决他们的财务问题。
二、强化企业员工财务管理职能，保证财务公平的措施和手段
（一）从战略上重视员工财务管理职能的强化
首先要改变原有观念，将员工的地位提升到战略高度，将他们作为核心的重要的利益相关者，那么与他们相关的由企业负责支付的经济利益就不再是小事，必须引起足够重视。其次，将员工的财务和企业财务有机结合，从战略上重视员工财务对企业财务的影响，不能再简单地认为员工财务只是企业成本费用的一项，是一项收益性支出，只要按时发放给员工就万事大吉了。要从战略高度，从长期规划考虑员工薪酬、福利等财务内容对企业发展的影响；不要将员工财务仅仅局限于日常的工资、奖金等开支，要综合考虑各种员工福利、员工培训、股权、股份等所产生的经济活动，都应归属于员工财务职能管理范畴。所以这么庞大的财务内容，理应属于企业的资本性支出，足以影响企业财务管理的战略规划。
（二）建立专门管理员工财务的职能部门（机构）
企业涉及员工经济利益的内容越来越多，范围也很广，使其日益成为企业管理中一个庞大的且相对独立的组成部分，在核算、记录、报告、使用方面都要求企业投入更多的人力、物力和财力进行有效管理。因此，为使其配合企业和国家的需求，更好地发挥员工财务管理的作用，就必须设立专门的机构，对其进行专项管理。以美国为例，许多公司都设有专门的委员会来管理职工福利。这些委员会一般由职工代表组成，或是志愿者，或是选举产生，没有明确的人数限制，一般是3至5人。他们负责编制计划，筹措资金，监管计划的完成，并向员工进行解释说明。美国的很多公司都制定有详细的职工福利计划，并编印成书，发给职工。
1.员工财务管理部门（机构）的构成
员工财务管理部门（机构）可以归属于财务部门，作为单独的工作小组，并与其他财务核算相互联系；也可以归属于人力资源管理部门；或直接作为一个单位平行于其他职能部门，由总经理或董事会直接指导，或者作为工会的一个分置委员会。无论采用哪种形式，其目的都是要保证企业对员工财务管理职能更好地实现。就目前我国企业的实际情况来看，将员工财务管理部门设置在工会，强化工会的员工保障职能应该是一个不错的选择，符合当前的实际需要。这样的设置在管理上会比较方便些，也符合当前国家对企业工会的发展要求。员工财务管理委员会的人员构成：首先要有职工代表，包括普通员工代表和管理层代表；其次应有企业所有者代表。员工代表一般应由选举产生，或从工会委员中产生，具有广泛的代表性；企业所有者代表可从董事会中选举产生。该部门人员一般在3到5人，可以兼职，也可专职，这取决于企业规模大小、事务繁重与否以及职工福利的完善程度。另外，因为职工福利涉及到会计、财务、税法等方面，该部门（机构）的工作者必须要具备这些方面的专业知识。再者，这些工作者还应具有良好的沟通和协调能力。
2.员工财务管理部门（机构）的职能和任务
（1）政策、信息的及时准确地向员工企业有关薪酬、奖励、福利等方面的政策，并将与国家、地方政府相关的政策、法规等向员工公布，还可向员工同行其他企业有关薪酬等财务信息，进行横向、纵向的统计比较；进行日常记录，定期编制有关财务计划执行情况的报告并，让员工充分了解企业薪酬方面的发展变化，掌握自身财务情况，也了解企业整体财务和个人财务的关系，从公平角度获得心理的平衡。（2）企业员工基本财务的管理审核、监督员工基本薪酬的制定、发放；监督“五险一金”的计提、缴纳；参与员工职工期权计划、职工持股计划（ESOP）、企业年金的制定和执行；监督各种基金的提取和缴纳；监督并参与企业对基金的使用；设计员工其他福利的内容并促进计划的落实（比如员工培训、员工食堂、健身设施等），协助企业在职工福利计划实施过程中的资金筹措和管理。（3）对外联络，协调沟通员工财务管理职能的强化仅靠企业自身是不够的，不但要加强和企业内部其他部门的联系和交流，获得其他部门的积极支持，还要对外加强与政府相关部门比如社保局、住房公积金管理中心等政府职能部门的联系和沟通，掌握最新政策，获取政府支持；另外与专业投资机构加强联系合作、与一些非政府非营利性组织加强合作，可以取得各方面的人力、物力、财力支持。（4）帮助员工进行个人财务规划给员工提供财务方面的咨询服务，并为职工提供对各项基金的使用帮助；从专业的角度帮助员工个人设计税收、养老、教育、投资计划，协调好员工个人财务和企业财务的关系，还可以设置员工互助金制度，加强对贫困、弱势员工的财务帮助支持。
作者：王黎华 干胜道 单位：四川大学商学院
一、建立系统的基层员工教育培训工作流程
采取质量管理的工作方法，即PDCA循环法，对员工教育培训工作流程进行设计，可达到培训员工专业技能和提升综合素质的双重目的。PDCA循环包括培训计划（plan）、培训执行（do）、培训评估（check）及培训改进（action）这四方面的内容。具体表现为：
（1）培训计划：在培训前需考虑培训需求，并制定出详细的培训目标，包括预期目标及完成目标，再根据企业实际需求设计培训方案；
（2）培训执行：在培训过程中，管理部门需全程关注培训员工的动态，同时依据员工的水平和表现，对培训方式及内容进行调整，从而实现预期效果；
（3）培训评估：建立评估机制，对培训效果进行及时反馈，并保证反馈信息的真实性；
（4）培训改进：依据反馈内容，制定出相应的改进措施，提升培训教育的水平。
二、明确培训需求
根据员工的培训需求，对其进行一系列有目的性明确的培训，最终实现培训目标。企业员工的培训需要，具体分为五个层次：一是规章制度与企业文化，二是专业知识与业务技能，三是行为规范与职业道德，四是潜力挖掘与综合素质，五是政治理论与思想认识。
（1）规章制度与企业文化的培训规章制度与企业文化培训属于企业员工培训中的基础内容，只有熟知企业规章制度，才能在日常工作中规范自己的行为。另外，电力集体企业的企业文化是企业的软实力，对基层员工可起到激励作用。企业文化的培训，重在对员工的企业核心价值观、企业精神、企业目标等的培训，使员工产生归属感和认同感。
（2）专业知识与业务技能的培训专业知识与业务技能的培训，是企业基层员工提升工作技能的前提条件。只有更新员工的知识储备，提升其工作技能，才能符合社会及企业的发展要求，为电力集体企业创造更多的价值。
（3）行为规范与职业道德的培训这是企业基层员工培训的关键环节，对员工进行行为规范及职业道德等的引导，可让员工了解自己在企业中的价值，从而找准定位，明确工作中需遵循的基本规则，正确处理个人与企业、个人与同事、个人与顾客等的关系，促进员工提高工作品质及效率。
（4）潜力挖掘与综合素质的培训电力集体企业在基层员工培训中，需提升员工的综合素质，如提升其演讲能力、沟通能力、政务礼仪和公共危机应对等能力，并对员工的潜力进行挖掘，让员工能在工作中发挥出最大的价值。
（5）政治理论与思想认识的培训政治理论及思想认识培训可提高员工的认识水平，也是企业贯彻国家大政方针的最佳途径。员工政治理论的培养，可提高员工的思想认识水平，避免其受到不法分子或者邪教人员的蛊惑，损害企业利益。
三、健全教育培训的评估机制
提高基层员工的教育培训质量，需建立健全的培训评估机制，从而帮助电力集体企业总结经验，有效地反馈培训的结果，有利于改进其培训工作。培训效果的评估标准及具体方法为：
（1）学员反馈标准：员工对企业培训过程的整体看法。可采取问卷、面谈、电话调查和网络聊天等方式获取员工培训后的反馈意见，可采取四分法和打分法作为具体的衡量标准。
（2）知识标准：员工经过培训后获得的技能、知识和态度等。知识层面效果评估可采取闭卷考试、演讲和演示，以及撰写论文等方式实施，员工知识层面的效果评估，对培训教师及学员的难度较大，因此，可促进培训教师认真备课，使学员更加认真地学习，为员工的行为改善打下坚实的基础。
（3）行为标准：员工在培训后能看见或感觉到的行为变化；行为层面效果评估的方法有观察法、管理者与同事或顾客评价等方式，行为层面的评估能直观地看到或感受到培训效果。
（4）结果标准：培训工作对企业造成的正面影响。结果层面效果评估采取指标对比法，可选择管理者最关注的培训指标，如工作质量、施工安全和绩效等，从而实行横向与纵向比较，由于影响结果的因素较多，因此，实施结果层面的效果评价时，需对影响培训指标的因素进行分析，从而确保评估的公正性和合理性。
四、丰富基层员工教育培训的方法
（1）在传统的培训方式上增添新的培训方式电力集体企业基层员工教育培训，可在传统培训方式的基础上，增加研讨会、座谈会、情景模拟和角色扮演等多种新的培训方式，从而提高员工参与培训的积极性，也有利于培训教师与学员之间的交流和互动，提高课堂效率。另外，还可采取启发式的培训模式，以工作中的真实案例为热点，让员工思考案例中的某种现象或某个行为，并吸取其中的知识点。还可适当安排户外的拓展训练或课外实践活动，让员工在实际操作中完成培训目标，达到将知识与实践相结合，获取宝贵的经验的目的。
（2）在现代科技的基础上创新教育培训方式随着现代信息技术的不断发展，基层员工教育培训方式也得到极大丰富。借用现代的科技手段，实行多媒体教学或远程教育培训，员工可根据自己的实际情况，合理地安排自己的学习时间，提高培训的效率。同时员工还可通过网络学习其他专业的知识，开拓自己的视野，培养自己的综合素养，也能丰富自己的业余生活。还可通过qq、微博、微信等交流平台，增加培训教师与学员之间的互动频率。另外，可让职员在各工作岗位间轮换，使其熟悉企业的所有工作流程，获得多种工作技能，从而将其发展成为复合型人才。
五、结束语
基层企业员工教育培训是提高员工的工作技能、专业知识及综合素质的最佳途径。但是由于目前我国的员工教育培训中存在培训方式落后、培训目标不明确、评估机制不完善等问题，因此，需结合现代先进的知识理念、科学技术，并充分利用网络交流平台，提升基层企业员工教育培训的质量，为员工创造最佳的培训环境，全面提高员工的政治素养和专业技能，充分挖掘出员工的潜力，使其能更好地为企业服务，实现自我价值。
作者：陶炳坤 单位：国网浙江省电力公司绍兴供电公司
一、员工管理中存在的问题
长期以来，烟草商业企业实行专卖专营，政企不分的运行机制，这使企业没有在员工管理方面投入太多的关注，员工管理方面存在诸多问题。
1.企业员工管理意识薄弱
企业员工管理能力的高低，不仅影响着企业日常经营能否顺畅运行，同时也影响企业能否健康快速发展。曾湘泉在《中国企业的薪酬问题与薪酬设计》一文中指出，目前中国国有企业存在突出的用人问题，薪酬多以品位分类而非职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。烟草商业企业普遍存在的员工管理意识薄弱的情况，由于烟草商业企业半官半商的垄断经营体制，一直以来实行的指令性、命令性管理，已经不再适应新经济形式下管理要求。
2.员工招聘退出机制不合理
一方面，烟草商业企业在招聘员工方面普遍带有浓厚的计划经济色彩，企业经过法人改革后，地市级烟草商业企业没有独立的用人权，人事权由省级公司统一管理，虽然这样增强了招聘的公开公平性，但是由于体制机制运行的不顺畅，企业急需的人才往往招聘不到。另一方面，企业员工退出不畅，由于员工亲属关系及考核评价体系相关因素，目前多数企业一般采用自然减员的方式，或者退休，或者员工主动辞职，企业本身没有根据企业自身的发展需要对员工进行增减，在员工流动方面缺乏一定的主动性，人员出口不畅。
3.人才储备不足
为了提高经济效益，增强企业竞争力，烟草商业企业必须进行转型，由资金、劳动密集型企业转为资金、技术密集型企业，这就需要大量专业人才进行生产、经营和管理。企业中熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少，员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是缺乏，持续发展的后劲不足。
4.员工决策参与度较低
员工管理的主要目的就是使员工感觉到成为企业的主人公，员工乐于参与企业日常管理工作。企业要成就员工的主人公地位，最重要的方式就是平等的沟通交流，让员工参与企业的决策，但是烟草商业企业由于体制性原因，带有较重的行政级别色彩，在员工决策，听取员工意见方面做的不够，员工参与决策的权利没有充分保障。
二、企业做好员工管理的方法策略
1.建设先进、和谐的企业文化
企业文化是企业发展的灵魂，是凝聚向心力的关键。企业文化是企业一种精神，企业文化如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的员工精神。在企业文化的感召下，企业员工具有了高度的责任感和统一性，也就有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。先进、和谐的企业文化能帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，先进的文化能引导人、教育人、塑造人，培育员工与现代企业制度相适应的思想观念，增强员工竞争意识、效率意识和创新意识，培训造就具有职业化素养的高效团队。
2.注重管理者意识的培养
烟草商业企业很多核心管理人员大多数都是技术出身，由于表现出色逐步得到晋升，他们以前或者是专卖人员，或者是营销人员，但是在转型的过程中，意识上并没有转变成为管理者的意识。作为专卖人员或营销人员，把自己的本职工作做好，能够取得更高级别的资格证书或技能证书，他们就是一位好员工。但是作为企业的管理人员，更应注重的是同普通员工的平等沟通与交流，更应当注重员工的感觉，因此在平时要加强管理者意识的培养，提高他们与员工的平等交流及关爱程度。
3.建立合理的用人机制
建立合理的用人机制，主要包含三个方面。一是招聘新员工要民主、公开，在招聘新员工时，要坚持岗位需要、专业对口，逢进必考、择优聘用原则，根据企业需求，严格按照接收计划和聘用程序，坚持用制度选人、按程序办事，确保招聘员工确实为工作所需，确保招聘工作的公开和公平。二是员工晋升要竞争、择优。积极引入合理、适度的人才竞争机制，在系统内开展竞争上岗机制。研究制定公开选拔工作人员工作方案，根据机关人员编制及用人需求情况，从基层一线选拔优秀员工到机关工作，激发基层员工干事创业的积极性。三是真正实现员工退出机制。建立健全末位淘汰机制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职，以增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。
4.进一步完善评价奖励机制
激励的目的是为了提高员工的工作积极性和主动性，进而提高员工的工作效率，促进企业发展。任何企业的发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，合理运用激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点和员工需求的激励方法。要从工作薪酬福利、工作环境是否公平等方面出发，制定科学的、公正的激励制度，提高员工的工作积极性和主动性。在制定激励制度时要体现科学性，烟草商业企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据个人及部门情况的改变制定出相应的政策。
5.加强员工教育培训
要始终秉持培训是最大福利的理念，大力举办各种培训活动。首先，应当打通专业技术人才、技能人才、管理人才的成长和发展通道。帮助员工对职业生涯进行明确的规划，通过把职业技能聘任、专业技术职务评聘与管理岗位选拔有机结合起来，让每位员工都看到前进的方向，通过职业生涯路线的规划，铺平不同身份员工机遇均等的跑道，逐渐打破传统的身份壁垒。其次，进行适当的经济补助，鼓励营销人员参加卷烟商品营销员职工技能鉴定考试，开展烟草专卖执法检查考试专卖培训，完善考核奖惩机制，进一步提高《烟草专卖执法检查证》考试通过率。最后，积极联系相关高校，举办在职学历教育，通过报销部分学费等方式，为员工创造更好的学习条件，激励广大员工学习热情，提升员工文化层次和知识结构。
6.建立员工决策参与机制
员工管理的本质在于让员工积极的参与企业的管理决策，发挥员工的积极主动性，为企业的发展出谋划策。一方面，积极完善信息公开机制。将企业生产经营管理的重要问题、涉及员工切身利益的问题以及与公司领导班子建设和党风廉政建设相关问题，根据有关规定，通过召开员工代表大会、内部OA系统，手机短信提醒等多种形式向广大员工公开，使员工及时了解状况，更好地参与企业决策、管理和监督。另一方面，认真听取员工意见建议。认真听取下级或同级部门员工的意见建议，及时将收集到的信息反馈到责任部门，建立问题整改台账，按期进行整改，并进行效果跟踪，确保员工反馈得到有效处理，提升员工参与感和责任感。
作者：邢燕 单位：山东泰安烟草有限公司
1电力企业知识型员工发展的实际需求
从电力企业知识型员工的特点的角度出发，笔者对其发展过程中的实际需求做了总结：第一，电力企业知识型员工注重个体成长的发展。现代企业职工越来越注重自身潜能的发挥，不仅重视自身知识能力的更新，还注重自己事业的发展；第二，知识型员工还注重工作的自主性。工作自主性是指员工希望在比较轻松、自由的环境下工作，职工自身非常明白自主性的发挥必须与企业发展战略方向保持一致，以自己的工作方式为主，完成企业安排的任务；第三，知识型员工注重自身的业务成就。这一点与个体成长几乎保持一致，员工在工作中付出了很多精力，希望通过企业或者社会满意度证明自身的价值；第四，知识型员工还注重精神财富的满足。这一点与其他三点相比明显处于次要地位，员工只希望通过自身的贡献获得对等的薪资回报。
2电力企业知识型员工管理的优势
随着电力企业的发展，电力系统不断完善，新技术、新成果在电力企业中的应用越来越多，目前，电力企业的知识型人才数量不断增加。笔者从电力企业文化、经济效益以及管理手段等方面对电力企业知识型员工管理的优势做了以下总结：
2.1企业文化打造稳定的知识型员工队伍
电力企业具有良好的企业文化，是打造稳定知识型员工团队的基础保障。我国企业注重企业文化的建设，优秀的企业文化可以让职工感受到家庭式的情感抚慰。知识型员工更加注重自我学习、独立思考能力的培养，电力企业注重“以人为本”的发展思想，可以全面提高知识型员工对企业的满意度，为打造稳定的知识型员工队伍提供文化保障。
2.2电力企业信息沟通畅通
信息沟通顺畅是电力企业知识型员工管理的优势。电力企业具有较强的经济优势，在实际发展过程中具有很大作用，例如，电力企业可以凭借自身的经济实力建立完善的知识信息沟通网，使企业知识型员工通过网络沟通平台进行交流，这不仅有助于提高职工的积极性，还能促进知识型员工管理工作的顺利开展。
2.3电力企业注重培训教育的投入
电力企业属于技术密集型企业，在实际发展过程中，电力企业非常注重培训教育的投入，这有助于企业知识型员工的管理。电力企业每年会投入大量教育资金满足企业员工的需求，主要用来提升员工的技术水平和综合素质。企业结合知识型员工的实际需求，通过培训手段，增强知识型员工的使命感和创新能力，在培训的过程中，尤其注意引导知识型员工将自身利益和企业利益相结合，使知识型员工树立正确的人生观、思想观和价值观，这对知识型员工的管理也有很大的促进作用。
2.4电力企业管理手段先进
伴随着经济的发展，电力企业管理已经综合使用了计算机技术和网络手段，在实际管理工作中取得了良好的效果。例如，电力企业运用了管理信息系统，该系统以既定原则为依据，将企业职工数据信息输入数据库后，既可以随时利用该系统对知识型员工进行常规管理。管理信息系统在收集知识型员工信息的同时，使企业员工管理更加严密，减少了人为因素对管理的影响。管理信息系统在企业知识型员工管理中的应用主要作用是对管理工作进行了简化和优化，是现代企业人力资源管理发展的主要方向。
3电力企业知识型员工管理面临的挑战
电力企业在国民经济的发展中占据重要地位，其管理方式对企业的发展建设有直接影响。因此，电力企业必须改变传统的管理方式，促进企业的发展建设，为国民经济的发展提高动力保障。在电力企业中以只是想员工为管理对象的同时，管理模式的建立还应该从管理层次扁平化、管理方法灵活化以及考核和激励体制一体化等方面进行调整。
3.1管理层次扁平化
受“三集五大”体系的影响，电力企业必须实现管理模式的扁平化。近几年，电力体制在发展探索过程中不断改革进步，电力企业向市场化进军后，管理模式发生了较大转变，主要表现在层次的简洁化上，这不仅可以提高电力企业的适应能力，还能促使企业第一时间作出快速反映，为企业管理工作的发展提供依据。随着信息时代的到来，人力资源在企业发展中的作用越来越明显，因此，企业应该在缩减人员数量的前提下，增加知识型员工数量，促进管理层次扁平化，为企业发展提供动力保障。
3.2管理方法灵活化
建设大建设体系要求电力企业建立统一的电网流程、技术规范和建设标准。面临全新的市场环境，电力企业还必须实现管理方式的多样化和灵活化。电力企业日常工作危险系数较高，因此，企业员工必须具备强烈的安全意识、掌握扎实的安全技能和生产技能。企业管理层也应该结合企业发展的特点，实现管理方式的灵活化，尤其是对知识型员工进行管理时，企业更应该打破传统的管理形式，结合现代科技手段促进企业管理工作的进步。
3.3考核和激励体制一体化
建设大运行体系要求电力企业调整企业发展体系，建立一套具有行业特点的考核体系，很多时候，对知识型员工的实际工作价值考察不到位，导致员工薪资和实际服务不相符。因此，电力企业应该促进考核和激励体制一体化的发展，在提高职工积极性的同时，提供给职工合理的薪资待遇。例如，企业可以建立绩效工资制度，这种制度是以金钱奖励的方式激发职工积极性，职工在日常工作中可以从其他职工身上看到自身存在的不足，从而强化自设学习的意识，对企业管理工作的顺利开展也有巨大推动作用。
4结束语
总之，21世纪是信息经济时展的高峰期，科学技术在不断探索研究中取得了突飞猛进的发展，企业之间越来越注重人力资源的竞争，社会对人才专业素养和知识能力的要求越来越高。在电力企业的发展历史中，知识型人才的培养和管理已经成为企业发展的必然方向。企业管理者应该在明确知识型管理员工特点和实际需求的前提下，结合企业发展的实际状况，充分发挥自身对知识型员工管理的优势，如打造稳定的知识型员工队伍、信息沟通畅通以及管理手段先进等，明确电力企业知识型员工管理面临的挑战，促进我国电力行业的发展。
作者：袁邵丰 单位：国网湖南省电力公司邵阳供电分公司
1国有企业在员工管理方面的基本情况与主要问题
结合国有地方电力企业进行员工管理的基本情况，笔者将其出现的主要问题总结为以下四点：国有地方电力企业对员工进行管理的方式存在着一定的单一性，员工管理的模式呈现出集权高度集中的情况，这就导致了国有地方电力企业的员工管理缺乏灵活性，无法充分发挥出企业员工的自主性与选择性，出现了责权分离、竞争抑制等问题；国有地方电力企业在员工管理方面的资金投入较少，大多数管理者仅仅希望通过管理条约、工作章程就能够实现对员工的高效管理，舍不得花费一定的经费对企业员工进行管理方式的变通，比如物质奖励优秀员工等方式；国有地方电力企业进行员工管理的领导者，自身也存在着一定的问题，出现了个人意志影响到员工管理工作的情况，个别参与员工管理工作的领导干部，在员工管理方面缺乏系统的、合理的管理知识，造成了国有地方电力企业员工管理整体水平的下降。
2国有企业在员工管理方面的四大制度建立
国有企业在员工管理方面应当建立四大制度，分别是日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度，通过这四种制度，能够对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而实现国有企业生产效率与经济效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每个企业针对员工管理所制定的一系列规章制度，对国有企业而言，企业应当要求每位员工认真按照日常管理制度中的各项规定，结合自身本职工作特性，积极主动的在工作岗位上发挥能动作用。同时，日常管理制度也明确规定了对企业员工所进行的各项管理手段与问题处理条约，系统化的制定了员工管理的基本流程，保证了国有企业在员工管理方面的正常有序开展。随着国有企业改革的深入，国有企业的日常管理制度在保持大方向不变的情况下，也融入了新的元素，比如传统的员工管理方式，主要依靠人员视察、工作记录审核等方式，但是随着计算机等高科技元素的应用，大大的提升了国有企业对员工的管理效率，也更好的发挥了员工的个人作用。
2.2工作绩效激励制度
工作绩效激励制度是国有企业管理层在进行员工管理工作时，必须重点考虑到的问题，随着日常生活水平的提高，以及员工工作意识的转变，企业员工在日常工作方面出现了许多问题，比如某些员工对本职工作感到了厌烦，无法保持对工作的热情，导致工作效率下降，不利于企业的日常生产。因此，通过工作绩效激励制度的建立，对国有企业中工作表现优秀的员工进行精神与物质上的表彰，可以有效提升员工的工作积极性，挖掘出员工的潜在能力，从而促进国有企业日常生产效率的提升。工作绩效激励制度是国有企业在员工管理方面不可缺少的内容，随着员工在国有企业中的地位提升，越来越多的员工已经不再满足于物质上的激励，员工更加需求对自身本职工作的肯定，怎样进一步完善工作绩效激励制度已成为重中之重。
2.3素质与意识教育制度
素质与意识教育制度，分别阐述的是员工个人素质与员工工作意识这两个方面：员工个人素质教育是对员工素质进行普遍提升，使其更加符合国有企业的文化定位，能够满足企业发展对员工个人素质的需求，进而促进员工在日常工作上取得工作效率的突破；员工工作意识教育，则是针对部分国有企业员工在日常工作上出现的消极怠工等情况，进行思想意识教育，使员工意识到自身工作的重要性，肯定自我工作价值，提升员工的工作意识与责任意识。通过素质与意识教育制度的建立，能够极大的提升员工在国有企业中的个人作用，有利于更好的将员工的专业能力和工作热情作用到国有企业的各项工作过程中，是国有企业要想实现产能突破的必要管理制度。
2.4知识与技能培训制度
知识与技能培训制度同样是针对员工的专业知识与工作技能进行培训的制度，随着国有企业的发展，以及新兴产品的出现，这就要求员工不能总是停留在固定的生产知识与工作技能上，必须要不断提升自身的专业知识与工作技能，进一步提升本职工作的质量与效率，从而加快推动国有企业的发展。国有企业员工的知识积累与技能培训，是一个长时间的过程，要通过国有企业管理层的循序引导与政策鼓励，使员工意识到知识与技能完善的重要性，能够主动积极的学习与工作相关的新知识、新思路、新技能。另外，国有企业在引入新人才、新员工方面，要加强对员工的技能、知识审查，确保进入企业的每位员工具有在相关工作岗位上的专业能力，防止滥竽充数的情况发生。
3总结
国有企业在员工管理方面的制度建立，关系到国有企业的未来发展，因此，国有企业管理层要充分认识到现阶段员工管理工作的不足之处，构建并不断完善日常管理制度、工作绩效激励制度、素质与意识教育制度、知识与技能培训制度等员工管理制度，实现对国有企业的员工进行高效率、高水平的管理，进而提高国有企业的生产效率与经济效益，全面促进我国企业在员工管理工作方面的进步。
作者：庞玉勤 单位：新疆生产建设兵团第一师电力公司人力资源部
一、要用先进的企业理念来激励员工
不断进行文化理念的学习、培训、研讨，组织干部职工学习企业文化的基本知识、文化理念的内涵，请专家来厂进行专题讲座，召开干部座谈会，通过研讨在企业文化建设上形成共识，为企业注入新的文化元素，进一步完善企业文化理念。另外，可以以班组为单位，在员工中建立各具特色的班组文化。充分利用各种宣传阵地，如生产区和停车场的宣传栏、办公楼设立电视屏、电子显示屏；内部网络等，大力宣传公交文化理念，让全体员工随处、随时都能够看到、听到文化理念，从而达到入脑入心。
二、用先进的企业制度来激励员工
制度文化是构成企业文化四大体系中的重要文化，它要求在企业管理过程中，主动导入企业文化概念，坚持“以人为本”的管理思想，并在建立和执行过程中与企业文化理念保持一致，从而达到激励员工的作用。一是用好薪酬制度。本文所指的薪酬结构为基本工资、效益工资、奖金、保险、福利等，应该针对不同岗位、不同级别的员工，设计合理的、有差异化的薪酬水准，做好了往往能够极大地激励员工。国有企业因其特有的、固定的薪酬制度，可能有人认为很难用薪酬制度上来激励员工。就目前的情况来看，我们应该用活工资指标，可以把技术含量、贡献程度、劳动强度等作为订立薪酬制度的标准，激励那些业务精湛、业绩突出的员工，用差异化的薪酬来突显优秀员工的荣耀感。二是用好绩效考核制度。一般意义的绩效考核，是以月、季、年为期限的考核，考核对象有普通员工、专业技术人员、领导干部。考核中，应该避免单一化、片面化，要充分考虑到被考核人的工作性质，以及考核人与被考核人之间的工作关系和利益冲突。以公交集团为例，我们在普通员工中从质量、安全、成本等方面，采取班组成员相互评，车段长和挂点领导、技术员评的办法；在专业技术人员、中层领导干部中从德、能、勤、绩四个方面，采取领导评议、同级互评、群众评议相结合的办法。通过这些绩效考核制度，达到了公平、公开、公正，考核结果客观、真实，突显了优秀员工的自豪感。三是用好人事制度。企业应该充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，并提供多通道的发展路径。要实施人性化的用人制度，对专业技术干部采取灵活的用人机制，加大培养力度，选拔德才兼备、实绩突出的年轻人才到管理岗位进行重点培养，调动专业技术人员谋事业、创业绩的积极性。实施“评聘分开”和破格聘为高一级技术职务，对能力强、贡献大的专业技术干部采取“低职高聘”，对少有作为的实行高职低聘，对工作业绩突出的员工选拔到管理、技术岗位。
三、用先进的企业文化氛围来激励员工
进行情感投入。通过真心实意关爱职工，让员工充分感受到家的温暖。在工作上，降低劳动强度，创造良好的工作环境，实施必要疗休养计划；在生活上，创造良好的用餐环境、居住环境和文化体育健身环境；在精神上，关心员工的知识需求，进行技能培训、政治培养，树立正确的人生观和价值观。树立英雄人物。以“从我身边的人与事看文化”为主题，发动员工讲摆能够体现企业文化理念的英雄故事，并进行广泛的宣扬。同时，在不同岗位、不同层次中培养、选树、奖励一些高度认同企业、工作业绩突出的员工，对其事迹进行广泛宣扬，使力争上游和永争第一成为每一名员工的内心冲动和外在行动，鼓励公平竞争，真正发挥榜样的无穷力量。加强相互沟通。切实把领导干部深入一线、深入群众落到实处，可以采取定期参加班组会议、开展领导干部“交朋友”活动、党员“一助一”活动等。增加信息透明度，严格执行党务、政务公开制度，在制定政策、方案的过程中，多采取座谈会等形式取员工的意见。通过这些良好的沟通，能够使员工达成有效的理解和谅解，能够在制度之外增加更多的情感因素和愉悦的氛围。帮助解决实际问题。依托扶贫帮困制度，尽可能地解决员工的困难、疾苦，把企业的温暖延伸到员工的工作生活中，营造友爱家园，让职工充分感受到家的温暖。企业文化是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。用文化来激励员工，能够增强企业的凝聚力，坚定战胜困难的信心和决心，充分调动员工的积极性和能动性，进而确保员工队伍的稳定，促进企业持续和谐发展。
作者：胡润单位：温州交通运输集团城东公交有限公司
1开展形势教育，广泛发动员工，激发坚定发展的信心和决心
面对当前煤炭行业严峻的形势任务，要利用形势任务主题宣讲、党团员大会、先模人物座谈会等多种形式和途径，深入开展以“面对客观讲主观、面对困难讲办法、面对成绩讲短板、面对大局讲责任”为主要内容的“四大讲”活动。让广大员工群众深刻认识到企业内、外部所面临的严峻形势和有利、不利因素，进一步增强工作紧迫感和责任感，牢固树立大局意识、忧患意识、责任意识、发展意识和利益共同体意识。大力弘扬“四苦”精神（用苦心、下苦功、战苦境、真苦干）、“爬坡精神”、“闯关精神”，使员工克服厌战情绪、畏难情绪、悲观情绪、埋怨情绪，打破通常观念，化消极为积极，化悲观为进取，化危机为生机，自觉和企业一道，团结奋斗，锐意进取，顽强拼搏，攻坚克难，持之以恒，坚韧不拔，高唱主旋律，打好持久战，助推企业生产经营目标任务胜利实现。
2坚持群策群力，全力攻坚克难
打好“调转升级攻关”战役企业只有依靠和发动员工，才能战胜一切困难和阻碍。离开员工群众，任何工作都成为无源之水和无本之木。因此，煤矿企业要把践行群众路线、做好群众工作融入企业中心工作，突出“保安、稳量、提质、降本、增效”主题，全力调转升级，确保实现持续稳健发展。要把安全工作作为煤炭企业发展的“定盘星”和“压舱石”，深入开展“反骄满、反麻痹、凡松劲、反事故”活动，扎实推进红线管理、过程性安全确认、“三按施工”和班组安全建设、大群安体系建设等安全重点工作，狠抓现场管理和操作行为规范，不断筑牢企业安全防线。要抓好稳量工作，大力推进正规作业和正规循环作业，用量的增长，为实现其他各项指标提供有力保障和可靠支撑。要强化质量意识，自觉提高工程质量、检修质量、服务质量，紧紧抓住这些质量赖以生存的工作质量，用高度的责任心全力做好提质工作。要把降本工作作为企业战略工程和日常管理的重点，大力倡导勤俭办企业的精神，通过压缩开支、堵塞漏洞、杜绝浪费、挖掘潜力，切实把成本降下来。要积极研究减人提效的新方法，采取新措施，并以饱满的工作激情、高涨的工作干劲和勤奋务实的精神对待工作，努力提高生产工作效率。要围绕打好“责任落实关、战场衔接关、优化成本关、效率增长关、断层瓶颈关、素质提升关、文化深植关”七大攻关战，积极发动广大干部员工选课题、立项目、抓重点、攻难关，为促进企业稳健发展提供强大动力。
3坚持以人为本，培育“家文化”构建和谐幸福企业
企业与职工是相互依存的命运共同体，企业的发展离不开广大职工，企业发展成果必须与职工共享。要大力培育和弘扬共同的价值取向和命运共同体意识，教育引导广大员工正确看待自身岗位责任，自觉做到敬业受岗，勤奋工作，无私奉献，创先争优，以矿为“家”。特别是在目前企业的“寒冬期”，更要组织广大员工“抱团取暖”，“拾柴过冬”，建和谐的“家”，当尽责的人，为建设矿山“大家庭”添砖加瓦，贡献自己的光和热。要把提升员工素质作为员工最大的福利，采取实操培训、订单培训、师徒结对、岗位练兵、技术比武等多种形式，有针对性地进行培养，并加大对技术状元等高技能人才的奖励力度和与评先、竞聘、提职挂钩考核的力度，积极为广大员工施展才华、实现人生价值搭建宽广舞台。要带着感情做群众工作，全心全意为员工办好事、办实事，增强员工的主人翁责任感。积极拓宽员工参与企业管理的渠道，深入开展提合理化建议、“金点子”征集活动，经常性问政于民、问需于民、问计于民，不断增强广大员工参政、议政的积极性和主动性，形成广大员工与企业同心同向、共克时艰的强大合力，努力打造和谐美好幸福企业。
4强化宗旨意识，深化创先争优
推进服务型党组织建设全心全意为人民服务是党的根本宗旨。党的基层组织扎根最基层，直面广大员工群众，是党的全部工作和战斗力的基础。煤炭企业基层党员干部能否以群众观念、群众路线来开展工作，直接关系到服务型党组织建设的水平和成效。一是强化服务意识。煤炭企业党组织的功能定位要由“管理型”向“服务型”转变，各级党组织要始终把服务党员群众、服务改革发展的理念贯穿于各项工作之中，努力构建“上级党组织服务下级党组织、党组织服务党员、党组织和党员共同服务群众、各级党组织和广大党员、员工群众共同服务企业转型发展”的服务体系。二是提升服务能力。要始终把推动科学发展的能力、服务基层的能力、做员工群众工作的能力作为各级党组织和广大党员干部素质提升的重点，使党组织的价值、作用和地位在促进企业科学发展、安全发展、和谐发展的实践中进一步彰显，基层组织及广大党员群众的满意度进一步提升，切实达到“三满意”，即下级党组织对上级党组织满意、党员对党组织满意、群众对党组织和党员满意。三是创新服务载体。要按照“融入中心做工作、进入管理起作用、服务员工树形象、推进发展有作为”的要求，努力实现创争工作目标化管理、绩效化评价、标准化运作、过程化控制、分类化定级、项目化推进，不断激发党组织和党员立项攻关、对标赶超、创先争优的意识，努力提高党建的科学化水平。
作者：王坤峰单位：开滦能源化工股份有限公司吕家坨矿业分公司
一、企业薪酬管理公平性的体现
按照上述分析，职工对公平性的分析依靠比较、沟通、感受等，因此薪酬管理公平性应体现在以下几个方面：薪资公平，按照对应的标准同样工作资历的员工应享受同样的薪资待遇，并且按照同样的标准来评价薪资的增值与降低，体现的应是平等和需求的原则，即满足平均分配的基本要求，满足企业内部公平，并满足职工的切实需求，保证社会性公平。其次程序公平，即评价方式统一且标准，按照相同的标准来评定员工的薪资，员工评价程序公平性判断往往来自于薪酬制度的公开性，公开标准与制度细则显然可以提高公平性。还应注意交往公平，管理薪酬的时候应保持公正，且对沟通进行强化，保持公正与公开，即任何薪酬制度改革应及时通知并通告。保持信息公平，即管理人员应为普通员工提供必要的薪资解释，即对薪酬管理制度进行解释，以此体现公平性。
二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响
1.薪酬公平是绩效的前提绩效本身就是一种薪酬制度的延伸
即利用工作效率对薪资进行评价，通过薪资提升以及福利附加来提高薪酬管理的作用效果，所以公平性即是薪酬管理的基础也工作绩效实现效果的基础。首先，薪酬公平性对员工的满意度造成一定的影响，而满意度会变为工作积极性，将直接影响工作绩效。如果员工对薪酬管理评价为公平其原意为薪资获取付出努力，同时员工也原意为企业创造更多的价值，从而达到事半功倍的效果，工作绩效的成也会显著提高。
2.确立评定标准工作绩效是一种对工作效率和成果的评价机制
其结果是评价过程的标准，因此制定工作绩效的标准时应保证公平性，即与薪酬挂钩。如果薪酬管理存在不公平则将直接影响评价结果的公平性。只有对薪酬管理的公平性进行把握，才能形成公平而科学的工作绩效管理标准。这样的因果关系在企业薪酬管理中是十分重要的。所以必须从薪酬管理的公平性构建出发，才能帮助工作绩效建立统一的标准，才能使得工作绩效更加有效且贴合实际。并保证标准在员工心中是唯一且公正的，员工也将原意对这个标准负责，原意执行绩效管理的各种制度。同时企业薪酬管理的公平性可以使得员工认识到自身的岗位价值，以及岗位工作对企业的重要性，唯有充分满足公平性原则才能保证绩效管理的标准合理，也可以更加有效的与薪酬管理制度实现互动。
3.影响绩效管理的执行效果
绩效管理的根本思路就是对员工的工作过程和结果进行激励，通过绩效方式完成对工作的评价。其控制结果就是员工薪资的差异，以此其与薪酬管理之间存在必然联系，企业员工的工作绩效所针对的不仅仅是一线职工也包括管理层，因此如果协调各个阶层人员的绩效与薪资结果就成为一项重要工作内容。同时对公平性也就提出了更高的要求，总体而言必须从薪酬管理的公平性入手。此时薪酬管理所制定的分配制度应更加的合理，通过责任和薪资挂钩的方式来规范管理层和基层之间的分配方式和比例，从而体现公平性。这样才能保证工作绩效的制度适应企业管理责任需求，也可使得基层职工的心理得到平衡，即明确责任不同薪资不同，工作绩效的评价标准也就不同，以此体现公平性，提高工作绩效在管理的作用。
4.实现更加人性化的管理
“公平”本身是一种社会认知，即员工在企业中对自身地位的认知，如果其认定不公平则说明其对某些制度或者标准不认可，因此产生消极情绪。如果其对制度和标准持肯定态度，则体现为认为公平，此时其工作的积极性将被激发。可见薪酬管理的公平性是一种人性化管理思路，所以如果薪酬管理制度可以更加公平则说明其更加趋向人性化。而工作绩效管理则应将薪酬管理的公平性作为支撑，对员工的绩效制度的制定进行人性化转变，使之更加适应员工的认知范畴，明确岗位责任制度的作用，强化人性化管理与岗位绩效的结合，从而激发职工的积极性。
三、结束语
综上所述，企业采用员工工作绩效的管理方式，其核心就是激发员工的积极性，而其必须与薪酬管理进行直接挂钩才能起到作用，而公平性则是其构建有效管理模式的重要基础，因此从薪酬管理的公平性出发，对员工工作绩效进行改进，是更加有效的改进思路，当然也会使得企业管理更加人性化，提高凝聚力。
作者：权威单位：白银矿冶职业技术学院
1首先要抓安全基础建设
我们必须要科学管理安全生产，要从企业全员、设备、环境全面去抓。其中，人的因素是最为重要和基本的。首先要健全企业安全保障、监督两大体系，建全安全管理机制，认真落实三级安全网职责，明确企业安全要党、政、工、青齐抓共管，明确安全与生产的关系。首先安全文化强调的是全员参与。明确各部门的职责权限，责令各部门负责人协调落实。切实增强全员的安全意识，减少安全隐患。重点关注安全基础设施的建设，所有设备设施都要按照规定安装、运行、维护，并且每年编制可行性安全技术措施，健全相关管理制度，为安全生产保驾护航。
2建立健全安全管理制度
每年要修编、完善部门各项规章制度及岗位责任制，要用制度去约束和激励，去约束员工的安全行为。修编应急预案并及时完成审批及上级监管部门评审，及时下发至各部门执行。本着以预控为核心，对安全规定的执行、安全检查问题整改、安全隐患治理形成闭环式管理，制定可操作性强的安全管理制度，将安全管理纳入规范化、常规化的轨道。
3落实和完善安全生产责任制
修编完善检修、运行规程及各项生产工作、管理办法。建立内容规范、可操作性强的检修、运行标准化作业文件，规范检修、运行基础管理工作。对检修、运行标准化作业过程实施有效控制，明确作业标准、作业程序和相关技术要求。通过检修、运行标准化作业文件的严格执行，规范检修、运行人员工作、操作行为，杜绝违章作业，减少人为误操作，有效保证设备检修、运行管理可控、在控。
4加强安全教育培训，强化安全意识
一个发电企业全员安全意识强弱是安全生产的重要保障。首先，要树立“以人为本”的安全理念。全体员工安全意识、安全素质和良好习惯的体现，反映着企业安全文化程度。要提高员工的安全意识，首先要从加强安全宣传教育，重点落实现场安全警示教育，完善安全管理体制，创新文化宣传载体，尝试运用多种形式宣传安全生产理念，切实提高员工的安全意识，督促其在日常生产活动中注意自我保护。其次，要加强现场安全警示作用，定期开展安全知识培训，安全事故案例培训，促使员工时时牢记安全，自觉做好安全预防，做到人人讲安全，人人保安全，牢固树立“我要安全”的思想，使员工真正懂得违章的危害性及严重后果，提高员工的安全意识、法律意识和技术素质。第三，要发挥三级安全监督网的作用，各尽其责，从最高领导到班组长，齐抓共管，层层把关。
5开展多种形式安全活动，积极宣传安全理念
利用多种形式和方法向员工宣传灌输安全理念，形成良好舆论环境，促使员工潜移默化地受到安全警示和教育，增强员工的安全意识和自我保护能力。例如在企业建立“安全展室”，通过人身事故、设备事故、火灾事故以及典型违章案例等栏目，让全体干部、员工吸取公司内外不安全事件的经验、教训，使大家从中受到启发，树立“以人为本、珍爱生命、杜绝违章”的安全理念，确保安全生产长治久安。在安全生产活动月中，要组织开展形式丰富的安全活动，通过安全经验交流、安全知识培训、宣传板报、演讲比赛、知识竞赛、安全标语、防火知识宣传等活动，营造良好的安全生产氛围，推动和促进安全生产形势的健康发展。
6改进工作方法，创新安全文化
要与时俱进、有针对性地开展安全文化创新工作，积极探索安全文化工作的新方式和新方法，以安全生产方针为导向，以安全生产为目标，增大安全投资，不断改进生产设备，引进高新技术，降低事故发生率。将生产与管理相结合，将安全管理重心下移，使各级管理人员明确安全监察职责，齐抓共管。安全检心放到员工遵章守纪和标准化作业上，强化隐患整改和作业现场违章监督检查力度，切实使安全生产的各项制度真正落到实处。安全监察工作中，既要做到相信依靠员工、培养教育员工、关爱善待员工，又要在对待员工的态度、措施、目的等方面下功夫，以确保“以人为本”落实到位。一个企业，当企业内部形成了人人讲安全，事事想安全，员工将“安全”根植于心中，以安全来衡量良好工作风气，企业安全文化建设才得以有效提升。
作者：赵钰华单位：浑江发电公司安全监察部
一、当前电网建设企业内部员工队伍存在问题分析
1.电网建设企业内部员工的动手能力差
管理技能水平低。长期以来，由于市场竞争日益加剧，工程施工越来越专业化和复杂化，业主对质量越来越高，为了更好地满足业主的要求和保证工程达标，就衍生了一种队伍，即：劳务分包队伍。劳务分包队伍中的成员一般都能够吃苦耐劳并且身体非常强壮，他们一般都是按其劳动量取得薪酬的，所以，在平时他们都相当勤奋，其劳动技能水平是比较高的，只需由相关企业员工带领即可很好的完成各项工作，大大的提高了工作效率。然而也正是因为劳务分包队伍的存在，企业员工就把更多的精力转移到了管理方面，从而逐渐忽略了业务操作，并且过分依靠劳务分包队伍，随着时间的推移和企业员工自身年龄的增长，其动手能力也越来越弱，甚至无法管理劳务分包单位的人员。
2.企业整体冗员与生产一线岗位缺员
企业整体冗员和结构性缺员主要体现在是管理和服务人员超员和生产一线人员缺员。这些缺员大部是靠人事的方式来解决。为补充人员，直接造成了外聘用工数量的增多，更导致了企业全员劳动生产率降低。
二、针对企业内部管理问题的解决措施
一个企业的和谐，重在基层和基础，其根本在于内部员工的整体素质的提高。对此，企业必须要从基层和基础以及基本功抓起，采取培训和考核以及激励等手段，提高员工的素质。
1.建立严格的奖惩制度
人的潜能是巨大的，但是人的潜能是不会自然发挥出来的。所以，为了激发员工内在的潜能，企业应当建立严格的奖惩制度去激励员工，一方面，可达到调动员工的劳动积极性和创造性的目的,另一方面也能对员工产生一定的约束作用。
2.加强职工教育培训在企业管理中，人力资源管理和员工的整体素质也非常重要。对此，各企业可就实施以差异化为重点的人力资源增效管理，除以上对员工进行差异化绩效考核和严格的奖惩之外，还可以设置差异化岗位，从而构建员工责任体系，进一步夯实职责；要对理念建设予以重视，以企业精神统领员工行为；对员工进行差异化培训等。在加强职工教育培训方面，必须要与企业的实际相结合，坚持从正面教育入手。
（1）为了坚定干部员工的理想信念，则必须要抓好政策理论教育。组织全体职工通过教育培训、党课、网上课堂等灵活多样的形式，认真学习科学发展观等，教育职工从理论和实践的角度认识社会形势。重点引导职工提高对其工作理论和工作责任的认识，树立强烈的责任意识和竞争意识以及效益意识，从而增强其工作的压力感和紧迫感。
（2）为了增强广大职工的法制观念，企业必须要重视对员工的法制纪律教育。对此，企业可针对其公司在生产经营中时常遇到各类法律问题的实际，采取全面教育与重点教育相结合、法律原文与案例剖析相结合、正面学习榜样与反面典型警示相结合等形式，组织广大职工认真学习，把守法用法、依法治企有机地融为一体，努力提高全体职工的法律意识和依法办事的自觉性。
2.加强企业内部管理
必须制定科学有效的绩效考核制度为了更好的加强企业管理，企业有必要建立一套完整的科学管理考核制度。所谓完整的科学管理考核制度就是指：具有科学依据的、能够覆盖企业各个部门和各个专业,达到企业全体人员都能受到制约和激励,并且能起到激起企业全体员工的工作积极性和促进管理水平的不断提高的考核制度。我国是最大的发展中国家，虽然近些年来，我国的经济飞速发展，但现今仍处于社会主义初级阶段,我国的生产力水平还不够发达,国家的物资还不能满足人们的基本需要。企业员工的工作动机不仅受到其所得相对报酬和绝对报酬双方面的影响，所以为了保证对员工的公平性和维持企业内部的稳定，从而使企业获得更大的利益，那么，其企业内部的管理工作则一定要具有科学性，形成一个规矩，供大家共同去遵守，保证每个人都有机会获得利益。公平是我们这个社会赖以发展的一个基础，是任何社会都存在的一种普遍的社会心理现象。由此可见，在企业中，为了提高广大员工工作的积极性，建立公平科学的管理制度极为重要。企业在制定综合绩效考核体时，可针对其项目可相应制定本单位的考核办法,并分解到工段、班组。为了使整个考核体系能够科学且有效运作,企业在对考核指标进行确定的过程中,可将历年的资料放在一起进行仔细的分析和比较,除此之外，企业还可举办员工讨论会，听取员工各种的建议，做到集思广义,对所制定的每一个考核的指标进行认真地确定。对于通过现场标定的指标,虽然在执行过程中会有着很大的难度,但其通过努力是能够实现的,一般来说，这种指标是很容易被考核单位所接受的,其职工的反应也好,所以，这种指标的执行效果也是相当可观的。
3.企业内部沟通
有效的企业沟通不但会提高员工积极性，使员工的自身价值得到体现，而且还可以使企业的业绩得到提高，从而是业绩更好的发展。在企业内部沟通问题中，和谐的劳动关系氛围发挥着重要的积极作用。为了使员工能够更好地投入工作，企业有必要与员工建立和谐的工作关系，企业要适当的创造和谐劳动关系氛围，作为员工，也要适当的与企业进行互动，从而使企业的组织周边绩效得到提高。
4解放思想、更新观念、提高认识
要加强企业内部管理,那么，随着体制改革的不断深入,管理的观念也要更新在计划经济体制下的企业管理。现实证明，说教的管理方式并不能提高员工的工作积极性，其结果可能会导致任务产量指标上去了,但经济效果却不然。经济效益是市场经济体制下的企业管理的目标,追求利润最大化是企业的目的,实现更好的经济效益是企业的管理目的。市场经济体制下的企业管理要利用经济手段和科学的方法,通过建立科学的管理体系和有效的思想政治工作各有效的经济手段对企业进行管理,使企业向着不断提高效益的方向发展,员工的素质不断提高,企业的竞争能力也相应不断增强。
三．结束语
根据以上文章通过对当今各企业内部的员工队伍所存在的问题作出了分析和探讨，并针对其存在的问题提出了相应的解决方案和措施后，充分表明了加强企业内部的管理对于企业内部员工整体素质的提高以及增加项目收益和降低成本还有企业竞争能力的提高的重要性,故此，各企业对其内部管理这一工作环节一定要予以重视。在当今这个竞争激烈的时代里，作为一个企业，要想长期的生存和发展，则必须要遵循时展的自然规律，不断地完善和加强其企业内部的管理；充分认识到一个好员工对企业发展的重要性，要严格管理和带领员工队伍，挖掘员工潜在能力,提高员工的整体素质，此外，建立奖罚分明的制度，激发员工对工作的创造性和积极性，从而达到降低企业的生产成本和提高企业的经济效益以及市场的竞争能力的目的。总而言之，科学的管理方式不但有利于企业生产出好的产品，而且还能够提高企业的经济效益。由此可见，加强企业的内部管理,是企业长期生存和提高其竞争能力的关键性因素。
作者：张志会薛涛单位：国网松原供电公司人力资源部
一、人力资源成本会计的确认
所谓人力资源成本，是指企业用于取得人力资源进行的投入和支出所付出的成本，它有广义和狭义之分。从广义上来看，企业人力资源成本是指用于人力资源方面的一切费用总和；从狭义上来看，企业人力资源成本是指企业在特定时期用于购买劳动力的投入成本。综上所述，人力资源成本投入多少直接影响到企业综合竞争力和经营效益。人力资源成本会计可以定义为：对有资格成为会计主体的企业的人力资源选拔聘用、培训开发、投入使用及退出企业等活动中产生的各项支出的确认、计量以及报告。根据企业员工从入职到离职过程中企业投入的相关成本，将其分为以下五种成本：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。
1.取得成本，是指企业招募新员工所投入的成本费用，例如员工招聘、办理员工入职手续等产生的费用，在人才市场上，企业获取人力资源必须要投入一定的成本。企业在开展人力资源管理过程中，取得成本主要来自举办招聘会、招聘广告、组织面试、体检等活动产生的费用支出。
2.开发成本，是指企业为了提高员工适应新工作岗位的综合能力，例如适应能力、学习能力、沟通能力以及执行能力等，需要投入一定的经费用于人力资源开发和培训工作，对新员工来说，开发成本投入多寡直接关系到企业人力资源利用效率，这方面主要包含员工上岗培训、岗位内容培训和技能专项提升等。
3.使用成本，是指员工在为企业工作过程中，企业需要向员工支付和投入一定成本的费用，例如发放员工工资、为员工购买社保、发放福利津贴等。
4.保障成本，是指企业向员工提供的一种社会保障产生的成本。员工如果遇到意外事故导致工作能力丧失需要特别补偿或者救济，企业必须承担一定的保障责任，需要为员工购买各种失业保险、劳动保险、养老保险等，这也会增大企业的开支。劳动保障成本是指员工在遇到意外事故导致身体残疾或者丧失职业能力时，企业为员工提供一定社会保障产生的成本。
5.离职成本，是指员工主动辞职时，企业需要按照法定规定支付给员工一笔津贴，或员工离职造成岗位暂时空缺导致的损失、企业按照劳动合同约定支付给员工一定的解聘补偿等费用。
二、企业人力资源成本会计的核算问题
人力资源的投资不是在一个会计期间内就可以完成的，它具有延续性，因此人力资源应按会计分期的原则分别计算每一个会计期间形成的人力资源成本，并在期间终了时予以确认。记入“人力资产”账户，形成企业的人力资产价值。人力资源投资是为了获得未来收益而发生的投资，因此人力投资成本应按收益与费用配比原则在各期间分期摊销。企业人力资源总成本是指依附于企业的全部人力资源，为实现全部人力资源获取和增值而支付的费用之和。企业某年的人力资源总成本包括固定成本本期摊销值和当期可变成本两大部分。下面就这两个部分进行核算分析。
（一）企业人力资源总成本核算
1.固定成本本期摊销处理。一般来说，企业员工流动性较大，人力资源投入—产出比是动态变化的，因此需要采用加速摊销法来处理人力资本。加速摊销法是指将多数成本计入前期、少数成本计入后期。这里我们以变率递减法作为例子，分母为企业的固定资产预期折旧年限内不同年份数值加总，再将从早到晚的年限每年数值作为分子计算折旧率，将这个比率乘以固定资产总值与预期净残值之差，我们就可以得到每个年份的折旧数值。这里假设人力资源成本总值为100，其使用周期是五年，最终净残值为10，将1、2、3、4、5加总得到15作为分母，再分别用5、4、3、2、1作为分子得到相对应年份的折旧率，它们分别是1/3、4/15、1/5、2/15、1/15。第三年的折旧率为1/5，将其乘以人力资源成本总值100得到20，扣除净残值10后就是当期折旧额10。对于企业人力资源来说，新员工对企业是没有任何价值的，劳动合同终止后也不会继续为企业服务，因此其净残值可以视为0。鉴于此，可以将人力资本视为没有净残值的资本。但是也有部分员工会选择继续为企业服务，而对于企业来说这部分人力资本取得成本是0，换言之，企业得到了人力资本增值部分，此时不能将人力资本净残值视为0。
2.当期可变成本计算。传统的会计将当期所有人力资源的支出当作期间成本与费用处理，在管理费用、制造费用、生产成本等账户中列支。而人力资源会计则将支出的一部分作为期间成本与期间费用，其余的则处理为“人力资产”，并在其后的服务期间进行分摊。员工本期可变成本主要计算本年度人力资源投入的员工培训费用和管理成本。应设置相应的会计科目“：人力资产”，人力资产记录人力资源的原始取得价格和价值增减变动情况，按期对人力资源进行摊销（类似“固定资产”科目）。下设反方向科目“累计摊销”。
（二）个体成本核算第一，获得成本主要是招聘员工个人有关的费用支出。第二，开发成本是企业对已聘用的员工进行培训，使其熟悉企业，达到具体工作岗位所需能力或提高员工的现有技能而发生的费用，如上岗前培训成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。第三，可以从财务报表中统计企业员工薪酬福利数据。第四，员工本期可变成本主要计算本年度人力资源投入的员工培训费用和管理成本。例如企业员工招聘支出是400元，对员工开展培训需要投入400元，假设员工月工资为3500元，奖金为200元，公司为员工购买各类保险费用支出700元，员工本期可变成本是500元，将上述成本加总起来就是企业对该名员工投入的总成本，400+3500+400+200+700+500=5700元。“人力资源成本”下设几个二级科目：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本等。以使用成本为例，分录如下：借：人力资源成本──使用成本──*人，贷：应付工资──*人；应付保险费──*人；应付福利费──*人。
作者：张昊宇单位：牡丹江师范学院经济与管理学院
一、知识型员工的优势
1.知识型员工更具创造性。自古有“知识改变命运”之说，是知识增宽了人们的视野，为人们创设了更美好的生活。知识是有形的，可以落实于纸笔之间，知识也是抽象的，以不同的姿态存在于大千世界。而知识对命运的改写实际上源自于人的创造性，如爱迪生发明的电灯、莱特兄弟创造的飞机，以及蒂姆•伯纳斯•李改变世界的互联网。这些伟大的发明丰富了，也颠覆了我们的世界，而这一切创造均基于一点原因，便是知识。世间的万千发明可能来于偶然，而成必是由知识的构架，因此，创造性便是知识型员工的特点也是优势之一。
2.知识型员工有自主意识。传统工作往往具有固定的模式、流程，如服务员的点餐、收银工作或体力工作者的体力付出等。知识型员工的工作与之不同，常常是源自大脑的创造和思维，并不拘泥于硬性要求的束缚，如IT工作者对电脑的编程可能会有借鉴，却并非全然的模仿，如设计人员的工作也是更多的源于头脑风暴的创意，教师的工作虽有固定的讲授内容，但授课方式也更多的是属于自我的风格。基于知识型工作的以上特点，使得对知识型员工的管理监控不切实际，因而知识型员工的工作需要比传统工作更具自主意识。
3.知识型员工有专业实力。知识型员工不仅更具创造力与自主性，同时更具专业实力。大学教育已逐渐深入于千家万户之中，大学中有各形各色的教育，可满足不同学生和社会的要求，如此的大环正为知识型员工的专业实力提供强有力的保证。知识型员工在长期的教育氛围中已养成良好的学习能力，不仅能意识到学习的重要意义，并且可快速而有效地学会新的知识，其专业实力主要表现于较高的学历和扎实的理论与实践知识。所谓学海无涯，学习的道路是无止境的，而学历即便不是衡量个人能力的全部条件，也必定是其中的主要条件之一。而扎实的理论与实践知识是需要不断地学习方能具备的，由此便构成知识型员工的专业优势。
二、知识型员工管理的运用
1.满足客户所需。在我们的日常观念中，客户常常被定义为购买企业产品的人群，而实际上产品可能是有形的也可能是无形的，客户也可延伸为是为企业创造价值的人。对于当前的知识时代而言，企业的灵魂与胜利的关键之一在于其所具备的人才优势，而知识型员工无疑是企业中的首要人才，也因而可以被看作是企业的首要客户。由此，企业想要赢取价值，就十分有必要满足客户，也就是知识型员工的所需。基于东方管理学中的“人为为人”视角，即企业的管理者应“人为地”“为员工”，想员工所想，肯定员工的价值而使其创造更大的价值。
2.服从社会舆论。管理者一直是权威的象征，与员工之间无形的形成或深或浅的距离感。在东方管理学视角中，管理者与员工是平等的，管理者不应该为了增强或维护其权威性而“仗势欺人”，使员工处于被动地位。相反地，因知识型员工创造性、自主性与专业性等自身及从事工作的特点，管理者应给员工更多的空间和尊重，以服从知识与权威同等价值的社会舆论。以此强化知识的作用，增强员工的自信心与归属感，使知识成为主导力量，使员工能发挥自身实力，进而为稳步企业的发展。
3.突破传统模式。所谓传统模式，是指由管理者“发号施令”，而后员工“响应号召”的呆板模式，显然此种传统模式已无法适应于日新月异的社会变化中，故此而来的便是突破传统的集中西方智慧、融过往精髓展未来风向的东方管理学。东方管理学与企业知识型员工管理的合理联系，始于知识型员工所从事的工作多具备创造性、自主性等特点，传统工作已渐渐可以被电脑等现代化工具所完成，知识型员工与电脑的主要差异即在于创造力，电脑多为程式化的数据运算等，而人的“天马行空”的想法是电脑尚难模仿的。同时，人具有情感又需要尊重，具有属于自身的意识想法。东方管理学正是基于人的特点与优势，将企业知识型员工管理与东方管理学相运用，用有别传统的方式获得胜利。
三、结语
企业管理的目的是借图以规则化的管理，使企业员工“规整化”，从而利于企业的管理，进而为企业创造价值。在科技的不断进步中，有许多制度或方法在不断地优胜劣汰，世间万物也在不断地替代中向前发展。电子产品在不断升级换代的同时，时代已越发彰显创意与合作，故此，原本以“谋利”为求的制度不应被囚禁于原有的模式或枷锁中而成为“井底之蛙”，反而应不断地汲取时代的“养分”，在新的社会形式契机中变化发展。东方管理学是立足于“人”的管理学说，此学说恰好吻合当前人才竞争的时代特性，将东方管理学与企业知识型员工管理紧密结合，以“人”为主而发挥“人”的强大力量，必将成为企业制胜的关键。
作者：刘立龙单位：青岛理工大学
1企业信息化对员工心理健康影响的原因
1．1信息处理技能与职业稳定性在信息化企业中，所有员工都要具备信息处理能力，那些缺乏这种能力的个体将在许多工作环境中被淘汰。几乎所有的岗位都将实现信息化的转变。因此，每一个从业人员不可避免地面临如何适应信息化工作方式的问题。其中，掌握信息处理能力是最基本的要求。由于我们正处在这样一个转变过程之中，不同个体原有教育基础和目前职业环境对信息化的接纳程度不同，加之个体自身对信息技术的认识也不一致，因此，人们的信息处理能力表现出很大的差异。这种差异对某些人而言并不影响到其目前的工作与生活，而对另外一些个体而言则可能是一种致命的影响，人们可能因此而失去原先的职业。此外，个体对信息技术的普及可能波及自身职业稳定性的担忧也是一种潜在的压力源，个体如果不能正确认识这个问题并做出相应调整，则可能对自身心理健康造成危害。对新工作方式适应不良而导致的职业稳定感和安全感的丧失是企业信息化工作方式对个体心理健康产生负面影响的主要原因。
1．2企业信息化的复杂性及更新的快速性企业信息化建设不单纯是一个技术问题，而是一项系统工程。它不仅包括计算机技术、网络技术与通信技术在企业中的应用，更重要的是，在信息化过程中，必须对企业的管理制度、组织架构、运行机制进行深层次变革，必须在企业管理中融入现代思想理念，应用现代管理方法。企业信息化建设需要各领域改革的配合，这些改革的复杂性与超前性导致了员工心理压力的产生，而信息技术更新的快速性使学习的压力增大了，还有随时被淘汰的可能性，使这种心理压力加重了，但企业必须要以企业员工素质的提升为前提条件。
1．3新旧交往观念与规则的冲突通过电子商务，可实现网上订货、网上销售、网上回访客户、服务质量反馈、网上调研等。人们利用信息技术可以突破时间、空间、地域、职业范围等因素对交往活动的限制，可以在任何时间、任何地点与任何个体或团体进行交往。个体如果依旧固守传统的交往观念与旧的工作方法，就会不适应快速的工作管理模式，对心理健康产生负面影响。
1．4时间与空间观念的变化现代企业对信息的依赖日益显著，一种全新的信息化生产、生活方式正在取代传统的工作、生活方式。在这种转变过程中，员工的时空观念也要发生相应的变化，员工必须逐步学习和接受新的时空观念和高效工作的节奏，进而调整自己的工作方式使其与其他成员保持一致。如果个体对这种时空观念的改变无法适应或适应得不好，那就极有可能产生一些心理障碍。例如，工作方式的改变或日常生活节奏的加快可能导致心理压力增加，进而产生焦虑、抑郁等心理障碍。
2企业信息化环境下对员工心理健康负面影响的具体表现
2．1恐慌畏惧对上文提到的企业信息化主要的表现形态，部分员工缺乏足够的思想准备，习惯了以往的工作方式，对信息化环境下新的工作方式和所产生的各方面变革感到陌生和害怕。尤其是35～55岁的职工由于缺乏计算机使用技能，因而不能适应全新的工作环境和工作方法，对于电算化、计算机、网络有一种恐惧心理。再加上由于信息化打乱了以往“平静”的生活，生活与工作节奏也加快了很多。而且随着改革的力度加大，实施机构撤并，人员精简，担心下岗分流，失去工作，心理一时不能适应，更没有勇气和自信去学习相关电算化的知识，也加剧了悲观情绪和对改革恐惧的程度。
2．2知识更新的压力导致焦虑随着企业信息化时代的到来，企业员工必须不断地学习最新最前沿的科技知识，才能满足自身发展与竞争的需要、企业发展的文化需要，才不至于被时代所淘汰。因此，企业员工在知识更新方面有很大的压力和危机感。很多企业员工采用继续深造的方式，比如攻读硕士、博士等方式来不断更新自己的知识结构，减轻自己在这方面的压力和危机感。但这种继续深造将企业员工本来就相当忙碌的工作和生活变得更加忙碌，他们的心理压力仍然巨大。
2．3人事制度改革带来的压力以往国有企业相对而言是一个安稳的象牙塔，工作性质和收入都比较稳定，压力相对较小。现在各企业都破除了“职务职称终身制”，实行了“聘任制”，员工收入因职称、资历等拉开了越来越大的差距。受冲击最大的是没有专业技术的员工，他们随时都有被取代的风险，但又不能不去争取自己较满意的岗位。因为如果没有一个合适的岗位，将来即使学到了相关技术，也不能在一个好的岗位工作。在这样一种相互矛盾的境况之中，这类员工普遍都会有巨大的心理压力。
2．4人际关系的压力人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际交往问题表现在人际冲突和交往厌烦两方面。人际冲突几乎存在于人与人的所有关系中，主要起因是沟通不当或沟通不足。面对新的挑战和竞争，日常工作的紧张、繁重使员工之间沟通的时间少了，更主要的是形成了一道无形的防线，互相戒备、猜忌的心理加深了。人际冲突会使企业人际关系紧张，员工之间相互不信任，工作间的交流与协作少了。紧张的人际关系会使员工产生抑郁、烦躁、憎恨、焦虑、孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，导致员工心理压力增加，形成恶性循环，同时也会使企业效率降低，凝聚力降低。
2．5消极、等靠心理个别员工对企业信息化漠不关心，认为改革与否，怎样改，是企业的事，是领导的事，等到政策下来，改到自己头上再说，天塌下来大家顶着，对“大锅饭”“铁饭碗”抱有幻想。因此，对改革不闻不问，积极性、主动性差，工作缺乏热情，推着干，得过且过。缺乏自主学习能力和学习热情，对知识的更新、专业知识、信息化方面的知识没有正确的学习思想和态度。个别员工对信息化的重要性以及企业的文化、经营理念、治理机制、风险控制能力、资产质量、盈利能力等方面的变化，有一定的认识，但却不知道应该干什么、学什么，抱有一种观望态度，“大家都这样，我也无所谓”，荒废了宝贵的充电时间，存在着等等看的思想。
2．6安于现状和逆反心理一些年龄或工龄接近退休的员工，由于学历或素质偏低，担心企业搞信息化后没位置，思想压力较大，甚至对改革有抵触情绪，对机构调整，人员精简分流和竞争上岗产生逆反心理，私下散布流言，扩大怀有逆反心理的群体。一些员工认为自己接近内退的条件，只要内退政策宽松一些，就可以内退，因而认为企业改革的成败、事业的兴衰与己无关。缺乏忧患意识和危机感，工作上缺乏积极性、主动性，不思进取安于现状，甚至产生逃避心理。
2．7女性心理压力更显著国内外许多研究表明，女性心理障碍、心理疾病的出现率较男性为多，且二者在心理问题的表现形式上也有很大差别。国内外调查研究都表明，在使用网络技术方面存在显著的性别差异，男性在掌握信息化工作和生活技术与资源方面占据明显的优势。如果这种差异不能尽快消除，在不同群体间就会出现价值观念的冲突进而引起心理上的困扰。其根源固然涉及二者生理上的先天特点，但社会文化在性别角色中的作用却也不容忽视。社会文化对性别角色的影响集中体现在角色价值上，即传统文化赋予女性角色的价值明显低于男性角色（在家庭妇女的角色中尤其明显）。这就导致女性的社会行为往往不被他人重视，在信息化的趋势下更不易受到社会赞赏，从而使女性有更多需求得不到满足，进而发生这样那样的心理异常。尤其在当今日趋激烈的社会竞争中，女性的价值作用与男性相比往往在一定程度上受到排斥和压抑，这就增加了女性员工心理压力加大的可能性。
3针对员工心理健康负面影响应采取的对策
3．1加强培训，加大信息化教育的力度员工素质不高是制约企业发展的突出问题，也是员工对改革认识出现偏差的根本原因。所以，企业要发展，必须重视和加强培训，通过培训，努力提高广大员工思想政治水平、业务知识和心理素质。同时，要加强信息化的宣传教育，引导员工认清信息化改造的重大意义、运作要求以及由此带来的利益得失，引导员工转变、更新观念，减少员工对信息化变革的茫然和恐惧心理问题，为“人尽其才”创造一个公平竞争的良好环境，为员工的发展提供更广阔的空间，使员工积极投身到改革中来，争当改革的参与者、实践者和推动者。员工在经营管理中所表现出来的工作热情和积极性，主要取决于其自身素质的高低。通过培训教育激励，以提高员工的自身素质，增强其自我激励及应对挑战和竞争的能力。开展教育培训，使员工随企业的发展不断成长。开展教育的目的就是要使员工具有走向成功的意愿和拥有实现成功的能力。因此，开展的教育培训至少应包括能力培训和自信心培训两方面。能力培训主要是专业技术和技能的培训，通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。
3．2以人为本，加强理想信念教育要通过正面典型的宣传教育，使广大员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工团结协作、无私奉献的敬业精神，培养员工良好的职业道德。引导干部职工立足本职工作，敬业爱岗，增强服务意识，增强职业责任感，改善工作作风，提高工作质量和效率。领导要善于发现和解决员工遇到的这样那样的问题，尤其是精神方面的压力与负担，要满腔热情去关心帮助员工，切实解决员工的实际困难，帮助他们减轻心理压力和负担。
3．3建立科学的绩效考核体系加强绩效考核，通过认真做好绩效考核工作，强化激励约束机制，建立制定科学的岗位责任制和严格规范的各项规章制度，完善绩效考核办法，全面落实绩效奖惩措施，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，实行“公平、公正、公开”的竞争机制，规范管理，从严治理，营造出鼓励先进的工作氛围，使员工实现自身价值，增强为企业发展奋斗的信心和勇气。
3．4良好的沟通和信息充分的分享在企业中，如果没有良好的沟通，员工就会产生不被信任和不被尊重的感觉，就会有逆反情绪，无法有效地激励自己。同样，没有获得充分信息的员工是没有责任感的，相反那些能够充分获得信息的员工却愿意负责地工作，这就要求管理者建立有效的信息分享渠道，让员工充分获得自己所需的信息。因而，有必要在企业中建立一个员工可以相互交流，管理者与员工双向沟通以及企业信息充分分享的机制，只有这样员工才可能有效地激励自己。
4企业员工心理压力的自我调适
（1）企业员工应学会驾驭压力，采取积极主动的方式来应对压力。要认识到压力及其反应不是个性的弱点或能力的不足，而是人人都会体验到的正常心理现象。心理学家薛利曾指出：“完全脱离压力等于死亡”。从某种意义上可以理解为人如果完全没有了压力，他的存在与死亡就没有太大的分别。只有当压力超越了一定的限度，才是有害身心健康的。采取积极主动的压力应对模式，就是要自觉地调整自己，积极主动地去面对问题、解决问题而不是惧怕和逃避。要真正解除心理压力，只有积极地学习和面对挑战，尝试解决问题。
（2）加强对心理学知识的学习。很多员工在自己的专业领域中有相当的造诣，但对于自己专业领域以外的心理学知识却知之甚少。员工应加强对心理学知识的学习，并自觉地将所学到的知识应用于解决自己的日常心理问题，提高自身的心理素质，使自己始终保持一个健康的心态。
（3）应学会放松自我，形成健康的生活方式。必须要学会放松自己的紧张情绪，注意劳逸结合，为自己的不良情绪和压力寻找到适当的发泄方法。凡事不苛求十全十美，注重过程，淡化功利，建立合理的、客观的自我期望值。在放松心情的同时，还要注意形成健康的生活方式。如调节好自己的作息时间，尝试新的爱好，科学、合理地饮食，积极进行体育锻炼等。
（4）面对巨大心理压力时，应主动寻求他人的帮助和支持。寻求他人的帮助和支持是应对压力的有效方法，可以帮助释放压力，恢复信心。向受过正规训练的专业心理医生寻求帮助，制订适当的个人发展计划，实事求是的发展计划可减轻外界评价的压力。
5小结
企业信息化是社会不断发展进步的必然过程，在这一过程中出现新问题、新思想、新情况不可避免，这意味着企业员工必须面对全新的工作环境和工作方式，更重的生活负担和更多的工作压力，这些必然会给员工带来相应的心理压力。缓解员工的心理压力，一方面要企业和社会给予员工更多的关怀、照顾和帮助，另一方面企业员工自身应以一种积极的态度正确看待信息化带来的机遇和挑战，转变更新观念和提高学习能力，提高心理素质和心理调控能力，促进自身的心理健康，真正做到与时俱进。
作者：刘婕王全春周铝单位：云南农业大学
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