时间：2022-05-03 09:06:01
导语：在企业员工管理论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、85后90后技能型员工管理面临挑战的原因
（一）成长环境分析85后90后员工是生长在一个经济比较发达、资讯丰富、科技先进、网络普及的生活环境里，科学技术已经深深地影响了我们的日常生活，正是在这种便捷条件下成长的一代,无论遇到各种问题，google或百度等搜索引擎都能为他们提供大量的信息,这使得他们习惯于在网络上寻找解决方案，无形中减少了和他人沟通交流的机会，降低了他们的团队意识和沟通技巧能力。因为国家的计划生育政策的影响，他们基本上都是出生在独生子女家庭，从小到大可以独占所有物质资源和父母的关爱而无需和其他兄弟姐妹分，,因此拥有了更为优越的物质生活条件，由此也导致他们中很多人缺少吃苦精神，餐饮服务工作的强度让他们中一部人望而生畏，选择放弃；因为在关爱甚至是溺爱的环境中，他们思考问题易主观臆断而忽略他人感受，85和90后易形成心理脆弱，无法接受批评或质疑,自尊心过于强烈，心理抗挫能力比较低。自上世纪90年代以来，经济全球化经济趋势迅速发的催化作用下，中国与世界经济的整体联系日趋紧密开放的国内外经济环境给85、90后的一代人的价值观带来了重大的影响，使他们思维日益开阔，头脑更为灵活，愈加重视实务和经济价值，而餐饮服务行业的一线员工固定不变的工资制度及水平无法满足他们的消费需求及价值期望值。
（二）教育环境分析85、90后大多数接受的是应试教育，读书的主要目的是分数，这使得他们在学习过程中忽略了非智力因素等综合素质的培养，致使他们的精神生活方式以及闲暇生活方式往往来自于网络和传媒渠道，导致他们的爱好和价值取向具有鲜明的时代性。经济水平的提高为他们带来了相对富足的物质条件，同时使他们逐渐形成了了自己的生活方式，他们追求时尚，倡导与众不同，喜欢新鲜事物，品牌忠诚度较低，并存在一定超前消费现象，他们喜欢做出尝试和改变，不断汲取生活的乐趣，他们完全可以坚持那些他们认为正确的信念。而现代餐饮服务行业的服务流程是规范性和标准性的，无论从礼仪礼貌、仪容仪表、还是言行举止方面都有严格的规定，一定程度上约束了他们的个性发展。
（三）政治环境分析85、90后成长的政治环境可概括为三方面特点：
（1）政治稳定，他们从未经历战火纷飞!硝烟四起的年代,也不曾体验时期极端的政治气氛,取而代之的是中国整体的政治局势稳定和平，这有利于他们身心的健康成长。
（2）法制健全，随着各种政策、法律法规的颁布和实施,他们的法律意识不断增强,他们比以往任何代际都更加关注平等和人权。
（3）民主政治，中共十四大提出发展民主政治，他们的世界观和价值观开始逐渐形成。随着中国加入WTO，文化交流更加紧密，他们更容易接受西方文化的熏陶，追求民主自由，在这样一种外部环境影响下,85、90后容易形成追求民主、平等、张扬个性、藐视权威的个性特征。这与餐饮服务的服从性要求相背离。
二、现代餐饮企业85、90后技能型员工管理的对策
（一）建立健全完善的员工档案“以顾客满意为中心，品牌经营，服务取胜”是餐饮企业的经营理念“，以人为本、科学管理、持续改进”是餐饮企业的管理理念。要做到“以人为本”，首先应该建立健全员工档案。员工档案包括员工的家庭情况，成长简单介绍，教育概括，专长特长，性格脾气，兴趣爱好，工作经历，职业规划，应聘档案，企业成长经历过程档案，生活习惯，工作方式，谈话记录，奖惩记录，反馈记录等过程性材料。企业经营强调对客人提供个性化服务，其实对待员工更需要个性化管理，在员工管理过程中，人力资源管理部门和企业的中基层管理人员要善于发现员工的亮点、缺点和优点，及时收集材料完善员工个人档案。根据档案材料做好人员专业测评及能力测评，邀请专业人士为每位上岗三个月的员工制定科学合理的个性化职业规划方案，结合员工的实际情况提供员工一个发展平台和发展进程，提供他们更多的可能性，85、90后的员工更加重视企业对员工潜能的发掘和尊重，一旦被认可，他们能够发挥创造力，激发热情，承担责任，增加员工对企业的忠诚感和认同感。员工任职期间所有材料妥善保管，哪怕员工因为种种原因离职，也应该保留并保持与离职员工的沟通联系，通过感情的建立，会吸引部分离职的员工再次选择企业发展，这样能减低企业的招聘和培训成本，也会对新来的员工有正面的激励作用。通过员工档案，关心员工的成长，及时将员工在企业的荣誉反馈给其家人，分享成绩，有利于提升员工留任率；以传统节日为契机，企业给员工家人寄去相应的礼物传达节日的问候，让员工的亲人共同感悟企业的优质文化；通过企业的点点滴滴的做法，让85、90后员工感受到被关注、被尊重、被信任、被支持，那么他们会更加愿意在企业这个大舞台上努力演好自己的角色。
（二）建立畅通的沟通渠道85、90后希望被重视被尊重，他们不希望被束缚，他们向往民主自由，因此在下班后他们更多愿意采用QQ、微博、微信、Email等这些新型手段做日常的沟通，而且我们通过这些渠道会了解到他们日常生活状态，了解他们所面临的困惑和问题，了解他们的工作牢骚；在工作中，推行参与式管理，鼓励他们大胆表达自己的观点和想法，激发他们的内心狂热，支持他们按照有价值的方案去创新工作方法，允许他们犯错误并给予耐心的指导。在此过程中注重沟通，保持客观立场，深入理解，坚持双方平等、要互动的方式进行交流，通过这些手段，他们会更加愿意发挥自己的热情，更加敢于求新求变，为企业带来新的创意，增加企业的竞争力，提升客户满意度。
（三）建立“导师”制度，为员工创造前途85、90后员工学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、兴趣广泛，结合这样特点，餐饮企业人力资源部可以在资深员工或管理人员中培养导师，然后让85、90后员工按照自己的意愿选择他的导师，这种辅助作用将大大提高。每位导师负责1-3名一线技能型员工，主要关注他们的工作成长过程和生活过程，当员工的“师傅”和“家人”，让员工缩短工作岗位适应期，安排导师和徒弟同一间宿舍或相邻的宿舍，尽量了解每位徒弟的专长和特点脾性，扬长避短，每三个月为徒弟做一份成长方案或培养建议，依据个性特征,实现人岗匹配，为员工的前途做好铺垫工作；双管齐下，开拓校企合作，做好高素质人才储备，于学生入学第一年到学校进行宣讲并吸引学生报企业的“订单班”，学校安排专业的老师成为“订单班”的导师，提升他们的职业素养、责任意识、服务意识和职业心态，指导他们做好职业规划，利于他们的个人发展。
（四）建立类型多样的学习制度创造友爱的人文环境，让学习成为一种生活方式。因为餐饮企业是个劳动密集型的行业，技能型员工的学历普遍较低，一般是中专或中学毕业，他们缺乏专业知识、先进的服务理念和良好的心态。但是85、90后员工学习能力强，愿意不断接受新的知识和前沿的观点，餐饮企业可以建立“大学讲坛”，定期邀请行业专家和大学学者到企业为员工开设专题讲座，丰富员工的文化生活，提高员工的综合素质；或者安排优秀的80后管理者为他们分享自己的成长历程，给他们建立很强大的榜样力量，鼓励他们接受挑战，实现价值；树立精神领袖，管理人员提供工作指导；重视岗位技能的培训，传授员工操作技能、研发、销售、财务等技能；开拓职业资格证书考核渠道，组织员工参加餐饮技师证书考核，提高技能；通过不同类型的文化进行管理，使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使员工高效率地工作，让他们把工作当成乐趣，把敬业当成习惯。
（五）建立员工生活区域“管家”制度85、90后员工注重生活品质,并不会一味追求事业而忽略生活，他们可以不在乎工资的收入，但一定重视宿舍的环境及设备配置，关注员工生活配套和质量，如宿舍是否有空调，是否有wifi，是否有洗衣机，是否有24小时热水，是否有网吧，是否有图书馆，饭堂的饭菜质量如何等等；所以企业不能在生活方面过多强调吃苦耐劳和勤俭节约，要使85、90后员工在工作中有优秀的表现，那么首先要让他们拥有良好的休息娱乐环境，让他们身心愉悦。丰富班后生活，组织团队活动，如拓展训练，加强员工沟通，培养团队精神。鉴于此，企业有必要在员工生活区域专门配置“管家”，让“管家”做好员工生活区域的清洁管理、安全管理、生活质量管理，做好员工建议收集及向企业人力资源部门反馈工作。随着我国经济社会的快速发展，现代餐饮企业的发展日趋蓬勃。技能型员工队伍培育问题，在企业人力资源战略中占据了重要地位。技能型员工队伍的培育，是实现员工职业生涯目标的重要手段，也是提高企业核心竞争力，实现企业可持续发展的决定性因素。面对85后、90后技能型员工管理的挑战，企业只能不断提高技能型员工的社会地位，实现“岗位尊重”、“人格尊重”，实行弹性管理，平衡工作与生活。从硬性的制度要求转为弹性的绩效导向，恰当使用激励的手段，注重他们岗位素质的培养和个性品质的熏陶，培养员工吃苦耐劳的实干精神、虚心好学的进取精神、友好合作的团队精神，这样才能根本上解决企业管理中的挑战，留住人才，增强凝聚力，满足企业运营发展的需求。
作者：谭金凤单位：南华工商学院
1.利用技术来激发未被发掘的潜能
作为人力资源经理或总监，工作要求我们去发展、并最大程度地发掘企业内部的人才，而技术恰好可以更有效地助我们一臂之力。在技术的快速进步之前，流动性低于残疾的员工能胜任的工作十分有限。但有了技术的辅助，便能创造一个允许员工充分发挥潜力的工作环境。通过使用网络及时沟通、视频会议进行全球头脑风暴等技术革新后的工作方式，即使优秀的人才远在千里之外，技术也可以帮助人力资源经理，进行远程联系、面试，无需他们亲自来到办公室，即可吸引顶尖人才，完成自身使命。技术使我们能与全球的职场人士，同时、同步、同心工作。
2.利用技术使培训更行之有效
在某一个固定的时间、某一个遥远偏僻的会议室进行的培训，早已过时了，技术的进步也使培训变得更吸引人、更有趣、更自然——现在我们可以利用电脑，通过员工工作站的在线项目来展开培训。技术的进步还使我们以创新的手段——如游戏和商业模拟——创造出不同学习风格的培训模式，更加适合伴随着电脑、科技成长起来的80后、90后一代人。比如中国首个3D虚拟培训游戏《安利人生90天》，它集合了百位优秀营销人员工作时经历的种种境况，将困难、挫折、收获、成长等，转变为一个个有趣的游戏关卡。玩家在游戏世界中，会遇到各种典型顾客，与这些顾客交往、相处，提供个性化服务，过渡到销售流程，便可以迅速积累从业经验，还可以与同时在线的游戏伙伴们沟通交流，这样就能以高速而低成本的方式掌握产品知识和销售技巧，确立从业信心，并有助提升现实世界中的销售业绩。这种企业游戏化学习的人才培养模式目前在中国，也被罗氏制药、默沙东等走在人才管理前端的企业重点关注并尝试实践。而对受训者来说，这种模式既灵活又节约时间，又能让他们觉得与自己日常工作更为息息相关，因为他们不需要离开自己的工作环境，这就使培训信息更有可能得到共鸣和运用。
3.利用技术对员工采取“一对一”培训方式
技术的关键优势之一就是，它可以被个人化——例如，技术可以创建一个在线培训项目的列表，员工可以从中选择最贴近自己工作的；技术还可以创建个性化的应用，来监控员工的进步和发展。当员工自身得到了发展，他们通常能实现更好的效果。在惠普这一领先企业的项目实践中，已经采用了在学习管理系统中建立线上线下的混合式学习方式进行学习管理：一方面，学员可以根据自身情况选择与业务相关性较高的学习内容、灵活选择培训时间和培训方式进行学习；另一方面，学习管理者根据学员的特点进行针对性的课程设置及组织学习活动，随时了解员工的学习状态并及时跟踪调整。
4.充分利用具体技术优化生产力
4.1视讯会议随着虚拟员工的数量稳步增长，企业利用视讯会议的优势来培训它们的员工，并保证员工的参与。员工也会相应更为满意，更有效率，企业也节省了差旅费用和办公场地的租赁费用。
4.2移动的个人平台和应用个人移动技术的发展使我们更容易获取潜在人才的信息。我们可以利用这一技术，作为招聘和吸引人才、促进协作、提高生产效率的有力工具。
4.2.1对于课堂培训，利用手机或平板电脑，学员可以方便的实现二维码签到、查阅电子版教材及辅助资料、查看培训项目安排及教师介绍、完成课前作业和课后调查，以及在课堂上进行互动、问答、投票、选举等一系列活动，提升学习体验，提高学习效率。
4.2.2移动学习与网络学习系统进行集成，实现随时随地学习。自主学习、信息推送、绩效支持、知识问答、调研测试、全文搜索等众多功能使得移动学习成为员工手边最为便捷有效的工具。
4.3大数据大数据不仅可以加强对市场的理解，帮助企业发展更好的管理战略，大数据产品和服务还能帮助人资专员了解成功地选择、提拔和奖励人才的主要驱动力。通过有效地利用大数据，能帮助企业发现技术短板，迅速了解人才缺口，并准确挑选出能够胜任相应工作的人才。亦可通过略微的业务调整，或发现有效的策略和方法来留住员工。
4.4社交网络LinkedIn、大街网等社交网络渠道，对企业来说，也是极大的便利：通过这些渠道，企业能在决定招聘之前就与潜在的职位候选人保持联系，加强对他们职业生涯、个人特征的了解；也可以通过公司职员的人脉发动企业内外的人员来解决具体的问题。技术在进步，人资专员同样需要认识新方法的发展脚步，才能以最恰当的方式与潜在员工保持联系。
4.4.1使用技术促进弹性工作制，留住员工。皆因有了技术的有力支持，今天人们的工作有很多都是在办公室、家里或者街边的咖啡馆里完成的，半自由职业者正成为一种高效而高自由度的工作趋势。这样的弹性工作制，也被许多企业和HR专员作为一个吸引和留住员工的有力工具，但是这种急切的留人措施恰恰证明了人才的短缺。而这又使得企业急需的员工在争取自己理想的工作模式时更有话语权。因此，人力资源经理或总监应该在造福企业的前提下，采取灵活而公平的工作制度，为员工提供他们理想的，又与自己工作能力相平衡的工作选择，以完成一场完美的博弈。
4.4.2利用便捷渠道获取信息，但要权衡好如何使用信息。过去无法获得的信息，现在掏出手机，轻松搜索，即刻获得。比如，通过社交媒体，关于企业和它们现有以及潜在的员工是如何运作管理的信息都可以轻而易举获得。这淡化了个人和公共空间之间的界限。我们需要仔细权衡如何在不侵犯个人隐私的前提下，利用个人数据来鉴别和发掘人才，而且需要了解员工、客户以及其他利益相关方是如何描绘企业形象的。
5.结论
根据以上6点实用步骤，结合企业自身特性，迎上技术的浪潮，“技”流勇进，才是中国当代企业管理人才的最佳方案。才能让人才在企业中更好的发展。
作者：马蒂·诺林单位：阖兢企业管理咨询（上海）有限公司
一、员工管理的概念及重要作用
企业员工管理是指从员工个体的角度出发，分析员工的个性差异和需求差异，并根据企业的实际情况，采取一定措施，使员工认同企业，从而激励员工的主动性和创造性，最后达到自我管理的境界。企业管理的目的在于激发员工的潜能，激发他们的积极主动性，使每个员工充分运用专业知识，发挥各自特长，为企业总体发展作出贡献。实现员工管理对烟草商业企业的持续健康发展具有重大的意义。首先，实现员工管理是保持核心竞争力的需要。菲莫国际、英美烟草公司、日本烟草公司、帝国烟草公司垄断了世界卷烟市场的格局，它们对我国烟草市场虎视眈眈，但是现在我国烟草行业还不具备与国际烟草集团所抗衡的实力，进一步培育和发展国内烟草企业核心竞争力是当前烟草行业的重要任务。其次，实现员工管理是实现员工价值的需要。根据马斯洛的需求理论，需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现五类。同样，员工工作的目的不仅仅在于获取一定的经济利益来满足生活的需要，更重要的是自我价值的实现。员工管理让员工积极参与企业的决策，通过员工的作用促进企业的发展，使员工感到自己的被需求，从而满足员工自我实现。最后，实现员工管理是应对严峻形势的需要。2006年1月9日起，《烟草控制框架公约》在我国正式生效，生效后我国烟草及烟草行业受到越来越严格的约束，此外，随着人们健康意识不断增强，禁烟、控烟的呼声不断高涨，很多人逐渐选择了戒烟，烟草商业企业面临着越来越严峻的考验。
二、员工管理中存在的问题
长期以来，烟草商业企业实行专卖专营，政企不分的运行机制，这使企业没有在员工管理方面投入太多的关注，员工管理方面存在诸多问题。
1.企业员工管理意识薄弱企业员工管理能力的高低，不仅影响着企业日常经营能否顺畅运行，同时也影响企业能否健康快速发展。曾湘泉在《中国企业的薪酬问题与薪酬设计》一文中指出，目前中国国有企业存在突出的用人问题，薪酬多以品位分类而非职位分类，人们的工资是身份工资而非职位工资。烟草商业企业普遍存在的员工管理意识薄弱的情况，由于烟草商业企业半官半商的垄断经营体制，一直以来实行的指令性、命令性管理，已经不再适应新经济形式下管理要求。
2.员工招聘退出机制不合理一方面，烟草商业企业在招聘员工方面普遍带有浓厚的计划经济色彩，企业经过法人改革后，地市级烟草商业企业没有独立的用人权，人事权由省级公司统一管理，虽然这样增强了招聘的公开公平性，但是由于体制机制运行的不顺畅，企业急需的人才往往招聘不到。另一方面，企业员工退出不畅，由于员工亲属关系及考核评价体系相关因素，目前多数企业一般采用自然减员的方式，或者退休，或者员工主动辞职，企业本身没有根据企业自身的发展需要对员工进行增减，在员工流动方面缺乏一定的主动性，人员出口不畅。
3.人才储备不足为了提高经济效益，增强企业竞争力，烟草商业企业必须进行转型，由资金、劳动密集型企业转为资金、技术密集型企业，这就需要大量专业人才进行生产、经营和管理。企业中熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少，员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是缺乏，持续发展的后劲不足。
4.员工决策参与度较低员工管理的主要目的就是使员工感觉到成为企业的主人公，员工乐于参与企业日常管理工作。企业要成就员工的主人公地位，最重要的方式就是平等的沟通交流，让员工参与企业的决策，但是烟草商业企业由于体制性原因，带有较重的行政级别色彩，在员工决策，听取员工意见方面做的不够，员工参与决策的权利没有充分保障。
三、企业做好员工管理的方法策略
1.建设先进、和谐的企业文化企业文化是企业发展的灵魂，是凝聚向心力的关键。企业文化是企业一种精神，企业文化如果得到了企业成员的广泛认同，便成为一种真正的、得以传承的员工精神。在企业文化的感召下，企业员工具有了高度的责任感和统一性，也就有了较强的执行力，这样就保障了企业的高速、高效运转。先进、和谐的企业文化能帮助和引导干部职工树立正确的世界观、人生观和价值观，先进的文化能引导人、教育人、塑造人，培育员工与现代企业制度相适应的思想观念，增强员工竞争意识、效率意识和创新意识，培训造就具有职业化素养的高效团队。
2.注重管理者意识的培养烟草商业企业很多核心管理人员大多数都是技术出身，由于表现出色逐步得到晋升，他们以前或者是专卖人员，或者是营销人员，但是在转型的过程中，意识上并没有转变成为管理者的意识。作为专卖人员或营销人员，把自己的本职工作做好，能够取得更高级别的资格证书或技能证书，他们就是一位好员工。但是作为企业的管理人员，更应注重的是同普通员工的平等沟通与交流，更应当注重员工的感觉，因此在平时要加强管理者意识的培养，提高他们与员工的平等交流及关爱程度。
3.建立合理的用人机制建立合理的用人机制，主要包含三个方面。一是招聘新员工要民主、公开，在招聘新员工时，要坚持岗位需要、专业对口，逢进必考、择优聘用原则，根据企业需求，严格按照接收计划和聘用程序，坚持用制度选人、按程序办事，确保招聘员工确实为工作所需，确保招聘工作的公开和公平。二是员工晋升要竞争、择优。积极引入合理、适度的人才竞争机制，在系统内开展竞争上岗机制。研究制定公开选拔工作人员工作方案，根据机关人员编制及用人需求情况，从基层一线选拔优秀员工到机关工作，激发基层员工干事创业的积极性。三是真正实现员工退出机制。建立健全末位淘汰机制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职，以增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率。
4.进一步完善评价奖励机制激励的目的是为了提高员工的工作积极性和主动性，进而提高员工的工作效率，促进企业发展。任何企业的发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，合理运用激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特点和员工需求的激励方法。要从工作薪酬福利、工作环境是否公平等方面出发，制定科学的、公正的激励制度，提高员工的工作积极性和主动性。在制定激励制度时要体现科学性，烟草商业企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，根据个人及部门情况的改变制定出相应的政策。
5.加强员工教育培训要始终秉持培训是最大福利的理念，大力举办各种培训活动。首先，应当打通专业技术人才、技能人才、管理人才的成长和发展通道。帮助员工对职业生涯进行明确的规划，通过把职业技能聘任、专业技术职务评聘与管理岗位选拔有机结合起来，让每位员工都看到前进的方向，通过职业生涯路线的规划，铺平不同身份员工机遇均等的跑道，逐渐打破传统的身份壁垒。其次，进行适当的经济补助，鼓励营销人员参加卷烟商品营销员职工技能鉴定考试，开展烟草专卖执法检查考试专卖培训，完善考核奖惩机制，进一步提高《烟草专卖执法检查证》考试通过率。最后，积极联系相关高校，举办在职学历教育，通过报销部分学费等方式，为员工创造更好的学习条件，激励广大员工学习热情，提升员工文化层次和知识结构。
6.建立员工决策参与机制员工管理的本质在于让员工积极的参与企业的管理决策，发挥员工的积极主动性，为企业的发展出谋划策。一方面，积极完善信息公开机制。将企业生产经营管理的重要问题、涉及员工切身利益的问题以及与公司领导班子建设和党风廉政建设相关问题，根据有关规定，通过召开员工代表大会、内部OA系统，手机短信提醒等多种形式向广大员工公开，使员工及时了解状况，更好地参与企业决策、管理和监督。另一方面，认真听取员工意见建议。认真听取下级或同级部门员工的意见建议，及时将收集到的信息反馈到责任部门，建立问题整改台账，按期进行整改，并进行效果跟踪，确保员工反馈得到有效处理，提升员工参与感和责任感。
作者:邢燕单位：山东泰安烟草有限公司
一、企业管理的主要问题
目前企业管理的主要问题是重有形制度建设轻无形思想建设，管理部门未将员工优势建设纳入自己的工作范畴。企业的核心价值观念对组织生活的各个方面都起着不容忽视的作用，价值观念决定了管理者的态度方向，直接决定了企业的产品和生产率。一个组织机构中，价值观念的建设的确需要领导者的倡导和全体成员的共同努力，但是“人人努力”在现实的管理实践中往往意味着“无人努力”。长久以来，企业管理都只看见组织内部的事务，似乎更注重有形的制度建设，如管理、培训、薪酬建设等与公司内部事物有关的事项，却看不见员工和环境的内在联系，忽视了把无形价值观念的建设纳入自身工作的重点。
二、实施柔性管理的必要性
高度的竞争机制、严格的规章制度使得很多员工产生高压反应，传统组织中的上下级关系给人们分配了不同的组织地位，促进了组织有序发展，但也带来了组织成员之间心理上的隔阂。这就要求管理者寻求更适应企业发展的新型管理方式，打破重事务、轻人性的一贯做法。柔性管理主要体现在对员工的感召、感染的过程中，注重对员工动之以情，人性感化。在管理者和员工情感发生共鸣时，员工的可塑性最大，接受性最强，因而管理效果也最佳。稻圣和夫说过：“人心比什么都重要，人的心变化得很快有时也靠不住，但反过来说，世界上再没有比人心结合更加牢固的东西。”所以从某种意义上说，人心也是资本，而且是最大最难管理的资本，管理者要用“心”才能管好“心”。“柔性管理”强调在管理中明理顺情，渗透理性关爱，突出“爱”在管理中的作用，关爱员工，投资感情，把人作为工作的首要因素。强制别人服从自己并不是聪明的管理办法，高明的管理者会让别人自愿地跟随他、服从他，领导者的人格魅力将直接影响到企业的经营运作。在爱心的包容下，企业管理者和员工的关系会变得融洽协调。“柔性管理”作为一种管理模式正发挥着巨大的作用，它使自卑者自尊，使落后者上进，使悲观者看到希望，使冷漠者燃起热情，员工从接受管理者的爱开始，会逐步转变为爱他人、爱企业，并以此为基础，逐步升华。因此“，柔性管理”是陶治员工情操的重要手段。
三、实施柔性管理的措施
1.建立更加吸引人才的机制
在人力资源管理中，如果没有吸引、培养和留住杰出管理人才的薪酬机制，那么再好的员工管理政策也会失效。不仅要为员工提供物质，而且要丰富员工的价值，使员工在工作时能够获得更超值的感受。柔性管理是将利润蕴含在员工对工作的需求和满足之中，公司为员工提供创造他们价值的服务。因此，柔性管理的关键在于确定创造员工价值的方案，解决员工所关注的问题，以及如何将员工感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望或需求转化为员工想要的服务。企业员工工作的激情在一定范围内与企业对员工实施的激励水平呈正相关，企业在实施激励时必须能够设计出合理的价值体系，而不仅仅是物质奖励。员工需求方案就是通过专业人员对组织成员及其家属的指导、咨询和培训，帮助解决组织成员及其家属的许多问题，以维护组织的健康成长，并改善企业管理。包括职业心理健康、职业生涯发展、压力管理、裁员心理危机、灾难性事件、健康生活方式、饮食习惯、法律纠纷、理财问题等各方面的问题，覆盖员工个人生活的方方面面。其目的在于使员工从纷繁复杂的个人事物中解脱出来，维护组织健康成长。这种以员工需求为特色的企业以Google为代表。Google摒弃了一切繁文缛节，用宽松自由的管理模式激发员工的创造性和积极性。如推行弹性上班、在家上班等制度，提供专业营养咨询，24小时开放健身房、瑜伽课、游泳池、温泉水疗和按摩服务，为员工和家属安排名人演讲，提供医疗服务，免费理发等等。它们以这种外在的福利在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才。减少具有五年以上工作经验人员的流失，是一个公司发展的关键。将人才吸引到自己的公司并长期留下，充分发挥他们的作用，这需要建立合理的人才管理体系。
2.正面强化，慎用惩罚
员工的工作积极性是决定组织成败的关键因素，在大多数企业的规章制度中，处罚是必不可少的内容，管理者严格执行规章制度，对于违反规定的员工给予一定程度的惩罚，而对下属的良好表现却熟视无睹或认为是理所应当的，这是企业所普遍存在的管理思维。这种传统的管理方式使得员工时刻处在一种压力状态，根本无意于建立员工与企业之间的心里契约。其带来的最终结局是，企业人心不稳，人员流动频繁，动摇企业基石。心理学中的强化理论告诉我们，在企业绩效中，惩罚产生的远期不良效应往往超出管理者的预计，也许当下能产生立竿见影的效果，但是每一次的惩罚必将带来一定的负面效应，长久积累下去，管理者面临更为严峻的管理局面，因此，惩罚并不是好的管理办法，管理者应当慎用惩罚。正确的做法是，关注员工的亮点和优点并及时肯定，不断给予正面强化，树立正面教育，表扬每个员工所取得的每一点进步，让员工充分坦露自己的业绩包括自己所面临的问题，帮助彼此解决困难，提高业绩。
3.制度柔性化
“柔性管理”中的理智之情、理性之爱是推动管理工作顺利进行的情感力量，这种情感力量在每位员工的心目中具有不同寻常的作用。管理者需要清醒地面对这个事实：工作对人而言，已成为一种重要的生活方式，而不再是单纯意义上的谋生手段；工作也不再与个人生活相分离。现在管理者所面对的员工拥有不同的成长背景和生活环境，拥有多元化的价值观。一名员工被处罚后如果能得到领导的安慰，向他解释公司的处罚决定，表达公司仍对他重视，这样的效果会更好。柔性管理在方法上强调感性，上下级之间的组织观念淡化，沟通方式亲和开放。谷歌继前几年推行弹性上班制以后，近年又推出了一项员工的“死后福利”。谷歌员工因意外去世后，其配偶可以在十年之内继续领取去世员工生前一半的薪水，获得去世员工的股权授予，并且负担过世员工子女每月的生活费用，直至长大成人。这一制度推出以后，使许多企业惊叹不已。Google公司的管理策略跨越了传统企业管理上的鸿沟。
作者：张倩单位：郑州旅游职业学院
一、核心员工的概念
我们有必要对核心员工管理的有效途径加以认真研究并进行创新。
二、创新对核心员工管理的有效途径
（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激励员工的重要手段，但也应注意员工之间的差异性。比如，教育培训福利具有很强的激励性质，对核心员工的效果更为明显。教育培训福利主要包括在职或脱产培训、公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。一方面满足了核心员工渴望进一步提高的需求；另一方面提高了核心员工的能力，又会对企业的生产和管理效率产生积极的反作用。
（二）正确把握激励机制
我们知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需求是多种多样的，因此，只有通过多种激励途径才能留住优秀人才。如高薪等物质激励只是激励途径中的一种办法，如尊重、自我实现等更高层次的需求，才是真正留住企业的核心人才的主要途径。根据激励的不同性质，我们可以把激励分为成就、能力、环境和物质四种激励。
1.成就激励
在人们生活水平快速提高以及社会高速发展的今天，人们工作的目的已经不单单是为了解决生存问题了，对于企业的核心员工来说，他们工作的目的更多的是为了获得一种成就感。根据不同的具体情况，可以把成就激励分为组织、榜样、荣誉、目标、理想、绩效六个方面的激励。
（1）组织激励：企业让每核心员工参与各个工作岗位具体的职责和权利的工作目标的制定，且在自己的工作方面享有较大的自主权。
（2）榜样激励：把优秀员工树立为榜样，因为一位优秀的榜样可以改善和带动企业的工作风气。（3）荣誉激励：对于为企业做出卓越贡献的员工颁发荣誉称号，从而激发他们热爱工作的激情。
（4）目标激励：设定不同的工作目标，让工作能力强的员工有较高的追求目标，激励他们更出色地完成任务。
（5）理想激励：将企业的目标与员工的理想相结合，激发员工为自己的理想而奋斗工作的能力和热情。
（6）绩效激励：对员工工作的评价可以让他们清醒地认识自己，并产生激励作用，焕发出工作热情。
2.能力激励
培训激励和工作激励这两种方式可以满足人提高自身能力的需求。培训激励应注重提高核心员工实现更高目标的能力，为其能承担更大的责任并提升到更重要的工作岗位上创造条件。让核心员工做自己喜欢的工作，这种工作本身是一种有效的激励方式。
3.环境激励
合理、规范的规章制度可以保证公平，能对员工产生积极影响。如果员工认为自己在公平和平等的环境中工作，就会减轻因为不公而产生的抱怨，能提高工作效率。另外，如办公室环境、办公设备和环境卫生等企业的客观环境，也都是影响员工工作积极性的重要因素。
4.物质激励
作为一种最基本的激励手段，物质激励主要包括工资奖金和公共福利。在同等条件下获得更多的物质利益是每个人的愿望，员工收入及居住条件的改善也影响着他们的社会地位和社会交往，以及学习和文化娱乐等精神需要，所以物质激励决定着员工愿望的满足状况。
（三）重视沟通原则
沟通是留住核心员工的有效法宝。因为留住核心员工的关键是留住他们的心，所以管理者应站在核心员工的角度去考虑问题。而积极有效的沟通方式，包括语言和非语言方式对于留住员工的心都很重要。语言沟通的形式是多种多样的，包括例行的会议、每月的员工大会等。企业的核心员工很关心企业每天到底在做些什么、企业现在的经营状况表现如何，以及他们有没有可能帮助企业进步快速发展，因而他们会很关心企业的发展动向。非语言沟通方式在一些特定场合下也是非常有效的沟通方式。比如，管理者为赞扬有突出业绩的员工，真心地竖起大拇指表示赞许，或发出一个敬佩的眼神；在公共场所拍拍员工的肩膀等。相对于言语鼓励来说，这些动作都会起到很好的效果。沟通除了要遵循一定的沟通原理外，还应当遵循一些原则。
经过实证观察与总结提炼，笔者认为沟通一般应遵循以下十条基本沟通原则：一是公开性原则：沟通的方式方法、渠道及其沟通的内容在同一个企业管理的沟通过程中必须公开。二是简捷性原则：指设计简单明了的沟通方式方法，便于沟通员工掌握和运用。三是明确性原则：将沟通的各项事宜，如渠道的结构，沟通的时间、地点、内容、频率等要求在公开性的基础上进行明确、清晰的告示。四是适度性原则：应当根据企业具体业务与管理的需要，使渠道设置及沟通频率适度、适当，以达到管理目的为基准。五是针对性原则：沟通的活动与过程设计都是为了支持、维护企业正常高效运行，为了解决企业管理中的某些具体问题而做的，因此每一项沟通活动都有其明确合理的针对性。六是同步性原则：沟通必须是双向的交流过程，而不是单向或其中一方信息处于封闭或半封闭状态的交流过程，这是沟通过程中必须双方遵循的原则。七是完整性原则：强调沟通过程完整无缺。八是连续性原则：大多数的沟通并非一次沟通就可以顺利地完成沟通任务，而是要反反复复多次沟通，方能较好地完成沟通的工作职责，尤其是例行日常管理沟通。九是效率性原则：沟通的效率主要体现在沟通的各个要素与环节中。十是效益性原则：因为沟通而产生的成本如文件纸张、人员、会议费用等等都是可以量化计算出来的，所以沟通的成本是不难理解和把握的。
作者：徐涛单位：大同公路分局监察室
一、企业员工培训财务成本管理具体实施要点
员工培训财务成本管理主要包括五方面内容，即培训成本估测、确定管理目标、培训成本计量、培训工作决策及建立制度保障系统。笔者根据多年工作经验，认为具体实施要点如下：
（一）预估培训成本
培训成本估测是员工培训财务管理的主要内容，也是开展培训工作成本控制的前提。成本估测通过两个方面来实现，首先是“量”的预估，其次是“价”的预估。
①“量”的预估：根据企业所处的实际环境及生产经营周期，对员工数量进行估量，并根据人数计算培训成本；
②“价”的预估：首先，预估员工培训工作中可能存在的变动成本。其次，预估企业培训工作总成本。
（二）确定管理目标
确定员工培训财务成本管理目标主要包括专业定向成本管理、岗位培训成本管理及脱产成本管理。具体如下：
①专业定向成本管理：新员工入职后，需要尽快适应新的工作环境。企业须为新员工开展岗前培训，使其在短时间内掌握企业基本情况，明确自身岗位要求；
②岗位培训成本管理：为了使员工达到绩效考核，企业要对其进行培训，这部分成本即是岗位培训成本。确立岗位培训成本管理目标，能够有效提高培训效率；
③脱产成本管理：根据工作实际需要，有时可能需要部分员工暂离工作岗位，接受培训（包括短期培训和长期培训）。对这些培训成本实施有效管理，可有效减少财务成本。
（三）培训成本计量
将培训成本数量化，并对员工培训财务成本管理主要内容和项目进行确认，具体成本计量方法如下（以岗前培训和岗位培训为例）。
1.岗前培训成本=（培训人员每h平均工资率×每天培训时间[h]+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×培训天数+教育管理费+材料费+培训设备折旧费。
2.岗位培训成本：工资成本=（培训人员每h平均工资率×培训人员数量+被培训人员每h平均工资率×被培训人员数量）×每天培训时间[h]×培训天数。假设武汉念青教育科技有限公司2013年6月份新招员工30名，需要对这些员工开展为期2个月的岗前培训。假设新员工工资为30元/d，每日接受3h培训，模拟实习3h，每月按照26d计。培训教师1名，工资为每小时50元，其中教育管理费为1000元/月，材料费每人10元/月，培训设备折旧费300元/月，则6月份岗前培训费用=（50×6+30×30）×26+1000+10×30+300=31800元。假设7月份岗前培训费用与6月份相同，则为期2个月的岗前培训成本为31800×2=63600元。8月份，30名新员工正式上岗后，还要进行为期3个月的岗位培训。培训工作由3名业务骨干负责，100元/d，平均每天指导2h；新员工工资50元/d，每月按照26d计算。其中教育管理费为1000元/月，材料费每人100元/月，则8月份上岗培训工资成本=（100×3+50×30）×26×2÷8=11700元。假设9月份和10月份上岗培训费用与8月份相同，则为期3个月的上岗培训成本为11700×3=35100元。
（四）培训工作决策
重点对企业员工培训财务成本进行统计和分析，可为投资决策提供科学合理的管理依据，并根据实际数据反馈选择出最佳培训实施方案，进而有效控制培训成本。根据企业实际经营情况，利用投资回收期方法进行决策分析，可收到良好效果。这是由于投资回收期方法简单易行，比较容易掌握，并可对企业决策者提供参考价值。但在实践中，这种方法忽略货币时间价值，得出的评价结果不能作为培训工作决策的唯一根据。因此，针对员工培训财务成本管理，在分析相关决策方案时，应充分结合企业具体情况，才能保证决策科学合理。
（五）建立制度保障系统
员工培训财务成本管理属于企业内部管理，需要建立一个保障系统，方便对其实施综合性管理。这个系统可详细记录企业员工培训财务成本管理活动具体实施情况，并对各类数据进行计量、整理、统计及分析。根据数据反映的实际情况，定期编制相关财务状况，及时向经营管理者反馈一定时期内培训成本管理成果。
1.建立健全培训成本审核制度根据培训财务成本管理实施方案，将相关培训费用进行细致划分，详细计算每项培训工作、每期培训内容所需要的成本指标。同时，遵循“动态化管理”原则，适当对企业员工培训工作计划进行调整，严格控制培训成本指标。应用费用预算约束职能有效降低培训成本，将实际费用支出控制在合理范围之内。
2.完善企业员工培训专用账户财务人员应及时记录企业员工培训费用支出情况，包括相关项目费用预估额、培训时间、各项费用支出、实际发生额、人均培训费用、相应指标达成率等。注意在记录时确保材料真实、准确，根据培训专用账户，及时向企业管理者提供各项培训费用使用情况，为指导企业培训工作奠定坚实基础。另外，建立员工培训财务成本管理制度不能脱离企业整体财务管理而独立存在，对于培训工作所消耗的费用（如设备、材料、管理人员、培训人员等），应作为企业财务管理范畴。而培训工作结束后，员工仍具备较大流动性。因此，应为培训成本管理制度规定一定有效期限。
二、结语
实践经验表明，实施员工培训成本管理能够预测人员培训成本，为有效控制成本支出提供参考依据，进一步提高企业人力资源管理效率，进而提升企业财务核心能力，提高经济效益，增强企业竞争实力。
作者：来学涛 单位：武汉念青教育科技有限公司
一、电力企业员工社会保险管理的建议及对策
根据上文针对我国当前电力企业社会保险的基本现状和管理制度建设过程之中的核心思想等进行集中性的研究，可以明确相关工作的缺陷和主要现状。下文将针对电力企业社会保险加强相关制度建设的主要内容以及工作开展过程之中需要重点关注的问题等进行系统性的研究，旨在更好地实现工作的发展，实现传统项目的创新与改革。
1.社会保险中养老制度的完善
首先，应当实现对电力企业之内养老社会保险的完善，加强相关养老制度的建设，以更好地实现对相关职工结构的有效调整。在实践的工作之中需要很好地扩大制度的覆盖范围，并且提升工作的绩效和标准。在工作之中应当实施全款的收缴政策制度，不能够出现拖欠等情况。需要注意的是养老金是广大职工退休之后的基本生活保障之一，同时也是很好地体现出电力企业社会保险改革和制度创新的一个重要的层面。所以对于当前电力企业来讲还应当不断加强对养老体制的建设，重点为相关职工提供有效的失业保险、医疗保险等等。电力企业在长时间的发展过程之中为了更好地实现企业的深化改革并且促进整个员工队伍的稳定性，在实践的电力企业改革过程之中还应当对制度的相对应层面进行有效的整改，在工作之中应当全面地遵循以人为本的思想观念，面对一些较为落后的职工还应当加强对工作的重视，重点改进保障制度队伍的建设，使得电力企业的社会保险制度改革更上一步台阶。
2.社会保险中医疗制度的健全
此外还应当加强电力企业内部医疗制度的建设，这一点同样是当前社会保险制度改革的关键性环节，电力企业的医疗制度改革可谓是意义重大，是当前企业发展以及职工切实利益的重大体现。同时也是更好地展现出电力企业改革成效的一个重要环节。所以还应当本着以人为本的工作观念，各级领导需要加强对工作的重视程度，在医疗保险实施的过程之中需要不断地发现问题并且不断地改进问题。加强惠民政策的实施，保证工作的开展可以覆盖至不同的范围，并且实现对整个企业医疗保障体系的建设和健全，使得广大职工可以有效地享受到便宜、安全并且有效的保障，使得医疗建设的水准可以得到同步性的增强，使得相关工作的建设可以呈现出崭新的姿态。最后还需要注意的是在当前电力企业社会保险改革过程之中还应当注重公共服务建设，注重对基本医疗服务信息的健全与完善，以更好地增强整个医疗工作的水准。在今后的工作开展过程之中还应当以切实的思想和成熟的理念，以职工的满意为最高的工作标准。
3.社会保险中工作思路的创新以及体系的建设
在当前电力企业的社会保险改革过程之中还应当实现对管理思路的创新，加强政策性的引导，不断实现对电力企业保障体系的健全。首先，在实践的社会保险管理工作开展之中应当注重对保障制度的健全，这一点也是保证企业内部稳定和谐的关键点。在工作之中应当建立起多层次的、分明的、清晰的工作标准，及时地创新工作思路，加强对领导项目的重视程度，真正意义上落实责任到人的制度和观点。在工作的进程之中需要很好地明确自身的观点，不断地实现对社会保险管理项目的发展与创新改革，以增强政策开展的完善性。此外还应当注重工作效益的增强，注重对领导体系的建设和完善，针对传统工作之中的遗留问题以及工作的重难点等等，应当注重突出性的改进，并且着重增强资源的利用效益，增强工作开展的水准性和技术性。
二、结语
总的来讲，社会保险管理对于当前电力企业工作的发展和相关制度的建设有着重大的意义。正如上文所阐述到的，电力企业在长时间的发展过程之中为了更好地实现企业的深化改革并且促进整个员工队伍的稳定性，还应当对相关社会保险管理引起高度的重视。从实际的角度着手对工作开展的思想以及主要的理念等进行了系统性的研究，旨在以此为基础更好地实现相关电力企业传统工作的发展，实现工作的创新和不断的改革。
作者：黄海玲 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局
一、对企业绩效管理中的误区及原因分析是奏响企业普通员工绩效
管理的序曲一：虽然绩效问题一直是企业关注的焦点，但是随着重视程度的增加，管理者会发现，花费了很多功夫建立起来的绩效管理系统在实际操作过程中出现了许多不完善的地方，不能客观、准确的反映出员工绩效，甚至有的时候成为绩效提升的阻碍，例如，有的员工对考核不理解，认为考核是在变相惩罚；考核有时流于形式，领导给员工打分过于集中，无法区分优劣等，这主要是管理者在进行绩效管理过程中，在意识上存在一些误区，不能进行有效的绩效管理：误区之一：对普通员工的所有工作都要量化，只有量化才便于管理。实践中，管理者常常会发现，许多工作内容是定性的，是不可量化和衡量的，但是为了做到绩效管理的任务可量化，便于管理和考核，管理者往往将那些定量或容易量化的指标作为首选，而实际工作中一些真正需要考核却又被难以量化的内容就被忽视了。误区之二：考核指标应面面俱到。在整个绩效管理过程中，几乎所有的工作都是围绕考核指标来展开的。所以绩效考核指标是一个核心。有了这种思想的指导，管理者在制定各项考核指标时往往事无巨细、不分主次，就必然要降低每个指标的权重，对于那些关键绩效指标来说是相当危险的。面对如此之多的指标，在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。因此，指标不在于全面、科学，而在于聚焦、有效。误区之三：利润才是硬道理，财务指标才能体现工作实绩。财务指标代表股东的价值取向，不少管理者在制定考核指标中过分追求单一的财务指标，这样容易造成追求短期利益。在企业内部忽视了最关键的要素——客户，缺乏对客户资源的有效管理，从而导致公司基本目标的偏离，不利于引导企业持续成长和发展。
二、走出误区，做好开展绩效工作的基点
把考核工作落实到底是奏响企业普通员工绩效管理的序曲二：实施绩效考核不是一蹴而就的，它是一项系统而又复杂的工程，企业必须要建立一套符合公司实际的有效绩效考核体系，而且要切实把绩效考核落到实处，成为企业开展绩效考核工作的基点。
1．让绩效考核思想深入员工心中，消除员工对绩效考核的错误及模糊认识。
2．通过工作分析，制定出切实可行的考核标准。
3．形成有效的人力资源管理机制。
三、提高员工绩效，需要演绎好“四大乐章”
提高员工绩效是提高企业整体实力的基石，而员工考核是企业中人力资源管理的重点和难点，其中对普通员工的考核也是企业管理者不断探索的一个主题。下面结合国内某集团实例（该集团系国内一家大型农产品加工企业，实行的是以目标管理为主导的绩效考核体系），来着重说明如何对普通员工的工作进行绩效管理。对普通员工的工作任务进行绩效管理需要演绎好“四大乐章”，即做好绩效管理的四个步骤：工作任务的确定、绩效考核目标的强化执行、对工作任务完成情况进行打分、绩效反馈与员工的在职辅导。以下将分阶段进行说明。工作任务确定是奏响企业普通员工绩效管理的第一乐章：工作任务的确定是部门经理对下属员工进行绩效管理的前提和重点。首先对工作任务分配的具体方法进行说明。在企业考核中，该集团主要采用了目标管理法进行绩效考核。通常，我们是将考核的指标体系分为“三级指标体系”——高层领导的指标，部门的指标，岗位的指标。三级指标体系，一层层将它分解，岗位的指标是依据部门的指标分解下来，部门的指标是从高层领导的指标分解下来，在月度工作任务分配时，部门经理根据本月度的工作计划、部门内各科室的分工情况及各下属的岗位职责分别安排本月度的工作任务。首先，工作任务的内容一般分为两大类，一类是基于岗位职责的常规性的任务项；另一类是属于非常规的，这类任务一般需要根据工作计划来灵活确定，在这类工作计划里常常会出现重点、难点性的工作任务。因此，在分配工作任务的过程中，要注意两大要点：一是被考核者的工作任务的数量；二是应根据工作任务设定相应的权重。绩效考核目标的贯彻执行奏响企业普通员工绩效管理的第二乐章：本阶段即员工的绩效执行完成阶段。在每月下属完成部门经理布置的工作任务过程中，部门经理需要随时跟进其完成情况，即对进度、质量等进行监督，由于工作环境的变化，员工的工作变得也越来越复杂，在制定绩效计划时很难清楚地预计到所有在绩效实施过程可能遇到的困难和障碍，因此，在执行绩效计划时，一旦问题层出不穷，员工希望在自己处于困境时能及时得到相应的资源及精神上的支持。对工作任务完成情况进行打分是奏响企业普通员工绩效管理的第三乐章：对工作任务的完成情况打分，即对员工月度工作计划进行绩效考核。在进行该阶段时必须把握好的两点。一是客观公正。考核者需要依据公司的考核制度的规定进行客观打分，不应带有个人感情色彩。否则会影响评价结果的正确性，并且容易挫伤员工的工作积极性。二是及时准确。考核要及时，否则，会影响其他工作的进程。绩效反馈与员工的在职辅导是奏响企业普通员工绩效管理的第四乐章：绩效考核的重要目的之一就是员工技能的开发与能力的提高，因此，绩效考评的信息应及时反馈给员工。在该阶段，部门经理完成对员工本月工作任务完成情况打分后，需要给员工做出及时地反馈。反馈的主要形式是进行面谈。面谈主要内容为：上下级对工作任务的完成情况达成一致看法；使员工认识到自己的成绩和不足；就下月的工作任务与员工进行沟通达成共识。从而起到既激励员工的作用，又达到帮助员工提升绩效的目的。至此，部门经理就完成了对员工进行绩效管理的一个循环，同时，在进行绩效面谈中，部门经理与员工还根据情况设定下一考核周期的工作目标。届时，下一个循环绩效考核的序幕又即将拉开。
作者：于海燕 马丹 单位：九三集团哈尔滨惠康食品有限公司
一、电力企业职工社会保险意识缺失
由于在市场经济环境下，电力企业的管理人员，为获得最大的经济效益，迟迟不给员工上社会保险，这样的行为严重的损害了员工的利益，也不利于电力企业的长远发展。例如，在我国一些比较落后偏远的地区“养儿防老”的落后观念仍然根深蒂固，因此，他们并不注重社会保险；并且，社会保险每个月还要缴纳一部分的资金，这对于普通的电力企业的员工来说也是一部分可观的支出，因此，他们不愿意缴纳社会保险。电力企业的管理人员为了获取最大的企业经济效益，也就利用员工的这种思想，从而使得我国的社会保障制度得不到切实的落实。
二、我国电力企业员工社会保险管理的改进措施
1.创新思路，强化责任社会保障制度的建立和完善，是社会文明进步的重要标志。因此，随着我国的社会经济的迅速发展，我们应该不断地加强社会保障制度的建立，以及不断地切实落实我国的社会保障制度。随着经济全球化的推进，世界联系成一个整体，因此我们在建设我国的社会保障制度的时候，就应该不断地借鉴外国的成功经验，结合本国的具体实际进行建设和完善。当然这种做法对于我国的电力企业的员工社会保险管理也是合理的。加强我国电力企业的员工保险管理，就应该不断地创新思路，借鉴成功的经验，同时也要结合本企业的具体实际，不断地进行创新管理；同时，再好的管理观念没有进行实施也是不行的。因此，电力企业也需要强化责任制度，让社会保险责任落实到每一个个人，这样就可以真正的促进我国电力企业的社会保险的落实，从而促进了我国电力企业的长远健康发展。
2.提高工作效率，完善领导管理体系当今社会是一个不断竞争的社会，效率成为每一个企业竞争的重要部分。因此面对着不断变化的社会市场，我们就应该有针对性的采取合适的措施，提高社会保险管理的效率；并且也要不断的引进先进的管理经验，完善领导管理体系，从而不断地解决企业的历史遗留问题，提高企业资源的利用率，促进电力企业员工的社会保险管理的进步。
3.与时俱进，开拓视野当今世界是一个紧密联系的世界，尤其是互联网的普及，使得我们不出门，便知天下事。因此，我们需要不断地开拓自己的视野，不断地进行学习，从而适应社会的发展。对于保险也是这样，电力企业应该定时的组织员工对于社会保险进行学习，及时的获取社保的最新信息，提高电力企业员工的社会保险的意识。同时，电力企业也应该建立多层次的社保管理，从而真正的使得每一个员工都可以接触到最新的信息，促进员工开拓自己的视野，与时俱进。例如，我国的电力企业可以定时的在企业内部网上公布一些国家的最新社会保险的信息，以及世界上先进的社会保险体系，让每一个员工都有机会拓展自己的视野；另外企业还可以组织看电影或者表演节目的形式让企业员工不断地拓展自己的社会保险的视野，提高社会保险的意识。
4.从企业的实际出发，建立健全社会保险体系每一个企业都有着自身的具体实际，因此，成功的社会保险体系对于具体的企业来说只是一个借鉴，因此企业应该根据自己的实际建立健全社会保险体系。例如，我国政府规定，企业要为职工建立基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险等和住房公积金制度（五险是法定的，而一金不是法定的）。电力企业不仅要为职工及时缴纳以上费用，还要根据企业自身的实际营收情况，建立激励员工的“企业年金”、“企业补充医疗保险”等。形成一个多层次完善的社会保险体系，使电力企业的职工老有所养、住有其所、病有所医，最大限度免除职工的后顾之忧。只有结合自己的实际情况进行的社会保险，才能够促进企业员工的团结以及企业的真正发展。
三、结束语
上文对于我国目前的电力企业的社会保险管理的困境进行了阐述，并且提出了一些比较有针对性的措施，希望对于我国电力企业的社会保险管理提供借鉴。电力企业作为我国的支柱产业其员工的社会保险也关系到了我国的社会保障制度能否顺利的落实，因此电力企业的员工社会保险的管理有待于进一步的加强。
作者：陈果 单位：国网四川省电力公司资阳供电公司
1企业员工培训存在的风险
在企业培训过程中，存在着很多的风险。企业员工培训风险就是在员工培训收益后出现的不确定情况或者在培训后出现可能性的损失，具体可以分为内在和外在的风险。
1.1内在的风险，就是企业对员工的培训计划进行科学合理的规划，在很大程度上降低了员工培训的质量，不能有效达到预期的培训目标，具体包括以下几个风险源：①培训观念风险。主要是指企业领导和员工对内部缺乏必要的认识，对培训的定位不清晰，在很大程度上影响着企业内部培训的效果。有的领导认为员工在培训完成后，就会出现跳槽或者人才流失的情况；有的员工认为培训就是走形式，不认真对待培训，很难获得自身综合素质和业务技能的提高。②培训技术风险。这种风险主要是指在制定企业培训计划、需求以及效果和评价过程中，没有做出准确的判断，从而对企业造成不同程度的损失。因为在实际的培训过程中，有的企业没有对员工进行实际有效调查和分析，没有指定长远的培训目标，不利于员工的职业生涯的发展，导致实际的培训缺乏针对性和有效性，使得员工参与的积极性和主动性不高。③培训者素质风险。在进行员工培训过程中，涉及方面很广，需要做好培训的每一个环节和步骤。但是就目前而言，有的企业缺乏专业的员工培训设计人才，培训素质参差不齐，使得培训者素质存在很大的风险，缺乏针对性和实效性。
1.2外在风险。外在的风险主要在外在因素影响下，使得企业出现各种损失，具体包括以下几个方面：①人才流失风险。首先，培训投资存在风险。员工在经过培训后，在一定程度上提升了自身的素质，使员工获得了更高的追求。企业进行培训的目的就是为企业发展对人才进行储存，创造更多的经济利益。但是，很多的员工经过培训后，就会出现跳槽，让企业的培训投资无法得到收回。②增加竞争风险。在人才流失中，很多的培训人才都流向自己企业的竞争对手中，把以前企业的管理经验或者情报带给其他企业，这成为企业发展的潜在风险。
1.3培训收益风险。在企业培训过程中，培训的主要目的是获得更多的经济效益。但是受到培训本身的影响，培训的效果和效益存在一定的滞后性。企业的培训，在通常条件下，主要是针对企业的发展和管理量身定做的，但是受到市场竞争和外部条件变化的影响，不断根据企业发展经营战略进行调整，丧失企业很多优秀的东西。
1.4培训的贬值风险。随着知识经济和科学技术的发展，在很大程度上增加了企业进行培训投资风险。企业的人力资本面临着严峻的挑战，存在人力资本贬值的情况，这些风险具体包括利用率高低问题，如果企业投资过高，而利用率低，人力资本就会贬值。
2培训存在风险原因分析
在通常情况下，员工培训风险主要来源于培训员工的特点和属性以及管理存在问题。受到产权关系的影响。在人力资本使用过程中，所有权和使用权具有不可分离性，在很大程度上增加了企业培训的风险，因为，在员工进行培训后，人力资本仍然由员工本人管理和控制。同时随着市场经济的发展，企业投资主体呈现出多元化的特点，很难确定具体的收益主体，同时在进行人力培训过程中，会出现不同程度的变化，增加资本收益分割的难度。在进行培训过程中，培训涉及很多方面，需要企业进行长期的投资，这在很大程度上影响着企业的积极性和主动性，导致企业在培训过程中缺乏系统性和科学性。同时，在进行培训过程中，很多没有指定合理的培训管理机制，不能获得相应的效益。
3预防员工培训风险管理
在进行企业培训过程中，虽然存在着各种各样的风险，但是企业要根据自身的发展情况和员工的特点，最大限度的减少风险的概率，做好风险管理。
3.1合理增加企业支付培训费用。为了促进企业的良性发展，要适当增加支付培训费用支出，处理长远利益和眼前利益之间的关系，不断创新培训支付和承担的方式。同时要加强对员工的监督和风险管理，保证企业职能的培训效果。要根据职工的年龄结构和实力素质进行必要的培训，避免增加企业培训的风险。
3.2要控制好不合理人员的流动。为了避免企业出现不必要的人才损失，企业要与员工签订培训协议书，最大限度的避免企业出现损失，为企业培训提供必要的保障。同时企业要召开中层以上管理人员的专门会议，分析人才流失的损失，维护企业的合法利益。
3.3要建立好有效的人才培训体系。企业要建立完善人才培训体系，为以后培训工作提供必要的依据，企业的领导者和经营者要高度重视，对培训组织进行合理的分工，分清培训的责任或者职能。同时要建立制定科学合理的培训计划，制定合理的发展战略，增强企业培训的可操作性和针对性，保证各项培训计划措施落实到位，提高员工的技能水平。
作者:万楚凡 单位:海南师范大学
一、企业员工对企业战略管理的影响
管理者是人为因素的主要影响者，而员工的能力与素质也决定了企业战略发展管理的长期性和效益性。（1）员工的能力影响企业战略略管理的实施现如今的教育制度培养了一批又一批的“高智商，低情商”的社会人才，从校门走出的大学生们往往具备很强的理论性思维能力，却缺少实践能力和创新能力，如果一个企业的员工全都缺乏创新力，那么，长此以往则会导致企业战略管理方面的弱化。所以，企业在进行员工招聘时，不能只看中他们的学历和学习背景，更要考察他们的社会实践能力和处理突发事件的能力，以此，才能提高企业战略管理的效益。（2）员工的心态影响企业战略管理的实施员工的心态决定了他们工作的进度和效率，优秀的企业员工除了要具备良好的工作能力外，还要具备良好的心态来配合管理者进行企业战略的制定和规划。反之，如果企业员工的心态是消极和低迷的，那么在优秀的管理者也无法管理出优质的企业，自然对企业的发展产生影响。
二、企业战略管理人为因素的讨论
1.加大薪酬奖励，鼓励管理阶层基层更好的工作薪酬奖励是每个公司的必行法则，金钱的利益往往是很强大的，企业领导可以制定完善的薪酬制度，给企业带来经济效益和巨大发展的员工给予旅游、红包或是一个房子、一辆车等重大奖赏，领导只有懂得运用这些小资产的投入，才能调动企业人员的积极性，从而为企业发展带来更好的效益。
2.设立完善晋升机制一个企业员工的发展看重的是晋升机制，晋升平台的完善，才能使企业员工更好的进行工作并为之努力，企业可以根据员工的这一特点，建立晋升机制，为能力高的员工制定合适的岗位，让他们在合适的岗位中更好的发挥主观能动性，带动企业战略管理的经济效益和社会利益。
3.传载优秀的企业文化企业文化是被员工所认可和共同遵循的认知，只有优秀的企业文化得到传承，才能感染员工的内心。优秀的企业文化是一个企业的重要资源，只有将优秀的企业文化贯通到企业的员工当中，才能促进企业战略管理的优质运行。
三、结束语
综上所述，人为因素贯穿了整个企业战略发展的整个过程，企业已经进入到竞争日益激烈的市场经济体制中。因此，企业只有在准确分析并判断市场信息的前提下，并由优秀的管理者进行一系列的市场规划，在结合员工的能力和企业文化对战略管理进行更好的传达和发展，才能最大程度的保证战略管理有效的实施，从而促进企业的发展。
作者：李祎杰单位：西安外国语大学
一、人力资源管理在国有中小企业效益中的影响
1.人力资源管理不但对企业的经济效益做出了卓越的贡献，高效的人力资源管理还在对企业的绩效以及员工的凝聚力、企业组织的创新方方面面都，有着重要的影响，在企业管理中占有重要的地位。目前市场竞争压力在逐步增加，战略管理的理论和资源观都在人力资源管理方面有着广泛的应用。人力资源管理的组织也不仅仅是为企业节约资金，也在注重如何鼓励企业员工，使得员工为企业创造价值。
2.现代人力资源管理角色的变化使得人力资源管理不能局限在行政性的活动上，它的适用范围以及层次空间都获得很大幅度的提高，不一样的范围与不一样的层次也在共同作用着人力资源管理成果的多维性，这一结果也决定着人力资源管理多维性。
二、对于增强国有中小企业人力资源管理的意见
如果一个企业想要做大做强，那么一定要建立起人力资源是最重要资源的思想，当一个企业有了专业的人才，高价值也随之滚滚而来。建设科学的人力资源管理体系就十分必要。
1.企业的文化是一个企业的价值观，它拥有一定的凝聚力，还能被全体员工所认可。建设和企业自身文化相关的现代化人力资源管理理念。将“以人为本”的观点并入企业文化的内涵，成为企业必不可少的重要组成部分。
2.还要建设与市场经济运行基本规律相吻合的现代人才选用机制。在人才选用和招聘的环节要严格把关，让真正的人才不被埋没，选择对企业而言最合适的人才。对于人才的配置和选拔方面，要采取优胜劣汰的方法，打破陈规。公开公平竞争，选用流程透明化，使用科学的评测方法，制定恰当的测试用于人才选拔。在人才的晋升环节上，更要严格遵循公平，对于徇私舞弊的行为进行严厉打击。使每一位员工都能知道，当具备了优越的条件，必然会获得晋升。这样严格控制能使企业员工更有努力的方向和目标。
3.还要树立科学的人力资源配置机制。在技能操纵、经营管理和专业技术这三个方面应该均衡配比，还要与这三方面的优点和缺点进行调整和配置，只有这样才能充分发挥出人才的积极和热情。还要将理论与实际相结合。创新制度与机制的转换相一致，将人力资源管理进行升级，人事制度改革同步进行。
4.必须建立起完整高效的奖励机制。完整的薪酬机制是以工资作为基础，明晰岗位任务还有技能有关需求，定制薪酬与岗位相增长和下降的有关制度。岗位工资的设定还应该考虑到不同岗位的差别和需求，还要同时考虑到个体能力的差异。大体上岗位的工资体系用个人的能力和表现作为参考标准，这样有利于员工提升专业素质优化工作成绩，更加出色的完成既定任务。
5.树立健康、高效率的培训相关制度。一个企业想要成长起来，首先要明白员工的培训不是一个简单的成本投入，而是一个对人力资源开发的投入。对于企业的员工来说，企业的员工应该对培训有一个正确的态度，企业给员提供了最基本的生存空间，企业的发展在为员工提供一个同步的发展空间，企业的发展与与昂的成长是分不开的。只有员工的个人技能与素质都提高了，企业才能在发展的过程中揍的更快更稳。因此员工应该在培训上更加认真敬业，处理好自我提升与企业发展的关系。
6.还要建设有关的绩效考核体系。绩效管理能给企业的各项决策提供真实的资料，还能提高企业处理事务的效率，增强企业的团队建立。为完成人力资源管理打下了坚实的基础。让企业获得双方的反馈，加强了互动。肯定了员工的日常成绩，也能让企业的目标和管理更顺利的贯彻和落实，得到企业员工的认同与支持，增强了企业与员工的交流，能使员工与企业的关系更加紧密，增强企业的凝聚力，提升员工的潜能。
7.还要设定和企业经营战略所一致的人力资源策略。企业的人力资源规划作为企业人力资源最重要的一部分内容，也作为企业人力资源管理的基础。对于企业管理应该科学有效的进行规划，这样能够提高企业员工的积极性，还能提升企业的整体素质。为了实现人力资源管理的正确导向，企业还要参照个人的战略目的，根据企业具体的情况进行机构的灵活设置。将人员配置和岗位的落实精准化。更加合理的适用高素质人才，让还要使得高素质人才能够完全发挥作用，这还与企业吸取人才促进自身的提高有关。也关系到企业对于人才发展战略的调整。也也是参考了市场经济的基本要求、利用岗位的不同需求进行人力资源的合理调配，使人才可以提高积极性和完成按个人目标的重要问题。
作者：刘瑜单位：南昌铁路勘测设计院有限责任公司
一、在电力企业内部有的薪酬分配不合理，企业内部的公平性有待改善
在电力企业中有很多的企业存在分配不合理的现象，比如，电力企业中有的一些职位的薪酬要高于市场的薪酬，有的相对来说比较关键、重要的岗位薪酬却相对来说薪酬低一些。这些因素都造成了电力企业内部的薪酬分配的不合理。电力企业内部薪酬制度不合理，就极其不利于电力企业吸引人才，促进企业发展进步。随着经济的发展，电力企业也在面临着一系列问题的威胁，然而很多电力企业没有忧患意识，仍然没有认清现阶段的情势，在电力企业中，很多高智商、高学历的人才没有充分的体现重要地位来。
二、电力企业如何加强薪酬管理，完善内部员工激励制度
1.电力企业要逐渐建立起一套完善的薪酬管理分配体系建立完善的薪酬管理分配体系能够提高员工工作的积极性，能够进一步的保障员工工作的热情。电力企业在建立完善的薪酬分配管理体系的时候，要坚持公平、公正、公开的基本原则，能够让电力企业员工充分了解企业的分配制度及分配模式。一名员工的薪酬要与其多项挂钩，要与其岗位性质、出勤到不到位、对公司的业绩奉献等多种挂钩，要能够充分的考虑到各个方面。所以，我们电力企业在构建完善的薪酬管理分配体系的时候要能够考虑充分。
2.电力企业在发放员工工资，要以员工业绩为基础的工资发放制度电力企业将员工工资和员工的业绩挂钩并且以此为基础，能够充分的调动起广大员工的工作积极性，能者多得，业绩高的员工相对来说能获得较高的工资。所以，电力企业在发放工资时，要以员工所在岗位业绩为基础，对公司奉献多少为辅来发放员工工资。这样就会使得电力企业坚持以经济效益为主，能够促进员工业绩的提高，从而进一步的促进企业的发展进步。电力企业在发放工资保持这一标准，能够有效的拉开员工内部的差距，突出对企业卓越奉献的人，打破了长期以来平衡的工资制度，进一步的对员工工资发放情况进行了有效的调整。
3.电力企业要保持薪酬的公开、透明在电力企业中，不管什么职务的薪酬，我们都应该公开透明化，这样不仅仅能够让员工明白自己与他人在薪酬上存在差距的原因，还能够激励员工进一步的努力工作。保持薪酬的公开透明从另外一个角度来看，还能够让电力企业员工内部进行监督，能够有效的制止贪污腐败的现象出现。
4.电力企业都会有一个总的领导者对于领导者，电力企业也要建立一些能够约束领导者的制度，这样才能杜绝一人独大的现象产生。如果，电力企业对领导者没有约束，那么领导者的一言一行很有可能影响着整个电力企业的发展进步，对于电力领导者没有约束，领导者也极有可能会利用自己职务的便利为自己谋取个人利益，而对企业造成伤害打击。
5.电力企业注重个人和团体激励相结合，注重物质和精神相结合的激励制度在企业中，我们每一位员工是独立工作的个体，但是以整个企业去看，又是一个整体，是一个团队。电力企业在员工激励制度上，除了要注重员工个人的激励，还要注重工作团体的激励。这样才能不断的培养员工的团队合作意识。电力企业完善内部员工激励制度，除了要注重员工在物质金钱上的满足，更应该注重员工精神上的不断发展进步。所以，电力企业要想完善员工内部的激励制度，要从多方面进行考虑，不能只满足单方面的需求，还要满足多方面的需求。
三、总结
电力企业只有不断的加强薪酬管理，不断的完善内部员工激励制度才能够在快速发展的现如今增加自身的竞争力，才能够不断地促进我国电力企业的发展进步。这样电力企业才能不断的吸引人才，促进我国电力事业的发展。
作者：王亮单位：国网吉林省电力有限公司检修公司
摘要：本文研究的具体内容如下，企业新员工培训管理现状分析，主要包括企业新员工培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化；企业新员工培训管理创新研究，内容包括培训管理模式、理念和考核机制的创新。通过对企业新员工培训管理创新研究，建立健全新员工培训管理机制，从而完善新员工培训管理各项制度。
关键词：企业新员工；培训；管理；创新；研究
随着社会的进步、社会对企业的各项管理能力提出了更高的要求，如对企业新员工培训管理问题，已经成为制约企业人才培养的关键问题。根据企业新员工培训管理现状分析可知，大多数企业新员工培训管理的主要问题是培训管理方式单一、缺乏理论指导和考核过于形式化等。那么针对企业新员工培训管理存在的主要问题，提出相应的解决策略是本文研究的重点内容，且本文主要以创新新员工培训管理为发展方向。
一、企业新员工培训管理现状分析
1.企业新员工培训管理方式单一。企业新员工培训管理方式单一，主要体现在企业在新员工入职培训上，大多数的企业采取单一的培训方式是你说我听，问卷考核等。企业新员工培训管理这种方式不能体现出员工的优势能力，某种程度上成为企业定向的培养有潜力的人才的障碍，而且这种单一的培训管理企业新员工的方式缺乏一定的创新，使得企业在选拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企业新员工培训管理缺乏理论指导。企业新员工培训管理缺乏理论指导，主要原因来自于企业对于新员工培训管理不够重视，从而导致了企业新员工培训管理意识薄弱，缺乏一定的理论指导。由于新员工培训管理缺乏相应的理论指导，就使得企业新员工培训管理实践工作无法着实有效的进行，更不能发挥企业新员工培训管理应有的价值。而且缺乏理论指导的企业新员工培训管理不能够更好的服务于企业，反而会使得新员工对于企业的形象大打折扣等，影响企业形象的树立。3.企业新员工培训管理考核过于形式化。企业新员工培训管理考核过于形式化，主要在于考核的方式以问答为主，或以卷面测试为主。这种过于形式化的新员工培训管理考核没有新意，而且这种考核并不能突出企业新员工培训管理的优势和特色，由于缺乏考核机制的创新研究，更加起不到对新员工提高自身能力的督促作用。
二、企业新员工培训管理创新研究
1.企业新员工培训管理模式创新。企业新员工培训管理模式创新，应该在充分认识到原有培训模式缺陷的基础上进行创新研究，弥补企业新员工培训管理模式中的不足之处。首先，对企业新员工培训应该各取所需，根据不同层次的员工，选择合适的培训管理模式，以此增强不同层次员工的各项必备能力。如企业基层新员工培训管理模式，应该注重培养基层新员工团队合作意识、团队协作能力等培训管理模式创新研究，以增强企业基层新员工自身实际工作能力为根本目标。而对于中高层员工的培训管理模式，应该倾向于培养其领导能力、应对突发事件的能力、挑战能力等为主要目标，从而激发企业中高层员工的工作的积极性，为企业带来更多的经济效益。除此之外，还应该注重企业新员工与老员工、及中高层的互动、交流培训管理模式创新研究，从而增强企业的集体协作能力和企业集体荣誉感。最后，企业新员工培训管理模式创新应该具备灵活性，根据不同的需求选择适当的培训管理方式，灵活的处理企业新员工培训管理中出现的各种问题，并通过各种针对性的培训管理创新模式解决企业新员工在工作中遇到的问题。2.企业新员工培训管理理念创新。企业新员工培训管理理念创新，主要来自于企业管理层的基本思路，企业管理层对新员工培训管理思想意识，决定了企业新员工培训管理理念创新能否被实现。首先，企业管理层应该重视对新员工培训管理理念的创新研究，充分认识到新员工培训管理理念的创新的必要性。如企业管理层与时俱进的不定期的学习新员工培训管理的相关理论知识，并结合企业自身新员工的特点，创新企业新员工培训管理模式，以便于通过创新企业新员工培训管理模式，来增强新员工的各项基本能力。其次，企业管理层应该重视对自身培训管理理念的更新，坚持与时俱进的对自己的培训管理能力和理念进行革新，以此指引企业新员工培训管理理念创新的方向和趋势。最后，企业管理层应该重视借鉴国外先进的培训管理经验和理念，将先进的培训管理理念应用在企业新员工培训管理理念创新研究中去，以此形成企业特色的新员工培训管理理念为其服务。3.企业新员工培训管理考核机制创新。企业新员工培训管理考核机制创新，主要是为了促进企业新员工不断的提高自身的实践能力、各项技能和水平等，激发企业新员工斗志，从而提高企业新员工的竞争力，不断增强企业的综合实力。首先，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该以为企业培养人才为根本目标，并为新员工树立良好的企业形象，统一企业新员工的核心价值观等。其次，企业新员工培训管理考核机制的创新，应该注重对考核形式的创新研究，通过研究企业新员工培训管理考核形式，并使其与绩效产生必然联系，从而提高企业新员工各项技能和水平，并因此获得更多的劳动报酬，为企业创造更多的经济价值。最后，应该建立新员工培训管理长效考核机制，通过不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、个人考核和集体考核等。对企业新员工进行全面的考核，并对企业新员工培训管理考核后的效果跟踪记录、及时反馈，建立企业新员工培训管理考核档案记录，以便于对企业新员工培训管理考核机制的进一步创新研究。
三、结论
综上所述，企业新员工培训管理创新研究是企业持续发展管理人才的需要，而且对于企业新员工培训管理创新研究需要一个长期的过程，企业一定要做好充分的心理准备。除此之外，完善企业新员工培训管理的创新工作，可以提高企业对人才的甄别能力，激励新员工发挥自身的潜力，不断的提高自身的能力，增强企业的综合竞争力。
作者:吕蓓 单位:国网技术学院
【摘要】随着经济的快速发展，技术知识已经渗透到企业发展的各个环节，在企业生存、发展、竞争过程中都发挥着重要的作用，由此使知识型人才上升为现代企业的战略性资源，变成企业核心竞争力的重要构成部分。以企业员工的绩效管理理论和企业生命周期的理论为依据，分析影响职工绩效的要素，以及不同生命周期中知识型人员显现的特征，提出改善职工绩效的措施，切实提高企业绩效管理。
【关键词】企业生命周期；知识型员工；绩效管理
1引言
二十一世纪是知识经济时代，企业间的竞争核心和经济增长的源泉，从物质资本向知识资本转变。理论研究显示，企业核心竞争力的真正源泉是知识，在企业生存发展过程中，知识型人员在企业创立、成长、发展过程中发挥着举足轻重的作用，企业拥有了知识型员工，就是拥有了核心竞争力。企业职工绩效管理的水平直接影响企业的经济效益，所以，加强知识型职工的绩效管理，对提高企业的经济效益有重要推动作用。
2知识型员工绩效管理分析
2.1知识型员工的绩效影响因素分析
企业作为一个整体的组织，是由无数个小的个体构成，这些小的个体就是员工。根据以往的研究来看，影响职工绩效的有众多因素，可以归纳为职工个体因素和组织因素。
2.1.1职工个体因素
（1）工作目的。工作目的是一种心理行为，是促使职工展开工作的无形力量。工作动机有三项主要作用：第一是激励作用，即激发个体行为的力量；第二是导向作用，人们对具体情况的指导作用不会有同样的投入；第三是持久作用，人们可能会长期从事某种事业，工作动机理论更关注知识型员工长期的行为表现。（2）工作能力。工作能力是指对一个人担任一个职位，应具备的一组标准化的要求，以判断这个员工是否合格，包括知识，技能和行为是否能够胜任工作。简言之，工作能力就是一个人是否有足够的把握胜任工作。知识型员工要求工作特点更匹配自身所拥有的知识和能力，二者相匹配，获得高绩效的几率大大增加。（3）勤奋程度。职工的勤奋程度是由其自身决定的，源于自身的动力。勤奋程度源于情商。一个人能否通过有效的自我管理来影响和修正自我意识及社会意识，从而提高社会技能，从某种程度的上看，受到情商的影响。工作绩效与情商直接相关，如果知识型员工有积极的工作态度，能有效地调节情绪，创造和谐的工作环境，就会提高工作绩效。
2.1.2组织因素
（1）激励。知识型员工最关心的是：个人成长，工作自主性，商业上的成功，财富。知识型职工更偏爱需要经过自己的奋斗才能获取成功的结果的工作，渴望个人和组织一起成长；他们需要一定程度的自主性，希望用自己的方式工作；通过自己的努力工作，获得与贡献相匹配的报酬。（2）机遇。在投入工作的同时，知识型职工非常重视自身的发展与成长。组织给知识型职工安排任务时，也考虑职工的自身需要，提供更多的机遇，知识型员工会竭尽全力完成工作,从而提高其工作绩效。（3）工作环境因素。和普通员工相比，知识型的员工的工作大多具有创造性，因此，知识型职工对工作环境的要求也更高。在舒适的工作环境中，知识型职工的创造力更好的发挥出来，不仅使知识型职工实现自我价值，也提高了组织的效益。（4）条件因素。条件因素包括硬性条件和软性条件因素。硬性因素是指，知识型职工在工作时所需要的设备、装置等资源，这是获得绩效的必要前提。软性因素是指组织的文化、管理、制度等。
2.2知识型员工绩效管理分析
2.2.1创业期的员工绩效管理
企业的一切活动，尤其是企业经营决策，必须注重发展战略的中心，所有的资源必须实施服务战略。这一阶段绩效管理是不专业的，管理者尚未把所有的注意力都投入到组织的绩效管理方面，却希望改善员工绩效，不关注过程，只注重结果，没有绩效管理过程中的沟通。此阶段的绩效管理是杂乱无章的，从组织结构上看，主管人员比重大，基层人员比重小，科学的绩效管理体系有待建立。
2.2.2成长期的员工绩效管理
随着企业人力资源管理更加规范化，从混沌逐渐明确，员工绩效管理，形成了原型规范，达到系统管理水平。企业成长期实现了绩效管理的基本职能，一方面管理人员制定了基本的绩效管理制度，主要是绩效考评制度；另一方面设计出基本的激励机制，应用于绩效评估环节。
2.2.3成熟期的员工绩效管理
企业先后经历了初创期的杂乱无章，成长的基本制度建立，在企业成熟期逐步产生绩效管理的基本理念，这些理念主要有以人为本的绩效管理思想，激励与绩效精神理念。
2.2.4衰退期的员工绩效管理
衰退阶段知识型员工绩效管理主要是为了维持企业经营现状，行业衰退造成的企业衰退，市场份额也在下降，成熟阶段的绩效考核指标已经不再适应衰退阶段的实际情况。随着企业生产规模不断缩小，很多岗位需要重新制定岗位职责，以适应企业在衰退阶段的发展。
3加强知识型员工绩效管理的措施
3.1创业期知识型员工的绩效管理
共同愿景是组织的凝聚力所在，使企业产生一体感，使企业员工朝着共同的目标前进，愿景引领着企业和员工奋斗的方向。构建组织愿景时，既要有高层中层管理者的高瞻远瞩，也要有基层员工，特别是知识型职工的积极参与，通过这种途径建立的愿景才会提高知识型员工的勤奋程度。处于创业期的企业，若想通过外部招聘揽纳知识型人才，设置的薪资水平必须具有吸引力，通常情况下，创业期的企业给知识型员工的薪资水平会高于市场上的平均水准。这个阶段，企业还可以通过提供具有挑战性的工作、匹配员工职业生涯发展规划的岗位培训、有激励性的股权分红吸引知识型员工。
3.2成长期知识型员工绩效管理措施
3.2.1参与员工职业生涯规划管理
知识型员工是高质素人才，他们不仅关注企业的成长和发展，还关注企业是否会给自身提供一个实现自身职业生涯规划的平台。所以，企业要积极地参与职工的职业生涯发展规划，在实现企业效益的同时，帮助知识型员工实现自身的发展。
3.2.2设计有效的晋升机制
构建多种渠道职业晋升激励机制。知识型员工包括技术型员工和管理型员工。对管理人员职业晋升的职业生涯路径的晋升机制可以使用传统的。与知识型员工不同，技术型员工缺乏管理方面的知识，传统的晋升机制不能适用于技术型员工，这就要求企业建立多渠道晋升机制，确保技术型员工和管理型员工地位平等，薪酬激励机制公平。
3.2.3福利激励
福利激励的形式分为个人福利以及集体福利。集体福利是企业自己举办或者借助其他服务机构举办的，为员工集体提供可以享用的福利性设施和服务，是主要的员工福利形式。个人福利不是主要的福利激励，是组织直接支付给员工个人的货币。
3.3成熟期知识型员工绩效管理措施
通过实施精神激励，管理者与知识型员工沟通交流，增进友谊，增强主动性和自觉性，实现动机和效果的有机统一。在成熟期，企业对知识型员工进行精神激励可采用的方式有弹性工作制、情感激励、环境激励等。在竞争激烈的现实情况下，企业最核心的竞争优势，是企业的管理者比竞争对手更好的掌握管理知识，也即学习速度优于竞争者，这样使得企业能更快的适应外界的变化，改变自己的策略和方针，在激烈的市场竞争中获得优势。
3.4衰退期知识型员工绩效管理措施
3.4.1知识型职工的薪资水平，应该仍然以长期激励为主
这一时期企业经济效益下降，但还有利润盈余，在员工流失率逐步上升的情况下，员工的基本工资要维持在中高水平，这样才能留住知识型人才，知识型职工的绩效激励可以稍微下降，但也应维持在中低水平。
3.4.2再造企业文化
处于衰退期的企业，不仅经济效益会下降，已有企业文化对知识型职工的激励程度也会下降。企业要积极的动员管理层和基层员工参与企业文化再造，结合企业的经验和教训，以及外部环境的发展变化，使再造的企业文化提高团队凝聚力，提高企业的绩效管理和效益。
3.4.3做好裁员工作
做好裁员工作，首先需要认清裁员的责任，这样有利于企业及时对被裁知识型员工进行补偿，被裁知识型员工在感情上就容易接受；第二，采用委婉的处理方式，可以让知识型员工觉得企业有人文关怀。
4结束语
绝大多数企业的发展都会呈现创业期、成长期、成熟期、衰退期四大阶段的特点，知识型员工在企业不同的发展阶段，绩效管理也会呈现不同的特点。为了提高知识工作者的工作得出以下绩效管理结论：初入创业期，精神激励和物质激励一样重要。知识型员工的精神需要比普通员工高，他们非常看重企业的发展前景和个人发展前途。成长期的企业发展速度较快，经济效益不断提高，具备给知识型员工提供优越福利的条件。进入成熟期，企业出现衰退的迹象，为了加强知识型员工的绩效管理，此时应采取精神激励的措施。衰退期的企业，经济效益不断下降，官僚气息在知识型员工中滋长，企业应再造企业文化，重新提高企业的团队凝聚力。
作者:朱兴华 单位:山东财经大学
购物车(0)