时间：2022-05-24 04:40:52
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论文关键词:职业决策；理论与模型；困难因素；干预方式；职业指导
论文摘要:本文主要参考国内外各种有光职业决策困难的研究成果，以大学生职业决策困难为主线，对职业决策的理论与模型、影响职业决策困难的因素、职业决策困难干预方式、职业指导四个方面进行了阐述。
1职业决策的理论与模型
首先是职业决策精神观。RichardS.Sharf在其著作《应用职业发展理论到咨询》中，把Miller-Tiedeman的毕生职业理论(LifecareerTheory)和Bloch和Richmond的相关概念结合起来，认为他们的理论代表了职业决策的精神观。持有精神观的研究者把工作看成一个能滋养一个人的精神和发展自己的场所。Miller-Tiedeman认为，个体应该重视来自选择的各个方面的信息，而不是关注对与错的答案。其次是职业决策的认知信息加工观。Peterson及其同事将信息加工理论应用到职业决策中并提出了四种假设。他们用信息加工金字塔来说明个体职业决策中的信息加工过程，认为个体的信息加工包括三个成分:知识领域、决策技巧领域和执行加工领域。最后是职业决策的PIC模型。PIC模型中涉及7个基本概念，即职业的有关方面、可选职业的核心方面、方面对个体的相对重要性、方面内水平、方面内偏好、有结构和无结构信息、敏感性分析。
Gati等人认为，职业决策过程的本质是找到与个体的偏好和能力最兼容的可选职业。在多数情况下，广泛尝试所有的可选职业是不实用的。所以，他们把职业分成具有不同目标、过程和结果的三个主要阶段:(1)预先筛选可选职业;(2)深度探索有希望的可选职业，该阶段目标是确定一些既有希望又适合个体的职业;(3)选择最适合的职业(ChoosingtheMostSuitableAlternative)。
2.影响职业决策困难的因素
2.1职业决策专业影响
职业决策受毕业生自身专业影响。在一般情况下，大学毕业生在校期间已经接受了大学为其规划安排好了的课程教育，其符合相关国家标准，并为大学生走上职业岗位做好了充分准备，有利于大学生从事相关专业，并在其相关领域有所发展乃至促进相关专业的发展。不同种类、不同程度的大学专业教育直接影响大学生在走_L岗位前的实际拥有的能力。毫无疑问，拥有较高能力的大学生有更强的职业竞争能力，在职业决策上也有更广的选择余地，而能力较低的大学生则会因缺乏竞争力难以让自己获得专业对口的职业甚至要被迫选择专业不对口的职业，继而影响其对职业的决策。不同个体性格不同，能力不同，喜好不同，并且客观的社会需要也更是不尽相同，比如，有些大学生所学习的专业是就业冷门，不易就业，或者同期毕业生太多，竞争压力过大，等等。
2.2择业心理影响
大学毕业生择业受其择业心理影响。大学生择业心理是指大学生在就业过程中表现出来的一般心理特征。在一般情况下，有些大学毕业生会希望寻求一个地处经济发达地区，待遇优握且有发展前途，让其“有面子”的工作职业;有些大学生则是希望可以回到家乡.或者是到西部地区.利用所学促使一方发展。总而言之，这和大学毕业生自身的职业价值观不同有重要关系。不同的人有不同的价值观，进而影响到其职业价值观，影响到自身的职业决策。并且，不同的人择业要求不同。不同的人对不同的职业认识及态度不同，进而择业要求不同;同时，即使面对同一个职业，不同的人也会因为自身的种种因素而有不同的认识或态度，继而择业要求不同。另外，不同的人对其自身的认识评价不同，即每个人的自我效能感不同。自我效能感最初被定义为，人对自己为获得预期结果所需施行的行为能力的信念，之后又扩展为:“人们所具有的，对影响其生活的事件施加控制所需能力的信念。”因此，影响大学生职业决策的并不是指大学生实际拥有的能力，而是指其自身的情绪调控、学习潜力、自我调节及自律能力等。Taylor和Betz的研究结果表明:影响职业决策的因素不仅包括职业决策技能的发展，而且包括对一些具体的职业决策能力的信心，后者更为重要。即个体的低职业决策自我效能阻碍了个体的职业探索行为和职业决策技能的发展，使得低职业决策效能者无法作出有效的职业决策。一些研究还表明，职业决策自我效能还调节着职业决策中的焦虑水平，应付职业决策的自我效能水平越高，决策水平就越高，焦虑水平越低。
2.3社会环境影响
在职业决策过程中，大学生还要考虑一些外在的环境问题，比如歧视问题中的性别歧视。职业类型按性别分类，反映了社会对两性应该从事相应工作的传统观点。虽然现代的性别歧视不像几十年前那么严重，但不少职业本身带有一定的性别选择，比如多数要求重体力劳动的职业多偏向选择男性;另外，某些用人单位在进行招聘时也会有性别选择，这就在某种程度上影响了大学生的职业决策。又如乙肝歧视，一些用人单位或者职业拒绝患有肝病的大学生就业，甚至为大学生职业决策造成一定困难。并且，不同职业其本身的工作环境有所不同，某些职业本身的工作环境较为严苛，比如喷漆车间等，也会影响到大学生的职业决策。而在职业决策的过程中，大学生难免遇到向往职业和工作环境喜好相悖的矛盾，这也会成为大学生职业决策的困难。另外，家庭或重要他人的意见、社会重大事件的影响，以及当下社会总体经济的景气程度，等等，都影响着大学生的职业决策。根据EliGinzberg的观点，早期个体根据自己的实践经验或职业培训，明确自己的职业选择。也就是说，人们根据自己的不断学习和了解，慢慢熟悉相关职业直至具体化，并缩小自己的实际选择范围，最终确定自己的职业。但是，如何整合已有的知识元素并帮助自己确定职业，也就是理想的实际化过程，也会给多数大学生带来相当的困难，影响职业决策。
2.4择业动机
人们找工作不仅仅只是为了谋生。动机分为外在动机和内在动机。很显然，工作可以换取各种具体的奖赏，如薪水、职称、名誉等，这些组成了影响职业决策的外在动机。在某种程度上，人们比较认可清教徒式的工作伦理，即“工作本身就很重要”的观点。鉴于这些看法，工作被认为是一种有意义的东西，它本身就能给人带来幸福感和满足感，等等，这些组成了影响职业决策的内部动机。并且在某种程度上内在动机与外在动机产生一定的交互作用，同时影响着大学生的职业决策，甚至使其在其职业决策过程中产生一定的矛盾，继而成为职业决策的阻碍。公务员之家
2.5焦虑对职业决策的影响
近二十年来，焦虑对于职业决策困难的影响成为了职业决策研究的主要内容之一。Goodstein(1965)提出，作出职业选择需要特定的信息和技能，面对所需信息和可以培养特定技能的机会时，焦虑可能会妨碍个体获取信息以及利用这些机会来培养所需的技能，从而影响个体作出有效的职业决策。
3.职业决策困难的干预方式
职业决策困难的干预有几种方式，概括地说，学校职业指导的主体干预方式有三种:一是职业指导课程，二是职业发展团体辅导，三是个别咨询。叫职业指导课程是目前大部分高校常用的职业决策干预手段，由就业辅导老师介绍当前的职业现状与前景，让学生们对自己的职业有一个总体的认知，但由于缺乏面对面的交流，个体的差异性无法兼顾。职业发展团体辅导则是由专门的老师对学生进行职业培训与职业规划的指导，对师资要求较高，只有少数高校才能做到。个别咨询是最具个体性、独立性的职业决策干预方式，它采取面对面的交流方式，职业指导老师要对学生个体的兴趣、职业倾向、性格有比较准确的把握，能够提出一些实际且有效的职业指导意见。这种干预方式需要占用大量的人力与财力，高校无法普及。且个别咨询的干预方式已经市场化，如职业决策分析师、职业规划师等职业的出现。
4.职业决策研究对大学生职业指导的启示
大学生在大学期间接受一定课时的职业规划与职业决策指导培训已成为不少高校的就业工作之一，但在职业决策教育中，首先应激发大学生的职业决策意识，只有个体意识到职业决策的重要性，才会注意并认真对待。朱臻雯在《非毕业大学生职业决策自我效能评估》中得出结论:在非毕业大学生中，未确定职业发展方向的占多数，但其中有半数以上对未来充满信心。而低年级学生对职业发展前景的信心有一定的盲目性。具体而言是培养学生能根据自身特点，包括身体的、心理的、兴趣的及能力的几个方向，选择职业方向。而且一旦学生有了决策意识，就会主动提高决策能力，作出理性的适合自己的选择。
由上可知，在大学生身心不断成熟发展的同时，加强对其职业决策能力的培养可以部分解决大学生职业决策困难问题。我国在校大学生人数不断增加，大学生职业决策困难问题也越来越引起高校有关部门的重视，但国内对职业决策研究还属于起步阶段，目前仍以引进国外先进与经典理论为主，同时结合中国国情与兼顾实际情况，开展大量测量与调查，为建立适应我国实际国情的职业决策模型集聚材料。综上所述，大学生职业决策困难是职业决策困难研究的一个重要分支，大学生群体以其特殊性而得到国家与社会的密切关注，大学生的就业问题也成为各级政府的重点民生工作，因此，未来关于大学生职业决策困难研究将越来越广泛，越来越深人。而我们的职业指导工作应该从大学生人校开始，使大学生树立学好知识、技能，积极参与各类实践活动的意识，从而减小他们毕业后职业决策的困难。
【摘要】由于我国人口较多，近年来，高校毕业生的就业问题成了难题。我国企业单位在用人数量上已经达到了饱和的水平，很多毕业生难以找到合适的工作。大城市与小城市在就业问题上有很大的差别，毕业生在选择就业时考虑的地区不同，面临的压力和问题也不同，本文主要阐述大城市与小城市在就业方面的差异。
【关键词】大学生；就业；大城市；小城市；选择
现阶段，我国的毕业生就业问题已经成为热点问题，每年毕业生的数量在不断增加，而与之相对应的企业较少，毕业生难以找到符合专业或兴趣爱好的工作。毕业生在就业问题上考虑很多因素。选择在大城市还是小城市就业是毕业生考虑的因素之一，无论是在大城市还是小城市就业都有各自的优点和缺点，在选择就业问题上，毕业生应该结合自身的的特点考虑在大城市就业还是小城市就业。
一、大城市就业的优势
（一）就业机会多
选择在大城市就业的毕业生拥有更多的就业机会，并且大城市的优势条件也有利于毕业生自主创业。大城市各项基础设施完备，硬件条件比小城市好，在大城市聚集了很多企业单位，拥有更多的岗位，有更多就业方向的选择。大城市的知名企业集聚，毕业生选择在这里就业，有很大的晋升空间。就业机会和方向增多，毕业生可以根据自己的专业特长或者兴趣爱好来选择职业的方向，这就使得毕业生可以更加充分的发挥实力，施展才华。
（二）工资待遇高
由于地区的经济发展状况不同，在行业上的薪资待遇也有所差别，同行业的工作人员们在不同的地区，工资待遇是有所差别的。在北京、上海、广州等一线城市的工资待遇就会比较高，而在小城市就业的毕业生工资待遇就不如大城市的。这是由于每个城市的经济发展水平不同而决定的。
（三）进步快
大城市的发展速度快，走在经济发展的前端，在大城市能接触到的最先进的技术和管理知识，能够与时代共同进步发展，这也可提高毕业生的知识面，学习到更多的知识，可以全面提高毕业生的实践能力和自身的素养。
（四）创业成功率高
在北京、上海等一线城市的经济比较发达，事业单位单位缺乏大量的人才，毕业生可以有更多的就业机会。现在社会分工越来越明确，专业化也越来越强，企业之间的联系更加紧密，企业的生产需要其他行业的配合。高校的毕业生可以在社会上锻炼自己的能力，找到适合的职业发展方向，根据自己的专业领域，建立自己的事业，成立属于自己的公司，满足社会的需求，同时也实现自己的价值。
二、小城市就业的优势
（一）生活成本低
大城市的经济发展水平高，具有小城市无可比拟的优势，但是，在生活质量上更高。而在小城市的生活成本较低，在薪资待遇上，大城市要高于小城市，但是，大城市的消费水平也很高。而在小城市中，虽然薪资待遇不高，消费水平也不高，这可以使得生活在小城市人花费少，但在生活质量上有保障。
（二）城市文化性强
现在大城市的发展越来越趋向国际化的发展，城市失去了自身的文化。大城市随着时代的发展逐渐开始趋同化，这种发展模式，对于经济的提高有很大的帮助，但是城市失去本身的文化底蕴。在小城市就业的毕业生，可以感受城市文化的韵味。[1]
（三）政策支持
近年来就业问题成为我国的难题，国家出台了优惠政策，鼓励高校毕业生到基层、中小城市就业。这可以提高小城市的经济发展，也为毕业生的就业创造了更多的条件。
（四）压力小
在大城市就业的人数较多，竞争力也就更强。而选择在小城市就业的毕业生相对于大城市而言压力小，竞争小。在小城市的生活成本低，没有经济上的压力。
三、在大城市和小城市就业的弊端
在大城市就业的毕业生在选择工作时竞争激烈，虽然工作的岗位居多，但是企业面临大量毕业生，提出了更高的要求，在就业上的难度也较大。大城市的经济发展速度较快，人们的生活水平也很高，这无形中更加大了毕业生的生活压力。大城市发展的速度快，在城市中就业必须要做到与时俱进，跟上时展的速度。[2]
在小城市就业的毕业生，适合自身专业发展的工作中很少，甚至没有对口的专业。毕业生只能选择其他行业。小城市的经济发展水平不高，在基础设施上不完善，缺少先进的技术和知识。在发展水平上与大城市有很大的差距。
四、大城市与小城市就业的现状分析
现阶段，大城市与小城市的就业形式上差别很大，更多的毕业生现在在大城市就业，而很少的毕业生选择在小城市就业，这两种巨大的反差带来很大的影响，一方面一部分毕业生选择在大城市发展，增加了就业的压力，造成大城市人口的过度膨胀，大城市的交通问题、环境治理等问题层出不穷。另一方面，小城市的经济发展水平不高，缺乏人才的管理。现在的就业形势是非常不合理的，必须要科学合理的解决毕业生就业的问题，无论是在大城市还是在小城市都有一定的优势和弊端。
五、建议和措施
（一）对毕业生的建议
高校毕业生在选择就业的城市时，要充分考虑到该城市的发展状况和环境是否适应。可以研究城市城市结构，分析城市的结构可以看出该城市需要哪一类型的人才，城市的发展结构一般上不会发生太大的变化。所以分析城市的经济结构是一个因素。此外还要考虑城市的发展状况，一般情况下，经济发达的城市在竞争上也比较激烈，中小城市的经济发展水平不高，但竞争和压力也较小。在选择就业时，在根据自己的专业和兴趣爱好来选择，大城市的就业状况不一定比小城市的好，同样，小城市不一定不好，在考虑实际问题，选择一种适合自身发展的方式。
（二）对政府的建议
国家应该采取一定的措施，有效的治理和缓解就业的压力。国家在制定政策时要适当倾斜于中小城市，把人才向中小城市引进，因为高素质的人才是经济发展的关键，中小城市要得到发展必须要引进人才。政府要做好完善措施，建立健全社会保障体系，有利于引进人才。促进中小城市人才市场的完善，解决人才的流动的隐患问题。在教育方面要进行有效的改革，建立和完善多元化的教育观念，制定科学的培养人才的方案，探索人才的培养过程，培养实用型人才。
五、结束语
近年来，我国高校毕业生就业成了难题，在选择就业的城市上也有一定的问题出现，大部分的毕业生选择在大城市就业，很少的毕业生会选择在小城市发展。无论是发城市还是小城市在就业山都有优点和缺点。大城市的发展速度快，具有先进的科学技术和知识，二小城市的经济发展水平落后，缺乏优秀的人才，这就造成两者的差异变大。所以政府要制定出一定的政策，合理有效的完善人才的配置，协调小城市的发展，加快城市化的进程。要完善就业市场的发展，积极引导和解决毕业生在就业上遇到的问题。高校毕业生在择业时，要充分的城市各方面的状况，结合自己专业以及兴趣爱好来选择合适的发展道路。
作者简介
胡俊峰（1994.02-），男，籍贯：云南省红河州弥勒市，学历：本科在读，研究方向：人力资源管理。
【摘要】珠三角地区大学生的就业区域选择倾向非常明显而统一，该地区经济社会发达的城市成为大多数学生就业的首选地。文章通过珠三角地区大学生就业区域选择倾向调查详细分析下原因。
【关键词】珠三角；大学生；区域选择
一、珠三角地区大学生就业区域选择倾向调查的基本情况
本次调查采用不等概率分层抽样调查法进行，发放回收开放式问卷，实证调查历时半年。发放500份问卷，收回符合分析条件的答卷483份，有效率达96.6%。
（一）样本抽查对象
从纵向看，既有在校新生、老生，又有已毕业学生；从横向来看，涉及各层次高校，有“985”、“211”高校，也有一般省属本科、民办高校与高职高专等。遍布文科、理科、工科三大类各个专业，其中既有广东生源学生（416），也有省外生源学生（67）。
（二）对就业形势的认识
对就业前景普遍表示乐观（335），刚入学的大一新生相比较老生更加充满信心，已毕业学生对就业形势最不乐观。
（三）对就业单位的相关要求
最希望就业的单位性质比重依次分别为外资企业（132）、国有企业（105）、事业单位（96）、政府机构（82）、民营企业（50）与个体户（18）。相应地，期待的月薪集中在4000―6000元之间（369）。
（四）对就业区域的选择倾向
当初选择本地区大学就读的主要原因多是认为其经济繁荣，专业需求广泛，且工作生活条件相对较好。在第一意向的就业区域选择上，大部分选择了广州、深圳（128）或珠三角地区经济发达的二、三线城市（163），主要因素还是经济发展水平高（353），就业机会多（348），工作好找（324），且薪水和福利待遇好（313）。只有少部分选择省外地区（81），主要是“985”、“211”高校或非广东生源的学生。
（五）对去中西部地区工作的态度
在被问到是否愿意去相对落后、偏远的中西部地区工作时，大部分不愿意（356），其原因比重依次为经济水平落后，薪资不高（311）；过于辛苦，气候、饮食不能适应（264）；父母不同意（189）；离家太远，远离亲朋好友（157）；脸面无光（75）。愿意的主要是非广东生源学生，特别是来自中西部地区的学生。
（六）对就业的准备或打算
少部分要求专业对口（114），大部分不要求对口（369）。毕业后有的打算继续深造（124），有的想自主创业（83），其余选择就业（207）。大学期间如何为就业准备？回答权重依次为学好专业知识（387）、考资格证书（338）、多参加社会实践（297）、多看课外书籍（210）和学好礼仪（125）。
（七）其它问题
学生认为珠三角地区用人单位招聘时存在着学校层次（276）、户籍（245）、专业（217）、性别（158）、年龄（53）等限制障碍。也认为政府、学校、用人单位在就业工作上有不足之处，如政府不重视（264）、高校专业设置脱离市场（233）、企业不主动对接高校（187）等问题。
二、影响珠三角地区大学生就业区域选择倾向的因素分析
珠三角地区大学生的就业区域选择倾向非常明显而统一，该地区经济社会发达的城市成为大多数学生就业的首选地。其原因分析如下：
（一）对珠三角地区的就业形势有一定的认识和评估
作为信息化时代的弄潮儿，当代大学生能通过多种途径或主动或被动地了解到就业形势，比如网络、电视、报纸，以及课堂。特别是，与其它地方相比，珠三角地区学生在读书期间会更多、更主动、更频繁地进行校外兼职或实习，更早、更强烈、更准确地感知到当前的就业形势。
（二）对珠三角地区的经济前景比较乐观
广东是中国改革开放的前沿阵地，经济快速增长已达数十年之久。虽然这几年在进行转型升级，再加上受到全球经济不景气的影响，经济增速有所减缓，但实现中高速增长的新常态还是可以预期的。即使经济形势趋于严峻，广东很多城市依然比其它地方更有活力与吸引力。
（三）生源地因素
正如前面数据所显示的，珠三角地区的大学生主要来自广东省各地，他们当初选择在该地区读大学的主要原因就是为了以后方便在该地区就业，即使那些来自粤东、粤西、粤北的学生在毕业后也基本上不愿意回到老家或去省外地区就业。除了珠三角地区经济相对发达的原因之外，广东在语言、气候、饮食的特殊性也成为学生留下来而不愿意去外地的重要考量因素。
（四）功利因素
因为经济相对发达，在珠三角地区就业的薪酬普遍高于中国其它多数地方，而且城市交通便利，生活设施完备，娱乐休闲方便，整体文明化程度高。特别是，对大多数学生来说，就地就业，离家近，甚至以后结婚不用购买新房；如果去外地就业，除却交通费不说，以后的住房将成为刚毕业的年轻人难以承受之重。
（五）对自我人生价值实现的预期
珠三角地区经济与职场成熟，给年轻人施展才能的机会与平台相对较多，因此吸引了越来越多的年轻人。基于长期耳濡目染的原因，更多的广东生源学生对于市场与职场有着自然而然的适应，对发挥自己的专业与特长，成就一番事业、实现人生价值的欲望更加地强烈与明显。他们认为，自己还年轻，可以承受失败，一次次失败后便极有可能是成功。
（六）对省外地区及去省外地区就业的政府政策缺乏了解
基于多种原因，广东生源学生对省外地区的了解远远不如非广东生源的学生对广东的了解，相当部分广东生源的学生对西部大开发、“三支一扶”、“一带一路”等政策不甚熟悉，对长三角地区、环渤海、中西部地区等中国经济遍地开花的现实与前景不甚了解，这些都制约了他们去省外地区就业创业的愿望与行动。另外，受到传统观念的影响，一些学生及（或）其家长会认为去经济社会发展相对落后的地区工作有失体面，不愿意回自己的家乡就业也是同样的心结。
【摘要】大学生就业能力的培养，可以在一定程度上缓解大学生就业难的局面，不仅需要大学生个人的努力，更更需要社会、学校、家庭等多方面的支持与配合。
【关键词】大学生就业；能力培养；路径
在高等教育由精英化走向大众化的同时，企业对人才的要求却从大众化走向了精英化，这一矛盾深刻地影响并且会长期主导人才配置。许多大学毕业生往往只是有书本知识，动手能力和工作技巧却较差，缺乏团队精神和职业素养，心理素质脆弱。对于这样的大学毕业生，企业招录后往往需要进行再培训，客观上增加了用人单位和企业引进人才的成本，从而影响了应届大学毕业生的就业。大学生就业能力的培养，可以在一定程度上缓解大学生就业难的局而，不仅需要大学生个人的努力，更更需要社会、学校、家庭等多方而的支持与配合。
一、政府层面要为大学生就业能力培养创造良好的社会环境
从政府层而考虑，要根据大学生就业形势对就业政策加以调整，加强高等教育改革与发展的宏观调控，为大学生就业能力培养创造一个良好的社会环境。例如，对于长期为高校大学生提供实训基地的企业和长期为高校实训提供师资、设备、技术支持的企业给予政策倾斜，政府通过财政补贴或税费减免，促进校企之间合作办学。同时，减少影响就业的政策限制。例如，放宽毕业生城市落户限制，提高大学生在就业市场的流动性。此外，可以建立专门的机构，为大学生就业力开发提供服务，包括构建大学生就业能力模型、完善大学生就业能力评估标准与方法等基础工具，建立全国范围的大学生就业状况、就业能力数据库等信息平台。值得一提的是，社会媒体要有强烈的社会责任感，不能一味地追求点击率与曝光率，为大学生的全而发展传递正能量，从而促进他们合理地安排白己的工作和生活。
二、高校层面要在大学生就业能力培养中发挥主导作用
高校是“人才加工”的场所，在大学生就业能力培养方而应该发挥主导作用。其中，重要环节之一就是加强大学生就业指导课建设，增强大学生就业能力，激发大学生的主动就业意愿。大学生是否具有强烈的就业意愿和决心，对其在大学学习期间全而培养白身素质从而增强就业能力起引领作用。第一，就业指导课应贯穿大学的始终，并从不同年级分层次进行教学。大一学生，应培养其职业规划意识及适应能力；大二、大二学生，应对其择业心理、学习能力、协作能力等进行重点培养；针对毕业生则应该对求职技巧、国家就业政策、相关法律法规进行介绍。第二，加强就业指导课的师资建设，高校还应加大对就业指导课的投入，为大学生就业能力的培养和顺利就业提供充分的保证。第二，建立校企联合的培养模式，为大学生实践创造条件，更可以丰富大学生的社会关系，为以后就业做准备。
三、大学生自身层面需要充分发挥主观能动性
大学生个人作为就业的主体，应该具有一定的主观能动性，寻求个人能力培养途径，提高自身综合能力。近年来，用人单位在招聘过程中，除了考察应聘者本身的能力之外，个人素质更是其考察的重点。个人素质不仅能够体现出一个人的修养，更能够从侧而体现出一个人的能力或品质，因此，大学生想要在激烈的竞争中脱颖而出，就必须注重个人素质的提升。大学生在学习过程中除了注重本专业基础知识的学习之外也应该广泛涉猎相关领域专业知识，以适应当今社会对于复合型人才的需求。需要大学生在学习本专业知识的同时利用课余时间进行学习，注重知识的积累，多看、多问、多学才是大学生在应聘中获胜的不二法门。此外，在平时的生活中要养成良好的生活习惯，保证正常的作息时间，调整精神而貌，时刻以饱满的热情迎接学习过程中。
四、家长层面需要全力支持配合
只有孩子个性的全而发展，才能保证其顺利就业。在完善家庭教育方式的同时，家长应通过自己家庭成员、亲属、其他社会关系的帮助，给子女创造实践锻炼的条件，对孩子的就业能力给予积极的引导。为了更好的让子女适应社会，父母应该创造条件让子女多接触社会，如寒暑假带领子女参观工厂，让子女了解基本工作流程；安排子女到不同企业或单位实习，了解熟悉基层工作，将书本所学运用到实践当中；让子女多接触从事不同工作的人群，鼓励子女多问多学，通过不同人群的讲解，使子女了解不同工作所需要的侧重的知识结构体系，并结合白身实际情况对其知识进行体系调整，以便更好的适应未来职场，提升就业能力。
摘要：社会保障水平、工资水平和就业水平三者之间的关系，也是影响区域人力资源开发的重要因素。本文主要探讨社会保障对就业选择行为的影响
关键词：社会保障；就业选择；影响
通常来讲，当就业供给出现下降现象时，应通过增加工资及提高社会系统保障水准等方式，使企业的用工需求不断增加，从而扩大劳动力市场。当失业人员持续增多，劳动力过于富余时，应通过降低工资及调整社会保障体系等方式，使更多劳动者实现就业。但一般情况下，无论是工资水平，还是社会保障水平，它们都有共同的特性，即刚性。所以一旦将其提高，则很难再下降，因此一般不通过降低工资，抑或社会保障发放标准等方式实现，而是通过调节，抑或冻结等方式解决就业、市场间的问题。
一、社会保障与就业
发达的市场经济国家和地区的相关实践证明，若工资水平、社会保障水平过低，则容易产生严重的劳资问题，阻碍了经济发展，影响了社会稳定。但若工资水平、社会保障水平过高，则会增加国家、企业的负担；此外，较优厚的失业待遇会使失业人员丧失寻找工作的欲望，使失业率增加，也间接影响社会稳定，影响区域人力资源的开发。社会主义社会发展经济的根本目的是为了提高人民的物质和精神生活水平，因此，即使国家处在经济转型阶段，也应以提高人们的生活质量作为根本方向。应摒弃旧有的国营企业保险制，实现社会保障系统的全面化、体系化，使更多的失业者和退休人员享受到社会保障，促进社会稳定，同时也便于引导劳动力流向极缺地区、领域，保证企业竞争的公平性，推动区域间人力资源的开发。政府授权企业可进行工资分配制度的制定，但同时也应就最低工资标准作出明确，避免出现私营企业、外商投资企业压榨职工，降低工资等现象。这些在《中华人民共和国劳动法》中已有规定。出台最低工资标准，应在结合经济发展水平基础上，综合考虑最低工资标准、社会保障水平及就业间的关联度。
加快区域人力资源开发的步伐，应坚持就业优先的原则、兼顾社会保障与工资水平，就社会保障问题解决方式来讲，应做到低起点、宽覆盖面；就养老保险来讲，应逐步实现缴费比例的优化，减轻企业负担；现阶段，社会保障水平已达到高标准，但未来工作中仍要注意缓调标准。但一味地实行高工资、低就业是不可行的，应避免出现低工资引起的高工资标准，经济实践证明影响到扩大就业的，要在今后的调整中逐步降下来。因此，在处理社会保障、工资水平和就业水平三者关系时，必须坚持就业优先的原则。
二、我国大学生就业社会保障系统中存在的不足
高校毕业生是个拥有专业性技能，且知识素养较高的特殊群体，在劳动力市场中占据重要地位，具有明显优势，但在大学生身上出现的就业问题却越来越多，而这些和大学生就业社会保障机制关系密切。
1.覆盖范围有限。理论上讲，大学生就业社会保障机制应惠及所有学生，但偏远山区的同学往往因地域条件限制享受不到社会保障，因此无法感受到社会保障体系的公平性、共济性，所以很多大学生不愿意走向农村、走向民营企业，致使社会保障统筹级别持续走低，地区差异逐渐拉大。就业覆盖率是衡量社会保障机制实行效果的重要标准，若社会保障机制不健全，或存有弊端，那么在基层工作或是农村地区的大学生就无法实现就业的双向流动。失业保障面向的是所有失业者，普遍性及涵盖性很强，所以，凡是具有劳动能力、有就业意向的所有失业人员都是失业保险的保障对象。
2.保障系统不健全。社会保障系统和社会安全系统紧密相连，它们都对国家安定、社会稳定发挥重要作用。就目前情况来讲，针对大学生就业问题，劳动部门并未采取有效措施实现问题的解决。所谓社会保障需求，并非意味着保障失业人员的基本生活，更重要的是为失业人员提供再就业技能和机会。同时，根据权利义务统一原则，没有就业的大学生没有资格领取失业金，也就无法享受一系列医疗待遇。
三、健全我国大学生就业社会保障体系的路径选择
（一）进一步健全与社会保险相关的一系列规章制度
一是调动中小企业、民营单位的入保积极性，使这些企业的员工加入到社会保险的行列，对积极为职员入保险的企业提供贷款帮助，减免税收。二是推进户籍制度革新步伐，加快劳动力流动。政府应从法律方面解决就业歧视问题，为大学生提供公正、公平的就业环境。
（二）传递就业情报，发挥政府的职能作用
从宏观角度来讲，政府掌握着大量的就业资源和就业信息，因此应充分发挥优势，将公共信息及时告知就业群体。政府对现阶段及未来一定时间中的就业信息进行搜集，及时了解就业现状及市场需求，将相关结果汇总，通过网站宣传、刊登出版物等方式，将这些信息告知大学生，为大学生提供有用的就业信息，使大学生及时调整就业方向。同时，在大学生群体中开展供需见面交流会，使应聘成功率不断提高。
（三）注重职业培训，增强大学生就业竞争力
无论是高等院校、企业，还是政府机关，都应切实搞好职业培训工作。高等院校可通过设立职业训练课及就业指导课等方式，让学生了解就业现状，调整就业方向，从整体上提高自身的就业竞争力。政府可通过构建职业发展中心等方式，集合处于迷茫中的毕业生，对其进行职业培训。企业可通过岗前培训等方式，提高毕业生的工作技能，增强工作能力。
四、结论
总而言之，以社会保障内容为基点，由此引起的各种劳动问题及就业问题，只有从各个角度进行探究，从中找出阻碍就业的各种原因，从深度、广度上予以分析，通过各种调控优化方式，将不利作用降至最低，提高劳动就业率，才能实现就业形势的改善，确保社会保障服务的人性化，使劳动和就业在不断的互补促进中保持良性发展状态，实现发展的长久化、稳定化。
一、问题的提出
自2003年以来，大学生就业难问题日益突出。造成大学生就业难的原因是多方面的，包括总量供给增加、就业结构和产业结构不协调、大学生就业观念传统等多方面的原因。
西方学者总体上从四个视角开始了对这一问题的研究。Katz等人从供给和需求的视角分析了大学生就业难和工资下降问题，他们认为20世纪70年代大学毕业生的大量增加是造成其自身就业难的主要原因；Freeman基于过度教育的理论认为，高才低就和高才低不就导致了大学生就业难和工资下降。Paglian M通过研究发现大学的专业设置和大学的教学质量是影响大学生就业的主要原因。Betts等人通过对美国加利福尼亚大学的调查数据的分析，认为大学生对薪资过高的期望导致了大学生的失业。
由于大学生就业问题的凸显，近年来，国内学者对于大学生就业问题的研究文献逐渐增多，主要集中在大学生就业现状的分析、就业难原因的探析、就业难影响的分析、解决就业难对策的研究。其中对于就业难原因的探析的研究最多，大学生就业期望过高是导致大学生就业难的一个重要原因。根据麦可思研究院对全国的抽样调查数据显示，2009届“211”高校的大学毕业生就业期望选择在地级市及以下城市就业的比例为40%，而实际就业比例为17%。①可见，大学生的就业期望与现实差距过大。
二、实证分析
（一）数据选择
本文数据采用东北财经大学“女大学生就业难的成因及相关对策”课题组，于2010年10月至2011年5月对全国63所高校的随机抽样调查数据，此次抽样调查的主要对象为即将毕业的本科生和硕士研究生，其中本科生3566人，硕士生1061人，共计发放问卷4700多份，回收有效问卷4597份，有效回收率97.8%。问卷内容包括受访者社会资本存量、人力资本投入情况、大学生工作搜寻变量、大学生的就业观念等。基于对大学生就业期望的研究，本文选取大学生就业期望单位性质、期望就业城市类型、期望起薪、对专业是否对口的期望要求以及是否选择工作五个变量。
（二）数据分析
（1）对就业单位性质选择的期望。对于将来期望的工作单位性质的选择上，选择机关事业单位的有1277人，占总数的35.81%；选择国有企业的有991人，占调查总数的27.76%，选择外资企业的有808人，占到22.66%；选择到私营企业的有435人，占11.92%，愿意到部队就业的人数为37人，占总数的1.02%；愿意到基层单位就业的只有29人，占总数的0.81%。从数据可以看出，选择机关事业单位作为就业地点的大学生最多，大于所调查对象的三分之一。一方面是因为机关事业单位具有良好的工作的稳定性和较高的福利；另一方面受传统的大锅饭观念的影响，大学生在意识里还是觉得机关事业单位的工作较为体面。事实上，机关事业单位员工的薪资水平要低于企业员工的薪资水平。选择国有企业就业的人数居于次位，这与近年来国有企业员工的过高收入是相关的。而私营企业由于工作的不稳定性，虽然薪资水平较高，但未被大学生所认同，而广大的农村地区由于条件艰苦，收入过低，吸引的大学生还不到占总数的百分之一。然而，由于近些年来，国家对中小企业政策的扶持，广大的中小企业对人才的需求量是最大的。这就造成了，一方面大学生不愿意到中小企业工作；另一方面，中小企业需要大量的高科技人才。
（2）对就业城市的期望。就业的地域选择是大学生就业选择的第一步，在4597份有效问卷中，1792人选择到省会及以上城市就业，1612人选择到中小城市就业，只有162人选择到农村就业，分别占总数的50.25%、45.21% 和 4.54%， 可见，由于良好的工作条件、便利的基础设施，较多的工作机会，省会及以上城市的就业人员的就业选择的比例是最大的，但是由于大城市入门的障碍和较高的消费水平及巨大的就业压力，仍有45.21%的大学生选择了中小城市就业。但事实上，根据麦可思研究院的数据调查，大学生毕业半年后，全国大学生的事实就业所在地，以地级以下的中小城市居多。以2007届毕业生为例，2007届毕业生毕业选择在“北上广”就业，而三年后选择离开“北上广”的比例为22.2%。
（3）对就业起薪的期望。期望起薪在2000元以下的大学生580人，占调查总数的16.27%；期望起薪在2000元～3000元的有1414人，占总数的39.65%；期望起薪3000元～4000元的有791人，占总数的22.18%；期望起薪在4000元～6000元的有715人占总数的20.15%；期望起薪在6000元以上的有66人，占总数的1.85%。大学生对薪水的期望值在2000元～4000元的人数为61.83%，可见大学生的薪水期望和现实工作中的薪资水平是一致的，这与近年来大学生就业困难是密切相关的。只有有1.85%的大学生的期望薪资水平在6000元以上，大学生对毕业以后的薪资水平的期望是日渐合理的。
三、结论
通过对全国的4597份大学生问卷数据的统计，选取大学生就业期望的变量进行研究，本文得出以下结论：第一，大学生的期望就业单位类型以国有机关事业单位和国有企业为主，占到总数的63.51%，私营企业只占到总数的11.92%，这与我国的国有企事业单位的需求量小，广大的私营企业对人才的需求量多是相矛盾的。第二，大学生的期望就业城市中，省会以上城市所占的比例过大，这与大城市对人才的容纳量不相符，期望到农村和基层就业的人口的比例过小，而我国的农村和基层是最需要大学生的。第三，大学生对薪水的期望值在2000～4000元的占到61.83%，大学生对薪酬的期望基本合理，这与当前我国大学生就业难的现状是相关的。
四、政策建议
（一）加大吸引大学生到农村和基层的就业的政策力度
目前，我国制定了大学生到基层就业的政策还是不够的。虽然，国家制定了吸引大学生到基层就业的一系列措施，这些措施暂时吸引了大学生到农村和基层就业，但是并没有出台长期相应的配套措施。部分大学生一旦有了更好的就业机会，就跳到城市进行二次就业，农村和基层成了大学生二次就业的跳板。因此，在薪酬水平上要制定不低于城市的工资水平。
（二）大力发展中小城市
改革开放30年来，我国的大城市的发展已渐进饱和，对人口的容纳量已接近界限，而广大的中小城市对人口的容纳量还很有很大的空间，而促进我国的整体的经济发展，更需要大力发展中小城市。只有良好的环境和基础设施建设才能吸引人才，吸引大学生就业。
（三）建立覆盖城乡的社会保障体系
由于长期的二元劳动力市场的分割，国有企事业单位的社会保障水平要远远高于私有企业，这就导致大量的大学生不愿意到私有企业就业。因此，建立覆盖城乡一体的无差异的社会保障制度，显得尤为关键。
作者简介：李善乐（1983―），男，东北财经大学在读博士研究生，山东管理学院助教。
【摘要】随着本国经济形势下行及金融危机等影响，包括美国在内的主要发达国家都面临着日益严重的大学生就业压力，但从另一个方面看，这一现象也促进这些国家不断完善大学生就业制度以应对严峻挑战。借鉴主要发达国家成熟经验完善我国的大学生就业制度，是“双向选择、自主择业”进一步落实的必然选择。
【关键词】大学生就业制度 国际比较 中国选择
所谓就业制度，是指国家对人们合法取得就业岗位、维护社会就业行为的根本规定，是党和国家根据不同时期社会人才、人力供需状况及社会、经济、政治状况，为充分利用劳力、人才资源和实现供需平衡而确定的指导劳动就业工作的行为规范和工作标准体系。而大学生就业制度作为我国就业制度的重要组成部分，从改革开放至今走过了以“双向选择、自主择业”为目标的改革、发展、完善之路，取得巨大成效也面临一些挑战。借鉴其他国家大学生就业制度的成功经验、进一步完善我国大学生就业制度，是重要现实选择。
我国大学生就业制度的发展脉络
改革开放至今，我国大学生就业制度经历“双向选择、自主择业”的提出、确立和完善，大致分为初步酝酿、逐步实施、全面执行以及重点突破等四个阶段，完成了由“计划分配”向“双向选择”的过渡。
1978年～1988年：“双向选择、自主择业”初步酝酿阶段。这一阶段的标志是于1985年出台的《中共中央关于教育体制改革的决定》，提出“要改革大学招生的计划制度和毕业生分配制度。改变高等学校全部按国家计划统一招生，毕业生全部由国家包下来分配的办法”，“实行在国家计划指导下，由本人选报志愿、学校推荐、用人单位择优录用的制度。”这份《决定》站在时代的高度，不仅分析了改革开放后一段时间教育发展的宏观形势，也为今后的大学生就业制度指明了方向。一方面，由于受到宏观政策的影响，大学生就业仍然延续“统包统分”的做法；另一方面，因为《决定》的出台而拉开了大学生“双向选择、自主择业”的序幕。受到计划经济时期的传统思维影响，也由于社会宏观环境的制约，“统包统分”在大学生就业中仍占据主导地位，“双向选择、自主择业”的就业制度仅处在初步酝酿阶段。
1989年～1992年：“双向选择、自主择业”逐步实施阶段。随着经济体制改革的深化，由“统包统分”所带来的就业制度僵化、招聘制度单一等问题日益显现，已经很难适应社会主义市场经济的发展。1989年，国务院批转《国家教委关于改革高等学校毕业生分配制度的报告》，通过附件形式颁布了《高等学校毕业生分配制度改革方案》，提出“高等学校毕业生分配制度改革的目标是：在国家就业方针、政策指导下，逐步实行毕业生自主择业，用人单位择优录用的‘双向选择’制度”，同时提出“由于目前我国经济、文化、教育发展还很不平衡，国家可提供的毕业生数量在近期内还不能满足各方面的需要，社会上也还不完全具备公平竞争的环境，因此这项改革只能随同其他方面改革的展开而逐步实施。”这一方案的出台，指明了大学生“双向选择、自主择业”的改革方向，促进了高校办学自主权和单位用人自主权，是“逐步实施阶段”的标志性事件。
1993年～2001年：“双向选择、自主择业”全面执行阶段。1993年《中国教育改革和发展纲要》出台，标志着“双向选择、自主择业”进入全面执行阶段。1995年又出台了《关于1995年进行普通高等学校招生和毕业生就业制度改革的意见》，保障大学生就业“双向选择、自主择业”政策的全面执行。这一阶段出台的政策，一方面为转变以往的“统包统分”进一步统一思想，另一方面对全面执行“双向选择、自主择业”予以保障。自此，社会、高校及大学生不仅在认识上逐步认同并接受“双向选择、自主择业”的政策，还在行动上积极响应，为全面执行新时期就业制度积累经验。随着就业制度的发展和完善，“双向选择、自主择业”的政策不仅观念深入人心，还在全国范围内建成了比较完备的政策体系加以保障。国家层面制定的一系列鼓励“双向选择、自主择业”的措施取得明显效果，高校层面则逐步建立起了符合本单位实际的就业服务体系，大学生往往从进校就围绕就业这一目标而努力。
2002年至今：“双向选择、自主择业”重点突破阶段。进入21世纪，我国出现了就业流向不均衡的现象，愿意并实际到基层就业的大学生远未达到基层需求，政府机关、事业单位、大型企业成为很多大学生就业的首选。更加均衡、合理地使用大学生人才，成为进入新世纪以来国家、社会、高校乃至大学生本人需要面对的问题。为此，2002年，国家出台了《关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题的意见》，鼓励并保障大学生到基层就业，这份《意见》不仅认识到了大学生人才培养结构、人才就业流向和经济社会发展需求的矛盾，也指出要“拓宽高校毕业生到基层就业的渠道”，认为“引导高校毕业生到基层、到中小企业就业是解决高校毕业生就业问题的主要途径”。
大学生就业制度改革的成就及面临问题。我国大学生就业制度完成了从“统包统分”向“双向选择、自主择业”的转变，中央、省市政府成立了大学生就业领导机构以推进大学生就业，形成了由政府部门和高校共同建立的大学生就业市场，实现了就业供给主体从政府到大学生的转移，并强调就业管理和就业指导。然而不可回避的是，现行大学生就业制度虽然在缓解就业压力、促进合理就业的同时还暴露出一些问题，如大学生人才资源供需还不平衡、大学生劳动力市场尚缺乏有效管理、对大学生进行就业指导服务还不完善等，这固然跟我国大学毕业生多、经济发展水平仍需提升、劳动力市场整体缺乏配套制度等因素分不开。此时，借鉴其他国家成功经验，完善我国以“双向选择、自主择业”为核心的就业制度十分必要。
大学生就业制度的国际比较
美国：实行“市场决定、自由择业”的就业制度。美国的大学生就业制度符合美国完全市场经济的环境，大学生就业也完全按照市场规律运行。政府并不直接干预大学生就业，而主要通过完善法律法规、预测职业需求、鼓励特定行业特定地区就业、强化创业教育、发挥社会力量等方式促进大学生就业。美国陆续出台了《就业法》、《职业教育法》、《紧急就业法》、《劳动力投资法案》保障大学生就业权力及单位的用人合法权益，依托隶属于劳工部的统计局收集全国就业信息、预测未来需求，借以调整高校招生结构和就业结构。美国的就业服务体系全球领先，突破传统的对在校大学生开展就业指导服务的模式，而将在读期间、就业之前以及就业之后三个阶段衔接起来：在读期间注重分年级规划职业生涯，根据就业市场行情灵活调整课程设置；就业之前，强化高校与单位的联系，提供全方位的就业指导服务；就业之后，跟踪毕业生职业发展情况以调整高校培养模式和完善就业服务体系。不仅如此，美国还通过免除学生贷款等补偿政策鼓励大学生到特定行业、特定地区就业，合理配置大学生人才资源。此外，重视创业教育、鼓励创业活动也是美国就业制度的重要环节。
欧洲：实行“市场配置、自主择业”的就业制度。欧洲普遍将大学生就业纳入社会就业体系，政府不对大学生就业直接负责而依靠建立完善的就业保障体系予以支撑，高校则主要围绕大学生就业提供各具特色的专业学习及实践、就业指导及咨询服务。德国通过《德意志联邦共和国基本法》、《训练促进法》等法律法规的建立规范大学生就业市场，保护政府、高校、单位及大学生的合法权益，并依靠市场调节大学生供求关系，同时还适时出台相关政策弥补市场调节的不足，如鼓励企业聘用大学生而给予其补贴、鼓励大学生自主创业、提供大学生失业保险金等。①英国注重就业制度法律体系建设的，先后出台《就业促进法》、《平等就业法》、《反歧视就业法》予以完善，并在全国设立1200多个“就业中心”②专门应对大学生就业的严峻挑战。欧洲高校普遍重视在校学生的自主选择专业、生产学习实践、就业信息服务以及挖掘企业用工资源，如德国亚琛工业技术大学依托“就业指导与服务中心”为大学生提供就业辅导，并积极联系用人单位推销本校的毕业生。
日本：实行“政府主导、自由就业”的就业制度。日本大学生就业管理严格、服务规范，逐步形成了政府主导、全国统一的大学生就业促进系统。文部省负责制定全国大学生就业的宏观政策，厚生劳动省则具体实施大学生就业的整体推进。一是在全国主要城市建立学生职业中心，提供场地、人员、经费保障；二是统计全国大学生就业信息及用人单位招聘信息；三是在全国组织各种类型、各种层次、各种规模的人才招聘会；四是协同高校及用人单位，设法拓展就业岗位。此外，厚生劳动省下设的学生职业中心不仅为应届毕业生提供就业服务以提高就业率，还为毕业一年内未就业的大学生免费推荐工作，并开设各种职业培训、实习见习课程。为了应对上世纪90年代以后出现的就业难问题，日本一方面加强就业市场信息对高校的反馈以调整课程设置和培养目标，另一方面引导企业参与大学生的就业体验，并出台《关于大学生、短期大学和高等专门学校毕业生预定者的就业约定》以法律法规形式予以确定。日本高校的就业指导及服务体系也相当健全，不仅将就业指导课程覆盖大学各个阶段，还普遍设立就业指导部门分年级、有重点地开展咨询服务，并注重与用人单位的紧密联系以“教授推荐信”的方式提升就业率及就业质量。
大学生就业制度的国际比较。一是以美国代表的国家实行完全市场化的大学生就业制度，大学生人才资源作为人才资源的一部分参与市场配置，政府则不直接干预大学生就业；而以日本为代表的国家则实行以政府主导的方式整合政府、社会、企业及高校资源统一推进大学生就业。二是依托完善的法律法规规范政府、社会、企业、高校及大学生个人在就业工作中的行为，保障几方的合法权益。三是普遍重视构建大学生就业指导及服务体系，有的国家、有的高校坚持将就业指导课程纳入人才培养计划，不仅重视理论知识的传授，还注重实践知识的掌握，以提升大学生的就业能力。四是建立就业市场信息反馈机制，从而引导本国高校适时调整人才培养方案及就业指导服务。五是发挥高校在大学生就业中的积极作用，一方面注重培养的学生为社会所需要，另一方面促使其加强与用人单位的联系。总体来说，任何国家大学生就业制度的建立和完善，都和本国的政治经济体制紧密联系，也和本国的国情紧密相关，具有很强的针对性和实效性，也取得了实实在在的成效。
完善大学生就业制度的中国选择
前已述及，我国大学生就业制度围绕“双向选择、自主择业”的目标进行改革，紧密结合我国国情、借鉴其他国家的成功经验，是完善我国大学生就业制度的必由之路。
加快大学生就业制度法制化建设进程。近年来，我国相继出台了《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等法律法规保障全社会劳动就业工作，而针对大学生就业则主要依赖颁布的政策文件予以保障，对于专门保障高校、单位及大学生在就业中的合法权益尚显乏力。因此，应当加快我国大学生就业制度的法制化进程，首先对大学生就业市场进行规范化管理，以立法的形式消除就业歧视、促进平等就业；其次以立法的形式将高校、单位及大学生在就业中的合法权益加以保护，从而推动就业市场良性发展；最后应明确到特殊行业、特殊地区及基层就业的大学毕业生的权利和义务。
适时出台政策文件弥补市场调节的缺陷。一方面，我国大学生就业是在社会主义市场经济环境下进行的，而市场调节有着固有的缺陷和弱点，国家只有通过宏观调控才能有效纠正，大学生就业制度的完善也要运用适时的政策文件来弥补市场调节的缺陷。另一方面，与法律法规具有普适性、规范性、稳定性等特征不同，政策文件具有普遍性、指导性、灵活性等特点，在依法治国的当代中国是互为补充的关系，各自发挥独特的作用。从这个意义上说，在加快大学生就业制度法制化进程的同时，适时出台国家、省市乃至高校的政策文件予以补充，不仅是上述国家的成功经验，更是我国的必然选择。
建立全国统一的大学生就业信息平台。当今世界已经进入信息化时代，互联网技术在深刻改变着世界的同时，也在深刻影响着我国大学生就业制度的变革。事实上，国内很多高校以及一些中介机构已经建立了自己的就业信息平台，而我们缺乏的不是互联网技术，也不是信息化管理手段，而是全国统一的大学生就业平台。这样的就业平台，一端联系着全国大学生的毕业信息，另一端则联系着全国用人单位、用工岗位的信息。有了这样的平台，国家、社会、单位、高校及大学毕业生的就业信息整合为一体，进而完成就业信息资源的网络化管理。此外，建立这样的平台还需要有固定的管理机构和充足的工作经费予以支撑。
升级现有的就业指导和就业服务体系。应整合现有的较为零散的大学生就业指导和就业服务机构，在国家层面依托各省市、高校、单位乃至中介机构打造大学生就业指导和职业辅导系统，注重传授就业理论知识和锻炼实际从业能力。高校层面，应全面树立以市场为导向的大学生就业观，发挥教师甚至教授资源在大学生就业中的积极作用，并将就业指导课程纳入大学生人才培养计划，分年级、有重点地开展就业指导；单位层面，应及时甚至提前向高校反馈用人需求以便于高校及时调整人才培养计划甚至优化招生专业结构，也应更直接地参与到高校的校内就业指导课程中来，采取讲座报告、提供实习机会、开展模拟招聘等方式共同提升大学生择业能力。而对于未能及时就业的大学毕业生，政府及高校则还应当继续为其找到第一份工作而提供有针对性的就业指导甚至推荐工作。
打造具有活力的大学生创业教育体系。与其他国家促进大学生创业一样，政府、高校及大学生本人也要更全面地认识大学生创业的意义，从而更有效地激发大学生创业的活力。一是转变“以创业率拉动就业率”的传统观念，树立“塑造未来的企业家”为核心理念。二是通过打造专业化创业师资，培养具有创业意识和创新能力的大学毕业生。三是探索将创业教育与就业指导一起纳入大学生培养计划、课程体系的新路，为大学生从事创业或就业提供指导。四是提供更完备的政策保障和资金支持，优化大学生创业环境、保证其创业一步步走向成功。
（作者分别为南京工业大学城建学院分团委书记、讲师，南京工业大学学生工作处教育管理科科长、副研究员；本文系江苏省高校哲学社会科学研究基金资助项目“转型期我国高校毕业生就业制度调适研究”和南京工业大学党建与思想政治教育课题“转型期高校毕业生就业市场化与就业工作制度的调适研究”的阶段性成果，项目编号分别为：2013SJBFDY035、SZYB2013045）
摘 要：提升大学生的就业能力，寻求解决大学生就业难的对策，已成为我国实现高等教育大众化面对的重大理论和现实课题。通过剖析高校教学与就业服务两大层面进行改革的必要性，探索提升大学生就业力的途径，以提升大学生的就业能力，并为高校教学及就业服务体系的发展提供参考。
关键词：大学生；就业力；提升；路径
提高大学生的就业能力，高校应从两个方面着手：一是弥补高校教学管理体制的缺陷，二是提升大学生自身的素质，完善就业服务和教学服务体系。
一、建立促进大学生就业能力提升的课程教学服务体系
（一）优化学科专业设置
以社会需求为导向，加强人才培养的实用性。高校应将应用课程教学与基础课程教学放在同等重要的位置，针对用人单位的需求，加强对学生实践能力的培养。
依据就业市场调查，调整和优化学科专业结构。为了及时了解就业市场，必须进行市场调研，并根据就业市场动态，调整相关课程。
专业的冷热发展趋势具有不固定性，各高校应全面发展各学科，完善各学科专业设置。
（二）建设提升大学生就业能力的综合课程体系
1.加快通识类课程体系建设的步伐
我国高校现在普遍开设的通识类课程有两类：一类是公共基础课程，一类是应用性课程。通识类课程的改进和完善应该尊重学生个体的差异性，选修与必修相结合；应将方法论和工具类课程归入必修课领域，将突出个体差异的课程设置为选修类，由学生自主选择发展意向，为学生量身打造适合其个体发展的职业方案。
2.促进学科专业课程体系建设
学科专业课程体系包含学科课程和专业课程。学科课程体系的主要功能是提高学生的专业技能，拓宽其就业领域。专业课程体系旨在促进学生的个性化发展，主要功能是使学生掌握专业知识技能，适应社会发展。专业课程体系设置要进一步重视就业的导向性，使学生专业技能的发展适应社会的需求。
3.加快实践课程体系建设的步伐
实践类课程体系大致分为专业实践课程和社会实践课程体系。该体系重视对学生实践能力和创新能力的培养，在课堂内容和结构中，重视理论知识运用及能力培养的综合设置。其突出特点是重视体验性，将理论联系实际。
社会实践课程与专业实践课不尽相同，社会实践对大学生来说是一种前期体验，在就业能力培养方面有很重要的作用，在课程内容上体现了学生与社会的联系，以及各种实践的互动。当前各高校都在进行实践课程体系的探索，采用各种不同的方法，增强高校、学生与用人单位的联系，更具时效性。同时社会实践课程需要学生发挥主观能动性，了解就业市场动态，从而能够更客观地从自身实际出发，形成健全的求职认知心理。
二、加快就业指导服务体系建设的步伐
（一）就业指导服务全程化基本模式
就业能力的培养应根据大学生在校期间的不同发展采取不同的方法。根据就业能力培养方法的不同，将全程就业指导服务体系分成三个部分：萌芽期培养、就业技能的培养及就业实践能力的培养。这三个部分的有机整合，使全程就业指导服务体系更加科学。就三年制专科而言，萌芽意识期培养主要针对大一学生，就业能力的培养主要针对大二学生，就业技能的培养主要针对大三学生。
根据连续性原则，考虑三部分的时间安排，可进一步将全程就业指导服务体系分为六个连续性阶段。
第一阶段：入学适应阶段。这一阶段主要是让初入大学的学生给自己一个客观的自身审视及定位，尽快适应大学生活，认识到大学的重要性。可采用多种形式培养学生对职业的感知能力，促进其个人职业规划的初步觉醒，并为其提供初步的职业生涯规划指导。
第二阶段：个人大学生涯规划阶段。这一阶段是由目标唤醒到确定及学生职业生涯的规划转变。指导学生根据个人兴趣确定发展目标，制定基本的职业生涯目标和规划，并逐步实现这种目标。
第三阶段：就业能力评估阶段。此阶段首先采用多种不同的课外或者社会实践活动来引导学生对自我就业能力进行初步评估，调动学生进行社会实践的积极性，了解就业环境与方向。
第四阶段：就业能力提升阶段。这一阶段的任务是让学生形成正确的职业价值观。可采用多种方式诸如就业模拟体验、职业道德教育及相关职业流程的介绍等，让学生明确职业发展目标，提升自身就业能力。
第五阶段：就业能力实习阶段。该阶段就业指导以指导学生调整职业发展目标、确定入职后的生涯计划及培养学生的求助技能为任务。可以为学生提供相关就业信息、指导学生制作求职材料、提供提升求职能力的训练等，从而为学生顺利就业奠定基础。
第六阶段：入职再教育阶段。帮助学生找到自身与职业需求之间的差距，利用实践、模拟演练及提升训练服务等来了解社会环境中的教育，使学生完成角色的转变，即由“学生”变成“职场人”。
（二）引导学生形成正确的就业观念
1.培养学生明确的职业规划设计理念
大学时代是学生对以后职业生涯进行自我规划的伊始。为了顺应时代的发展，每个学生都要很好地设计自身的职业生涯。学校可以采取合理有效的措施引导学生完成自身的设计目标，要让学生学会抓住机遇，不断地做出调整，避免盲从。
2.培养学生以就业为导向的实践理念
提升就业力，实践是基础。学生在进行个人职业生涯规划设计的同时，学校也应引导并调动学生参与社会实践的积极性。实践是检验自身能力的标准，学生要不断进行自身完善，改变自身的不足。
3.培养学生健康的就业新理念
引导学生正确认识自我及社会需求，这也是完善学生就业观念的核心。高校可以采取诸多方式，如开设诸如就业指导的课程、讲座等来达到这种健康就业理念的培养。
（三）培养学生的择业技巧
1.积累和取舍有效信息
在就业信息的收集上我国一直都以政府和高校为主。对高校来说，就业信息的收集应该具有两个特点：信息收集横向的广泛性与纵向的深入性。这两个特点具有多样化选择和提高就业信息质量的导向作用。其中就业信息的真实性、时效性、系统性及计划性是我们务必要注意的原则和方法。
2.规避各类求职陷阱
目前，很多不法分子诱使大学生上当受骗的事件屡次发生。大学生在求职期间的陷阱主要有骗财类陷阱、骗色类陷阱、知识产权类陷阱和合同类陷阱等。因此，高校要不断对学生进行有针对性的培养和训练，引导学生学会辨别是非善恶，指引他们学会用法律武器维护自己的合法权益。
（四）宣传落实毕业生就业政策
针对大学生就业的严峻形势，国家采取了很多应对措施。广大高校为大学生提供办理各类手续的服务，采取各种措施为毕业生解答疑难问题，向学生提供手续办理、基层就业、自主创业、参军入伍等多方面的资料，宣传毕业生就业的各项政策，使就业政策深入人心。另外，学校还可以通过网络、宣传栏等方式宣传就业政策，保证就业政策宣传及时传达给每一位毕业生，避免学生因为不了解相关就业政策而错失就业良机。
摘 要：本文运用托达罗人口流动模型及其扩展模型分析新疆少数民族大学生对就业区域选择的影响因素。经分析得出以下结论：第一，南北疆的收入差距、城市和农村就业机会的差别是影响新疆少数民族大学生选择就业区域的主要原因；第二，心理成本也是重要影响因素；第三，在选择就业区域时，新疆少数民族大学生更重视短期的货币收入。
关键词：少数民族大学生；托达罗模型；就业地域
一、概述
中央新疆工作座谈会召开以后，开启了新一轮的对口援疆建设。大学生是我国宝贵的人力资源，也是新疆社会发展的重要资源，改善大学生就业环境，落实就业政策，完善管理机制是新疆当前人才建设的主要任务。在新疆不同区域经济发展水平存在较大差异的背景下，大学生的就业区域选择就显得尤为重要，关乎新疆跨越式发展和长治久安，关乎新疆人才流动和经济的协调发展。新疆少数民族大学生就业问题一直受到政府和社会各界的关注，由于受到经济、文化、地域、家庭等因素影响，少数民族大学生与汉族大学生在就业区域选择等方面存在明显差异。因此，关注和研究新疆少数民族大学生就业地选择及影响因素具有重要意义，可以指导新疆少数民族大学生对职业发展合理规划。本文的研究不同于以往关于新疆少数民族大学生就业问题的研究，是基于经典的人力资源理论模型，引用分析更符合实际情况，得出的结论更具有现实意义。
二、理论模型
国内研究大学生就业问题很少利用成熟模型进行分析，多数是基于问卷调查和数据统计，分析过程属于主观判断。本文基于托达罗模型及扩展模型分析新疆少数民族大学生就业区域选择问题。托达罗模型通常用于分析在农村和城市之间的农村劳动力迁移问题。新疆少数民族大学生生源54%来自农村，81%来自南北疆，上学区域主要集中在乌鲁木齐，毕业时就面临着留在乌鲁木齐还是回南北疆生源地的问题，形成了在农村及中小城市与大城市之间就业区域选择现象，这属于劳动力由乡镇向大城市的迁移，它与托达罗模型的本质是相同的，都可以看作劳动力在城乡和地区间的转移。但两者前提假设有差别，托达罗模型假设劳动力在农村就业概率等于1，而大学生在农村就业概率小于1。
托达罗模型认为劳动力城乡迁移行为是由预期的城乡收入差距决定，这一差距与劳动力在城市就业概率相关。
式中t从0到n。如果V>0，学生会选择留在乌鲁木齐；如果V≤0，他们会选择回生源地或去南北疆。从公式（3）可以分析出新疆少数民族大学生在选择就业区域时的重要影响因素。归纳起来可分为四大类：一是在不同地区找到工作概率的差别；二是不同地区收入和消费水平的差别；三是迁移成本；四是规划时间长度n和贴现率r。
三、新疆少数民族大学生就业区域选择影响因素分析
（一）就业机会的影响
不同地区就业竞争程度不同，影响着新疆少数民族大学生对自己能否在选择区域成功就业的判断，从而影响了在该地区的就业期望。从新疆2010年开展的《新疆少数民族高校毕业生就业问题》课题的研究报告（以下简称《研究报告》）数据显示，希望在乌鲁木齐能够长期工作的少数民族毕业生占20.81%，低于汉族学生的24.60%；选择回生源地就业的少数民族毕业生占28.95%，而汉族学生只有17.47%。
从这一信息可以看出，由于大城市经济发展较好，高学历人才较多，就业竞争激烈，少数民族大学生就业概率较小。少数民族大学生选择回生源地，竞争就不那么激烈，就业概率较高。这样少数民族大学生在乌鲁木齐和生源地就业概率会出现较大差异。与之类似，少数民族女生有41.2%愿意回生源地就业，为了避开与男生的竞争也是原因之一。
（二）收入水平的影响
新疆不同地区收入水平的差距，也是影响新疆少数民族大学生就业的重要因素。乌鲁木齐等大城市经济发展水平较高，产业发展比较成熟，工作待遇较高，对少数民族大学生吸引力较强。近几年，随着国家对口支援建设，南北疆各地区经济发展和收入水平也得到大幅提升。《研究报告》数据显示，少数民族大学生在南疆工作月薪期望在3000元以上的占29.11%，这一比例都高于少数民族大学生在乌鲁木齐工作月薪期望在3000元以上占23.2%的比例。
对工资收入水平的期望，是少数民族大学生对就业区域未来发展的一种期盼，乌鲁木齐的平均工资在全疆已达到较高水平，但工资增长速度却不比南北疆的很多城市，这使不同就业地区收入水平的差异逐渐缩小。另一方面，乌鲁木齐的消费水平比其他地区更高，少数民族大学生在这里就业意味着要承担更高的生活费用，这样就会降低工资收入的优势。结合这两方面分析，乌鲁木齐与其他城市收支差值不断缩小，这也影响着新疆少数民族大学生的决策。
（三）就业成本的影响
少数民族大学生异地就业的成本包含物质成本和心理成本。物质成本主要包括日常生活费、政策性收费和寻找更换工作花费。而离开家人和熟悉的环境、新环境的工作生活的压力则构成心理成本。《研究报告》数据显示，选在乌鲁木齐就业的新疆少数民族大学生有43.75%的更愿意找一份稳定的工作，如事业单位或国有企业，反映出他们感到如果工作不稳定就会花更多的择业成本和生活成本。由于刚工作，工作压力大，失业风险高，收入水平低，这给少数民族大学生带来很大的心理压力。由于受到传统文化和家庭教育以及饮食习惯、语言习惯的影响，许多少数民族大学生家长更希望子女留在父母身边，特别是女生。这使少数民族大学生离开生源地到大城市工作所承担的心理成本比汉族学生大，成为影响少数民族大学生选择就业区域的一项重要因素。
（四）择业时间的影响
从托达罗模型公式（3）分析得出，单从择业时间和收益看，就业选择时间越长，就业成本越高，贴现值也就越高。新疆少数民族大学生在考虑就业区域选择问题时，可能会出现这样的判断，在乌鲁木齐就业因为竞争激烈，择业不会很顺利，会出现短期预期收益为负，而从长期来看就业机会却很多，长期预期收益为正。然而，由于就业期望、经济基础和受家庭影响，新疆少数民族大学生一般不会在生源地以外地区花费太多时间去找工作。大学生比同龄人工作时间晚，而少数民族大学生因为预科等体制参加工作更晚一些，从而更加迫切地要求尽快工作，收回以往投资。同时，南北疆的学生家长送孩子出来上学，家庭经济负担重，更希望子女就业有更高的工资待遇。受此影响，新疆少数民族大学生比较注重短期高收益，较少考虑中长期收益。此外，由于传统观念和民族政策，少数民族大学毕业生结婚年龄普遍早于汉族学生，对于结婚、买房的经济压力，使他们希望能够尽快地落实工作稳定下来。上述分析意味着少数民族大学毕业生的择业期比较短，而受益率比较大。
四、对新疆少数民族大学毕业生就业问题的分析
托达罗模型从就业机会、收入差距、就业成本和规划时间四个角度给我们提供了研究新疆少数民族大学生就业地区选择问题的合理手段。就业区域的多元化，有利于人才流动，缓解少数民族大学生就业压力，促进新疆各地经济社会协调发展。通过以上分析，可以得到以下启示：
第一，新疆少数民族大学生希望在工资收入高的地区就业是符合人的自然理性。因此要引导少数民族大学生合理择业，根本途径就是要大力发展地区经济，提高实际收入水平，创造更多就业机会，最终提高地区预期收入水平。新疆各地方政府应把握好对口支援机会，吸纳并建设高素质人才队伍，从各方面为大学生提供广阔的发展空间。
第二，要把握少数民族大学生就业心理规律，优先考虑本地生源学生，为他们提供更好的服务，提供更多的就业机会，出台更好的就业政策，让新疆少数民族大学生回得来、留得住、干成事。
第三，像乌鲁木齐一类的大城市仍是少数民族大学生比较想往的就业区域，因此这些地区要加强企业招聘用工的管理，创造良好的求职环境，降低少数民族大学生择业成本和缩短择业周期，提高少数民族大学生就业信心。
第四，托达罗模型能够较好地解释了少数民族大学生就业地区选择的多元化现象，这一现象也是少数民族大学生理性择业的结果。少数民族大学生要客观分析环境与自身优势，正确地规划，合理地选择。
摘 要：增强大学生就业竞争力是解决当前大学生就业难问题的有效途径。无边界职业生涯时代使各行业对大学生的能力提出了更高的要求。在大学生就业能力剖析的基础上，分别从个人（学生）、高校、用人单位三个层面对就业能力培养的路径选择进行探讨。
关键词：无边界职业生涯 就业能力培养 路径选择
1 研究背景
随着我国普通高校的扩招以及毕业生人数的增加，大学生就业难的问题更加凸显。就业难纵然有量上的原因，但质上的问题更多。从一些调查数据统计来看，就业难的根源不在于大学的不断扩招，而在于供求双方之间产生了巨大的“差距”：毕业生找不到合适的工作，企业招不到合适的人才。而大学生就业能力不足，正是出现这种“差距”的最主要原因。
就业能力，简言之，就是能够很好地获得工作、胜任工作，并能在工作中晋升的能力。社会对毕业生质量的整体评价，主要是评价毕业生群体能否很好地适应国家、社会、市场的需求。表现在供给上，那就需要高校根据市场的需求来培养大学生，使之适合不同岗位的需求。
随着知识经济的来临和经济全球化，变化无常的职业生涯和非线性的职业路径已经取代了传统的科层职业生涯，终身就职于一家公司并获得不断提升已经成为过去式的就业模式。为了维护组织的灵活性和弹性，更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换，以及在不同的组织之间流动，即出现了无边界职业生涯（boundaryless career）现象。可以说，在无边界职业生涯时代，高校毕业要想成功就业，就要提高自身的就业能力。如何培养大学生的就业能力是高校和大学生个人都必须面对的一个重大挑战。
2 大学生就业能力剖析
国外学者对就业能力的研究起步较早，最初多从人力资源的角度界定这一概念。早期对就业能力的研究大致包含两方面内容：（1）获取就业的知识和能力；（2）个人的品质素质。之后，LeeHarvey（2003）认为就业能力不不仅仅是获得一份工作，更应该是在职业生涯中不断学习的过程。Fugate（2004）指出，就业能力是识别就业机会以及获得就业的能力，包括职业生涯识别、个体适应性、社会资本和人力资本。其中社会资本指个人所拥有的，可以拓展个人身份、实现职业生涯机会的社会关系网络。社会资本概念的引入，为后来的研究拓宽了新的视野。
国内首先明确提出就业能力概念的学者是郑晓明（2002），在他看来，所谓就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力包括学习能力、思想能力、实践能力、应聘能力和适应能力等，其中实践能力是对知识的运用能力，是各种能力综合应用的外化；适应能力是在各种环境中掌控自我心理、生理的调节能力，是大学生完成角色转换的关键。社会对于庞大的就业大军的检查，郑晓明认为“就业能力”是非常有效的尺度。
在无边界职业生涯时代，大学生就业能力结构已不再是单一的、线性的专业知识结构，而是多元的、动态的能够适应当前社会、市场需要的素质集合，包括了知识、技能、心态、个性、心理承受力等综合素质能力。而且这种能力素质是可以通过不断的学习实践而构建获得的，是一种可以培养和发展的能力。高校可以根据学生个性特征和社会需要，对学生进行相应的能力素质开发培养；大学生作为潜在的人力资源也要尽早适应这种变化，自觉培养自身的就业能力，形成职业核心竞争力，为自己的职业准入、职业发展打下坚实基础。
3 大学生就业能力培养的路径选择
大学生就业能力培养是一个系统工程，本文主要从个人（学生）、学校、用人单位（企业）三者出发，探讨大学生就业能力培养的路径选择。
3.1 个人层面
3.1.1 做好职业规划
为了更好地了解大学生的职业规划情况，我们采用随机抽样方式对2010级学生进行了调查研究，共发放问卷1100份，收回问卷936份，其中有效问卷876份。在问及学生对本专业未来的职业发展方向，仅有3.5%的学生“非常了解”，43.8%的学生“了解”，还有50.4%的学生“不是很了解”；“对自己最喜欢的职业”及“对自己在大学期间的发展计划”、“不是很了解”的分别占了“41%”、“45.3%”；根据“大学生对职业生涯规划的认识”的调查结果，超过七成的学生学生认为职业生涯规划是重要的，但对于是否了解职业生涯规划的相关知识，“非常了解”的学生只占了“2.7%”，还有“43.2%”的学生“不是很了解”。由此可知，学生对职业生涯规划的认可度较高，但实施效果和技能还有待提高。
合理的职业生涯规划是学生迈向成功的第一步。大学生应该从大一开始，通过课程学习和实践，不断探索自身的性格、兴趣、特长、价值观等因素，综合考虑外部环境，逐渐明确自己的职业生涯目标，然后制订实施方案，一步一步实现职业目标，在行动中培养和提升就业能力。
3.1.2 注重多元能力开发
综合素质好的毕业生往往更容易受到用人单位的青睐。为了进一步了解用人单位的需求，我们对121家前来我校招聘的用人单位进行了调查。本次面向用人单位的开放式问卷共发放121份，回收有效问卷109份，在回答：“贵单位在招聘人员时，最看重应聘人员的方面是？”的问题时，有26.6%用人单位看重应聘人员的发展潜力；25.4%的用人单位看重应聘人员的专业知识；看重应聘人员技能和实践经验的用人单位分别占了14.8%和13.5%；在回答：“贵单位在招聘人员时，比较注重求职者哪方面的素质和能力？”，具体排序是：敬业精神、沟通能力、道德修养、上进心、抗挫能力、团队精神、适应能力、表达能力、独立解决问题能力等。在学好课本知识之外，大学生应该更多地参与到课外实践活动中，注重多种能力开发，不断提升自身的综合素质。
3.1.3 培养良好的心理素质
一个合格的具有雇佣性的大学毕业生的心理素质应该是良好的。良好的心理素质包括了忠诚、团队精神、抗压性、忍耐性、良好的职业道德等。如果一个大学毕业生仅仅在学习、沟通等方面能力突出，而缺乏健康的心理素质甚至心理扭曲，那也不是一个真正意义的优秀毕业生。在大学期间，学生们要学会欣赏自己，悦纳他人，所谓“三人行，必有我师”，尝试以宽容之心去面对周围的一切；善于利用各种机会培养自己良好的个性品质，包括人际交往能力、组织协调能力、表达能力、亲和力等，强调快乐工作，在工作中收获快乐；重视挑战性与成长的机会，满怀信心去应对困难。
3.2 学校层面
3.2.1 完善课程设置
大学的课程设置应注重学生就业能力与社会需求的对接。其中，最有效的方法是在人才培养目标中明确就业能力培养目标，将就业能力培养目标细化到每一学期的课程大纲中。如，广东金融学院现在实施CPE三段式课程体系：（1）第一至第三学期为基础核心课程培养阶段，主要按综合教育和学科基础必修课程设置基础核心课程模块，即Core Coures（“C”）；（2）第四至六学期为专业课程培养阶段，按专业核心课程和专业方向与拓展课程设置专业课程模块，即Profession Coures（“P”）；（3）第七、八学期为创业就业课程培养阶段，根据学生创业就业发展需要，设置就业导向课程模块，即Employment Coures（“E”），它又可分为职业群集课程模块、拓展提高课程模块和创新创业课程模块。这样递进式的课程设置可以使课程培养目标更清晰、培养内容更全面、培养过程更系统。
3.2.2 激活课堂教学
课堂教学是就业能力培养的主要途径，在教学中，任课教师应该注意完善教学内容和改进教学方法，理论联系实际，注重实效。在遵循课程大纲和课堂教学规律的前提下，善于运用多元化的教学方法与手段提升教学效果及学生的学习效果，如体验式教学、案例教学等。教学重视实践和实效，积极调动学生的学习热情，利于学生职业素质和职业能力的养成。
3.2.3 加强就业指导服务
增强就业指导课程的实效性和针对性。就业指导课程是理论与实践紧密结合的素质教育类核心课程，是集理论、实务、经验为一体的综合课程。课程应以学生为主体，鼓励学生积极参与。根据教学内容，结合专业特点等，灵活运用多种教学方法进行授课，如课堂讲授、小组讨论、案例分析、模拟面试、职场人物访谈等多种形式组织教学，使学生在生动的教学环境中获得知识与提升能力。
同时，高校主动加强与往届毕业生的联系，可以赴毕业生就业的用人单位开展实地调研，了解用人单位对人才需求的变化。对最近几年毕业的学生进行就业质量跟踪调查，了解学生的就业动向，为高校改革专业课程设置提供科学指导。
3.3 用人单位层面
用人单位是大学生就业能力的直接评判者，只有满足市场和用人单位的需求，做到人企匹配、人职匹配，就业才能算得上成功，否则双方“拉郎配”也未能长久。这就需要校企联合、协同创新，有针对性地拓展大学生就业能力开发的途径和模式。
3.3.1 联合用人单位制订课程计划
邀请用人单位参与专业人才培养方案和课程计划的制订，了解把握市场和用人单位对大学生毕业生的意见和需求，可以使大学生就业能力的培养更具针对性，也是当前校企协同创新的重要举措。以广东金融学院为例，校企合作订单培养的模式内容主要有：（1）联合设置课程，实施“课程+实习+就业”的联合培养模式；（2）共同安排实习，联合培养班学员在大四时，既接受课程学习，也参加企业的顶岗实习；（3）双向选择就业，合作企业根据学生的综合表现和业务素质，对教学班的学生予以优先录用。
3.3.2 聘请职场达人担任就业指导讲师
大学生通过在校期间的学习，掌握了不少理论知识、专业知识，但对市场需求、职业信息了解的较少。用人单位作为就业市场的实践者、管理者，职场达人们的实战经验丰富，由他们来担任职业指导讲师，能够有针对性地帮助学生了解行业或职业信息，为学生科学合理地制定职业生涯规划打下良好基础。例如可以邀请用人单位、职场达人开展“行业岗位探索分享会”、“职业大讲堂”等系列讲座，给同学们展示不同行业的市场定位、发展前景、经营管理战略思想以及从事该行业所应具备的职业素质等，使学生尽早认识该行业的发展情况和发展前景，尽早了解社会、适应社会，更好地进行职业规划和定位，适应社会发展的要求。
（本文是2011年度广东金融学院教学改革研究项目（课题编号：JY2011B015）“无边界职业生涯视域下大学生就业能力开发的实践研究”的成果。）
摘要: 我国大学毕业生在面对日益严峻的就业形势时，不少人选择了公务员的职业道路。大量大学生热衷于报考公务员, 在给我们带来某些欣喜的同时, 也给我们带来了一系列的潜在问题:人才流向的社会隐患; 公务员素质的提升; 官本位思想的膨胀等。大学生就业难问题与“公务员热”的降温，需要从舆论、政策、制度等多方面采取切实可行的措施，调动全社会的力量加以解决。
关键词：就业选择：“公务员热”；就业观念
大学生报考公务员近几年逐年升温，被社会认为是超过高考和考研的“中国第一考”。这一现象的产生有诸多原因，最主要的原因应该是日益严峻的就业压力。作为一个特殊群体，大学生就业遭遇多方面的挑战和挤压，在整体就业环境堪忧的情况下，很多大学生放弃自己的专业、兴趣、爱好、优势等去抢公务员这只“金饭碗”，以给自己增加一条职业道路的选择。
大学生就业现状分析
据教育部的统计资料显示，我国今年将有611万名研究生、大学本专科学生毕业，外加去年未找到的毕业生210万，可预计2013年的高校就业人数多达810万。2012是680万，2011年达到660万，2010 年应届高校毕业生达到631 万人。而全国高校毕业生总量压力还在继续增加，大学生就业工作面临前所未有的压力和挑战。社会总体就业形势严峻，大学毕业生就业问题错综复杂，各种矛盾相互交织。从社会有效需求来看，高校人才培养滞后于社会需求，学科专业结构调整滞后于经济社会发展的需要，加剧了毕业生供需不平衡的状态；从产业结构来看，新产业、新岗位层出不穷，产业结构的快速调整使得知识密集型、技术密集型产业需求较大的应用性强的工学类专业、技术类专业毕业生相对短缺；从劳动力市场方面来看，由于毕业生与用人单位供求有效信息沟通反馈不足，造成一方面毕业生很难找到理想的就业岗位；从就业地域意向看，毕业生就业地域选择的畸形聚集现象比较明显，大多数毕业生选择的出发点是发展机会多、生活环境好的沿海、沿江地区或大城市，而不发达地区由于客观条件所限，对高素质人才吸纳不足，使得大学生就业难问题愈演愈烈；从用人部门来看，就业歧视现象包括性别歧视、生源歧视、学历歧视、相貌歧视等等时有发生，也造成就业期望居高不下和就业岗位稀缺等矛盾。
职业选择受到社会环境与个人价值观念的综合影响和制约，并与职业本身的特点有着密切的联系。在我国当前严峻的就业形势下，与其他职业相比，公务员职业具有独特的优势：职业声誉较高、稳定性较强、社会保障良好，具有较强的吸引力，自然公务员成了大学毕业生向往的职业。
“公务员热”探析
从最近几年的情况看，报考比例持续走高。如何看待百万报考大军，百人争一职的“公务员热”现象，究其原因，从不同角度可略见一斑。
2.1从政治文化角度来看
中国人自古就有“学而优则仕”的心理“，望子成龙”、“出人头地”、“光宗耀祖”等传统观念也影响到大学生的就业，人们习惯于把“当官”看作是一种荣誉。因此，在人们心目中“，手中握有权力”的价值含量就显得更高。公务员具有具体行使权力的独特社会地位，与其他社会成员相比，在行使权力的过程中除了享受与其职位相匹配的物质价值之外还可获得精神上的满足感。
2.2从社会关系角度来看
现代新儒家的早期代表人物之一梁漱溟曾指出，中国社会是“关系本位”的社会。在一般人看来，公务员凭借国家机关工作人员的社会身份、地位，利用手中掌管的权力，可以占有或者动员更多的社会资源，建立更多的社会关系，为未来获得更多的预期机会创造社会资本，而且更是一种有望获得“工作优先权”的经历积累。
2.3从经济因素角度来看
报考公务员是一种“理性”的行为，符合经济学中“理性人”的特点，因为它有利可图。就收益而言，公务员有职位所提供的稳定的工资。国家多次调整对公务员加薪的政策，使公务员的工资相对一个地区的平均工资来说，始终处于中等偏上的水平。更重要的是，公务员所享受的社保体制较完善，如享受医疗、各种名目的补贴、带薪休假等相对优厚的福利待遇。
2.4从心理因素角度来看
当前“公务员热”与整个社会激烈的人才竞争密切相关，大学生把公务员作为职业选择，一定程度上有规避、减轻求职压力的心理需求。事实上，许多毕业生尽管具有学历优势、年龄优势，但社会实践经验不足，不具备能力优势，就业竞争力不强，不能适应劳动力市场的需求。
2.5从制度因素角度来看
公务员报考热不可否认地从侧面反映出我国公务员考录工作在推进公平竞争的过程中取得了历史性的进步。近年来又推行了一些“以人为本”的政策，如取消地域限制和考核、体检等方面的非歧视性规定等等，都极大程度地激发了大学生和社会在职人员报考的热情，正是这种良好的人性化的制度设计吸引了更多人选择报考公务员。
解决大学生就业难，降温“公务员热”的建议
应坚持正确的舆论导向，在全社会范围内开展正确的“三观”教育和职业教育，彻底纠正大学生“官本位”、功利主义等旧的价值观念，帮助大学生做好职业生涯规划，树立多元化的择业观，充分发挥自身的特长和优势。面对当前我国大学生就业的严峻形势，政府、市场、学校、毕业生个人等方面要共同努力，充分发挥各自积极的作用。政府要继续施行积极就业政策，拓宽就业渠道；毕业生就业市场化机制要不断完善，发挥市场导向、调节和配置毕业生资源的作用；高校要作为对毕业生自主择业与劳动力市场提供就业指导和服务的辅助和重要补充，开展职业规划、职业测评、能力训练、开拓市场、收集信息、举办招聘会、提供实习见习机会等；毕业生个人要树立正确的价值观、自强自立的就业观，转变就业观念，通过多元化、多形式就业实现自己的职业理想。
作者简介：张旭，长安大学建筑学院，710061，1989年8月，性别女，民族汉，籍贯山东，职称学生，学历硕士研究生，研究方向是城市设计与区域规划，
摘要： 通过实证分析将中小企业招聘要求归纳为资格证书、工作期望、职业能力、实践经历、职业道德5个方面，在此基础上归纳了中小企业招聘要求的特点：重视应聘者的职业道德，注重职业能力和实践经历的考察以及工作期望，不重视资格证书、性别、年龄、学校名气、驾照等。并提出了地方高校人才培养改革的建议：重视非专业教育，提升大学生基本能力；创新实践教学模式，丰富大学生实践经历；加强就业指导，提升实现就业的能力；加强学业指导，使学生正确看待学业证书。
关键词： 中小企业；招聘要求；地方高校；人才培养
在知识经济时代，人才已成为企业最重要的资源，能否招聘到合适的人才是企业发展的关键所在，因此招聘已成为企业人力资源管理的关键一环，引起了研究者的广泛关注。但从现有的研究来看，还存在着诸多问题。从研究方法来看，定量分析企业招聘要求的研究较少；从研究对象来看，分析中小企业招聘要求的研究较少。因此，采取定量分析的方法，对中小企业招聘要求进行深入分析已显得尤为重要。
随着高等教育大众化进程的不断深入，大学生的就业方向已不再局限于政府机关、事业单位和大型企业。中小企业无论从企业数量还是吸纳就业人数方面都已成为大学生就业的主要渠道之一，对于地方高校的大学生而言更是如此。因此，在对中小企业招聘要求进行实证研究的基础上，进行人才培养模式改革，已成为地方高校发展的迫切需求。
一、 研究设计与数据收集
（一） 问卷设计
部分学者在研究企业招聘时对企业招聘要求进行了一定阐述。魏新、杨俊认为企业在确认应聘者任职资格时应该考虑应聘者的学历和专业、工作经验、岗位所需的胜任素质（知识、技能与能力、职业素养）、岗位所需的性格偏好等[1]。李天勇将应届毕业生招聘的影响因素归纳为：个人综合能力，包括分析决策能力、专业技术能力、未来发展潜能；文化素质，主要指学历、受教育程度；身体健康状况；校园表现，包括校园活动、工作参与情况[2]。戴谷芳发现招聘企业对大学生职业素质及职业关键能力的要求有明显的趋同性，职业素质包括认真负责、踏实、勤奋敬业、有进取心、工作积极主动、有热情、诚实守信、人品好、心理素质好，能承受一定的工作压力，能吃苦耐劳，服务意识强等；职业关键能力包括沟通协调能力、团队协作能力、计算机应用能力、语言表达能力、学习能力、英语应用能力等[3]。
结合前人研究，我们对部分中小企业进行了访谈，在此基础上设计了调查问卷，问卷共包括企业基本信息、企业招聘要求两大部分，问卷中企业招聘要求采用五级量表。
（二） 数据收集
本研究以山东省中小企业为对象，发放问卷400份，收回有效问卷371份，有效回收率为92.8%。
调查企业所在行业情况如下：制造业占26.2%，批发与零售业占12.1%，房地产业占8.4%，住宿和餐饮业占13.1%，采矿业占1.9%，交通运输、仓储和邮电业占6.5%，金融业占9.3%，信息传输、计算机服务和软件业占16.8%，农、林、牧、渔业占5.7%。调查企业性质如下：国有企业占21.5%，民营企业占49.5%，合资或外商独资企业占29.0%。从调查企业的行业分布及其性质来看，本次调研企业分布广泛，性质多样，具有较强的代表性。
二、 中小企业招聘要求分析
（一） 均值分析
从项目的解释力度来看，项目均值得分越高，表明该项目的解释力越强。文章首先对项目进行均值分析（见表1），考虑到项目解释的需要，剔除所有均值小于3.0的项目，结果表明，问卷中的
（二） 因素分析
为进一步确定中小企业招聘过程中对应聘者的要求情况，运用SPSS16.0软件对收集的数据进行因素分析。在进行因素分析之前，首先进行KMO和Bartlett检验。由表2可以看出，抽样适当性数值KMO为0.798，Bartlett球形检验的χ2值达到显著性水平，说明该量表适合进行因素分析。
经方差极大旋转，得到因子载荷矩阵，如表4所示。从旋转因子载荷矩阵中可以看出，每个原始指标都有比较明显的因子反映，而且归类也比较明确。
根据项目的相关性可以将5个因子分别定义为资格证书（包括英语等级证书、专业资格证书、计算机等级证书）、工作期望（包括就业地区选择、工作岗位期望、薪酬期望、工作环境期望）、职业能力（包括所学专业、专业知识、基本能力）、实践经历（包括社会实践经验、社团经历）和职业道德。
（三） 中小企业招聘要求的特点
通过分析中小企业招聘要求，可以发现中小企业招聘越来越务实，其招聘要求的特点如下：
1. 比较重视应聘者的职业道德。从表1中可以看出“职业道德”的均值为4.42，是所有项目均值的最大值，可见，中小企业招聘最重视职业道德。这是因为职业道德是职业能力发挥的基础，只有在正确的职业道德指引下，职业能力才能得到充分发挥，职业行为才能朝着有益于社会、组织和个人的方向发展；没有良好的职业道德，缺乏岗位责任感，不安心本职工作，无论应聘者具有多高的技能水平，都很难做好本职工作。
2. 注重职业能力和实践经历的考察。从表1中可以看出，“所学专业”的均值为3.70，“专业知识”的均值为3.85，“基本能力”的均值为4.07，“社会实践经验”的均值为3.91，“社团经历”的均值为3.46。专业对口、知识掌握程度及其基本能力是应聘者职业能力的最主要组成部分，因此中小企业十分重视。社会实践经验能够帮助应聘者迅速适应岗位，进入角色，也显得十分重要。社团经历在一定程度上反映了大学生的组织能力、人际交往能力等，因此也得到企业认可。
3. 工作期望影响中小企业的招聘。从表1中可以看出，“工作岗位期望”的均值为3.85，“薪酬期望”的均值为3.56，“工作环境期望”的均值为3.62，因此，应聘者工作期望会影响中小企业的招聘。因为工作期望反映的是应聘者对未来工作岗位、薪酬、环境等方面的预期及心理定位。如果工作期望得不到满足，应聘者的工作积极性及稳定性就会受到影响，故会引起深受员工流动率之苦的中小企业的重视。
4. 不重视资格证书。从表1中可以看出，“英语等级证书”的均值为3.07，“专业资格证书”的均值为3.28，“计算机等级证书”的均值为3.03，中小企业在招聘中并不看重资格证书，尤其是“英语等级证书”和“计算机等级证书”。对于专业资格证书来说，一种情况是因为专业资格证书的门槛大多较低，获得资格证书并不代表拥有真正的能力；另一种情况可能是中小企业的专业化程度不高，暂无需员工具有专业资格证书。对于计算机等级证书来说，目前计算机等级考试的内容主要是原理方面，涉及操作技能的内容较少，是否考取计算机等级证书很难反映应聘者的计算机操作能力。对于英语等级证书来说，目前英语等级考试也不能代表应聘者真正的英语应用能力，且中小企业对英语的应用较少。
5. 不看重性别、年龄、学校名气、驾照。从表1可以看出“性别”、“年龄”、“学校名气”、“驾照”的均值都在3.0以下，说明中小企业在招聘中不看重这些方面。这是因为性别、年龄、驾照与工作能力并没有多大关系，而毕业于名校的学生往往期望较高，中小企业难以留人。
三、 对地方高校人才培养的建议
目前，中小企业已成为吸收地方高校毕业生的主要渠道，地方高校应针对中小企业招聘要求，改革人才培养模式。在人才培养过程中，既要提升大学生的专业能力，又要提升大学生的基本能力；既要培养大学生的知识技能，又要培养大学生的社会实践能力；既要考虑大学生的一般需求，又要考虑大学生的个性与兴趣。
（一） 重视非专业教育，提升大学生基本能力
从中小企业招聘要求可以看出，“基本能力”的均值为4.07，中小企业对基本能力的要求仅低于职业道德，这就要求高校加强大学生基本能力的培养。众所周知，大学教育是专业教育，提升大学生专业能力是大学教育的重要使命。但是非专业教育可以使大学生养成正确价值观，拓宽知识面，改进处理问题的方法，提升基本能力，从而有利于其专业能力的提升。因此，地方高校再也不能只沿袭前苏联对我国本科教育专业化的影响，而要从现实需求角度明确非专业教育的必要性，并且在教育中贯彻下来[4]。
（二） 创新实践教学模式，丰富大学生实践经历
“社会实践经验”的均值为3.91，“社团经历”的均值为3.46，这说明中小企业在招聘过程中比较看重实践经历。但是自从班级授课制诞生以来，课堂教学一直是学校教育的主要渠道，而课外活动、校外教育和第二课堂等都处于辅助补充地位。拥有生活和工作经验竟成了当前大学生的奢望，这就要求地方高校顺应时代潮流，大胆改革人才培养模式。
首先，地方高校应加强校企合作，建立各类实习基地，主动为大学生联系与专业相关的实习或兼职工作，帮助大学生在实践中认识社会，熟悉行业，拓宽社会视野，更好地了解用人单位的要求和需要，以调动大学生自我提升的积极性。其次，创造大学生与用人单位之间交流和沟通的机会，如聘请企业工作人员到校内讲课，让大学生能够更确切地了解企业需要；让大学生参与企业课题，使他们更了解用人单位的具体运营，以树立能力提升和职业发展目标。最后，丰富校园文化活动，地方高校要重视学生会组织、学生社团组织的建设，创建健康、和谐、活跃、高雅的校园文化，培养大学生的实践与组织能力。
（三） 加强就业指导，提升实现就业的能力
目前，国内各高校都已建立了专门的大学生就业指导中心，但是就业指导工作更多侧重于提供就业信息，帮助大学生采取一定的营销策略将自己推向就业市场，找到工作；很少帮助大学生尽早地认识自我、发展自我、完善自我，培养良好的个人素质与修养。
我国地方高校应该参照英国伯明翰城市大学等高校建立功能强大的就业服务中心，为大学生的就业提供帮助[5]。从大学生进入大学开始，地方高校就应该帮助大学生认识自己的个性特征和专业兴趣，并以此为依据帮助大学生确立职业发展目标，利用学校、社会中的有利因素，进行全过程、全方位的培训和指导，有目的、有计划地培养大学生的就业能力，全面提升他们的素质，使其为成功就业做准备。
（四） 加强学业指导，使学生正确看待资格证书
目前，企业比较看重的资格证书主要有注册会计师资格证、律师资格证、医师资格证等，这些资格证书往往专业性强，难以考取；而许多容易考取的资格证书，似乎在就业时派不上用场，或者可有可无。由于不清楚企业的要求，为了提升自己的就业能力，大学生往往把大量的时间和精力用在考级考证上，这种现象确实令人反思。许多高校和教师不但不对此正确引导，还推波助澜，有些高校甚至将大学英语四六级考试、专业资格证书与大学毕业、学位申请挂钩。因此，地方高校应帮助大学生理清各种资格证书的效力，避免大学生盲目考证，引导大学生把有限的时间和精力用在博览群书和实习实践上，以培养社会真正需要的人才。
摘要： 高校毕业生就业问题一直以来受到党和国家的高度重视，受到全社会的高度关注。提升大学生的就业能力是解决好大学生就业问题的关键。本文通过对高校在校大学生开展职业生涯规划状况与大学生就业选择关系的问卷调查，发现大学生在大学期间有否认真做过职业生涯规划对于他们的就业意识、就业定位、就业能力、就业预期等有着显著影响。并据此提出了加强大学生职业生涯规划教育的建议。
Abstract： The employment problem of the graduation from high school is paid attention highly by the Party， State and the whole society traditionally. It's the key of soluting the problem of improving the graduation from high school' employment abilities. Through the investigation of the relation of the college students' occuption career plan and their employment selection， the author tries to find if the college students' occuption career plan situation will strongly influence their job sense， job position， job abilities and job expect. The author will put forward the suggestion of enhancing the college students' occuption career plan education based on the investigation.
关键词： 职业生涯规划；大学生就业；关联影响；调查分析
Key words： occuption career plan；the college student employment；relational effect；investigation and analysis
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）09-0263-04
0 引言
高校毕业生的就业问题，不仅关系到毕业生的切身利益，更关系到高等教育的持续健康发展和科教兴国、人才强国基本国策的贯彻落实。在大学学习阶段给与大学生必要的就业指导和就业技能培训，帮助大学生明确职业发展目标，提升他们的就业能力，对于大学生顺利就业具有非常重要的意义。职业生涯规划就是通过个人对自身因素和客观环境的分析，确立职业生涯发展目标，选择职业，制定相应的教育、培训和工作计划，采取必要行动以实现职业生涯目标的过程。大学期间开展职业生涯规划教育就是帮助大学生准确了解自我、发展自我，在学习与实践中做出尝试性的职业选择和生涯规划。大学时期的职业定位是否准确、职业能力是否得到提高，对于大学生的就业和职业发展都有着非常重要的影响。
1 文献回顾
1.1 影响大学生就业的因素研究 在影响大学生就业因素的研究方面，研究者从不同角度进行了分析和解释。如劳动力市场的制度性分割、行业收益差距、个人特征、学校特征及家庭背景等因素。也有研究认为大学生就业难本质上是一种结构性的矛盾，即高等教育与劳动力市场的供需矛盾[1][2]。高等教育机构作为劳动力的提供方在学科建设、专业设置和培养方案上受到体制的制约，很难和劳动力市场对人才的实际需求对接，结果造成大学生结构性就业困难。近些年，国内越来越多的学者将就业难归结于大学生的就业能力不强。他们认为毕业生就业难根源是大学生就业能力与用人单位的要求之间存在着巨大的差距。李炜（2009）对2007年全国高校毕业生的就业状况进行统计分析，对求职结果、起薪水平和毕业生工作满意度的各种影响因素进行了计量回归研究，结果发现内因，即与大学生个人有关的各项能力是影响大学生就业的关键因素，这些能力就是大学生的就业能力[3]。
就业能力问题的研究自20世纪90年代以来，已经成为欧美人力资源管理研究领域的一个热点。大学生就业能力是大学生获得工作，促进职业发展的能力，是影响大学生就业的关键因素。国内有关大学生的就业能力研究在近几年来也成为大学生就业问题研究的一个重要领域。研究者为探索大学生就业能力的特点，帮助大学生了解实现成功就业的因素，从不同的理论角度，根据不同的研究群体对就业能力的结构进行了很多实证探索。罗峥等人（2010）使用探索性因素分析及验证性因素分析对大学生就业能力的结构进行研究，将大学生的就业能力分为9个因素：团队合作、创新与问题解决能力、内省性、专业技能、实践经验、职业动机、就业信息获取、求职方法及自我定位[4]。乔志宏等人（2011）研究了大学生就业能力的结构及其对就业结果的影响，验证了Fugate等人提出的较为完备的就业能力理论，即就业能力由适应性、职业认同、人力资本和社会资本组成。就业能力与就业结果各因素之间存在显著的正相关关系[5]。杨旭华（2012）运用因子分析和结构方程模型的分析方法，构建出“90后”大学生就业能力的四因子模型，他认为“90后”大学生就业能力由内在品格素质、基本工作能力、情绪管控能力以及规划自省能力四个维度构成[6]。朱国玮、黄珺（2011）从职业胜任理论角度研究了大学生就业能力的影响因素。研究表明，大学生对基于职业胜任特征的就业能力影响因素认知可以归纳为5大因子、15 个胜任特征。总体来看，大学生认为拥有扎实的专业知识、适合的自我强度、优良的团队合作意识与能力及较强的社会学习能力将成为他们在未来就业和初期职业生涯中成功的关键因素[7]。
［摘要］随着高校招生规模的不断扩大，高校毕业生在就业方面比过去承担了更大的压力，校企合作模式已经被证实对高校学生的就业有着重要的支持作用，文章阐述了校企合作在促进大学生就业方面的优势，论述了校企合作对促进大学生就业的影响，分析了校企合作促进大学生就业的路径选择。
［关键词］校企合作 大学生就业 路径选择
［作者简介］秦树文（1974- ），男，河北尚义人，河北北方学院，副教授，硕士，研究方向为农业经济管理；肖桂云（1972-），女，河北赤城人，河北北方学院，讲师，硕士，研究方向为计算机应用研究。（河北 张家口 075000）
［课题项目］本文系2011年河北省科技厅软科学项目“高校产学研合作绩效实证研究”的阶段性研究成果。（项目编号：114572144）
［中图分类号］G647 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2012）26-0098-02
对于我国高等院校而言，校企合作是高校良性发展的一条必经之路，校企合作模式已经被证实对高校学生的就业有着重要的支持作用。随着高校招生规模的不断扩大，高校毕业生在就业方面比过去承担了更大的压力。我国高校毕业生就业人数和新的就业需求的增加，使得大学生面临越来越突出的就业结构性矛盾。高校教育只有将校内教育与企业培养相结合，才可使学生的知识结构实现从理论到实践的飞跃。因此，持续推进校企合作教育模式，不仅是实现高等教育人才培养目标的需要，也是创新高校人才培养模式的需要。只有通过高校、社会、学生三方面的沟通与参与，才能促使就业问题的解决。当前的不少实践均可证明，构建高校与企业互相合作的模式对大学生创新能力的提升与实践素质的培养有着重要意义。校企合作模式不仅可以促进大学生就业，还能帮助企业解决一些实践技术和现实问题，同时，还有利于高等教育自身的发展和高等教育改革的深化。
一、校企合作在促进大学生就业方面的优势
从高校的角度而言，积极探索校企合作办学新模式，整合高校与企业的教育资源，创新教育体制和机制，走上产教结合的人才培养之路，有利于解决大学生的就业问题。首先，校企合作有利于促进高校的课程建设，促使学生学习与企业生产相结合。其次，校企合作有利于促进学校实训基地的建设，学生能够在学习期间参与企业的实际工作，弥补专业知识的不足，强化实践操作技能，从而提升创新能力和实践能力。
从企业的角度来讲，校企合作可增强企业对人才培养质量的认同。在校企合作模式之下，企业结合自己的实际情况和学校需求，与校方签订人才培养协议，学校结合协议来制定或者调整自身的教学计划与课程设置，使学生在校学习期间就能接触企业的生产实践与企业文化，在学习与实践中掌握相关技能，并且达到熟练水平。企业一方面节省了人才招聘的成本，另一方面也不必对员工再进行入职教育和培训。因此，校企合作的办学模式实际上推进了学校人力资源的市场化与社会化，真正使高校的人才培养目标与企业需求达成一致，从而使校企双方受益。
校企合作办学模式下，高校教育不再局限于校园的理论教学之中，学生可以在较短时间内融入企业生产团队，持续提升综合职业素养。校企合作非常注重学校教育与当前行业、企业技能要求的匹配度，在教学安排和教学评价方面均纳入行业、企业专家的意见，并结合社会与行业人力资源市场的变化及时作出相关调整。这不但沟通了学校理论知识与企业生产实践，而且促进人才培养从传统的知识传授向综合职业素质的提升转变，不仅提高了教育质量，也创新了企业用人机制。
二、校企合作对促进大学生就业的影响
（一）提高人才培养的针对性
高校与企业的合作教育模式，能够进一步完善高等教育的功能，优化教育模式，充分结合教育培训功能与服务企业功能，从而更好地发挥资源优势，满足企业发展、学校教学与学生个人成长的需要。因此，高校应结合人力市场对人才的现实需要和自身的实际，通过优化自身的教育规划，调整课程设置，加强与当前社会需求的联系，实现最佳的办学效果。
（二）通过校内外实训基地，为大学生与职场对接扫清障碍
高校应大力建设校外基地，满足学生工学交替和顶岗实习的要求。实训基地的建设应结合学校本身的专业建设和人才培养的要求，将重点放在学生实践能力的培养上，充分实现学校与企业之间的联系与良性互动，保障合作的长期性、有效性，积极建设融教学、技能训练等功能于一体的校内外实训基地，实现信任与合作的良性循环。有条件的企业可以在合作中提供资金、设备、信息，使大学生不但能够接受实践教育，而且可以熟悉企业的情况和生产实践中的知识运用。企业还可以组织技术和管理人员与学校定期交流沟通，甚至选派部分有丰富生产经验的员工承担学校的专业课教学，从而加强应用类知识的教育培训。在企业技术人员传授实践知识的同时，学生也能在实时的沟通中了解企业的招聘需求和具体标准，克服由于信息不对称导致的求职障碍。
（三）促进校企全方位合作，建立稳定的就业渠道
企业运作机制与学校教学模式往往存在着较大差异，从而导致企业参与有限、合作低效。究其原因，主要在于学校不注重与企业的联系和合作，没有一个完善的校企合作长效机制。要使校企合作达到制度化和规范化，就必须构建一系列的管理制度。首先，高校要通过校企牵手，制定并实施“一对一订单式”人才培养模式；其次，应通过“校企协同”共建实践训练基地，真正实现校企一体化；再次，可以通过共建课程，共同开发基于工作过程化的课程体系；最后，可以共建教学团队，设立企业奖学金，用于奖励品学兼优的大学生。通过校企之间全方位的合作，最终建立稳定的就业渠道。
三、校企合作促进大学生就业的路径选择
（一）构建“零距离”培养模式
高校要根据市场需求，大力推进教育教学改革，在教学、实习、毕业等环节坚持“零距离”培养理念，实现校企教育教学、实习实训、就业等各环节一体化合作，建立校企间“零距离”培养模式。校企间通过整合优质教学、科研、基地等资源，建立完善的实践教学体系，实现校企合作教育的无缝连接。
（二）打造“双师型”教师队伍
在校企合作条件下，高校需建立一支既懂理论又懂实践的“双师型”教师队伍。高校要选派专业教学经验丰富、基础教学扎实的教师深入到企业参加生产实践或科技联合攻关，来提升教师的实践能力和科技创新能力，以适应实践教学的需求。与此同时，企业要选派实践经验丰富的业务技术骨干参与高校实践教学活动，具体指导大学生实习实训。通过建立校企人才双向交流机制，打造“双师型”教师队伍。
（三）推行“理论+实践”一体化教学
高校要切实转变教学理念，摒弃传统的理论教学模式，逐步建立“理论+实践”一体化教学模式。在专业培养方案上，要根据市场需求，适时作出调整修改；在课程设置上，要注重专业基础课、实践课、专业课、公共基础课的设置比例，突出实践性和应用性；在教学方式和手段上，要根据课程特点，不断进行创新改革，在提高实践性教学的效果上下工夫。
企业是大学生就业能力实践的最好平台，在大学生就业难的大背景下，职业素养教育是高校的一项长期的系统性质量工程。积极探索一条适合高校的人才培养模式，具有十分重要的现实意义。校企合作的模式使学生在学校就了解企业对人才的需求，是一条值得继续研究和不断探索的办学之路。
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摘要：在对我国社会结构和关系网络特征进行分析的基础上，分析了我国大学生社会关系网络特征，并就大学生在进行就业选择时如何根据自身关系网络特点作出决策进行了研究，相关研究结论可供大学生和高校学生就业指导部门参考。
关键词：社会关系；社会关系网络；大学生就业
作者简介：王亚娟（1972-），女，四川成都人，淮阴工学院机械工程学院，经济师。（江苏 淮安 223003）
中图分类号：G645?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）35-0125-02
随着我国高等教育的普及化和多样化，大学毕业生的就业问题成为了国家、社会、高校和学界关注的焦点，特别是关于社会资本与大学生就业关系的问题更是得到了较多的调查和实证研究，然而，这些研究大多遵循西方社会资本研究范式和程序，忽略了我国社会结构和个体社会资本结构特征不同于西方社会结构及个体社会资本结构的事实，更多研究遵循科学研究范式而主要在于揭示“是什么”的问题，较少研究涉及“应该是什么”的问题，鉴于此，本文拟结合我国社会结构及关系网络特征，针对大学生这一特殊群体的社会关系网络特征，分析大学生就业选择时如何根据其自身的社会关系网络特征，做出科学、合理并有利于自身未来职业发展的就业选择。
一、我国大学生关系网络特征
1.我国社会的关系网络特征
过去十年，国内学者在研究社会关系网络（也称为社会资本）与大学生就业选择时普遍沿用西方社会资本研究范式进行了问卷调查和实证研究，忽略了中国的社会结构及关系网络特征与西方的不同。西方的社会结构是明显的团体结构，人与人以及组织之间的权利义务关系是一种法律关系。而我国的社会结构则是一种“差序格局”，[1-3]好像一块石子抛到水面上所发生的一圈圈推出去的波纹，个人是这个圈子的核心，被波纹所推及的地方就发生了联系，且随时间地点不同所动用的圈子也不同。其中最重要的亲属关系就具有抛石子所形成同心圆波纹的性质。[1-3]不仅如此，地缘关系、学缘关系、同事关系、朋友关系也是如此，都是以个人为中心往外层层扩张的圆圈，范围的大小依据中心的力量而定，离中心越远，影响力越小，因此，一切普通的标准并不发生作用，一定要问清了对象是谁和自己是什么关系之后，才能决定拿出什么标准来。[3]
事实上，在目前中国社会背景下，具有更近的血缘、地缘、学缘等关系的个体之间更容易形成利益或利益交换网络，关系的本质是可选择性和契约性，[4]可选择性是指个体关系网络的形成是长期社会交往和理性选择的结果，契约性更多的时候则表现为一种隐性的心理契约，例如，当个体为其社会关系网络成员提供帮助和支持时，其心里自觉或不自觉地相信当他日自己需要帮助和支持时也能得到相似的回报。如果某个个体在圈内违背了这种大家认同的契约，通常会遭到圈内成员的摒弃并有可能被排斥出社会关系网络之外。
2.我国大学生的关系网络特征
大学生社会关系网络作为个体社会关系网络的一种，与其他的个体社会关系网络存在一定的差异，这种差异是由于大学生这一特殊群体所特有的特征决定的，作为还未进入社会参加工作的大学生，其主要社会交往关系是同学关系和亲戚关系，但关系网络分析方法诸如交往频率、交往时间、信任程度若直接用来分析大学生社会关系网络特征，不能真实反映大学生在就业时可以动员和利用的网络资源，例如，某些从来没有接触和交往过的关系资源不一定在大学生找工作时就不发挥作用，因此，出于分析大学生就业选择的目的，本文将大学生社会关系网络界定为大学生在就业或将来工作时可以用来获取信息、得到帮助及其他资源的社会关系网络的总和。一般而言，对于我国大学生来说，父母是大学生获取信息、帮助及其他资源的直接来源，父母的社会关系网络在某种程度上也能为大学生自己所利用，因此可被视为大学生社会关系网络的一部分，其他的姊妹、亲戚、同学、同学父母及这些成员的社会关系网络也可被视为大学生社会关系网络的重要组成部分。
基于以上分析，我们认为大学生社会关系网络具有一定的扩展性，其社会关系网络的结构、所嵌入的资源类型和可动员的程度都会对大学生择业和未来的职业发展生涯产生重要的影响。
二、我国大学生就业选择
1.就业信息获取
随着高校扩招和高等教育普及化的深化以及我国户籍制度卓有成效的改革，消除了地域和户籍对大学毕业生就业的限制，这些状况既给大学生就业带来了更多的就业选择空间，又带来了一些困难和挑战。一方面，大学生可以通过多种渠道获取到更多的就业和就业职位信息，以现阶段而言，我国高校每年均会根据自身毕业生和社会关系资源状况安排用人单位直接进校招聘、提供就业信息，因此，大学生首先可以直接从学校获取到真实、可靠的就业信息，其次近年来我国官方举办的各类大型人才招聘会也给大学生获取就业信息提供了一个可靠的渠道，最后其他各类非官方的求职网站、中介公司、猎头公司数量不菲，也是大学生获取就业信息的重要渠道之一。然而，从另一方面来看，大学毕业生要从众多纷繁的就业信息中识别出对自己更有用、更有价值和更适合的信息，其难度要比过去大得多，容易导致大学毕业生的“错误就业”、低就业满意度和高跳槽率，从而导致整体社会资源的浪费和低效率。因此，为了降低“错误就业”信息识别率、提高大学毕业生的就业满意率，充分利用大学生社会关系网络资源作为大学生获取就业信息和进行就业选择的渠道，就具有非常重要的现实意义，这是因为大学生自身社会关系网络提供的就业信息可能会更真实、可靠，大学生的求职成功率可能会更高。
综上所述，我国大学毕业生在获取就业信息时应以学校、官方人才市场和社会关系网络作为主要的来源渠道，特别是要给予自身社会关系网络信息渠道足够的重视，特别是父母介绍、亲戚介绍、朋友介绍等大学生社会关系网络所提供的就业信息往往更真实、可靠、有用，更重要的是求职成功率更高，这是因为用人单位不可能仅仅依靠招聘程序和流程就能对一个大学生做出全面、深刻的了解、判断。通过熟人或关系介绍则省去了许多费时、费力的程序，出于对熟人、朋友的信任和节约招聘用人成本的考虑，用人单位往往倾向于使用熟人介绍的求职者。
2.行业与职业类型选择
现阶段我国大学毕业生获取就业信息的渠道和空间不断扩大，获取的就业信息可能数量较多，要从这数量繁多的就业信息中识别有用的信息，可以采取行业初选、层层递进的办法，首先根据自身专业、能力、素质和性格特征能够适应或适合哪些行业要求来确定初选行业，然后，更重要和更主要的是根据自身社会关系网络资源的结构、类型来从初选行业中确定最佳或最满意行业，例如，父母所在行业、职业类型和关系网络资源特点会对大学毕业生未来的职业发展产生重要影响，这是因为我国差序社会结构和传统“关系”文化思想根深蒂固。但这种现象从整体社会来看是一种低效率，特别地，如果大学生所确定的行业和职业类型有“关系人”的存在，或者其就业信息、工作职位就是其熟人、朋友所介绍的，这一方面如前文所言，在大学生求职时会增加就业成功率，另一方面在就业后其熟人、朋友或亲戚会给予其更多的帮助、支持和便利，按照我国的传统社会惯例，如果自己介绍的人不行或不能如单位所愿或满意，会降低单位相关人员对介绍人的信任，这对介绍人十分不利，因此，一般情况下介绍人会不遗余力地栽培、帮助自己介绍初进单位的大学生，使其能够有较好的表现和工作业绩，从而使自己在领导、同事面前更有面子，另外，也可以在单位培养更多的“自己人”。
因此，我国大学毕业生在进行行业和职业类型选择时，除了要考虑自身专业、能力、素质和性格特点外，更重要的就是要选择自身社会关系网络所能够“触及”和影响的行业或职业，能够通过自身社会关系网络渠道搜寻和求得合适的职位则是更好的选择。
3.就业地选择
在我国，许多大学生就业时存在一种误区：认为大城市比小城市好，经济发达地区比经济欠发达地区好，因此在选择工作地点时许多大学生把主要目标定位在大城市或经济发达地区与城市，这实际上存在一定的盲目性，就目前我国状况而言，大城市、经济发达地区也许收入高一点，但竞争会更加激烈、工作生活压力会更大，消费、住房、物价更高，之前我们探讨过，我国是一个“关系”社会，具有差序结构特征，大学生工作后就是一个社会人，进入一个举目无亲的陌生地工作和发展不一定是一个更好的选择，如果大学生自身社会关系网络不在或不能延伸到大城市或经济发达地区，则其在未来职业发展中就不容易得到更多的支持、帮助，失去了自身关系网络环境和生活圈子，甚至还有可能引发心理问题，因此，我们认为，在一般情况下，大学毕业生在进行就业地点选择时首要考虑的应该是其父母及其社会关系、亲戚及其社会关系网络所在地区或城市，不应该把经济是否发达、是否大城市作为首选。
三、结论
大学生就业问题也许在可以预见的将来仍将是社会、高校、企业和学界永恒的话题。出于我国传统社会文化和现代社会经济发展现状、趋势的考虑，本文从大学生社会关系网络特征的独特视角分析了大学生在就业信息获取、行业或职业选择以及就业地选择所应该关注、重视的焦点，即：尽量实现就业行业、职位和就业地与自身社会关系网络结构、资源特征的最佳或最满意匹配。
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摘要： 高校毕业生每年都面临着就业或考研继续深造的彷徨与焦虑，为帮助大学毕业生认清自己，在就业与考研之间做出适合自己的正确选择，本文在分析研究影响就业与考研选择因素及各因素权重的基础上进行数学建模，提出了影响就业与考研选择的就业参数和考研参数，得出了影响就业与考研选择的数学模型，为设计就业与考研选择的系统提供理论依据。
Abstract： College graduates have to face the anxiety and worriment to choose between finding jobs and taking part in the entrance exams for postgraduate schools. In order to help them recognize themselves and make the right choice between the two options，the essay puts forward the parameters of obtaining employment and postgraduate examination that affact the choice by making Mathematical models based on the analysis of the factors. We conclude the mathematical models affecting the choice， which provide academic basis for the design of a system to make a choice between obtaining employment and postgraduate examination.
关键词： 就业；考研；选择；模型
Key words： emplyment；postgraduate examination；choice；model
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）02-0229-02
0 引言
“考研热”成为一种社会现象，据教育部统计，全国报考2010年硕士研究生人数达到140万人，较2009年增加13%。这也是2001年以来硕士研究生报考人数的最高纪录，是2001年报考总数的3倍[1]。2009年，有超过700万毕业生需要解决就业，“找工作难”成为大学生经常说的一句话，考研也只能暂时躲避就业的压力，面对这么严峻的就业与考研形势，我们的高校毕业生每年都面临着就业或考研继续深造的彷徨与焦虑，究其问题的原因是大学生对自己的认知浅薄，缺少对自身的明确的职业规划[2]。针对这一问题，本文在分析影响考研与就业因素的基础上，提出了就业参数和考研参数的概念，并建立了解决就业与考研选择的数学模型。
1 就业与考研选择的影响因素分析
运用SWOT方法，通过评价大学毕业生的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、就业、考研上的机会（Opportunities）和威胁（Threats）[3]，对用户进行深入全面的分析以及竞争优势的定位，得出影响大学毕业生选择就业和考研的因素，然后运用层次分析法得出各影响因素的权重[4]。
如图1，把影响考研、就业的因素分为四个大部分：①学业状况：包括本科学校、本科专业、学习能力；②自身条件：性格爱好、个人能力、理想；③周边环境：同学影响、家庭背景、现有机会；④社会需求：制度改革、研究生需求、就业需求。
2 就业与考研选择的数学建模
教育收益率（The returns on education）是对一个人或一个社会因增加其受教育的数量而得到的未来净经济报酬的一种测量。教育收益率指标（L），它是指教育的收益净现值除以教育投资的成本现值之后，再乘以100％所得的数值[5]。
如图2，本文建立受教育收益随（时间、经济）成本变化函数图，由图可知：在A点（边际收益最大值点）之前受教育收益值Z在不断增大，边际收益也在不断增加；在A点和B点（受教育收益最大值点）之间，受教育收益值在不断增大，边际收益开始不断减少；B点之后受教育收益值基本不再增加[6]。
现进行如下定义：
S：表示考研能力，主要包括一个人知识结构自我完善能力、科研能力和创新能力等研究能力的参数；
R：表示就业能力，反映一个人就业技术能力、交际能力、社会适应能力等就业能力的参数；
考研成长函数（K=K（T，S））：指反映一个人读研究生后各方面能力成长的函数；
就业成长函数（J=J（T，R））：指反映一个人就业后各方面能力成长的函数；
如图3，由考研成长函数可知：当一个大学毕业生读研究生后考研参数S增加明显，而就业参数R增加缓慢，C点为考研成长函数曲线斜率变化最大点，直线AC为C点的切线，反映的是对考研参数S和就业参数R的一个划分；由就业成长函数可知：当一个大学毕业生工作后就业参数S增加明显，而考研参数R增加缓慢，D点为就业成长函数曲线斜率变化最大点，直线BD为D点的切线，反映的是对考研参数和就业参数的一个划分。
综合图2、图3两个模型得出考研、就业区域选择模型如图4：其中OE为考研参数和就业参数平分线。
对图4考研、就业区域选择模型图解释如下：
区域Ⅰ—就业、考研参数超低，推荐考研：专业硕士；区域Ⅱ—强烈建议考研；区域Ⅲ—推荐考研，不反对就业；区域Ⅳ—推荐就业，不反对考研；区域Ⅴ—强烈建议就业；
现在我们的模型已经做到了定域，接下来就是如何定点：
考研参数S=∑S■×s■%（Ri1=1，Ri2=2，Ri3=3，Ri4=4分别代表系统试题不同的选项A，B，C，D；R1j，R2j，R3j........代表影响就业与考研的因素；r1，r2，r3......代表影响就业与考研的因素权重）；
就业参数S=∑R■×r■%（Si1=1，Si2=2，Si3=3，Si4=4分别代表系统试题不同的选项A，B，C，D；S1j，S2j，S3j........代表影响就业与考研的因素；s1，s2，s3......代表影响就业与考研的因素权重）。
3 结束语
本文完成了影响了就业与考研影响因素的数学建模，从而可以定量地判断学生对就业与考研的选择，根据本文的数学模型，把模型软件化，可以为设计判断学生就业与考研选择的系统提供理论依据，从而使本模型具有了社会意义、经济意义。需要说明的是，要完成了本模型系统的设计成功，还需要建立在大量统计基础上得出影响就业与考研因素的权重、根据大量调研测试得到就业参数和考研参数。
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