时间：2022-05-28 05:00:33
导语：在人力资源专业毕业论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
摘 要：毕业论文是高校人力资源管理本科专业重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验。目前，毕业论文在选题、写作和质量方面都存在不少问题。标准化是质量管理的基础和依据。因此，高校可以通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
关键词：人力资源管理专业 毕业论文 质量管理 标准化
人力资源管理专业重在培养具备人力资源管理、经济、法律等方面的知识和能力，基础扎实、实践能力强、综合素质高、具有创新意识的高级专门人才。毕业论文是高校人力资源管理专业人才培养方案的重要组成部分，是本科教学过程中重要的实践教学环节，是对人才培养质量的全面、综合性检验，是学生毕业和学位资格认证的重要依据，同时也是衡量高校办学质量和办学效益的重要评价内容。因此，加强毕业论文的质量管理，对提高毕业生的实践能力、写作能力、综合素质、创新能力和就业能力都具有重要作用。
标准指为了在一定范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用和重复使用的一种规范性文件。标准化指为了在一定范围内获得最佳秩序，对现实问题或潜在问题制定共同使用或重复使用的条款的活动。标准化是质量管理的基础和依据，标准化贯穿于质量管理的全过程。因此，通过制定标准、实施标准、检查和修订标准，可以稳定地保持和提高毕业论文的质量和教学管理水平。
1 人力资源管理专业毕业论文存在的质量问题
由于高校持续扩招和毕业生就业压力不断提升的影响，目前，高校人力资源管理专业毕业论文的质量存在不断下降的趋势。结合我校2009年以来的人力资源管理专业毕业论文教学实践，毕业论文的质量问题具体表现在以下几点。
（1）毕业论文选题问题。如选题的范围、难度过大，导致论文工作量过大，论文不能按时完成；或者是选题偏易、重复、陈旧，工作量不足；或者选题偏离专业方向；或者课题研究无理论或应用价值；或者课题的名称不规范。
（2）毕业论文写作问题。如缺乏文献综述，研究方法不合理，缺少理论分析和深度，没有联系实际，参考文献的引用、标注错误，论文题目和中文摘要的翻译错误等。
（3）毕业论文质量问题。如论文抄袭严重，论文结构混乱，文题不符，无参考价值和借鉴意义，编写不规范，综合运用知识能力较差，篇幅过短等。
2 人力资源管理专业毕业论文质量问题的原因分析
（1）管理方面的原因。
质量管理大师戴明说过：“80%的质量问题是管理者的问题”。管理方面的原因主要有：①没有制定毕业论文主要过程（或关键控制点）的技术标准、管理标准或管理制度。毕业论文的主要过程包括：选题，开题，文献综述，论文撰写，论文答辩等。②没有对毕业论文的实施进展情况进行监督检查，或监督检查流于形式。③人力资源管理专业的人才培养方案不合理对毕业论文的影响：如前导课程设置不当，没有足够的实践教学环节等。
（2）教师方面的原因。教师是对学生直接提供教育服务的人员，是提高毕业论文质量的关键。教师方面的主要原因有：①教师的责任意识不强，积极性不高；②教师指导能力的欠缺：如部分教师的实践能力、科研能力、整体素质有待提高。③教师的科研和教学压力较大，时间不充裕等。
（3）学生方面的原因。①学生对毕业论文课程不重视，认为课程的意义不大；②学生急于找工作或忙于考研、考公务员等，没有充足的时间；③学生自身能力欠缺：如专业能力、写作能力、分析问题和解决问题的能力、创新能力不足。
（4）环境方面的原因。①学校内部环境：如学校教风和学风较差，学校实验室、图书馆、科技文献数据库等基础设施不完善；②学校外部环境：如社会上的就业压力，科研论文弄虚作假等。
3 提高人力资源管理专业毕业论文质量的对策
高校应根据人力资源管理专业毕业论文存在的具体质量问题，通过对质量数据进行分析，明确这些问题产生的原因，采取有效的纠正和预防措施。基于标准化原理，采取的对策主要有以下几点。
（1）制定毕业论文主要过程的技术标准、管理标准或管理制度等规范性文件。
对毕业论文主要过程中成熟的重复性技术事项和管理事项，完全可以制定为技术标准、管理标准，对不成熟的重复性事项或临时事项，可以制定为管理制度或管理规定。如毕业论文格式标准、毕业论文质量评定标准、毕业论文成绩评定标准、校级优秀毕业论文评定标准、毕业论文指导教师资格标准或奖惩制度、毕业论文工作计划、毕业论文选题指南、毕业论文编写规定、毕业论文前期检查、中期检查和最终检查制度、毕业论文评阅和盲审制度、毕业论文资料归档制度等。
（2）认真组织实施毕业论文的有关标准或制度。
学校、院系有关职能部门应认真组织毕业论文有关标准或制度的宣贯和培训，使指导教师和学生了解有关标准或制度的意义、内容和相关要求，并严格按标准或制度实施。如人力资源管理专业的毕业论文选题范围，应以应用性研究课题为主，紧密结合生产实际，并限定在企业员工培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、劳动法规、人力资源开发等领域。
（3）对毕业论文标准或制度的实施进行检查或监督。
学校、院系有关职能部门应对毕业论文进行阶段性检查，以总结经验，发现问题及时整改，并对毕业论文标准或制度进行必要的修订和完善。如我校以开题、毕业论文撰写、毕业论文归档三个重要的时间节点为基础，对毕业论文进行前期、中期和最终检查。检查的主体是学校督导团和院系两级主管部门。
（4）提高指导教师的积极性和指导水平。
一是采取激励措施，加强思想教育，提高毕业论文指导教师的积极性和责任心；二是鼓励教师进行科学研究，到企业人力资源管理部门进行挂职锻炼、进行人力资源管理咨询或培训等，提高指导教师的指导能力和指导水平。
（5）提高学生的思想认识和综合素质。
一是加强学生的思想教育，提高学生对毕业论文课程的重视程度；二是在大一到大三阶段，教师在理论教学和实践教学过程中有针对性地对学生进行写作能力、实践能力、综合能力、创新能力的教育和训练，为毕业论文教学打下坚实的基础。
（6）主动应对环境压力。
一是为应对学生的就业压力，缓解学生时间不充裕的状况，毕业论文时间可以适当提前。如我校毕业实习和毕业论文课程设置在第八学期，但毕业论文的选题提前至第七学期中期进行，甚至可以提前到第六学期末进行。二是为了防止毕业论文抄袭现象，可以利用系统对毕业论文进行防抄袭的抽查检测。
4 结论
加强人力资源管理专业毕业论文的重量管理，应从毕业论文的现状调查开始，统计和整理出现的质量问题，进而分析问题产生的原因，并采取有效的纠正和预防措施。标准化管理应贯穿于质量管理的全过程，高校可以通过制定和实施毕业论文有关的质量标准或管理制度，不断提高毕业论文的质量和管理水平。
【摘要】企业人力资源管理工作离不开高素质的人力资源管理人才。本文先对人力资源管理专业毕业生职业发展状况的研究现状作了综述，然后对广东金融学院第一届本科人力资源管理毕业生作了问卷调查，之后对问卷进行深入分析，深入了解了我校首届人力资源管理毕业生的职业发展状况，分析了我校首届本科人力资源管理毕业生呈现出来的基本理论和技能的掌握情况和职业发展状况特点，以及职业发展瓶颈，希望对学校的教学改革提出了一些建议。
【关键词】人力资源管理专业；毕业生；职业发展
一、人力资源管理专业毕业生职业发展状况和人才培养的研究现状
作为管理学科的新宠，人力资源管理专业愈发受到广泛关注。国内外的学者对人力资源管理专业毕业生发展状况和人才培养从不同角度和不同程度上做了很多研究。
1．人力资源管理专业职业发展状况国内研究情况。傅志明，《我国人力资源管理专业发展现状问题与对策》（2005年），人力资源管理专业在我国虽已有了一定的发展，并已进入良性发展阶段，但仍存在专业定位不准、培养目标与培养规格不明确、课程体系及课程内容结构不合理、没有较为成熟的专业教学模式以及师资力量薄弱等问题。当前及今后一段时期，加快我国人力资源管理专业的发展，需要从加强专业建设规划与指导，加大师资培养力度，深化教学改革，积极探索适合人力资源管理特点和我国实际的专业教学模式，加强各高校间的交流与合作等方面着手。蔡厚清，《人力资源管理专业大学生的素质结构及其培养》（2002年），人力资源管理专业大学生应具备的核心素质可以通过学习和培养与实践中管理者的核心素质直接对应起来。而人力资源管理专业学生所必须具备的基本技能包括：（1）专业技术技能；（2）人际技能；（3）创新技能；（4）写作技能；（5）计算机技能。
2．人力资源管理专业人才培养国外研究情况。在美国，人力资源管理专业绝大部分缘自职业学院的MBA，本科生的数量很少。美国大学的核心是文理学院，它的主要教学对象是本科生和博士生，前者是大学教育的主体，后者的培养与科研密切相关。这个核心之外是职业学院，如法学院、商学院、医学院和工学院等，这些职业学院通常只招研究生，他们获得学位是职业学位。职业学位有两大本质特征：学术性和职业性，两者缺一不可。因此，职业学位要求有独特的知识领域，较高的专门技术层次，严格的入门标准和鲜明的实践性，只有获得这种学位才能进入某一行业或领域从业，即学位是从事职业的必备条件。
二、研究假设
基于本研究的内容，笔者提出了如下的相关假设：（1）是否做过职业生涯规划对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异；（2）是否掌握专业知识对HRM毕业生的职业发展状况的
影响存在差异；（3）是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发
展状况的影响存在差异；（4）工作经验以及其他基本能力要求
对HRM毕业生的职业发展状况的影响很大；（5）HRM职业人职基本匹配，但升职压力很大，升职对能力要求很高。
三、研究目的
当今，人力资源管理专业毕业生理论与实际不能相结合，综合能力仍有待提高，才能适应时代的需要，才能更好地走向人力资源岗位。针对此问题，本课题组立足于对我校首届本科人力资源管理毕业生的调查，对调查数据加以科学分析，得出我校首批本科人力资源管理专业毕业生的就业状况及职业发展状况，以及对影响其职业发展状况的相关因素和能力。这既是对于我校的人力资源管理专业的阶段性总结，也是对我校以后人力资源管理专业学生的培养提供借鉴意义。
四、研究对象
本次调查一共发放231份问卷，全部是通过网络渠道发给05级毕业生作答。其中104位是人力资源管理专业毕业生，剩余的是我系其他人力资源相关专业、且毕业后从事人力资源管理工作的毕业生。最后回收了有效问卷98份，回收率不高，但回收的都是比较具有代表性的，为之后的数据分析提供了丰富的数据来源。
五、研究工具
（1）电话访问：该课题组成员全面调查之前对首届人力资源管理专业毕业生抽样作了电话访问，形成了一些预调查成果。（2）人力资源管理专业毕业生职业发展问题研究调查问卷：此问卷系本研究团队根据调查小组全面调查之前的抽样电话访问的预调查结果设计而成，共29道题。该调查表调查了毕业生的一些基本信息和其现在职业发展状况。
六、数据处理
使用SPSS15.0统计软件对回收的数据加入输入，并对录入数据进行了频数分析相关性分析。
七、结果分析与讨论
通过对数据的分析，并结合本文原假设，笔者尝试得出了一些影响人力资源管理专业毕业生职业发展状况的因素。具体影响因素的详细分析如下：（1）是否做过职业生涯规划对HRM
毕业生的职业发展状况的影响存在差异。合理的职业生涯规划不仅可以明确以后的求职目标，制定发展做计划，从而指导之后目标的实现；它还可以对本身的职业进行规划，帮助事业达到另一个巅峰。由统计数据可知，Pearson Chi-Square（皮尔逊卡方检验）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.004
毕业生的职业发展状况的影响存在差异。HRM专业的基本定位，应该是学术性和技能性的统一，两者缺一不可。“专业知识的重要程度”一栏中，“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为：2.6％、3.8％、12.8％、17.9％、33.3％、26.9％。同时，“专业知识掌握程度一栏中，统计结果显示，“非常弱”、“有点弱”、“一般”、“有点弱”、“比较弱”、“非常弱”各占比例分别为：1.3％、2.6％、5.1％、7.7％、16.7％、51.7％、9％。基础理论上的相对掌握不足在一定程度影响了毕业生岗位具体工作的开展，从而毕业生的工作满意度较低。工作满意度较低，又导致了毕业生职业发展前景的欠明朗，加之毕业不久的工资待遇较低，暂时的低待遇和职业困惑的难以解决又反过来进一步降低了其工作满意度，有此引发的一系列不良反应链条，困扰着人力资源管理毕业生的职业发展。（3）是否很好掌握外语对HRM毕业生的职业发展状况的影响存在差异。由相关分析结果可知，Pearson Chi-Square（皮尔逊卡方检验）中Asymp.Sig（2-sided），即p=0.001
66.2％的人认为自己在职位上是人职基本匹配，侧面说明HR职业的发展有一定平台，正因为自身能力在HR职位中能得以发挥，这就让人们愿意留在本职位，既实现了企业的期望，也使员工能力效用最大化，达到双赢状态，因而人职匹配状态奠定了HR的发展空间，但从升职前景光明比例只有15.6％中看出，HR的升职前景并不是很突出，甚至有18.2％的人认为大材小用，因而也说明在HR职位上，并没有很好地利用人才，并且其升职前景不足够吸引和留住人才，这也是HR职业发展的瓶颈之一。
八、对策与建议
（1）开设职业生涯规划课程并鼓励学生多参与其中。大学生入学之初的职业生涯规划，既是学生对自己大学生活所做的规划，又是大学生活与职场的必要衔接，因而具有重要意义。学校应开设有关职业生涯规划的课程，尽量让学生对自己的职业生涯进行规划，并指导其根据实际情况对规划进行修改，同时，建议积极响应国家要求，鼓励学生多参加职业生涯规划比赛。（2）加大对学生的专业基础理论知识的教学。学校在培养学生的过程中，要加大对专业基础理论的重视和考察力度，引导、督促学生对专业基础理论的学习。HRM核心专业知识的学习和知识的内化，是HRM毕业生长期职业发展必不可少的内容，应当成为其对自己的基本要求之一。（3）鼓励学生多参与校内校外的实践活动。人际沟通能力，文字表达能力，还有主动学习能力，这些都是作为一个HRM工作人员所必要的能力要求。多参与校内校外的实践活动，能够很好的锻炼到学生的这些能力。目前校内主流的团总支、学生会以及社团都能为此提供比较合适的平台。此外，校外实践活动，也是应该予以鼓励支持的途径。（4）对学生的考核过程中，加大对外语水平的考核比重和力度。外语水平的高低直接影响了HRM工作人员在求职和职业发展过程中的竞争力的强弱。学校里传统的对外语水平的考察都只是停留在听和写的阶段，在此基础上，更要鼓励学生对外语口语的锻炼。目前主要停留在国家英语四六级考核阶段，除此之外，学校普遍存在对学生实用英语口语的教育考核不够，而英语口语的流利标准，对毕业生求职又具有重要意义，因此，这是一个该引起重视的方面。
摘 要：店业缺乏高素质的专门人才与旅游专业毕业生就业行业对口率低两种现象并存，且大学生员工的流失率居高不下。这种教育与行业需求不适应，学校、酒店人才供需错位的现象十分普遍。本文就上述问题展开论述，即问题的提出、问题的原因、问题的解决。
关键词：旅游专业毕业生；酒店；人力资源管
酒店产业是劳动密集型产业，酒店是以人为中心的行业，酒店的管理说到底就是人的管理。大学生员工是知识型员工的代表，是酒店未来发展的中坚力量。因此酒店能有效地吸引旅游专业到酒店就业，能有效地降低旅游专业毕业生员工的离职意愿，成为提高酒店竞争力的核心要素。
一.问题的提出
（一）旅游专业毕业的对口就业率低。根据，郭倩倩的研究发现旅游专业毕业的本科生在旅游行业内就业的人数一般在10%—20%之间【1】。
（二）饭店业缺乏高素质的员工。根据，仇学琴的研究表明，2001-2002年云南省星级饭店员工学历层次专科及以上为37.1%、高中（含同等学力）及其以下占63.9%【2】。
（三）高离职率。根据浙江省饭店协会的《2008浙江饭店白皮书》近5年来酒店业员工离职率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，比一般行业5%—10%的员工离职率要高出1—3倍。据其不完全统计杭州市内酒店学生员工三年内离职率高达66.1%，进酒店一年就离职高达48.2%，甚至有些饭店招聘的大学生员工一年内全部离职。【3】
二.问题的原因
（一）薪酬低。据国家统计局《城镇就业人员年均工资情况统计公报（2009）》了解，2009年餐饮业员工平均年收入为21193元（非私营）和15623元（私营）。为全国在岗职工平均工资的64.7%，在19个分行业中居倒数第二【4】。
（二）劳动强度大。据笔者对在酒店工作在酒店工作的同学不完全统计，他们一天工作时间是10—14个小时，远远大于国家法定的8小时，且没有节假日（节假日的劳动强度更大）。
（三）酒店的“逆向”选择和淘汰。由于酒店业对员工的隐性知识水平有较高的要求【5】，所以酒店特别是高星级酒店对刚毕业的大学生提出了较高的要求。把许多有到酒店就职意愿的旅游专业毕业的本科生拒之门外。另由于对隐性知识的培训成本高，酒店就采取更方便的方法——挖墙脚，造成了高的离职率。
三.问题建议
（一）在校期间
1.就学校而言。要以市场为导向培养学生的操作能力、创造能力。以案例教学为载体的理论教学；以实习实训为重点的实践教学；以职业训练为核心的第二课堂【6】。要坚持产学研三位一体的办学理念，把学生培养为适应社会、适应酒店的高素质人才。
2.就酒店而言。加强校企合作，引进优秀的在校大学生到酒店中兼职，为酒店发展储存人才。
3.就学生本人而言。在校期间努力学习专业知识、提高专业技能；要有意识的培养自己的团队合作精神、责任心；学会热情待人的处事方法；善于人际沟通、善于学习。总之要不放过充实自己的每一次机会，提高自己综合素质，为将来从事酒店行业打下坚实的基础。
（二）在实习期间
1.就酒店而言。在安排工作岗位时，应尽量考虑实习生的能力、综合素质、心理状态，因人设岗。对实习生的进行必要的培训。让实习生充满自信从事具有挑战性的工作，使他们能在工作中感到成功、成长的快乐，提高成就感【7】。酒店要支付给实习生合理的薪酬；要创造良好的实习环境；关心和帮助实习生【8】。
2.就学生本人而言。要通过建立同事、师徒、上下级之间的良好人际关系，获得更多的资源。通过具体的工作，了解酒店的经营模式、总体规划；学习到各种工作技巧；丰富酒店工作经验；提升实践操作能力。要以员工的标准要求自己，最终使自己成为一名合格的酒店员工，而不是酒店实习生。
3.就学校而言。要尽量选择高星级酒店为实习合作单位，这样有利于学生发展【10】。
（三）正式上岗期间
1.就酒店而言。对新招聘的员工进行岗前培训使其更好更快的融入酒店；尽可能通过内部提拔，争强员工的积极性，留住大学生员工；尽可能使员工感到公平，这不仅仅是工资的公平，更重要的是人格的公平、提拔机会的公平；合理工作安排，由于酒店行业的特殊性，员工工作时间和个人生理与家庭需要之间产生一定矛盾和冲突，导致员工工作压力较大，这也是员工离职率高主要原因之一【9】。
2.就大学员工而言。要干一行，爱一行；通过自己的努力工作来回报酒店、回报社会；积极为酒店发展献言献策；不仅仅把酒店当做工资的来源，还要把酒店当做家来热爱。
3.就社会而言。鼓励旅游专业毕业生到酒店工作，对到酒店工作的提供政策（如户籍、劳动、人事等）支持。
四.结论
要解决教育和行业需求不适应，学校与酒店人才供需错位现象，不仅需要我们高校的努力，还需要有关部门的支持，更需要酒店的努力。只有高校、学生、酒店、社会的共同努力，才能使我国酒店业和旅游高等教育稳定的可持续的向前发展。
作者简介：梁远姚，四川民族学院旅游系，研究方向：酒店人力资源管理。
摘 要：人力资源管理专业是一门专业性、应用性和操作性较强的学科，在培养学生时，不单注重培养学生牢固掌握理论知识，也注重培养学生的实践能力。利用情景模拟教学法，在教学中创建类似真实场景的仿真实践平台，让学生在模拟的情景中将理论与实践相结合，可以有效地发挥学生的主体作用，激发学生的学习积极性。本文从分析情景模拟教学法的内涵和特点出发，探讨了该方法与人力资源管理教学实践有机结合的具体方式，较为详细地阐述了人力资源管理这一专业的教学模拟设计和实践步骤。
关键词：人力资源管理;模拟加薪;情景模拟法
普通高等学校的人才培养重心正在向高技能应用型人才转变，在这样的背景下，人力资源管理的实践性、操作性以及应用性较强。在课堂上注重培养学生的实践能力与整体素质，培养出专业理论和实践技能并重的管理企业人力资源的人才，是解决目前人才管理面临的问题的有效方法。一般传统的授课模式是以书本理论知识为基础，教师照本宣科，授课方式比较单一，这样的方法比较生硬，缺乏生动的教学互动，学生缺少了独立思考的机会，也无法锻炼实践能力。如此一来，致使学生不能领会到人力资源管理的实质性内容和操作规程等，进而失去了学习兴趣，导致学生的就业诉求与企业要求出现脱节。因此，人力资源管理课程的教授亟须进行革新，利用介入性的教学方法实现与学生就业需求相适应。
一、情景模拟法在人力资源管理专业教学中的意义
在管理理论与实践高度结合的基础上进行模拟教学是一种教学方法，主要是将现实工作的行为流程和绩效标准融入模拟活动体系中，课堂教学结合企业管理的相关环节，将教师或学生进行分组，分成若干小组，进行分工合作学习。在解决实际问题中综合利用所学理论知识，真正做到学有所用，学以致用。这样的分工学习不仅能加深学生对理论知识的学习，同时也有助于提高课堂效率。情境模拟教学是一种新型的教学模式，将理论与实际相结合，在实践中学习，在实践中巩固理论知识。综合培养学习的动手能力以及实际操作能力，提高学生的整体素质。
情景模拟教学法在人力资源管理专业教学中起到非常重要的作用，具体表现为：有利于调动学生的学习积极性和兴趣，变被动学习为主动学习;有利于促进师生双方教学相长，提高教学效果和教学质量;有利于培养学生的创造性思维和职业素养;有利于为学生的实习、工作提供模拟锻炼的机会;有利于提高学生的就业竞争力和就业质量。
二、人力资源管理专业中情景模拟教学模式的构建
1.明确教学目的
人力资源管理包括工作分析、人力资源规划、招聘与甄选、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等教学内容。每个章节的教学内容和重点难点都有区别，对学生掌握的操作技能要求也有不同，所以，要根据不同的教学内容与主题来设计教学模拟的情景。
2.设计模拟方案
在明确课堂教学目的后，根据教学内容设计模拟教学的情景。如模拟招聘与面试，可以让五个学生为一组，其中三位学生扮演企业的面试官，两位学生扮演求职者，并分别提前准备各自资料。企业的面试官需要撰写招聘广告、招聘广告，准备面试题目和面试评价表，求职者需要写好个人简历并做好面试的准备。在此过程中，情景设置应做到尽可能逼真，从而显现出模拟的气氛。另外，逼真的场景设置有利于学生进入角色，如果场景布置的不真实，学生就难以进入角色，无法专注，动作表现不到位，从而影响情景模拟的效果。
3.学生分组
根据不同的教学目的和教学内容，设计教学情景，根据具体要求把全班学生进行分组，以便把不同组学生的表现进行对比，并促使他们相互学习和借鉴。
4.理论指导
教师在课堂教学目的、教学主题和情景模拟方案等方面出发，对学生进行理论指导，以保证情境模拟教学能够顺利进行。
5.实施情景模拟
教师要密切注意课堂模拟的整个过程，并给予及时的指导，同时做好对学生表现的考核。
6.总结评价
首先由各小组长点评小组成员的表现，然后再由教师总结，并且在这过程中，要强调相关理论知识与实践技巧，使学生将理论和实践有机结合统一起来。最后学生还需编写书面报告，记录完整的情景模拟内容。
三、人力资源管理专业中情景模拟教学应用举例――模拟加薪
1.教学目的
在练习中，学生要根据对人力资源薪酬体系及其管理基础的了解，详细描述如何动态地定期对员工进行考核和薪酬调整，以适应员工业绩和个人素质的不断变化，激励他们继续提高自己的能力和素质，更努力地为组织做贡献。本练习的结果是较为全面地描述人力资源薪酬民主评定的过程，让学生可以真实地参与和感受到人力资源薪酬对企业及其员工的重大影响，使他们能够从最终的加薪方案，进一步掌握薪酬实务的操作要领。
2.设计方案
由于过去几年行业竞争激烈导致利润率大幅下降，海盛公司一直没有对员工薪酬进行调整，但是为了感谢优秀员工为公司做出的贡献，公司让各部门推荐1～2位员工作为候选人。经过初步筛选，提交给公司人力资源部的候选人一共有6位，并附上了每位候选人的详细资料。尽管所有被推荐人都有理由获得加薪，但是由于金额有限，不能按人头评价分配。
3.学生分组
学生分组进行练习，一般以每组9人为宜，其中3人为公司人力资源部的工作人员，其余6人分别扮演上述6位被推荐加薪的候选人。
4.理论指导
（1）薪酬的构成：基本薪酬、激励性薪酬、间接性薪酬。（2）薪酬的功能：对组织具有增值功能、激励功能、配置功能和协调功能，对员工具有保障功能和价值实现功能。（3）薪酬管理的影响因素：外在因素包括市场的供需关系、地区和行业的特点与惯例、当地生活水平和国家的法律法规，内在因素包括组织的业务性质和内容、经营状况和财政实力、管理哲学和企业文化。（4）薪酬的调整：奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整和特殊调整。（5）工作评价的方法：职位排序法、职位分类法、要素计点法、因素比较法。
5.实施模拟
首先，各小组扮演被推荐加薪的候选人的6位小组成员分别向任职公司人力资源部的3位小组成员陈述自己应该加薪的理由，时间控制在3分钟以内/人。接着，各小组任职公司人力资源部的小组成员根据候选人的个人陈述和上述背景资料进行集体民主决策，时间控制在25分钟以内。然后，各小组任职公司人力资源薪酬委员会的小组成员推选一名代表，向所有参与者报告本小组的加薪方案，并说明理由，时间控制在5分钟/人。最后，所有学生可以自由发言，对各小组的加薪方案将进行评价或者补充，时间控制在1分钟/人。
6.总结评价
在整个活动的结束后，每一个组的组长可以分别阐述进行本次活动所受到的启示以及参加活动的感受。之后，教师在每个小组的表现中进行总结，指出优点及不足，并结合学生的课堂表现来对薪酬的相关理论和技巧做进一步强调。最后，各小组在参考其他小组、自由发言人意见和教师点评的基础上，形成比较完善的书面加薪方案并上交教师。
四、人力资源管理专业教学中实施情景模拟须注意的几个问题
情景模拟教学是一种将情景教学与合作学习有机结合的综合实践性的教学方法，能够在教学过程中进行合理有效的利用，对如今人力资源管理的教学情况有一定的改善作用，也能提高学生应用知识的能力，但是若是要充分实施情景模拟教学，仍需要注意如下三点：
1.努力提高教师素质和能力
情景模拟教学法对教师的要求比较高。教师不仅要拥有广博的专业知识和深厚的理论功底，而且还要具有丰富的实践经验，熟悉人力资源管理的操作技能和最新动态，以便在情景模拟过程中给予学生正确的引导，这样才能保证学生模拟训练的现实性和有效性，从而带领学生适应新形势，研究新情况，解决新问题。另外，教师在情景模拟教学中应注意材料、主题、情景的选择，在教学过程中要因材施教，在教学开展前尽可能与学生沟通和接触，打消学生的疑虑和困惑，培养学生的自信心和自尊心。
2.提供必要的情景模拟场所
情景模拟需要有一定的基础，无法在大多数学校进行，因为许多学校都没有安排独立的教学场地和教学设施，只能依附于教室。因此，学校应建立专门的情景模拟实训室，如实验室和计算机房，并配置相应的仪器设备，这是保证情境模拟教学顺利进行的基础。学生能在身临其境处于所设定的情境中进行演练，能使得这过程中更富有乐趣，从而加强学生学习的主动性和积极性，从而提高实践能力。
3.认真做好模拟的评议总结
在情景模拟活动实施中和结束时，要实行演评结合，在表演中进行评议，这个是情景模拟不可或缺的一个组成部分。评议相结合是一个在过程中相互学习相互促进的过程，在评议中，能寻找出问题所在，从而为下次开展情景模拟奠定理论依据和实践基础。
作者简介：张世免（1982― ），女，湖南张家界人，硕士学历，讲师，研究方向：人力资源管理。
摘要：随着我国经济转型，企业对大学毕业生的实践能力等提出了更高的要求，为适用企业用人需要，我国一批普通高校正在实现向应用技术型大学的转型，人才培养将以应用能力和专业技术技能为导向。本文以转型期下民办高校人力资源专业为研究对象，从课程设置、教学方式、实训平台建设和考核机制等方面探索该专业学生实践能力培养的新途径。
关键词：人力资源实践能力课堂教学实训平台校企合作考核机制
新时期，随着经济发展方式的快速转变、产业结构的深度调整、实体经济的迅速壮大，社会对人才需求的质量、结构等方面均发生了新的变化，高校的人才培养质量受到新的挑战。2013年6月，教育部应用技术大学（学院）联盟成立，正式启动“应用技术型大学转型”项目。2013年11月，应用技术大学（学院）联盟、地方高校转型发展研究中心在《地方本科院校转型发展实践与政策研究报告》中指出，目前我国大部分本科高校人才培养存在“重理论、轻实践”、高校人才能力结构与企业需要脱节等问题。本文以民办高校人力资源专业的人才培养为研究对象，探索学生实践能力培养的方法和途径。
1 人力资源管理专业特点和民办高校的办学定位决定了实践型人才培养方向
人力资源管理专业是实际性很强的专业，既具有很强的理论性和实践性，也具有操作性及艺术性，只有掌握理论知识，又能够灵活应用专业技能和技巧，才能在实践中有效发挥人力资源的最大效能。因此，高校培养人才必须具有足够的实践能力，才能更好地适应和胜任工作需要。
我国的民办院校办学定位为应用型人才培养，即培养企业用得上、用得好的应用型、技术型人才。目前许多普通高校正在进行应用技术型大学的转型，更加注重学生实践能力和实用技能的培养，更加体现了民办高校的人才培养方向。近些年来，民办高校经过多次教育教学改革，人才培养的质量和特色有所提升，但与企业需求仍存在较大差距，因此，在此次转型时期，应充分思考教学体系的设置，改革教学方式，进一步提高学生实践能力、应用能力和专业技能。
2 我国民办高校人力资源专业人才实践能力不足的原因
2.1 在课程设置上，实践类课程比例不足
从近些年教育改革的成果来看，大多民办高校越来越重视重视实践教学，并加大了实践教学课程的安排，但是实践教学在学时和学分所占比例依然不足。以人力资源管理专业为例，课程设置一般有四大类：通识教育类、专业教育类、职业技能类、创业培训类，其中，第一类主要为英语、数学、思政等公共课，以理论课为主；第二类是专业教育类，大多仍然是理论课程；第三和第四类主要为职业教育，实践课比例在这部分比例较大，占60%～70%。但从整个课程体系看，实践课程占总学分仅20%左右，占总学时比例不足30%。
2.2 教学方式不够灵活，忽视能力的培养
在理论课教学中，教学内容偏重理论，教学方式单一，不注重学生能力的培养。大部分民办高校仍然采用传统的“灌输式”教学方式，侧重讲解理论知识，严重与实践脱节，课堂设计也不够丰富，案例讨论、情景设计、实务操作等环节安排不够。从课程考核方式来看，考试以笔试为主，缺少动手操作。
2.3 实践平台和实习基地建设不足
民办高校办学历史短，政府和社会力量支持不足，经费来源比较单一，在实验室建设、实习实训基地建设上投入不足，学生缺少实际操作实践的机会。大部分民办与企业建立了“实习基地”或签订了“校企合作协议”，但是合作不够深入，学生到企业实习也常常流于形式，缺少实际操作和锻炼的机会，实践能力难以形成。
2.4 教师的实践教学能力有待提高
从师资结构上看，民办院校教师大都比较年轻，大多缺乏企业工作的经历，而实践教学对教师的素质和阅历都有较高要求，教师自身实践技能有待提高。其次，从教师的考核和激励机制来看，目前民办院校的考核机制与学术性大学没有区别，教师业绩的考核同样以科研和理论教学成果为主要指标，不少学校实践教学尚未纳入考核指标体系或所占比重较小，教师从事实践教学和研究的积极性不高。再加上受到管理体制、科研等的压力，使得教师没时间、没机会走出去深入企业锻炼，导致与社会脱节，在教学中不能结合实际培养学生的应用能力。
3 民办高校人力资源管理专业实践能力培养的对策
3.1 优化课程设置，开设实用性技能型实践课程
在课程设置上进一步增加实践课比重。首先，在理论课基础上开发一系列配套的技能课和操作课，例如，人员招聘与配置课程，可以增加招聘技巧课和模拟招聘课；薪酬管理可增设薪酬操作实务及薪酬体系设计技巧课；高级办公软件课程可以结合企业人力资源管理实际，研发案例，开设人力资源办公软件应用课程。其次，还可以根据企业实际开设一些传统课程体系中没有的新课程，这些课程主要是实际工作需要使用的技能类课程，这些技能易学易会，因此学时设置不需太长，4～8学时较为合适，可以“微课程”形式开设，比如员工离职管理及面谈技巧、社会保险缴纳办理等技能。
3.2 在课堂教学中，丰富实践教学内容和教学方式，培养学生实践能力
教学内容设计上，增加实践内容。在理论课增加实践教学内容，如增加实操案例，平时鼓励教师企业调研、开发案例，以课程群、学科群为单位内建立案例库，不断更新；在实验教学中，增加设计性、综合性实验的设计，提高学生实际分析问题和解决问题的能力；在实训教学中，增加以任务为中心的项目，让学生完整做完一个流程，增加学习的成就感。
在教学方式上，采用丰富多样的教学方式，如情景模拟、项目策划、案例分析、讨论课、角色扮演、管理游戏、课堂辩论赛等，安排学生设计活动流程，课前动手查找资料和调研，培养学生综合素质。在课程考核方式上，也应打破传统的纸笔考试方式，增加多种考核方式，比如活动设计、项目参与程度、社会调研、实操技能等。
3.3 完善实验、实训条件，加强实践平台建设
除了课堂教学，学生的实践能力培养还要借助一定的实践活动来提高。人力实验室、技能竞赛、校外实习基地、校企合作等实践活动都为学生提供了很好的实践平台。在实践平台的建设上，首先要完善校内平台的建设，既包括实验室硬平台，又包括各种比赛、讲座、沙龙等软平台。在实验室建设上，应选择和企业实际联系紧密的实用性教学软件，如企业经营实战软件，可以将人力资源管理工作置身于企业运行流程中，根据企业战略和经营规模来模拟进行企业人力资源规划、招聘、培训、绩效和薪酬设计、劳动关系管理等；实验室的维护还包括实验较件的更新，如人才测评软件，要注意测评技术的进步和更新。其次，加强校外实践平台建设，和企业、行业建立长期的合作关系。如与当地劳动力市场、人才服务中心、企业管理咨询公司等建立联系，让学生获得实习机会；也可以与产业企业联系洽谈，接受人力专业学生实习，参与企业日常人事管理工作，在实际工作中锻炼能力。通过课堂教学、实验室、实训操作、校企合作等逐步形成“课堂实践教学一实验教学一模拟实训一企业实习一校企合作办学”多层次的实践教学体系。
3.4 加强实践教学教师队伍建设
首先，鼓励教师参与社会调研，了解企业对知识技能的需求，有针对性地培养学生的实践技能。其次，可以分批派送教师到企业挂职锻炼，不能流于形式，要定期检查和考核。通过企业工作经历，增加教师自身的实际操作能力，将理论知识和实践相融合，很快在教学中体现出来；也可以聘请企业优秀的人力资源管理人员进校园，通过讲座、沙龙等方式，与师生交流，企业优秀的内训师、人力资源管理人员及中高层管理者都是不错的选择。再次，和企业深入开展“产学研”合作，或共同研发项目，学校和企业优势互补，学校提供人力和智力，企业提供平台，以项目为导向，师生共同参与，提升综合能力。
3.5 完善实践教学考核机制和激励机制
目前，民办高校在实践能力培养教育方面制度不够完善，职责分工不明确，同时缺乏有效的激励制度。建议将实践教学数量和质量纳入学院工作考核目标和教师个人职称评定、绩效考核体系中，将实践教学完成情况和效果作为绩效考核的必要指标，增加评分权重，奖励在实践教学中有所创新的教师，引导教师思考和研究实践教学改革和创新，这样才能保障实践教学实施的质量，保障学生实践能力的培养。
摘 要 现行的人力资源管理专业课程教学过于苑囿于传统的教学模式，在教学过程过度依赖课堂讲授范式，这让学生很难将理论知识完整的消化，更谈不上对专业的深刻理解和运用。通过反思这种教学模式的局限性，本文尝试提出“五位一体”式的教学改革思路，以期塑造学生的独立思辨能力和提高专业实践水平。
关键词 人力资源管理专业 五位一体 教学改革
1 问题的提出
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国只有20年左右的发展历史，至今尚未形成相对完善的专业教学和培养模式。随着经济社会的发展及全面深化改革的推进，培养复合型人才和应用型人才成为社会越来越强烈的要求，现行的人力资源管理专业人才培养模式正在或将要陷入日渐复杂的困境与面临更加严峻的挑战，改革、创新势在必行。
人力资源管理是一门实用性和操作性很强的应用型专业。没有综合改革配套的培养模式几乎肯定是失败的，而我们现在培养的人力资源管理专业的学生正面临着这样的失败，走入社会才发现自己根本不会干自己专业的事情，根本就不适应社会发展的需要。我们希望通过提供现实与仿真的实践平台，多维的专业教学模式改革，使学生能够在加深理论知识理解的同时，提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。对学生而言，通过专业课程教学改革，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，在校就开始积累工作经验，形成“未出校门已入职门”，增强其社会适应力与职场竞争力。对教师而言，深化专业课程教学模式能够提升学科和专业的建设水平，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
人力资源管理是一门由理论和实务技术两大模块构成的应用性专业，对现有的专业教学模式和实践现状进行反思和改革势在必行。本文的目标是希望改善目前专业教学中知识僵化、联系实际情况不够、实用性较差等缺陷，推进人力资源管理专业教学和培养的改革进程。
2 现行人力资源管理专业课程教学存在的问题
2.1 教学与培养目标过于宽泛，与社会需求脱节
很多高等院校将人力资源管理专业的培养目标定位于培养具备管理、经济及法律方面的专业知识和操作技能，毕业后能在企事业单位及政府部门从事管理决策与经营策划、人力资源管理、市场开发、商品质量监督与质量管理、电子商务、会计等工作的高层次工商管理专门人才。这种培养目标的设置是非常不清晰的，对学生的职业角色也定位失当。因而对后续的教学体系设计环节造成了连锁反应，学生所学的理论知识看上去广，但没有厚度，缺乏对专业的深刻理解，教师在教学中也疲于对多方向的理论知识进行“撒胡椒面”的工程，教学目标没有聚焦点，直接导致了学生理论与实践水平都不高的后果，与社会需求也不相符。
2.2 教学模式单一，教学载体应用不完善
人力资源管理课程因为涉及的模块比较多，需要掌握的理论知识也比较多。因而在教学模式上，很多高校教师缺乏创新精神，认为把理论教完就完成教学任务了，大多采取“填鸭式”的满堂灌教学方式，有些教师甚至照本宣科，教学层次还停留在阐述概念、解释原理、识记程序上。对于在实践中会发生什么样的问题，不同的组织会采取什么样的方法，还有相关实战案例的展示等等都还非常缺乏。在教学载体上，仍然停留在PPT展示上，与学生缺乏互动。
2.3 专业课程实践性环节缺位，动手操作能力不强
人力资源管理是一门实践性非常强的学科，要求学生在掌握基本理论之外，还需要有发现问题、分析问题和解决问题的能力，在实践运用中，要熟悉人力资源管理各职能模块的操作运行流程，要具备从事具体各专业业务的对接能力。这决定了这门专业的教学中，实践课程应该占用相当分量的比例，但由于人力资源管理专业实践课程的设计有难度，在实施中也需要配备专业的实验室和相关设备，这是很多高等院校中属于缺位环节，因而专业实践性所占比重往往过少，直接的结果就是学生的动手操作能力缺乏。
2.4 考核过度偏向期末考试环节，过程考核内容比例不够
目前，大多数人力资源管理专业的课程学习成绩评定主要是通过期末考试来评价，按照一般学校的惯例，期末考试占总成绩的70%左右，平时占30%左右。这种评价方式存在着很多弊端，首先是试卷的评定不一定客观公正，评价标准不一定科学合理;其次，只重视结果而不重视平时表现;再次，这种考试的客观效果是鼓励学生死记硬背，忽视能力的培养;还有，期末考试占的比重太大，容易造成学生平时不努力学习，到期末考试出现作弊行为。
3 基于“五位一体”思路的专业教学改革路径思考
现行的人力资源管理专业课程的教学，过于苑囿于传统的教学模式，有些课程几乎百分百的课堂讲授，让学生很难将理论知识完整消化，更谈不上深刻理解和运用了。传统教学方式的局限性值得我们反思，人力资源管理专业更应该给学生一个“游荡”于各种方案的“自由空间”，逼他们用心思考、行动，鼓励学生质疑诘难，在客观上塑造学生的独立思辨，不盲从他人看法的独立自主心态，鼓励学生去思、去想、去创新。因而，我们思考通过增强实践性教学形式、教学载体的完善和应用、课程作业和考试改革、“专员式”培养对接模式以及教学质量评估改革的“五位一体“模式进行专业教学改革。
3.1 增强实践性教学形式
（1）情景模拟与案例教学。情景模拟教学方式主要通过创设具体生动的场景，考查学生利用所学知识去解决现实问题的能力，主要用于测评人际关系处理能力。它可以与实验室的建设结合起来，在招聘与配置、培训与开发、薪酬管理等专业课程的学习中充分采用这一教学形式。情景模拟主要由学生自己来设计具体情景，再结合自己的想法把故事情景表演出来。这种教学设计能极大地改进教学效果，增强学生的专业理解能力。而案例教学则是强调互动性和仿真性，把国内外具有不同文化背景的案例展现出来，让学生在学习理论的基础上动态性、权变性的思考和解决案例中遇到的问题。教学设计中学生参与案例讨论，能更加身临其境地体会专业知识的应用领域，增强其实践操作能力。
（2）项目教学。在课堂外实践教学中实施项目教学法，即教师带领学生小组通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动。项目是完成一件具体的、具有实际应用价值的人力资源管理方案为目的的任务。在目前的人力资源管理教学中，很多教师有承担的教学和专业课题，但几乎都没有让课题成为学生学习的基体，浪费了宝贵的资源。与传统教学法相比，项目教学法为学生提供了更良好的环境。不但可以运用现代化教学手段对知识进行综合演练，而且在整个教学过程中锻炼了学生的实际操作能力和自主思考能力。
（3）座谈、讲座与访问学习。这方面可以采取邀请校外知名学者和教授，以及知名企业家和企事业单位的高层管理者不定期地来为人力资源管理专业的学生开设系列学术讲座和座谈的方式，这样能够打开学生的视野，让学生接触国内外先进的管理经验和思想。
（4）专业实习与论文训练。除了以上的一些实践性教学形式外，还应该将学年实习、模拟实验、社会调查、专业学年论文、毕业实习以及毕业论文纳入整个实践性教学体系，而不能用实习代替整个实践环节。这方面还可以尝试和本科生导师制进行结合，课堂外的这些实践形式交由各个学生导师进行细致的分类指导。
3.2 教学载体的完善和应用
在教学中应充分发挥移动互联网的优势，利用信息技术手段增强人力资源管理的教学效果。强调“以学生为主体”，通过即时通讯工具等多种交流工具，加强与学生之间的互动。在师资力量、专业技术水平和资金较为充分的条件下，可以考虑尝试开发与课程教学配套的网络“人力资源资料库”。该课件基于网络技术，相当于一个“HRM”网站的初型。主要内容可以涵盖主页（介绍相关课程的基本概况）、HRM教学纲要（教学大纲和多媒体教案）、HRM案例（经典案例以及自编案例分析）、HRM教学视频（主讲教师的课程录像）、师生对话（通过电子邮件、QQ、微信、微博等形式，加强师生之间的互动）、HRM资料（介绍人力资源管理的国内外资料、专业网站的链接）等。
3.3 课程作业和考试改革
目前，我们很多专业课程布置的作业很少，甚至完全没有。即使有些教师布置了作业，也没有完全摆脱书本的桎梏，是教条式的作业。比如像绩效管理这门课程，就可布置像“学校教务系统的网上评教的作用和指标是否合理”这样的题目，引导学生去调查和思考;像职业生涯规划这门课程，就可布置学生去写人物传记读书笔记，即通过生涯读物阅读与讨论来对学生进行潜移默化的教育，通过成功人士的经历让学生清楚地认识自身潜力以及对自己的生涯进行思考和设计。借助传记来进行教学，往往在课前要求学生自行挑选传记类的课外读物阅读，在阅读时要求学生分析书中成功人士的性格、兴趣爱好、价值观念、能力倾向等以及生涯目标的确定，并归纳其生涯发展路径及其发展阶段，分析他们在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何实现角色的转换，如何寻找到他们的成功之路，这些成功人士展现和追寻的生命意义何在，以及其生涯对于自身有什么启示。
配合前面的教学改革，也应该对考试也做了一系列的改革，平时成绩占总的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的课程视其具体原因，期末甚至不考试。考试也由闭卷考试改为闭卷与开卷相结合，或者完全开卷，但考试的难度加大。考试计分也可以采取以下几种形式：作业计分、小论文计分、主题演讲计分、参与讨论发言计分、回答老师提问计分、考勤情况计分、笔试计分、面试计分、同学评定计分、老师评定计分等多种方式。教师根据不同的课程对考试成绩计分进（下转第148页）（上接第81页）行不同的组合。这样既考查了学生掌握知识的情况、参与教学的过程，又考查了学生分析问题、研究问题、语言表述和与人沟通的能力。
3.4 “专员式”培养对接模式
鉴于目前的专业定位和导向与现实严重脱节，我们培养的人力资源管理专业的本科生定位于高层次工商管理专门人才是有问题的，是不符合基本实际的。毕业后到高等院校从事管理、教学或科研工作也几乎是非常难的，这种培养目标没有现实价值和可行性。而且，他们也不适合从事市场开发、商品质量监督与质量管理、电子商务、会计等工作，与财务管理专业、市场营销专业、电子商务专业等都有模糊交叉的感觉，专业特色体现得不明显。
基于以上原因，我们应该尽早修正这一培养方向以及教学体系，要尽可能地体现专业特色。我们按照人力资源管理的模块进行细化专业培养分类，可以分成工作分析专员培养方向、招聘专员培养方向、培训专员培养方向、绩效考核专员培养方向、薪酬规划专员培养方向、企业文化专员培养方向、劳动关系管理专员培养方向等等，在学生分好工商管理大类具体专业时即可进行这个工作。这样培养出来的学生在就业时具有一线业务操作能力，也是社会所需要的。
3.5 教学质量评估改革
目前大多数人力资源管理专业课程的教学质量评价模式比较单一，基本上就局限于学生单一的对任课教师的网评，缺乏对课程的评价，缺乏师生双方的互动评价，也缺乏社会需要的评价。应该建立一个基于学生、教师和社会多视角的质量评估体系。现有评价系统主要针对课程的教学效果评价，也缺乏对课程自身是否值得开设的评价，缺少是否存在相似课程和相似内容的评价。
教学质量评价模式需要解决几个关键问题：第一，学生、教师和社会公众对人力资源管理专业教学课程和授课效果的评价指标体系如何构建;第二，如何确定不同角度评价指标的权重，如何构建多视角下的综合评价体系;第三，通过对相关课程的评价，如何发现好的课程体系以及与之相应的、合适的教学模式和教学方法体系。第四，可尝试把教研室教研活动搬到相应的课堂上，把教师之间互相听课的制度落到实处，教师之间互相听课要打分并提出改进意见，将分数和意见引入教学质量评估体系中。
基金项目：本文系重庆市高等教育学会项目“三成教育”视阈下本科生导师制运行机制研究与路径探索（CQGJ13C2 62）、重庆师范大学经管学院教改项目“人力资源管理专业实践性教学改革研究”、重庆师范大学校立教改项目“内涵发展背景下本科生导师制的发展现状与运行方案深化研究（201408 ）”的阶段性研究成果
摘 要： 项目制教学是一种基于工作任务的教学模式，对人力资源管理专业教师的教学观念和角色、职业经验和专业技能、开发和实施项目课程的能力提出了新的挑战，文章设计了项目制教学知识型培训、项目课程开发和实施能力型培训和选派教师去企业顶岗实习三个模块的培训，从而确保项目制教学方法应用效果。
关键词： 项目制教学 人力资源管理专业 教师培训
一、项目制教学在人力资源管理专业应用的必要性
以行动为导向的项目制教学是德国“双元制”职业教育体制取得成功的最根本原因，这是一种以工作任务为导向、以学生为主体的教学模式，以培养学生的实践能力和综合能力。项目制教学首先需要教师按照人才的能力培养目标，对整个工作过程做系统分析，开发出一系列由相对独立任务构成的与真实工作场景一致的项目课程;教师将这些相对独立的项目任务安排给学生独立完成，从信息的收集、方案的设计与实施到完成后的评价，都由学生具体负责，教师只是起到组织者和引导者的作用。这个完整的学习过程既能让学生在具体任务驱动下学习相关理论知识，又能领会知识的应用价值，培养相关能力，达到学以致用的效果。
人力资源管理专业是应用性和实践性很强的专业，在人才培养过程中必须强调理论与实践相结合，重视实践性教学模式。人力资源管理专业属于管理类学科，其教学目标首先是培养具有实际操作能力和解决问题能力，从事人力资源管理工作的应用型人才。而且人力资源管理专业课程大部分属于人力资源管理技能模块，例如工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几大模块，与企业实际的人力资源管理工作划分是一致的。因此，在人力资源管理专业课程教学中引入项目制教学是非常必要的。
二、项目制教学对人力资源管理专业教师的挑战
（一）教学观念和教师角色的转变
目前，一些教师在人力资源管理专业课程教学中仍采用以理论性、课堂型为主的传统教学模式，形式基本上是老师讲学生听，老师不讲课不算上课，这种教学观念在一些教师尤其是中老年教师的头脑里已根深蒂固。实践证明，“灌输式”教学方式不利于培养学生的实践能力和创新意识，也不利于调动学生学习的主动性和积极性。在项目制教学方式中，教师的教学观念必须转变，教师要使学生成为学习的主人，必须引导他们成为任务完成的主导者和践行者，使他们越来越多地承担自主学习责任。教师应该明确学生不再是知识的被动授受者，而应该成为知识的主动构建者。
在整个项目制教学过程中，教师的角色发生了转变。教师的角色更多的是教学的组织者、引导者、咨询者和评价参与者，而不仅仅是知识的传授者。在整个教学过程中需要教师和学生都积极热情地参与与投入，形成师生间的良好互动。教师要提高学生自主学习的兴趣，激发他们的创造性思维，同时在学生学习知识和技能的过程中提供必要的指导和帮助，并鼓励学生，做学生的学习伙伴。
（二）职业经验和专业技能不足
项目制教学是基于工作过程把需要学习的知识分解到具体的工作任务中去，学生通过完成具体的项目任务而掌握知识和实践技能，在此前提下教师首先要熟悉专业类相关工作岗位对职业能力的要求，再结合课程知识，把能够重点培养学生专业技能的知识内容有目的地选择出来，设计成一个个切实可行的工作任务让学生完成，从而达到对学生实践技能培养的目的。教师必须具备一定的职业经验和专业技能，了解典型岗位的工作过程;否则，不熟悉职业实践就很难进行工作任务的设计，不能选择有效的实践性知识内容，也就不能胜任项目教学工作。
人力资源管理专业的师资队伍主要为拥有硕士、博士学位的教师，具有非常丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学和工作，缺乏企业工作的经历，既没有具体实践过如工作分析、员工招聘与培训、绩效考核方案设计、薪酬与福利管理等人力资源管理各项职能，实践操作能力欠缺，又未能体验过企业管理工作的多维性和复杂性。人力资源管理专业教师缺少本行业职业经验和专业技能是实行项目制教学最需要解决的问题。
（三）开发和实施项目课程的能力不够
项目制教学模式对人力资源管理专业教师的项目任务的开发设计能力和项目教学组织实施能力提出了更高的要求。首先，在项目课程开发过程中，教师要在建立企业人力资源管理工作任务分析的基础上，设计一系列行动化的学习项目，围绕人力资源管理各岗位技能提炼出相应的实践能力，以作为教学案例项目选取的依据。并且要基于工作过程分解项目案例，形成具体任务，关联知识点和能力点，选用优化的教学策略。此外，项目教材是项目制教学实施的蓝本，目前人力资源管理项目课程还处于开发和试点阶段，教师还面临自己开发项目教材的考验。
在项目课程的组织实施中，教师首先要创设问题情境，利用适当的工作实际问题导入教学，作为理论和教学和实践教学的结合，让学生在操作的基础上，激发理论思考的动机，培养解决问题的能力。其次要营造宽松、民主、自由的学习氛围，提高学生学习的自主性和积极性。再次，教师要在课堂上组织学生以团队合作形式学习，教师要提高团队指导和管理能力，以及在课堂上解决问题的能力。最后在评价阶段，教师要在学生自我评价的基础上，帮助学生对项目课程的目标、过程和效果进行反思;让学生评价自己的表现，总结自己的体会。
三、项目导向型的人力资源管理专业教师培训体系模块设计
项目制教学在人力资源管理专业课程应用的必要性是显而易见的，但是以人力资源管理专业教师现有的知识和能力情况看，是无法胜任项目制教学的工作任务的，因此需要设计以项目制教学为导向的人力资源管理教师理论和技能培训体系，主要包括以下三个模块。
（一）项目制教学的意义和效果的知识型培训
整个培训体系模块应该按照培训内容由浅入深、从理论到实践设计，因此第一个培训模块应该是关于项目制教学的相关理论知识培训。具体内容包括项目制教学的含义、产生背景、特点、具体操作、对教师的要求等，目的是让教师清楚什么是项目制教学，为什么实施项目制教学，从而理解项目教学法的的内容，形成全新的教学观念。培训方式可以采取聘请研究德国职业教育教学法的专家或学者作讲座及开展关于项目教学法的研讨会等，希望能让教师转变传统的理论式教学观念，接受以行动为导向的职业教育教学法体系。这个模块的培训需要解决的问题包括项目制教学方法与人力资源管理专业课程的关联如何体现，项目制教学方法如何具体应用到某一门人力资源管理专业课程上，教师应用项目制教学方法需要作哪些准备，等等。
（二）项目课程开发与实施的能力型培训
项目制教学方法最关键的技术环节是项目课程的开发与设计，项目课程的组织与实施，因此项目课程开发与实施的能力培训是最重要的培训模块。培训的具体内容包括课程的整体设计和单元设计、项目教材的开发、项目课程的组织与实施等，目的是培养教师的课程开发与教学设计能力，使其掌握项目教材开发的方法，强化课程的组织与实施效果等。由于是能力培训，培训方式不能是传统的理论讲授，必须是完成实际任务的训练，因此培训方式为“完成一个项目”的“能力型”实训，培训效果评估主要评估教师“完成这个项目”的效果。培训方式可以聘请项目制教学方法的实战专家来校内担任培训师，或送教师参加校外培训中心举办的项目制教学方法系统培训，具体方式包括：一是“带任务培训”，就是要求每个教师都要完成一项“职业岗位”任务。即选择自己任教的一门课程，完成整体设计，在完成课程整体设计的基础上，完成一次课或一个单元的教学设计，并在限期提交接受检测。二是“校本培训”，它着眼于解决教师个体在教学中存在的实际问题。每个教师都带着自己课程设计、课堂组织、教材开发的实际问题，通过一对一为主的培训学习，完成指定任务。
项目课程组织与实施的经验交流性培训是项目制教学方法培训体系中的另一个重要模块，因为虽然项目制教学模式是固定的，但是每门课程都有自己的特点，不同的教师在实施项目教学时所遇到的困难是不同的。培训内容包括如何创设问题情境、如何在课堂上解决问题、如何管理和控制团队、如何评价学生的学习效果等。培训具体方式包括聘请项目教学经验丰富或有成就的教师开展讲座，选派教师到项目教学示范性学校进行参观学习、教学观摩，在本校内进行项目教学方法的技能比赛、组织教师针对项目教学过程中的疑难进行集体交流等。
（三）通过企业顶岗模式，提高人力资源管理实践技能
针对人力资源管理专业教师实践操作能力欠缺的现状，可考虑鼓励教师尤其是45岁以下的青年教师到企业“顶岗”，即专业教师进入相关企业或基层临时担任与本人专业相关的职务或顶替员工从事与本人专业相关的工作。这种顶岗模式的优点在于，人力资源管理专业教师实现了与人力资源管理岗位的“零距离”接轨，能直接参与企业的各项人力资源管理模块的工作，提高实践技能，增加行业经验。具体可采用这样的方式：根据企业要求与实际教学工作安排，45岁的以下的教师脱产进入企业进行顶岗工作六个月至一年，在顶岗工作期间服从企业的管理，运用自己的专业理论参与企业各环节的实际运作。笔者是企业管理硕士应届毕业后成为了人力资源管理专业教师，在从事教学工作两年多后到本系实习基地企业人力资源总部顶岗工作了一年，全面了解了企业的运作模式、组织结构，参与了人力资源部的招聘、培训、绩效考核等工作，熟悉了人力资源管理各项工作流程和工作任务，回到教学岗位后显著强化了实训类课程教学效果。
【摘要】农民专业合作社是世界合作社制度在农业生产经营上的推广应用，已经成为各国农民有效应对激烈的市场竞争，提高经济地位，发展农村民主的重要组织。我国农民专业合作社起步晚，但起点高，在创新农业经营体制机制、建设现代农业、增加农民收入等方面发挥了重要作用。但是，由于时间不长，在发展的过程中暴露出许多问题，其中制约合作社发展的关键因素之一就是合作社人力资源的管理。笔者分析了现阶段农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并给出了对策。
【关键词】农民专业合作社 人力资源 管理 研究
作为当今的社会经济组织，以及具有法人资格的产业活动单位，农民专业合作社想谋求其生产经营效率的不断提高，有效赢得参与市场竞争的主动权，充分实现投资社员群体利益的最大化，努力确保自身能够稳健发展，就必须重视和搞好人力资源管理工作。笔者根据根据多年工作经验，总结了目前农民专业合作社人力资源管理存在的问题，并在此基础上给出了改进对策，下文做具体介绍。
一、目前农村人力资源管理存在的问题
（一）农村人力资源管理的体制缺陷
目前的农村人力资源管理体制没有做到系统性和整体性，没有解决管理谁，谁来管理管理，如何管理的难题。在农村人力资源管理中存在多头管理，上层管理不集中，这也降低了管理效果。多头管理容易导致都管理，都管理不好甚至无人管理的问题。因为多头管理非常容易造成事权不统一，形成内耗，降低管理效率。此外，对农民如何管理的难题也没有得到很好的解决。
（二）投资不足，开发目标不明确
由于实际情况和管理体制的落后，农村人力资源管理中还存在投资不足，开发目标不明确的问题。我国对农村人力资源的开发缺乏统一认识，缺乏对人力资源开发的全面研究，人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节广泛存在于农村人力资源的开发过程中。农村人力资源开发目标不明确，在农村教育中仅把教育和知识的获取看作升学的手段，而不是看作致富的内在需求和动力源泉，这种狭隘而片面的思想观念妨碍了农村人力资源整体素质的提升。
（三）产业分工不发达，专业分工不明确
由于长期受计划经济和小农经济的影响以及受文化水平低等因素的制约，农村劳动者的经营管理素质较差，市场意识比较淡薄，信息接受与反馈能力差，适应和参与市场经济的能力弱，无力参与到农业产业分工和农业产业链迂回的过程中去。当前农村人力资源管理的缺陷说明了由于农村人力资源管理和激励的主体不明确，导致了农村人力资源开发困难，效果不明显；也导致了农村教育的结构不合理，无法把教育和农业生产紧密联系在一起，农民综合素质无法提高。农民综合素质无法提高，即使市场化再发达，农民也无法真正投入到农业产业分工和工业化进程中去，致使目前农业产业结构不合理，调整困难，农民增收缓慢。
二、改进农村人力资源管理的对策
（一）农民分类管理
农民分类管理是按照产业和农业内部结构原则，根据分工和协作相结合的标准对农民进行细化分类，目标就是形成一种激励性农村人力资源配置机制。农户分类管理把农民分为专业农民、兼业农民和转业农民。农民分类管理有利于农业结构调整，加速产业化进程。有利于激励农民，优化农村人力资源配置。有利于提高农民收入。
（二）培养具有合作精神的农民企业家
农民专业合作社企业家是指在合作社中起到带动作用的人，一般包括合作社的理事和业务部门的负责人等。他们是构建农民专业合作社人力资本团队的核心力量，处于主导地位。他们对理顺合作社内部的人才核算、激励、科技创新等机制，推动和落实合作社的各项管理制度具有关键作用。
（三）加强管理技术人才的培育
努力提高合作社经营管理人员的综合业务素质和实际工作能力，使之能够适应岗位要求，做到成才；切实强化对合作组织性质特点和文化取向的教育，不断培育搞好生产经营的新知识和新技能，使之能够按照合作社目标和事业发展的需要；积极鼓励大力支持探索创新，充分挖掘和开发自身的潜能，开展合作经济知识的教育，使其深刻了解合作社的宗旨、理念、文化等，培养其热爱合作社、献身于合作社的理想和志向。
（四）建立合理的薪酬体系
市场经济条件下的企业竞争就是人才的竞争。对于农民专业合作社来讲，合理的报酬可以起到吸引人才、留住人才以及激励人才的作用。合作社在确定经营管理人员的报酬时，应当坚持科学性，体现公平、现实性，综合考虑各种因素，制定量化的结构体系，有利于具体操作。由于各地经济社会发展水平和合作社经济实力等存在着较大的区域差异性，所以如何确定合作社经营管理人员的薪酬和构建其薪酬体系，必须坚持因地制宜，因时制宜。总体上要把握住基本工资、社会保险占小头，岗位津贴、奖励工资占大头的原则，从而建立有利于调动经营管理人员的积极性、创造性、具有激励约束功能的竞争性薪酬体系。
三、小结
综上所述。将农村人力资源分为专业农民、兼业农民和专业农民为农村人力资源分类培训、技能鉴定等活动奠定了基础，同时也为合作社将专业农民纳入组织体系，按照企业人力资源管理模式进行管理奠定了基础。为农民专业合作社铺设了一条合作经济的专业人才管道，可以持续地支持合作社人力资源管理，并为合作社人力资本团队构建奠定坚实基础。
中三角经济开发与合作已然务实展开。武汉城市圈在制造业、高新技术产业等领域的人力资源具有较为专业化的优势。长沙、南昌、合肥等中三角，其人力资源需求在这些领域又具有相应或相似的专业化特征。楚才大可不必全然“东南飞”，在中三角同样大有可为。
一、武汉城市圈人力资源的专业化特征
1、光电子信息产业科研、生产、销售专业化人才云集
武汉―中国光谷，各产业园各具特色，2000家高新技术企业分类聚集，以光电子信息产业为主导，能源环保、生物工程与新医药、机电一体化和高科技农业竞相发展。中国光谷建成了国内最大的光纤光缆、光电器件生产基地，最大的光通信技术研发基地，最大的激光产业基地，拥有大批首屈一指的光电子信息产业科研、设计、管理、销售人才。
2、道路、桥梁、工民建人力资源素质高
武汉市建桥业年产值占武汉市GDP的1/8，拥有中铁大桥局、中建三局、中交二航局、武船重工等大型建桥企业20余家，建设了全国诸多桥梁，如公铁两用桥、跨海、跨江大桥等，创造了桥梁建设领域的多项世界第一。武汉专事桥梁的高等院校、设计院所、制造企业、钢材生产、土建施工、水工施工、桥梁机械等单位构成了科研、勘测、设计、制造、施工、维护等完整的桥梁产业链。
3、冶金、建材、重工制造业专业化人才厚实
武汉钢铁集团联合重组鄂钢、柳钢、昆钢后，已成为生产规模近4000万吨、员工总数超过90000人的特大型企业集团，居世界钢铁行业第四位，跻身世界500强。武钢培养了数以万计的高素质设计、制造、管理专业化人才，对中国钢铁行业影响深远。黄石被称为“水泥故乡”，其古代和现代冶金技术也占据着重要地位。一大批“武”字头的重型装备制造业企业集团，培养了一大批新中国重型装备生产、科研、管理的专业化才，奠定了武汉城市圈重要装备制造业的基础。
4、交通及其装备领域专业化人才已成规模
武汉城市圈的高速公路、铁路、水路、航空运输纵横交错；造船企业实力雄厚，可以制造各种大中小型舰船；拥有大型卡车、大型客车、轿车、越野车、特种车等整车以及动力、变速箱等配件系统的制造能力，汽车装备设计、制造、管理、销售领域专业化人才已成规模。
5、经营管理专业化人才辈出
湖北拥有高校120余所，科研单位1000多家，中央在鄂企业、事业单位规格高、规模大、实力雄厚，楚文化得天独厚，孕育和培养了高水平、高素质的经营管理人才群体。
二、中三角人力资源的需求特征
纵观中三角人力资源市场，求人倍率较高的是各类专业化人才（见表1―表4）。
1、长沙市人力资源需求特征
（1）按文化程度分组。
从行业分组情况来看，制造业用人需求比重占到26.47%，为总量首位，批发和零售业16.78%，住宿和餐饮业为22.22%，国家机关及事业单位只有少量用人需求。
2、南昌市人力资源需求特征
（1）人才总体需求情况。2012年南昌市企业人才需求总量为21649人，主要集中在三区两园：高新技术产业开发区企业人才总需求6342人，占总需求29.3%；经济技术开发区3921人，占18.1%；桑海经济开发区1642 人，占7.6%；小蓝工业园3370人，占15.6%；民营科技园2782人，占12.8%。三区两园聚集了南昌市83.4%的人才需求量，而且几乎包含了高新技术、制造业类和企业管理等岗位90%以上人才需求。从需求职位学历结构来看，硕士及以上3361人，占15.53%；本科10959人，占50.62%；专科及以下7329人，占33.85%。
（2）经营管理类人才需求情况。经营管理类人才需求量5979人，占27.62%。具体岗位：销售经理2267人，占37.92%；业务拓展经理1091人，占18.24%；企业经理801人，占13.4%；技术开发经理502人，占8.4%；财务经理361人，占6.04%；人力资源经理354人，占5.92%；商务经理351人，占5.87%；风险投资经理252人，占4.21%。其中企业经理、风险投资经理、技术开发经理对学历要求较高。
（3）制造业类人才需求情况。制造业类人才需求量7186人，占33.19%。具体岗位：机械制造4921人，占68.5%；纺织服装1104人，占15.4%；电气制造713人，占9.9%；冶金与建材448人，占6.2%。其中机械制造和电气制造对学历要求较高。
（4）高新技术类人才需求情况。高新技术类人才需求量2988人，占13.8%。具体岗位：电子信息1601人，占53.58%；生物医药809人，占27.07%；精细化工417人，占13.96%；新材料161人，占5.39%。学历要求均比较高。
（5）城市发展类人才需求情况。城市发展类人才需求量4856人，占22.43%。具体岗位：城市建设3341人，占68.8%；现代物流804人，占16.56%；经济与金融保险413人，占8.5%；城市规划298人，占6.14%。其中城市规划和经济与金融保险对学历的要求较高。
（6）农业技术类人才需求情况。农业技术类人才需求量640人，占2.96%。具体岗位：农副产品加工与营销264人，占41.25%；生态农业191人，占29.84%；高级兽医/动物营养101人，占15.78%；农产品开发84人，占13.13%。其中生态农业、农产品开发对学历要求较高。
3、合肥市人力资源需求特征
（1）企业需求和劳动者供给总体情况。2012年第三季度，岗位需求总数为46601个，上季度42056个，环比增长10.8%；求职总数44361人次，上季度45994人次，环比下降3.5%。
（2）制造业、批发零售业和住宿餐饮业人才需求三足鼎立。上述46601个岗位需求总量中，制造业、批发零售业和住宿餐饮业三类企业相加占到72.46%，制造业需求比例最大，批发零售业次之，住宿餐饮业第三，呈现三足鼎立之势。
【摘要】培养有能力适应社会需要的人才，是现代高等教育生存和发展的根基。本文从社会需要调查分析入手，以企业需求为目标，通过对人力资源管理专业课程体系中存在问题的分析，探讨构建以职业能力为目标、以模块化教学为基础，以专业模拟实训为抓手的人力资源管理专业课程体系，为实现培养有能力适应社会需要的人力资源管理专业人才提供保障。
一、企业对人力资源管理人才需求情况的调查与分析
教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，一个专业应如何发展，能否健康迅速地发展，首先取决于其市场定位，如果定位不准，不仅不能迅速发展，而且还有可能朝着错误的方向发展。人力资源管理专业的定位必须以社会企业对人力资源管理专业人才的需要和院校所处的层次来合理定位。根据我们民办独立院校的层次和学生就业的主要方向，就人力资源管理专业人才的需求进行了两次问卷调查，目的是获得企业对人力资源管理专业人才的需求情况。
（一）企业对人力资源管理人才总体需求分析
为了解企业对人力资源管理人才总体需求我们进行了以需求为核心的问卷调查。
1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷的目的是了解企业对人力资源管理专业人才的需求情况。为了实现这个目的我们设计了一套问卷，对232个企业进行问卷调查。
2.问卷分析与基本结论。统计得到设有人力资源管理功能的企业占99.6%，有专门机构或部门的占80%，人数3人以上的占80.6%;人员学历专科以下的占69.1%、本科占20.1%、研究生10.4%;企业管理层对人力资源管理部门工作期望与评价情况是：必须提高的占4%，需要提高的占33%，现在还可以的占42%，基本满意的占7%，满意的占4%。
从问卷的调查情况看人力资源管理专业人才是企业需要的重要人才，社会有比较大的需求量。现有从事人力资源管理的人员学历普遍不高。管理层对人力资源管理部门工作能力提高期望比较大。
（二）企业对人力资源管理人才的专业能力需求分析
为了进一步掌握企业对人力资源管理专业人员工作能力的需求，我们进行了以专业能力为核心的第二次问卷调查。
1.问卷设计与调查的基本情况。本次问卷采用波特量表法，围绕基本职能来设计问题，目的是了解企业对人力资源管理专业人员能力的需求情况，为改进人才培养，提高培养质量提供指导。为此我们对173个企业进行了问卷调查。
2.问卷分析与基本结论。统计得出人力资源管理在企业中地位、作用越来越突出。统计看现有人员在完成人力资源管理职能上有明显的差距。工作能力普遍存在差距，没有达到需要的水平。另外，企业对人力资源管理人员多职能综合运用能力的期望值（不满意度）很大。
二、完善和构建以专业能力为目标的专业课程体系
从调查的结果看，企业对人力资源管理专业人才的需求较大，特别是期望人力资源管理专业人才要具有能履行人力资源管理职能的能力。要适应社会的需求，作为培养人才的院校必须要审视自己现行课程体系存在的缺陷和问题，构建适应需要的专业培训体系。
（一）现行课程体系的主要缺陷
作为民办独立学院我校的人力资源管理专业从成立到今天虽已有了一定的发展和规模，但其培养模式中存在着一些和民办独立学院不适应问题，制约着本专业的发展，主要表现在：
1.缺少精细的专业定位。教育作为一种产业也有一个市场定位的问题，如果定位不准，就不能迅速发展，作为民办独立学院的人力资源管理专业定位既要满足社会对本专业毕业生应具有的素质和能力的总体的需求，更要认真分析和研究本校在人力资源管理市场需求中的市场细分并确定自身目标市场。但是由于缺少对专业定位的思考，在制订专业人才培养方案时，基本上都参考名校的人才培养方，造成各学校人才培养方趋同现象严重，不仅难以办出特色，而且也不符合劳动力市场就业机制下的专业发展规律。
2. 没有明确的培养目标与培养规格。专业定位直接影响到培养目标与培养规格的确定，专业定位不准，培养目标与培养规格也就不可能确定得准确和具体。由于培养目标不明确，因此对培养什么样的人？学什么？学多少？达到什么标准？等等都无法做出明确的规定，造成培养目标与培养规格变成了“万能的”，无法体现学校的层次、专业特点。
3.课程体系及课程内容结构不合理。由于培养目标与培养规格不明确在很大程度上影响了课程体系及课程内容的设置。当前，部分学校在人力资源管理专业在课程体系及课程内容的设置上出现了“优理论”和“沾芝麻”的两种主要现象。因此造成培养的人才没有自己的特点和优势，在就业中没有竞争力。
（二）构建以专业能力为目标的专业课程体系
1.找准专业的定位明确培养目标与规格。从高校扩招以来，中国的高等教育的进入了快速发展的阶段。但是在高校如林中如何对各高校和专业精细的定位往往成了高校自身发展的制约瓶颈。
作为民办独立学院的人力资源管理专业的定位应该是以中小企业对人力资源管理人才的需求为就业市场，向其提供基本技能型人才，并在就业中达到即为大型企业的人力资源管理系统提供被一类高校忽视的基本技能型人才，并面向大量的中小型企业提供基本技能型人才。我们人力资源管理专业人才培养目标是：培养具有良好综合素质，具备扎实的现代经济管理理论基础，能熟练掌握现代人力资源管理理论、操作原理与方法技术，具有综合分析、系统把握人力资源管理问题能力的高级专业应用型人才。
2.构建以能力为目标的专业课程体系。我们认为在专业课程设计中的总体思路应该是：“宽口径、厚基础、重能力”。从而构建出：基础知识---专业知识----专业能力三块一体的人才培养模式。（1）基础知识模块：人力资源管理属于管理学范畴，从人才成长、发展的考虑，应拓宽专业，扩大相关的知识，使学生有较宽的专业背景有助于毕业后就业和进一步深造。（2）专业能力模块：要求本专业的人才应该熟练掌握人力资源管理特有的理论、方法、技术，并能应用于实践，解决人力资源管理问题。所以，在人才培养应该突出自己的专业特色，以适应现代社会对人力资源管理专门人才的急需。（3）专业能力模块：实践教学在整个教学过程占有极其重要的地位，是提高教学质量的重要环节。实践和实习过程能让学生有机会应用专业知识、巩固理论知识和培养实际能力。为此，要加大开放式教学力度，抓好课程设计和毕业设计，引导学生用所学的知识联系实际，提高学生分析问题和解决问题的能力。
培养有能力适应社会需要的人才，是现代高等教育特别是民办高等教育生存和发展的根基。作为高等院校的教育工作者必须努力研究探讨培养人才的途径和方法，使高等院校真正成为人才的孵化器，担负起历史的使命。
【摘要】社会保障学是一门新兴的、动态性及多学科交叉的一门课程，目前被大多数高校列入人力资源管理专业的核心专业课，但现今人力资源管理专业社会保障学课程的教学中存在教材选择、学生对此门课程态度不端正及教师力量薄弱的问题，本文针对上述问题，提出了根据专业特点精选教材、采用多种教学方法提高学生兴趣及通过学校和教师自身共同努力提高师资队伍力量的解决方案。
【关键词】社会保障教学；人力资源管理专业；教学方法
社会保障学对于人力资源管理专业的学生来说，是一门重要的课程。社会保障学教学内容的核心--社会保险是现代各类组织的人力资源管理工作中极其重要的一个方面，作为人力资源管理工作人员，社会保险相关业务的经办是其工作的重要内容，甚至可能是全部内容。此外，社会保障关系到每个公民的切身利益，学习社会保障，不仅可以使学生了解步入工作岗位后自身的利益，还可以为所在单位员工解答他们所关心的切身利益问题。所以，近年来我国很多高校人力资源管理专业的专业培养计划中，将社会保障学作为重要的核心专业课。而引导学生学习好社会保障学这门课程也成为教师的一个重要课题。
1社会保障学的特点
1.1学科较不成熟
社会保障学在我国的发展时间并不长，是一门新兴的学科。。自1999年教育部首次在高等学校中设置劳动和社会保障本科专业，至今才有20几年。而社会保障学作为一门学科纳入到人力资源管理专业培养方案，时间更短。经过二十几年发展，社会保障学的教学体系逐渐成形，但是，目前的学科体系还不是很完善，对于此学科中一些基本理论问题学者们还存在较大争议，例如：就商业保险是否属于社会保障的一部分，不同学者就有不同看法。一些学者认为商业保险是社会保障的一部分，是补充社会保障。还有一些学者认为两者不同性质，商业保险不应该划分到社会保障的范畴。基本问题没有定论给授课老师增加了教学的难度。同时，这些问题的不明晰也容易给学生带来困惑。
1.2学科内容的变动性
社会保障学的内容和当今实行的社会保障政策关联很大，目前从国际上看，各个国家的社会保障制度还不是很稳定，处于改革发展阶段。我国的社会保障制度也是在摸索中前进，政府在社会保障方面的政策变动比较大。且在经济发展的过程中，不同时期，侧重点有所不同。各个地区政策差异较大且政策变动较快给社会保障学的教学增加了难度。
1.3多学科交叉性
社会保障制度牵涉面甚广，社会保障的收支是一种利益分配的手段，从这个角度可以把社会保障学划入到经济学的范畴；而社会保障的目标追求的是社会公平，故可以化为社会学的范畴；而其目的是为了社会稳定发展服务，又可以归于政治学的范畴。且社会保障在发展的过程中受到经济、政治、社会等多方面的影响。所以，上述学科不可能包容它。故郑功成学者对于社会保障学学科性质的认定为：其是在经济学、政治学、社会学等多学科基础上发展起来的一门独立的、交叉的、处于应用层次的社会学科。
2社会保障学教学面临的问题
2.1教材选择的难题
目前，市场上关于社会保障学的教材比较多，由于学者的研究角度不同，教材内容的侧重点也有所不同，有的比较偏重社会保障的基本理论知识，有的教材偏重社会保障制度安排和实务内容，还有些教材是两者兼顾。再者，由于社会保障学学科发展不成熟，教材与教材之间就同一个问题的探讨出入很大，教材参差不齐。如何选择适合人力资源管理专业的教材教师面临的首要问题。
2.2学生对此门课程的态度问题
笔者在教授社会保障学这门课程时曾面对学生做过一个调查，在你认为社会保障学课程的设置与人力资源管理专业是否相关这一项，37%的学生认为较不相关，9%的同学认为毫无联系。在对社会保障学课程所讲的内容是否感兴趣一项调查结果显示，3%的同学表示一点都不感兴趣，16%的同学表示比较不感兴趣。学生对于课程的重视程度与兴趣程度会直接影响到教师的授课情绪。如果学生认为此门功课不重要，没有兴趣学习，那么会影响到教师的教学情绪，进而造成学生不想听--老师不想教--学生更不愿意听的恶性循环。所以，如何调动学生的学习积极性，端正学生学习此门功课的态度是教师面临的另一个重要问题。
2.3师资力量薄弱
这也是目前大多数高校共同面临的问题。由于社会保障学学科的年轻性，导致目前专门研究社会保障学的教师比较少。尤其是社会保障专业博士生更少。很多高校讲授此门课程的教师大多数是都是非社会保障学专业出身。
3解决社会保障学教学问题的途径
3.1根据专业特点，精选若干教材
面对市面上社会保障学教材多，侧重点不同且参差不齐的现状，教师在选择教材应多比较，且要结合人力资源管理专业的专业特点和培养目标选择教材。对于人力资源管理专业的学生而言，步入工作岗位所涉及到社会保障学知识点较多的是制度和实务知识，尤其是社会保险制度。故教师应选择侧重点是社会保障制度安排和实务知识的教材，以便为学生以后从事人力资源管理工作社会保险相关内容奠定基础。例如赵曼的《社会保障学》、张琪的《社会保障概论》所涉及的社会保障制度和实务知识比较多。再者，由于社会保障学的动态性比较强，这就要求教师在选择教材方面选择比较新近的教材，且在教学内容准备方面以一门教材为主，阅读多家教材，吸取多家教材之长。
3.2多种教学方式提高学生学习积极性
面对学生对于此门功课不重视的情况，首先，教师在首次上课时应说明此门课程与人力资源管理专业的相关度。引导学生意识到此门课程的重要性。让学生意识到今后的工作会涉及到社会保障知识，并很可能工作的全部内容的都是社会保障学的内容；其次，在授课过程中，知识要贴合学生实际，让学生意识到社会保障学与自己的生活息息相关。学生对于课程缺乏兴趣部分原因是由于一些学生学习态度不端正，较多的原因是由于填鸭式的教学方式让学生对上课失去热情，传统的教师负责教学，学生负责听课容易让学生失去兴趣。面对这些情况，一方面，对待学习态度不端正的学生应多引导，批评与教育兼施。另一方面，教师应采取多种教学方法让学生积极参与教学过程中进而提高学生的学习兴趣。
3.2.1案例讨论法
教师可以结合近些年发生的社会保障相关案例让学生参与讨论的方式进行讲解。例如："法国大罢工事件"、"德国向懒人开战"、"上海社保基金案""我国的天价医药费""开胸验肺"等案例展开来进行教学。案例的搜集方式可以是老师进行搜集也可以让学生参与搜集。而案例的演绎可采取多媒体的方式，以文字、图片、或者视频演绎让案例更生动。通过笔者教学实践经验，这个方法是学生最喜欢的一种教学方式。
3.2.2课堂辩论法
针对目前社会保障学比较有争议的问题以辩论赛的方式进行，例如，生育保险中"男性是否应享受产假问题"，养老保险中"退休年龄是否延长"，社会救助中"高调慈善是否可行"等作为辩题展开。在辩论的过程中让激荡学生的思想，学生在准备辩论材料的过程中也可以增长丰富自己的知识。此方法不仅锻炼学生的表达能力，组织能力，也提高学生的自学能力。
3.2.3学生讲授法
在教授此门功课的过程中，教师将一些课题抛给学生。学生以小组的方式准备资料。小组与小组之间竞争，小组内的成员要分工合作。以多媒体的形式开展讲解。例如：养老保险章节中的"以房养老"问题，灵活就业人员社会保障中的"灵活就业人员的养老情况调查"，社会救助中关于残疾人救助的"无障碍环境存在的问题"。此教学方法能让学生广泛参与进来，且在完成这些课题的过程中，学习知识，培养合作精神。
3.2.4知识竞赛法
在教学的过程中为了加深学生对社会保障学这门课程基础知识的掌握，可以采用分小组知识竞赛的方式开展教学。通过知识竞赛，加强学生对社会保障学基础知识的掌握，同时也锻炼学生的组织能力和协调能力。
3.2.5实践调查法
在教学过程中，以小组为单位分配实践调查任务。例如：学习社会保险这一章节，可以就不同类型的就业单位的社会保险开展情况进行调查。例如：中小型企业的社会保险开展情况；事业单位社会保险的开展情况；灵活就业人员社会保险的开展情况。让同学们在实践调查的过程中深刻体会到我国社会保险的政策。
3.3加强师资队伍建设
首先，授课教师通过多种渠道提高自身素质。社会保障学多学科交叉性要求教师要具有多方面的知识，同时，社会保障学专业性也很强，教师还必须具备精深的专业知识。教师通过自学、与同行老师交流、进修等方式提高自己的教学水平。社会保障学又是动态性较强的学科，这就要求任课教师要时刻关注学科动态。
再者，从学校方面，要加大对社会保障师资队伍的建设。面向社会招聘，引进高层次人才。同时加大对在校教师做好再培训工作。社会保障学的核心内容社会保险实践性很强，学校还可以聘请实践经验丰富的社会保障管理部门及经办机构的从业人员来充实教学师资队伍。
摘要：本文从《薪酬管理和设计》课程教学改革的必要性和现状出发，分析目前高校人力资源管理专业《薪酬管理和设计》课程教学中存在的主要问题，然后根据存在的问题提出从更新教学内容、创新教学方法、完善实践教学等方面进行教学改革，以达到理想的教学效果。
关键词：人力资源管理专业；薪酬管理和设计；教学改革
一、《薪酬管理和设计》课程改革研究的必要性
自1993年中国人民大学率先开设人力资源管理本科专业以来，人力资源管理专业长期成为各高校开设和管理本专业的标杆。随着社会的不断发展，现代企业对人力资源管理专业学生基本能力的要求越来越高。然而由于各种原因，高校在人力资源管理专业教学中出现了教学内容难以适应和满足用人单位的需求以及教学理论和实践脱节的问题。因此，研究如何通过人力资源管理专业教学改革来实现学校和企业、理论和实践的有效衔接和相互匹配具有重要的研究意义。通过《薪酬管理和设计》课程的教学改革，有效提高在校学生基本能力，学会和掌握《薪酬管理和设计》的基本分析方法，培养满足用人单位需求的专业薪酬管理人才，将理论知识的掌握与应用实践能力的提升结合，使学生迅速适应企业环境并较快地融入到企业中是当前研究不可或缺的问题。
二、《薪酬管理和设计》课程教学现状及存在的主要问题
近年来，虽然部分学者对《薪酬管理和设计》课程的理论教学和实践教学进行了初步研究并提出了一些观点。但相对而言，作为人力资源管理专业的核心课程――《薪酬管理和设计》课程教学研究还不够深入和系统，还存在以下主要问题：
1.教学内容相对滞后，不能适应和满足用人单位需求。人力资源管理行业是一个快速发展的新兴行业，用人单位对该专业人才的能力和素质要求快速地提高。由于受到高校传统的教学模式和以教材知识为主要教学内容的限制，高校对于这种快速变化的反应比较缓慢，因而传授给学生的专业知识和技能难以及时适应和满足用人单位的需求。《薪酬管理和设计》作为一门核心专业课程，这种问题同样存在。教材更新速度往往滞后于理论的更新和实践的发展，而且《薪酬管理和设计》课程所涉及的内容是在在大量实践的基础上非常迅速发展起来的。无论是宏观上国家分配制度的改革还是微观上企业薪酬制度的变化和调整，都使得薪酬管理理念、内容和管理方法需要与时俱进。因此，传统的以教材为主的教学内容已经不能很好的满足学生和用人单位的需求。
2.教学方法单一，教学效果不佳。目前，大多数《薪酬管理和设计》课程教师不是科班出身，通常是通过短期的专业进修和自修后从事《薪酬管理和设计》课程的教学，往往缺乏丰富的《薪酬管理和设计》咨询方案设计的实战经验。因此，教师采用传统的授课方式，注重书本理论知识的灌输。在整个教学过程中，教师唱独角戏，教学方法相对单一，缺乏与学生的互动，不能充分调动学生的积极性和主动性，也就不能满足学生的需求，教学效果不佳。而且，《薪酬管理和设计》课程中的很多知识点非常繁杂，仅靠传统的教学方法进行教学，对于没有实践工作经历的学生很难理解和掌握。
3.实践教学重视不够，实践教学体系不完善。《薪酬管理和设计》课程是实践性很强的一门课程，要求学生掌握具体的操作流程和方法，并且很多知识点只有在不断的实际操作中才能完全理解和掌握。而很多高校教学中《薪酬管理和设计》实践教学课时在总课时中所占比例过低，实践教学体系不完善，实践教学投入不足。目前对薪酬管理实践教学的研究还处在探索阶段，完善的实验教学体系尚未构建。一些学校虽然开设有《薪酬制度综合实验》或《薪酬管理和设计》课程设计等实践环节，但是由于缺乏完善的实验室设备和专业的应用操作软件未能使学生真正进入到实践的操练中，采取“放羊”的方式，学生也只是抱着完成任务的态度敷衍了事，未能真正的深入到该课程的实践教学环节，实践课程教学效果较差。
三、《薪酬管理和设计》课程教学改革的具体措施
1.《薪酬管理和设计》课程教学内容的更新。教学内容的更新是课程教学改革最重要和最基本的环节之一。更新《薪酬管理和设计》课程教学内容，首先应加强薪酬管理和设计课程建设，适时更新和出版涵盖新理论和实践发展的教材，这不仅给任课教师教学带来方便，也有利于学生对课程框架和基本知识的及时把握。其次，教师要注重引进该课程的前沿理论和方法。由于薪酬管理理论和管理方法发展迅速，教师在讲授时要有意识的引进和介绍一些国内外薪酬管理领域出现的前沿理论和方法，或与学生分享教师本人最新的科研成果，向学生传递本课程领域内的最新发展信息，弥补教材的缺陷，完善教学内容。再次，在《薪酬管理和设计》课程的教学过程中，教师需要时刻关注与本课程密切相关的最新薪酬管理现象，并采用视频、音频等形式呈现给学生，并注意与学生一起进行分析和探讨这些现象，提高学生学习的兴趣和分析问题的能力。
2.《薪酬管理和设计》课程教学方法的创新。《薪酬管理和设计》的教学方法也需要改革和不断的创新。除了采用传统的课堂面授法，还可以采取案例教、社会实践调查和团队讨论学习等多元化的学习方法。比如，在学习新的章节之前，导入开篇案例，引导学生了解现实的企业薪酬管理和实施现状以及存在问题，锻炼其分析和解决问题的能力。在讲授具体的难以理解的重要知识点时，也可以采用举例或案例的方式，帮助学生更好的理解和掌握相关理论和方法。再如，在学习“薪酬水平及其外部竞争性”内容的时候，可以进行一次实际的市场薪酬实地调查。作为任课教师，要及时安排课题时间做出有针对性的点评，使学生真正体会到自己的收获，并认识到自己的不足。这样，不仅有利于学生掌握薪酬调查的具体程序和方法，还能深入实践提高其社会实践能力和团队协作精神。
3.《薪酬管理和设计》课程实践教学的完善。由于薪酬管理工作的特殊性，在校学生在诸如专业实习和毕业实习的实践教学环节中很难实质性的接触到真实企业薪酬管理方面的工作。作为高校，就有必要为学生创造和提供完善的实验室环节和实验条件，使得我们的学生可以在实验室利用计算机软件和网络来模拟和体会企业的薪酬管理流程和工作，比如企业岗位评价、薪酬调查以及薪酬标准的测算等等。这方面，部分职业技术学院做的比较好，对于大部分普通高等本科学院来说，实验室建设投入不足，为《薪酬管理和设计》实践课程的开设带来了不便，在很大程度上也影响了该课程实践教学的效果。除了改善实践教学的教学条件以外，在《薪酬管理和设计》课程教学过程中，有必要加大实践教学的课时分配，根据实践教学讲授的内容需要，让学生在实践中更好的理解相关理论和方法。
《薪酬管理和设计》课程教学改革是一个从教学内容、教学方法和教学体系等方面进行不断探索与实践的过程。课程教学改革需要根据社会需求的变化和人才培养的要求的变化而变化，从而实现课程建设、专业建设和企业需求的完美结合。
作者简介：傅端香，1976年5月出生，女，博士，副教授，河南理工大学经济管理学院人力资源系副主任，研究方向为劳动经济和人力资源管理。
摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。
关键词：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养
一、胜任力内涵
胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测;同工作情景密切相关，体现动态性;可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。
二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题
纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。
首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。
另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。
在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。
无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。
三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养
1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标
针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。
2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式
为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。
例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。
3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制
高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。
总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。
【摘要】本文通过实际教学案例，对高职人力资源专业实践教学方法进行了探索和思考，把实践教学贯穿于高职人力资源教学各个层面，调动各种教学手段提高学生的实践技能，并对如何进一步提高人力资源专业实践教学效果提出了建议。
【关键词】高职 人力资源 实践教学
一、实践教学法及其特点
实践教学法是基于学生的直接经验、密切联系学生自身生活和社会生活、体现对知识综合运用的教学方法，是通过一定的实践活动，将概念化、条理化、抽象化的书本知识转化为学生的理性认识和实践能力的一种有效方法。
根据人力资源课程的目标要求，实践教学法主要包括指导学生运用一定的人力资源知识和原理，进行各种类型的人力资源调查、招聘、培训、绩效考核、薪酬设计、职业生涯规划、劳动纠纷、安全纠纷调处等。
这种人力资源教学法具有实践性、参与性、交往性、探究性等特点，真正体现了以教师为主导、以学生为主体的人力资源教育思想。
二、实践教学法对高职高专人力资源教学的重要性
1、对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻，更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题，人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力
2、对教师而言，提倡并践行实践教学，能够优化人力资源管理专业的学科建议，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，确保人力资源教学结合企业实际，吸收运用最新人力资源管理成果，保证教学体系的社会适应性及先进性。同时，不断从实践中汲取营养，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
3、对人力资源专业建设而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。
加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够，没有形成有中国特色的内容体系，实用性较差等缺陷，推动"舶来"的人力资源管理理论本土化。
三、南职院人力资源专业运用实践教学法的实践
1、运用实践教学法 开设学生大讲堂
2、运用实践教学法 组织寒假"用工荒"社会大调查
为了能让同学们度过一个有意义的寒假，为了能让同学们学以致用，我们组织了34个调查小组，分赴珠三角34个地区，就珠三角地区2014年春节后的整体用工走势，用工荒的具体成因，进行了大范围的专项调研，并针对珠三角地区"用工荒"成因提出了对策措施。
3、运用实践教学法 组织人力资源专业就业意愿及能力调查
这次调查问卷的题型为选择题20题，其发出书面文本问卷300份，有效回收257份。
本次调研，通过对全体学生就业意愿及能力的大量数据整理与分析，有指向性的找出目前人力资源专业学生就业能力的短板与缺陷，为本专业学生的就业提供了可贵的建议。
四、 南职院人力资源专业运用实践教学法的成效
1、通过实践性的学习，改变学生单一的获取人力资源知识的途径和渠道，加强了学生对自然、社会的了解和参与意识，密切学生与社会生活的联系。
2.针对性较强的实践教学法，在我专业运用中，我们针对学生动手能力、写作能力、社会实践能力较差的情况开展教学，指导了学生如何学以致用，大大提高了学生的综合实践技能。
3.培养了学生形成独立的人格、参与社会实践和社会生活的实践意识和创新精神。
4.帮助了学生扭转了重知识、轻实践的状况和形成良好的学习品质。
5.形成同学具体处理实际问题的能力，形成良好的职业习惯，锻炼危机处置能力。
五、南职院人力资源专业运用实践教学法的建议
1、在实践中不断培养创新能力
创新是提高实践教学效果的根本。
因此，实践教学法必须将同学们创新能力的培养作为一个重要的培养方向，必须在实践教学中充分强调"效用优先"的原则，教会同学们用批判的观点审视教学，不断质疑，不断修正，只有这样，实践教学才能生命长青，才能成为人力资源同学未来事业腾飞的助力翅膀。
2、进一步改革教学模式
虽然《人力资源管理》课程教学思路、内容与方法基本成熟，但仍有改进与提升的空间。可以进一步改革教学模式，扩大实训力度，采用模拟公司的形式，让班级的各个小组分别模拟公司的各个职能部门，设计真实的工作场景。
3、加强师资力量
实践教学的指导教师不仅是教学工作的承担者，还是人力资源同学实践技能的养成者。
因此，学院应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设，通过多种形式提高教师的实际工作水平。比如与兄弟院院的交流、与企业合作授课、建立实习基地、利用假期送教师到企业兼职锻炼等。
4、进一步拓宽实践平台
首先，充分利用院内平台。其次，利用实习基地对学生进行集中全面的实技训练。最后，开展院企联合、拓宽实践渠道。学院及授课老板可以利用各种社会资源，联系企业，给学生提供更多的实践机会。
5、建立有效的实践考核机制
邀请企业技术、管理骨干组成专业实践指导委员会，参与实践教学计划的制定，担任学生实践指导老师。对实践中的学生进行指导和管理，结合行业技术要求和标准对学生进行考核，并对学院的实践教学进行指导和评价。
摘 要：信息化高度发展的今天，人力资源管理信息化也成为必然。高职院校的人力资源管理专业自然也在其中。本文就高职院校人力资源管理专业信息化的必然性、必要性以及目前存在的不足做了浅论。
关键词：人力资源管理；信息化；高职院校
人力资源管理是当今的热门职业之一。人力资源是组织管理中用以激活其他物化资源的基础，再先进的技术、再精准的装备，离开人的合理适当的操作都将是一堆废品。对于一个组织来讲最重要的就是人才，掌握了人才才可以说是掌握了院校发展的命脉。从上从世纪九十年代进入我国以来，人力资源管理从方兴未艾到成为颇具前景的热门职业，经历了快速的发展的历程。一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至1.5万元。高薪，使人力资源管理成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。
当前，随着我国人力资源管理由知识向技能和战略性管理能力的转变，人力资源管理人员除了应该具备较强的法制理解能力、企业社会责任感、企业文化管理的重视以及员工关系的管理等方面知识和技能之外，在信息化高度发展的今天，信息技术的掌握也是人力资源管理专业人才必备的技能。
很长一段时间以来，人事管理产生于计划经济体制下，主要依靠行政命令，以“以事为本”的管理理念开展人力资源管理，严重忽视人的地位和作用。人力资源管理都是靠手工，即不管组织培训、设计工作、招聘人员，还是档案管理、工资发放等琐碎的具体工作都必须依靠手工操作完成。而当今时代，互联网技术突飞猛进，新的环境对人力资源管理也提出了新的要求。
在这样一个信息时代，当一切都信息化以后，高职院校人力资源管理专业人才的培养，有什么理由不信息化呢？高职院校人力资源管理专业要重视信息化的建设，是时展的需要。
人力资源信息化管理，即以人力资源信息管理为方向，将信息技术作为管理工具，在制定管理制度、设计业务流程、开展员工沟通以及进行人力资源报告分析等方面，依据既定制度与流程完成对客观事务的处理，无疑会大大提高人力资源管理部门的工作效率。将流程化和网络化业务作为工作的核心，借助计算机和网络技术，采用先进的管理理念和方法创造一种有别于传统能适应这个信息化社会的新型的人力资源管理模式。
相对于传统的人力资源手工化操作管理，人力资源信息化管理的优势显而易见。
在人力资源管理中，少出钱多办事也是一个原则，即用尽量少的人力支出换取尽量多的收益回报。人力资源管理信息化后，在发挥互联网的优势后，人力资源管理信息会大大规范化与流程化，这就大大减少了人力的消耗，便于实现回报最大化的管理目标。作为一种基于网络结构的全员信息系统，信息化人力资源管理第一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间，而且利用广大的计算机空间开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于以往传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，促使组织的管理模式和组织结构发生了转变，组织机构实现了扁平化，反应也更加灵敏。
此外，人力资源管理工作琐碎繁杂，涉及大量人力资源信息，且这些信息类别芜杂，传统的手工操作难免有疏漏之处，造成人力资源管理的漏洞与不足。而人力资源信息化后，先进的计算机技术可以把人力资源分散的信息都集中起来，管理、查找以及应用都更加方便。而且由计算机自动生成操作，能有效地实现企业人力资源管理的全自动化，也可以大量降低手工操作造成的疏漏。
网络技术应用于人力资源管理，人力资源管理就可以发挥更多形式的作用，可以为人力资源管理部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式服务，不同级别、不同层次的人员都可以在网络上任意随时查看人力资源的相关信息，可以改善人力资源管理部门对最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得管理结构得以优化，管理资源得到了整合，信息沟通渠道也畅通了很多。
在未来的人力资源信息化的发展中，各种远程协议、在线会议、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将逐渐盛行，这些虚拟办公方式会节省人员旅程安排的时间，也会大大提高人力资源管理的效率。
随着计算机技术的普及和网络技术的成熟运用，实现信息技术和人力资源管理的有效结合是人力资源管理信息化的基本特征。而作为人力资源管理专业人才培养的专业，高职院校的人力资源管理专业必须从在校开始就重视信息化的建设和培养。
作为加强人力资源管理现代化的前提，软硬件基础应用必须紧紧跟上。涉及文字、数据、声音、图像处理系统的都属于软件设备，还包括管理信息系统、各种数据库、决策支持系统，以及系统的新建、开发、推广、完善或升级也都在软件设备之列。除此以外，人力视力看得见的诸如计算机设备、通信设备、信息存储设备等都属于硬件设备。
为应对人力资源管理专业信息化建设，人力资源管理专业要增加信息课时数，人力资源管理专业在高职院校是一个应用性较强的专业，加强专业实验室、实训室等硬件设施及教学的建设。优化课程设置，建立以能力、素质为导向的实践教学体系，把信息化教学和专业教学放在同等重要的位置，并系统制定信息化教学计划，明确规定信息化教学的学时和比例。
另外，加强计算机硬件设施的建设，强化实践教学环节。随着全球经济一体化和企业之间竞争的加剧，人力资源管理信息化已是必然趋势，如建立ERP沙盘实验室，让学生在游戏般的演练中，提前熟悉商业模式，了解企业经营管理的基本流程，资金流转的模式，从而真正实现“做中学，学中做”。除此之外，，还可建立心理实验室，为招聘和人才测评等专业理论内容的运用提供一个良好的技术支撑和验证平台。
综上所述，在人力资源管理信息化的大形势下，高职院校人力资源管理专业的信息化建设也迫在眉睫，势在必行。尽管目前还有这样那样的不足，人力资源管理专业的信息化建设也以其独有的优势走进高职院校的人力资源管理专业的学习，并会进展地越来越好。
[摘要]：从制约因素、理论支撑、环境支撑、需求支撑四个方面对高职院校专业技术人员人力资源价值评估进行可行性分析，有利于充分发挥人力资源这种无形资产的效用，提高核心竞争力，从而提高高职院校有形资产的效率，实现资源最佳组合。
[关键词]：高职院校人力资源、价值评估、可行性分析
[基金项目]：陕西省教育厅2013年专项科学研究项目（人文社科专项）项目编号：2013JK0171――陕西省高职院校专业技术人员人力资源价值计量研究阶段成果
高职院校既是专业人才培养摇篮、知识创新发源地，又是高科技产出基地，如何整合、挖掘高职院校人力资源这种无形资产，促进和推动科技成果产业化，使高职院校蕴藏的巨大科技潜能真正地转化为推动我国经济发展的现实生产力，成为高职院校的主要任务。《关于落实国家以高新技术成果作价入股政策的实施办法》以及各省市相应法规等为高职院校知识要素和技术要素入股并参与企业经营合作提供了政策支持。部分高职院校在对外技术合作、培训、商业经营活动中没有及时采取有效措施，使一些合作单位以各种形式和手段无偿或低价使用高校的无形资产，甚至给学校的名誉造成了极大的负面影响。因此，为了客观地反映高职院校专业技术人员人力资源价值，公平实现高职院校间资产的交换与重组，合理按要素进行价值分配，需要人力资源评估提供科学依据。本文就高职院校人力资源价值评估可行性做粗略探讨。
一、高职院校专业技术人员人力资源价值评估的制约因素分析
（一）资产属性的分歧
对人力资源归为哪类资产，有不同看法。有学者认为人力资源应作为无形资产来看待，也有学者强调人力资源难以把握，影响其价值的因素太多，因而认为人力资源不应当作为无形资产进行评估。在高职院校发生合并、重组、合资、合作等产权变更或交易行为时，人力资源的价值几乎不予考虑，这种对人力资源的不认可行为必然导致人才流失。人力资源具有明显的无形资产特性，《资产评估准则----无形资产》中对无形资产的定义为：“特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。”人力资源具备无形资产的非实体性、非货币性和长期性特征。没有人对自然资源和资本的组织管理，自然资源、资本资源价值也无法发挥。但，人力资源载体具有其社会属性，其性格、态度、动机、知识、智力、能力、世界观、价值观等，在不同的时期、环境与条件下有突变的表现与结果，在高级脑力活动中，其价值发挥不确定性强。从资产评估角度分析，人力资源应该是组织的无形资产，不应因难以量化将其否定，否则人力资源的价值不能真正得到体现。
（二）人力资源会计处理不当
为在激烈的市场竞争中占优势地位，高职院校在取得、使用、保护、维护人力资源进行巨大投资。为了提高教师专业水平和综合素质，每年投入大量经费用于师资培训。高校人才流失，使许多学校付出巨大的代价。事实上，高职院校现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。首先，将人力资源投资计人当期费用，违背了权责发生制原则。高校在人力资源投资上的支出，收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计将其全部作为当期费用入帐。其次，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当人力资源流失时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动损失，计入当期费用，但现行会计不能反映这种损失，不利于高校管理者进行正确决策。因此，在目前反映学校综合实力的财务信息系统中难以看到，也无法了解到学校人力资源的数量和质量，无法知道学校人力资源价值的大小。
二、高职院校人力资源价值评估的理论支撑
（一）马克思劳动价值论和边际效用价值为人力资源价值评估提供了理论依据
马克思劳动价值论与西方边际效用价值论从各自的角度对商品价值及价值决定进行了充分阐述。劳动价值论从人力资源内在价值角度阐述人力资源价值质的规定性，而效用价值论从人力资源为组织提供的效用角度论述了人力资源价值表现形式。
（二）人力资本中心论的确立使人力资源评估成为必然
20世纪60年代，随着人力资本理论兴起，“资本中心论”遭到怀疑。人们认识到，推动企业成长和经济增长的主要力量是人力资本。非人力资本在企业结构的地位弱化，传统的资本雇佣劳动模式与发挥人力资源积极性相冲突。日本、美国一些企业相继进行了改革，改变原有利益分配模式，取得了良好效果。这在很大程度上动摇了“资本中心论”原则，人力资本与企业所有者共享企业权益成为必然。人力资本中心论观点的确立，使人力资源的投人不再简单地被认为是一种成本，而被视为最重要的资本，有权参与收益分配。当发生产权变动时，人力资源可作价入股。
（三）人力资源会计研究为人力资源价值评估提供了可借鉴的经验
随着人力资本理论的建立，人们对人力资源会计形容日益增多，许多会计学者就适合西方人力资源开发与管理的会计核算模式、计量方法、会计报告体系等进行了深人的研究，提出了一些人力资源价值计量方法，并构成了理论体系。进人20世纪80年代后，我国会计理论工作者也开始对人力资源会计问题进行研究，并提出了对人力资源成本和价值进行核算的方法。国内外有关人力资源会计的理论研究为我国人力资源价值评估研究提供了宝贵的经验。
三、高职院校人力资源价值评估的环境支撑
（一）体制改革、完善工资制度为高职院校人力资源价值评估提供内部环境
随着劳动力市场、人才交流中心的开放，劳动力作为商品有了进行交易的场所，用人单位与劳动者之间通过劳动力市场进行双向选择，人的“价值”依照供需双方协商确定。允许以技术、管理、人力资源投资入股等都为我国推行高职院校人力资源价值评估创造了条件。
（二）全面加强素质教育为高校人力资源价值评估创造条件
素质教育是促进人的全面发展的教育，其核心是培养什么人、怎样培养人，其实质是全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人，努力实现学生主动地、生动活泼地健康成长。这都要切实提高高校和广大教师实施素质教育的能力和水平，改革和完善考试评价制度，着力建立符合素质教育要求的学生学习和成长、学校教育质量和教学效果的评价体系，加强学校教育、家庭教育和社会教育的融合，推动全社会形成共同推进素质教育的强大合力和良好环境，为高校人力资源价值评估创造条件。
四、高职院校人力资源价值评估的需求支撑
（一）教育产业化需要高职院校人力资源价值评估
二十世纪七十年代，许多国家开始教育由事业型向产业型过渡。教育产业化是教育服务实践中的现实存在。教育产业化某种程度上需要高职院校人力资源价值评估。目前，用一定人、财、物投人，实现更大量的人、财、物的产出教育已列人我国对国民经济发展具有全局性、先导性影响的第三产业的重点。既为产业，当然要讲究投人与产出之比的效益。尤其当前发展迅猛的民办教育集团已经开始尝试产业化经营与管理。研究民办学校的产业化经营管理机制对于公立学校管理效益的提高更有可资借鉴之处。
（二）人力资源的重新认识为高职院校人力资源价值评估提供了现实基础
高职院校不把人力资源作为学校的资产看待，对人力资源价值缺乏正确认识，没有一套规范的人力资源价值评估体系，使得在中外合资、合作办学和研究开发时，中方许多专业人才白白地投入，造成了大量的资产流失。而现在许多高职院校把人力资源看成是一项重要资产而十分重视。
（三）高职院校发展的需求促进人力资源价值评估的产生
国际化越来越成为高职院校自身发展的需要。学生渴望了解其他国家，出国留学的人数增多；学者们在学术上要不断创新，就必须时时跟上本学科国际上的最新发展，与国外同行进行交流与合作；大学要提高办学水平和声誉，更要不断地学习、借鉴他国的经验。一国政府在制定高教政策时，也需要参照他国的经验与模式。如果不参与国际化进程，就会极大地阻碍一国高等教育的发展，可以说，自身发展的需要是高等教育国际化的内在动力。
（四）高职院校的生存发展使人力资源价值评估势在必行
我们的高职院校不会永远处于发展的黄金时期，也不会永远是卖方的市场。随着高等教育大众化时期的到来，国外的资金必然会进人我国的高等教育市场，民众对高等教育的选择机会将会更多。到那时，也许现在的许多高职院校将会因为质量和生源问题而倒闭。因此，我们必须学会降低成本，提高质量，才能在教育竞争中取胜。在研究降低成本、提高质量和效益的过程中，我们将会研究教师与教辅人员、行政管理人员的比例关系，教师与学生的比例关系。教育部门物质资源极少，拥有的主要是掌握高科技和先进知识的人力资源。可以这样说，在教育产业中，人力资源的质量高低直接决定着学校效益的好坏。因此，对高职院校专业技术人员人力资源价值进行正确评估就显得尤为重要。
摘 要：本文探讨了什么是案例教学法，人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性、案例教学法的实施方法以及在案例教学中应该注意的问题，从而加强对学生动手能力和实践技能的培养。
关键词：案例教学; 人力资源管理; 实践技能
人力资源管理专业近几年在我国发展迅速，但该专业学生实践技能的培养还不够理想。笔者认为：该专业的操作性和实用性很强，对于其课程教学来说，要加强学生实践技能的培养，必须更多地改进教学方法，重视案例教学法在人力资源管理专业教学中的应用。
一、案例教学法是教学结合实践的重要教学方法
案例教学法是一种教学过程结合实践的、非常有效的实用教学方法，它的主要优点是联系实际、激发兴趣、分享经验和解决问题。
什么是案例呢？一般来说，案例是指对现实生活中某个事件的真实记录和客观的叙述。这些案例以描述的方式重现了以往发生的事件以及对事件做出的决策、解决办法和得到的结果，而这些记录对我们处理现在或者是未来发生的类似事件有很好的参考价值，所以，案例的方法在教学中得到广泛的使用。在课堂教学中使用案例法进行教学，其目的可归纳为以下三个方面：①将学生置身于模拟的复杂的现实生活环境中;②帮助学生获得分析实际情况的能力;③让学生练习使用在现实生活中所能获得的有限的资料来进行决策，并希望增长学生依据不完全的信息进行决策和采取相应行动的能力。实施案例教学法的关键有两方面，一是使用案例教材，它主要包括：有明确教学目的的案例及相关的阅读材料、与案例相关的教学笔记、根据案例设计的讨论计划、根据讨论计划设计的相应的教学技术等。另一个是要有在教学过程中能够利用这种教材的老师。他们清楚教学的理念，能够设计教学方案，编制教学案例，并熟悉案例教学技术和教学方法。
二、人力资源管理专业教学中运用案例教学法的必要性
人力资源管理专业的课程包括人力资源规划、岗位研究、员工招聘与使用、培训与开发、绩效评估、薪酬福利管理、劳动关系协调等方面。其内容紧贴人力资源管理实际，实践性非常突出，要求教学过程特别注重实践环节、注重学生能力与素质的培养，教师必须树立教学服务于学生的理念，必须重视采用体验式教学方法设计出更符合课程要求的教学模式，有效的结合人力资源课程实际操作性强的特点，使得这些课程在教学过程中变得更加具体直观，更加形象生动，也更加有利于职业学校学生对所学知识的理解和掌握。因此我们应该重视人力资源管理专业案例教学：
第一、案例教学法能够充分调动人力资源管理专业学生学习的积极性、主动性和创造性。传统教学方法以“灌输式”为主的讲授很难激发学生的学习兴趣，学习的积极性不高，而案例教学法大多采用与实际生活紧密相连的事例，要求学生以当事人身份身临其境地解决问题，从而能促进学生积极思考，主动探索，认真参与案例讨论，大胆发表自己的观点，这能够充分调动学生的积极性、主动性和创造性，达到良好的教学效果。
第二、案例教学法能够培养学生思考问题、解决问题的良好习惯和能力。由于案例教学的特殊性，它要求学生学会分析案例，从中发现问题并拟定方案，然后参与课堂讨论，交换意见，形成有创意的方案，这样有利于养成学生思考问题和解决问题的良好习惯;案例问题的解决方案可能有多种，由于案例教学法非常重视其解决问题的方法和思考过程，从而可以不断培养、提高学生分析问题和解决问题的能力。
第三、案例教学法能够培养学生的专业实践技能。传统教学方法往往理论知识的讲授多，照本宣科多，学生为了应付考试对理论知识的掌握死记硬背多。而案例教学法能够有针对性地运用理论知识去分析解决实际问题，它不仅要求学生知其然，而且要知其所以然，从而既能加深对教学内容的理解，又能增长实际操作的技能，可以说案例教学是成本最低、最节约时间的“社会实践”。
三、人力资源管理专业教学中怎样实施案例教学法
案例教学实质上是一种研究性学习。研究性学习是以学生的自主性、探究性为基础，从学生的生活和社会生活选择和确定研究主题;主要以个人和小组合作的方式进行，通过亲身实践获得直接经验;养成科学的精神和科学的态度，掌握基本的科学方法，综合运用所学知识解决实际问题的能力。案例教学在人力资源管理专业中最常用的是讨论法。例如，为了使学生更好地理解和掌握派遣劳动者的管理的知识，结合周占文《人力资源管理》第二版中的《劳动关系协调》，笔者认为讨论法案例教学应包括：
1.案例分析。案例教学首先是下发案例材料（如本案例）或创设案例情境（如：《李先生与KDJ公司所引发的劳动纠纷》）同时下发一些思考问题，供学生分析、阅读，如：本案例给出三道思考题：①李先生到底属于哪个企业的员工？ ②KDJ公司为什么不承认与李先生之间存在劳动关系？ ③派遣劳动者应该注意哪些事项？由于本案例来源于工作实际，可读性较强，适合职业学校学生的心理特点和认知水平，学生很快进入情境;了解、掌握案例中揭示的有关情况;很容易将自己已有的知识和过去形成的经验与案例展示的背景材料整合起来，通过思考、分析、推理，从个体的角度形成初步理论;同时在此过程中获得乐趣、自信及终身学习的方法。
2.分组讨论。当一个个充满睿智和灵感的结论初步形成后，则进入小组讨论阶段。案例小组是课堂上自主、合作、探究的基本单位，为了最大限度地发挥讨论的效果，根据我校实际情况，按奇数将学生分组，采取自由组合的形式，一旦形成，较为固定。为什么选择奇数呢？主要是为了方便形成小组结论。由案例讨论小组的每个成员民主地选出组长一名，记录员一名。讨论中小组的每个成员都要简要地谈出结论形成的过程和思考，允许意见不一致甚至完全相反。记录员应认真地记录各种意见，组长组织讨论，形成小组一致意见，有疑问的带入全班讨论。
3.集中讨论。集中讨论是小组讨论的继续，一般由组长汇报本组的观点，同时将本小组在案例分析过程中遇到的疑难问题提出，进行全班集中讨论。全班集中讨论时教师要引导学生多角度，多层次的看问题，通过摆事实的方法讲道理，使不同观点相互补充、相互接纳，形成合力解决问题;继续允许不同意见进行争论，集全体同学的智慧，共同讨论所要解决的问题。
4.总结述评。案例教学的最后是总结述评，分为两部分：第一部分由学生完成案例提出的问题，并对案例阅读，分析、讨论过程中取得的收获和感受做出结论;同时把从案例中学到的知识与其它方式获得的知识相联系，奠定可广泛迁移的知识基础。第二部分是由教师对本节案例课进行评价，做出全面总结。在评价过程中教师应强调案例所传递的信息，更应充分肯定学生的创造性和取得的进步。
四、人力资源管理专业教学中实施案例教学法应该注意的问题
案例教学法在人力资源管理专业课堂教学中虽然有不可忽视的积极作用，但是，要在课堂教学中有效地使用案例或案例法，需要注意以下的问题：
第一、案例教学法不是简单的举例法
在很多的课堂教学中，授课教师会把案例作为实例说明或演示论证，或者通过给学生一些案例来检验学生对学过的原理的掌握情况，便以为在教学中采用了案例法。实际上，我们不能简单地把配合教学的举例或对事例的分析看作是案例法。案例法的教学并不是简单地用举例来对课程的内容进行说明。案例法需要提供一个环境，在这样的环境中，案例只是用一组具体的事实供学生进行练习，以体验实际管理者所处环境的不确定性和所需进行的智力思维和分析。在给定的环境中发生的事件的结果如何，通常是要由学生自己的经验和知识做出判断和决定的。通过一个用案例法教授的课程，学生应该感到有过实际解决问题的经历，这是简单的举例法很难达到的。
第二、案例教学法不能适合传授所有知识技能
由于教学对象的需求是不同的，教学的方法也是多种多样的，因此需要根据课程的需要来确定是否采取案例教学法。案例方法在应用于人力资源管理课程，以及在经济、法律等课程中的有效性已经得到实践的证明。案例教学法主要适用于实践技能的传授，对课程的基本概念、基本原理和基本知识的传授不够理想。如果我们把案例法的教学方法用于不当的教学领域或目的，不但不能得到预期的效果，反而还会对案例法的有效性产生误解。因此，案例教学法不能代替其它的教学方法。
第三、案例教学法实施中要考虑虚拟与现实之间的差异
尽管案例是对一个真实事件的记录或叙述，甚至模拟出一个真实环境，但是它毕竟不是真实的。学员在虚拟环境中做决策时所感受的压力与现实中的压力是不同的，所以，学生不认真、不负责任的现象也会存在。因此，如果不能在教学过程中为学生提供一种能充分发挥其主动精神的环境，不能引起他们积极参与的积极性和主动性，案例教学法就不能发挥出它的效果，也很难达到教学目的。
可见人力资源管理专业教学中的案例教学法比其它教学方法需要花费更多时间和精力，技巧性更强，要求更高。因此我们认为开展人力资源管理专业案例教学工作，应该从以下几方面着手：
首先，学校应充分重视和支持人力资源管理专业案例教学工作。人力资源管理专业本身是操作性和实用性很强的专业，因此，开设该专业的学校从加强专业建设、保证教学质量的角度出发，应对人力资源管理专业案例教学给予充分的重视和资源支持，加大投入力度，划拨相应经费，引进、配备资深师资，提高教学质量，培养学生实践技能。
第二，学校应多途径解决案例编写和质量问题。案例的编写和质量水平是案例教学法的基础。国家开设人力资源管理专业不过十来年，教学案例数量不足，真实反映企业实际的案例缺乏，相关学校应考虑广开途径来解决这一问题。通过企业实践来编写和完善案例是解决这一问题的有效途径之一，与人力资源管理咨询顾问公司的合作也是丰富案例素材的方法之一。当然对以往案例的补充和修订同样是案例编写和完善的重要渠道。有些案例虽然陈旧，但企业背景和问题的代表性仍然突出。对于这样的案例，应该追踪企业的发展现况，补充案例对象企业的最新资料，检验以往分析和判断的正确性，使得案例教学课程能保持持久的真实与鲜活。
第三，学校应积极聘请人力资源管理实际工作人员进行案例教学工作。人力资源管理专业专业案例教学中，除专业教师外，还应该考虑更多地吸纳社会力量参与到教学环节中来，比如聘请企业人力资源副总、人力资源总监、人力资源经理等高级管理人员作为指导教师，来共同进行案例教学工作，解决教学过程中师生双方都缺乏企业实际运营经验导致的纯粹纸上谈兵的问题。所以吸纳人力资源管理实际工作人员加盟到人力资源管理专业课程建设的教学队伍中，是重视人力资源管理专业案例教学，培养学生实践技能的有效办法。
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