时间：2022-05-28 05:17:04
导语：在人力资源管理优秀论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、调查内容介绍
在企业方共访谈10人，主要调查企业对人力资源管理专业学生的素质要求、对高职学生的满意度、对课程体系的建议以及对双证的要求和看法等方面，主要采取访谈法的调查方式，调查对象为各企业的人事主管或人事专员。在学校方，采取访谈法的方式调查湖南三所高职学校人力资源管理专业就业干事和专职教师，共访谈6人，主要了解人力资源管理专业2013届、2014届毕业的就业率、就业走向、学生双证的获取情况、课程体系的设置；针对人力资源管理专业的13届、14届毕业学生和15届在校学生采取问卷调查法或电话访谈法的方式，调查学生对于就业及双证的看法和建议。
二、结果分析
1.就业需求情况分析（1）岗位需求。从对2013、2014届的毕业生调查结果来看，由于毕业时间较短，大部分学生主要从事一线专员的工作，对口岗位主要包括人事专员、人事助理、招聘专员、培训专员、拓展教练、薪酬福利专员、劳动关系专员等，也有个别同学由于业绩突出、表现优秀，已经荣升到了管理者的岗位。目前市场上大量的人事专员、人事助理的薪酬状况不容乐观，一般来说，中小企业开出的月薪为1800-2500元之间，外企稍高一点，在2500-3500元之间。并且在人力资源各模块中，企业对学生的需求主要集中在招聘和培训模块，其中培训模块的素质拓展还存在广阔的发展前景。（2）对学生的素质要求。通过访谈，我们了解到企业对人力资源岗位的学生要求包括专业技能和综合素质两个方面。专业核心能力有：人力资源招聘、配置、培训开发能力，主要包括人员招聘与甄选、人员培训与开发的能力；人力资源绩效与薪酬管理能力，主要包括人力资源绩效管理和薪酬管理的能力；基本的人力资源规划与劳动关系协调能力，主要包括人力资源供给和需求预测、人力资源规划、劳动争议的处理等能力。综合素质包括：计算机操作能力，包括基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人际关系处理能力，包括基本的人际沟通、上下级沟通、职业道德等；信息收集能力，能够熟练运用各种方法收集高质量的信息。（3）学生就业适应情况。企业对高职学生的岗位工作情况反映褒贬不一，大部分的高职学生能够适应岗位的工作，领导比较认可，能够吃苦，工作态度认真；但也有一部分学生虽然个人工作能力较强，但不善于处理人际关系，眼高手低，有时候会偷懒，人员流动性强；还有一部分学生态度比较好，但处理事务能力较差。（4）对于双证的看法和课程体系的建议。被调查的10家企业中，2家企业认为人力资源管理方面的资格证书很重要，3家企业认为比较重要，3家企业认为不太重要；10家企业都认为毕业证书非常重要。企业建议学校除了要开设专业模块课程外，需要增加计算机、人际关系、职业道德等方面的课程。2.学生就业现状统计（1）就业走向及就业人数。在调查中发现，外资企业人力资源部门人数占总员工人数比例最大，为0.92%，即1000个人配置10个人力资源管理人员，私营企业也比较大，占0.82%。从调查数据显示，70%左右的被调查者在民营或私营企业就业，就业比例占62.7%；在国有企业、三资企业和事业单位就业比例差不多，分别占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的学生选择了自主创业，约3%的学生继续深造攻读硕士研究生。（2）关于双证的获取率及看法。对学生干事的访谈调查表明，被调查学生毕业证的获取率为98.76%，职业资格证的获取率为82.39%，对口职业资格证即助理人力资源管理师证为37.83%，其余获得的职业资格证为驾驶证、社工证、秘书证等。关于对毕业证的看法，95.45%的学生认为毕业证很重要，3.41%的学生认为比较重要，1.14%的学生认为不重要；关于对于人力资源管理相关职业资格证的看法，59.09%的学生认为很重要,31.82%的学生认为比较重要，9.09%的学生认为不重要。（3）目前课程体系的设置情况。对于目前课程体系的设置情况，55.68%认为很合理，35.23%认为比较合理，5.11%认为不合理，3.98%表示不清楚；关于对课程体系的建议，最多的前四条建议依次为：根据岗位需求设置、与人力资源相关职业资格证相结合、要提高学生的职业技能、要提高学生的综合素质。
三、总结
针对目前高职人力资源管理专业学生就业的基本情况，为了提升学生的就业率、就业能力和岗位适应力，高职院校人力资源管理专业可以从如下几个方面入手。1.以岗位需求为导向，建立课证融合的课程体系即要求将职业资格认证(考证)项目贯穿于课程培养方案中，根据岗位要求确定课程内容及教学方法，将日常教学内容与考证内容相融合，使毕业生能轻松拿到“双证”(即毕业证和相关职业资格证)，甚至取得“多证”，从而提高毕业生的职业素质，增强其就业能力。2.提升授课教师实务经验要通过培训、挂职锻炼等方式，挖掘师资队伍的潜力，提升现有授课教师的实务经验，并与企业建立长久稳定的联系，为教师和学生的实践打造一个良好的平台。鼓励教师承接横向课题，增强教师的实践经验。3.强化学生的职业技能和综合素质根据企业的需求，学生不仅需要掌握人力资源各模块的专业核心能力，还需要掌握专业辅助能力，如基本办公软件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人际沟通能力、职业道德等。因此，教师在课程授课时，必须涵盖这两大方面的能力。4.推行“订单式”培养模式学校可以与社会上有一定知名度的公司联合，建立长期稳定的联系，定期让学生顶岗实习，参与公司日常活动和实务处理。同时，优秀毕业生也可以与实习公司签订就业协议，毕业后留公司工作。学校按照企业的要求进行招生和安排教学计划，实施培养方案。
作者：李娟 单位：长沙民政职业技术学院
一、大数据与人才的招聘与配置：社交网络＋数据处理
在招聘的过程中，企业大多采用网络招聘、校园定向招聘和现场招聘等形式，招聘者只对求职者的部分基础数据有大致的了解，如专业情况、实习经历等半结构化数据，而对求职者的动手能力、专业技能掌握情况等一些重要的非结构化能力数据却并不太了解，对于员工的一些业绩完成时效、职称提升率更是全然不知。在大数据的背景下，一种不断融合社交网络的立体化的新招聘形式逐渐受到人们的关注。这其中较为成功的社交网络就是LinkedIn，它能够借助社交基因弥补传统招聘的不足，既能使招聘者对应聘者的社交信息有详细的了解，提高招聘的质量，节约招聘成本，又能拓宽求职者了解所应聘公司信息资料的渠道，提高其应聘的效率。社交网络拥有很多数据集群体，基本涵盖了与一个人有关的全部信息，如工作信息、生活状况、社会关系、工作效率、能力和潜力开发等。人力资源部借助社交网络的大数据能够直接获取应聘者的各类信息，不仅包括人力资源管理中所涉及的大数据信息，还包括其它财务数据信息和隐私数据信息等，从而形成与应聘者有关的立体信息集，全面了解应聘者的实际情况，实现精准的“人岗匹配”，达到人尽其才，才尽其用，人事相宜的状态。企业人才招聘在“社交网络”的大数据库里加以遴选和聘用，不仅可以避免“井底之蛙”的眼光，还可以防止一些拥有人事权利的人以权谋私，从而促进人才的高效流动。对人力资源部门而言，一方面要把求职者的简历信息、职位申请信息等不断地聚集起来，为招聘工作的大数据分析奠定基础［5－8］。另一方面，要在此基础上充分利用现代的云计算技术对大量数据进行处理，筛选有用的信息，摒弃无用的数据，得到申请职位情况、就业倾向等系列分析成果，并结合企业的人力资源规划情况得到企业各部门的招聘计划，使招聘工作做到有理有据，流程更有成效，使配置工作定位更精确，实现“引”和“用”的艺术结合。
二、大数据与员工的开发：最大潜能＋查缺补漏
职业生涯管理作为人力资源开发的重要组成部分，在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用，可以更加有效地开发和利用企业内部的人才资源，减少对外部招聘的依赖，节约招聘成本，节省招聘时间；增强员工对企业的忠诚度和向心力，提高工作的积极主动性，减少离职率［9］。在大数据时代，海量的具体量化数据可以为职业生涯管理提供更具有说服力的信息并增强决策的可行性。在大数据的理念下，职业生涯规划就是基于全部数据的职业生涯规划，因此在信息的收集上，人力资源部不仅要了解员工的应聘岗位、晋升意愿以及职业规划等结构化与非结构化的数据信息，还要深入挖掘与职业生涯规划相关的其他信息，力求保证信息的完整性与整体性，然后对这些信息进行量化分析，摒弃一部分干扰数据，最终形成员工的立体信息集，使职业规划定位和职业引导更具有针对性和说服力。企业可以利用软件技术开发设计一套基于大数据理念的职业生涯管理测评系统，对于传统的职业生涯管理取其精华，去其糟粕，与大数据下的职业生涯管理结合起来，发挥二者的优势。由此一来，企业可以全面地掌握职工行为，主动地为职工提供“量身定做”的人事服务，帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能，提高企业的竞争力。然而，在大数据时代，现有的人力资源开发方式存在严重的局限性，其中较为明显的就是人力资源的培训开发［10］。培训分为岗前培训和在职培训，能使员工了解岗位工作职责，认清工作重点，改善工作中的不足，提高工作效率，实现“人岗匹配”。因此，对员工进行培训十分重要。目前，大多数企业都采用问卷调查的形式，让员工参与其中以确定培训的内容。然而，随着大数据时代的到来，这些方式日见其片面性。大数据中的一个“大价值”就是在应用中纠正错误，因此人力资源管理部门应关注相关数据所表现出的错误，实施针对性的培训，做到查缺补漏［11－12］。例如，对于煤炭企业的煤矿挖掘机操作作业的专业技术人员来说，可以从其业绩完成率等结构化的效率数据来反映其需要培训的内容。换句话说，如果专业技术人员的业绩指标出现了下滑，人力资源部就可以针对问题进行数据的收集、整理与分析，深入挖掘根源数据，确定问题来源是专业技术知识的缺乏还是团队士气的不足，从而确定不同的专业人员的培训计划。企业可以根据不同的情况，制定不同的部门培训计划、一般人员的培训计划、选送进修计划等。这样一来，人力资源管理部门就能对员工的培训做到游刃有余。
三、大数据与绩效考核：岗位数据＋员工参与
在以往的考核中，考核者大多依赖有限的记录对被考核人进行主观评价，进而确定考核结果。例如，通过记录员工的出勤率、工作热情程度等通用型结构化和半结构化的基础数据和故障率、任务完成效率等岗位型的效率数据来确定员工对企业的贡献。然而，在大数据时代，想要在考核中做到客观公正，消除员工的机会主义行为，人力资源部门就必须改变原有的考核方式，建立以数据为依托的人员考核和胜任力分析工具。在绩效考核指标的设计中，首先进行的就是岗位分析。因此，企业要充分利用现代科学技术和平台，全面收集和深入挖掘岗位相关数据，建立以数据为依托的绩效考核指标，进而设计员工考核的分析工具，使其不仅可以客观地肯定员工过去对企业的贡献，还可以对员工未来工作的改进提供量化的指导。此外，还可以在企业内部建立信息共享和互动平台，如微信、微博、贴吧、bbs等，让员工对绩效考核指标的筛选、内容的确定、实施的流程等一系列要点的确定各抒己见，积极进行讨论互动。由此一来，人力资源部就可以利用平台所产生的大量数据客观地确定绩效管理的方案，明确员工最关心问题和最希望解决的途径等。利用这样的互动平台，员工就间接地参与了绩效考核政策的制定，还可以对企业的领导及其他人员的绩效进行直接的考核，有助于推动组织管理和绩效考核的透明化、领导对员工绩效的把握和员工对领导工作的监督以及员工之间的信息共享和相互沟通。让员工参与其中，使其更能感受到企业对其重视，进而调动其工作热情，提升其对企业的忠诚度。
四、大数据与薪酬激励：针对性＋多元化
有效的激励不仅是对员工过去业绩的肯定，使其获得成就感，还对员工未来工作积极性的提高具有重大的意义。随着人力资源管理系统的不断发展，薪酬激励的手段不断增多，体系日趋完善。就目前来说，主要有以下几种激励措施：物质利益激励、事业激励和感情激励。物质利益激励主要包括薪酬激励和福利激励，如基本工资、绩效奖金津贴和五险一金等，这些都是员工基本生活和稳定工作的保障。在大数据时代，要以数据为基础，用事实说话来制定薪酬体系才能做到客观公正，保证人才队伍的稳定。通过对基础数据的了解，对那些长期服务于公司的员工要加大物质激励的力度，可以采取提供无息购房贷款的政策并且通过全面的数据分析来确定贷款的额度。对那些在能力数据和潜力数据方面表现优秀的员工来说，仅仅采用丰厚的物质激励是远远不够的，还要采取多元化的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论，人都有自我实现的需要，在企业内，尤其是高层或骨干员工，他们都希望在专业上有所建树，在职位上有所提升，其名誉权威需求比物质利益更加强烈。因此，企业可以制定相应的进修计划，其名单的考核和确定一定要以员工所产生的大数据为基础。此外，感情激励也是一种很好的激励手段，是对员工的尊重与信任、理解与支持、关心与体贴。企业恰当地利用感情激励能够充分调动员工的工作热情，培养员工的忠诚和信任，从而打造一支稳定的工作团队。例如，在企业内部建立经济困难预警系统，当员工持餐卡在食堂的餐饮消费低于一定数额时，系统会自动给其发送通知，询问其是否需要帮助，相关人员还将根据预警进一步地详细核实，最终确定是否对其提供帮助以及帮助的程度。
五、大数据与员工关系：劳动契约＋心理契约
劳动契约明确规定了企业与员工之间的权利与义务，而在大数据时代，劳动契约要更多地体现人性化的原则才能保证员工满意，降低企业的离职率。例如在考勤管理方面，随着大数据时代的到来，计算机技术的广泛开发和应用，一种由打卡记录员工出勤情况的考勤手段发展到指纹记录，将来也有可能采用瞳孔记录等一些更为先进的手段，这些都很好地体现了以人为本的原则。此外，企业仅仅以劳动契约与员工建立关系是远远不够的，还需建立以共同愿景为基础的心理契约。以数据和客观事实为基础进行人事决策，让员工参与其中，对数据进行全面分析，使员工感受到客观公平，从而对工作更加积极，更容易在核心价值观上达成共识，由此来培养员工的职业道德，实现员工的自我发展与管理。大数据时代人力资源管理的信息化及全球化，使得员工通过计算机技术与网络技术逐渐改变其原有的工作方式，不断提高工作效率、规范业务流程，为企业带来更好的增值服务，实现企业与员工个人共同成长和发展，为实现双赢的目标而共同努力。
六、人力资源管理融入大数据时代应注意的问题
1权衡大数据带来的收益与支出
企业要想将大数据融入人力资源管理体系中，首先要考虑其可行性，即要考虑其规模和资产，权衡收益和成本，始终以利益最大化为目标。目前，一些中小型企业盲目跟风，急切地将大数据引入到人力资源管理系统中，认为拥有大数据就是拥有先机和脱颖而出的法宝。然而，很多企业不明确大数据的真实含义而一味收集无用的信息数据，消耗了大量的财力建造基于数据的信息管理系统，并对其进行维护。这样的行为完全忽视了收益与成本的关系，有可能得不偿失，容易造成人力资源管理系统的瘫痪。因此，在今后的发展过程中，企业首先要考虑大数据与人力资源管理系统结合的必要性，避免盲目跟风，用谨慎认真的态度权衡利弊。
2人力资源的共享与安全
大数据时代的到来带来了优势和方便，同时也存在着弊端。目前针对大数据安全问题的应对措施及技术不断被提出，但其共享与安全问题仍然存在。大数据的人力资源系统也同样存在着安全隐患。例如，大数据时代的招聘新模式———网络招聘，即人力资源部通过网络获得应聘者的所有数据信息，不仅包括与工作有关的数据，还包括与生活有关的大量隐私数据、财务数据等，这些关于应聘者和员工的种种数据如何保护，被访问的权限如何设置等都应该引起企业的高度重视，这些数据一旦泄露或丢失，后果将不堪设想。所以，数据安全问题将成为今后人力资源管理系统创新的重点。
作者：王群 朱小英 单位：沈阳大学
一、人力资源规划与审计事项
从本质上说，人力资源规划是预测未来劳动力市场的需求，是一种市场需要行为。这需要对当下劳动力的组成有一定的了解，对未来的服务需求有一定的调查，对满足他们所需的劳动力类型有一定的分析。对组织者来说规划变得越来越重要，因为要适应因顺应时势而采用的运营方式。人力资源规划可以做到：（1）找出潜在的问题，控制风险，减少危机管理周期；（2）控制人力资源成本，包括营业成本，结构变化和人员流动等所带来的损失；（3）对于那些需要长时间来培养的员工技能可以进行有效的前期发展；（4）优化人力、财力和其他资源。进行人力资源审计的原因是为了找出企业的人力资源活动的有效性和效率如何，进而确定需要改进的地方。人力资源审计的目的就是对人力资源职能进行更多更深入的分析，找出优势和劣势。开展审计工作涉及对现行的做法、政策和程序的审查。有效的人力资源审计包括五个部分的内容。1.功能性审计。该部分的审计考察如下几个方面的问题：（1）人力资源开发的制度和程序。包括培训与发展情况。（2）人力资源开发制度和程序是否都与人力资源管理制度和程序相符合，以促进员工的能力、信心和表现。（3）薪酬和福利。员工的薪酬和福利与其人力资源所记录的表现和绩效应具有公平性与一致性。2.服务审计。这方面的审计活动着眼于考察人力资源职能的服务响应速度和可靠性。3.合规性审计。这方面审计旨在评估人力资源管理与相关法律的符合程度，如劳动法等。这部分的审计将评估政策做法和程序是否存在以及是否符合。4.发展战略审计。战略审计将检验人力资源战略、政策和程序是否一致，并且是否支持实现企业的使命和目标。
二、W公司情况概述
W公司位于我国中部，已有50多年的历史，现为国资委下属子公司，是拥有工程建设项目全过程承包和管理功能的国际型工程公司，是科技型企业和国家高新技术企业。近年来，W公司持续健康发展，实现年主营业务收入突破50亿元。W公司是一家以人才为导向的高新技术企业，公司拥有一支具有丰富工程设计及项目管理经验的高素质人才队伍，现有职工1000多人，其中，各类工程技术人员占到职工总数的95%以上。高级职称300余人。
三、研究方法
本研究采用问卷调查的方式，以W公司普通员工和人力资源部门的员工和中层干部为调查对象，来收集研究数据。1.研究目的。（1）分析W公司的人力资源规划与审计活动。（2）研究员工对W公司人力资源规划与审计政策的看法。（3）判别W公司的人力资源规划与审计措施是否适应于该公司。2.研究对象。100名普通员工及来自人力资源部的10名中层领导和员工。3.研究方法。采用自编调查问卷，分别有针对10名人力资源部职工问卷1和针对100名普通员工的问卷两套问卷2。问卷1共12题，问卷2共8道题。对问题的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四级评价。
四、结果
调查问卷结果表明，员工对W公司人力资源的工作总体满意，并且认为W公司是一个工作的好地方。W公司的员工分属于不同的年龄段，并且他们为企业服务的期限不同。一些员工认为在工作中心理压力较大。员工更致力于通过他们的工作来获得更高的奖励和赞赏。大多数员工都认为工作分配是存在不公平性。薪水和休假是两个激励员工最重要的因素。一些员工认为，晋升没有严格根据工作表现，而是考虑资历。W公司的管理层已经确定了组织内部的人力资源规划过程和制度。并且认为人力资源审计有助于提高工作质量和工作效率。大部分的领导倾向于考虑所有有利于审计过程中的因素。60％以上的员工满意人力资源管理部门的表现，部分员工期望有效的人力资源规划和审计政策的改进。
五、结语
1.结论。建立起人力资源规划框架和审计机制是一项重大成就，因为人力资源规划和审计确保企业更好的利用人力资源，进而实现更大的产出和获得利润。人力资源管理行为应该与企业的业务计划相符合。必须认识到，人力资源规划是一个长期的持续过程。企业必须不断地检测和预测人事需求。人力资源审计是一项综合性的方法或手段，用来检查现行的人力资源政策，程序和规章，以确定是否需要改进人力资源职能。人力资源审计将目标与人力资源职能与人力资源规划有效的联系起来。人力资源审计会检查并分析现行人力资源政策的利弊。2.建议。由于人力资源规划的目标是实现企业目标，因此，在巨大的需求面前，应该定期寻找和培训真正需要的人才，不断增加这些新人的经验。当企业和个体的目标有牢靠的联系时，人力资源规划和审计目标就可以成功实现。有效的人力资源审计活动要求以平等的标准对程序和政策进行全面评估。如果没有这一标准，进行评估过程中将不可避免的收到主体的干扰，同时可能会破坏审计的进程。
作者：王坚 王苗苗 单位：南昌师范学院心理健康教育研究中心 南昌大学教育学院
1人力资源出现的管理问题
民办高校虽然经过这10年的高速发展已经初见成效，但是就目前而言，大多数民办高校运营状态仍然处于初级阶段，依旧是一个原始资本积累的过程，必须将意识清楚地放在转变管理方式和提高人才利用率上，将简单的人事管理转变成符合时展的人力资源系统管理，调动教师的教学及科研的积极性，给予硬件和软件上的支持。
2构建合理的薪酬体制
教师的基本收入分为两块，一半是工资一半是福利，工资包含了以下几块：岗位工资、薪级工资、岗位津贴、市津贴、考勤奖。福利包括：课时津贴、岗位津贴、校龄津贴、交通补贴、营养补贴、教育补贴、电话补贴、过节费、党委经费和其他。目前的做法是将前项直接发给本人但是后一项的多少得根据本人的业务量来发放，所以造成的局面就是大家在基本工资上没有多少争议，但对于后面的福利待遇却有较大的不满，教师的收入水平一直处于不上不下的尴尬状态。学校应尽可能的将教师的基本工资根据所在的岗位和学历等级来差异化提高，形成一定的合理竞争机制，不断完善教师的福利待遇，鼓励大家多在科研和教学改革上下功夫，并且学校应该对科研进行经济上和名誉上的奖励、肯定。
3搭建合理的师资体系
1）公立高校的兼课老师；2）有丰富教学经验的离退休老师；3）在校的博士生或研究生；4）本校招聘的专职教师。大多数民办高校的创立之初都是以挂靠的公立大学的教师为主要支柱，其余搭配一些退休老师和在校的高学历学生，而学校本身招聘来的专职教师比例较少，而且这些专职教师大多数属于较年轻的师资人群，大多民办院校企图尽可能的将师生比最大化。构建合理的师资结构是非常必要的，学校应该尽可能的培养自己的专职教师，在招聘课任教师时务必对本人的教学经历和科研成绩以及社会阅历有针对性，确立青年教师和专职教师的培训机制，拨一定经费成立教研室，鼓励并帮助教师申请和完成国家和市级课题。
4建立健全的教师管理和培训机制
学校和社会可以提出不分公办或者民办学校的区别，将两种类型的学校里的优秀教师进行合理的流动，由教育部门统一管理、公平竞争、权利对等、建立人才档案、择优聘用。在人力资源的管理中还应当注重对师资力量的培养和提升，一方面让各年龄阶层的教师参加适合自己岗位需求的培训，既能帮助教师提高自身的理论和教学水平，更大程度的实现自身价值，提高对工作的满意度和对学校的归属感，同时也增强了同事之间的凝聚力，促进科研和教学团队的更好合作。另一方面，通过对教师综合素质的培训和提高，使民办高校提高竞争力。由此可知，师资力量是民办高校在竞争中的核心问题。
5培养属于本校的校园文化
“文化”一词不仅应该存在于企业和公办大学，也应该存在于民办高校，文化是一个学校区别于其他社会组织的身份，是大学的灵魂，良好的校园文化可以促使大学承担起传承与创新的使命。民办高校的校园文化必须体现“以人为本”的精神，以教师和学生为本，尊重教师的个性、帮教师提高和发展自身的水平，尊重学生则是为学生的大学生涯负责，满足学生对知识的需要，为学生的学习和生活做好保障工作。学校要改变固有的观念，改变专制作风，让教师参与到学校教学和未来发展规划的决策中来，建立畅通的沟通渠道，从根本上关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围和学习环境，维护教师的合法权益，改善教师的工资及福利待遇，真正做到让教师有事业心、责任心、归属感和忠诚度。
作者：冯诗淇 单位：重庆工商大学国际商学院
1人才管理制度不健全
我国酒店人力资源管理常犯的一个通病就是，在管理过程中，更多强调某一领导者的个人魅力和领导艺术，而忽视了制度的构建和规范。这样，就导致酒店的发展受领导个人因素的影响很大，如果幸运地遇到了较为开明、能力较强的领导者，酒店就会迎来发展的春天；而如果不幸遇到了思想保守、能力较差的领导者，酒店的发展就会遭遇寒冬，这种管理模式的风险很大，通常很难左右。而西方成熟的管理，更强调制度的重要性，以良好的制度来吸引人才、培养人才和使用人才，这就为酒店的发展奠定了坚实的制度基础。
2酒店人力资源管理基本理论
所谓人力资源管理，就是指特定组织综合运用各种方式和手段，对人力资源实施科学的组织、培训和配置，使人力与物力之间、人力与人力之间，保持恰当合理的配比关系，同时，对该组织人员的精神意识因素和行为模式进行科学的诱导、控制和调配，从而使该组织人员的主动性、积极性和创造性得到最大限度的发挥，最终确保特定组织目标的顺利实现。
2.1员工培训
现代意义上的培训，是指酒店雇员通过学习，使自身在知识和技能上得到不断提升，从而适应现在的或将来的岗位要求。在之前，培训基本上处于不固定的自由发展阶段，每个酒店都会依据自身发展的需要和员工的特点，开展道德、业务培训。但随着人力资源在酒店成长发展中的作用日益提高，培训工作逐步步入正规化。现阶段酒店培训的发展趋势，主要有以下四个特点。一是对象的普遍性。上至领导层，下至一般员工，都会纳入酒店培训的范围，这样有利于酒店员工整体素质的均衡发展。与范围广泛相对应的，必然是培训内容的广泛性，涉及生产、销售、行政等各个环节。二是对象的终身性。这既是当代社会教育发展的新趋势、新特点，也是酒店发展的必然要求。伴随酒店的成长壮大，员工不能仅靠在学校受到的书本教育，还应当不断补充新理念、新知识、新技能，这样才能适应新的挑战。三是方式的多样性。当下的培训已经不仅仅局限在酒店，还应包括学校、酒店和社会三位一体的培训系统，通过多种渠道的学习培训，使员工得到全方位的发展。四是内容的计划性。改变了以往培训“野蛮发展”的阶段，而是专门由培训部门负责有计划、有组织的员工培训教育工作。因而，也会有相对稳定且不断增长的培训经费作保障。
2.2薪酬绩效
薪酬是指酒店员工通过付出体力或脑力，而获取相应的物质或非物质的回报。现在的薪酬主要分为两种形式：一是物质的，即货币、实物等；二是非物质的，比如良好的办公环境、服务人员的配备，以及因工作而获得的心理满足，等等。薪酬不仅仅是对自己劳动的补偿，在某种程度上也反映了自己的价值、在社会中的地位和发展前景。美国著名心理学家赫茨伯格的双因素理论表明，要想实现有效激励，单纯依靠增加薪金是难以达到预期目的的，必须重视激发员工的工作成就感和自尊心。所以，现如今的薪酬激励，不单是指金钱激励，这只是薪酬激励的一个方面，除此之外，还隐含着成就激励、地位激励，以及发展前景、工作愉悦感、自由度和开放度，等等。激励是管理的核心，而薪酬激励是当前使用最为广泛、最为有效的手段之一。但薪酬激励又是一把“双刃剑”，如果用好了，可以最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性；如果用不好，就可能会培养员工的逐利心理，这对全身心投入工作是很不利的。
2.3职业生涯规划
随着人力资源管理理论的发展，人们开始意识到酒店员工的职业设计有着重要的意义，当前最为著名的当属舒伯的职业生涯发展理论。舒伯认为，选择职业生涯的过程其实就是个人不断实现自我概念的过程。每个有着正常智商的人都是具有理性的，这种理性其实就是一种驱动力，它不断推动着个人将自我概念融入工作中，并在工作中更为深刻地理解自我概念，实践自我概念。具体来讲，舒伯认为，每个人在能力、性格、兴趣、需求等问题上都存在明显差异，这也就是说每个人都有适合自己所从事的特定职业。职业和个人之间应当存在较大的自由选择度，每个人都有权利选择适合自身能力、性格、兴趣和需求的职业，职业应当成为每个人实现自我价值的手段，而不是谋求生存的目的。上述个人的特质，包括自身情况，以及对职业生涯的选择，都会随着自身的成长而发生很大变化，但是一般在青少年后期会逐渐稳定和成熟。个人职业生涯选择的过程，也是自我概念在探索、定型、巩固以及衰退的过程。当前，在现实过程中，职业生涯的选择不可能像理想状态那样，使每个人都能找到适合自己能力、性格、兴趣和需求的事业，在自我和社会之间适当做些妥协也是无奈的选择，但是对于大多数人来讲，个人在工作中所获取的满意度应当与其体验到的自我概念实现的程度成比例。
3酒店走出人力资源管理困境的对策
3.1通过制度化建设来落实改革与创新
制度是管长远、管根本的，一个完善的制度能够降低交易成本，最大限度地提高员工工作的效率和酒店发展的速度。一是要立足于现代人力观念，着力构建新型的劳动关系，高效灵活的人才引进和培养机制。二是健全岗前培训和学习培训终身化制度，不断提高酒店员工适应新形势解决新问题的能力。三是进一步完善工作绩效评估体系，将定性与定量结合起来，将物质奖励和精神鼓励结合起来，着力构建公开公平公正的晋升机制。四是大力培养酒店文化和协作精神，增强员工团队意识，持续不断地提高职工生活水平。
3.2建立扁平化组织结构
现代酒店的管理模式应当是扁平化的结果。在以往多层级式的管理中，酒店领导下达命令，然后逐级传达，基层一线反馈信息，也要逐层上报，层级越多，信息失真越多，这样造成了酒店上层和一线员工之间存在严重的信息不对称，这种信息传导机制的效率是非常低下的，对酒店的发展也是非常不利的。因而，精简中层领导机构，使酒店的组织尽量扁平化，就成为现代酒店管理的一个潮流。酒店组织的扁平化，必然使人力资源主管机构更趋扁平化，这又必然要求构建人力资源管理的新理念、新思路、新模式。一是人力资源管理机构必须要转变角色。以往承担人事管理的部门，只是单纯就管人事而管人事，与酒店战略发展关系不大，相应地，人事管理人员也不大能够站在酒店发展全局的高度来认识人力资源管理的重要作用，这在某种程度上束缚了人力资源管理工作的开展。现代管理的趋势是强化人力资源管理，随之也要求人力资源管理机构必须建设成为领导高层决策的参谋部。二是要不拘一格降人才。要主动剔除在人才观念上的片面化认识，只把人才理解为高级管理人才和技术人才，其实中层管理者和基层工作人员才是酒店的主要力量，他们的素质高低、工作积极性如何，才是决定酒店发展的根本力量。因而，应当树立正确的人才观及成才观。再者，选拔人才不应当拘泥于学历，还是应当在实践一线中去考察评价人才，真正把那些具有丰富实践经验和工作能力的人员选拔到合适岗位，发挥才能。三是要健全完善人才选拔机制，切忌把人才选拔变成领导个人行为。要牢牢把握住发现、开发、聘用、考核等人才工作的重要环节，力求制度化、规范化，给广大员工一个良好的预期，只要努力工作，技能够硬，是金子早晚会发光，一定会得到酒店的重用。
3.3建设以人为本的新型酒店文化
现代酒店特别注重酒店文化的重要性。所谓新型酒店文化，就是指在酒店组织中工作的全体成员经过历史积淀和现实发展，所形成的价值观念、道德标准、经营理念、行为规范等一系列精神因素。酒店文化是维系酒店长久发展、健康发展的纽带，是调动员工工作积极性和主动性的动力源泉。许多工作，即使再有兴趣，时间长了也会觉得枯燥，这就更有必要构建以人为本的酒店文化，对员工予以关心关爱，使他们找到“家”一般的感觉。这样，通过酒店文化的精神纽带，就将员工个人和酒店的发展紧密地结合起来，使酒店成为由个体人组织起来的集合体，这样的酒店是非常有战斗力的，也是非常有发展潜力的。
作者：梁丹琳 单位：南宁职业技术学院
1.人力资源管理信息化的重要性
电子信息化能推动人力资源管理转型，人力资源管理信息化以改变企业管理理念从而优化人力资源管理为目的，实开放式管理、部分功能外包、虚拟组织设立，使人力资源部门从单一的提供人力资源信息转变为提供人力资源管理相关信息、理论知识、解决方案。建立支持人力资源管理部门积累经验的完整体系，以便人力资源管理部门能更好的向高层管理者建言献策，为企业决策提供信息支持。电子信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。电子信息化人力资源管理系统是一种依靠网络的全员信息系统，能大大缩短各级员工的反馈时间，使员工可以跨部门跨级别传递信息，同时也能为基层员工和高层管理者之间开通更有效的沟通渠道，高层管理者可以随时上网查看企业人力资源分布状况，人力资源成本分析，部门经理可以在网上审批休假申请进行绩效管理。这种管理模式可以改善组织的管理模式和组织结构，提高组织的反应能力。电子信息技术的应用，为高层管理者开辟了解基层员工工作情况的新渠道，促使企业全体员工参与到人力资源管理活动中，进一步优化管理结构，有效整合管理资源，畅通信息沟通渠道。传统手工管理模式效率低，出错率高，信息化管理则可以大大节约人力资源管理部门工作的操作成本，降低员工流动率，降低企业管理成本。人力资源信息化管理模式取代传统人工管理模式，能高效大容量收集、处理、分析、储存各种人力资源信息，能大幅度提高人力资源管理部门员工工作效率和工作质量，使管理者能全面了解整个企业人力资源管理系统的情况，为管理者决策提供完整准确的人力资源信息，还可以促进人力资源工作的规范化制度化，完善各项管理制度和评价体系，提高公司管理水平，因此人力资源信息化管理势在必行。
2.人力资源信息化存在的问题
2.1人力资源管理软件应用范围有限
当前人力资源管理软件大多处于事务型阶段，使用性能偏重一般性，软件中的功能不全，不能覆盖企业所有的管理活动，部分软件额外的附加功能会增加企业负担造成不必要的浪费。
2.2计算机软件人员设计的数据库不能满足特定要求
企业人力资源管理数据库的设计必须要立足于企业的实际情况满足特定需求，现阶段，由于计算机软件人员对人力资源管理领域不够熟悉，使得其设计的数据库不能满足所有要求，容易忽略一些在实际操作中至关重要的细节，导致数据库的计算出现失误，不利于高层做出正确决策。
2.3动态数据不能及时更新
动态数据要求能随时进入数据库做到随时更新，供管理者决策的即时信息更新不到位，使整个人力资源管理系统无法为决策提供有效的信息支持。
2.4人力资源管理系统作用未能完全发挥
人力资源管理系统更应该作为一种管理工具整理分析所记录的数据而不是作为单纯只记录数据记录工资的记录器，系统需要在记录信息的同时提出相应的分析报告，为企业决策提供理论依据。
3.促进人力资源管理信息化的相应措施
3.1选择合适软件，强化以人为本
企业需要根据自身经营的实际情况选择合适的人力资源管理软件，使用软件的同时也要避免过于依赖软件，在人力资源管理信息化的同时也要注意以人为本的管理思想，软件管理与人性管理同时进行，使企业适应由人工管理模式向信息化管理模式的平稳过渡。
3.2建立完善的员工培训制度
拥有高素质的人才是企业能长远发展的基础条件，员工培训则是提高员工素质的必要手段，加大在人力资源培训上的资金投入，不仅可以提高员工福利满足员工的发展需求，还能为企业长远发展打下良好基础。培训要注重对员工进行技能开发，提高其综合素质，对员工进行智力开发，充分挖掘潜能，不断推动企业创新能力提高。
3.3优化人力资源配置
企业通过建立公平公正的竞争机制，实现人力资源合理有效配置，根据不同岗位设计不同员工待遇等级，形成正常的流动机制，有利于提高全体员工的积极性，使员工能更快适应信息化的人力资源管理系统。
4.总结
信息化在人力资源管理中具有极大的应用价值，能推动人力资源管理转型，推动企业管理资源整合，提高管理效率，降低管理成本。我国信息化人力资源管理存在一些问题，可以通过选择合适软件，完善企业培训制度，优化人力资源配置等措施来改进，这样才能充分发挥人力资源管理信息化的价值，提高企业管理水平。
作者：李亚欣 单位：中铁电气化局集团工厂处
一、内创业的维度
目前学术界对内创业维度研究多引用熊彼得的创新理论，当公司遇到困难时，企业家需要为公司寻求创新性的解决问题的方法，包括：巩固公司现有的产品、服务和市场；开发市场、开发新领域的产品、服务；发展能够促进公司发展的管理方法手段（产品、市场、销售、渠道等方面的管理方法），提升组织能力的科学技术水平。从广义上讲，需要组织有效的力量，超越对手的创新行为，以及实施战略的变革（Schumpeter,1912）。后人对内创业维度的研究比较一致，总结前人对内创业维度的研究，本文提取已有研究的共同认知，归纳了内创业四个维度的内容，即:(1)新业务领域风险拓展维度（newbusinessventuring）；(2)创新维（innovativeness）；(3)自我更新维度（self-renewal）；(4)先发制人的主动性（proactiveness）。这些维度不仅相互区别同样也是相互联系的,共同构成了今后进行内创业研究的基础。
二、内创业人力资源管理机制研究
内创业人力资源管理机制是国内学者近年的研究热点之一，研究重点集中在：对内企业家的研究；员工的开发、培养、管理；柔性灵活的组织结构；适合企业再创业的战略支撑。1.内企业家管理机制。以往的研究表明内企业家在企业内创业过程中起着关键作用，但多是研究俩者的相关性，对可以实际指导企业内创业的内企业家管理机制研究较少，目前的研究成果有：内企业家成长和识别机制。谭新生和张玉利（2004）认为内企业家自身个性、决断能力是关键。这种能力包括企业家从事创业活动所必需的基本知识、能力及社会资本。这种能力符合“人力资本”基本内涵，可通过后天努力学习和培养获得。内企业家问题研究。李晶（2007）通过研究委托关系认为内企业家仍可能是雇员担当，委托－问题仍然存在，他主张适度放权给推动内创业活动的管理者和员工，促进内企业家队伍的形成，同时培养适合内创业的企业文化。2.员工管理机制。员工管理主要包括招聘、薪酬考核、培训晋升、人才去留等方面内容。由于企业内创业活动对员工权责利的巨大改变，员工人力资源管理方法也要相应的改变。何志聪和王重鸣（2005）指出企业需要根据员工的个性、才能特点进行鼓励创业式的培养，鼓励员工为了创新犯错。马一德等（2009）通过实证研究得到的“薪酬激励是鼓励创业最有效的方式”的结论，指出应根据企业内创业业务，设计薪酬激励体系，模拟通过个人投资分担和股票所有权、生命周期奖励、宽带薪酬、内部资本奖励，及内创业家职业生涯情感奖励等薪酬激励机制，根据具体组织环境调整内创业员工管理机制。3.内创业组织管理机制。在企业内创业的过程中普遍存在组织内部僵化、官僚化现象，对此为题学者展开了一系列研究。谭新生和张玉利（2004）提倡设立开发新业务部门、开设内部创业基金等机制。苗莉（2005）主张将内企业家个人能力、企业组织特征和外部突发事件三方面力量有机结合。蒋勤峰等（2007）提出建立内创业运行动力、运行模式、运行结构、运行反馈系统式的架构。张健楠等（2009）提出创造内创业知识管理的环境，用良好的企业文化等保障企业内创业的成功。4.人力资源战略管理。随着企业战略问题成为热点，越来越多的内创业研究开始关注人力资源战略管理的作用。赵群（2005）提倡内企业家和员工共建企业经营理念和发展远景模式。赋予员工以企业利益均沾的权利，重取人才认同企业发展远景，实现员工企业共同发展。戚振江（2006）对企业内创业人力资源组合问题进行了研究，构建了人力资源组合策略的四维结构模型等。吕贵兴（2007）认为人力资源管理工作是基于企业战略的人力资源规划，人力资源规划应根据企业内外环境综合考虑，因人而异、因才管理。总结前人的研究成果，我国人力资源管理形成了许多有益的模式。内创业作为一种特殊的创业形式，在建起支持企业内创业的人力资源管理体系仍有章可循，具体来说要鼓励创新的文化氛围、高层领导的支持、政策鼓励、柔性的组织架构、充分的授权、完善的沟通机制、健全的培训制度以及匹配的绩效考核和薪酬福利体系，同时这些因素应该互相联系、呼应、结合形成完整的内创业人力资源管理体系。
三、内创业人力资源管理障碍因素
企业内创业是在原有企业内部的一种创新，它包括开拓新的冒险业务、改革现有的组织构造、战略目标的更新，这些活动的开展势必改变原有的企业员工权责利体系，带来管理上的障碍。同时分析解决这些障碍，采取相应的措施，可以为开展内创业创造条件，内创业人力资源管理障碍因素有：1.保守文化因素的干扰。Hill（2003）认为企业革新给员工带来更多的不确定性，这种不确定可能让员工丧失已获得的现有利益和环境，这种对固有现状，不愿改变的心+理状态影响企业内创业的推行。2.传统组织架构造成创新惰性。多位学者（如McDermott，O'Connor2002）指出，僵化的组织架构对于已经发展成型的大规模企业是种障碍。在这种组织架构下，企业的内部系统中没有足够相应的放权去支持内创业，而且在传统组织架构下的企业通常具有短期的利益导向，对于需要关注长期效益的内创业是种巨大干扰。3.员工创新能力和意识的匮乏。颠覆式的产品需要创新才能实现（Hall，Sobel，2006）。企业组织的内创业参与者需要具备一定的创新意识和能力，而我国企业员工大部分都缺乏这种能力和意识。4.绩效评价模式及薪酬体系不匹配。恰当的绩效考核模式和薪酬体系才能鼓励员工内创业实践。如果公司不能帮助员工承担内创业的风险，并适当奖励员工的风险尝试行为，那么员工的创业精神很难被激发出来。开发鼓励内创业推行有效地绩效考核和薪酬激励模式（马一德等，2008）。
四、内创业人力资源管理研究前景展望
综述内创业人力资源管理研究，发现其中尚存在的空白研究范围，对以后的内创业人力资源管理研究能起到很好的启示作用。1.研究对象的扩展。目前，内创业研究大多集中在大企业，而缺乏对中小企业的研究，研究我国中小企业有效内创业途径，是摆在研究学者面前的重要课题。我国中小企业普遍不重视人力资源管理是个不容忽视的现象。事实上，相对于大企业中小企业在组织结构灵活性、激励效度快捷性具备自己的优势（Carrier，1994）。因此，通过在中小企业推广内创业人力资源管理是一个重要的研究方向。2.内创业理论构架。通过对人力资源管理组织机制研究成果的回顾，发现多数研究缺乏针对整个创业型企业组织结构理论构架的研究。事实上，企业组织构架对内创业开展关系重大，设立主管创业的部门，对持续性内创业活动进行整体管理、控制、协调，这些是传统组织结构难以解决的问题。而这方面的理论尚有欠缺。3.员工行为约束机制研究。现有人力资源管理缺少约束员工行为机制的研究。但由于内创业带来的重大权责利变化，员工易于做出背离企业期望的行为，如抵制改革、群体上访、罢工、消极应对，对于这些行为不但要通过激励机制进行调整也需要相应的约束机制管理。考察研究实行约束机制前后人力资源对内创业的效能差别是未来研究一个重要方向。
作者：单位：陈鹏 刘保平 南华大学
煤炭企业没有高专业化水平和高职业化素质的人力资源管理者，人力资源水平得不到提高。人力资源开发的管理者需要有高素质的人才来担任，不仅要在管理学和心理学方面都有研究，更要具有较强的沟通协调能力和服务意识。企业人才也没有得到相应的基本理念和基础知识的培育，人事部门在传统体制下决定着企业的发展水平，而其他服务企业发展，经营管理，人才开发上得不到相应的重视。这就导致了煤炭企业人力资源管理得不到较好的发展。
一、煤炭企业人力资源开发存在的问题
1.引导意识不够深刻，资金不充足。很多因素的影响导致煤炭企业对前期工作不够重视，没有危机意识，前期管理工作没有高效的运行机制。不少的企业认为，前期的培育和培训是不必要的，很多培育只是象征性的学习一下，设备不够齐全，能力也有限也没有好的培育人才，这样就让员工没有接受到系统的培训，培训质量难以保证。
2.培训范围不够开阔。适应性的培训师大部分煤炭企业考虑的根本所在，主要精力都放在了新照的一线工人上岗前培训的上面。但是过有的煤炭企业能搞实施培训的人也不超过总数的百分之五十，有将近一半的技术管理人员得不到相应的培训；在其他的一些方面比如说提高员工的技术素质，国家就要求技术人员需要进行四个培，操作多台机械设备，维修设备，有效改进作业方法，实行岗位轮换。而许多的煤炭企业都没有做到以上的四点，特别是后三点都没有做到50PO，这就让工人没有深刻的了解到机械设备，从而导致作业下降工作效率不高。
3.缺乏让员工自我创新的积极性。教育水平低是现在过有没太企业的普遍现象、不能合理的运用人才机构。这种状况如果不能马上解决的时候，那么让员工的积极性提高起来，特别是对一些技术管理人才来进行一些相应的有针对性的技术指导，来帮助他们提高本身水平和专业素质特别重要。目前多数煤炭企业不能平等的看待生产，经营，还有不能挖掘新生的力量，新生力量不足导致煤炭企业很难在短期内提高水平。
4.没有进行针对性的培训达不到应有的效果。由于人力资源开发管理没有系统化和规范化，煤炭企业培训计划的制定没有同员工职业生涯设计、团队建设等充分结合在一起，与员工自身需求结合不紧密，目的性模糊。
二、人力资源开发的对策
从某些角度来看的话，培训开发已经显得非常成熟，职业生涯的开发也正在一步步的完善，但是相对来说组织的开发及存在着争议而且开发的难度也相对较大。基于煤炭企业的现实状况，人力资源开发应首先完善培训开发，并在适当的条件下推动职业生涯开发和组织开发。具体内容包括：
1.培训潜能开发。舒尔茨在其著作《论人力资本投资》中指出，经济增长的主要源泉，除了靠增加劳动力和物资投资以外，更主要靠人的能力的提高。从人力本身的角度考虑，培训开发就是一种投资，而在通常情况下，有效的培训所产生的收益大于培训所花费的成本。企业不选发展的前提需要培训开发，让员工的知识技能更加丰富，让员工有一个认真工作的态度，让适当的人来任职这个职位并有所创新。人力资源部门和员工的部门主管共同负责组织员工进行有计划、有组织的学习。培训内容主要是围绕岗位工作所需要的知识、技能、工作态度和积极性等进行，对于新员工的培训应增加有关建立工作关系、克服陌生感、接受企业文化和价值观等方面的内容。
2.职业生涯开发。职业生涯是每个人进入不同之场所进行的不同的轨迹。从大局跟本身的不同角度来考虑，能够得到对职业生涯的不同理解。在企业人力资源管理的研究范畴内，职业生涯开发的相关活动对企业来说很重要，这是一个将个人职业发展与企业发展联系起来并达成均衡的规划和开发的活动，那就是最大程度开发个人在职业生涯潜力的同时，企业也获得利益的增长。一般来说企业的职业生涯开发是相对比较复杂的一些活动，它主要通过培训、咨询、辅导、教练等多种形式进行。组织开发的定义已经超出了现有人力资源管理的职能范围。组织开发的内容基本上包括组织学习、团队建设、企业文化、职务再设计、学习型组织等内容。要按照实施条件和难度对目前组织开发的内容进行划分，如职务再设计等。目前的管理水平决定了其只能将初级形式的组织开发纳入人力资源开发的范畴。
作者：李季杰 单位：周口师范学院经管学院
1企事业政工与人力资源管理工作的难点
1.1企事业政工工作未得到全面的落实
伴着我国经济市场不断的走向深水区，改革的力度也在持续的加大，众多的企业必须根据自身的发展情况来加以调整和改革，唯有如此才能在日益激烈的市场经济中顺应不断涌现的新标准和新趋势。就我国现在企业发展而言，企业的发展不断强调“适者生存”的淘汰制度，因为企业市场利益的追求，导致企业员工所面临前所未有的压力，因此不少的员工就会产生一些暴躁或者沮丧等负面情感，而这些形形色色的负面情绪带到工作中去就会给工作和生活质量带来了极大的负面影响。如果这些负面情绪不能及时释放亦或者得到解决，那么很大程度上就会给企业发展造成非常大的困扰，而造成这些负面情感的用原因很大一部分是因为政工工作不能落到实处，从而促使员工的思想问题遭遇瓶颈，无从倾诉化解。
1.2忽略了企事业员工的积极性
在新形势的要求下，企业员工综合素质如果达到了一定的水平，那么在企业在发展过程中将起到十分关键的作用。而这也是现在众多企业管理中极其关注的环节。但是一部分企业的人力资源管理对于员工的积极性和独立性的塑造存在忽视和轻视的现象，让众多的员工处于一个迷茫的状态中，无所适从。而这种情况只会让员工一味的应付工作，对于工作所给予的责任和满足感却毫无在乎，这极大的影响了工作的效率。因此企业上必须全方位的加强思政教育工作，将员工的思想素质提升到一个较高的层面上，把员工的工作热情彻底提升上来。
1.3不重视政工工作队伍的建设
绝大部分的企业都是注重于可以为企业带来经济利益的部门，而对于政工部门的建设却存在忽视的现象，因此这给企业的政工工作的发展带来了极大的限制，从而使得员工的思想教育的成效不能及时得到的反馈，拉低了企业的整体思政水平。
2解决企事业政工与人力资源管理工作难点的对策
2.1将企事业政工工作渗透于人力资源管理的整个过程
如果要将员工的这些思想问题及时的加以防止，那么首先就要开始重视思政工作，并且还要把思政工作完全融合到人力资源管理中去。企业的人力资源和政工必须保持相同的方向，在实施一些制度前人力资源必须好好加以研究，还要在实施后根据具体的情况做好员工的思政工作，从而促进企业制度的顺利开展，最大限度上稳住员工的负面情感，让员工可以拥有一个阳光的心态去面对每一个难题和挫折。
2.2企事业政工工作的开展应当抓住企事业人力资源管理中的难点
企业的政工工作的开展始终需要人力资源管理的支持，但是需要及时解决这当中的问题。人力资源管理面临的问题是有多个方面的。而这些问题的产生会促使企业实施一些更加严厉的制度来保障员工工作的顺利开展，可是这会导致人力资源管理过程中发生一些问题。政工工作的开展必须根据企业的实际情况来布置，不能一刀切，必须实施奖惩结合的制度，充分调动员工工作的积极性。
2.3重视企事业政工队伍的建设
尽管企业的负责人对于企业的思政工作有着不少的影响，可是企业的政工工作的主要是为基层员工服务的。政工人员一定要深刻的认识到这点。所以呢，企业的发展必须紧紧依靠思政队伍的建设，成立一个专业的、操作性极强的政工队伍。另外，还要周期性的对政工人员进行一系列的培训工作，全面立体的提高企业的政工人员的专业能力水平，还有一点，企业还要建立健全相关的管理制度，企业的政工的队伍不要深入到各个部门中，了解员工工作的状况和所面临的问题，从而加强企业的内部的整体质量。
3结语
综上所述，企业政工工作和人力资源工作对于企业的发展是具有非常深远的意义的，二者有着非常紧密的联系，是不可分割的整体。二者只有通过密切的合作和协商，才能最大程度上解决员工在工作所面临的各种难题。相反的，二者如果只是满足一方面，那么就难以给员工的思政工作带来成效性的影响。所以，员工的政工工作和人力资源管理必须从实际出发，以人为本的做好员工的思政工作。
作者：王宇 单位：昆山亭林园
一、管理模式单一，管理体制高度集中
空管部门权限过分集中，强化“长官意志”，忽视了制度建设。再次，空管高度集中的管理体制，阻碍了竞争机制的作用，一方面，就业“铁饭碗”、干部“铁交椅”、分配“大锅饭”在限制了竞争和个人才能的发挥。另一方面，计划经济时期强化个人对集体的服从，这就抑制了个人的自主性、独立性、选择性[1]。
二、空管班组人力资源管理的几点建议
我国社会竞争不断激烈，未来社会的竞争必将成为人才之间的较量。航天事业作为我国社会发展的重要推动力量。人力资源作为当代航天事业发展过程中的一种重要资源，加强人力资源的管理对于航天的健康发展有着重大作用。在这个信息化高速发展的时代，谁拥有了高素质的人才，谁就拥有了市场竞争的核心武器，完善现代人力资源管理是航天事业在这个竞争激烈的市场环境下求得生存的保障。
（一）加大创新力度，转变管理理念
时代在发展，观念在转变。我国空管班组人力资源管理工作受计划经济体制影响较大，使得管理作用得不到有效的发挥。任何企业发展的核心力量就是人才，人才是企业在这个快速发展的社会当中赢得胜利的法宝。为此，我国航天事业要加大创新力度，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为人力资源管理重要的资源，信任、尊重、依靠员工。把员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。
（二）引进先进的管理机制，加强人力资源管理战略规划
在我国当前的空管班组人力资源管理中，其管理工作大多是以经验为主，没有详细的人力资源管理规划，人才结构的不合理，班组内部没有建立起统一的协作机制，致使人力资源管理水平低下，人力资源得不到有效的利用。在这个竞争激烈的社会当中，落后就要挨打，而人才对于我国当代国有航天空管工作来说有着至关重要的作用。建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为航天事业的稳定、健康发展提供保障。
（三）建立灵活的竞争机制
针对我国空管班组管理模式单一，管理体制高度集中的现象，建立灵活的竞争体制对完善其人力资源管理有着积极的作用。首先，航天企业要拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式[2]。其次企业要本着公平公正的原则，在企业中建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在企业人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于企业生产效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。航天事业作为我国经济的支柱产业，要不断完善企业人力资源管理机制，利用先进的科学技术，建立统一的信息化管理系统，为我国经济的良好发展提供保障。
三、结语
全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国航天事业面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，加大创新力度，转变管理理念，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为我国航天事业在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。
作者：李云杰 单位：民航云南空管分局
1奖罚制度不够鲜明
平均主义色彩围绕着整个勘察设计单位，奖罚制度不够鲜明。尽管单位在一定程度上做出了薪酬调整，但是为了企业的利益没有彻底改变薪酬制度，使职工的付出和回报不能得到正比，甚至是远远少于正比。这样只会挫伤职工的积极率，使人才尽失，企业效率得不到提高。在勘察单位中普遍把绩效考核当作是绩效管理的整个内容，没有把计划、实施和反馈三个部分加入考虑，忽视它们的作用。而绩效计划是首要前提，没有计划就无法进行全面绩效的实施，绩效反馈也失去了其自身的价值，从而让绩效管理不能发挥本有的作用。
2勘察设计单位人力资源管理职能的定位
2.1企业战略职能
勘察设计单位应该将固有的工作计划和企业的战略理念相结合，当市场发生变化时，人力资源管理应与其他部门高度配合，相应地进行改变。具体工作如下：（1）给人力资源所在的环境进行定位分析，在此基础上进行人力资源战略的规划，实施以及修改人力资源管理策略。（2）做出相关的适应性调整，例如体制的修改、机制的创新和模式的多元化等使企业得以生存。
2.2直线服务职能
越来越多的知识型员工加入了人力资源这个部门，因此人力资源管理与其直线部门应该是共同合作的关系，并不是独立和监督的关系。人力资源部门的人员应加入到直线部门中，更有利于掌握和开展人力资源工作，从而使与直线部门的各项工作匹配程度大大提高。具体工作如下：帮助直线部门进行招聘录用；处理好员工关系；完成好各种福利制度。
2.3推动变革职能
人力资源部门的推动变革职能越来越重要，勘察设计单位在这个包罗万象的市场里常常需要进行变革，而人力资源管理者就在这时候发挥了作用。具体作用如下：（1）制度层面。组织的活动或制度做出修改时，企业文化也要做出相关的修改，同时不忘创造一个良好的环境，不拉低企业的生产率。（2）人员层面。目前来说，人才的竞争是企业的核心竞争优势。人力资源优化配置和重组被当作一种竞争手段。在企业进行具体活动时，成立人力资源专项小组，执行具体的变革和项目。
2.4人事管理职能
勘察设计单位很多人力资源管理部门的工作只是简单的人事管理，要求在招聘、培训、绩效评价和薪酬等方面成为专家，做的工作也只是操作层面。这样的人力资源管理职能被过于简单化，需重新调整和细化。具体操作如下：（1）招聘和录用。招聘设计、信息、面试、甄选和录用等。（2）培训与开发。培训需求分析、培训计划制定、培训实施和反馈等。（3）薪酬管理。工作分析、岗位评估、制度基本薪酬和员工福利等。（4）绩效考核。绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。（5）人力资源规划。编制岗位、制定资格条件、管理档案记录和信息。
2.5员工激励职能
在企业中若不倾听员工的声音，很容易造成人才的流失，而人力资源管理部门对员工的激励起到了很大的作用，处理员工的各种问题，代表员工的切身利益。具体操作如下：（1）员工激励。晋升路线的设计、企业股票投资、分红、员工持股和企业文化的宣传等。（2）员工信息畅通。倾听员工声音、员工沟通和面对面交流等。（3）员工关系。关心员工及家属、员工体检、接受员工申诉和解决劳资问题。
3勘察设计单位人力资源管理职能的转变
3.1结构重组进行职能转变
以人力资源管理职能的不同，分别设计结构重组。在人力资源部门中增加设定战略研究、变革推动和直线部门合作的业务。形成一个完整的战略目标体系，和原来的人事部门区分开。同时将人性化管理和制度化管理相互结合，使人力资源管理部门更好地理解到员工的需求，满足员工的需要，增加企业的认同感，提高企业的凝聚力和确保职能的有效发挥。
3.2流程再造进行职能转变
因为原先的人力资源管理部门的流程不够具体规范，影响了应有的效率。所以，需要流程再造，优化原本的流程，对重要的流程重新进行分析和彻查，保障低投入、高质量的产出。另外，重视细节管理，培养高素质人才，加大人才队伍的提升，确保人才使用机制的开展。设计有效的培训体系，调整绩效管理激励制度和给员工提供职业生涯规划，使员工认同企业文化，在企业中投入更多的能力。
3.3实现外包进行职能转变
经济的发展带来了很多外包型企业。人力资源管理部门再也不用亲力亲为解决繁琐的勘察设计企业中的简单业务。企业外包指的是与有专门服务的供应商协议，让它们进行实现其服务。这样就让越来越多的企业也倾向于和外包企业合作，因为它们具有专业性和时效性，给企业提供优质的服务和产品。而且人力资源部门的事情比较多，这样大大提高了人力资源部门的效率，减轻负担。
3.4科学技术的运用进行职能转变
信息技术的发展、科学技术的运用方便了各行各业的人员，无论是在工作方式还是效率方面都起了关键作用。互联网的一体化、管理信息系统的开发和工作评价技术的应用等都提高了人力资源管理的职能，使人力资源管理有了极大的改变，方便了人力资源工作的开展。
4结语
人力资源管理部门本身是企业中很重要的部门，但因领导的不重视，忽略了它的重要性，在人力资源工作中四处碰壁。勘察设计单位是我国综合性的领先单位，知识和人才需求相较于其他企业来说是比较重视的。但这还远远不够，应把人力资源管理作为企业的战略目标管理，不断提升对策，提高在勘察设计单位中部门重要性的占有率。
作者：李绍芬 单位：桂林市水利电力勘测设计研究院
一、建筑施工企业中人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理体系的不健全
建筑企业中的人力资源具有数量庞大、构成复杂、资源流动、素质偏低等普遍特点，直接加大了人力资源管理的难度，同时，在大多数的建筑施工企业中，没有健全的科学的人力资源管理体系，也为这一方面的管理增添了难度[2]。
2.建筑施工企业的人力资源管理受到的企业环境影响
形成这样一个集科学和技能于一身的稳定建筑企业环境是十分困难的。受行业竞争机制的影响、企业间薪资待遇差异的影响、员工自身实际水平和素养的影响，企业环境在一定程度上形成了企业用人结构失衡的不良循环，同时企业也抗负着优秀人力资源紧缺的压力，间接或者直接的导致了建筑施工企业弱化了人力资源的管理力度。
3.建筑施工企业人力资源“主体”积极性影响管理
建筑施工企业人力资源管理的“主体”是员工本身，由于现阶段的建筑施工企业只在乎公司的受益情况，而对员工的积极性却没有给予相应的关注，在一定程度上影响了建筑施工企业人力资源管理的成效。
二、应对及解决人力资源管理问题的策略
1.确立并优化人力资源管理机制
人力资源的管理要对员工的数量加以控制，消除“以多取胜”的错误观点；采集企业员工的信息情况，使人力资源管理形成科学的保障系统；控制人力资源的大规模流动，减少优秀资源在流动中的缺失；提高企业员工素质教育，加强企业文化理念。不仅如此，在任何企业的人力资源管理模式的确立都要将经济发展和科技创新联系在一起，人力资源管理模式的确立需要顺应其社会和时展要求。
2.加强员工管理，优化企业环境
建筑施工企业中，对于人力资源管理存在的困难主要局限于企业员工自身较低的素质水平。为方便建筑施工企业的人员管理，加强企业员工的专业知识教育和文化素养水平是人力资源管理机制有效运行的重要手段。对于建筑施工企业员工的录用问题，人事部门需要设立较高的聘用门槛，从根本上保证企业员工素质的平衡性和可控性。建筑施工企业在优化企业环境的问题上，可以开办以下企业活动，如建筑施工专业知识测评、专业知识的培训和技术等级晋升、好人好事评比活动、选举思想道德教育标兵、评选年度优秀员工和年度新人等。
3.人力资源的有效奖惩管理
对于人力资源的有效奖惩管理，具体应做到以下几点：第一点，创建绩效考评系统，确立员工奖励机制，在提高员工薪资待遇水平的同时，还要根据员工的突出表现，给予员工额外的福利，如住房公积金、人身保险、年终分红、重大贡献的现金奖励、国内外报销旅游等，以此来满足员工的“自我需求”。第二点，对员工在日常工作中所犯的错误和所出现的误失做出适度处罚，对具有违反公司规章制度、损害公司利益、延误工作等严重行为的员工，做出予以警告、扣除奖金等严格处罚，树立公司的权威形象，加强公司的管理机制，形成高效的奖惩管理机制。
三、总结
现如今，人力资源管理的理念和具体操作内容都有异于传统的人力资源管理模式，不再固化死板，苛求教条主义，而是更加重视人力资源素质的提升、企业管理模式的强化和企业效益成果的创收。企业建立健全具有自身特色的人力资源管理模式，增强企业的核心竞争力，形成开放的、融时代特点于一身的管理体系，使企业发展始终走在光明的、长远的道路之上。
作者：杨帆 单位：陕西建工第二建设集团有限公司
一、人力资源管理系统现状
人力资源管理系统是根据人力资源管理的六个基本模块而建立的一整套人事管理体系，包括绩效、薪酬、培训、素质测评、招聘等。在20世纪90年代初，我国开始引进人力资源管理的概念。随着企事业管理者对人力资源重视程度的提高以及改革开放以来大量的引进外资企业，我国在短短的十几年的时间中，人力资源管理水平得到了很大程度的提升。现阶段主要的人力资源管理软件主要有SAP、奇正人力资源管理系统、EasyPayroll、朗新人力资源管理软件等。目前在我国，人力资源管理系统的不足主要体现在以下几个方面。信息管理系统概念普及率低。由于中国社会经济发展不均衡，具有严重的区域性特征，不同地域和不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：虽然有少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，但是绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。人力资源管理水平整体比较落后。企业管理包括人、物、财、产、供、销等的环节，人力资源管理是其中最不标准的一种管理。人力资源管理除了在少数思想比较先进的企业中已经得到部署外，国内很多的企业都没有实现完整的人力资源管理。缺少统一的标准。现如今，大部分企业的物料管理、生产管理财务管理甚至研发技术管理都已经基本实现了规范化，具有统一的评价标准，可以重复复制。但人力资源管理还是停留在一种随意的、难以标准化的状态中，当然中国企业的人力资源管理观念薄弱，思想不够重视是导致这一现象的一个重要原因。随着国外人力资源管理思想的引进，逐渐有公司企业开始着手人力资源管理的建设，但是每个企业的人力资源工具不同，实现的功能、接口各不相同，难以标准化。缺乏高效的模型库。在人力资源管理的理论体系中，对于如何建立一套高效准确的人力资源模型仍然是一片空白。需要大量的技术人员以及分析人员的投入。
二、构建基于云计算的人力资源管理系统模型
基于云计算的人力资源管理系统的体系结构共包括4层：应用终端层、应用管理层、虚拟资源层和物理资源层。其中最关键的是应用管理层。如图1，表示的是基于云计算的人力资源管理系统结构图。
1.物理资源层。物理资源层处于系统体系的最底层。存储设备、服务器、以及各种网络设备都属于这一层，该层的主要功能如下：为数据端的设备提供能够传送数据的通路。一个物理媒体或者多个物理媒体都可以组成一个数据通路。提供数据传输功能。物理资源层要需要构建一个适合数据传输的实体，既要保证数据能够通过它正确传输也要保证能够提供足够的带宽保证其不阻塞。能够完成物理资源层本身的一些管理工作。
2.虚拟资源层。在虚拟资源层中主要包括了虚拟存储器、虚拟服务器以及虚拟网络。虚拟化是云计算的核心，或者说虚拟化将“云”带入了我们的世界，这同样也是云计算与传统计算相互区别的一个重要特点。云计算可以虚拟化出一个甚至多个执行环境，这些执行环境之间是相互隔离的，主要用于应用以及操作系统的运行，保证其与真实的物理设备运行相同。自从1986年中共中央、国务院文件恢复中断多年的职称评聘工作以来，原铁道部成立了职称改革领导小组及其下属办公室，结合铁路行业的特殊性制定了一系列符合铁路特性的职称评聘办法以及相关政策，在铁路职评政策的指导下，通过对人才的甄选和评审，极大地促进了铁路人才资源开发和专业技术人才队伍建设。二十多年来，各铁路局以及铁路公司的在实践和研讨中不断改革，至今相较最初已经有了很大的变化。本文主要针对铁路总公司2014年最新的《中国铁路总公司专业技术职务任职资格评审暂行办法》（以下简称“暂行办法”）的变动部分做出评价，并针对现行政策中仍然存在的一些与操作实践中不契合的、未明确、需进一步探讨的问题，结合本人几年来在铁路职评工作中的经。
3.应用管理层。应用管理层是人力资源管理系统的关键层，它是系统的后台管理层，动态管理资源主要支持人力资源管理系统的相关业务，主要负责的是系统的资源的动态部署、容量规划、监控、动态调度、安全等。
4.应用终端层。应用终端层是一个可扩展的平台，它将各类的应用服务集成于一体，为各种相关的应用提供服务接口，直接面向用户。该层可以采用界面的方式实现可视化，用户可以依据界面的各种功能直接进行操作。
三、应用云计算对人力资源管理系统的优势
云计算成为引领行业的风向标，已经成功地应用到了电子政务等很多行业。如今云计算也逐渐开始应用在人力资源管理系统。人力资源管理的对象是人，而人是一种复杂、难易理解，变化多端的感性动物，难以定量分析。而云计算为人力资源分析引进了数据挖掘技术，为人力资源管理相关问题进行分析并提出解决方案，其次云计算能给企业数据带来更安全的保证。在我国IT工作人员还极其缺乏，而面向网络安全的人员则是更加贫乏。对于某些企业，很难对每一台计算机的安全都做到坚固如盾，但是云计算则能够很好的解决此类问题，服务提供商能够给企业提供最完善、最专业的解决方案，使企业数据安全得到最大保证。云计算还可以实现人力资源管理系统中不同设备间的数据与应用共享，减少企业经营成本。
作者：贾云侠
一、人力资源管理未与精神激励机制有效结合
当下大部分高校在人力资源管理中制定的激励机制包括：利用绩效考核方式实行相应的奖惩制度、评优晋升方式和工资福利原则等强制性措施，在高校看来，教师进行教学和培养学生的目的就是为了获取更大的绩效、评优和晋升，而不是从心态上去影响到自身的行为，不是以提升自我作为工作动力，说明高校没有健全以提升教师素养为基础的激励机制，应该让教师从本质上获得支持与鼓励，而非以强制性“激励”方式开展工作。
二、建立以激励机制为基础的新式人力资源管理模式
高校的人力资源管理中的激励机制，是为了实现提高教师工作积极性的目的，以满足教师现实需求的前提下，提高教师的工作效率，从而完善高校的人力资源管理制度。以激励为基础，是对教师作为社会个体的尊重，只有满足了不同教师的需求，适当为教师提供公平、公正的竞争平台，并合理利用精神激励方式，才能进一步鼓励教师积极开展工作。
1.有效将人力资源管理与高校行政管理相结合
高校的人力资源管理工作是高校整体行政管理工作的内容之一，且与高校开展的管理活动息息相关，主要体现在教师进行科研教学方面的管理、后勤总务管理和学生工作管理等形式，因此为了保证高校人力资源管理工作能顺利开展，需与高校内部行政工作管理相结合，即行政管理的激励机制要与人力资源管理中的激励机制具有关联性和一定的相通性，保证人力资源管理工作在行政管理之下能顺利、稳定开展[2]。
2.满足教师现实需求的前提下实行精神激励机制
为保证教师能全身心投入到工作中，首先要满足教师基本的生活需求，解决好的教师现实问题，才能有效提高教师参与工作的积极性。以物质为基础的激励机制虽然能让教师在工作中获得直接的利益，但是物质利益不应该是一名高素质高校教师的最终工作追求，而以精神激励机制为基础。如果教师经过多年时间取得的科研成果需要得到领导者的肯定和鼓励，并给予充分的精神嘉奖，才是教师获得最大的鼓励，达到激励教师更加辛勤工作的目的[3]。因此在高校的人力资源管理工作中，在保证教师现实生活得到有效保障的前提下，实行精神激励机制为管理主线的人力资源管理方式，能够充分调动高校教师工作的积极性。
3.建立绩效等级差异激励机制
做好高校人力资源管理工作，需要充分尊重不同的教师经过努力获得的成果，并根据成果之间的差异满足不同教师的需求，才能给教师在工作中提供展现自我创新性一面的机会，从而激发教师工作的积极性。高校教师也是社会的独立个体，都会存在不同性格上的差异，也会有不同年龄、性别和受教育的程度，这些不同的因素让教师具备了与他人不同的特质，也就构成了教师之间的不同需求。很多高校会制定不论贡献大小和绩效差别的激励机制，即实行同等的激励机制，不具备差异性的激励机制表面上是十分公平的规定，但是实际上却是不尊重教师科研成果的表现，因此以教师绩效成果的差异为依据，建立绩效等级差异激励机制才是对教师最公平的激励机制，从而有效在教师之间建立起无形的竞争平台，让教师在教学过程中积极探索，认真钻研，进而提升教师自身素养，还能有效提高全校的整体教学水平。
4.激励机制要充分尊重教师科研成果
高校对人力资源进行管理过程，要保证激励机制的建立充分尊重到教师科研成果，根据教师获得成果的不同给予相应的奖励，只有让激励机制建立在公平之上，才能保证激励机制能有效的在人力资源管理工作中发挥出作用。如果激励机制缺乏公平性，建立的激励机制很可能对人力资源管理工作起到消极影响，打击高校教师的积极性，从而让教师在工作中找不到归属感，有些高校甚至出现教师人才流失的现象。因此，为保证激励机制的建立起到充分尊重教师科研成果的作用，并保持公平性，应对教师给予的奖励与教师所获得的成果成正比，在公开、公平的环境下，为全体教师提供竞争的平台，保证不同教师之间的奖励标准有一定的梯度。
三、结语
高校实行以激励机制为基础的新式人力资源管理模式是一项需要长期坚持实行的管理，因此需要高校充分尊重教师的科研成果，并对教师的需求进行有效的调查，适当调整激励的方式和鼓励的形式，才能有效激发教师工作的热情，完善高校人力资源管理机制和整体的行政管理制度。
作者：阿英嘎 单位：内蒙古锡林郭勒职业学院
1将招聘条件泛化为录用条件
很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆，认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在招聘信息时选择应聘者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时，可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求，吸引更多的人报名参与应聘，扩大选择范围；而制定录用条件时则要尽量严密、完善，针对岗位特点注重对能力的考核要求，把软指标与硬指标结合起来，具有较强的可操作性。在访谈中常常发现，用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如，新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座；管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等，把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求，也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求，考察岗位胜任能力的具体过程；同时，也是解除聘用关系时的法律依据。因此，合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。
2试用期考核体系不规范，培养机制不到位
缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点，各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了，而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作，闲暇时间去听几堂课，参加一些教研活动，对整个试用期间应该培训学习哪些内容，掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。经过选拔，能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英，他们渴望发挥自身潜能，实现自我价值，而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止，正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬，挫伤他们的积极性，造成不被单位重视的错觉，导致试用期工作倦怠，增加单位的试用期离职率，提高招聘成本。
3完善高校试用期管理的若干思考
3.1努力创建法理与管理的协调平衡
聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系，解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外，还有一些其他的要求；而劳动者除了解工作内容、工作环境外，还会考虑用人单位的发展前景，能否解决一些生活后顾之忧。完善的录用条件是进行试用期约定的前提，在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先，要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款，在法律允许的范围内制定相应的管理规定：一方面保护劳动者合法权益；另一方面，在出现纠纷时能保护好单位利益。其次，用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系，只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次，将法理与管理结合起来，相互补充，协调实现。
3.2适度加大工作量和工作难度
新入职的试用期管理员工常被形容为一张白纸，因此，对于刚入职的新人不能任由其发展，在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度，以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。可有针对性地设置一些工作任务，从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态；工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。
3.3建立新员工培训导师机制
对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期，还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用，积极开展“一帮一，结对子”活动，新老教师可根据自己的研究方向、性格特点，授课风格进行双向选择，举行拜师仪式，增加双方的使命感和责任感。对于导师来说，一方面，要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务，使新教师尽快掌握基本教学技能和授课技巧，促使他们适应岗位需要；另一方面，导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态，顺利完成由学生到教师的角色转变，树立良好的职业道德和工作纪律观念。
3.4健全考核体系，明确淘汰机制
试用期的具体工作由用人单位人力资源管理根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排，在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时，用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划，试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定，要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理，以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次，也可根据考核成绩实行末尾淘汰制，使新职工在进入单位伊始就明确努力方向，感受到一定压力，也增加工作动力。
作者：胡婷 单位：新疆医科大学
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