时间：2022-05-28 05:22:34
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摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：薪酬管理平均主义福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
一、薪酬管理在人力资源管理中的重要性
(一)薪酬管理概述
薪酬是指员工通过从事企业所需的劳动从而获得的报酬。一般而言，薪酬管理有三个目标效用：激励员工高效工作、鼓励员工积极提高工作技能、吸引并留住组织需要的优秀员工。较之于人力资源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性与特权性，且被广泛应用，薪酬管理制度普遍遵循补偿性原则、公平性原则、合法性原则、激励性原则、竞争性原则、透明性原则、方便性原则以及经济性原则。
(二)薪酬管理在人力资源管理中的重要性
现阶段，作为最广泛被应用的激励措施之薪酬管理，显而易见在企业人力资源管理中举足轻重。具体表现有三：其一，通过对员工薪酬成本的控制，既向参与劳动的员工给付了合理报酬，又为企业带来了产出，创造了更多收益与社会价值，循环反复，是直接降低企业运营总成本的有效措施；其二，帮助企业不断吸引人才、葆有人才，并激励员工以极大的热情干事创业，始终保持企业的核心竞争力，延续企业的发展壮大，因此薪酬是对员工工作绩效最直观的评价，正向激励功能显著。其三，提振企业文化建设，支持企业变革并帮助企业塑造与时俱进的优秀企业文化，而这正是企业可持续发展中的重要一环。现实中的企业文化变革往往伴随着薪酬管理变革，甚至薪酬变革先行，正是有效利用了薪酬的正向激励作用。
二、企业薪酬管理中存在的问题及影响
当下，大多数企业人力资源薪酬管理存在诸多问题，对员工而言没有充分发挥正向激励作用，对企业而言又没有有效控制运行成本，不甚合理的薪酬管理最终使得企业难以留住高素质人才，难在市场中占据竞争优势地位，以下两个问题表现最为突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，长效激励机制不健全。现阶段绩效工资与年终奖金在薪酬中占绝大多数，其他不以货币为表现形式的显性或隐性福利待遇多数仍在试水阶段，尚未形成薪酬分配多元化格局。当前企业的薪酬分配方式仍优先考虑企业资本要素，弱化劳动力要素、技术要素以及管理要素等所占比重。现实情况是即便企业通盘考虑了上述要素，仍然会因为企业薪酬管理理论不能与时俱进、薪酬管理方案设计不完备、薪酬管理工作机制不完善等原因，在企业与企业职工(特别是管理骨干、技术骨干等高素质人才)之间尚未构建起经济效益共享机制，一定程度上制约着企业的长足发展。二是薪酬分配方式与企业绩效管理不同步，存在平均化、浮动小的趋势，企业员工无论是横向比、还是纵向比，均不能以薪酬这个结果为导向有力激发每个企业员工干事创业的激情与活力。具体地说，一方面企业虽然制定了详实的绩效考评方案并以此作为衡量企业人力资源薪酬分配水平的主要依据，但是，不同档次的薪酬差距较小，以致绩效考核结果同员工对企业经济效益贡献值之间的正相关程度大打折扣。另一方面，大多数企业设置的浮动奖金薪酬，往往以职工工作年限、职称等级为主要考虑因素，使得以贡献大小为主要考评依据的现代企业薪酬管理机制沦为摆设，以致员工为企业创造的经济效益、社会价值与其自身的薪酬水平没有紧密关联，挫伤员工积极性。
三、改进企业人力资源薪酬管理的对策之路
鉴于薪酬管理在人力资源管理中的核心地位，攸关着企业的长足发展与核心竞争力，因此加强企业薪酬管理，建立完善企业薪酬管理制度已然时不我待。一是要在企业上下树立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作为一种要素管理机制，就要藉由激励手段来达到考核和管理目的，实现从被动监督方式向主动管理方式的转变，其中，革新薪酬表现形式是关键。即当下之薪酬不完全以货币为表现形式，包括但不限于工资福利、奖金津贴、消费补贴、学习培训、优良的工作条件、工作环境与发展机会等，既有安身立命的物质保障又有自我提高与自我价值实现的精神激励等。二是要建立“以人为本”的薪酬管理工作机制。企业领导决策能否在全体职工之间贯彻执行，主要取决于职工的执行能力与执行意愿等。因此企业领导对员工的综合素质有一个正确、到位的评估十分重要，要善于发掘员工的优点，因才制宜，个性化领导，以求效果最佳。同时，在涉及薪酬管理方案时也要充分考虑员工差异，高度重视不同员工的个性化需求和同一员工在不同情况、不同阶段的差异需求，多提供培训机会、晋升渠道，努力营造干事创业的良好氛围。三是要创新薪酬分配方式，实施团队薪酬。企业组织结构的调整往往导致员工绩效目标与薪酬预期等结构性变化，因此要从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等环节同步入手，打造一支高水平的员工团队，保证能妥善应对团队成员的适当流动，既不过多增加员工负担也不明显挫伤队伍士气，薪酬在新老员工之间始终维持动态平衡。
四、结语
人力资源薪酬管理是企业提振员工工作积极性、优化企业人力资源配置以及吸引并葆有大量高素质人才的有效途径，是企业长足发展并始终葆有竞争优势的重要影响因素，同时也直接攸关着广大企业员工生活质量与福祉，其重要性不言而喻，直面其现阶段存在的问题并对其改进路径进行有益的探讨已然刻不容缓，我们依然在努力。
作者：陈婉萍 单位：广东电网有限责任公司东莞供电局
一、企业人力资源管理中薪酬管理的价值分析
1.提高企业人力资源管理的合理性。
薪酬管理制度是人力资源管理的重要组成部分，在一定程度上能够代表企业人才管理的宗旨以及人力资源管理的整体特征，是企业人力资源管理的具体表现。在企业合理内部管理基础上的创建合理的薪酬管理制度，能够更加合理地分配企业的人力资源，促使企业所有的人才能够发挥自身最大的作用，进一步增强企业人力资源管理的科学性与合理性。
2.增强企业的凝聚力。
判断一个企业薪酬管理制度是否合理，其中一个重要的标准就是企业管理者是否能够从企业员工的根本利益出发。在保证企业职工基本生活需求的基础上，最大限度的提高企业的经济效益才是最合理的。因为当职工满足于自身生活需求之后，没有了后顾之忧才能够全身心地投入到企业生产和建设中。同时，科学的薪酬制度能够提高员工对企业的信任程度、认知度以及归属感，进而增强企业的凝聚力，为企业的发展留住更多的人才。
二、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系。
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制。
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位。
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理。
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
三、结语
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
一、薪酬管理概述
而对于一个企业来说，在进行薪酬管理的时候，是按照该企业自身的薪资标准、薪资体系对企业内部的工作人员进行组织。然后结合各方面的情况制定出相应的薪酬计划、薪酬制度的过程。需要注意的是，薪酬管理是一项系统的工作，在管理的过程当中，所需要考虑的因素众多，包括企业发展的具体情况、市场变动以及工作人员的各方面情况等实时的进行合理的协调。通常情况下，企业的薪酬管理包括以下几个方面的内容：外部薪酬调查、确定薪酬管理的目标、制定薪酬计划等等。
二、薪酬管理与人力资源管理关系探析
1.薪酬管理与人力资源规划
所谓人力资源规划，就是指按照企业或者其他组织的发展战略、发展目标与内外环境的变化情况，对企业将来对于人力资源的具体需求进行科学合理的分析，并结合分析的结果，制定出与市场事情相适应的政策与方案，从而保证组织在适当的时机，在各个岗位上获得最为合适人选的动态过程。工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。
2.薪酬管理与员工招聘与培训
薪酬管理和员工的找平培训是相辅相成的管理，其管理具体体现在两个方面：一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。一般来说，企业的薪资水平较高的话能够为企业招纳更多的优秀人才，在这个时候，企业的选拔标准就能够适当的提高，这样有利于尽快的为企业吸引高素质、高能力的人才。
3.薪酬管理与工作分析的关系
薪酬设计的前提就是工作分析，而工作分析相对于职责工作制而言，是建立内部公平薪酬体系的基础，对各个岗位的工作人员工作分析所形成的职责说明书是评估薪酬等级的关键依据。需要注意的是，工作评价信息并不是凭空想象的，其绝大多数的内容都来源于岗位说明书。就算是在技能工资体系当中，进行岗位职责的研究与分析依然具有着非常重要的意义。下表为薪酬设计设计步骤与相关责任者明细表格。
4.薪酬管理与招聘录用的关系
做好薪酬管理无论是对于企业招聘人才，还是录用人才都具有着非常重要的意义。站在员工的角度上，薪酬的高低是他们决定是否留下的关键，薪酬较高更加有利于为企业招纳有实力的人才。此外，招聘录用对于薪酬管理也具有着尤其重要的影响。所录用人员的具体数量以及结构在很大程度上影响着薪酬总额。
三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平
1.调整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以紧密的综合管理的目标，制定一个切实可行、科学合理的措施与手段，是有效进行人力资源配置的基础。需要注意的是，要确保所制定的薪酬制度科学合理，必须确保有一个具有着较强市场竞争力的薪酬，确保所制定的薪酬与时代接轨。加大对人才市场与薪酬市场各方面信息研究与分析的力度，从而为帮助企业招聘到高素质的人才奠定坚实的基础，此外，企业必须要结合自身的发展状况与发展目标进行工资制度、工资组成以及工作水平的建立、最后，企业还需要进行相应奖惩措施的制定，通过这些来进一步的提高工作人员正常工作的积极性，也有利于促进人力资源管理水平的不断提高。
2.完善激励制度
对于任何一个企业来说，建立一个科学、完善的激励制度是非常重要的，其可以激发企业员工的潜力、提高员工工作积极性，进而为企业创造更高的经济效益。需要注意的是，对于激励制度的建立，同样也是需要注意诸多方面的内容，包括员工的时间成本、精力成本等等，只有综合了各方面的因素，才可以真正的达到激励员工的效果。
3.合理的绩效考核制度
企业如何才能够留住高素质、高技能的员工，淘汰各方面能力都不足的员工，就必须要依赖于绩效考核制度，结合企业内部每一个工作岗位的性质、工作内容、职权以及承担责任进行各种绩效考核标准的制定，从根本上挖掘员工的潜力，激发员工的工作热情，在加上定期或是不定期对各个岗位的人员进行考评，考评标注和绩效薪酬挂钩，激励员工不断学习、前进，获取等多的劳动技能。某公交总公司为了实现对内公平原则，开始实施岗位工资制。以公司各类岗位定期进行考核，依据考核的结果确定工资的差别和标准，通过工作岗位评价确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所述单位的经济效益折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所实行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，促进了该公司各部门的工作效率和水平。每一个部门之间、每一个专业之间甚至是每一个员工之间的工作都存在着极大的差异，如果采用相同的薪酬政策，必然会导致员工工作懒散、工作怠慢现象的发生。企业应该合理的定位各个岗位的价值，从而去确定最为科学合理的薪酬结构。这项工作当中，最为重要的一项内容就是对各个岗位的具体职责、能力需求进行合理的评估，结合具体的评估体系进行工资成本的制定，包括每一个岗位浮动工作的比例等等。
四、结束语
薪酬管理是企业人才资源管理体系当中尤其重要的一项内容，其与人力资源管理有着非常紧密的联系，两者之间相互联系、相互制约，因此，要想切实的做好薪酬管理工作，就必须要做到与人力资源管理职能的密切配合。只有这样，才可以最大限度的发挥薪酬管理的巨大作用。
作者：李泽瑛 单位：红河州交通运输局公路工程质量监督站
一、企业中薪酬管理现状
1.薪酬管理缺乏科学性。
俗话说世界上没有两片相同的叶子，自然也没有两个相同的企业，现今许多企业都借其他企业的管理制度为己用，但却不一定适合自己，因此许多企业出现了“内部分家”的现象，即薪酬管理体系与企业发展需求达不到共识，薪酬管理不完善，无法做到人尽其才，使企业没有合理的人力资源规划，也制约着企业的人才竞争力和可持续发展。
2.薪酬管理未能合理划分。
薪酬管理的定义是对员工为企业付出的贡献制定其应得报酬的决策。许多企业也根据自身发展制定了合理的绩效方式，但仍有一些企业没有摒弃传统的同工同酬体制，致使员工付出不同，报酬却一样，无法树立员工的责任感，调动不了员工的工作热情，也阻碍了企业发展。
3.薪酬管理制度不完善。
许多企业缺乏薪酬管理方面的专业人才，而大部分的领导层也对薪酬管理少有了解，导致企业薪酬管理制度不完善，影响薪酬管理的实施效果。例如上述所说的同工同酬就是企业薪酬管理不完善的结果，一线员工的需求未得到重视，致使部分一线员工消极怠工甚至流失频繁。
4.薪酬管理缺乏奖励机制。
奖励机制在薪酬管理中起到发动机的作用，为了企业的核心竞争力，应制定合理的奖励机制，于公可以促进员工工作的热情和积极性，提高企业发展力和竞争力，于私还可以给予员工自身信心，树立员工良好的工作态度。
二、企业中薪酬管理创新对策
1.薪酬管理与企业发展需求相符。
不同时期的不同企业，薪酬管理制度也应不尽相同，各企业应制定与自身发展需求相符合的薪酬管理制度。例如企业发展之初，可以将薪酬管理重点放在两方面，一是节约资源，注重后勤保障，二是与员工同风险、共受益；若企业处于稳定阶段，则可以将重点放在员工应得的报酬和福利上，让员工积极工作、愿意付出；对于国有企业，可将薪酬管理的重点放在职位评估上，注重实际工作能力，实行奖金政策；而对于私企，尤其是大部分的服务行业来说，应将重点放在服务能力和客户反映上，实行提成制度。
2.薪酬管理应人性化。
企业与人才不仅是雇佣与被雇用的关系，同时也是合作关系，企业与人才的选择是双向的。企业若要借人才为己用，则要吸引人才，才能留住人才，因此企业的薪酬管理必须要人性化发展。例如企业应多关注基层员工，满足员工需求，如有特殊困难的，企业应该予以帮助，另外年龄偏大或身体稍弱，却依然兢兢业业工作的员工，企业应予以特殊福利。
3.薪酬管理应制定考核制度。
薪酬管理中最忌讳同工同酬，按劳分配才是管理的正确方向，规范化的按劳分配意味着企业需要制定考核制度。考核制度可以同行业的其他企业的薪酬分配为借鉴，根据企业自身的各岗位员工的理论水平和实际操作能力进行考核，针对考核结果合理分配员工应得的薪酬。这不仅有助于企业的薪酬管理规范化，还可以促进员工之间的相互学习。
4.实行奖励机制。
奖励机制是推动企业发展的发动机，员工的工作积极性与企业的奖励机制紧密联系，因此企业应该重视奖励机制的制定。奖励机制既可以保证老员工的稳定，还可以激发新员工的潜能，让所有员工对工作抱有热情和积极性，同时建立责任感。奖励机制可以从精神奖励和物质奖励入手，将员工的工作表现与其相应报酬和所得荣誉联系起来。
三、结语
综上所述，只有建立与企业相符的薪酬管理体系，完善人性化管理，制定考核制度，实行奖励机制，才能加强员工主观能动性，提高企业绩效，最终实现强大的企业人才竞争力，使企业向更好的前景发展。
作者：徐宏丽 单位：国网乌鲁木齐供电公司
1人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究的重要意义
（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。
（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。
（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。
（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。
2人力资源管理专业课程实验教学研究现状
2．1人力资源管理专业和实验教学研究
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。
2．2“薪酬管理”课程实验教学研究
目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。
3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究
3．1企业需求“金字塔”模型的构建
通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：
（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。
（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。
3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建
3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握
作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。
3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握
结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。
4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施
基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）侧重保障实践教学环节；
（2）购置与升级校内实验软件；
（3）保障实验室与网络环境；
（4）建设校外实习基地。
作者：张霞 胡建元 单位：新疆石河子大学商学院
一、现代事业单位人力资源薪酬管理现状分析
现代事业单位通常情况下是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。目前，我国事业单位薪酬体制的决策权与管理权都处于高度集中的状态，统一由国家制定，各事业单位遵照执行。在各个行业中都存在事业单位，具有工种种类多样化的特点，基于此，事业单位具有较多种类的薪酬制度。如技术人员工资制度、管理人员工资制度及工人工资制度等。分类标准不同，其制度也有所不同。现阶段我国事业单位人力资源薪酬管理的现状主要有以下几点：
1.绩效薪酬比重较少
“薪酬板结”是事业单位薪酬管理中存在的主要问题，基础工资、奖金、福利与津贴等是员工薪酬组成的主要成分。在具体实施中，往往存在区分不明显等情况，没有深入理解薪酬四大组成部分特征是这种原因出现的主要因素。基础工资是对不同员工之间的薪酬差异的充分体现。职位不同员工基本薪资也有所区别，通常情况下，职位较高者，其基本薪资就越高。高刚性是基本薪资的特点，是指这种薪酬只升不降。奖金的特点主要为高差异性与低刚性。通常情况下，按照员工工作绩效及对单位的贡献进行奖金分配，基于此，在奖金分配中具有极大的差异性。与基础工资相比，奖金具有低刚性，在额度上存在上下浮动等现象。津贴是事业单位为员工提供的额外的生活补贴和特殊项目津贴，福利的特点主要是低差异性、刚性。大部分事业单位在薪酬组成部分特点上并没有一个准确的认识，极易倾向于薪酬管理平均主义，这种情况下将对个别表现突出员工的工作积极性与责任心造成极大的打击，进而影响到工作效率，甚至给单位发展造成极大的影响。
2.薪酬和考核没有密切联系
四大组成部分是薪酬结构的主要内容，其中基础工资与津贴项目在执行过程中其标准具有统一性，与其他薪酬相比具有稳定性，奖金部分薪酬应与员工绩效挂钩。在具体实践中，大部分事业单位并没有建立完善的考核体系，大部分考核工作都流于形式，因薪酬和考核之间存在的联系不密切，往往随工资将奖金等薪酬看做固定项目进行发放，无法将“绩效优先”原则充分体现出来，进而发展为新一轮平均主义。
3.单位薪酬存在激励问题
随着市场经济发展速度的不断加快，在薪酬方面单位虽然做出了一定调整，但实质上并没有取得良好效果。目前我国大部分事业单位薪酬体系中都存在不同程度的不合理性，这种情况下将无法调动员工工作的积极性，如员工满意度不高，将出现优秀人才的大量流失，这些问题将对单位发展造成极大影响。传统薪酬体系中薪酬主要以物质为主，不能涉及到激励的各个方面，不具有全面性，激励机制的缺乏，形式的单一等，不能对员工工作积极性进行有效调动，也不利于优化员工结构。
二、现代事业单位人力资源薪酬管理的有效措施
1.薪酬体系的建立与健全
在现代事业单位薪酬体系、薪酬结构设计时，应对绩效原则重点突出，并对社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素综合考虑。在建立与健全薪酬体系中，应对薪酬市场调查加以重视，并为薪酬结构的合理设计与薪酬改革提供强有力的保障。内部市场调查与外部市场调查是薪酬市场调查的主要类型。确保市场调查的真实性才能为制定科学有效的薪酬方案提供强有力的保障。做好岗位评价和分析，科学做好人力资源管理的实现，才能将人力资源的作用充分发挥出来。在分配公平性实现中，应以岗定薪。在科学以岗定薪实现中，应将岗位评价和分析作为其基础条件，岗位评价应按照业务性质将全部岗位进行若干组、职系等分类，随后遵循责任大小、工作难易程度、教育程度等进行职级、职别的划分，准确定义与描述每一个职位，并进行职位说明书的制定，为事业单位薪酬管理及人力资源管理提供可靠依据。
2.绩效工资制度
遵循一定程序，进行岗位的严格划分，并按照岗位进行工资的确定。在岗位工资制实行的基础上，还可以遵循岗位特殊性，进行不同群体多元化分配机制的建立。在事业单位绩效工资制度建立与健全中，应确保效益和收入直接挂钩，主要以目标达成为评价依据，并对结果加以重视。对绩优员工与绩劣员工进行收入调节，可以对员工心理行为造成极大影响，进而起到激励员工的作用，这种情况下才能将员工的潜能充分发挥出来。同时，应根据单位部门要求，进行绩效考核机制的建立，确保考核过程中有法可依、有据可寻等，这样就可以约束员工的行为，确保员工主动站在单位的角度上，为单位发展提供强有力的保障。
3.激励作用的发挥
随着信息时代的到来，科学技术水平也得到了极大的提升，在单位发展过程中员工知识结构老化现象较为突显。激励机制是对员工工作兴趣提升的重要手段，是对员工素质提升的重要方式，通过培训激励可以对员工职业生涯进行规划。人力资源管理者必须根据员工岗位需要，实施相关培训激励措施。推荐参加学历的提升、等级证书的考试学习、高校进修及出国培训等。为建立与完善激励机制，必须有效结合物质激励与精神激励。管理者在对物质激励进行合理利用的同时，还要对员工精神需求加以满足，尤其是员工自身发展的需求，应对员工加以尊重、理解和关心，在考核、解聘员工时，应强化员工对单位的归属感与责任心，并在充分尊重员工的基础上，为员工提供更多的发展机会，如岗位轮换、工作流动、职位提升等，最大限度地定位员工的个人价值，充分结合人力资本与劳动贡献。
三、结束语
综上所述，在现代事业单位发展全部资源中人力资源最为重要，是单位生存、发展的重要动力，是单位的核心竞争力。薪酬管理作为人力资源管理的重要内容，通过建立与健全薪酬管理体系、绩效制度及激励机制，才能激发员工的工作积极性，才能推动单位的快速发展。
作者：韩海军单位：河南省收费还贷高速公路管理中心
一、电力企业薪酬管理存在的问题
1.缺乏合理的薪酬管理制度
电力企业薪酬制度不合理主要表现在“平均主义”严重，普通员工薪资水平差异小，薪酬管理无法充分体现员工的工作表现和对企业的贡献。究其原因主要有以下几点：第一，电力企业大多由国家掌控企业的生产和经营，在行业中处于垄断地位，使得电力企业有着得天独厚的发展优势，这种优势使得企业不重视员工个人的绩效和表现。第二，部分企业的管理者认为薪酬的差异可能会使员工之间产生矛盾，影响企业和谐、稳定。第三，部分企业员工认为，相同的职位的员工理应处在相同的薪资水平。这些背景因素使得虽然电力企业进行了几次调整，却始终无法摆脱薪资平均化的问题。这种缺乏激励手段的薪酬管理，难以调动员工的积极性，更难以招聘到优秀的人才。
2.缺乏完善的薪酬分配机制与奖励机制
行政级别是电力企业进行薪资分配的主要依据，员工的薪资按其行政级别划分，级别越高薪资越高。这种缺乏灵活性的分配方式无法对能力不同、效率不同、态度不同的员工加以区别对待，容易产生“干与不干都一样，干多干少都一样”的情况，产生“劣币驱逐良币”效应。这种分配方式无法对优秀员工进行有效激励，反而对其产生负面效应，使其对工作丧失工作热情和动力，要么变得消极怠工，要么选择辞职。此外，一些设置了激励机制的电力企业只局限于物质激励层面，未考虑精神激励的方法。这种激励方式虽能产生一定的作用，但也只能满足“马斯洛需求理论”中的最基础的需求，无法满足优秀人才所追求的心理满足和自我价值实现。
3.缺乏有效的绩效考核制度
许多电力企业缺乏有效绩效管理考核体系，没有做好岗位评价，也没有设置合理的考核指标，无法对员工的绩效、劳动技能、劳动强度、工作态度、工作职责等方面给予定量的评估，使得薪酬管理的激励机制无从发挥作用。考核方法的落后、管理的混乱、定位的模糊、指标的缺失使员工对企业的贡献得不到正确、公平的评价和应有的回报，极大地影响了员工的创造性、积极性和主观能动性。
二、电力企业薪酬管理问题的改进对策
如何解决电力企业薪酬管理问题，是电力企业发展的关键。针对当前很多电力企业对员工的管理理念还处于传统的人事管理阶段，并没有上升到人力资源管理的高度，企业对员工在企业发展过程中起到的重要作用也没有充分的认识，提出以下几点建议。
1．建立现代薪酬管理体系和理念
首先，企业管理者需要改变传统观念，承认劳动要素具有资本属性。由于电力企业的长期垄断地位，使得企业的管理者大多认为资本要素对企业经营发展的影响要远大于劳动要素的影响。这使得人力资本在企业中的地位不高，导致普通员工的薪酬水平普遍较低。然而，随着科技的进步和管理理念的发展，人力资源在企业中的作用已今非昔比，管理者应当保持思想的与时俱进，尽快转变传统观念，认识到劳动要素的资本属性和劳动者对企业的影响，提高企业的人力资源薪酬管理水平。其次，要强调员工和企业之间的合作关系，增强员工对自己工作的认同感和对企业的归属感，通过新的薪酬管理模式，形成员工和雇主的互利关系。从而使得员工的工作得到更多的认可，产生更多的价值，使其在创造更多价值的过程中也能得到相应的回报。第三，应当从战略角度定义薪酬管理，不是把薪酬单纯的看作是对员工工作的报酬，而是将薪酬管理提升为企业战略的组成部分。利用现代薪酬管理的方法，驱动和引导员工行为，使其与实现企业的战略目标保持一致。
2．对外寻求更多自主权，对内加强企业文化建设
一方面，在现阶段电力企业所处的国有垄断体系下，虽然一些政府对企业的管控难以改变，但企业可以尽量谋求更好的外部环境，使得企业能够拥有更大的自主权和生产经营权。从而使企业有更多的发挥空间，改善企业薪酬管理、形成更好的企业氛围和工作氛围，企业也就产生更多的活力和变化，员工也就会变的更加积极主动。另一方面，由于“平均主义”思想在一些电力企业中根深蒂固，想要转变思想唯有加强现代薪酬管理模式的企业文化建设，使企业内部形成统一的思想意识、信仰和价值观，让改变薪酬分配方式获得更多的操作空间。电力企业需要从此处入手，在更多地了解员工的背景和需求的基础上、创建一个大多数员工认同的企业核心价值观念，提高员工对于现代薪酬管理的认同度，从而将薪酬制度的激励作用得到充分的发挥，进而吸引更多的优秀人才。
3．构建合理的薪酬制度
大多数电力企业的薪资分配都是依靠行政级别来划分，同级别的岗位工资基本一样。这种分配制度并未考虑岗位不同员工的具体工作不同，相同岗位不同员工的工作效率、质量也不同。这些无疑都会损害员工的积极性，影响员工的工作态度。应根据现代薪酬管理理念，将薪酬划为两个主要部分：固定薪酬部分，主要是针对不同行政级别划分的基本工资部分，包含员工的基本工资和福利；浮动薪酬部分，主要针对员工的贡献来分配，可以根据员工的绩效、出勤及岗位的工作强度等方面来划分，主要包含绩效工资和奖金。浮动薪酬应体现多劳多得，并可以设立少数特殊贡献奖，公开奖励表现特别突出的员工，其奖金设计也要大幅超过基本工资的数额。对于表现不好的员工，要减少和扣除其绩效工资和奖金。这样才能发挥薪资管理的激励作用，充分调动员工的积极性，为企业创造更多价值；同时，对一些不能尽职尽责完成工作的员工也是一种鞭策。
4．建立科学合理的绩效考核体系
唯有科学合理的绩效考核能成为合理的薪酬分配的基础和保障，让薪酬分配制度成为有效的员工激励工具和手段。如果绩效考核不能做到公平、公正、公开，合理的薪酬分配也便成了空谈。可以从如下几方面构建科学合理的绩效考核体系：第一，对企业的岗位职责进行详细的定义，根据不同的职责，制定不同的工作目标并进行公示，接受员工的合理改进建议和监督，为绩效考核提供员工认可的标准。第二，建立岗位评价体系，根据岗位职责对不同岗位的工作给予量化的评价指标。评价指标应充分考虑岗位的劳动强度、危险程度、所需技能难度、等方面。同样，对于考核指标也应对员工进行公示，让员工了解其绩效考核成绩如何生成，体现公平性。第三，实行双向考核办法。在绩效考核时先由员工根据其岗位评价标准，实行自评；再由员工直接主管给予评估，并对员工公开评估成绩；然后，直接主管需同员工沟通其绩效考核评估结果，得到员工认可后进行上报。同时，可以建立一个工作小组，由企业不同部门的员工组成，当员工对其考核结果有异议时，由工作小组给予最终仲裁。这样可以体现绩效考核的公开、公平，同时又可以给员工和其直接主管一个交流的机会，让员工了解其优势和不足，以便在今后加以改善。
三、结语
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，好的薪酬管理体系对于调动员工的积极性、招揽优秀人才有着十分重要的作用。对于管理水平相对落后的电力企业来说更是如此。在薪酬分配时合理体现员工的绩效，不仅仅是对员工工作表现的一种肯定，更是对员工更加发挥主动积极工作态度的精神支持。相信通过改善企业管理方式、更新管理理念，电力企业人力资源薪酬管理问题必将得到妥善的解决，让电力企业为国家和社会创造更多价值、提供更好的服务。
作者：伍睿张春雁单位：国网天津市电力公司客户服务中心
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、总结
当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
一、薪酬管理的内涵
企业的薪酬管理是企业根据薪酬水平、薪酬体系以及薪酬结构对人才进行组织，制定相应的薪酬计划、薪酬制度的过程，实现企业对员工报酬支付标准、发放水平进行确定和分配的过程。薪酬管理是一项动态、持续的过程，需要根据市场变动、企业实情、员工具体情况进行不断协调。
二、现在薪酬管理制度中的问题
1.缺乏战略性人力资源薪酬管理缺乏的主动性和预见性。现代企业及其相关工作人员必备的一个素质就是提前规划未来、预测未来，企业管理人员的战略管理与预测能力受到高度重视。由于企业的发展受到种种因素的影响和制约，导致公司企业的人力资源薪酬管理缺乏战略性和未来规划,眼光和目标短浅。
2.岗位评价浅陋我国现行的岗位评价制度和评价标准以及措施较为浅陋,缺乏细致化和规范化,有极大的认为因素介入的可能,降低了岗位评价的真实性。另外,浅陋的评价方式只会得到粗陋的结果,对企业发展没有真正意义上的作用。
3.薪酬等级较小现在又很多企业的薪酬曲线走势平滑，不同等级岗位之间的差距较小。这种薪酬等级很容易导致员工薪酬提升空间较小。而薪酬体系以岗位为基础的话，薪酬等级过小，会导致员工之间为了职位进行恶性竞争。
4.浮动工资不合理企业大部分使用绩效考核来确定员工的浮动工资。绩效工资需要根据岗位的重要程度和岗位弹性以及任职者的个人能力进行指定。但是现在的绩效考核制度大多没有根据岗位进行制定，反而对各个岗位制定相同的浮动比例，这种“平均主义”已经失去了绩效考核的意义。
三、如何科学管理薪酬
1.确定薪酬管理目标目标具有指向性和引导性的作用,在进行薪酬管理工作时,必须确立一个明确且正确的个管理目标,为后来工作打下基础。
2.调整薪酬管理制度薪酬管理工作必须在规章制度的条框之下开展，完善的规章制度为薪酬管理的机构和部门的正常运作提供了基础和依据。首先,要加强上下级的部门之间的沟通配合,相互了解，确保薪酬管理工作对企业工作人员和部门的了解;其次,要保证管理制度的与时俱进,不能落后于时代,要积极吸取时代进步中可行性的精华融入管理制度的建立完善中;其次,薪酬管理制度在调整前,必须对人力资源市场有充足的调查,要充分的结合市场信息和环境,只有这样才能保证企业在市场中的生存未来;最后,薪酬管理制度的调整最终是实施于员工身上,因此,必须对员工意见有充分的调查和分析,真去调整后的制度在调动员工积极性上更有所建树。
3.完善激励制度首先,明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率，让他们在工作的工序中更加发挥出自己的作用，另外,根据相关奖惩制度要求严格落实规定，能够最大限度的提高工作质量。因此,必须重视奖惩激励制度的建立和完善,根据公司的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是,也不能完全依赖于奖惩激励制度对员工的促进作用,更多的是要提高员工的个人素质和对公司企业的归属感,相应的奖惩激励制度只是一个辅助作用。奖惩激励制度要完善化和制度化,对表现良好的员工要给予一定的奖励,可以使货币奖励即奖金,也可以是精神上的奖励,如表彰大会或者职位上的提升,要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处,不然无法在员工心中建立威信。另外,完善和健全的奖惩激励制度还有利于企业文化的建立,因为奖惩激励制度能够提升员工的职业责任感和工作积极性以及企业归属感,这样有利于企业文化的逐渐健全。最后,一定要将奖惩激励制度严格化执行,对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化,可以充分考虑员工的建议和意见,根据员工的业绩表现和工态度来进行奖惩制度的执行,杜绝人为因素和老好人以及走后门的情况发生,保证其公正、公平性。只有这样才能保证奖惩激励制度发挥其真正作用。
4.合理的绩效考核制度合理有效的员工业绩评定考核制度是公司企业选拔优秀、有能力的员工和淘汰能力差、态度差的员工的有效手段。但是,要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的,要根据职员的工作、职权、责任以及风险承担进行业绩考核标准规定的设置,而且单纯的业绩考核也是没有作用的,必须要将业绩考核结果和员工的薪酬以及岗位挂钩,将业绩考核结果作为重要的参考数据。
5.调整岗位薪酬结构各个岗位的薪酬标准各不相同,要注重岗位薪酬结构的调整和优化。岗位工作人员的薪酬标准要根据工作人员的责任、职权以及风险承担进行划定,不能仅凭一些主观性的东西进行划分。良好的薪酬标准结构划分能够避免公司企业岗位人员的在其位不谋其政的现象出现,使他们都能在自己为孩子上发挥出自己的价值。
6.改变传统单一的福利模式传统的福利模式较为单一和僵硬,缺乏灵活性和公平性,人为因素影响较大。在现代化的新形势背景下,人么越来越要求福利模式的灵活性、公平性以及多样性,员工需要多种形式的福利模式并根据自己的情况进行选择。福利是薪酬管理中一个常用的促进员工工作积极性和提升企业归属感的手段,是以不同形式的奖励对员工进行补贴。法定的福利模式主要项目包括法定节日补贴、衣食住行道德补贴、养老金、退休金、员工实习培训、带薪休假等等。现代较为经济、适用的损失西方的福利模式,具有灵活、多样、公平的特点,但是我国在进行福利模式调整时也不能单纯的引进,要结合本国的国情和历史进行改变和完善。只有这样才能保证福利模式的福利性质,才能发挥其本来作用和价值。
四、结语
总而言之，加强人力资源薪酬管理对促进公司企业单位的可持续健康发展所发挥的作用是显而易见的，所以，企业如果想促进自身的发展、提高员工工作积极性、获取更多的经济效益，加强人力资源酬管理势在必行。
作者：陈琳单位：国网宁夏电力公司信息通信公司
一、我国企业人力资源薪酬管理面临的问题
（一）薪酬体系的报酬方式单一目前，我国的企业人力资源薪酬体系尚未完整，没有真正体现出“多劳多得”的公平分配。大部分企业定制人力资源的薪酬都只强调企业的绩效，忽视了企业员工的知识、技术和管理能力，不重视这些基本要素在促进企业发展方面发挥的作用。正因为如此，企业也就因而也就缺乏与员工知识要素相关的分红体系，员工只有固定发放的每月工资所得，让薪酬系统的报酬方式较为单一。
（二）政府干预过多我国政府机构干预企业运作的问题较严重，一般情况下，政府通过控制企业员工的薪酬发放总额，实现对部分国有企业的干预，有时政府也将矛头指向私有企业，利用工资总额包干手段来对其进行干预。甚至部分地区还存在政府机构干预企业内部员工的薪酬分配的问题，使企业丧失自主权，影响企业正常发展。
（三）薪酬制度的激励作用不足当前，我国企业普遍存在忽视人力资源薪酬管理制度的问题，大多数企业依旧实行单一的薪酬制度，多样化的工资给付结构成为口号而非实际。要知道，没有压力，也就无法形成动力，这种静态的报酬制度无法刺激员工的工作激情，影响工作效率，最终影响企业效益。另外，我国大部分企业定薪主要依据行政级别，员工的薪酬直接受学历的高低、职务的大小以及工龄影响，这种过于死板的薪酬晋升体系在薪酬分配上不仅忽视了员工能力的高低，也不考虑岗位的差异性，只是笼统地定级别、发薪水，阻碍了员工的晋升之路。企业员工只能在“媳妇熬成婆”时才能得到较高的薪水，大部分员工都缺乏工作动力。
二、企业人力资源薪酬管理的有效对策探讨
（一）建立科学公正的绩效考核体系建立科学工作的绩效考核体系是让企业薪酬管理行之有效的保障。企业应该考虑自身经营环境，归纳分析各种决策信息，同时观察员工心理，让绩效考核体系满足企业发展企业，也得到全体员工的认可支持，从而实现员工薪酬助力企业发展的目标，使企业进入到良性循环中。具体而言，应该做到以下几点：第一，要努力让绩效考核体系公平性。公平的员工绩效考核是员工的晋升或降级的考核依据，是鼓励员工集中精力创业绩分的根本。只有让员工过得付出和回报成正比，才能让员工满足现状，安居乐业，愿意为企业的发展出力。第二，建设企业薪酬文化。唯有让员工改变自身观念，将企业发展与自身发展结合在一起，才能让员工保持长期的工作热情。因此，企业要注重宣传合理的薪酬价值观，适当弱化员工的金钱崇拜与物质追逐。第三，增加绩效考核制度的有效性。首先，明确业绩和薪酬之间的关系定义，将业绩测量的结果同工资结构水平相挂钩；其次，要做好日常工作记录，对员工业绩的评判要精确合理；最后，给所有员有建立一个改进业绩的机会与平台。
（二）有效利用政府的职能为了避免国家政府机构长期、过多地干预企业人力资源薪酬管理，政府应该摆正自身的监管身份，以促进企业薪酬管理的发展：一方面，地方政府应该适当地利用政策偏斜，给予企业优惠政策，在尊重企业能够拥有自主经营权的基础上，推动企业的良性发展。另一方面，政府要尊重企业的经营自主性，减少对企业薪酬管理的干预，实现企业的薪酬水平、标准和结构更有效。比如，政府可以支持企业的薪酬管理中效果最有效、员工最喜爱的福利政策，督促企业不断完善完善福利政策，从而使员工的工作热情不断提升，控制人才的流动，让企业和员工同时受益。
（三）控制薪酬的弹性所谓“弹性”便是指适度的调整空间，适度的弹性一方面是指在企业内部设置有梯度的薪酬标准，工资待遇上存在的差异有利于企业一线员工的工作积极性，也是对工资相对低的员工提供奋斗的空间，算是一种间接性的激励。另一方面来说，薪酬的弹性是对不同员工的生产力的一种差别的认定的必要手段。在管理上，企业必须对员工不同的生产力给予不同的薪酬肯定。拥有较高工作效率的员工工资必然要比较低工作效率的员工工资较高，这样才能调动员工积极性，也是对员工不同工作力度的一种必要的肯定。但是我们必须看到，所谓的弹性不能超过实际。薪酬过大的差距会导致员工之间对薪酬分配不够合理的埋怨，打击员工的工作积极性，反而达不到理想的管理效果。
总之，有效的人力资源薪酬管理是一个企业管理工作的重点，人力资源薪酬管理的好坏不仅仅关系到员工积极性的提升，而且对企业的整体发展也是有重要影响。有效的薪酬管理不仅仅可以大大激发员工的工作积极性，而且可以对人力资源进行优化配置，有效促进企业的长期发展。
作者：王博单位：武汉工程科技学院
一、事业单位薪酬管理现状分析
近年来，伴随着自动化和信息化的不断发展，我们积累大量的管理技术的能力，并创立部分人事管理系统。但是由于系统的单一性、系统的不完善、资源不能共享等普遍因素的存在，虽然投资很高，但是系统的管理水平却很低。在信息化的背景下，信息资源只有被充分共享，消除信息孤岛，才能创造价值和发挥信息系统的更大作用的管理思路。事业单位具有社会公益的特性，是依法设立从事社会服务的不以盈利为目的的社会组织，服务型是其基本特点，公益性是由事业单位的社会功能和市场经济体制的要求而决定的，以专门人才从事脑力劳动为主的知识密集性组织机构，对社会进步和经济发展起着重要的作用，是国家科技创新的核心。随着知识经济和经济全球化进程的加快，事业单位要想实现自身改革、发展及提高竞争力，必须提高人力资源管理水平，薪酬管理体系是现代人力资源管理系统的核心部分，也是整个管理系统的重要的子系统。事业单位人力资源薪酬管理的改革已提上日程，改善、完善事业单位工资制度，积极推进事业单位薪酬改革，建立工资增长机制。
二、事业单位薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理理念落后由于受到计划经济时期事业单位收入分配制度的影响，当前事业单位中平均主义、按资排辈等传统理念的残留严重影响事业单位收入分配的公正公平性，无法体现出个人的价值，并且没有发挥人力资源管理的最大职能，人力资源管理信息不能充分利用其职能，信息不能及时更新，管理水平较低，采用简单粗糙的薪酬计算方式，以学历、职称、职务设定工资标准，人员工资大多采取套资方式确定，薪酬管理理念落后。
2.市场化程度低事业单位市场化程度低，使得事业单位进入优秀人才留不住，平庸人才出不去的恶性怪圈，事业单位人才通常经过特定的考核机制进入，其具备一定应试能力，但不一定适合工作需要。事业单位受到本身职能和特性约束，脱离市场经济，其薪酬标准与市场经济存在脱节现象，出现了某些简单岗位薪酬标准高于市场价格，某些复杂岗位薪酬标准却低于市场价格的尴尬现状，不利于人才的优选和淘汰，大大阻碍了市场选聘机制的建立。
3.不具备激励性计划经济时期的事业单位的收入分配制度较单一、粗糙，没有充分应用现代人力资源管理的理念，激励政策不到位，内部一致性达不到，不具备外部竞争力，人员工作态度和工作行为不积极。事业单位缺乏专业培训机制，人员参加专业培训机会较少，综合素质停滞不前，最终只会被社会淘汰；确定外部竞争力，对于吸引、留住人才，控制劳动力成本，增加竞争力，提升社会服务性能具有重要意义，直接影响事业单位效率和内部公平；员工工作态度和工作行为不积极与员工贡献率直接有关，而薪酬管理是薪酬效率目标和公平目标实现的根本保证。
4.薪酬体系与绩效考核脱节目前，我国事业单位的薪酬组成包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴、绩效工资，岗位工资、薪级工资构成基本工资，与津贴补贴执行国家统一标准，是相对固定的，而绩效工资在事业单位薪酬标准中体现薪酬激励的作用较小，有些事业单位的薪酬激励体系形同虚设，流于形式，成为固定工资类型，没有体现公平公正的原则，事业单位工资的平均主义存在加剧趋向。基本工资作为工资收入中的固定部分，在薪酬改革中所占比重越来越小，造成人员工资受年限、资历等的影响越来越小，同时退休金的替代率下降。
5.薪酬晋升空间狭窄现阶段，事业单位薪酬增加方式只有两种：一是职务提升，二是职称评级。加薪模式单调，覆盖面宽，各岗位人员的加薪档次拉不开，差距不大，按资排辈主义根深蒂固，这就造成事业单位人员过于热衷于职务、职称的晋升，严重制约了员工结构的优化，不利于复合型人才的培养。岗位设置管理的启动，明确规定了事业单位各岗位系列的岗位等级数量，其中专业技术岗位划分13个等级。管理岗位等级在数量上呈明显的“金字塔”式分布，各级管理岗位的职数都有严格的数量和比例限制，事业单位尚不允许设置非领导职务，目前管理岗位等级的平台过少、台阶过大，基本工资晋升空间狭小的问题明显，每年增加的薪级工资额度在工资收入的比重极小。
三、构建与完善事业单位薪酬管理体系的措施
1.转变观念，设计科学合理薪酬体系事业单位改革中必须转变传统的收入分配理念，深入理解掌握人力资源管理的职能，市场经济时期，做好市场调研工作，设计科学合理公平公正的薪酬体系，推动事业单位薪酬改革，薪酬设计是进行人力资源管理的重要部分，包括设计薪酬结构、等级、薪酬支付方式等，科学合理的薪酬管理体系的实施能够帮助事业单位最大限度的发挥工资、津补贴、绩效工资等的激励作用，能够吸引、留住、激励所有的人才并创造巨大的价值。必须体现激励、保障、调节三大职能，必须体现岗位之间的差别，必须建立市场决定机制，必须建立合理的薪资水平。
2.建立合理的薪酬增长机制及长效的激励机制事业单位薪酬改革中，对于人员技术、能力提高给予一定的加薪或激励。制定各岗位的薪酬水平，人员的劳动报酬与对事业单位的贡献成正比，也就是说，人员对事业单位做出的贡献越大，从中获得的劳动报酬越多，这也体现了薪酬管理的公平性原则，事业单位还应积极调整薪酬水平，使其适应市场的变化，达到调动人员积极性、主动性和创造性的目的。
3.拓宽晋升渠道，实施管理岗位职员制事业单位的知识密集特性，鼓励管理岗位人员参加相应的专业技术职务评审，以此提升工资水平，实施管理岗位职员制，依据工作年限、任职年限、工作业绩等多项条件进行遴选，并兑现相当级别的基本工资待遇，在一定程度上缓解管理岗位人员晋升的瓶颈问题，对于事业单位薪酬改革具有历史意义。
作者：张玲单位：四川省地质矿产勘查开发局106地质队
1.薪酬管理对人力资源管理的作用
1.1薪酬具有维持员工的日常生活和保障员工需求的作用
对员工而言，薪酬起着十分重要的作用。(1)企业员工需要支出自己的薪酬来满足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企业不断的发展，企业员工也应该不断提升自己的各项技术技能来满足企业的需要，在不断发展的企业中进修学习各种技能，让自己获得更加稳定的发展机会。所以在进修学习中，薪酬又保障了企业员工的学习花费。(3)每个人都会有自己的交际圈和娱乐活动，在工作之余，企业员工需要花费一定的薪酬来满足自己的娱乐。所以薪酬对企业员工来讲，是一种日常生活和学习娱乐的保障，而薪酬又是企业维持劳动力不断生产以及在生产的重要需求。
1.2薪酬具有激励员工的作用
薪酬不但是企业员工合理合法的劳动收入的表现形式，而且在一定意义上，它还代表着员工的个人价值的实现。所以如果想要提高企业的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通过不断地改进薪酬体系，使之具有一定的激励作用。值得注意的是，想要企业的管理获得日益增长的良好效果，以下三个环节极为重要：绩效考核环节、目标管理环节、激励控制环节。
1.3薪酬可以改善劳动力资源配置
在社会大环境中，薪酬有利于改善劳动力资源配置。地域、所处的行业、企业以及每个人的职位不同，所获得的薪酬水平都是不同的。
2.企业人力资源薪酬管理的现状和问题
2.1薪酬水平偏低
当企业中的技术骨干精英得到的薪酬，相对于市场而言，低于平均水平，那么，企业在人才保留上极其缺乏竞争力，企业中的精英人才，很容易因为薪酬问题流失，这对企业而言，是个很大的打击。长此以往，企业只能不断招聘新的员工来满足企业运作需求，与此同时，有丰富工作经验和技术水准的精英骨干或者老员工又在不断离职。该现象的长期存在，势必会导致企业在人才管理上出现极大浪费。
2.2薪酬分配的结构简单
目前，我国大部分企业根据员工岗位的不同来区别薪酬分配。这种称为岗位技能工资的制度中，员工的工资水平与他们的岗位息息相关。当一个员工在他自己的工作岗位上表现的十分优秀，然而他的工作岗位又在企业中得不到晋升的时候，他只能够得到在这个岗位上所能拿到的工资，而他的技能工资随着他工龄的不断增加不断提高。这就导致了有些员工，即使具有比较高的技术水平，但是他也不能够拿到较高档次的工资。此外，技能工资的增加却完全由工作时间所掌控，这样对鼓励年轻员工努力工作是十分不利的。在岗位技能工资制度下，工资的高低绝大部分是由工龄送决定的，这就大大降低了企业员工的劳动积极性。
2.3企业缺乏科学完善的薪酬管理制度
在我国，很多中小企业还没有意识到优化薪酬管理的重要意义。一旦制定好了薪酬管理方案，就对员工长期执行此项制度，而不根据企业不断发展的状况进行有效合理的更新。这样长此以往，企业员工很容易丧失工作积极性，企业也失去了激励员工的初衷。当然也有很多中小企业意识到了企业的薪酬管理应该随着企业的不断发展做出及时的调整，但是他们中的绝大部分因为全新薪酬管理方案的制定，而完全抛弃原有制度，导致员工与新制度之间的磨合时间过短，从而涌现出各种各样的问题。
3.人力资源薪酬管理问题的解决措施
3.1制定合理的薪酬策略企业长远发展主要依据人才的力量。
因此从根本上说，企业为了利益，一定要以保留人才，避免人才流失为原则，制定合理的薪酬制度。每个企业的薪酬管理制度也是不同的，必须切合实际，根据各个企业的不同状况来制定。如果一个企业处于困难时期，产品产量或者质量水平偏低，那么这类企业应该设立低于中等水平的工资并且保证标准福利，这样就可以节约资本改良和发展企业。如果一个企业正处在向其他领域投资或者处于衰退期，那么这类企业也应该设立低于中等水平的工资并且保证标准的福利，并且根据企业的发展情况来设立一定的奖励机制。
3.2保持薪酬结构的适度调整和弹性
薪酬结构的适度弹性主要体现在两个方面，其一是指企业中，处于不同部门的员工，以及工作性质不同的员工，他们的工资水平应该有所不同。例如，企业的管理人员和设计人员的薪酬水平普遍高于一线员工的薪酬水平；其二是指即使处于同一工作岗位，每个员工的工资也应该是存在一定的差异的。因为即使处于同一工作岗位，每个员工的工作技术水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比较高的员工的工资水平应该高于普通员工，这样才能充分调动员工的工作积极性。企业应该根据自身的发展来设定具体的薪酬梯度，不应该设置过高或者过低的薪酬梯度，因为这样很容易打击员工的工作热情或者根本起不到理想的激励效果。
3.3创新企业薪酬管理制度
当前，我国政府的相关部门依旧直接掌管着很多企业的人力资源管理。企业的日常发展很容易受制于国家政府的相关部门的管理。所以企业管理者更应该摆脱这种限制，加强自身对企业人力资源管理的自主权。这样才能在企业不断发展壮大的过程中及时发现问题，自主解决问题，通过不断地创新企业薪酬管理来为企业注入活力，促进企业公平和谐的发展。
4.结语
人力资源是一个企业的最主要的资源和活力，人力是一个社会和企业发展的灵魂，也是发展的基础。在实际工作中，相关管理者必须要时刻谨记，改善目前的企业职工薪酬状况是未来企业发展的前提，其必须充分了解和解决企业薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬结构的适度调整和弹性、创新企业薪酬管理制度，以最终实现企业自身的稳定、健康发展。
作者：钟姝 单位：贵州省交通规划勘察设计研究院股份有限公司
一、薪酬管理在企业人力资源管理中的实施要点
1.创建科学的薪酬管理与体系
只有采用科学、高度战略管理体系，才能够对企业人力资源管理进行合理的指导与控制，才能够促进企业更加健康、稳定、可持续地发展。薪酬管理也一样，需要一个完善的体系进行支撑。因此，企业人力资源管理中的薪酬管理，对于操作性较强的环节，必须始终坚持务实原则，同时为企业的发展制定长期目标，避免出现盲目进行薪酬分配或者改变薪酬制度的现象，保证企业制定的薪酬管理体系能够与企业的未来发展、生产以及组织有机结合，然后再根据企业的特点对薪酬管理进行建设和实施，这对促进企业的发展具有至关重要的作用。
2.创建完善的绩效考核体制
绩效考核体制是完善薪酬管理的前提，企业人力资源管理部门应该创建科学、合理的绩效考核体系，通过利用公平、公正的绩效考核体制对薪酬管理的公平性进行准确的评估。因此，企业人力资源管理部门应该将企业的具体状况与绩效考核体制进行紧密结合，重点对企业职工的工作能力、业务水平以及职业素养等进行评估与考核，同时还应该全面分析市场劳动价值的变化状况，及时地对企业的绩效考核制度以及薪酬管理制度进行调整，保证企业职工的薪酬与实际价值相匹配，让薪酬管理体制更加合理、透明、公正。
3.合理设置企业岗位
如果企业岗位设置不合理，长此以往势必会对企业的发展带来许多问题，造成大量人才的浪费或者流失，并导致企业的薪酬管理出现问题。因此，企业应该根据自身当前的状况，利用调查、观察以及分析等多种方法，对企业的岗位设置进行分析，并始终坚持“精简高效”的原则，保证岗位设置的合理性，并且不同的岗位设置不同的薪酬，即取消人人工资平等的薪酬管理方式。对于对公司贡献大的员工，其职位越高，薪酬同样相对较高，这样能够激发在岗职工的工作积极性。
4.人本主义的薪酬管理
人本管理是企业薪酬管理的核心内容，逐渐受到许多企业的青睐。人性化的薪酬管理方式，能够通过人性化的薪酬管理来激发员工的工作主动性、积极性和创新性，让员工参与进来，能够有效地提升企业人力资源管理效率。特别是企业能够吸收更多的高级人才，采用激励式的薪酬管理机制，为员工提供便于其发挥自身才能的制度空间，让企业的所有职工都能够参与到企业的人力资源管理中，发挥其应有的才能，进一步地提高企业人力资源管理质量，人性化薪酬管理已经逐渐地成为企业人力资源管理创新的重点内容。
二、结语
总而言之，当今社会人才是第一生产力，企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，必须做好企业的人力资源管理工作。通过将薪酬管理应用在企业人力资源管理中，能够有效地提高企业的品牌形象、提高人力资源管理的合理性、增强企业的凝聚力，对企业的可持续发展具有至关重要的作用。
作者：李亚楠 单位：唐山钢铁集团有限责任公司炼铁部
1薪酬管理的重要性
1.1激励作用。对于求职人员来说，薪酬是他们求职过程中最关注的问题之一，也是他们是否愿意从事该项工作的主要影响因素，薪酬可以激励员工的工作效率和积极性，因此，企业要想留住人才，利于员工队伍稳定，必须建立健全的薪酬管理制度，使薪酬具有最佳的激励效果。
1.2促进人力资源管理工作。在人力资源管理中，企业的薪酬管理具有关键性的作用。合理的薪酬体制是建立在人力资源管理体制中的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的践行。科学的薪酬管理基于企业合理的内部管理秩序，在满足企业员工的基本需求的前提下，能够促进企业人力资源的合理分配，在管理中能够做到充分发挥企业人才的最大效用，是科学的人力资源管理的重要组成部分。
1.3薪酬管理直接关系到企业员工的基本利益，如果薪酬管理制度存在问题，职工工作热情将会明显降低，企业工作效益也会因此降低。建立科学合理的薪酬体制，提高企业成员的配合力度，从而提高企业的整体工作效益，所以说，企业的薪酬管理在一定程度上代表着企业的整体形象。企业必须结合实际发展状况采取有效措施不断强化薪酬管理水平。
2提高薪酬管理水平的方法
2.1实行经营者年薪报酬制度实行经营者年薪报酬制度是提高企业薪酬管理水平的重要手段。目前，在我国企业发展建设过程中应用频率最高的是经营者年薪制度，年薪制的执行方式有很多种，通常情况下会直接将经营者的收入划分为基本年薪和绩效薪金两部分，基本收入是经营者的固定收入，绩效薪金与经营者的年度经营责任指标相关联。在实行年薪制度的过程中必须合理控制经营者的年薪数量，如果数量过高或者数量过低，企业都很难有效控制经营者，薪酬管理的激励作用也因此难以发挥。年薪制度在企业发展建设过程中的应用一方面能强化企业绩效考核力度，另一方面还能调动企业经营者经营管理的积极性和主动性。另外，推行年薪制度后，企业职工要想获得更高的薪资待遇，在实际工作中会积极贡献，为企业的健康发展提供动力保障。
2.2建立科学规范的岗位评价系统科学规范的岗位评价是企业设计薪酬体系的基础。建立科学规范的岗位评价系统要求企业在结合实际发展状况的基础上，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各个岗位的相对价值，并根据岗位位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各个岗位之间相对工资等级。引导企业职工明确岗位评价工作的重要性，了解岗位评价必须从自身岗位生活以及状况出发，从劳动多样化的角度对企业职工薪酬待遇进行分类设计，以职工的实际价值判断职工的薪资水平，引导每个职工都能积极主动地为企业的发展建设服务。另外，企业还应该明确各个岗位位的评价标准和薪酬分配指标，提高职工对企业的信任度，为后期薪酬分配提供基础保障。
2.3重视内在薪酬分配重视内在分配制度是企业提高薪酬管理水平的重要方法。内在薪酬分配制度的确立必须综合考虑职工在物质和外在薪资上的实际需求，在社会主义市场经济快速发展的大环境下，企业要想提高自身薪酬管理水平，必须结合员工知识层次水平，建立有效的内在薪资分配制度，引导职工在实现个人价值的同时，不断提高自身的综合素质，在为企业发展建设作出贡献的同时，进一步提高自身的薪资水平。因此，薪酬分配制度的合理化发展要求企业从以下方面着手：第一，安排职工参与到具有挑战性的职务中，让员工主动地接受具有挑战性的工作，从而全面提高职工的综合素质；第二，定期对职工进行培训教育，目前，企业越来越注重人力资源的发展，要想提高人力资源的薪酬待遇，企业可由通过培训教育手段提高职工自身能力，为薪酬管理工作打下坚实的基础。
2.4始终坚持公平性分配原则始终坚持公平性分配原则是提高企业薪酬管理水平的重要方法之一。众所周知，要想提高企业职工工作积极性和主动性，企业必须在建立健全薪酬管理制度的同时，在实际应用过程中注重薪酬管理制度公平性的发挥。企业要想吸引和留住人才，在提高企业整体竞争实力的同时还应该保障薪酬的合理性和公平性。绝大部分职工对企业薪酬的公平性关注度较高，企业应该结合员工心理特点，注重内部薪酬的公平性发展。随着市场经济的快速发展，公平性发展原则已经深入人心，只有确保企业薪酬管理制度的公平性才能全面提高薪酬管理水平。
2.5丰富薪酬管理模式进入二十一世纪以来，企业薪酬管理模式发生了翻天覆地的变化，现代企业要想提高薪酬管理水平，必须从薪酬管理模式的更新变化上着手，为提高薪酬管理水平打下坚实的基础。目前，企业发展建设过程中已经使用了多种有效的薪酬管理模式，如宽带薪酬体系、自助式薪酬管理以及全面薪酬管理模式等。多样化薪酬管理模式的应用一方面能满足企业在不同环境状态下的发展需求，另一方面还能满足不同环境状态下职工对薪资待遇的需求，从而提高企业薪酬管理水平和核心竞争力。
3结束语
总之，薪酬管理在企业发展建设过程中发挥着至关重要的作用。企业要想提高自身整体发展水平，应该在明确薪酬管理重要性的前提下，从实行经营者年薪报酬制度、重视内在薪酬分配以及丰富薪酬管理模式等方面着手，不断提高企业薪酬管理水平。
作者：冯真单位：中铁十七局集团第四工程有限公司
一、医院人力资源管理制度改革的重要性
不管在什么行业，人都占据着主导地位，因此，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，适应了社会发展趋势，是满足社会发展需求的重要途径。随着经济不断发展，我国医疗机构的大规模改革和整合，使医院资源得到有效分配和利用，有力的促进就社会不断进步和发展，是我国市场经济体制不断完善的必然趋势。目前，医院人力资源管理制度中存在一些制度，不能很好的适应社会发展和医院的发展，从而造成人力资源的极度浪费，因此，医院人力资源管理制度改革已经迫在眉睫。
二、目前医院人力资源管理制度存在的问题
1.薪酬管理制度不完善
在实践过程中，医务人员之间没有过多的竞争意识，并且，医院没有根据实际情况制定激励政策，从而导致医院的薪酬水平无法向上提高。与此同时，医院工作人员之间的收入不存在较大差异，高技术、高素质的人才都趋势于其它行业，给医院长远发展带来严重影响。另外，大部分医院的薪酬结构存在不合理现象，医务人员的工作表现和工资不对等情况比较严重，薪酬管理的流程不够明确，致使员工工作积极性不高，造成大量优秀人才离职。
2.考核机制与绩效之间不相符
我国大部分医院使用的考核机制都是机关单位和事业单位是考核标准，没有根据员工不同职务、不同岗位等情况，合理制定考核制度，严重影响医院管理的规范化和标准化。在实践过程中，考核机制与绩效之间存在严重不符情况，使得员工的积极性不断减低，部分制度根本无法落到实处，从而影响医院对员工的评价。医院管理人员和工作人员之间缺乏互动，致使员工存在抱怨心理，带着情绪上班，严重影响医院的服务质量。
3.培训机制和人员流动机制不健全
我国大部分医院的人员都是部件固定的，没有制定人员流动和换岗的相关制度，使医务工作人员的职业发展受到一定影响，员工不能学到更多的医学知识和实践经验，从而无法快速提高自身综合素质。部分医术较高、实践经验较丰富的医生，因为现有机制的不合理而无法晋升，大大降低他们的工作积极性，从而降低医院的核心竞争力。与此同时，医院培训机制的不健全，致使医务工作人员不能及时的学习和掌握相关技能，使医务工作人员的能力受到限制，严重影响医院的长远发展。
三、薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革的措施
1.注重“以人为本”，提高医务人员地位
现代化建设中，薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，需要注重“以人为本”，尊重医务工作人员的意愿，提高医务人员的地位，才能增强他们的工作热情，从而积极参与到人力资源管理制度改革中，确保相关制度得到真正落实。将人组织到一起，以人为中心进行有效管理，才能确保改革目标和医务人员职业目标一致，使医院的经济效益和社会效益不断增长。不断学习和运行现代人力资源管理模式和方法，完善相关管理制度，以激励员工更加努力工作。
2.运用现代管理理念，推动现代薪酬管理
根据相关研究发现，人的能动性与外部因素和内在因素有重大联系，因此薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革，必须充分运用现代管理理念，提高员工对人力资源管理改革的认识和重视，通过完善薪酬机制、改善工作环境等，使员工的工作氛围更加轻松、和谐。不断推动现代薪酬管理制度，需要根据员工的发展需求和实际需求，制度有效的激励政策，以提高员工的生活质量，使医务人员的价值得到充分体现。从员工福利、工资等方面，提高他们的欲望和动力，通过表扬、进修和重视等，扩大员工的职业发展空间，使员工有全面的改变，从而提高医院的核心竞争力。
3.注重绩效考核体系的合理制定和不断完善
在薪酬管理改革视角下医院人力资源管理制度改革中，绩效考核体系的合理制定和不断完善，是确保医院管理目标真正实现的重要措施。因此，必须根据医院的发展规划、人员结构等，制定规范的、有针对性的绩效考核制度，以促进医院人力资源管理改革系统化、现代化发展。在实践过程中，对医务人员的额工作能力、工作态度和工作业绩等进行全面、深入的考核，以合理、科学的评估他们的工作水平和业务能力。为了保证医院人力资源管理的公平、公正和公开，必须实行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高员工的工作积极性，主动参与到医院各种学习活动中，促进医院整体形象不断提升，从而促进医院经济效益和社会效益不断增长。
4.充分运用现代薪酬策略，提高人力资源管理水平
根据我国医院人力资源管理的现状，对员工的表现和未来发展进行合理规划，充分运用现代薪酬策略，合理利用奖金，以促进高素质、高技术人员不断发展和提升，使员工的忠诚度不断增强，从而避免人才流失情况出现。不断加大投入力度和宣传力度，结合社会发展趋势和社会发展需求，注重信息网络技术的运用，构建现代医疗交流平台，以增强医院的医疗实力，培养一支高效、高技能、高素质和高水平的医疗队伍。
四、结束语
综上所述，医院人力资源管理制度改革，必须树立正确的改革观念，合理制定改革措施，切实落实绩效考核制度和薪酬管理制度，才能使现代薪酬管理模式和方法得到合理利用，为医院长远发展提供可靠保障。
作者:李吉瑞单位:滨州市中心医院
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