时间：2022-05-29 10:10:23
导语：在人力资源管理学论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
1.教材的改革。
“精简理论，突出实务”为宗旨，“以学生为主体，以就业为导向”的原则，编写理论实践一体化教材。
1.1在内容选取和结构安排上，以管理的计划、组织、领导、控制和创新五大职能为重点，力求简单明了，通俗易懂；在编写体例方面，力求适应应用型本科教学的特点和规律。
1.2在课程之前、课程内及课程之后设计相关案例，加深学生对知识的理解，拓宽学生的视野；在每部分内容之后设计实训项目的训练，提升学生分析问题、解决问题的能力。
1.3教材除了包含课程标准规定要求掌握的内容以外，还应该提供一定量的额外内容，供有能力的学生选择学习。
2.教学方法的改革。
管理学教学方法的改革，应打破传统的讲授法，注重互动式教学，激发学生的学习兴趣，培养其职业能力。积极采用案例教学法、情景模拟法、角色扮演法等。
2.1案例教学法。为了取得更好的教学效果，必须结合应用型本科生的特点，突出应用型的教学思路，对案例教学进行变革。管理案例选择是否得当是案例教学成功与否的关键因素。管理学教学案例应具备三个特点：首先，案例应具有针对性。所选案例要针对所学理论要点，能够使学生通过案例来掌握理论知识，并能通过案例分析培养其专业应用能力；其次，案例应具有时效性。所选案例应该是近几年国内外著名企业最新的管理案例，教师应该注重知识更新，及时把具有时代特色的案例补充运用到教学中；最后，案例应能激发学生兴趣。目前三本院校的学生整体素质相对较低，并且学习主动性较差，所选案例应该比较新奇，激发其学期兴趣。
2.2情景模拟法。情景模拟教学法是一种虚拟的实践性教学方法，教师围绕某一教学主题来设定情景并引导学生扮演角色，将事件的发生、发展过程虚拟再现，让学生能设身处地的利用所学知识来处理实践问题。通过情景模拟，可以提高学生的分析问题和解决问题的能力。情景模拟法可以通过以下几个方法来实现：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求学生根据情境要求扮演一个特定的管理角色来处理管理事务，从而增强学生的实践管理能力和技巧。人员配置、领导等内容，可以学生扮演通过扮演管理角色，来锻炼学生的职业能力。其次，管理游戏。管理游戏是根据管理活动的要求，以游戏的形式，由团队独立完成管理任务，达到培养团队每个成员的管理技巧和团队合作精神，从而实现团队任务的一种基本方法。第三，小组讨论法。为解决某一管理问题学生分组进行讨论，通过小组讨论来培养学生沟通、协调、决策等能力，并培养其团队合作能力。
2.3探究式教学法。探究式教学是指在教学过程中，教师根据教学内容来创造问题情景，让学生主动发现问题，通过搜集资料、讨论与交流去解决问题，提升学生的创新能力。在探究教学中教师应把握以下两点：第一，充分了解学生的特征。三本院校的学生自主学习型较差，且对知识的理解能力和应用能力不高，因此，在探究式教学中教师应能提出问题，逐步启发，让学生通过独立思考来解决问题。第二，要努力创造轻松、自由的课堂探究氛围。在轻松、自由的氛围下，更有利于学生积极参与，充分激发学生的探究欲望，有利于大学生创新能力的挖掘与培养。
3.教学体系的改革。
管理学是一门实践性较强的学科，应积极运用现代教育技术等先进手段，大力推广多媒体教学和互联网教学手段，逐步实现教学手段的现代化。学院可以以软件教学、多媒体教学、网络教学资源来构建“立体式”教学体系。多媒体教学可以使教学内容更加直观、生动，提升学生的学习兴趣。管理学相关软件可以培养和提高大学生的知识学习、运用、判断、整合、创造的综合能力，进而培养学生的创新能力。课程充分利用互联网知识传播的优势，拓宽学科内容，实现知识资源共享。可以将课程的电子教案、电子图书等上传到网络教学平台，学生可以在网上实现在线学习，为学生的自主学习创造有利的条件。
作者：高立单位：陕西国际商贸学院
摘要:一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论､研究方法和具体方法｡人力资源管理作为一门年轻的边缘性学术领域,其研究方法较多地取自于心理学､经济学､教育学､法学等学科｡其中,心理学和经济学在人力资源管理研究中的应用最为普遍｡心理学主要研究人力资源管理过程中人的心理动机,经济学则侧重进行制度设计｡另外,两者各自所擅长的人力资源管理问题的领域也不尽相同;在人力资源管理问题的研究上,两者都不是尽善尽美的｡
关键词:人力资源管理;方法论;心理学;经济学
近年来,人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分,有关人力资源管理研究的论著也层出不穷｡然而,人力资源管理作为单独研究领域的历史并不长｡相对于管理学百年的历史来讲,人力资源管理显得非常年轻,更不用说与哲学､经济学这些古老的学科相比了｡
当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学､心理学､经济学､社会学､教育学等学科｡因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由几个不同的学科支撑的领域｡在这些学科中,心理学和经济学无疑占据重要的位置｡
一、人力资源管理学科的形成和发展
人力资源管理活动自古有之｡现代人力资源管理则经历了从传统人事管理向人力资源管理演变的历程｡在资本主义发展的过程中,由“福利工作”和科学管理逐渐派生出了专门的人事管理工作｡然而,实践证明,在管理中,单纯依靠人际关系是不够的｡作为社会的成员,每个人都有使自我健康发展的需要,组织应该尽力为个体的发展提供必要的帮助｡于是,20世纪50—60年代,“人力资源管理”这一名词开始出现｡如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优就成为人力资源管理的终极目的｡
从人事管理到人力资源管理是伴随着对人的认识的变化而演进的｡这是因为,对人力资源的管理必然是以对人性的认识为前提的,“每项管理的决策与措施,都是依据有关人性与其行为的假设”｡人性是心理学的研究对象,而经济学是以人性的假使为基础进行研究的｡这就使得心理学和经济学成为人力资源管理研究最为重要的方法和武器｡同时,经济学关于人性的假设是丰富的,先后出现了经济人､社会人､复杂人､自我实现人等假设｡心理学则对人的需求进行研究,提出了层次需求理论､ERG理论､成就需要理论､双因素理论､公平理论､期望理论､环境造人假设､场理论等,成为后人进一步进行人力资源管理研究的理论基础｡
目前,人力资源管理的研究尚缺乏统一的范式,同样面临横纵向结合､实验研究与经验总结､科学实验与理论探讨､定量分析和定性分析､跨文化比较等问题｡
二、人力资源管理研究的范畴
人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的认识的深入而发展起来的｡时至今日,人力资源管理的职能已经非常繁多,人力资源管理的定义也是五花八门｡但是,所有人力资源管理研究的对象都可以归结为人､人与人的相互配合､人与事的匹配三方面｡
从层次上看,人力资源管理研究大体又可以分为宏观人力资源管理研究和微观人力资源管理研究｡对于研究的学科和方法来讲,这一区分是极其重要的｡
从所涉及的领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理研究的范畴大体可以归结为四部分｡由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以首先就会面临到心理学;人力资源管理活动又不可避免地面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理研究又会涉及法学和经济学｡
上述划分也再次印证了这样一个事实:没有一个学科能够完整地覆盖人力资源管理问题的所有内容,目前,人力资源管理只是一个由多学科支撑的领域｡
三、人力资源管理研究中的心理学
劳动力是诸生产要素中首要的､最活跃的部分｡在组织管理中,了解人的心理特征,是实施科学管理的前提和基础｡要做到这一点,就要求管理者对人的心理和行为活动规律有充分的了解和认识,并善于运用这些知识来调动员工的积极性｡正因为如此,20世纪20—30年代,心理学家便开始参与工厂管理的研究,其代表人物为美国工业心理学家G.E.梅奥,他在梅奥工厂进行了著名的霍桑实验｡
将心理学直接应用到工业生产领域的创始人则是H.闵斯特伯格,他从20世纪初即着手研究如何适应和转变工人的心理､激发工人的干劲,并建立了实验室作为研究和活动的基地｡1912年,闵斯特伯格发表了著名的《心理学和工业效率》,将研究成果作了较为全面的论述｡
研究心理学在工业生产中应用的著作和实践逐渐形成了一门新的学科——工业社会心理学,又称组织心理学或管理心理学(ManagerialPsychology)｡1959年,美国心理学家M.海尔正式把管理心理学从心理学其他分支中划分出来,使管理心理学成为一门独立的学科｡管理心理学从心理学的角度出发,以组织中的人作为对象,研究组织中的社会､心理现象以及个体､群体､组织､领导人的心理活动及其规律｡由于当今的管理都是以人本思想为前提的,如何达到对人的恰当约束和激励,就成为管理心理学研究的中心内容｡
除了管理心理学,在人力资源管理方面运用较多的还有普通心理学和社会心理学｡社会心理学是社会学与心理学的交叉学科｡它主要研究社会大环境即大群体中的社会心理现象､社会小环境即小群体中的社会心理现象以及个人的社会心理表现｡
心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织､群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔､评价､激励､培训员工,使人的心理和行为组织化｡举例来讲,心理学对以下人力资源管理问题进行了一定的研究,体现了心理学的特点｡
随着竞争的日趋激烈和工作节奏的加快,员工的职业压力与心理健康以及对组织造成的影响越来越多地受到关注｡如何建立员工的安全感并化解工作压力以保持员工心理健康就显得尤为重要｡心理学发挥了其自然优势,对此进行了很多研究,发明了诸如EAP(员工帮助计划,EmployeeAssistantProgram)等技术,对劳动者进行心理素质方面的教育和锻炼,使其具有稳定的心理素质和良好的心理承受能力｡这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸｡
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术｡在人才测评中,涉及到很多心理测验的设计的问题｡心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型､认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具｡
心理学对绩效管理的研究主要是探讨影响员工工作绩效的因素,如员工自身因素､环境因素､人际互动因素等｡心理学认为,考核可以起到反馈和交流作用｡如果员工有能力利用反馈的信息,将能可观地提高绩效｡心理学对组织文化的研究主要是研究社会心理和文化及组织因素对工作和管理的影响,特别是组织气氛､管理政策､管理者的态度和团队(小群体)的作用｡
在心理学家看来,激励的出发点是人的心理｡员工的激励是要引起他们心理状态变化,达到激发动机､引起行为的目的｡心理学正是通过研究员工工作满意度､职业压力､行为动机､报酬与动机､奖惩与行为的关系等方面入手,探索激励的心理机制,寻求最有效的激励方式｡20世纪60年代,美国著名的心理学家施恩提出了心理契约的概念｡心理契约与员工激励的密切联系,主要体现在激励理论及关于人性的诸多假设上｡心理契约理论的提出,进一步深化了心理学对激励问题的研究｡
实践表明,人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题｡由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制,因而,心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置｡
四、人力资源管理研究中的经济学
经过一百多年的发展,经济学已取代哲学成为新的“显学”｡“经济学帝国主义”不断扩张自己的地盘,在社会人文领域几乎到了无所不包的地步,人力资源管理自然不能出其右｡
早在1776年,亚当·斯密在《国富论》中就研究了工资的性质､工资决定与工资差别､劳动分工产生的雇员境遇､政府为劳动者提供教育便利等一些涉及今天人力资源管理中的薪酬､培训开发等问题｡大卫·李嘉图在《政治经济学及赋税原理》中,从经济学的角度研究了工资的性质和工资决定问题｡配第､马克思等人也对劳动力的价值等问题进行了阐述｡尽管那时人事管理的职能远不像现在这么丰富,但这些不朽的著作却暗含了经济学对今天的人力资源管理问题的解释,成为其重要的经济学基础｡
经济学对人力资源管理问题的研究早期主要集中在人力资本理论和劳动力市场理论｡人力资本理论早已成为人力资源开发的重要理论基础｡人力资本理论的提出,使人们对“人”的认识由资源上升到资本的高度｡人已经不再是单纯被简单消耗的资源,而是作为一种重要的投资｡此外,利润分享理论､效率工资理论､内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用｡如今,诸如招聘中的信息不对称问题,工作中的不努力等机会主义行为､劳动契约不完整性等问题也成为经济学研究的对象｡
总的来看,人力资源管理研究中的经济学大体可以分为两类:专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究｡其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支｡
劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运动规律的科学｡早期的劳动经济学主要是微观经济学,涉及从劳动力市场供求,到家庭分工理论,以及人力资本､报酬等｡“雇主和雇员对于工资､价格､利润以及雇佣关系的非货币因素(如工作条件)的行为反应”是其主要研究对象｡如今,劳动经济学研究范围包括了从微观层面的企业内部人力资源的配置到宏观层面的失业和收入分配问题｡值得注意的是,“劳动经济学并不直接以提高劳动生产率为目标,它只提供认识世界的经济规律,而运用这些规律提高劳动生产率,则是劳动管理学的目标和任务”｡
近年来,经济学自身产生了一系列变革｡“经济学的这一变化以及人力资源管理系统反思的需要使得经济学和人力资源管理联姻成为可能”｡比如,劳动市场行为理论,更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响,注重劳动关系中的互惠､公平､平等和感情因素,这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的,更加注重精神激励,而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整｡
随着经济学越来越重视对人的行为的分析,激励问题成为经济学研究的精髓｡经济学的激励理论深化了对激励主客体之间关系的认识,使人们认识到信息不对称问题尤其是委托关系的普遍存在,为解决人力资源管理特别是人力资本的激励问题提供了很好的思路｡
值得注意的是,虽然经济学一开始就把劳动作为研究的中心,但经济学是站在市场的角度进行研究的,并未过多地涉及劳动过程中人的交互行为,而这恰恰是人力资源管理的精髓｡另外,人力资源管理作为“管人的艺术”有很强的艺术性,经济学在这一方面显得刚性有余而柔性不足｡福山甚至认为,经济学至多只能解释人类行为的80%,还有至少20%是不能得到充分解释的,还必须考虑文化因素｡
五、心理学和经济学的人力资源管理研究比较
心理学和经济学从各自的学科角度对人力资源管理问题进行研究,但两者所侧重的领域却各有不同｡在微观人力资源管理领域,心理学有一定的优势,在宏观人力资源管理领域,心理学就显得有些心有余而力不足了,需更多地借助于经济学的方法｡
心理学注重对员工思想情感､人格意识的研究?熏着重研究组织中人力资源的各种行为的动机和影响因素｡经济学在研究人的行为时,采用行为假设的方式进行研究｡经济学研究的条件假设由于有时过于完美而使经济学方法受到人们的诟病｡但是,建立在不够全面的行为假设基础上的经济学,能够为我们提供一个独特的视角,它使我们关注于约束条件和制度建设,而不是其他｡因而经济学研究组织中人的管理和开发问题时,重在制度设计｡比如,对薪酬问题的研究,心理学主要侧重于员工对薪酬的心理效应,也较好地解决了纵向和横向比较问题,或者说公平问题｡但对于诸如薪酬水平的确定等问题,就显得不那么得心应手了,而这时,就要更多地借助于经济学了｡国内就有不少学者沿着劳动力价值､劳动力价格､人力资源价格､薪酬的思路进行薪酬问题研究,也较好地解决了激励性和公平的问题｡
心理学和经济学在人力资源管理研究中的差异还在于两者分析问题的视角不同｡心理学多注重个人,而经济学是站在市场的角度进行研究的,更加侧重组织如何更好地使用人｡
加里·S.贝克尔认为,人类的一切行为都蕴涵着效用最大化的动机,都可以用经济分析加以研究和说明｡贝克尔还认为:“许多行为同时为几门学科所研究,但经济分析是最有说服力的工具,因为它能对各种各样的人类行为做出一种统一的解释｡”由于对数学的成功运用,经济学更具有“可证伪”的科学特质｡人力资源管理要想成为“硬”的科学,也必须较多地借鉴经济学方法｡这是因为,如果以不能理性､严谨的理论和实证分析为基础对人力资源管理问题进行研究,人力资源管理就将永远停留在经验､程序化和艺术性上,永远无法成为科学｡
有学者认为,经济学的逻辑起点和理论基石——关于人性的假设并没有反映出人的全貌,忽视了道德和情感的因素｡由于主要考虑的是“效率”,经济学特别是劳动经济学更多的是使用“劳动力”而不是类似“人”或“员工”这样的词汇｡人力资源管理毕竟是研究“人”的问题的,在日益提倡柔性管理､人本管理思想进一步深化的今天,必须同时注重对员工思想情感､人格意识的研究和对工作和组织的研究,不能偏废｡
六、结语
心理学和经济学是有着天然联系的｡经济学正是以“人的行为是机械的”这一行为主义心理学派的经典命题为逻辑起点开展研究的,心理学在发展中也不断借鉴经济学的一些研究方法｡相信在人力资源管理研究中,两者一定能够秉承这一天然联系,更多地相互吸收和借鉴,共同促进人力资源管理学科的发展｡
当然,人力资源管理实践的复杂性决定了人力资源管理研究应该是多学科化的,方法应该是多元化的,不应仅仅局限于心理学和经济学｡必须从历史的､文化的､社会心理乃至伦理道德的角度,综合组织内外的多种错综复杂的政治､经济､法律､社会､文化等方面因素,采纳经济学､心理学､教育学､社会学､控制论､信息论等学科的方法和研究成果,融会贯通然后应用于人力资源管理的研究之中｡
1高校人力资源管理转变性质的必然性分析
1.1管理层面的主体需求
高校人力资源管理按目前的发展情况来看，大部分的管理对象基本上都是拥有不错的学历和资历的大学专业型人才，这样的人才在生活以及学习上都有比较丰富的经历。这些人的社会背景和生活背景在一定程度上就决定了其行为的方向，具有比较强的自主性。面对这样的人进行高校人力资源管理工作就必须充分的保持对其主体上的尊重性，不仅要做好高校人力资源管理中的规范化，还要保持个体之间的差异性，这样才能将人才的最有效价值发挥出来，为高校的发展贡献出最大的力量。高校人力资源管理的主体需要呈现出一定程度的独立性，所谓的独立性也就是区别于传统模式下的统一管理的统一性，不仅要保留各专业、各学科的基本特长，还要保留人才的个人能力和个人特点，这样才能提高高校人力资源管理的适应性和成熟性。从另一个角度来讲，高校人力资源管理对于不同人的行为管理动机是不同的，在能力需求上也是会有许多差异性的，要适当地进行人性化管理，最大程度上满足管理人员的心理需求，有效调动高校人力资源管理主体的能动性和热情。
1.2管理主体在创造性上的需求
高校人力资源管理的主体需要在学校的各项工作中都有不错的表现，并且具有十分前卫的创造性，这样的主体才是高校人力资源管理的核心，这也是高校人力资源管理的活动方向特性。基于我国高校人力资源管理工作的发展创造性，在管理规范化的传统模式中，重心应逐渐从规范化管理转移到人性化管理上，这样才能从根本上促进高校人力资源管理的深度改革。尊重高校人力资源管理的主体活动，从根本上改变传统模式的约束性，促进人们的创造性发挥能力，是一个必然的过程。高校人力资源人性化管理的方式和方法在不断完善的过程中会更加灵活多变，更加具有机动性。人性化管理对于教学工作者和高校科研工作人员在拥有主体创造性的前提下也能对高校人力资源管理进行有效的工作促进，从而从根本上提升高校人力资源管理的科学性，使其效果更加突出。
2高校人力资源管理中存在的困难
我国经济社会的不断发展对高校人力资源管理提出了更高的要求，为更好地提升人才培养质量、服务于经济社会发展，高校人力资源管理必须摆在高校管理工作中的重要位置来衡量，对高校本身的管理做出严格的规范。但在高校人力资源管理过程中还存在许多问题，这样的情况就需要广大工作人员共同努力来解决问题，为高校人力资源管理的发展打好基础。
2.1规范化管理的不适应性
目前，我国许多高校的人力资源管理模式中，规范化管理模式还是根深蒂固的，许多教育工作者在工作中受到的约束非常多，这样繁杂的管理制度对于教育工作者来说是非常不利的。而且这个管理制度和规定文件从上级到下级是逐渐管理的，再由汇报部门进行分级汇报，这样的高校人力资源管理是缺乏长期延伸的。但是就目前高校人力资源管理的模式来看，其高度规范化中的人性化和自主性还是有一些存在感的，这样的人性化和自主性就可以为教育工作者的活动带来许多优势，所以我们必须从根本上认清高校人力资源管理规范化的弊端和不适应性，对高校人力资源管理的发展做出更好的计划。
2.2量化考核带来的质量问题
高校人力资源管理在传统模式中最主要的就是对人力资源的量化考核，这样的考核对于高校的教育工作者来说是有一定不利影响的，由于量化考核直接与绩效挂钩，许多教育工作者在量化考核方面丧失了工作的主要性质和方向，失去了能力提升的潜力，对高校的发展和建设不利。就我国目前的高校人力资源管理中的量化考核来说，大多数的考核标准是将数量和质量进行直接挂钩结合处理的，但这其中数量可能相对质量来说占有更大比例，面对这样的情况，量化考核就为高校人力资源管理带来了许多不利的影响。在具体实施的过程中，量化考核的数量关系更是直接关系到了教育工作者的发展前景。传统的高校人力资源管理缺少的人性化导致量化考核失去了原有的本质，成为了教师冲刺绩效的利器，对高校的长期发展和建设来说是非常不好的。
2.3规范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力资源的规范化管理下，薪酬制度是相对不平衡的。站在学校的角度考虑，规范化管理的薪酬制度是为了平衡工作者的量度和能力，但是经过规范化管理无异于是排除了按劳分配制度，这样的安排具有明显的不平衡性，如果不能有效地处理规范化管理下的薪酬制度，就可能为高校人力资源管理的长期发展带来许多问题。这样的情况不仅影响到高校人力资源管理的建设和成熟以及转型，还会从根本上阻碍高校的健康发展，影响高校的前景开拓。
3高校人力资源管理中的人性化转向分析
3.1提高管理人员的人性化意识
传统的高校人力资源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，这样就很难从原有形态进行本质上的转型，要想为高校人力资源管理的人性化转向发展提供有利条件，就必须从管理人员的意识形态上入手。将规范化管理中融入更多的人性化管理理念，对管理人员的管理意识进行深刻的贯彻，管理人员强化自身人性化意识的同时，为高校人力资源管理的长期发展打好基础，增加高校整体人力资源管理的灵活性、能动性。
3.2在管理上要尊重个体之间的差异性
在进行高校人力资源管理时，必须制定出相关的人性化政策来应对管理主体之间的差异性，这样才能将高校人力资源人性化管理从根本上落实。如果不能依靠相关的政策进行落实，那么人性化管理可能就还局限在传统理念中。对于教育工作者来说，各自专业有其专业的特点，如果能有效地尊重个体之间的差异性进行人性化的管理，就可能在无形之中为高校的发展提供有利的基础力量。这样也就需要高校的人力资源管理层面在进行规范化管理的同时将人性化管理内容进行深刻的渗透，从根本上改变传统管理模式的局限性。
3.3在实施过程中注重科学合理性
高校人力资源管理在制定管理制度的过程中，就应该将制度的科学合理性放在第一位，如果不能处理好高校人力资源管理中的科学性，就可能失去对制度的有效掌控能力，也就无从谈起将人性化管理进行贯彻，这样的高校人力资源管理是没有明显效果的。为了能更有效地落实高校人力资源人性化管理，就必须注重制度的科学合理安排，降低制度以及政策的执行难度，从根本上改变传统规范性的高校人力资源管理模式。
4总结
随着时代的不断发展变化，高校人力资源管理作为高校管理工作的重要组成部分，必须从根本上体现其特殊性以及完善性。这样的过程也就需要高校人力资源管理从根本上改善传统管理规范化模式，不断地转向高校人力资源人性化管理，为高校未来的发展建设打下坚实的基础。
作者：承小科 单位：南京邮电大学
一、人才管理激励的模式
司马迁云，天下熙熙，皆为利来，天下攘攘，皆为利往。人的一切行为都是为了追求某种有利或避免某种不利，由此在生理上和心理上必然产生与之相适应的喜好或厌恶。激励就是结合人们利益取向的生理和心理特点，将员工的不良情绪将为最低，将大家共同的喜好和厌恶走向一致，促进事业的蓬勃发展。当前社会最为重要的两种激励措施就是物质激励和精神激励。物质激励就是运用物质手段满足员工的物质需求，从而促进其积极性，主动性和创造性，物质激励有金钱，奖品等，它的出发点是关心所有受激励者的切身利益，不断满足员工的要求和各项物质生活的需要，它是对员工付出劳动，创造财富，承担风险等的最直接有效的回报，也是企业建立激励机制的基础。精神激励是指对员工内在的无形激励，包括对员工的奖章，授权，以及对员工的认可，晋升等，进一步为员工提供了适合自己的职业生涯规划条件，当然精神激励要求领导具有细致，复杂多变的情商和更高层次的水平，这也是调动员工积极性，主动性和创造性降低成本最有效途径。
二、对员工激励的三大原则
1.及时激励的原则。要想对员工能够有效的进行激励，最直接最核心的就是“快”,古人有“赏不逾时”“罚不迁列”的说法，这对我们有很好的指导意义。当然激励具有很高的时效性，能否把握好激励的时机对一个管理者来说具有很高的要求，及时的激励可以产生积极的影响，过时的激励甚至会产生相反的效果,激励作用的及时性也可以让人们迅速看到做事的利益或恶果。“赏一劝百,罚一警众”,杀鸡儆猴“赏立信,罚立威”等古人先贤们的话都无不透漏出激励的重要作用。2.公平合理的原则。任人唯亲和任人唯贤就是公平合理原则的真正体现，如果奖励不公平，该奖不奖，该罚不罚，势必会造成不良影响，酿成极大苦果。公平合理是激励制度最根本的保障，赏罚分明就是铁面无私，不论亲疏、远近都可以一视同仁。七十年前，国民党败退台湾，与独裁政府下的奖罚不明有很大关系，任人唯亲极大的损害了国民党将领的积极性，最终弃暗投明，与新中国站在了统一战线，三年内战即打败了，由此可见激励作用在对属下管理中的主要作用。3.物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在物质需求和精神需求，所以企业也就存在相应的物质激励和精神激励两个层次，最良好的状态是根据不同的人群和受激励者的心理采取不同的激励方法，用奖金，奖励，福利保障等激励员工，激励员工迅速成长，不仅满足员工最低层次的需求，还能满足员工较高层次的需要。有的企业将员工分为三种类型，需要督促，能胜任工作，工作模范，第一种员工是较低层次的员工，只有那些将全身心都投入到了工作中的员工才适合被提拔到最高层次的领导岗位上，在人力资源管理中，一定要让员工充分认清楚企业的核心价值，认清楚在企业里如何做才会得到企业的认可和领导的提拔，经过潜移默化的作用，在员工的脑海中树立为企业贡献，将企业当做自己家的精神，保证物质与精神的共同提高与丰收。
三、激励过程中企业文化的创建
《孙子兵法》有云:视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,可以与之死,可以与之生,而不畏危。很多时候，一个团队的灵魂是领导赋予的，一个团队的精神决定着领导的向心力，这都跟团队企业文化有着不可分割的作用，企业文化可以赋予员工强大的战斗力和凝聚力，只有当员工把自身价值和企业价值相结合，企业文化充分的尊重每一位员工，员工才能够与企业想法一致，去心甘情愿的为团队的荣誉付出。产生精神上的归属感，努力为企业和自身的价值奋斗终生。这就要求企业在企业文化的构建上，要达到企业组织目标和个人目标的完美结合，将受激励的员工和企业实现双赢的目的。
四、结语
我国加入WTO后面对越来越激烈的竞争威胁，对于国有企业来说，人力资源的管理早已进入到了企业战略性经营的层面上来，在人力资源管理与开发方面，有效的采取激励机制，对员工实施精神激励与物质激励相结合的原则进行管理，可以有效的为企业凝聚积极向上的动力和灵魂。面对企业管理诸多的方法，企业要正确面对自身的优势和劣势，学习先进的管理经验，在企业内部建立先进的管理制度，准确运用激励的原则，吸引来自海内外的各种人才，不仅要吸引人才，还要尽可能的留住人才，为人才的发展提供广阔的空间，科学有效的对人才进行激励，充分调动员工的积极性，发掘员工潜能，提高员工的综合素质，只有如此，企业才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
作者：程东霞 李龙 隋晓雨 邢晨 单位：国网新源张家口风光储示范电站有限公司
一、学生干部队伍纵横化机制
传统的学生干部队伍体系包括班级干部、团学干部、社团干部以及其他一些学生组织的骨干、这样的管理机制在选拔培养了适合岗位的学生干部后，的确有利于学生管理工作的开展，但也存在较大弊端，传统的管理机制会导致在部门和人员设定完成后，没有担任任何职务的同学失去锻炼机会，或者是在参与活动中受到限制，这就使得学生在各项活动中的参与率降低，学生积极性无法调动，不利于学生的全面培养。因此，在学生干部队伍建设中，在原有的纵向管理的基础上，融入人力资源管理中项目管理思想，将学生干部队伍的原有编制减少，保留骨干力量，然后通过选拔的方式成立项目小组，选拔的对象建议面向全校学生，然后由相应的老师负责指导，最后由原有的学生干部队伍中保留下来的骨干进行常态化管理，做到学生干部队伍的纵横化建设机制。学生干部队伍纵横化机制的思想是借鉴了企业人力资源管理中的矩形阵组织结构的模式，这样的管理模式把学生中的专项人才和传统的学生干部结合起来，有利于做到活动专业性和管理型的互补，使活动更好地开展，但由于每次招募人员花费精力较大，更适用于大型活动，或在高校建立相应的人才库，以便于选拔工作的进行。
二、全面挖掘学生身上的长处
在高校学生管理工作之中，我们通常人为地将学生划分为优等生、中等生、差等生，优等生不需要管理者去管理，会自发的遵守学校的管理制度，学习成绩优秀，中等生大多都是学习成绩平平，但工作能力较强，学生干部大多来源于这部分学生，因此中等生的管理不在此篇幅中赘述，差等生则一般是最让管理者头疼的一群人，学习成绩较差，组织纪律性也不强，违反学校规章制度的通常是这批人。通过这几类人的特点，结合人力资源管理的思想，能更有效地开展高校学生管理工作。
（一）促进优等生的全面发展
在高校学生管理工作中，通常较为忽视优等生的管理，因为这群学生在管理者的思想中属于自觉性较强，是遵守学校的规章制度，执行学校的政策规定的一类人，因此很少会有管理者对其投入较大的精力。其实，优等生通常只是个人优秀，属于自我管理型，很少有优等生会去主动带动身边同学共同进步，这类学生较多抱有“只扫门前雪”的心态，作为学生管理的工作者，结合人力资源管理思想中的员工发展理论，应该充分关注到这类学生的这一特点，给这些优等生布置一定量的工作，或要求他们和需要帮助的同学结对，以增强他们的团队责任感，帮助这些同学全面发展，另一方面，作为管理者，不能因为优等生的优，就对他们放松要求，进行偏袒，和其他同学采用双重标准，这样不仅不利于优等生的自身发展，降低这类同学的抗压和受挫能力，也不利于学生管理工作的正常开展。
（二）发现差等生的闪光之处
既然有优等生，相应的也会有差等生，学生管理工作者一般会将较多的精力放在这些差等生身上，抓纪律，抓考勤，抓宿舍，抓晚归等，主要管理的内容都涉及学生的行为规范问题。从人力资源管理的思想上来说，每个员工都有闪光之处，这在学生管理工作中也是可以借鉴的。要让学生转变，根本上需要发挥学生的主观能动性，从思想上化被动为主动，将“老师要我做”转变成“我自己想做”，这就需要管理者发现差等生身上的闪光点，对闪光点进行鼓励和肯定，并以该闪光点带动其他方面。比如某同学在行为规范上欠缺，但在人文艺术上十分出色，辅导员或其他学生工作者可经常在公开场合对其长处进行表扬，而后提出要求，使学生在心态上发生改变。同时，管理者自身也应该多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身习惯的问题，还是存在其他客观原因，并针对原因找出解决方法，帮助差等生进步。
三、高校学生管理工作中的团队建设
（一）人力资源管理思想在班级管理中应用
班级作为高校这个组织中的最基本构成单元，在高校的学生管理工作中有着十分重要的作用。高校中的班级不同于高中、初中、小学，高校学生的心智模式、思维模式截然不同。因此，在高校学生管理过程中要结合当代学生的实际情况，把握班级运行规律，探索班级管理的新模式，才能有效地进行班级管理。当前，“90后”的人群已是高校学生的主流，这个年龄阶段的学生状态非常矛盾，一方面他们追求独立自主的思维和决策，另一方面又往往对各种问题缺乏必要的处理能力。高校学生来自五湖四海，他们之间存在较大的社会背景、素质差异，但由于主流学生是独生子女，缺乏集体生活的意识，部分学生生活自理能力较弱，甚至存在着自私、冷漠等心理方面的问题。1.班级制度化管理模式制度规范，是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、方法等的总称。将人力资源管理中的制度化管理应用到高校的班级管理中，就是富有每个班自身特色的班级规章制度。虽然学校层面、学院层面都有相应的规章制度，但这些规章制度大多较为宽泛，缺乏细节性、具体性的内容。班级的规章制度则应在这些制度的基础上结合本班特色，建立适合自己的规章制度。在这一过程中，可以让班级同学全员参与，充分发表个人意见，并在全班表决通过，以增加其神圣性及民主性，这样的制定方式对于日后的班级管理具有良性作用，为符合当代学生特质，班级规章制度也可用例如“班级公约”、“集体守则”或其他更容易为他们所接受的名称代替。在班级中，规章制度一旦订立，就必须严格执行，及时反馈。管理的过程应该是一个闭环，从计划到组织到领导到控制，然后根据新的反馈内容制定新一轮的计划，继而进入一个新的过程。因此，在班级管理中，前文提到的学生干部队伍就承担着管理职能，他们在班级规章制度订立后就必须严格执行，对于违反规定的同学，照章处理，他们是制度的执行者、维护者，同时他们也需在这一过程中及时发现制度的不足之处，并带领班级同学及时修正，以保证整个班级秩序的正常维持。2.以目标管理思想引导学生进行自我规划美国管理大师彼得•德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。这一思想引入班级管理中，恰好可以引导学生建立学习目标，进行自我人生规划，妥善运用大学时间。目标管理思想的一大特点在于员工参与，这与前文制度化管理中全员参与的思想不谋而合。其次，目标管理的第二大特点是以自我管理为中心，这与目前高校提倡自我管理模式异曲同工，通过目标的自我制定，自我评价，自我监督，学生作为目标管理的实施者，不断修正自己行为，以达到目标的实现。但目标管理也存在缺陷，在高校班级管理中，它更适用于自律性较强的同学，而自律性一般及较差同学则需要来自学生干部以及老师的帮助和监督。在具体落实过程中，班级管理者必须让学生明确自己的专业培养方向、未来的发展趋势、课程的体系结构、每门课程的教学大纲以及每门学科所需达到的基本要求，对就业形势也要进行具体的分析，带领学生开展自我规划的制定。帮助学生进行自身的SWOT（优势、劣势、机会与威胁）分析。在此基础上，学生们分学期制定相应的大学生活学习规划，这样做的目的一方面有利于管理者每学期根据个人目标进行激励和参照，另一方面，若目标制定者发现目标有不完善处，可及时在下一学期进行修订。班级中所有成员都有自己相应的目标后，班级目标也可制定，目标可以有多种导向，如学习成绩、班级氛围等。
（二）人力资源管理思想在第二课堂建设中的应用
在高校中，学生在第一课堂（即班级）之外最多的就是参与到各种各样的学生活动之中，如何在各类活动中应用人力资源管理的思想，将这些课外活动作为第二课堂，充分培养学生，帮助学生成长，发挥活动中个体的潜能，达到人尽其能，物尽其力，以较少的人力、物力最终实现各项活动的目标。在第二课堂中，直接将人力资源的一系列措施进行运用，如企业文化建设转变成社团文化建设、企业组织设计简化为课外活动项目小组成员设计、各活动中人员的配置与培训、个人潜能开发、工作绩效、考核体系、奖惩标准等。1.第二课堂中的人力资源开发与培训管理每年，学校都会有各种各样的第二课堂活动，如志愿者团队、社团、科学创新活动小组等等。这些团队每年都会针对新生组织招新，为组织补充增加活力。目前学生活动团队招新的主要流程为一问一答，考官个人的想法往往主导了面试的整个过程。但是，由于受到个人能力或者首映效应的影响，面试者很难准确、全面地发现应试者的突出才能和潜质。针对此情况，我们可以将面试量化，引入人力资源管理中的面试评价量表，进行定量的分析，以减少各种偏误造成的影响，选出适合的成员，这样就能在团队的招新阶段避免对人力资源的浪费。笔者通过自身从事的工作发现，大多数学生认为在第二课堂中并没有如自己预想的一般，得到多方面的锻炼，能力也没有得到很大的提升，这充分说明高校中的学生在第二课堂中的开发和培训方面做得还很不够。以社团为例，很多时候社团成员只是简单的执行者，而不是活动的组织者，大多数社团成员实际上并没有机会参与活动组织管理的全过程，而社团的负责人们往往凭借自己过往的经验，仅仅注重追求社团活动的效果，而很少有意识地对干事进行能力的开发与培养。换言之，现在的第二课堂中的种种团队只关注了活动本身，而忽略了活动中的主体，人。大多数时候学生活动团队在大量的重复过去的工作，因循守旧，缺乏创新，也因为他们对人的开发和培训不够，从而导致整个团队停滞不前。笔者认为，在学生团队中应当大量引入人力资源管理中的开发和培训体制，在新成员加入时，可以对其就团队宗旨和内部文化进行宣讲，以使其了解团队的历史、目标和工作模式。应充分调动新进成员的积极性，让他们明确自身的责任，每一个成员都应共同参与团队的建设，每个成员都是团队的管理者，成员之间应当平等相处。此外，应在内部提倡平等协作与自由竞争，设立相应的奖惩机制，刺激成员的上进，为每个成员发挥与提升能力提供同等机会，个人在团队中的发展完全由其发挥的作用决定，这样的操作方法不仅能增强成员工作的动力，更使成员有归属感和成就感。2.第二课堂中的组织内部建设第二课堂中的学生活动团队还有一个明显的特点：人员流动较大。学生在初入团队时往往较有激情，但在经过一年以后，热情退却，大多数同学会选择离开，仅剩一小部分同学会继续留在团队之中。在这一过程中，可能有些人才就会流失。因此，要充分发挥第二课堂中的人力资源能量，就要革新学生活动团队的机制，组织和人员的配置方式应具有一定的灵活性，也可引入项目化管理的思想，主动精简人员，将边缘化人物剥离，或通过轮岗的方式来吸引团队成员兴趣并锻炼他们的工作能力，最终达到促进团队发展的目的。
四、结语
随着大数据时代的来临，高校以往的传统管理方式已面临危机与挑战，如何运用新思想新方法，这就要求管理人员坚持与时俱进的管理思想，树立“以学生为中心”的管理理念，更好地解决高校学生管理工作中存在的问题，为社会培养更多更好的人才。
作者：蒋玮荻 单位：上海建桥学院
人力资源管理中的多种模式并不是万能的，也就是说，企业的管理者在进行人力资源管理的过程中并不可能只选择一种管理模式，同时同为铁路行业的企业很大程度上也不能选择相同的管理模式，人力资源管理模式需要管理者根据自身企业的特点以及经营环境来制定，并及时进行适当的调整。因此，铁路企业应该在对各种影响因素进行了综合考虑的条件下进行人力资源管理模式的选择，这样才会保证所选择的人力资源管理模式是具有科学性和合理性的。
1.企业的战略因素
企业所制定的长期发展目标及其没有完成目标的后续实施步骤就是企业战略，其中就包括有企业发展模式、计划、经营理念以及整体定位等很多方面。人力资源的管理与企业发展之间一定要保持高度一致，这样才能让企业的经营和发展更加平稳健康，所以，管理者应该在基于企业发展战略上对人力资源管理模式进行相应改变和调整，但是这也不能说人力资源管理模式的总体应该和企业发展战略相同，满足内在的一致，这样不仅不能让企业的管理水平和经营效益得到有效的提升，还会极易对企业的经营发展产生影响。因此管理者在选择人力资源管理模式的时候需要首先考虑企业的发展战略，才能更有效的实施企业的发展战略。
2.所有权因素
因为在企业中不同的所有权会让企业的管理制度环境有所不同，而且在铁路企业这样的国有企业中，职员往往都可以通过人事管理制度得到稳定的薪资待遇，其福利条件也比较好，但是没有及时得到更新的管理理念也阻碍了人事管理制度的革新和发展，职员对企业也有较高的期望值。因此管理者应该结合自身企业的所有权的不同进行不同人力资源管理模式的选择，通过对职员现实需求，综合考虑了人力资源构成特点、企业发展以及社会背景的条件下，逐渐形成一种工作制度，对用人环境加以改善，对人力资本的预期回报加以及时满足，进而把职员逐利动机逐渐向促进企业发展的源动力转化。
3.规模因素
企业的规模都是由其自身的注册资金额度及其职员人数所决定的，对于铁路企业来说，在不断的发展过程中，职员人数不断上升，同时也不断在扩大其资金额度，在规模不断壮大中，其内部结构也逐渐变得复杂，同时也得到不断的完善，因此管理者应该不断的进行相关人力资源管理制度的完善，确保其制度的全面性和系统性。也就是要建立职权责利统一的健全机制，在不同的职位上放置适合的人才，并给予对应的权利，同时还要将与权责相匹配的责任落实到其身上，这样才能更好的调动人才的积极性，有助于管理规范化的实现。此外，还需要加强企业民族管理制度的完善，将广大员工的力量加以充分发挥，将民主评议来作为确定人才考察的必要程序，促使民主推荐质量的提高，进而使得德才兼备的人才在各级管理岗位都发挥出自身的力量和能力，从而提升铁路企业的人力资源管理水平。
4.文化因素
中国传统文化根深蒂固，对于铁路企业的管理和文化都有着较为深刻的影响，因此在铁路企业的人力资源管理中对中庸、伦理道德以及中和等观念比较注重，同时作为科学发展观的核心“以人为本”的理念，也在企业中得到了落实，但还是需要加强对其自身的企业文化加以考虑，摒弃以往不科学合理的企业文化，例如铁路管理中对行政级别过于强调等，真正实现以员工为核心的企业文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，进而让员工将企业的发展当做自身事业的和谐的企业文化。
5.结束语
总而言之，在铁路企业管理者选择人力资源管理模式会受到很多不同因素的影响，要想保证所选择的人力资源管理模式符合企业发展战略和经营，就需要从多方面的影响因素进行考虑，以此才能提升其管理水平，进而促进企业综合实力的提升。
作者：孔梅 单位：南昌铁路局党校
一、案例教学的目标偏差
劳动法是一门理论性和综合性均很强的学科，学生不仅要掌握劳动关系理论与相关劳动法律制度，还要学会用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。而人力资源专业的劳动法的教学要求则更高。在实践中，劳动法与管理相结合，劳动法是管理者处理与劳动者关系的重要管理方法和手段。因此，企业对于人力资源管理人员的要求，不仅注重于对相关劳动法律知识的运用，还有相关管理方式的运用。尤其近年来影响较为广泛的一些劳动纠纷表现尤为突出，例如深圳华为“辞职门”事件、富士康职工“跳楼门”事件等等，单纯的采用劳动法律知识无法解决这些劳动纠纷，需要人力资源管理者将法律与管理相结合，系统的解决这些企业问题。因此，在劳动法的具体教学中，采用案例教学不仅为了使学生理解相关法律知识，更注重对于学生解决相关劳动纠纷问题的综合能力的培养。而学生多为从高中直接升入大学，本身缺乏社会实践的锻炼，对于劳动法所涉及的许多内容，例如劳动关系、工资待遇、劳动保护、工伤保险等缺乏必要的感性认识。案例教学可以使学生尽快熟悉企业的实践，进入企业管理的情境内，思考问题，分析问题，解决问题。现有的劳动法教学多忽视了这一实践要求，仅注重对于学生相关法律知识和能力的培养，采用案例教学的方式强化学生相关法律知识的理解和运用，却未将劳动法作为一种管理手段应用于企业实践内。因此在案例教学的实践中，仍和“讲授式”教学类似，以教师为主导，仅将案例教学作为一种教学方式，遏制了学生的主动性，没有完全激发学生发现问题、思考问题、解决问题的能力。
二、案例的选择过于简单
案例的选择是案例教学的重心之一，选择合适的案例影响着整个教学的效果。选择什么样的案例，在什么范围内选定案例，这取决于对“案例”的认识与界定。由于多数的案例教学以教师为主导，而教师采用案例仅为了讲授知识点，因此仅采用一些存在着权益纠纷的实例。有时为了更好的讲述知识点，而采用一些编辑过的案例，而这些案例容易脱离真实的劳动纠纷，仅仅帮助学生牢记理论知识，却无法引导学生通过法律条文分析案例，从而深刻地理解立法者的立法思想和法律规定。在实践中，劳动者与用人单位之间发生纠纷，最终诉至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，单纯的只针对两者的诉请，往往不能较好的解决双方的纠纷。因此，所选择的案例如果过于单一，完全不能反映现有劳动纠纷的复杂性。有效的选择劳动生活实践中一些已然发生的真实事例，虽然其无法直接用书上的知识点予以解析，但是也应该被援引到教学上来加以分析、研讨，充分挖掘其教学价值。例如在校大学生岗位实习期间的劳动纠纷、“买断工龄”人员的劳动纠纷等，这些案例有助于学生深刻理解用人单位和劳动者之间的复杂关系，启发学生积极思考，引导学生开动脑筋，通过分析案例得出结论。
三、案例教学的方式过于单一
案例教学的方式有示例型案例教学、研讨式案例教学、体验式案例教学，辩论式案例教学、观摩式案例教学、社会实践教学法等。由于教学条件的制约，观摩式案例教学、社会实践教学法等方式运用较少。而由于教师多将案例教学的功能局限于解释和补充说明所讲授的理论知识，因此在教学实践中主要采用示例型案例教学，即在讲述劳动法的某个知识点后，举例对该知识点进行说明或者强化对知识点的理解，通常按照理论讲授、展示案例、提出问题、寻求解决方案。这种案例教学方法容易将原本复杂多样、千变万化的现实生活理想化、模具化，不利于激发学生的创造性，亦很难提升学生思考问题的广度与深度，更没法引导学生从劳动法学的角度作出自己的认识和评价，对于提高学生独立分析问题的能力以及培养“在生活中感悟法理、以法理体认生活”的关注现实生活的敏感性、自觉性收效甚低。相较于传统的“讲授式”教学方法，案例教学不仅仅是单纯的讲解法律条文，而是将理论知识和实际情况相联系，通过法律条文来分析案例，从而培养学生分析问题和解决问题的能力。但是现有案例教学中的这些问题影响了这一教学方法的实施效果，学生在整个教学过程仍中处于非常被动的地位，教学效果无从体现。只有教师变革这种主导型的案例教学，明确案例教学的目标，将理论知识与企业实践相结合，选择有效的案例，有效运用多种案例教学法，变学生为教学主体，发挥学生的主动参与意识和创新能力，才能充分发挥案例教学这一先进的教学方法在人力资源管理劳动法教学的作用。
作者：周樱 单位：江苏信息职业技术学院
一、人力资源管理中“公关人员”的基本素质
（一）专业的知识结构
人力资源管理专业中“公关人员”方向学生应该具有社会科学、心理学、人文学，自然科学和语言学等方面的知识。要求“公共人员”的知识结构全面，具有处理应急事件或公共事件的能力，能及时处理各种公关关系问题。当然这其中专业的公关理论和公关技巧是作为“公关人员”最核心的知识储备。
（二）良好的沟通能力和管理能力
良好的公关人员应该具备良好的沟通能力和管理能力。公关人员是代表企业传递和表达企业的公共信息。公关人员一头是企业的利益，一头是公众的利益。一个优秀的公关人员，能够利用自己的良好沟通能力，传递和表达企业和公共的各自利益，展示个人的公关魅力。同时，公关人员又应该具有非常果断的判断能力，沟通企业与公众的过程中，出现的各种紧急状况，公关人应该非常迅速、果断做出决策，及时控制情况。另外，媒体沟通、语言能力等都有助于进行公关活动。
（三）乐观的心理承受能力
良好的“公关人员”应该心理豁达、态度乐观。公共关系维护过程中各种各样的问题都会出现，有时甚至阻碍重重，“公关人员”应该保持积极的心态，从容应对，重新审视事情的发展状况想好对策。“公关人员”的心理承受能力的培养只能通过公关活动的实践锻炼，通过真实的公关活动来锤炼。一个优秀的“公关人员”应该具有胆识能够处理好每种突发事件，能够自如面对公众媒体。
（四）过硬的职业道德
“公关人员”最终的目的是解决公众对经济活动中的某些误会或错误理解，以便进一步创建企业在消费者心目中的形象。“公关人员”在这种公关活动执行过程中应该具备过硬的职业道德，为企业客户保守秘密，不得违背职业操守，真诚对等公众、公正对待竞争对手等等。不断巩固公众对公关从业人员的信任度，保守自己的职业操守。
（五）坚定的意识品质
坚定的意志品质指的是在逆境中，面对困难和挫折所表现出的持之以恒、百者不挠、不达目的决不罢休的精神状态。这是公共人员为达到既定的公共目标，克服困难的重要保证，也是达到预期目标的重要心理因素。在实际工作中，公关任务往往艰巨而复杂，意志软弱者往往打退堂鼓，使工作受到损失，只有具备坚定的意志，才能以充沛的精力和坚忍不拔的毅力克服困难，寻求破解困难之道，实现既定公共目标。
二、提升“公关人员”素质的培养策略
“公关人员”所需的基本素质非常全面，也是非常综合的。只有构建“政府、学校、企业”多层互助的培养体系，才能提升“公关人员”的素质。政府应该做好顶层设计，建立行业指导委员会，调研各种行业与公众之间的生存状态，及时发现或了解企业与公众之间的矛盾，帮助企业理清思路。进一步理清问题，传达人才需求的信号，指导、帮助高等院校及相关社会培训机构制定“公关人员”培养体系结构。学校应该深入企业，想企业之所想，根据实际情况，有针对性地制定符合市场需求的人才培养方案；在学科设置以及微观的教学环节中，强化、细化课程教学大纲，加大实践教学力度，培养企业所需的应用型实践人才。为提高教学质量，高等院校还应该努力做好双师型师资部伍的培养，将教师送进企业，让他们真正参与企业具体的公共活动事务处理，努力提高公关实务技能，改革考试考核方法，突出实践能力的考核。同进，企业也应该参与“公关人员”的培养工作，积极主动地为高等院校提供实训基地和公关实例，指导、参与学校实践课程的教学，辅助高等院校双师型师资的培养，在政府和高校之间，起到市场桥梁的作用。总而言之，人力资源管理“公关人员”专业学生应该刻苦学习专业知识，不断拓展自己的其它综合知识，培养自己的沟通能力和管理能力，努力适应公关人员的工作方法。全球化经济给高等学院培养专业的“公关人员”提出了更高更严格的要求，学校必须认真形势，通过与企业、协会等共同的努力，通过“校企合作”、“协同创新”等，培养符合现代经济市场所需的公关人才。
作者：王尉娇
1人力资源管理对中小企业的重要性
(1)人力资源的竞争力是企业的核心竞争力。一个企业的发展离不开科学的管理，在各项经营活动中，人力资源管理对整个企业发展有着不可替代的作用，这点在中小企业中表现的尤为突出。找寻人才、留住人才、发展人才，为公司维持强劲的生命力与竞争力，为完成公司的远景以及目的供给有用人才帮助对中小公司而言相当主要。
(2)人力资源战略是企业战略成功实施的保障。公司战略着眼于将来，人力资源战略和经营战略、成本战略、商品战略、研究战略一样，是一种非常主要的职能战略。企业战略目标的完成，离不开人力资源战略的配合。人力资源策略是推测将来的组织工作与处境对组织的需求，也是为了完成工作与满足需求而设计的供给人力资源治理的经过。
2中小企业人力资源管理的现状
2．1人力资源管理理念的滞后
任何管理思想都是根源于一定社会文化土壤之中的。我国独特社会文化背景培养了治理者与被治理者间与生而来的不平等地位，导致实际工作中支配与被支配的领导方法。“上智下愚”的传统观念在近朱者赤中影响着治理者的决定与思路，形成治理工作中的痼疾。同时，虽然很多公司开始意识到人才在市场经济中的主要性，并有意识的加强“以人为本”的治理。在现阶段各种劳务制度下，想要做到这点是很难的，因为我们引进人才的范围有限，很难找到我们需要的人才，更不要说组成一个优秀的团队。但中小型公司更加看重产品与出售，不重视人力资源治理，缺少人力资源治理的理念。
2．2缺乏科学有效的人才引进、培训和利用机制
中小企业的人力资源管理往往没有一个长远又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培训和利用机制。首先，企业主不重视招聘工作，在对人才的招聘时缺乏客观科学的标准，人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，效果不理想。其次，员工培训既是提高员工素质的手段，也是激励和保留员工的一种重要方法，然而国内中小企业在培训方面的欠账太多，突出表现在三个方面:一是对培训的重要性认识不足;二是在培训方面的投资严重不足;三是没有固定的培训场所，没有严格的培训制度、培训计划和目标，使培训限于一种短期行为。再次是用人机制不科学，岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。在这种人力资源管理模式下，员工是被动的，只是为公司赚取利润的工具，一旦员工的知识技能贡献完以后，往往被迫离开公司，造成员工流动频率过高，人才流失严重，特别是骨干管理人员和技术人员大量流出企业。然而面临这种状况，我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已具有能力的员工的潜能，为企业创造更大的价值。
2．3人力资源绩效评估和激励机制不完善
我国大多数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度。在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，晋升评价体制不完善，考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平，最终导致效率与公平失衡。此外，在不少中小企业中，由于管理基础比较薄弱，在制定福利方案和激励机制时难以做到细致和具体。管理者对激励手段的理解局限于薪酬;普遍存在着把激励等同于“奖励加惩罚”的观念，使得企业缺乏长期、有效的激励机制，激励手段也过于单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切;忽略了高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。我国中小企业普遍缺乏明确的、制度化的奖惩制度及科学、严谨、透明的绩效考评和约束制度，难以对员工进行全方位的激励，不利于充分调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于员工潜能的发挥。
3加强中小企业人力资源管理的对策与措施
3．1强化人力资源管理意识，树立正确的人才观
目前人力资源管理认定:“识人、尊人、以人为本”。“是现代人力资源管理理论的基本理念与本质思想。中小型公司务必树立科学的、合理的人力资源治理观，从意识上确立“以人为本”的治理理论，尽量发挥职工的内在能力与创造性。把人力资源作为产生企业价值的一个重要组成部分，加重人力资源管理领域的资金投入，并把这些资金投入作为对人力资本的扩展。在用人的同时树立－套准确人才观，采用的人要足智多谋，同时要取长补短，使人尽其才，才尽其用。要足够相信职员，既然决定选用就应该勇敢的让他独立工作，不能为一些无关紧要的问题而打破了对一个人的信任。通过开展岗位竞争，发掘出员工的潜能，找到适合他们的位置，帮助企业更好的发展。
3．2重视员工培训，全面提升人力资源的素质
公司应该运用先进的技术和有效的管理，全方位、多层次、宽领域地激发职员的能力，扩展对职员训练的投入，给职员以连续学习“充电”的契机，以此提高职员的可信程度，协助公司塑造一个从上到下的全体进步类型的观念，为公司的稳步提高打下良好基础。人力资源的训练需包括知识的创新与理念的更新，实时更新知识促使职工不停接受新观念，创新观念与竞争观念，可以满足培养核心竞争力对开拓型人才的需求。在培训方面中小企业有必要做好下面几点:建立健全培训体制，遵照市场需求与企业发展方向，结合人才特质、项目需要及应用宗旨，在条件允许的状况下多筹备培训经费;拟定培训规划，在培训时间、内容、目标、及对存在的问题所采取的处理措施等方面需有确切的标准，避免走过场式培训，加大评估培训效果的力度。
3．3科学的分配制度．完善激励机制
分配制度的建立是搞好人力资源管理的关键。第一，遵循“三公”原则，将最终绩效考核结果作为有效凭据，切实体现按劳分配原则。另外，彻底落实按劳分配原则，按生产品种等多种形式的分配原则的薪水制度体系，且还要关注重要员工的知识结构、技术技能、管理方式在公司中的成效，所有这些因素必须列入公司的分配制度体系，且用这种方法来激进员工的工作情绪。考虑到本身的实力和实际要求，中小型企业应拟定一套独特的具有灵活性的薪酬制度，报酬不但要和企业所产生的利润挂钩，又要考虑企业是否具备持续发展的能力，对企业而言高贡献与高报酬成正比例关系是天经地义的事情。企业应该向关键岗位和一流人才倾斜，要在工资考核标准上与普通岗位拉开差距。通过这一措施可以有效的避免新鲜血液注入带来的不良影响。另一方面企业的激励机制需要进一步的完善，施行长短期并重的激励方法。短期激发在提升职工工作积极性方面有主要的作用，但是单纯的短期激发会造成职工的短期行为而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在实行短期激发的同时，还一定要采用适合的长期激发方法，将公司的经营业绩与职工的自身利益密切的联系在一起。
3．4创建企业文化，强化民主意识，以共同价值观凝聚员工力量
人才依附于强企业，其中一个重要原因，就是企业具有良好的文化氛围。建立积极向上的企业文化，对提高人力资源管理水平，留住和吸引优秀人才，培育企业的核心竞争力具有重要意义。对中小企业而言，以文化整合思想、凝聚团队尤为重要。一是努力塑造以企业价值为核心的企业文化，统筹员工的思想和意志。企业价值观是企业文化的核心与实质。以核心价值观为导引，建立相应的思想理念体系和基本行为准则，调整员工的工作态度和行为方式。用企业精神和价值理念增强企业凝聚力，强化员工对企业的依赖感、荣誉感和忠诚度，激励全体员工为实现企业可持续发展的目标而努力;二是强化企业里的民主意识，企业可以通过多种方式强化民主管理，促进企业内部的有效沟通。如企业领导定期与员工谈心，开辟内部网上论坛，厂务公开规范等措施增进相互间的了解与信任;三是创造和谐的人文环境，激发员工的创造与奉献能力。加强沟通，使企业文化深入员工身心，得到员工认可，真正激发员工对企业的归宿感和忠诚感，提升企业核心竞争力和价值。四是培养团队精神，增强员工的团结与协作。员工之间的关系，除了竞争，更重要的是合作。企业要鼓励全员参与管理，强调目标的一致性和团队协作精神.
作者：林梅玲 单位：中国建材检验认证集团厦门宏业有限公司
一、公共部门人力资源培训开发较为缺乏
重管理、轻开发是我国行政部门、事业单位、公益单位等公共管理部门在人力资源管理方面存在的普遍问题。由于长期的计划经济管理模式的制约，这些单位的管理思路大多是一脉相承，寻求稳定和确保权力的集中是领导干部用人管人的主要目的，过度的强调对人的约束和控制而忽略了工作人员的综合素质、个人才能的发挥与培养，严重压制了人才的创造力和工作积极性，对服务质量和工作效率的提高是一种较严重的压抑。目前，公共管理部门依旧尚未形成科学有效的人力资源培养机制，这与新时期所倡导的学习型社会、学习型组织的构建是不符的，需要我们的管理者不断创新管理思路，更加重视对人才的培养。
二、公共部门人力资源绩效考核缺乏科学性
当前公共部门的绩效考核主要存在三个方面的问题，首先是在对部门负责人的考核中，走过场重形式轻实际的情况依然存在，群众意见难以在考核中得到体现，干部的实际成绩也缺乏过硬的考核指标，客观、公正、公平的考核原则难以实现。其次是在考核内容上量化考评还不够，在实际考核中无法直观的反应干部的实际工作成绩，考核结果参考价值和横向对比度较低，就当前的情况而言，简单的德能勤绩已经远远无法有效的衡量一个干部的优劣。最后是考核结果应用单一，干部考核不应该仅仅作为奖金高低和用人的参考，更应该成为个人发展的参照物。
三、优化公共部门人力资源管理的对策建议
1.转变人力资源管理理念人力具有主观能动性是众多资源中最重要的资源，它包含着丰富的知识、智力等内容。因此，在开发过程中，必须要却别对待，把人力资源管理放在更加重要的位置上。人具有主动调节与外部环境关系的能力，能够对外部世界有清晰的认识与准确的评价。搞好人力资源管理，做好人力资源开发就是要调动人的能动性、积极性，促进个人聪明才智的发挥。因此，公共部门的决策者要解放思想、转变观念，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，确立人力资源是第一资源的观念，明确人力资源开发的特殊性。2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训要制定长远的人才培养计划，对人才进行系统长期的培训，逐步提高人才素质；要积极鼓励部门人才进行自主学习，通过学习提高业务水平；要经常给公共部门员工提供教育培训机会，强化他们的政治觉悟，提高他们的道德品质，深化他们的法律意识。通过培训和学习，建设一支专业能力强、知识水平高的公共人力资源队伍，让他们更好的服务公众，服务社会。3.科学考评，积极激励要提高人力资源管理成效，必须要善用利用绩效考核机制，在绩效考核目标的制定上要具有针对性，要根据不同岗位设置相应的绩效考核目标，考核项目要尽量严谨，标准要尽量明晰，确保考核工作的规范性和严谨性，避免考核走过场，考核内容要紧紧围绕岗位工作内容展开，要确保考核指标的量化，制定定性化的指标，这样能够更科学的考核员工的工作表现。可以将员工的考核表现做成文档，最为年终考核的重要依据，要经常公布考核结果，以达到警示后进发挥先进模范带头的目的。
四、结语
总而言之，在社会主义现代化的建设中，人才已经成为公共组织中唯一不断增值的资源。公共部门的人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，只有合理、有效的人力资源管理制度才能较好的提升公共部门的核心竞争力，实现组织社会价值的增值。这就需要我们对公共部门人力资源有效的管理模式进行不断的研究和开发，运用科学的管理方法从业人员的整体素质和服务能力，更好的满足社会公众对公共服务产品的需求，树立政府公共部门良好形象。
作者：赵翔 折军平 王乐莲 单位：西北大学公共管理学院 川庆钻探工程有限公司 陕西液化天然气投资发展有限公司
一、以“理”服人
所谓“理”，是思想政治工作要通过摆事实、讲道理去说服员工，不仅让员工明白应该做什么，还要明白应该怎样做。为达到上述效果，A事业部党总支将企业文化教育课程列为基层支部内部培训课程体系的必修课，结合企业发展战略规划和事业部经营管理形势，每季度开展员工形势任务教育。同时党总支每年度对重要经济岗位人员开展廉洁从业诫勉谈话，对基层员工以班组为单位，结合一线员工思想调研情况开展针对性教育。此外党总支还通过典型教育、声像教育等途径，让广大干部职工在潜移默化、润物无声中不断提高思想境界和自身素质。
二、以“信息化平台”建设为延伸
思想政治工作的信息化，是指通过合理的运用信息化的科学技术，有效地提取出重要信息，从而科学合理地促使思想政治工作能够顺利开展，提高思想政治工作开展的质量，保持思想政治工作动态有机性。思想政治工作的信息化是其自身的改进和进步，其本质是通过扩大现代化信息技术方法在思想政治工作中的运用程度和范围，从而有效地提高思想政治工作效率，实现相关资源得以优化配置的手段和途径。员工思想政治工作要积极利用现代科技新成果，发挥网络作用，开展“网上政工”，大胆创新，从而开辟思想政治工作的新天地。为提高思想政治工作的网络化进程，A事业部创建了集“知识分享、新闻动态、制度宣贯、员工互动”为一体的微信公众号。微信公众号每周进行企业文化制度和业务知识的宣贯，让员工近距离的感知公司的企业文化。同时定期推出“榜样在身边”典型先进人物宣传报道，用真实的闪光点感染广大员工。此外，A事业部利用网络平台策划了“微摄影”、“微竞猜”、“微学堂”、“微距离”、“英语无微不在”、青年论坛网等特色栏目和“一个党员一面旗”、“亮身份，做表率”等主题活动，通过一系列网络互动活动将网络平台与企业思想政治活动完美结合在一起，利用网络平台的特点使企业思想政治活动实现了由平面到立体，由点对点到面对面，由抽象到生动的转变和延伸。
三、以“教育实践平台”为补充
1.两个角度。第一，“小任务”确保“大目标”的角度。就是要围绕推进单位科学发展、跨越发展、和谐发展的大目标，把党建工作与教育实践活动结合起来，针对不同阶段具体工作特点，全程做好党建工作，一件一件地抓落实，一环紧扣一环地抓推进。A事业部党总支以“创先争优”活动为载体，充分发挥先锋模范作用，每年都要评选表彰优秀员工、优秀团队、优秀项目，并对受表彰的先进事迹加以正面宣传，既激励了团队和个人的士气，又确保了组织目标的实现。第二，以“小活动”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能单一地依赖大教育、大动员、大课堂、大活动，要采取针对不同员工思想特点的、不拘一格的形式。A事业部倡导人文关怀“软环境”，定期组织骨干员工家属座谈会，邀请职工家属参观企业，共享企业发展成果；对困难员工家庭走访，解决员工实际困难。把员工的“后盾”解决好了，员工自然会“一心一意”为企业奋斗终身。2.两大原则。第一，坚持以贴近实际生产经营为原则。思想政治工作应坚持贴近经营生产、促进员工企业共发展为核心点，在建设过程中以不断完善的基础制度为指引、高效的队伍建设为抓手，持续提升思想政治工作的实际意义，形成对企业经营工作的协力。A事业部围绕生产交付开展“管理人员下基层助生产”、“砥砺前行，全力决战四季度”“夺标金秋，跨越十亿”等一系列主题活动，紧扣经营工作重心，促进团队思想认识、聚焦目标方向高度统一。第二，坚持以营造员工快乐工作氛围为原则。思想政治工作要积极正面的引导员工树立爱岗敬业、追求卓越的信念，通过日常工作中不断积累的问题，正向激励、提高认识。要将思想政治建设与员工关爱相结合，通过营造积极快乐的工作氛围来激发员工的激情和活力，推动员工队伍的自主、能动、健康、良性的成长。综上所述，经过不断的总结和实践证明，只有将思想政治工作与经营生产工作相互交融，紧密结合，不断丰富，不断总结，形成合力，才能促进企业朝着又快又好的方向阔步迈进。A事业部打造的“三个平台建设”工作方法，有力地促进了团队建设，使员工的思想意识和综合素质得到提升，目标和认识高度统一；同时企业人才队伍建设与开发要有策略，讲“手段”，创造性地发挥导向、激励和协调作用，使其人尽其才，各尽所长，从根本上推进了事业部生产经营工作的持续良好、和谐发展。
作者：李轶 李丹 向小娇 单位：株洲时代新材料科技股份有限公司
1建筑企业人力资源管理存在的主要问题
1.1人力资源管理运行体制不健全
企业人力资源管理上存在着很大的弊端，缺乏系统的管理体系。在管理上没有一个整体的规划和管理制度，由于建筑企业人员流动性大，企业人力资源管理体制上下的功夫少，人员招聘手续不健全，施工人员培训不到位、不及时，在考勤考核上缺乏常态化等。造成了企业的人力资源部门难以发挥应有的作用。
1.2企业管理者对人力资源管理不够重视
就企业管理者本身来讲，面对施工过程中大量人员的不稳定性和流动性以及施工人员的复杂性。企业管理者重视工程效益和工程质量的问题，而忽视了对人的管理，特别是在人力资源管理上，不愿意进行大量的资金投入，只能在施工时以最少的教育投入人力资源管理上。目前建筑企业人力资源管理质量相对薄弱，存在一些问题。
1.3奖惩机制不健全，影响人力资源管理效果
在一些企业经营管理中，只片面地注重对施工人员制定一些应该遵守的纪律和制度，而缺乏促进工作的积极性的奖励制度，影响施工人员工作热情。出现了重考核和轻奖惩的现象，特别是在工程建造完工后，不能及时地对多数人员进行奖励还拖欠工资，导致施工人员大量外流，企业发展造成严重损失。
1.4人员结构复杂，对企业文化的认识不到位
企业文化是企业在发展过程中，形成的具有自身特色，能够宣传企业形象的一些文化言论活动。是企业长期发展过程中的产物，也是企业在长期实践生产、经营中积累的结果。但企业在逐渐形成规模后，对企业文化不够重视，导致员工对自身认识不到位。（1）企业管理者重视程度不够，没有意识到企业文化的重要性，不能很好地将其文化进行概括和总结；（2）建筑企业人员素质不高，缺乏对企业文化的认识，感受不到文化的氛围和熏陶，很难认识到企业文化发挥的作用，无法使企业文化找到真正的归属感。
2提高建筑企业人力资源管理创新能力的对策
2.1明确人力资源管理创新的目标
人力资源管理创新目标是促进企业人力资源管理创新工作，明确前进方向，使创新工作顺利有效地进行。第一，开展人力资源管理创新活动需要全员参与和支持。建筑企业人力资源管理中，要经常开展一些创新活动；第二，企业高层主管要关注和重视，号召全员参与取得实效；第三，改变传统的创新模式和创新方法，提升企业，人力资源的管理水平，在企业管理中不断地创新，用创新的理念，带动企业快速发展，提升建筑企业人力资源的管理水平，推动企业通过管理创新向企业的创新转型，整体提高施工人员的素质，运用新理念提升企业国际竞争力，建筑企业要充分认识到当前人力资源管理上存在的问题，如：人力资源结构不健全、创新意识不足、企业技术和产品质量还有待提高。因此，做好人力资源管理，是有效的提升企业经济效益的重要手段。
2.2坚持人力资源管理创新的几个重要原则
2.2.1系统管理。做好人力资源管理工作，建立和完善制度创新，制定系统的人力资源管理有效机制，落实建筑施工企业人力资源管理的创新活力，科学规范地开展创新活动，为企业人力资源管理提供良好的商业氛围。2.2.2以人为本的原则。在企业人力资源管理中重视人的需要，以人为本，尊重员工，信任理解员工是企业发展的关键所在，企业发展的各个环节与各项工作，都要以人为本，提高员工地位，更新员工理念，让企业经营理念与员工需求挂钩。提高员工的稳定性和归属感，实现了员工的稳定性和较高的效率。2.2.3实际效果。进行一般的规则及有关创新的原则遵循建筑施工企业的人力资源管理工作的创新，保证创新的有效性和适用性，可以为建筑施工企业和员工带来立竿见影的好处。同时，人力资源管理的创新不是一个单一的过程，各施工企业必须重视内部的人力资源管理创新和企业创新活动对人力资源的开发与管理创新，提高创新效率。
2.3推进人力资源管理创新的具体措施
企业人力资源管理是一项全方位、多角度、多层次、多样化的服务体系，是企业的核心竞争力。制定合理有效的人力资源管理创新的具体措施，才能面对日趋激烈的竞争机制。第一，优秀的团队支持。一个好的企业必须有一支好的人力资源管理队伍，才能使企业在市场经济中立于不败之地；第二，更新管理理念，人力资源管理发展的创新活动是在人力资源管理观念创新，观念创新是人力资源管理创新的源泉，没有观念的改变，更不用说人力资源管理创新的发展，对于施工企业来说更是如此；第三，调动员工积极性。建筑施工企业的发展与员工积极进取乐于奉献是分不开的。员工提升自身素质，实现个人发展，为建筑施工企业的发展提供更多的优良和源源不断的智力保障，促进整个建筑施工企业人员的综合素质。
3结束语
当前，加强人力资源管理，是推动建筑企业发展的重要思想和战略目标。完善建筑企业的人力资源开发和管理，培养企业高素质人才队伍，更新人力资源管理、理念。转变管理模式，探索创新途径和策略，与时俱进，要让企业的人力资源管理发挥最大作用。
作者：梁超燕 梁涛 单位：绍兴市园林建设有限公司 新昌县水利水电局
一、企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理产生的影响
从哲学角度来说，企业社会责任要求的提高对小微企业人力资源管理的影响是一分为二的，既是机遇，又有挑战。劳动力资源的成本增加。首先，企业社会责任要求的提高促使小微企业更加注重“以人为本”的理念。增加对职工的关注度，通过一些具体的措施来增加员工的幸福感，提高员工的凝聚力和向心力，进而提高劳动生产效率，实现企业效益的增加［2］。不过，履行以上社会责任的前提是小微企业要支付相应的成本。我国小微企业现状却是这样———许多小微企业通过降低成本、进而降低价格来提高自身竞争力，而降低成本的最重要的途径之一便是雇佣廉价劳动力。如果让他们提高员工的薪资待遇、改善员工的劳动条件、为职工谋求更多福利，就必然给企业增加一大部分经济成本，使得企业以低成本建立起的竞争优势被削弱甚至完全剥夺。同时，就目前生产水平而言，提高员工的薪资待遇，促使他们劳动效率提高所增加的那部分经济效益，可能短期内并弥补不了由于人力成本增加带来的这部分的成本。鉴于这样的现实和考虑，许多小微企业就不积极于人力资源管理的推进［3］。除此之外，社会责任的前移也要求小微企业更加注重对员工实施技能等方面的培训，培训费用也是一笔不小的投资。由于小微企业本身资金实力并不雄厚，培训费用的支出会造成资金相对紧张的局面，进而增加人才流失的风险，培训投资成果流失，拱手让人。所以，又有多少小微企业愿意冒这个风险呢?1.企业人力资源外部压力的增加和企业负担的加剧。如果不重视小微企业社会责任的承担问题，那么小微企业将会持续压榨雇员的工资、减少员工的福利，这种做法最终导致的是这部分未由小微企业承担的人力资源的成本被转嫁给社会，可想而知会给社会带来怎样的恶果。因此，为解决这个问题，社会各界会对小微企业施压，迫使他们加强人力资源管理，使得社会的整体经济能够持续稳定发展，却也骤然加重了小微企业的负担。2.小微企业创立者在提高人力资源管理能力与水平上存在问题。小微企业社会责任的承担要求以人为本、重视职工权益，如果企业能严格遵守行业标准，多为职工考虑，对企业的发展当然有利，这也是社会各界希望看到的。但是，小微企业往往是企业所有权与经营权不分离的，由于企业管理层立场的复杂性，他们往往更着眼于物质方面而淡化人力资源管理。
二、社会责任承担对小微企业人力资源管理提出的要求
从国际和我国的对小微企业的人力资源要求来看，小微企业应至少做到以下几点。1.保证职工劳动场所的安全。保证职工的安全与健康，这是小微企业人力资源管理方面的基础。这项要求需要小微企业从两方面实现，一是了解职工劳动场所的安全标准，在此基础上为职工创设安全、健康的劳动环境，二是加强职工对自身安全、健康方面的培训［4］。2.提供给职工公平合理的待遇。小微企业应当提供给职工其应得的薪资待遇，不得低于最低工资标准;同时，不得强迫职工加班，并尊重职工的人格。3.公平地给职工提供发展机会。给职工安排培训等发展机会，不仅对企业长远发展有利，也是企业人事资源管理的重要内容。因此，小微企业要量力而行，酌情给员工提供发展机会。4.公平、人性地解雇员工。如果由于企业发展或其他各种原因，小微企业要解雇员工，应采取公平、合理的方式，并提供合理的补偿。
三、小微企业人事资源管理现状
1.对员工的安全与健康重视不足。目前，我国小微企业对员工的身心健康方面关注明显不足，他们不愿增加成本来提高对职工的安全管理，致使安全事故频发。不仅危及职工的生命健康，也损害我国企业的形象。2.对职工待遇的不公平。首先是在招工时，许多小微企业存在各种歧视，如性别歧视，这会造成劳动者之间的不平等，破坏公平机制;其次是对职工人格的不够尊重，有些企业管理人员侮辱、谩骂员工;薪资待遇上，部分小微企业与雇员签订的劳动合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不签劳务合同。并雇佣各种形式的非正式员工来在降低用工成本的同时逃避法律责任［5］。3.福利、工资达不到要求。小微企业为了实现成本最小化，随意克扣拖欠工资的现象不胜枚举。更甚的是，一些小微企业连最基本的社会保障、基本保险都不为员工办理。除此之外，企业在对自身很关键的“重量级员工”激励机制并不完善。为了防止人才流失，大部分小微企业仅是通过合同留住员工，却缺乏人文关怀和必要的激励机制。这就可能导致这些“重量型员工”积极性受挫，受损失的还是企业。4.对员工的发展机会提供不够。很多小微企业在用工上目光短浅，不给企业职工提供培训机会。原因主要有:一是为了节约成本。由于小微企业规模较小、资金实力较弱，就容易选择不提供培训机会来节约成本。二是人力资源管理知识缺乏、知识不够。许多小微企业的管理层尚未认识到培训给企业带来的将是长远的利益。三是出于对人才流失可能性的考虑。小微企业担心培训员工后自己却留不住，白白损失培训费用。四则是由于社会上专业培训机构缺乏［6］。5.随意解雇、裁员。很多小微企业为了自身的利益，随意解雇、开除雇员，不给予员工人文关怀，更不考虑社会就业和社会责任承担问题。
四、对小微企业人力资源管理提出的合理化建议
由于小微企业有其独特性，因此不能盲目将大中型成熟企业的人力资源管理经验套在小微企业身上。而是从小微企业的实际出发，提出创造性的、可行的建议，加强小微企业的人力资源管理。1.促使小微企业树立正确的社会责任观。思想上的觉悟促进行动的执行。树立正确的社会责任观首先从小微企业所有者与管理者出发，小微企业主必须意识到自己对社会、对员工的责任，意识到主动承担社会责任对企业和社会的长远发展的意义。2.一切从实际出发，实事求是地建设符合自身特点的人力资源管理方法。(1)招聘员工方面。小微企业所有者或管理者应当在遵守法律法规基础上，根据自身企业的用工需求，选择最适合自己的性价比最高的劳动力，加以培训。(2)培训员工方面。选择接受培训的人员时，首选学习能力强、责任感强的员工，提高他们的能力。除了直接培训以外，还可以建立乐于自学的企业文化，让员工在工作中不断学习。还有，为解决资金不足问题，培训费用可以由企业出一部分，员工出一部分，共同承担。(3)薪资福利。留住企业的“重量级员工”，加强企业的人文关怀，运用符合企业自身特点的有效的激励机制，使得员工工作热情得到更好的激发，更乐于为企业付出。
作者：黎钰珍 单位：广东理工学院
一、企业人力资源管理风险的危害
1.有形资产的损害。企业的有形资产包括但是不限于企业的厂房、设备、地理资源、产品、有价证券以及资金等等，且企业的有形资产都可以用货币来加以度量。人力资源管理风险一旦发生，企业的有形资产就会首当其冲地受到损害。比如，员工因为生产操作导致工伤，由此会产生一系列的误工费、营养费、医疗费等等。如果员工主观或者客观消极怠工，就会导致企业货币资产的减少。企业人力资源管理风险一方面损害了企业的有形资产，另一方面也会降低企业资源的配置效率，会阻止企业资源从低效益向高效益的转移。阻止了资源的优化配置其实就是对资源的最大浪费，在某种程度上也可以视作是对企业有形资产的损害。
2.无形资产的损害。企业的无形资产包括但是不限于企业的商标、专利、知识产权、信誉、忠实的客户群体等等。尤其是企业的信誉对于企业的生命的延续意义重大，任何损害企业信誉的行为，实质上都是在侵蚀企业的生命。企业人力资源管理风险会对企业的无形资产带来一定程度的损害。比如企业管理不善导致忠实客户群体的流失，其实这伤害的是企业关系型的无形资产，一方面使得企业的信誉、口碑、产品销量受到影响，另一方面很可能导致客户流向竞争企业，对企业的危害极大，应当及时采取措施，挽回企业的声誉和忠实的客户群体。再如，如果企业管理不善，势必会导致企业优秀人才的流失，同时企业的信誉和口碑也会遭受重创，从而给企业带来损失。再如，许多技术密集型企业的核心竞争力就是掌握了重要的核心关键技术，但是这些技术如何才能高效使用就离不开高效的人力资源管理，人力资源管理风险的发生会影响到核心技术的高效利用，会为企业带来难以挽回的财产损失。
二、人力资源管理风险的防范
所谓企业人力资源管理的风险防范，其实是在风险发生之前，就是通过防范设计人力资源管理方式来规避风险。成功的风险防范首先要正确地识别风险，要合理预测和分析出企业人力资源管理中可能发生的风险类型、风险程度已经发生的概率有多大，并结合这些因素控制预防风险的发生。
1.构建科学合理的人力资源信息系统。通过构建科学合理的人力资源信息系统可以较好地解决企业人力资源管理中的信息不对称问题，是规避企业人力资源管理风险的重要途径。科学合理的人力资源信息系统应该涉及到企业外部和内部的全方位的信息，要力求做好系统的透明、一致、易查。企业的外部信息指的就是企业所处行业内的人才供求状况信息，同行业人员信息等等。企业的内部信息主要包括企业内部员工的相关情况，包括但是不限于在职和已经离职人员的信息整合、企业的人才储备信息等等。通过这些信息，企业可以牢牢抓住企业的优秀人才，了解行业内人才的变动和流向，从而可以在出现异常时迅速做出反应，快速地制定出针对性方案和对策。
2.转移企业人力资源管理风险。由于企业人力资源管理风险对企业的损害极大，企业必须考虑适当的转移管理风险，即通过协议或者合同将风险部分或者全部地转移出去。一般来说，企业会通过保险、业务外包、担保等方式转移本企业的人力资源管理风险。比如，给员工积极投保健康险和意外险可以很好地控制员工健康出现问题或者工作以外对企业带来的损害，保险公司可以在意外发生时替企业出具相应的赔偿，减轻企业负担。此外，还有一些猎头公司、职业介绍所在为企业输送优质人才时，往往也会承担相应的风险，比如员工不诚信、道德缺失风险等等。人力资源管理的外包现象也较为普遍，也会较大程度地减轻企业人力资源管理中的风险。
3.健全内部监管制度。建立健全企业内部监管制度，进一步强化人力资源工作的监管力度。在为企业吸纳人才时，要充分利用竞争机制，优胜劣汰，将最具有竞争力的人才留下来为企业效力，同时也要引入责任机制，规范员工的行为。企业人力资源管理风险的防范要注意引入法律法规知识，一方面要利用法律法规来规范企业行为，制定合乎规定的人力资源管理制度，另一方面，企业可以通过不断渗透法律法规意识来约束员工，维护企业的切身利益。
4.进行风险评估。风险评估其实就是综合考虑各种因素分析出风险可能造成的危害，一般要经过以下几个步骤加以评估：调研——预测——排列优先队列。在针对性的调研的基础上，用百分比表示出我们对于风险发生概率的预测，进而依据这种概率确定优先队列。科学的风险评估，有利于及早发现风险和解决防范风险。
三、安阳钢铁集团有限责任公司企业人力资源管理工作一些做法
安阳钢铁集团有限责任公司是成立于1958年的国有企业，历经多年的发展、变革，如今已发展成为千万吨级的现代化钢铁集团，跻身钢铁强厂行列。在企业人力资源管理工作中有一些做法。建立完善与各二级单位共享的人力资源管理系统，根据各二级单位的大学生需求，有计划的组织学校招聘。对于新入职的大学生员工，通过入厂前的集体参观厂区和集中厂情培训，有助于他们迅速地了解企业文化，转换身份，告别懵懂的校园时代，从而走进自己的职业生涯，寻找自己合适的位置。同时通过发放一定金额的生活补助，有助于他们感受身在异乡的温暖，增加他们对企业的满意度。对于分配至不同岗位的员工，根据各自的专业及具体情况，制订切实可行的大学生培养规划，通过单位优秀师傅的带领和帮助，通过公司的跟踪调查，使他们尽快地适应工作岗位，成长为理论与实践有效结合、有专长的新生力量。同时公司还制订了不同类型人才的管理及激励办法，打通了管理、专技、操作三类人员通道，使无论处于何种类型通道的职员，都能找到自己前行的目标和动力。通过这些措施的有效保障，维护了企业人力资源的相对稳定。综上所述，如何规避企业人力资源管理中的风险是摆在我们面前的重大课题，是新经济形势的要求，也是企业稳定健康发展的必然要求，我们必须正确全面地认识人力资源管理的风险并真正担起防范风险的责任，在实践中不断摸索出有效的企业人力资源管理风险防范对策。
作者：张瑞华 单位：安阳钢铁集团有限责任公司人力资源部
一、激励的方法
第一，薪酬激励与福利保障激励。在企业员工的激励中绩效薪酬激励是一种最基本、最普通的激励方法。薪酬与福利保障是员工的生活基础，在薪酬提高的同时能够使员工的生活水平获得提高并得到更多的保障，所以将绩效与薪酬挂钩，根据员工的个人、部门与组织的绩效来决定每个员工的工资、奖金和分红等，能够起到较为明显的激励作用。第二，目标激励。目标激励是企业为达到激发人动机与行为的目的，进而设定的适当的目标，通过这种目标的设定，能够使员工的积极性被调动起来。目标激励的依据在于明确的组织目标，并在对组织目标进行分解后，在各部门、每个员工中形成的具体的目标，并在目标实现的过程中，实现自我控制与激励。第三，职业生涯发展激励。随着社会的不断发展，科学技术水平日益提高，数字化、网络化与信息化更新的速度也不断加快，这使得企业员工存在知识老化的现象，这对企业的发展有着严重的制约。为此，企业需要根据员工的知识、技术水平和职业生涯规划情况，提供给员工学习与再深造的机会，明确的职业晋升渠道，提供专业知识等级证书、外出培训等等，进而发挥激励的作用。通过培训与再深造，能够扩大企业员工的发展空间，进而满足员工的自我实现需要，实现自己的理想，与企业一起发展与成长。第四，情感激励。情感的激励作用是非常大的，是企业对员工激励中最为直接的一种，通过领导者的情感感染力进而对员工的情感实现影响和控制，最终形成一种激励。为此，企业领导应善于应用自己的情感来征服和打动员工的感情，同时企业的管理者也应给予员工更多的尊重与关心，从员工的角度来对他们的切身问题济宁考虑，理解员工的需要，并帮助员工解决各种困难。第五，参与管理激励。参与管理不仅能够使企业员工的工作积极性获得提高，产生激励作用，同时有利于员工的成长，承担更多的责任，员工参与到企业决策中来，通过这种参与管理激励能够满足员工对责任、成就感、认同感、成长及自尊的需求。第六，荣誉激励。荣誉是一种贡献的象征，企业的每一个员工实际上都有着强烈的强烈的荣誉感，希望从工作中获得荣誉。而员工的荣誉感获得满足时，可以迸发出更加强大的能量。为此，企业需要对员工的这种特殊需求进行充分的认识，并对员工给予员工各种荣誉，从而激发员工的工作热情与积极主动性，达到最佳的效果。
二、激励在企业人力资源管理中的作用
首先，激励是企业以人为中心管理的核心。企业对员工的管理有着两方面的目标，一是吸引和招聘优秀的、能够胜任工作人员到企业，二是对员工进行激励，进而激发出员工创造革新的精神，并使工作更加出色，更具发展的潜力。激励是企业以人为中心管理的核心，其原因就在于，激励是完成对员工管理两条基本目标的关键。同时，由于技术对生产的要求发生了性质上的改变，当采用的技术越发先进，其对员工的要求也就越高，因此需要满怀工作热情、具有较高能力水平的员工进行尖端设备的操作。其次，在组织管理中的作用。一个企业想要长久的生存和发展下去，就需要使自身的竞争力不断地得到提升，为此也就需要将企业全体员工的潜力进行最大限度地激励。我们都知道，企业中的员工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，为此，就需要通过各种有效的激励办法，让表现优秀的员工继续保持积极行为，越发表现优秀，而使表现较差的员工在激励中逐步转变为积极主动，能够为企业多作贡献的人，以更好的为实现企业目标而奋斗。再次，是企业目标实现的有效手段。大量的实践表明，通过有效的激励，能够对企业需要和有才能的人进行吸引，并使之长期的为企业工作。如IBM公司（美国国际商用机器公司）就采用了多种有效的激励方法包括为职工提供养老金、优厚的医疗待遇，以及集体人寿保险等等。通过这些措施，该企业的每个员工都没有了后顾之忧，而这同时也为员工为企业拼命工作奠定了坚实的基础，是企业的效益攀升，1986年，IBM公司的营业总额就达到了513亿美元，这也是该公司的历史最好成绩，同时这也促进了该企业的发展，使之逐渐成为了拥有雄厚资金实力的跨国集团。此外，能够有效的提高职工素质，增强组织凝聚力。企业有效的激励能够对员工的行为取向进行控制与调节，并显著的提升员工的学习和实践动力和个人素质。如企业应对那些业务熟练、业务能力高、忠于职守、为工作作出突出贡献的员工给予一定的奖励，同时对那些业务懒怠，不思进取、不肯钻研、工作中存在重大失误的员工给予适当的惩罚，这种有效的正、负激励显然能够起到奖一励百、惩一儆百的作用，进而提升员工的工作积极主动性和业务素质，并增强组织的凝聚力。
三、结束语
在现代企业人力资源管理中，激励发挥着巨大的作用，通过有效的激励，企业不仅能够促使其远动热爱自己的事业，为此奋斗，同时也能够促进企业目标的实现。在企业对员工实施激励的过程中，需要注意激励的方法，即应根据对象的实际情况采取不同的激励方式，已达到最佳的激励效果。
作者：韩吉祥 单位：陕西彬长矿业集团有限公司
一、能力素质模型对企业的贡献
能力素质模型对于企业来说是一项重要的考评工具，其用途是相当广泛的。首先能力素质模型可以运用到人员的招聘选拔和任职当中，通过能力素质模型的测试，管理者能很好的挑选社会上有能力的人才，对他们进行考核选拔，充实自身的人力资源，也可以根据测试结果，和管理者自身对应聘者的认识，更好的调拨人力资源，实现“人——岗”匹配；其次，他还可以运用到员工的培训当中，公司可以根据自身人力部门设定的岗位，或者有需要的空缺位置，进行员工能力的培训，极大的发挥人才的内在潜力，即给他们施展的空间，也给自身创造价值；最后还可以应用于绩效考核、薪酬激励等。可谓是帮助公司解决了很多麻烦的事情。便于企业的人力资源的管理，给人力资源管理奠定了新基点、开辟了新空间。更针对化、科学化、实用化的能力素质模型，会让职业标准越来越专业，更加得到管理者们的喜爱。
二、能力素质模型建立过程中的不足
1.能力素质模型的体制结构说到能力素质模型的建立，我们不得不确认，我国的能力素质模型是从其他国家的人力资源管理经验中引进的。这也就注定了会有很多不确定性因素出现，首先中国是一个人才大国，地区与地区间有着很大差异；其次，所引进的能力素质模型大部分都是为外国人设定的，不能很好的诠释国内所需的人才。虽然引进之初在体制结构上得到了支持和认可，但是许多管理者也发现，如果不进行改革，这样的体系再好也无法在国内长期的生存下去。在中国众多的企业中，能力素质模型虽然已经得到普及，但是并没有发挥最好的效益。尽管我国有关机构和一些先进的单位集体都进行了改革和创新，但是其统一标准还是不够完善。目前国内外能力素质模型的构建方法主要有：行为事件访谈法、职能分析法、情景法、绩效法、多维度法等，而每一种方法都有其优点和不足，其适应性也各持所需。而在改革和统一的过程中，我国又很是匮乏人力资源管理这方面的人才，也有可能是因为我国是发展初期，人才的供应还是有些欠缺，但是无论如何这样的体制还是需要不断的创新和完善，才能发挥其最大的效用。2.后续工作和评估后续工作和评估，往往是人力资源部门最欠缺的一点，并不是能力素质模型可以解决一切现实问题。尽管在人才选拔的过程中，能力素质模型起到了决定性的作用，但是再起决定以后我们还应继续观察，在我们不断的对人才的培训过程中，对能力素质模型的不断完善中，是否可以发现当初分配人力资源发生了错误的定位，是否可以进行培训，使员工拥有更广阔的发展空间，这都是选拔人才后的一系列后续工作问题。这种后续问题的处理，使企业陷入了人力资源困惑之中，要长期的进行各个岗位的员工都能就员工自身能力素质与企业要求的素质或关键行为模式进行对比，以便了解个人与岗位需求是否吻合，而且还能有针对性地对不足部分进行改善提高。而基于能力素质模型的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，并根据研究出的结果，重新分配岗位。
三、能力素质模型建立的广阔前景
随着我国对能力素质模型不断且越来越重视的态度，我们的不断实践与创新，一定会让能力素质管理模型在人力资源管理部门发挥其不可替代的良好作用。并为进一步增强企业的核心竞争力，为企业在激烈的市场竞争中脱颖而出提供坚实的基础。对于能力素质模型的人员配置，则要通过更加科学可信的手段，让管理者更好的在合理的岗位安排适当的人才，发挥员工个人素质魅力，得到能力最大化展现，这样一来，可以使公司职员相对稳定，减少跳槽等一系列的人力资源管理问题。由此可见，能力素质模型的建立和完善，关系到企业是否能做好人力资源管理工作，能否让员工充分发挥自身价值，这对于完善企业人力资源管理部门的工作并帮助企业成长有重要意义。
四、结束语
对于不断发展的中国来说，人才的需求是永恒的。人才的选定，人员分配等一些列问题是一个长久且不易解决的问题，尽管已经进行着能力素质模型建立，但是还是有许多方面需要加强。这需要各方人士的不断努力，在能力素质的前提下，不断创新和改革，使人力资源得到最好的分配，使管理变得简单却富有效率。
作者：苏琳 单位：山东省临沂市郯城县人力资源和社会保障局
当前最新的方式需要一线的员工或团队，把自己的经验通过案例的方式总结出来，做成小段视频，分享在内部的平台上。例如微信和自媒体方面的传播，对于员工的培养方式有很大的变化，这是一种自我知识传递。侯正宇：我从公司管理者的角度，讲一下HR到底缺什么，怎样改变。阿里巴巴在2014年9月19日上市当天的市值是2310亿美元，马云到底是怎样做到的呢？阿里巴巴的企业文化中，第一条是客户至上，第二条是团队合作，第三条是拥抱变化。我认为HR在拥抱变化方面，需要有所改进。现在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。这些基本上都是属于商业模式的创新，技术的创新并没有太多。当前我们比较关注技术创新方面，所有的HR在看过一个人的简历后，都将其想象成是林志玲，结果来的可能是凤姐，这个造成了我们心态极端的思路。我们就想改变这个问题，做一个移动视频的剪辑。企业面试时，HR看完简历以后领导要看一下，然后部门再看一下，通过视频剪辑可以减少两个环节。对于个人来说，HR面试一个人可能不到5分钟，就能确定是否录用此人。通常，我在1分钟之内已经决定是否录用此人，但他可能从北京专程跑到上海面试，我不好意思只跟他聊1分钟，这对面试者是相当大的折磨。视频简历很好地解决了这一问题，因此视频简历是一种发展趋势。
Q1：王总给我们介绍了组织架构和沟通模式，您能否再为我们详细介绍一下呢？王娜：互联网对颠覆传统的组织架构，更倾向于扁平化。之前可能更多的是一种垂直化的案例，或者是自上而下，或者是传统的沟通模式。互联网对组织架构的影响，体现在沟通平台的改变，形成了多元化沟通平台，中间有一个渠道作为媒介，这个媒介就是互联网或者移动互联网。以前更多的是部门跟部门的沟通，现在更多的是人对人，点对点的沟通。传统的架构发生了很大的变化，需要打破部门跟部门之间的结构，做到人跟人之间的沟通。首先，需要建立一些这样沟通的渠道，让大家能够畅所欲言，甚至直接跟CEO沟通。例如现在最流行的微信，大家经常组建各种沟通小组；还有微博，通过微博可以直接与我们的CEO对话。如果员工对企业有好的建议，能够第一时间反馈上来，我们会在这方面采取一些激励措施，以积分的形式定期为大家展示，这是更促进沟通的模式。
Q2：请为我们分享一下互联网与招聘相结合的案例。JimmyLaw：互联网的应用给人力资源管理工作带来了便利，首先它促进了沟通。人力资源绩效考核中一个非常重要的点就是沟通，而不是把目标制定好了，到年底做一个总结就可以了。沟通贯穿在绩效考核的全过程，互联网、自媒体的开发，使人与人之间的沟通更便捷，对于绩效的管理起到了辅助作用。这些工具固然重要，但沟通仍需要面对面，面对面的沟通永远比通过其他的方式沟通更有效，这只是一个手段，给你提供了更方便的工具，有很多事情还是需要人亲力亲为。
Q3：请您能不能给我们在座的提一下建议，比如在人力资源方面、在互联网的应用方面。侯正宇：以往架构的考核方式往往是HR上传下来的，不仅仅是HR，包括中层管理者都上传。高层制定了战略，定好一年要实行多少预算目标，然后各个部门来执行，这个目标要派人，我们的绩效考核要跟上，往往是这样的。企业老总要内部改变，我们做了一个垂直式的培训体系，把阿里的故事、苹果的故事、小米的故事，包括刚才讲的颠覆式创新，要求所有项目汇报人，每个月来听我讲一次课。我们将培训列入绩效考核体系里，如果这个月不培训，那这个月的绩效就没了。HR部门这时需要创新，怎么管理他们，HR说有一个办法，所有培训的内容必须放到HR培训的课件里，如果不培训，就面临着HR发工资时，发现没有绩效工资，我们一个季度考核一次。通过这种方式，我们把互联网思维进行强硬的、从上到下的传播。
作者：李黄珍
购物车(0)