时间：2022-05-29 10:25:17
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一、高职院校青年教师人力资源管理问题
1.来源范围窄，部分学科人才资源短缺。高职院校的专业教师，应主要来源于企业，是文武双修的“双师型”人才，但目前青年教师队伍“从校门到校门”的现象仍没有根本的改变。很多年轻教师是从本科高校毕业后直接进入到高职院校任教，这些人缺乏实践锻炼，动手能力普遍较差，难以教出技能型应用人才。同时，这些教师因社会及自身各种原因，经济压力比较大，承担了比较多的教学任务，课时量大，工作超负荷，根本没有时间和精力去参加培训和实践锻炼，这样“双师型”素质教师的培养就出现了较大的困难。
2.招聘时过分强调物质方面的待遇，但效果往往差强人意。高职院校尤其是其中公办的院校仍以旧有的“铁打的营盘流水的兵”的观念对待新进教师的选聘，在招聘甄选环节将自己定位的高高在上，等着优秀人才尽收囊中。特别是重学历轻技能，导致在教学中，面对技能课程，不能胜任教学改革要求，需进一步培训，另方面再去花大资金外聘技能型教师。这是对人力资源的浪费，同时也增加了人力成本。
3.管理手段仍比较落后。许多高职院校仍采用“以事为中心”的管理方式，传统的人事管理手段像新进教师对岗位的自我适应、打卡的硬性考勤制度、无过就等于有功的奖惩体制、无期限的劳动合同等，挫伤了新教师的积极性和热情。随年龄增加，学习和创新的热情逐渐消退。
4.未能很好推广终身学习的理念。目前，高职院校青年教师实际工作经历和经验少，指导学生的实践能力缺乏，教师自身又缺少实践锻炼的平台。院校本身对其提供到企业实践的机会也不重视，对个别教师通过努力实现的继续教育和培训也无任何的奖励和减免费用等鼓励措施，宁愿招聘高资历高条件的人才也不愿花功夫去培养已有的人才。另外，公办院校教师的“退出通道”基本上缺失的，其职称基本上是能上不能下，因此，也很少有解聘的现象，很多青年教师工作几年后就激情渐减，不求进步了。
5.用老套的考核方式应对所有岗位，所有人。高职院校对教师通用的考评方式是大组互评也即360度考评，每年如出一辙，打分波澜不惊，无刺激效果。在例行的学生打分环节中，反馈又极少。年复一年，只剩例行程序。
6.未能体现薪酬结构的合理、公平和公开。高校教师的薪酬结构设计简单，主要由财政的统发工资和院校的结构工资两部分构成，在设计时，没有考虑到本校教师薪酬的对外竞争性、对内公平性等特点。大多教师至始至终不理解自己的薪酬怎么得来，课时工资如何计算，一切都是稀里糊涂。
二、高职院校青年教师人力资源管理构想
青年教师是高职院校的未来和希望，是搞好高职教学工作的主导力量，是高职院校能够长远稳定发展的根基，搞好青年教师的培养和管理必须转变旧有观念，从人力资源管理的各个环节入手，为青年教师创造一个好的环境和氛围，使其将青春的力量和热情挥洒在事业上。
1.把好入口关，创新人才引进机制。打破旧有的唯学历、职称论。学校应该在“从校门到校门”的必然选择中，端正高高在上的思想和态度，不能只是一味的等待，放低姿态，主动出击，在师资引进中严格把好“实践技能”关，在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让这些“专家”把真正的实践带入学校，带上课堂。同时，计划好其之后的培养路线，多提供企业培训和学习实践的机会，对主动参与的培训和提升给予不同层次的奖励和支持。
2.做好“工作分析”，缩短青年教师的适应期和磨合期。很多高职院校都存在任职者一人担负多种岗位职责，相互交叉的情况。很多领导认为，能者多劳，更是将繁重的工作压到部门个别几个教师尤其是年轻教师的身上，认为其他老教师或是能力差的教师用了还不如不用，是在重复做无用功。殊不知，这反而造成了工作量的不平衡，大家忙闲不均，心有怨言。工作分析可以相对解决该情况，而且对于新进青年教师，可以以此熟知自己的工作和岗位要求，弥补差距，缩短其适应期和磨合期。
3.用好管理中的“蘑菇定律”，帮助青年教师尽快成长。“蘑菇管理”指的是组织或个人对待新进者的一种管理的心态。现在有许多青年教师放不下大学生的架子或研究生的身份，不愿委屈做些端茶倒水、跑腿送报的小事，忍受不了做这些平凡的工作，因此态度消极频繁跳槽。新人需要在“蘑菇”的环境中锻炼自己。当然，蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式，管理者要把握使用的度，被管理者也要诚心领会，早受益。
4.实行“以人为本”的软性管理制度。高职院校很大程度上沿用传统的人事管理模式，单以职称、工资等物质刺激来获得士气与积极性，这在某种程度上否定了青年教师的主体地位。“巴掌与甜枣”的硬性制度会否定人才的主体地位和社会性，破坏人力资源发挥作用，应该结合高职院校特点与实际，将硬性制度柔和化或予以适度的弹性。
5.加强培训，鼓励学习。教师培训应是终身制的。特别对于青年教师，不仅应在知识、技能领域提供在职培训，在思想行为及职业道德上也应有相应的教育措施，降低教师们来自各方面的巨大压力。投入大量资金，鼓励在职教师攻读更高的学位，通过定期培训有力促进师资队伍结构的良性变化和健康发展。
6.科学考核，加强沟通与反馈。高职教师更要有“双师”的职称资格，因此须建立完善的绩效评价体系。建立科学合理的考核体制，拉开绩效差距，加强沟通反馈，更注重实际的考核内容，在薪酬中加以体现。
7.薪酬结构设计合理，做到公平公开。把人性化的软性管理思想融入到制定高职院校薪酬结构设计的各个环节，注重人的个体和层次差异，满足人的不同需求，实现鼓励工作轮换、工作丰富化扩大化的宽带薪酬体系和弹性化的福利制度等。同时，及时反映青年教师各方面的进步和提高，鼓励创新和学习。公开薪酬的计算程序和结果，做到其心中有数。
作者:董敏敏 单位:河南省工业设计学校财经系
【摘要】办好职业教育培养专门技术人才关键在于师资，合理的教师人力资源配置需要重视改革用人机制、合理引进人才、注重教师能力和专业培养、健全骨干教师和学科带头人队伍等多方面。合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。
【关键词】中等职业教育；中职教师；人力资源
改革开放以来，随着我国的经济的不断发展，社会对职业技能人才的需求越来越大，给职业教育带来了极大的机遇与挑战。近年来我国的中等职业教育取得了长足发展，实现了我国中等教育结构历史性的变化，有效的拓宽了青年求学成才的道路，为社会输送了大批高素质劳动者和中初级专门技术人才，为国家经济建设和社会发展作出了重大贡献。要办好职业教育培养出具有职业特色的技术人才的一个关键问题就是师资，只有良好的师资才能塑造一代“应用性”技能人才。正如周济部长指出的：第一位的、起关键和根本性作用的是人才，是教师队伍。育才、引才、聚才和用才已成为摆在我们面前的重大而紧迫的任务。“人才强校”也已经成为学校发展的基本方略。教师资源是一种无形资产，合理的教师人力资源配置能为学校带来预期的教育经济效益，发展职业教育做好职业学校教师资源配置工作已成为一项紧迫的任务。
一、当前中职学校教师人力资源配置的问题
近几年来中等职业学校教师队伍建设在党和国家的重视下，各级政府采取有力措施，取得了显著的成绩。但我们的教育、教学工作还存在着薄弱环节，特别在培养大批素质全面的高技能人才方面还没有取得很大的突破，其问题的“瓶颈”恰恰是我们教师队伍的整体素质跟不上当前迅猛发展的职业教育要求，中职师资现状某种程度已经影响和制约了新时期职业教育的发展。中等职业教育教师人力资源配置工作中还存在许多困难和问题如：（1）现有的中等职业教育教师队伍的专业结构、年龄结构、职务结构以及专职和兼职教师的比例结构仍然不尽合理。专业课教师和实习指导教师严重匮乏，特别是具有高技能的实习指导教师少。骨干教师和专业带头人数量不足。（2）没有完全建立优化教师队伍的有效机制，吃大锅饭的现象严重，教师的紧迫感不强，优秀中职教师师资人才引进渠道不畅，管理中竞争激励机制不健全。（3）职业教育师资队伍培养和培训工作还没有形成一整套具有职教特色的培养培训模式和规范化的管理办法，特别是对专业教师在实践教学能力的提高和培养上亟待于实施规范化、制度化的培训和继续教育。（4）青年教师中大多是刚走出大学校门又直接进入职业学校校门从教的，他们大多理论扎实、实践能力差，自身缺乏实践锻炼，不熟悉所从事专业的技术技能，更不具备较强的动手操作能力，专业技能教学能力不足，在课堂上只能照本宣科，造成讲课不生动，指导实践缺乏自信，难以完成职业教育教学的要求。总之，职业教育师资不足，质量不高，培养渠道不畅，缺乏骨干教师和专业带头人，师资培养、培训、录用、选拔制度及途径和方法等方面，远不如普通教育那样完善和规范。
二、合理进行教师人力资源配置的思考
为适应新时期中等职业教育改革和发展以及人才培养的需要，满足职业教育扩大规模和提高质量的需求，须在全面提高教师队伍素质上下功夫，要以加强专业课教师和实习指导教师队伍建设及培养中青年专业带头人和骨干教师为重点，重视教师实践教学能力培养；深化人事制度改革，建立有利于中职教师资源合理配置和优秀人才脱颖而出的有效机制，才能建设一支专兼结合、数量充足、素质优良、结构合理、适应职业学校定位、强化技能性和实践性教学要求的中等职业学校教师队伍。笔者认为在教师人力资源配置上要做好以下几方面的工作：
（一）应树立中职教师资源合理配置的全新观念
1.注重人才资源开发和引进优秀人才。中职教师师资配置管理要由传统的以事为中心的人事管理转向以人为中心的人才资源开发，由单纯的管理控制职能转向教师资源的开发、保障和利用。教师管理模式、机制和方法的改革要有利于教师潜能的充分发挥，有利于教师资源的优化配置，有利于教师队伍的合理流动，有利于优秀人才的接收和引进。规范有序的人才流动模式是职业学校教师资源配置的必然要求，学校要将人才的内引外联结合起来，以市场机制为导向，建立相对稳定的人才师资队伍和出入有序的流动人才相结合的管理模式。师资来源渠道要拓宽，要注意吸收一些企业专业技术人员、有实践经验的专业技术人员和能工巧匠来校担任专兼职教师，充实专业教师队伍，改善师资的来源和结构。
2.健全激励机制，营造竞争氛围，优化教师资源配置。面对日趋激烈的竞争，要想站稳脚跟，谋求职业学校的发展，在人才使用上就必须根除吃大锅饭，搞平均主义的思想，彻底打破教师的铁饭碗，建立优化教师队伍的有效机制，形成能上能下，能进能出的用人机制。一是实行全员聘任，竞争上岗，对工作态度不端正、责任性不强、工作不称职的教师，实施不聘或缓聘制度；二是改革分配制度，发挥经济杠杆作用</PGN0032B.TXT/PGN>，实行多劳多得，优质优酬的分配原则。分配制度的改革不仅能调动广大教师的积极性，同时对少数暂时落后的教师也是一种有力的鞭策。三是要建立优秀教师评选制度，对取得优异成绩和显著成果的教师给予奖励，营造有利于人才脱颖而出的环境。
（二）应注重提高教师队伍素质
1.注重教师教学能力的提升。随着高科技的迅猛发展，为教师教学提供了多元化的教学手段，现代化教学手（下转第24页）（上接第33页）段会在有限的教学时数内，大大提高职业学校中课堂理论教学和实验实习教学的效率。这就需要职业学校教师必须具备掌握和运用现代化多媒体教学技术，才能提升教师教学能力。
2.重视教师一专多能。职业学校专业教师大多身处多重角色，既是理论课的施教者，又是实验实习课的指导者，有的还是校内外产学结合的开发者，或是学校管理的参与者。因此，要求教师打破传统的只单一掌握一门理论学科的知识或技能，而必须具有一专多能的复合型教师人才。
3.师资培训是实现人力资源合理配置的关键。职业学校教师是职业技能教学的主要实施者，合理的教师人力资源配置要重视对专业教师的不间断培养。师资队伍培养既要重视专业学术水平的提高，更要重视教学和专业技能水平的提高。要求教师经过培训获得“专业证书”、“职业资格证书”和各类“技能证书”，成为“双师型”教师，建立完善的中等职业学校教师继续教育制度。加强专业课教师的专业技能和实践教学能力，还要为教师提供到企业及生产一线现场实践学习、进修的机会，让教师通过参与现场实践，最大程度获取前沿学科知识、岗位新技术、现场新设备，不断提高教师专业技能和实践能力，从而提高教育教学整体水平。
（三）健全骨干教师、学科带头人队伍是教师资源配置的重要组成部分
骨干教师、学科带头人队伍建设是教师资源配置的重要组成。为适应职业教育现代化和教师队伍建设的长远需要，进一步解放思想，破除论资排辈的观念束缚，建设一支数量充足，结构合理的专业梯队的骨干教师和学科带头人队伍。采取有效措施，实行政策倾斜，通过重点培养、选优扶持、动态管理的办法，形成多层次、多渠道的优秀人才培养格局，为优秀中青年人才脱颖而出创造有利环境。
1.完善中青年骨干教师培养制度。职业学校要掌握一批年龄在35岁以下，具有中级以上教师职务的优秀青年教师作为培养对象。给他们创造培训条件，通过一定年限的培养，促使他们成长为既掌握专业理论水平，又能熟练掌握现代化教育手段，还具有较强的专业实践能力，在教学工作中起示范作用的骨干教师。
2.建立和完善中青年学科带头人培养制度。办一流的职业学校，应以培养一流的学科中坚力量为核心，要掌握一批年龄在45岁以下，具有中、高级职务的优秀骨干教师作为培养对象。选送攻读专业硕士学位，通过专项资助，开展重要的课题研究，参加较高层次的中职教育学术交流活动，支持他们撰写教学经验和有价值的论文。促使他们尽快成长为具有本学科扎实的理论基础知识和丰富的教学、科研实践经验，在教书育人、教育教学和科研方面成绩突出，在学科中真正起到领头羊的作用。
【摘要】当前我国的思想政治教育教学面临着新的机遇与挑战,为适应马克思主义中国化的要求和“05方案”的新要求,提高思想政治理论课教学的实效性,关键在教师,教师是思想政治理论课效能的决定性因素,所以,必须加强思想政治理论课教师的人力资源管理.认识和把握思想政治理论课教师人力资源开发与管理的意义、内容和要求,是做好思想政治理论课教师人力资源管理的前提。
【关键词】思想政治理论课 教师 人力资源管理
1 思想政治理论课教师人力资源管理的意义
人力资源管理一直是教育学界、管理学界关注的热点问题,它的发展大致经历了古典管理制度理论、行为科学理论和管理制度理论、以实践管理为主的研究制度的实践三个阶段。但是,直到20世纪70年代中期,在美国印地安纳大学的教授罗伯特·欧文斯等人的推动下,人力资源管理才真正被运用到教育领域,针对教师的人力资源管理的实践和研究也逐渐得到了发展。但是迄今为止还没有人从人力资源的角度来研究高校思想政治理论课教师。从人力资源的角度来说,思想政治理论课教师是一种高层次的人力资源,属于学有所长的专门性人力资源。
1.1 加强思想政治理论课教师人力资源管理是思想政治理论课发展的需要
“高等学校思想政治理论课是大学生进行思想政治素质教育的主渠道”[1],努力提高思想政治理论课教师的综合素质和思想政治理论课教学效果已成为当前高等教育改革和发展的重要课题之一。要完成这一课题,归根到底取决于思想政治理论课教师人力资源的开发与管理。思想政治理论课教师人力资源是思想政治理论课中的核心资源。如列宁所指出的:“在任何学校,最重要的是课程的思想政治方向。这个方向由什么来决定呢?完全而且只能由教学人员来决定。”[2]只有合理地组织思想政治理论课教师进行教育教学和科研等活动,不断地协调思想政治理论课教师与学生、与思想政治理论课教师之间以及与学校其他人员之间的关系,才能形成思想政治理论课教师人力资源最优的配置;只有承认和尊重思想政治理论课教师的合理需要,采用综合配套的激励措施,才能充分调动思想政治理论课教师的积极性,从而保证思想政治理论课的教育教学和科研等活动有条不紊地、高效率地进行。
1.2 加强思想政治理论课教师人力资源管理是05方案实施的需要
“05方案”确定了新的课程设置,围绕课程设置提出了学科建设、教材建设和教师队伍建设,并提出了教学内容、教学方法和教学手段的改革等问题。其中,关于教师队伍建设问题,《中共中央宣传部教育部关于进一步加强和改进高等学校思想政治理论课的意见》提出:提高高等学校思想政治理论课教育教学质量和水平,关键在教师,要努力造就一支高素质的高等学校思想政治理论课教师队伍。“05方案”对教师的思想观念、教学内容、自身素质、知识结构提出了更全面、更高的要求,“05方案”实施后,如何提高思想政治理论课教师的素质,提高思想政治理论课教学的实效性,就成了摆在广大思想政治理论课教师面前的一个新课题。而人力资源开发的基本内容就是提高人的素质,使人具备有效的、参与社会运行所必备的体力、智力、技能及正确的行为模式、机制体系和劳动态度。所以,必须对思想政治理论课教师进行人力资源的开发和管理。
“05方案”是建国以来思想政治理论课课程体系最完整、课程门数较少、课程内容最多、课程知识涵盖面最宽、课程内涵增加得最多的一个方案。针对这些特点,要求“98方案”实施中的教师的能与时俱进,高度重视新课程改革的必要性和重要性,能够提高认识、转变观念、提高素质,更好更快地适应新课程方案的改革和实施。通过对思想政治理论课教师进行人力资源开发与管理,可以整合原来7门课程教师的优势互补力量,吸取“98方案”实施中的有益经验,克服“98方案”实施中的不足,使用科学、规范、统一的教材,改进思想政治理论课的教学方式和方法,真正提高思想政治理论课的教育教学质量。
1.3 加强思想政治理论课教师人力资源管理是思想政治理论课教师自我发展的需要
在实现组织目标的同时促进组织成员的发展,是现代人力资源管理的新内涵。加强思想政治理论课教师人力资源管理,不仅可以提高管理效益,更好地实现思想政治理论课的目标,而且可以有力地促进思想政治理论课教师自身的发展。在人力资源管理思想指导下,思想政治理论课教师管理一方面加强思想政治理论课教师人力资源管理的战略规划,优化思想政治理论课教师人力资源配置,促进思想政治理论课教师队伍和谐有序地发展,为思想政治理论课教师发展提供良好的平台;另一方面,更加注重对思想政治理论课教师需求和能力的分析,对思想政治理论课教师职业生涯的规划与指导,对思想政治理论课教师教学、科研的服务,对思想政治理论课教师心理和生活的关心,“管理者要注意研究和满足教师自我实现的需要,搭建施展个人才能、实现自我价值的平台积极创造条件,满足教师不断追求新知识、谋求自身发展与提高的需要。”[3]
2 思想政治理论课教师人力资源管理的内容
2.1 思想政治理论课教师资源的规划
所谓思想政治理论课教师资源,就是专对思想政治理论课教师而言的人力资源。思想政治理论课教师资源规划是指使每个国家稳定地拥有一定质量和必要数量的思想政治理论课教师,以实现包括个人利益在内的思想政治教育目标而拟订的一套措施,从而求得思想政治理论课教师需求量和思想政治理论课教师拥有量之间在思想政治教育组织的未来发展过程中相互匹配。包括三方面的含义:一是从思想政治教育组织的目标与任务出发,要求学校思想政治理论课教师资源的质量、数量和结构符合思想政治教育目标的要求。二是在实现思想政治教育目标的同时,也要满足思想政治理论课教师的个人利益。三是保证思想政治理论课教师资源与未来学校整个发展阶段的动态适应。
2.2 思想政治理论课教师的录用、评聘和调配
思想政治理论课教师队伍建设的首要任务,就是建立一个开放有效而健全的思想政治理论课教师人力资源管理系统。当思想政治理论课教师人力资源需要系统地扩大和补充时,思想政治理论课教师主管部门必须建立起某种聘任制度,按人力资源需求经常性地进行增加、维持和调整劳动力的活动,保持人力资源需求的动态平衡,维持思想政治理论课教师队伍的生存和发展。思想政治理论课教师的录用、遴选和调配工作是一个复杂完整而又连续的程序化操作过程。一个有效的思想政治理论课教师录用、评聘和调配系统可以为思想政治理论课教师队伍不断补充新生力量,实现思想政治教育组织内部的人力资源合理配置,减少思想政治理论课教师的流失,提高思想政治理论课教师队伍的稳定性。
2.3 思想政治理论课教师的教育培训
对思想政治理论课教师的教育培训,是思想政治理论课教师主管部门和相关教育机构通过运用学习、训导等手段来使思想政治理论课教师的教育教学能力、知识水平提高和潜能发挥,最大限度地使思想政治理论课教师的个人素质与教育工作的需求相匹配,进而促进思想政治理论课教师现在和将来的教学绩效的提高。严格地讲,教育培训是一个系统化的行为改变过程,这个行为改变过程的最终目标就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥,明显地表现出工作上的绩效特征。
2.4 思想政治理论课教师的考核和激励
为对思想政治理论课教师进行评价和比较,思想政治理论课教师主管部门或学校需要建立一个有效的绩效考核体系。绩效考核是一个动态的连续的过程,它并非只是年终对思想政治理论课教师作出一个总体的评价。根据高等学校办学体制的不断创新,思想政治理论课教师绩效考核也应借鉴世界知名企业通用的360度考核,又称全视角绩效考核法。思想政治理论课教师的工作是多方面的,工作业绩也是多维度的,因此,通过主管领导、同事、教师本人和学生(评教)来考核,更能全方位、多角度、准确地考核思想政治理论课教师的工作业绩。确保顺利完成教学任务,实现教学目标。激励就是通过满足思想政治理论课教师的需要而使其努力工作,从而实现思想政治教育教育目标的过程。但激励并不是无条件地简单满足思想政治理论课教师的任何需要,而是要以能在一定程度上提高思想政治教育绩效的方式来满足思想政治理论课教师的需要。思想政治理论课教师主管部门的管理就是要对需要满足的方式和程度予以控制。美国学者赫兹伯格认为,影响员工工作有两类因素:一类称为保健因素;一类称为激励因素。这种激励因素既包括酬金激励,同时更为重要的是挖掘精神激励,包括良好的工作氛围、自主的创作精神、参与管理的民主意识以及由此所激发的“主人翁”意识等。这也是思想政治理论课教师队伍发展壮大的原因,而这些都与思想政治理论课教师渴望受到尊重、渴望良好的人际关系的心理是相符合的。
3 思想政治理论课教师人力资源管理的重要途径:教育培训
“人力资源开发的内涵相当广泛,作为这种开发借以进行的社会组织体系和制度是多种多样的,其中最主要的是教育培训”。[4]教育培训是人力资源开发与管理的重要环节和重要手段,它在行政机关、企事业单位的人力资源开发与管理中发挥着越来越重要的作用。注重教育与培训也是现代人力资源开发与管理区别于以往人事管理的显著特点之一。教育培训也是思想政治理论课教师知识水平和教学质量不断提高的根本保证,是推动思想政治理论课教师队伍不断发展的基础和动力。
3.1 思想政治理论课教师教育培训的目的
教育培训作为人力资源开发与管理的重要手段和途径,应该具有非常明确的目的,因为这直接关系到教育培训的方向和效果。
(1)衔接学校教育与工作需要及未来发展。这是对于刚刚毕业的应届毕业生而言,学校教育所完成的是基础教育和基本专业技术教育,刚毕业的学生进入高校后一般都不能马上适应或满足思想政治理论课教学的工作要求。从思想政治理论课教学的角度看,学校毕业生还只是一个“半成品”,在进入组织时或进入组织以后,都需要有一个不断接受相应的教育培训的过程。只有这样才能适应思想政治理论课教学的特殊需求,不断发挥出自身最大的精力,为思想政治理论课教学做出贡献,并为自己今后的发展奠定基础。
(2)不断更新和增加知识与技能,适应社会发展的需要。这主要是针对工作一段时间后的思想政治理论课教师而言。当今时代经济与社会的迅速发展和科学技术的日新月异,对每个人包括思想政治理论课教师都提出了新的要求,这就需要思想政治理论课教师主管部门高度重视教育培训,通过教育培训提高思想政治理论课教师的整体竞争力;对工作一段时间后的思想政治理论课教师进行教育培训,不断更新他们的知识和技能,提高他们的学习能力和创新能力。只有这样,才能使思想政治理论课教师适应思想政治理论课发展变化的需要和社会发展的需要,获得持续不断的发展。
(3)提升思想政治理论课教师队伍的工作绩效。思想政治理论课教育教学质量高低的决定性因素是高素质的人员队伍。教育培训的根本目的,就是使思想政治理论课教师掌握更新符合所从事工作要求的知识和技能,并增强其学习和创新的能力,逐步造就一支高素质的适应思想政治理论课改革和发展需要的队伍,只有这样才能保证每个人的工作绩效不断提高,最终促成思想政治理论课整体绩效的不断提升。
3.2 思想政治理论课教师教育培训的要求
作为思想政治理论课教师主管部门,一方面要加大思想政治理论课教师教育培训的力度,另一方面要提高教育培训效果及水平,确保教育培训有实效。具体而言,提高思想政治理论课教师教育培训效果应该注意以下几个方面。
(1)教育培训前对思想政治理论课教师培训需求进行分析。教育培训效益的高低和教育培训项目的产生来自于教育培训需求分析。开展教育培训需求分析过程,一是要明了思想政治理论课教师队伍的全面情况,如思想政治理论课教师队伍中存在的问题。哪些问题是确实可以通过对思想政治理论课教师的教育培训加以解决的;二是要明确思想政治理论课教师自身状况,哪些思想政治理论课教师在工作过程中确实要教育培训,需要什么类型和内容的教育培训等。一般通过对“谁需要教育培训,需要哪种类型的教育培训,哪些需要教育培训,如何教育培训才能取得预期效果”等四项内容进行分析,并据此做出教育培训规划。教育培训需求分析是教育培训成败的关键和前提。因此必须将其纳入思想政治理论课教师主管部门教育培训管理制度化轨道。
(2)以制度保障教育培训。教育培训与工资、晋升和重用联系起来为思想政治理论课教师教育培训提供一种预期,从而提高思想政治理论课教师教育培训积极性和教育培训效果。将教育培训与思想政治理论课教师的个人职业发展、与思想政治理论课教师队伍的发展联系起来。教育培训是一个连续不断的过程,应该与思想政治理论课教师的职业发展,与思想政治理论课教师队伍的战略发展规划紧密相联。思想政治理论课教师教育培训的核心目标就是实现思想政治理论课教师队伍和思想政治理论课教师个人的共同发展。
摘要:本文通过讨论外语师资管理发展趋势、师资状况和教师压力等剖析了其成因,并探讨了从管理学知识、胜任力、绩效管理和教师自我发展等方面的解决方法,突出了“人力资源管理”在西部工科院校及其外语教师发展中所扮演的角色和作用, 对西部高效外语教师人力资源管理现状具有较大的参考价值和指导作用。
关键词:西部外语教师 人力资源管理 胜任力 原因 绩效管理 措施
2008年3月,自“两会”大部制改革之后,“人力资源与社会保障部”这一名称的出现极力地推动了事业单位人才的科学管理、合理配置和有效利用。2009年春夏,举国上下齐动员,各个行业大学习,强调全面落实科学发展观,充分发挥人才的绩效。“科学发展观的核心是以人为本”,“以实现人的全面发展为目标”[1]。在西部工科院校的外语教师人力资源管理中,“人”就应该具体到每一位外语教师,就应该“把实现好、维护好、发展好最广大”外语教师的“根本利益”作为一切工作的出发点和落脚点,尊重外语教师的主体地位,发挥外语教师的首创精神,保障外语教师的各项权益。
1 外语师资管理发展趋势
1.1 管理学
美国管理学教授达夫特(richard l?darft)认为:“管理是指通过计划、组织、领导和控制的方式,使有组织的资源能不仅有效地达到组织目标,而且能高效地达到组织目标。”〔2〕由此可知,管理学强调两个重要方面的界定:一是计划、组织、领导和控制等四个方式的功能;二是有组织的资源能达到组织目标的有效性和高效性。
1.2 人力资源管理
美国人力资源管理学专家雷蒙德?a?诺(raymond a?noe)指出,“人力资源管理是指影响员工行为、态度以及表现的政策、习惯和体制。”〔3〕这说明人力资源管理工作者的自身行为、工作态度、知识水平及其工作绩效等和该单位的管理模式、人事制度以及管理水平等都对员工行为、态度以及表现有着极大的影响作用。而西部工科院校外语教师人力资源管理状况更是如此。
1.3 基于胜任力的人力资源管理
现代新型人力资源管理体系强调“胜任力”:即①能甄别员工现有工作绩效,甚至可以预测其未来的业绩;②随工作情景而创新;③能够区分优秀业绩者与普通业绩者[4]。据达夫特和雷蒙德. a. 诺的界定可知,管理者往往具有双重的身份:不管职位有多低,在下属眼里往往是一位领航者;但无论职位有多高,在上司的眼里永远还是一位管理者。可见,“胜任力”在最大程度上决定了西部工科院校的发展方向和外语人才的个体薪酬。
1.4 工科院校外语教师资源管理
自上世纪末以来,“下岗”大潮促使事业单位的人事管理开始变革。聘任制的推行,竞争机制的引入, 迫使高校教师的“铁饭碗”受到了强烈的冲击。尽管如此,高校这一方净土依然倍受莘莘学子的眷顾,而外语教师的极度缺乏,形成了众多的外语人才为此而趋之若鹜的历史必然。然而,高校外语教师不仅要教书育人,更要从事科研工作。因此,在西部工科院校由“教学型大学”向“教学研究型大学” 乃至“研究型大学”迈步的道路上,如何将科研与教学并举,以科研指导教学,已成为摆在每一位外语教师面前的一条不可逾越的鸿沟。而由此产生的外语教师人力资源管理体制的转变以及转轨过程中所产生的一系列问题,已不可避免地成为西部工科院校外语教师人力资源管理体制的瓶颈。
2 西部工科院校外语教师资源管理体制现状透析
2.1 师资状况
(1)师资来源:近年来,西部工科院校外语师资来源途径主要有:①招聘优秀本科毕业生:本科学历是西部工科院校外语教师的主力军。②从优秀的中学教师中公开招聘。③面向社会招聘:主要面向涉外企事业单位。④外语专业硕士毕业生。⑤海归人士。
(2)师资培训:①岗前培训:以学校人事部门组织培训为主。②教师资格:非师范类在进修教育学、心理学、教学法,并考试合格、考取普通话证书后获取。③潜在的问题:非师范类毕业生在校期间少学课程、多缴学费而心理不平衡,由此而产生工作中的怠慢情绪已成必然。
(3)在职进修: ①研究生课程班:以代课为主这一客观因素从根本上打消了教师在国内进修的机会。 ②教材培训班:此举多为几家出版社联合主编、参编人士,以出售教材为目的,无实在意义。③在职考研:不允许教师报考外校研究生,更不能报考同等学力、高校教师;在职考博者寥寥无几。④出国进修:国家资助项目限制条件极多,年龄、学历、职称无不要求;“西部计划”也分所谓“面上”、“面下”,根本不能可人人有份、事事透明。
2.2 教师面临的现状
(1)巨大的压力: ①教学任务重:师资少,班级多,课头多;课费少,基数大,课时多。②应试制度压力大:cet-4、tem-4和tem-8无不排名,通过率低者将面临下岗威胁。③科研任务繁重:按职称分级、分层次,等级制度森严,即使是助教也得每年一篇;④考研压力大,上研几率低。⑤繁重的家庭压力:成家、购房难,养家糊口,子女的生育、教育以及上学问题等迫在眉睫;离婚率上升。
(2)同工不同酬情节严重:干好干坏一个样,只罚不奖,有奖不兑现,能者多劳等导致部分教师为了维持生计,无视科研工作的存在,只能靠兼职代课而寻求收入平衡。
(3)严重的亚健康状态: 两年一度的体检结果表明,外语教师中扁桃体炎患者达到100%,而女教师患有不同程度的乳腺增生者已达90%以上;此外,先兆流产、流产率以及离婚率的上升等种种因素,加之备课、批改作业、熬夜加班,长期站立,颈椎病、腰椎病、颈腰椎综合症等职业病不期而至,必然导致全员精神状态一片低迷,没有斗志。长此以往,教学下滑、科研不举的必然结果已成为一颗毒瘤,正在悄然滋生和蔓延。
2.3 原因透析
(1)教育体制不完善: 长期以来,西部工科院校的外语教师久久徘徊在应试教育与传授知识的矛盾中,cet-4、tem-4和tem-8的高通过率成为教师竞争与努力的终极目标,教学与科研两张皮,互不渗透:①教学中无研究,教师成了教书匠;②研究一不能影响决策,不能为制定教育政策服务;二不能影响现实,不能影响学校教育。
(2)领导干部缺乏科学的管理知识[5]: ①主管领导对下属了解不够,关心不够;官本位思想极其严重。②人事部门强行一刀切:凡上研、出国读学位者,必遭拒绝甚或学校单方面强行解除合同。③教务处“管”而不“理”,自上而下强行管制,忽视外语教师首先是“人”而非“机器”这一事实。④行政办、教务办更是形同虚设,对上唯唯诺诺,对下不能及时协调、解决问题;对外实行“弱智外交”, 唯恐得罪其他学院领导而一味讨好,获得额外的任务时不是婉言拒绝而是欣然接受甚至免费包办。⑤系、教研室盲目摊派,能者多劳、劳而无获现象极其严重。
(3)院系制度不健全,职责不清,分工不明;领导干部任人唯亲,“裙带关系”严重;政令颁布常常朝令夕改;办公效率低下,年度考核悬而不示。
(4)监督机构不力,工会组织形同虚设[6];学校纪检委的措施只对教师而不对领导。
这一切因素直接导致了教师个人在民主考评时的“晕轮效应”[7],羡慕变成了嫉妒,变态心理最终导致评估失衡、甚至评估事故,“枪打出头鸟”直接挫伤了上进者的工作热情。
2.4 解决措施
(1)对于领导者而言,在管理知识方面,应不断完善个人的管理学知识的观念架构并以“整合”的观点来解析各种管理行为,以对管理工作和问题进行检视与提升。尤其是在以女教师为主体、人际关系复杂的西部工科院校,领导人和管理者二者在性格、心态、视野、工作重点、关注事项、核心技能等各方面的要求都不尽相同且应各有所侧重[5]。
①人才招聘与选拔:按照人适其事、事宜其人的原则,根据教师个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体要求与工作报酬的同构性,做到人尽其才、才尽其用[7]。
②人才培训:根据准确性、实用性和可行性的原则,制定适合外语教师的统一的、一致性的培训项目评估标准,确保外语教师培训的特殊性;定期聘请国内外专家,通过讲授、讨论、个案研究、角色扮演的方式,突出培训的可靠性、针对性、相关性和高效性[7],来提高教师队伍素质。
③绩效管理:根据定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要的原则,确立教育科研在教育教学中的主导地位,采取切实有效的措施,设计个人绩效考评指标体系,在实施中避免分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、以及后继效应等制约因素,确保考评的正确性、可靠性和有效性,是考评工作公开、透明化,真正达到公平合理、出多劳多酬、能者特酬的目的[7]。
(2)就教师个人来讲,要做到自身素质的提高和自我发展,就要去深入地研究教材内容和教学方法,而要提高自身的教学技巧,最好的途径就是科研。以科研带动教研,彻实提高教师自身的教学技巧是切实可行的。[8]
3 结语
科学发展观、和谐社会等的精髓就是发展要 “以人为本”;效管理更是为了突出保障特殊人才的特殊贡献应该得到特殊报酬。因此,针对西部工科院校外语教师人力资源管理现状而言,就应该把实现好、维护好、发展好每一位外语教师的“根本利益”作为一切工作的出发点和落脚点,尊重“外语教师”的主体地位,发挥“外语教师”的首创精神,保障“外语教师”的各项权益,做到发展为了“外语教师”、发展依靠“外语教师”、发展成果由广大“外语教师”共享。
论文摘要：培养社会需要的高级技能型人才已成为许多高职院校的教育发展目标，为了保证这一目标的实现，高职院校进行了一系列的教学改革，在组织教师进行教学改革尝试的过程中，出现了许多问题，暴露出大多数高职院校都存在人力资源管理上的滞后。围绕高职院校的办学目标，进一步突出高职教育的特色，针对教师的特点，进行教师人力资源的重新认识和管理，使教师人力资源管理适应教学改革的要求，是摆在我们面前的重大课题。
论文关键词：人力资源；适应性；高职
一、问题的提出
在任何一种管理制度实施过程中，要达到真实有效，就必须根据实践发展的需要，对其进行经常的修订和完善。这一点，英国人力资源管理学者安德泽杰·胡克金斯基曾有过较为精确的描述：“没有永远正确的技术和系统。无论任何干预措施，随着其内在矛盾的日益暴露，都必须对它进行修改、调整和替换”。
人力资源管理是组织战略目标实现的重要保障，它应根据组织目标的改变而进行不断地调整。目前高职院校的人力资源管理与其教学改革目标之间存在的矛盾已日益凸显，要求对高职院校人力资源管理进行改革是摆在高职院校面前的重要课题。
高职院校作为国家重要的教育类型之一，为了满足国家经济社会发展对紧缺型高技能人才的需求，将自己的人才培养目标定位为：培养“高素质技能型专门人才”。这与本科教育、中职教育在人才培养方向上有了明显的区别。这一目标的实现就要求高职院校对人才培养方案、教学内容、教学模式等进行一系列的教学改革，形成高职院校独特的教学特点。而教学改革成功与否的关键在于师资队伍的配备与质量，因此，高职院校教师人力资源管理是影响高职院校可持续发展的重要因素。
目前高职院校人力资源管理普遍沿用传统的教师人力资源管理机制，与本科院校、中职院校没有明显的差异，没有将高职院校的教育目标体现在教师人力资源管理目标上，导致教师整体质量不能达到教育目标的要求，这必将成为高职院校教学改革的主要障碍。
所以，建立与高职院校教学改革相适应的教师人力资源管理体系是推进高职院校教学改革的重要保障。
二、在教学改革的环境下，人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后于教学改革的要求
我国的高职院校大部分虽已经历多年的教育教学改革，但传统的体制和管理理念依然束缚着高职院校的发展。大多高职院校人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多高职院校仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，更加注重符合教学改革目标的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等；同时还要研究教师不同的心理需求，通过有效的激励最大限度挖掘教师的潜能。
（二）人才引进缺乏系统性和针对性
由于近些年高职教育规模迅速发展，许多高职院校特别是新建高职院校在引进人才时缺
乏系统规划，具有一定盲目性。
一是缺乏规划性。教学改革是高职院校的发展目标，根据这一目标的要求，组织相关工作，是实现目标的重要保障，尤其是人才引进工作，基于目前高职院校的人力资源管理特点，人才引进更要慎重，应认真分析教学改革对教师队伍的要求，做出具体的人才引进的标准、人数及时间的系统性安排，避免盲目性。二是重学历轻技能。为满足高职院校人才培养工作水平评估对教师学历层次的需要，一些高职院校在引进人才时以学历为第一指标，而忽视了对人才的技能要求。导致在完成教学改革的任务时，面对课改中增加的技能课程，一方面引进的教师仍不能胜任教学改革后授课要求，需要进一步的培训；另一方面又大量外聘技能型教师，这是对人力资源的浪费，同时也导致了人力成本的增加。三是重眼前轻发展。一部分高职院校在专业建设时缺乏前詹性，盲目跟风上时髦专业和紧缺专业，不考虑人才培养的滞后性，不考虑与地方经济的紧密结合，等大量引进相关专业教师后，才发现该专业毕业生市场已趋于饱和，而该专业教师引进即面临转型问题。
（三）人才培养目标缺乏规划性
教学改革的推进使一些高职院校已开始意识到教师队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织教师进行培训。但收效甚微，一方面，一些教师经过国内外的各类培训后，非但没有提高教学水平，反而无所适从，不知自己应遵从哪种教学模式。究其原因，主要就是人力资源管理部门对培训的目标、内容、受训人员及培训者缺乏正确的认识，导致了培训工作的盲目性和资源的浪费。另一方面，重理论轻实践。理论培训时间短、见效快，还可以变相旅行，学校与教师皆大欢喜；实践锻炼时间长、见效慢，学校与教师皆望而却步。
（四）岗位职责不明确
明确的岗位职责就明确了教师的工作任务，明确了教师的评价标准，同时也明确了教师的努力方向。
虽然教师的工作具有非常强的柔性特点，但在科技发达和学科门类细分的今天，把教师的职责仍归纳为“传道、授业、解惑”，会导致对教师岗位职责的模糊认识，直接影响院校人力资源管理工作。尤其是在当前教学改革的重要时期，对教师的岗位职责的认识不只是从专业的角度，而应一门学科的角度，细分教师应该遵从的岗位职责。
（五）绩效考核目标与学校发展目标脱节
目前许多高职院校教师绩效考核目标与学校发展目标明显存在“两张皮”现象。考核的指标、形式、方法基本与普通院校相差无几，脱离了高职院校教学改革的发展目标，导致了高职院校的教师基础课授课日趋高深，专业课教学日趋大学本科结构，背离高职院校为社会培养、输送社会需要的应用型高级技能型人才目标，忽视了高职院校教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性效果。
（六）教师的退出机制不健全
目前我国公办院校教师的退出通道基本上是“此路无门”，高职公办院校亦是如此。虽然院校也实行所谓的“聘任制”“合同制”等高校教师人力资源管理制度改革，但现实的情况却是，为了求得所谓的和谐，不是学生集体投诉或采取其它的极端做法，院校教师是很难因为教学效果不好，教学质量差而走下讲台的。
另外，在职称聘任中，受制于现有的人力资源管理制度，院校教师的职称基本上是能上不能下，一旦评上某个职称，在年终考核和聘任期内，基本上都是合格以上，因些，也就极少有高职低聘或解聘的现象出现。
三、探讨建立适应教学改革的人力资源管理机制
（一）建立服务于教学改革的人力资源管理理念
1.转变人力资源管理工作角色。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，所以，高职院校应树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理工作不再是行政事务的“后勤”工作，而是要参与到学校教学改革发展战略的制定和实施，是学校举足轻重的部门，所以，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是学校生存与发展的关键所在。
2.转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于教学改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。
3.转变工作意识。传统的人事部门常被认为是“管人”的部门，高高在上，备受人们敬畏。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，高职院校的人力资源管理部门应转变工作意识，树立“教师为本，人才第一”等的观念，多了解教师的需求，为教师做好服务工作，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。
（二）重视人力资源规划
人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。
高职院校人力资源规划在以前是空白，因为在当时高职院校并没有明确的发展目标，而是循环往复、周而复始的重复，人力资源不需要规划，只需要退休一位，补充一位就完成任务了。
当今，高职院校明确了自己的发展方向，根据社会的需求培养高级技能型人才，这与传统的高职院校的培养目标有了很大的“差异”，而弥补这些“差异”，需要教师来完成，而目前的教师与要求也存在着“差异”，这就要求人力资源管理部门对这些“差异”进行详细的分析，了解“差异”的具体内容，制定人力资源规划填充这些“差异”，这样才能保障学校发展目标的实现。
（三）创新人才引进机制
随着高职院校的发展变化，人才引进是人力资源管理的一项重要内容，要人尽其才，就要求引进的人才适合于学院的需要。
1.打破唯学历、职称论。高职院校人才培养目标是技能型人才，这就对教师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的“操作技能”是对一名教师的首要要求，其次是其掌握一定的理论知识。所以，在高职院校引进人才时，首先考虑的应是“技能”，其次是学历；在具有良好的“技能”条件下，可以适当降低对于学历的要求。
2.拓宽人才引进渠道。高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生或高校教师。从这样的渠道引进的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而补上“技能”又需要一个漫长的过程。所以，将高职院校人才引进的渠道拓宽到社会、拓宽到企业是符合学校发展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂。
3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今教师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投简历者门庭若市，但真正符合学校急需的人才却廖廖无几。这就要求人力资源管理部门放低姿态，走出校门，走向社会，走进企业，从中寻觅学校需要的人才。
（四）针对教学改革，明确教师岗位职责
明确教师岗位职责是一项基础性的工作，是教师的引进、考核和培训等工作的依据。现在的高职院校大多有对教师岗位的要求，如课时量、公开、课题及精品课等的要求，可以从一个侧面反映了教师的岗位职责，但如果把这些做为教师的主要职责，那么就会偏离教学改革的要求。在教学改革的新要求下，对教师的岗位职责要重新进行确定。
1.突出并细分技能项目。突出对技能的要求，是符合教学改革方向的，尤其是现实的高职院校教师在这方面还是有差距的，所以在岗位职责上强调技能的要求也会对教师今后的工作重点起到导向作用。虽然技能仍是不好量化的，但可以通过对岗位技能进行细分，做到细分的小项目可以评价为止。如市场营销专业，市场调查这一项目，可以细分为：问卷的设计、信息统计、调研报告的撰写等小项目。
2.不同的教师具有不同的岗位职责。不同专业，不同学科的教师需要具备不同技能及知识，应具有不同的岗位职责。
（五）结合教学改革的要求制定绩效考核指标
教师绩效考核是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。它的目的是调动教师的积极性，提高教学能力和工作绩效，并最终促进学校组织的发展。
教师绩效考核中绩效指标的设计是绩效考核是否能达到预计目标的关键。尤其是在当今高职院校开展的教学改革的环境下，教学改革目标的实现需要绩效考核起到导向性作用，它引导教师将教学改革的要求作为自己努力的方向。在设计绩效考核指标时需要注意以下几个问题：
1.科学地划分考核类型。按照教师的工作特点，将教师进行细分：基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师。三类课的特点导致对授课教师的业务素质要求不同，所以考核指标的侧重也要有所不同。
2.合理划分考核层次。按照教师的职称及职务确定不同的考核指标，这样既增加了考核的可比性，又避免了不同级别教师在一起而产生的不公平现象。如从职称角度考虑，按教授、副教授、讲师分级；从职务角度考虑，按系主任、教研室组长等分级。
3.确定具体的绩效考核指标。绩效考核指标应与院校教学改革目标紧密结合，才能使教师的绩效不偏离学校的要求。这需要将教学改革目标进行分解，分析出其关键绩效指标，关键绩效指标要经过层层分解落实到每位教师：第一步，将院校的关键绩效指标进行分解，并依据各分院或各系部的职责，分析、落实其关键绩效指标；第二步，将各分院的关键绩效指标进行分解，落实到各教研室；第三步，将教研室的关键绩效指标分解落实到每位教师。经过这样的分解落实，就保证了学校的目标能够转变成教师的实际行动。
4.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系中体现优劣的尺度，是判断教师绩效优劣的依据。考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与与学校的学科调整和发展方向相一致。
（六）分析培训需求，组织教师培训
组织培训员工的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全，增强就业能力。而实现这一目标，要求培训的组织者要对培训需求进行分析，组织有针对性的培训。
1.培训需求分析。第一，可以依据教师的岗位职责或绩效考核指标标准与教师的现实绩效进行比较，分析其差距，即形成培训需求；第二，根据学校未来发展的需要，或知识/科技的进步等，需要教师补充新的知识或技能，也成为培训需求。
2.根据需求采取不同的培训形式。第一，定期培训。当今世界知识更新速度很快，应制定定期培训制度，保证教师把握最新理论知识。如有的学院规定专任教师每二年必须脱产进修一学期以上。第二，系统培训。培训应目的明确，可以真正提升教学效果。应多针对某一课程派出教师赴其他院校或出国进修学习，围绕该课程进行以学期为单位的系统学习。在知识更新的同时，学习其教学方法。第三，技能培训。到企业生产一线进行实践锻炼，直接参与企业的生产、经营和管理，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
3.培训效益评价。首先，从反应层次、行为层次和效果层次对培训效果进行评价。反应层次主要调查受训者对培训的印象如何，可以采取问卷的形式调查受训者对培训科目、教员、自己收获的大小等做出评价。行为层次是反映受训者培训后的行为的变化，多通过观察法进行了解，如教师在课堂上的表现：授课形式、授课方法上的改变等。效果层次，即培训带来的组织相关产出的变化，如学生就业率的提高，或学生岗位适应性的提高，或学生学习兴趣和积极性的提高等。其次，培训信息共享。无论教师外出学习还是外出培训，都要在专业内进行成果交流，使个人的知识变成组织的知识，真正的发挥最大培训效益。
（七）建立教师的退出机制
教师能上不能下，能进不能出，已成为高校人事管理的特点，具有很强的惯性，所以，建立教师退出机制是高职院校改革的难点，需要一个循序渐进的过程。
1.正确认识退出机制。2006年我国从法律上规范并确立了公务员退出机机制，在地方具体执行时并不顺利，许多人存在着“官贵民贱”的思想，认为干部的“下”和“出”等同于犯错误。这些想法严重阻碍和制约了干部的正常退出。在教师的退出问题上，要加强宣传，正确理解退出是岗位的调整和重新定位，是在充分尊重个人能力的基础上进行的，减少上述思想的出现。
2.健全考核机制。建立公平、公正、公开的考核机制，将有利于退出机制的执行。首先，考核指标的科学性和可操作性，考核指标确实能够衡量和评价被考核者的现实和潜在能力；其次，是考核方法的适应性，科学选取适合于本单位的考核方法；再次，是考核主体的多层性，增加考核主体的层次，增加社会化的评价和公众评判机制，杜绝领导权威、长官意识影响考核的公正性。
3.退出安排。一是培训，安排退出的教师参加教师能力提升培训班“回炉”，经“回炉”后进行考核，合格者安排相应的岗位，不合格者解聘。二是试用，被重新安排岗位的退出教师，在新岗位设立试用期限，试用期表现优良者同样可以得到提升，不合格者解聘。
4.试点。可以在某些院校或分院等做小范围的试点，试点成熟后再向大范围推开。
论文摘要：培养社会需要的高级技能型人才已成为许多高职院校的教育发展目标，为了保证这一目标的实现，高职院校进行了一系列的教学改革，在组织教师进行教学改革尝试的过程中，出现了许多问题，暴露出大多数高职院校都存在人力资源管理上的滞后。围绕高职院校的办学目标，进一步突出高职教育的特色，针对教师的特点，进行教师人力资源的重新认识和管理，使教师人力资源管理适应教学改革的要求，是摆在我们面前的重大课题。
论文关键词：人力资源；适应性；高职
一、问题的提出
在任何一种管理制度实施过程中，要达到真实有效，就必须根据实践发展的需要，对其进行经常的修订和完善。这一点，英国人力资源管理学者安德泽杰·胡克金斯基曾有过较为精确的描述：“没有永远正确的技术和系统。无论任何干预措施，随着其内在矛盾的日益暴露，都必须对它进行修改、调整和替换”。
人力资源管理是组织战略目标实现的重要保障，它应根据组织目标的改变而进行不断地调整。目前高职院校的人力资源管理与其教学改革目标之间存在的矛盾已日益凸显，要求对高职院校人力资源管理进行改革是摆在高职院校面前的重要课题。
高职院校作为国家重要的教育类型之一，为了满足国家经济社会发展对紧缺型高技能人才的需求，将自己的人才培养目标定位为：培养“高素质技能型专门人才”。这与本科教育、中职教育在人才培养方向上有了明显的区别。这一目标的实现就要求高职院校对人才培养方案、教学内容、教学模式等进行一系列的教学改革，形成高职院校独特的教学特点。而教学改革成功与否的关键在于师资队伍的配备与质量，因此，高职院校教师人力资源管理是影响高职院校可持续发展的重要因素。
目前高职院校人力资源管理普遍沿用传统的教师人力资源管理机制，与本科院校、中职院校没有明显的差异，没有将高职院校的教育目标体现在教师人力资源管理目标上，导致教师整体质量不能达到教育目标的要求，这必将成为高职院校教学改革的主要障碍。
所以，建立与高职院校教学改革相适应的教师人力资源管理体系是推进高职院校教学改革的重要保障。
二、在教学改革的环境下，人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理理念落后于教学改革的要求
我国的高职院校大部分虽已经历多年的教育教学改革，但传统的体制和管理理念依然束缚着高职院校的发展。大多高职院校人力资源管理还相对落后，是建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理，缺乏现代人力资源管理观念。许多高职院校仍在采用“以事为中心”的管理方式，人事管理的主要内容包括：毕业生接收、人员调配、考核、委派、工资、福利、教育和离退休管理，以及其他人事制度规章的制定与实施等。而在教学改革的环境下，现代人力资源管理内容除了上述人事管理的基本工作内容外，更加注重符合教学改革目标的人力资源的规划、预测、开发、培训和战略需求等；同时还要研究教师不同的心理需求，通过有效的激励最大限度挖掘教师的潜能。
（二）人才引进缺乏系统性和针对性
由于近些年高职教育规模迅速发展，许多高职院校特别是新建高职院校在引进人才时缺
乏系统规划，具有一定盲目性。
一是缺乏规划性。教学改革是高职院校的发展目标，根据这一目标的要求，组织相关工作，是实现目标的重要保障，尤其是人才引进工作，基于目前高职院校的人力资源管理特点，人才引进更要慎重，应认真分析教学改革对教师队伍的要求，做出具体的人才引进的标准、人数及时间的系统性安排，避免盲目性。二是重学历轻技能。为满足高职院校人才培养工作水平评估对教师学历层次的需要，一些高职院校在引进人才时以学历为第一指标，而忽视了对人才的技能要求。导致在完成教学改革的任务时，面对课改中增加的技能课程，一方面引进的教师仍不能胜任教学改革后授课要求，需要进一步的培训；另一方面又大量外聘技能型教师，这是对人力资源的浪费，同时也导致了人力成本的增加。三是重眼前轻发展。一部分高职院校在专业建设时缺乏前詹性，盲目跟风上时髦专业和紧缺专业，不考虑人才培养的滞后性，不考虑与地方经济的紧密结合，等大量引进相关专业教师后，才发现该专业毕业生市场已趋于饱和，而该专业教师引进即面临转型问题。
（三）人才培养目标缺乏规划性
教学改革的推进使一些高职院校已开始意识到教师队伍再教育的需求，也投入了大量的资金组织教师进行培训。但收效甚微，一方面，一些教师经过国内外的各类培训后，非但没有提高教学水平，反而无所适从，不知自己应遵从哪种教学模式。究其原因，主要就是人力资源管理部门对培训的目标、内容、受训人员及培训者缺乏正确的认识，导致了培训工作的盲目性和资源的浪费。另一方面，重理论轻实践。理论培训时间短、见效快，还可以变相旅行，学校与教师皆大欢喜；实践锻炼时间长、见效慢，学校与教师皆望而却步。
（四）岗位职责不明确
明确的岗位职责就明确了教师的工作任务，明确了教师的评价标准，同时也明确了教师的努力方向。
虽然教师的工作具有非常强的柔性特点，但在科技发达和学科门类细分的今天，把教师的职责仍归纳为“传道、授业、解惑”，会导致对教师岗位职责的模糊认识，直接影响院校人力资源管理工作。尤其是在当前教学改革的重要时期，对教师的岗位职责的认识不只是从专业的角度，而应一门学科的角度，细分教师应该遵从的岗位职责。
（五）绩效考核目标与学校发展目标脱节
目前许多高职院校教师绩效考核目标与学校发展目标明显存在“两张皮”现象。考核的指标、形式、方法基本与普通院校相差无几，脱离了高职院校教学改革的发展目标，导致了高职院校的教师基础课授课日趋高深，专业课教学日趋大学本科结构，背离高职院校为社会培养、输送社会需要的应用型高级技能型人才目标，忽视了高职院校教师源于社会实践的隐性知识在教学活动中的显性效果。
（六）教师的退出机制不健全
目前我国公办院校教师的退出通道基本上是“此路无门”，高职公办院校亦是如此。虽然院校也实行所谓的“聘任制”“合同制”等高校教师人力资源管理制度改革，但现实的情况却是，为了求得所谓的和谐，不是学生集体投诉或采取其它的极端做法，院校教师是很难因为教学效果不好，教学质量差而走下讲台的。
另外，在职称聘任中，受制于现有的人力资源管理制度，院校教师的职称基本上是能上不能下，一旦评上某个职称，在年终考核和聘任期内，基本上都是合格以上，因些，也就极少有高职低聘或解聘的现象出现。
三、探讨建立适应教学改革的人力资源管理机制
（一）建立服务于教学改革的人力资源管理理念
1.转变人力资源管理工作角色。在学校管理的各种资源中，人力资源是使学校更具竞争力的资源，也是学校开发与管理的核心，学校的竞争优势、学校的质量提高、学校的持续发展，其关键在于学校中的人，所以，高职院校应树立“人力资源是第一资源”的观念。人力资源管理工作不再是行政事务的“后勤”工作，而是要参与到学校教学改革发展战略的制定和实施，是学校举足轻重的部门，所以，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是学校生存与发展的关键所在。
2.转变人力资源管理内容。人力资源管理部门除了完成日常事务性工作以外，更重要的是建立一套服务于教学改革的人力资源管理机制，如：人力资源管理规划、人才引进机制、培训机制、绩效管理、激励机制等。
3.转变工作意识。传统的人事部门常被认为是“管人”的部门，高高在上，备受人们敬畏。现代人力资源管理理念，是服务部门，是服务于组织发展，服务于员工，虽负责制定各种人力资源管理制度，但是一切工作的出发点是提高员工的工作积极性，提高工作绩效。所以，高职院校的人力资源管理部门应转变工作意识，树立“教师为本，人才第一”等的观念，多了解教师的需求，为教师做好服务工作，充分发挥广大教师在办学治校中的主体作用。
（二）重视人力资源规划
人力资源规划是一个组织对未来人员需求和供给之间在数量与质量上的差异进行分析，从而制定出相应的人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等。制定人力资源规划需要结合组织的发展战略，使组织发展战略在人力资源上得到保障。
高职院校人力资源规划在以前是空白，因为在当时高职院校并没有明确的发展目标，而是循环往复、周而复始的重复，人力资源不需要规划，只需要退休一位，补充一位就完成任务了。
当今，高职院校明确了自己的发展方向，根据社会的需求培养高级技能型人才，这与传统的高职院校的培养目标有了很大的“差异”，而弥补这些“差异”，需要教师来完成，而目前的教师与要求也存在着“差异”，这就要求人力资源管理部门对这些“差异”进行详细的分析，了解“差异”的具体内容，制定人力资源规划填充这些“差异”，这样才能保障学校发展目标的实现。
（三）创新人才引进机制
随着高职院校的发展变化，人才引进是人力资源管理的一项重要内容，要人尽其才，就要求引进的人才适合于学院的需要。
1.打破唯学历、职称论。高职院校人才培养目标是技能型人才，这就对教师提出了不同于本科院校的要求，掌握本专业的“操作技能”是对一名教师的首要要求，其次是其掌握一定的理论知识。所以，在高职院校引进人才时，首先考虑的应是“技能”，其次是学历；在具有良好的“技能”条件下，可以适当降低对于学历的要求。
2.拓宽人才引进渠道。高职院校人才的引进渠道相对单一，主要渠道是高校的应届毕业生或高校教师。从这样的渠道引进的人才，在“技能”上一定是欠缺的，而补上“技能”又需要一个漫长的过程。所以，将高职院校人才引进的渠道拓宽到社会、拓宽到企业是符合学校发展要求的。在社会和企业中寻找符合专业技能要求的“专家”，让他们把真实的实践带入学校，带上课堂。
3.放低姿态，主动出击。高职院校是事业单位，在当今教师也是热门职业，学校引进人才是件很容易的事情，因为投简历者门庭若市，但真正符合学校急需的人才却廖廖无几。这就要求人力资源管理部门放低姿态，走出校门，走向社会，走进企业，从中寻觅学校需要的人才。
（四）针对教学改革，明确教师岗位职责
明确教师岗位职责是一项基础性的工作，是教师的引进、考核和培训等工作的依据。现在的高职院校大多有对教师岗位的要求，如课时量、公开、课题及精品课等的要求，可以从一个侧面反映了教师的岗位职责，但如果把这些做为教师的主要职责，那么就会偏离教学改革的要求。在教学改革的新要求下，对教师的岗位职责要重新进行确定。
1.突出并细分技能项目。突出对技能的要求，是符合教学改革方向的，尤其是现实的高职院校教师在这方面还是有差距的，所以在岗位职责上强调技能的要求也会对教师今后的工作重点起到导向作用。虽然技能仍是不好量化的，但可以通过对岗位技能进行细分，做到细分的小项目可以评价为止。如市场营销专业，市场调查这一项目，可以细分为：问卷的设计、信息统计、调研报告的撰写等小项目。
2.不同的教师具有不同的岗位职责。不同专业，不同学科的教师需要具备不同技能及知识，应具有不同的岗位职责。
（五）结合教学改革的要求制定绩效考核指标
教师绩效考核是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动。它的目的是调动教师的积极性，提高教学能力和工作绩效，并最终促进学校组织的发展。
教师绩效考核中绩效指标的设计是绩效考核是否能达到预计目标的关键。尤其是在当今高职院校开展的教学改革的环境下，教学改革目标的实现需要绩效考核起到导向性作用，它引导教师将教学改革的要求作为自己努力的方向。在设计绩效考核指标时需要注意以下几个问题：
1.科学地划分考核类型。按照教师的工作特点，将教师进行细分：基础理论课教师、专业理论课教师和职业实践课教师。三类课的特点导致对授课教师的业务素质要求不同，所以考核指标的侧重也要有所不同。
2.合理划分考核层次。按照教师的职称及职务确定不同的考核指标，这样既增加了考核的可比性，又避免了不同级别教师在一起而产生的不公平现象。如从职称角度考虑，按教授、副教授、讲师分级；从职务角度考虑，按系主任、教研室组长等分级。
3.确定具体的绩效考核指标。绩效考核指标应与院校教学改革目标紧密结合，才能使教师的绩效不偏离学校的要求。这需要将教学改革目标进行分解，分析出其关键绩效指标，关键绩效指标要经过层层分解落实到每位教师：第一步，将院校的关键绩效指标进行分解，并依据各分院或各系部的职责，分析、落实其关键绩效指标；第二步，将各分院的关键绩效指标进行分解，落实到各教研室；第三步，将教研室的关键绩效指标分解落实到每位教师。经过这样的分解落实，就保证了学校的目标能够转变成教师的实际行动。
4.建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系中体现优劣的尺度，是判断教师绩效优劣的依据。考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与与学校的学科调整和发展方向相一致。
（六）分析培训需求，组织教师培训
组织培训员工的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全，增强就业能力。而实现这一目标，要求培训的组织者要对培训需求进行分析，组织有针对性的培训。
1.培训需求分析。第一，可以依据教师的岗位职责或绩效考核指标标准与教师的现实绩效进行比较，分析其差距，即形成培训需求；第二，根据学校未来发展的需要，或知识/科技的进步等，需要教师补充新的知识或技能，也成为培训需求。
2.根据需求采取不同的培训形式。第一，定期培训。当今世界知识更新速度很快，应制定定期培训制度，保证教师把握最新理论知识。如有的学院规定专任教师每二年必须脱产进修一学期以上。第二，系统培训。培训应目的明确，可以真正提升教学效果。应多针对某一课程派出教师赴其他院校或出国进修学习，围绕该课程进行以学期为单位的系统学习。在知识更新的同时，学习其教学方法。第三，技能培训。到企业生产一线进行实践锻炼，直接参与企业的生产、经营和管理，积累实际工作经验，提高实践教学能力。
3.培训效益评价。首先，从反应层次、行为层次和效果层次对培训效果进行评价。反应层次主要调查受训者对培训的印象如何，可以采取问卷的形式调查受训者对培训科目、教员、自己收获的大小等做出评价。行为层次是反映受训者培训后的行为的变化，多通过观察法进行了解，如教师在课堂上的表现：授课形式、授课方法上的改变等。效果层次，即培训带来的组织相关产出的变化，如学生就业率的提高，或学生岗位适应性的提高，或学生学习兴趣和积极性的提高等。其次，培训信息共享。无论教师外出学习还是外出培训，都要在专业内进行成果交流，使个人的知识变成组织的知识，真正的发挥最大培训效益。
（七）建立教师的退出机制
教师能上不能下，能进不能出，已成为高校人事管理的特点，具有很强的惯性，所以，建立教师退出机制是高职院校改革的难点，需要一个循序渐进的过程。
1.正确认识退出机制。2006年我国从法律上规范并确立了公务员退出机机制，在地方具体执行时并不顺利，许多人存在着“官贵民贱”的思想，认为干部的“下”和“出”等同于犯错误。这些想法严重阻碍和制约了干部的正常退出。在教师的退出问题上，要加强宣传，正确理解退出是岗位的调整和重新定位，是在充分尊重个人能力的基础上进行的，减少上述思想的出现。
2.健全考核机制。建立公平、公正、公开的考核机制，将有利于退出机制的执行。首先，考核指标的科学性和可操作性，考核指标确实能够衡量和评价被考核者的现实和潜在能力；其次，是考核方法的适应性，科学选取适合于本单位的考核方法；再次，是考核主体的多层性，增加考核主体的层次，增加社会化的评价和公众评判机制，杜绝领导权威、长官意识影响考核的公正性。
3.退出安排。一是培训，安排退出的教师参加教师能力提升培训班“回炉”，经“回炉”后进行考核，合格者安排相应的岗位，不合格者解聘。二是试用，被重新安排岗位的退出教师，在新岗位设立试用期限，试用期表现优良者同样可以得到提升，不合格者解聘。
4.试点。可以在某些院校或分院等做小范围的试点，试点成熟后再向大范围推开。
论文关键词：人力资源管理 激励 需要层次理论
论文摘要：随着时代的发展，人力资源管理日益受到重视。高校已经意识到人力资源管理的重要性，并且把人力资源管理的相关理论方法引入到日常的管理工作之中。本文主要从人力资源管理视角出发，结合当代青年教师的特点，特别是需求特点，以此来分析当前高校对青年教师激励存在的一些问题，进而结合这些问题提出相应的对策。
着社会经济的发展，知识经济时代的到来，人力资源日益受到重视，成为一个组织最重要的资源和财富。对于高等学校来讲，学校教师成为了学校的最重要的资源，也是高校实现教书育人、培养人才、服务社会功能的必要保障。因此，如何能够有效地发挥教师的创造性和积极性显得尤为重要。本文从人力资源管理视角出发，重点研究当前高校青年教师的激励问题。笔者认为，在高校教师队伍之中，青年教师具有自身特点，同时也是学校教学、科研和行政管理的重要力量，研究青年教师的激励问题，具有很强的现实意义和实践意义。
高校教师是高校最重要的人力资源，因此，必须重视高校教师的激励问题，运用多种激励手段，调动广大教师的积极性主动性，达到“事得其人，人事相宜，人尽其才，才尽其用”的管理目标。而在教师队伍之中，青年教师占有了很大的比例，特别是随着高校招生扩招和高校规模的壮大，对新教师的需求也会相应增加。因此，对青年教师的激励问题也显得日益重要。
一、青年教师的需求分析
要研究青年教师的激励问题，笔者认为，必须首先了解当代青年教师的特点，特别是青年教师需求特点。
高校青年教师是一种特殊的人力资源，不同于一般的人力资源，和其他年龄阶段的教师一样，他们具有较高的文化水平、职业身份、社会地位，具有很强的创新能力;但与其他年龄阶段教师相比，又有其自身的特点。青年教师泛指在高校工作的青年教职工，年龄基本分布在35岁以下，包括专任教师、行政人员和教辅人员。一般来讲，青年教师在学校工作的时间比较短，都处在事业的起步阶段。特别是对于近两年新进的毕业生来讲，他们刚刚踏上工作岗位，工作年限相对较短，工作经验不是很足，更需要学校管理者给与足够的重视。
激励指的是为了特定的目的而去影响人们的内在需求和动机，从而强化、改变人们行为的反复过程。激励的对象始终并且只能是人[1]。内在需求是激励的内在机制，马斯洛的需要层次理论是我们进行研究的理论基础。著名的美国心理学家和社会学家马斯洛提出了需要层次理论，马斯洛认为，人都是有需要的，其未满足的需要是产生他们工作的动机，也是激励他们工作的原因。马斯洛把人需要分为以下五个等级:生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要、自我实现需要。
作为高校的青年教师，他们具有自身特有的需求特征。只有正确认识青年教师的需求，才能提出针对性较强的应对措施，从而调动青年教师工作的积极性与主动性。
j、具有较强的物质需求
根据马斯洛的需要层次理论，生存和安全需要是较为低两个层次，但是却起着基础性的作用，只有具备了一定的物质保障，才能满足生存和安全需求。对于青年教师来讲，工作时间较短，获取劳动报酬相对较少。特别对于刚刚毕业任教的新教师来讲，完成学业基本上靠父母的资助，毕业参加工作需要自己积累生活的资本，而当前物价上涨特别是房价居高不降，将给他们带来沉重的经济负担。他们没有足够的经济能力来应对恋爱、购房、结婚生子、抚养父母等重担。因此，物质需要比较重要并且比较迫切。
z、具有较强的社会交往的需求
对于个体人来讲，人既是“经济人”，即追求物质利益最大化，但同时也是“社会人”，具有社会交往的需要。青年教师毕业任教，同时也就意味着以前学生时代学校集体生活的结束，需要在新的工作岗位与工作环境中，开始新的人际交往活动，建立新的的人际关系。他们迫切适应新的工作环境，得到领导同事的认同和学生的热爱。
3、具有较强的发展需求
发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求[[21。青年教师要满足发展的需求必须依赖于继续教育和培训进修，大学良好的学术氛围也为其进一步深造提供了良好的条件。在高校中从事行政工作和教辅工作的青年教师大多为优秀本科毕业生或硕士研究生，他们中有的担任教学秘书，有的担任学生辅导员，有的担任实验辅导教师，尽管这些角色在学校中都是缺一不可的，但相对而言，他们在学校中的发展空间较小，因此这些青年教师具有强烈的深造欲望，渴望通过深造来提高自己的学历和专业水平，为今后职业发展奠定良好的基础。
4、具有较强的事业，‘
高校青年教师，不管是行政人员、教辅人员、还是专职教学人员，都希望在岗位上能施展自己的才华，学以致用，有所成就，获得其事业上的成就感。人从事工作的成就感往往会激发更高的工作热情。高校青年教师学历层次高，知识面广，具有较强的创造精神和创新精神，这就要求学校领导和管理者能够重视青年教师的创造性，给其提供施展才华的平台。
二、当前高校对青年教师激励存在的问题
随着高校人事制度的改革，高校管理者对青年教师激励进行了大胆探索，采取了一些举措，也取得一定的成效，但是也存在一些不能忽视的问题。主要表现在以下几个方面:
i、认识不足
高校对青年教师的认识不足，这是导致对青年教师激励不足的直接原因。学校管理对青年教师激励问题没有足够的重视，因此，也难以制定出较为切合实际的针对措施。同时，在认识上，高校管理者”重引进轻使用”，对青年教师培训不足，同时缺少对其职业生涯进行规划和管理。
2、具体措施不到位
高校虽然重视青年的工作生活，但是在具体的激励措施中存在一些问题主要表现在:
2. 1物质激励不足
青年教师收入偏低直接影响到青年教师工作积极性和工作主动性的发挥。整个教师队伍都存在这个问题，就是高校教师物质奖励不足。虽然高校教师具有较高的社会地位，但是与其他行业同学历、同水平的员工相比较，仍然具有较大的差距，不具有外部竞争性【31。特别对于广大的青年教师来讲，受到工作年限和职称职级影响，他们工资津贴收入普遍不高，很难满足其物质方面的需求，因此往往会挫伤到他们工作的积极性和主动性。
2. 2激励方式单一
高校激励方式单一，表现在不同的年龄段的教师，特别是对青年教师的激励不足。根据马斯洛的需求理论，人有不同的需求，应该采取多种激励方式的结合j但是高校对青年教师的激励，激励方式过于单一。在管理理论中，激励方式包括物质激励和精神激励、思想工作、适当的工作的安排、培训、民主管理。高校对青年教师的激励措施中，重视物质激励，但是忽视了精神激励，还有就是缺乏对青年教师的培训，目前高校仅仅对青年教师进行岗前培训，而缺乏专业深造和技能提高的培训。
2. 3激励中公平性失衡
根据公平理论，人们是需要公平的，而公平主要在比较中获得的，如果在激励过程中缺乏公平，激励效果就难以达到。在高校中，进修培训和职称评定中的论资排辈现象普遍存在、个人职业发展规划流于形式、考核奖励中的轮流坐庄，既抑制了高校教职工工作的热情，有抑制了教职工的创新动力。青年教职工承担的教学科研工作任务繁重，而所得较少。
三.完善高校青年教师激励的措施
根据青年教师的需求特征，并结合当前高校对青年教师激励中存在的一些问题，笔者提出下面的针对措施。
!、提高认识
对于高校管理者来讲，一定要高度重视对青年教师激励工作，并能够结合自身学校实际情况，制定相应的激励机制，在全校营造出重视青年教师、尊重爱护青年教师的良好氛围，把青年教师作为学校重要的人力资本来看待，重视其需求。
2、改革分配制度，满足青年教师的物质需求
分配制度要体现“按劳分配、效率优先、兼顾公平、优劳优配”的分配原则。近年来高校都在积极探索分配制度改革，实行了工资之外的岗位津贴制度!4]。各个高校应该根据自身的发展水平、财务状况，结合教师队伍的特点制定相应的工资分配方式。首先，报酬和奖励的种类应当能在一定程度上满足青年教师的需求。管理部门要充分了解青年教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。比如住房问题是青年教师最关心的问题。对此，学校应根据财力，努力为他们创造良好的居住条件。其次。报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的教师绩效评价体系。
3、建设校园文化，满足青年教师社会交往的需求
建设具有自身特点的校园文化是任何一所高校必不可少的的精神支柱[[5]0高等教育的两大主体是教师和学生，不管是对于学生还是老师，校园文化生活都是他们进行人际交往，满足人际交往的重要途径。对于高校管理者来讲，一定要重视校园文化建设，关心青年教师，解决他们在思想、学习、生活工作等方面的困难，在全校形成关心青年教师成长的良好氛围。因此，学校管理者要善于把握时机，深人到青年教师中间，与他们交流，了解其实际苦难，帮助其解决困难，使其产生归属感。学校还要适时举办一些能够体现青年教师特点的活动，为青年教师提供人际交往的平台，满足人际交往的需求。
4、健全进修培训制度，满足青年教师自我发展的需要
建立与完善业务进修、培训机制是优化教师学历结构、提高师资队伍整体水平的重要手段，也是教师迫切要求满足的需要。特别是刚组建升格的高校，更要积极创造条件组织教师在职培训、脱产进修以及出国深造等，以多种形式的培训满足青年教师的发展需要。对要求在职攻读硕士、博士学位的教师给予鼓励和支持，并视工作岗位的情况酌情安排工作量，尽可能提供方便，为其创造条件。
5,建立完善的绩效考核制度，满足青年教师的职业成就感
学校必须制定公平合理的绩效考核制度，公平地评价青年教师在教学科研和管理中做出的贡献。结合学校的实际情况，制定合理的教学工作量和科研工作量，对青年教师做出的成就予以肯定和奖励。同时应该为青年教学提供帮助，帮助他们进行专业深造和教学技能的提高，并且为其进行科学研究提供便利的条件。
综上所述，要有效地对青年教师进行激励，必须结合青年教师的需求特点，并且结合当前青年教师激励存在的一些问题，提出针对性的措施，唯有如此，才能发挥青年教师的积极性和主动性，推动学校教学科研工作的顺利开展。
摘要：高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时，不断地再造与重塑社会人力资源。作为重要的生产要素，在为社会经济发展做出贡献的同时，重要的是她能够也应该引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明，从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学发展具有重要的战略意义。
关键词：教师人力资源 均衡发展 战略资源
人力资源对经济增长贡献的研究最早源于西方。纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段，总的趋势是管理的软化。人力资源的开发与管理在这一背景下兴起。中国改革开放后，对人力资源与社会发展的研究在理论上迅速与世界接轨，但在实践中还比较滞后。一个总的发展趋势便是更加注重个体的人的全面发展，强调社会的发展就是人的全面、科学的发展。
人力资源是最重要的稀缺资源，而教师人力资源位列所有人力资源之首，为社会再造高素质的人力资源和后备力量，而超出诸如石油等其他资源成为一个国家最重要的战略资源，同时教师自身人力资源的深度开发将为所在区域的经济、社会的可持续发展提供先进的文化理念和现实的生产力，促进区域经济和社会的和谐、均衡与科学的发展。
一、人力资源强国的战略意义
人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国，目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。建设人力资源强国，将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。
如何把我们巨大的人口资源优势变成人力资源优势需要一个踏踏实实的社会转型过程。在这个过程中，人得到真切的尊重，即实现“人本位”而不是“官本位”，这就需要政府作出痛苦的抉择，接受外部的批评，自上而下地进行改革，由“官本位”转变为“人本位”。否则的话，目前大量的人才与资金外流的状况就不会改变。技术移民和投资移民不断增长，一些体育、影视等明星纷纷取得外国国籍，官员的家属与子弟的移民，所有这些都是一个危险的信号，表明这些人并不看好中国的发展，怀疑它的可持续性与稳定性。人力资源的问题关系到国家的安全发展战略，对提升我们国家的综合实力和国际竞争力具有深远的意义。
人力资源开发水平是衡量全面建设小康社会进程的重要指标。全面建设小康社会，从根本上说，就是要以人为本，坚持发展依靠人民、发展为了人民、发展成果由人民共享。而怎样依靠人民、如何为了人民、如何由人民共享这些具体实施与操作层面的问题，必须有人来做详细的分解方案，扎扎实实地推进，否则只能流于形式和口号。而这些都是要由人来做，由有知识、有才能、有道德的人来担此重任。所以，要给予这些人位置、待遇与发展的平等机遇，要有一种环境和制度，以保障人尽其才、物尽其用。
中国今天的经济总量已经跃居全球第二名。人口巨大的中国自身的发展与进步就是对世界的一个贡献，但是我们一直号称的和平崛起却使我们面临的国际环境越来越出现与和平不协调的声音和行动。一方面，南海问题的多边化与国际化已经成为无法挽回的事实，在这个问题上我们错失了很多机遇，这也说明我们在这方面人才的匮乏；另一方面，人才在泱泱大国没能有机会贡献自己的智慧，这是一种悲哀，其实我们有能力为人类和平发展提供创新模式。
人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下，通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。在我国这样一个后发展的人口大国建设人力资源强国，目的在于解决实现科学发展、和谐发展、和平发展的根本动力问题。中国的和平发展道路是“实现既通过维护世界和平发展自己，又通过自身发展维护世界和平的和平发展”，这是我国有别于传统资本主义国家强国之路的重要特征。而建设人力资源强国，将成为我国寻求和平发展的一个重要途径。
二、高校教师人力资源对社会的独特作用
高校教师人力资源的作用是通过高等教育对社会发展的综合作用来体现的。最初象牙塔式的高等教育从社会的边缘走进社会舞台的核心位置，高等教育日益与社会的发展紧密的结合起来。更加开放的大学校园难免受到社会上不良习气的影响。日益行政化的高校管理很难真正做到“以人为本”，这里的人既有学生，又有教师。“官本位”依然会是主流的追求，学术权威往往会屈从于行政的权威。法国的狄德罗曾说过：“除去真理和美德，我们还能为什么所感到？”——那是一个单纯而美好的年代，大学是神圣的，曾寄托了多少圣洁的理想与期待。今天，当人们开始抱怨大学的世俗
化的同时，也说明我们教师人力资源的积极作用没能很好地发挥出来。大学作为先进的组织，其运行机制与文化氛围应该成为所有其他组织效仿的对象，这就是大学的文化引领与文明的选择与传承功能的发挥。
纵观高等教育发展史，特别是19世纪洪堡创立柏林大学以来，教学、科研与服务构成了高等教育的三大社会职能，并至今在社会政治、经济、文化教育等方面发挥着越来越大的作用。同时，高等教育三大职能随着社会变革的需求在不断调整其内涵与外延。高校与区域经济发展的实质性的合作形成良性的互动，这已经为许多发达国家的发展实践所证实。比如，美国的硅谷就是以斯坦福大学等高校的教学（培训力量）、科研为依托形成了令世人瞩目的美国乃至世界经济的一个增长点和加速器。而且，因此高校所形成和向社会传播的“文化生产力”氛围将为经济、社会持续、健康、科学的发展注入更深的底蕴。这些作用的充分发挥要依赖于教师人力资源的言传身教，教师对社会的贡献不单是教师的科研成果转化为生产力的量化指标，而在于教师是如何把孩子们引领上热爱科学、追求真理、热爱生命、关心他人等拥有良好素质和身心健康的幸福人生。在高等教育体制改革缓慢进行这样一个状态下，教师要充分发挥自身的主观能动性。知识的传播、道德的示范、创造力与心智的开启，所有这些美好的东西都是要由教师来完成的，教师能够做到这一点，但是前提条件是要让教师在学校得到尊重，让知识在学校得到尊重，学术的事情由学术的专家来决定，而不是屈从于行政权力，改变目前高等教育过度的行政化倾向。
今天，我们慨叹社会发展了，很多人富了起来，有了大房子，有了车，一天忙忙碌碌，但是幸福感并没有随着财富的增长而增长。如今我们面对的是：宽阔的大街上车辆的愈来愈多，我们呼吸的空气越来越污浊；酒后驾车造成的交通事故或逃逸或者更加令人发指的行为；毒奶粉与地沟油，加上各种激素、化肥的蔬菜水果，哪里还有安全的东西，人们无处藏身；道德的沦丧、学位的贬值……所有这些，有人把它归结为教育的失败，这是不公平的，在这样的大环境体制背景下，教育承担不了这么多的职能，仅靠教育解决这些问题，就像我们把官员的廉政寄托在官员自身的道德品质上一样是不靠谱的。
高校教师人力资源在发挥人力资源本身作用的同时，他们是在育人，教师身上的任何瑕疵都会作用于学生的身上，还有什么比这更重要的工作呢？教师人力资源不断地再造与重塑社会人力资源从而塑造民族的未来。同时，教师人力资源作为重要的生产要素在为社会经济发展做出贡献的同时，她能引领社会的先进文化、选择与传承优秀的人类文明，从而区别于其他生产要素而为社会和谐与科学的发展具有重要的战略意义。
作者简介：郑立新，副院长，副教授,从事教育文化研究。
论文关键词：高校教师 人力资源 激励机制
论文摘要：人力资源管理理论是现代管理科学理论的重要组成部分，它与传统意义上的人事管理有着质的区别和特定职能。文章试图从人力资源的视角分析目前高校教师激励机制存在的弊端，探索其有效激励高校教师工作积极性和创造性的激励机制．充分挖掘高校教师这一特殊人力资源的潜力，使其在科技、教育、人才培养等方面发挥其应有的作用。
一、人力资源管理的含义及其与传统人事管理的区别
人力资源管理(human resouzce manage-meno就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力资源进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使“人尽其才，事得其人，人事相宜”，以实现组织目标。人力资源有外在要素—童的管理和内在要素—质的管理，人力资源童的管理就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳状态和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应;人力资源质的管理主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别在于现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。一方面传统人事管理的特点是以“事”为中心，见“事”不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理和意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，实现组织最佳的社会和经济效益。另一方面传统人事管理把人作为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。是“工具”，可以随意控制和使用，是“资源”特别是把人作为一种资源，就得小心保护、引导和开发。第三，传统人事管理职能是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此有着截然不同。人力资源管理涉及到每一个部门和管理者，实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，其核心是认识人性、年重人性，强调“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是:现代人力资源管理就是对人力资源的获取、整合、激励、控制、调整和开发的过程。通俗地讲，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容。
二、高校教师是特殊的人力资源
高校教师作为高端人力资源不同于一般的人力资源，他们的文化水平、学历层次、职业身份、职业地位等相关因素使他们的行为和思想具有特定的特征:知识层次高、流动性大、自主性创新能力强，同时价值实现的间接性、需求的多样性、引领社会前进的超前性和强烈的自我价值实现性特征，使之有别于一般人力资源。如何构建科学合理而有效的激励机制，吸引优秀人才、留住优秀人才、挖掘人才潜力、创造良好的人才成长环境，已成为我国高校教师这一人力资源管理中一个具有重大意义的现实课题。
三、目前离校教师激励机制中存在的醉端分析
激励是发挥人的潜能，调动人工作的积极性和创造性，通过适当的手段充分发挥人的主观能动性，满足人的需求，提高组织的社会经济效益。以笔者的观点试从以下几方面分析目前高校教师激励机制中存在的异端。
1.激励形式固化单一，缺乏差异和弹性。当前许多高校制定的激励措施严重固化，忽略了教师个体年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征以及教师工作的复杂性等差异化因素，激励形式缺乏多维交叉。如奖励的时间、内容固定单一，主要集中在教师节或年终，内容无非是优秀或先进工作者之类，教师在教学科研和培养学生等方面做出的成绩不能得到及时鼓励和价值肯定，缺乏时效性、特定性和弹性。
2.激励方案设计重物质因素，忽略精神关注。激励机制的方案集中为金钱或物质奖励，很少关注精神激励，忽视了教师自我价值实现满意度等因素。马斯洛“需要层次理论”告诉我们，高校教师既有基本物质需要也有不断满足自身成长和发展以及教师自身价值实现的需要。他们既希望充分发挥个人才能，又希望充分实现自身价值，更希望贡献于社会。
3，激励措施刚性凸显，柔性缺失。刚性激励措施是政府或管理部门制定的带有强制性的文件或规定。目前许多高校的刚性化激励措施凸显，缺失了柔性化人文关怀和精神奖励。激励文件规定只有具备了某些规定的资格条件，规定级别的学术刊物或规定的奖项才能享受相应的待遇或晋级，使教学科研工作一定程度上变得功利化。高校教师往往体会到是自己的智慧和辛勤工作带来的只是物质财富而已，为培养学生付出的那种精神劳动和自紊惑得不到关注。柔性激励是不依赖于政府机构和管理部门制定的规定，而是通过组织的人文关怀和精神激励，依照共同的价值观和文化精神氛围，在心中产生具有感情性、亲和力和愉悦的心情.从而激发其内心深处的主动性和创造性，为实现组织(学校)目标达成共识。相对一般组织，高校教师高知识层次决定需要层次和内容差异化明显，强烈的精神需要和事业上的价值实现往往超过对物质的追求;强烈的事业心和自我意识决定了高校教师具有较强的成就动机。因此，他们喜欢以其独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿受到物化条件的约束。一旦现在工作没有吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其它组织，寻求新的职业机会。
4.专业技术职务评聘信度缺乏，弱化了激励机制。高校教师在职称评聘、各类奖项和各级政府的人才培养工程评定过程中，信度不足。一方面虽然对不同系列、档次的专业技术资格提出不同的学历、能力、实际工作业绩的量化要求，但由于高校教师无论从事教学、科研或其他有关培养人的活动，都是脑力劳动，这些活动既难以通俗量化，又具有效益的间接性，同时还表现为较强的学术性、独立性和多样性，对个体素质难以量化评价。另一方面由于受中国传统文化和体制影响，中国人注重人情关系，专家学者也不例外。在职称评聘、一些奖项和各级政府的人才培养工程评审过程中，除了学科差异外，尽管管理部门制定了一系列体现公平、会正合理的规则和程序，但人情关系一定程度上弱化了公平信度和评审质量，影响了教师工作的积极性和创造性。
5.科研成果评价追求数量，忽略质量和学科差异，违背科学研究的规律。由于受高校排名等诸多因素的影响，高校对教师科研成果的评价盲目追求数量，管理部门对科研成果的质量关注不够，制定了一系列文件规定，要求教师在一定的时间内发表定量论文。科学研究是一项创造性的探索活动，其充满了不确定性和偶然性，且探索活动需要一个过程，需要从事学术研究人员潜心研究，硬性规定时间、数量等量化限制，导致部分科研成果失去了应用价值;同时在科学研究的过程中学科差异存在不平衡，一些工科学科一个小实验结果或许就是一篇sci论文，而一些基础学科或边缘学科要经过教师多年殷殷无闻的潜心研究，才能做出较好的结果。这样的评价标准，一定程度上助长了科学研究的浮躁之风和学术腐败，违背了科学研究的规律，挫伤了高校教师的科研积极性和创造性，抑制其潜能发挥，影响了高校教师从事原创性科学研究的主观积极性。
四、用人力资源管理理论优化离校教师激励机制
把握和挖掘人的潜能，调动人的积极性是人力资源管理的基本目的。而激励是调动人的工作积极性的原动力，用好人才、育好人才、激发人才的创造性和留住人才是人力资源管理理论的核心。在心理学长期的理论研究和企业的长期实践总结过程中发现，激励是调动人的精神作用的最有效的办法。怎样才能有效地调动高校教师的工作积极性和创造性，关健在于如何构建有效的激励机制。笔者试从以下几方面加以分析。
1.激励机制应注重主体激励，形式灵活具有个性差异。高校教师作为一个特殊的人力资源群体，有鲜明的特征。而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统化。把人作为一种“资源”，既然是“资源”就得小心保护、引导和开发。在知识经济和信息化时代，灵活且具有个性的主体激励模式更能体现高校教师的需求，挖掘教师的最大潜能。在科学技术日新月异迅猛发展和全球化的知识经济时代背景下，主体精神正逐步成为我国市场经济的核心，其基本原则是自立、独立、创新，使个人最有价值和强有力的素质才能得到最大限度的发挥。主体激励模式是指管理者与教师形成良性的主体互动关系，同时学校对教师的价值导向和制度保障促进教师主体地位的确立和主体性发挥。价值观导向是以中国儒家管理文化中“立德、立功、立信”和刚健有力、宽厚待人为主要价值取向，强调个人主体的自律和内在超越，激励教师成为真正的能动主体。制度保障能为教师创造和提供灵活多样的价值实现机会，不断提高教师的主体能力。
2.激励方案设计既要注重物质激励，也要注重精神激励。心理学研究表明，人的社会行为是一个“需要一欲望一满足”的循环连锁反应过程。对高校教师的激励，实质上就是教师需要(自我价值实现)的满足过程。人的需要是多种多样的，但从人的整个生存和发展来看，人的需要主要表现在生存需要—社会需要‘一一发展需要。物质激励主要是指生存需要和社会需要，精神激励主要是指发展需要。当人的生存需要和社会需要满足后，单一的物质激励无法激起努力工作、开拓创新的主观能动性这一心理过程。高校教师也不例外，他们的显著特征使之必须满足自身价值和自我发展的实现。而现代人力资源管理理论关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”。在一个组织(学校)中，围绕人(教师)，主要关心人(教师)本身、人(教师)与人(教师、学生、学校的管理者)的关系、人(教师)与工作(教学、科研、育人)的关系、人(教师)与环境(教师的工作环境、氛围)的关系、人(教师)与组织(学校)的关系。在这众多错综复杂的关系中，只要稍加分析，不难看出无非是物质和精神这两大因素。所以，高校通过构建人事相宜、符合顺利实现这多重关系的物质和精神并重的激励机制，满足和提供教师精神激励这一自我价值实现的良好土壤和愉悦氛围，教师的内心自然会激起为实现组织目标(学校发展)和自身发展的积极工作的主观能动性。
3、激励措施刚柔相济，相互促进，体现人力资源潜能。激励的刚性措施其实就是人力资源量的管理，激励的柔性措施就是人力资源质的管理。激励的刚性措施是根据学校的实际情况(学校的办学层次、教师整体素质)和学校将来的发展目标，制定出激励教师努力和学校对教师进行培养的相关政策。主要表现为学校专业技术职务评聘的信度、维度和公平竞争;茸重科学规律，关注科研成果评价质量，兼顾学科差异，追求科学创新等，使二者(学校和教师的发展)经常保持最佳比例和有机结合的状态，使教师和学校都得到充分发展;激励的柔性措施是人力资源才的管理，是指来用现代化的科学方法，注重从教师的感情和事业着手，信任和爱护教师，充分茸重教师的个性，扬其所长，避其所短，体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺的管理思想和宽松和谐的人文氛围，对教师的心理和行为进行有效管理和合理协调，充分发挥教师的主观能动性，以实现学校发展的目标。从此分析中，我们更加清楚地认识到:刚性激励措施是基础和前提，柔性激励措施为教师自我价值的实现和自我发展提供了内在的动力;激励的刚性措施是有条件限制的，而激励的柔性措施更具有无限挖掘的潜力;二者有机结合，相互促进，充分体现人力资源的无限潜能。
4.创新文化、成就、机会激励机制。高校教师是特殊的人力资源，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。人力资源的开发是围绕着如何挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性而进行的。将“以人为本”的现代管理理念用于教师激励中，就是“以教师为本”，从教师的需要出发，茸重知识，茸重人才，茸重教师的劳动成果，所以，在激励机制的创新中，应突出文化激励、成就激励、机会激励的形式和内容。
(1)文化激励。针对高校人力资源高度集中，知识层次高、个性鲜明，需要层次和内容差异化等明显特征，高校教师对事业的追求和精神需要往往超过物质的追求。所以，高校应努力营造富有个性特色的校园文化和团队氛围，统一教师的思想、信念和追求，满足高校教师突出的精神需求。
(2)成就激励。高校教师强烈的事业心和自我价值实现的表现欲望，决定了他们强烈的成就动机。因此，强烈的成就需要是高校教师强大的内驱力，是调动高校教师工作积极性和创造性的原动力，是人力资源管理理论的基本目的。
(3)机会激励。当人们对自己所从事的工作充满期待，作为实现自己事业发展的目标时，会把自己的工作或职业视之为实现理想或梦想的机会。这种机会期望就是机会激励。在知识经济时代，高校教师对职业发展有自己的设计和规划，对职业发展目标定位较高，因此，高校教师更具有强烈的“机会动机”。现代人力资源管理是以“人”为核心的动态的心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人，’o所以，高校教师的激励机制应尽可能给予教师参加培训、进修、访问、学术交流、专业技术职务提升、参与学校决策管理、拓展工作范围、安排具有挑战性或符合个人特点的工作机会。
论文关键词:开发学校 人力资源 学校教师 资源精神 激励薪酬 管理优化
论文摘要:人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
随着近几年高校招生规模的迅速扩大，众多教师充实到了高校教学、管理、科研第一线。那么，如何通过有效的管理，充分调动教师工作的积极性、主动性与创造性，使其成为学校持续发展的重要人力资源保障，已成为摆在高校人力资源管理部门前面的一个重要课题。
人力资源的开发是学校人力资源管理的突出功能。学校人力资源是学校资源的核心部分，是学校教育教学、科研和管理的主体，是知识的创造者和传播者。作为社会资源一部分，也表现出了其特殊性，主要表现在:一是知识性。知识越来越成为经济发展的决定力量，其他资源的配置都将以知识为核心，学校人力资源特别是教师资源，不只是具有一般劳动(工作)能力的人，而是知识的拥有者，传播者和主宰者，是知识资本的使用者以及物质财富的创造者，他们是社会人力资源的核心，是人力资源的重要组成部分。二是智力性。想象思维能力是学校人力资源的动力，学校人力资源的工作能力和创造精神随年龄而增长，到老年期会逐渐衰退，表现出一定的生物周期性。三是教育性。教育和培训是人力资源的知识、能力和素质发展提高的主要途径。学校人力资源即教职工的责任和功能就是教育和培养社会需要的人才资源。四是育人性。它是学校人力资源区别于其他人力资源的重要标志。学校人力资源的特殊性决定了学校人力资源管理的特殊性。知识经济的全面到来，使学校人力资源管理面临着严峻挑战。人力资源的创新管理纳入了创新的日程。“教无定法”，管理也无定法，学校人力资源管理包括人力开发、配置、使用、评价诸环节。即一是对学校人力资源的充分挖掘和合理使用，二是对人力资源的培养发展。指的是学校高层管理者运用科学方法，发现、发展和充分利用教职工的士气和创造力，以提高教育、教学、科研和经营管理效率、效果和利益的活动。如何选人、育人、用人和留人，是学校人力资源管理成功与否的关键环节。
一、坚持“以人为本”的非理性管理理念
1、一切管理坚持人本管理，体现人的价值与尊严，做到人文关怀，发扬人文精神，就能使事业兴旺发达，政通人和，人民自由、全面发展。学校管理作为教育事业的一个重要组成部分，虽然有着其特殊性，但它也是一种用人治事的活动，是以人为中心的管理，必须与时俱进，与时展的要求相一致。随着教育管理体制改革的不断深入和课程理念的贯彻落实，学校原有管理模式与管理手段已不能适应形势的发展。因此，探索如何最大限度地激发师生自觉地创新热情，充分挖掘自身潜能，全面提高教育质量，树立“以人为本”的治校方略，显得尤为必要。学校教育质量的高低，从根本上讲，取决于教师队伍素质的高低和教师投入的多少。教师是培养全面发展人才的主导者，在教育工作的各个方面和教学过程的各个环节上都发挥主导作用，只有高素质的教师，才能培养出健康发展的高素质的学生，要建设一支高素质的教师队伍，就应营造良好的用人环境。创设良好的工作环境。美国心理学家赫茨伯格认为:人的积极性的激发主要在于保健因素和激励因素两个基本方面的正确处理。所谓保健因素主要指工作环境，包括各项政策、条件、福利等由此可见创设良好的工作和学习环境是激发教职工的工作积极性的有效措施。良好的工作环境的创设，首先在于培育一种真诚而和谐的人际关系，热烈而有序的工作气氛。在真诚而和谐的人际关系中工作，人们就有一种安全感，无需谨小慎微，惶惶然唯恐被人抓住小辫子。这样工作起来就心情愉快，热情高涨，工作效率就高。学校的工作气氛应当是热烈的，热烈显示出有生气活力，但不能太紧张，太呆板。要有序，有序就是要有节奏，要宽松愉悦，有弹性，有自由度。教学工作不能光看时间几何，更要看用心多少。
2、重视精神激励。在教育体制创新过程中，要坚持以人为本，重在激励。制度约束只是基本要求，激励人才是最高要求。约束机制拉不开教师发展的档次，而激励机制更能发挥人的全部潜力，人的需要既有物质方面的，也有精神方面的，因此激励也应有精神激励。在校本管理中，马斯洛等人的理论认为，教师和学生除了经济的获取外，有着不同的需要水平，他们追求社会交往、自我实现以及发展的机会。对于知识分子来说，在物质待遇得到基本保障之后，更看重的是精神激励。精神激励有目标激励、信任激励、肯定激励。目标包括群体目标和个人目标，群体目标是一个群体所在成员在某个时期统一的价值取向，是凝聚人心的基础。个人目标对完美的需求，是个体发展的强大驱动力。信任激励，信任是相互的，领导对群众信任才能得到群众的信任，对人只有诚恳、诚心、诚意，才能有对人的信任。肯定激励，要肯定教师的劳动，特别要肯定教师的工作成绩，使做出成绩的教师得到受人尊敬、受人爱戴的地位。
学校人力资源的特殊性，决定了学校管理的“非理性管理”。使参与市场经济活动的各个主体都能各得其所，根据各自在经济活动中的贡献获得相应的收益，无疑直接决定和影晌着经济运行的质量、规模和效率。
二、采用合理的教师工资机制和薪酬制度
1、工资机制最重要的作用和最基本的功能是促进劳动者之间展开就业竞争，并通过竞争不断提高劳动者的科学文化水平和生产劳动技能，在工资机制调节劳动力流动的情况下，科学文化素质高、劳动能力强的劳动者的工资水平比素质差的劳动者的工资水平高，这样有利于推动劳动者努力学习，掌握专业技术，从而大大提高全体劳动者的素质和能力。脑力劳动就是多倍的体力劳动，教师人才资源的劳动就是多倍脑力劳动的总和。学校人力资源的核心是专任教师队伍，教师人力资源是人才资源，一支具有高素质、高水平的教师队伍就是一笔最可观的人才资源。知识经济格局的形成，使知识和知识性劳动正在取代资本成为经济增长的主要源泉。按劳分配，多劳多得教师人才资源理应得到可观的劳动报酬。由于当前经济发展的不平衡，教育财政面临着困难的境地，教师劳动报酬的地区性不平衡表现得异常突出，教师劳动报酬的公正性和合理性没有得到真正体现。一些经济发达地区在教师劳动报酬方面改革和运行，如实行年薪制、结构工资制，从某种程度上讲，提高了教师的经济报酬，教师劳动报酬也体现了“按劳分配，多劳多得”。知识型企业、学校的分配模式将由职务工资向能力工资转变。公司的财富增值，不仅仅取决于管理领导者的领导才能，而且越来越取决于雇员的智慧。同样的道理，教师人才资源是学校同样的道理，教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，保持学校核心竞争力的知识型雇员与其他人员应有的差距，即使因工龄、年龄等原因在职务上处于同一层次的雇员，所担负职务的大小并非获高薪的理由，更关键的是雇员所负职责的能力和所作的贡献。“岗位靠竞争，报酬靠业绩，重能力，重水平，重表现”是人力资源开发的基本政策。教师人才资源是学校的核心资源，是学校和效益的拥有者，是保持学校的核心竞争力。
2.薪酬管理是人力资源管理中最重要的领域之一。薪酬管理的基本原则是:对外具有竞争性，对内具有公平性，对个体具有激励性。然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。这对于青年教师来说，尤其不利。以在某高校工作近两年的一青年教师薪酬构成为例，其在该校的全部收入由两部分构成，工资及岗位津贴，没有课时津贴、科研津贴等，绩效薪酬缺失。我们可以看到，除了实发工资在近两年的时间里自然增加了几百元之外，岗位津贴没有任何变化。据了解，虽然该教师所在的某高校去年进行了岗位津贴的调整，虽然该青年教师工作很卖力，一边上课，一边搞科研，还同时担负沉重的学生管理工作，但岗位津贴一年不到5000元的标准丝毫未变。
不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于青年教师工作积极性的调动。绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
三、遵循教师人才成长的规律和基础建设
学校非常重视教师的人才队伍建设，重点学科从国外引进洪堡学者，重点专业设立博士点等等，都充分显示了学校对教师人才成长的重点培养。
1.衡量人力资源素质高低的标准，不仅是掌握知识的技能和数量而且包括对社会的认识力、分析力和理解力的综合水平。教师人力资源的特殊性是教师人力资源成长的指导思想。个人或单位应从思想上重视学习和培训，从资金上保证学习和培训，从制度上促进学习和培训的实施，要切实树立起育人是用人的基础。人才的本质是创造，创造不是凭空出现的，创造动机是打开创造能源的闸门，需细心的培养。在学校人力资源开发中，要鼓励人才的创造性，要改造不利于人才成长的“社会土壤”。创造情境是一种心理状态，进入这种状态后，创造性就会持续高涨。人的才能的发展度与其付出有效劳动以及未成年时期所打下的基础的要求，即必须勤奋。在依据自己最佳才能、选准成材目标前提下，需要过滤信息，集中精力，目标始终如一。只有专注某一专业，才能作出成绩来。随着知识经济的到来和我国加入w丁0，为我们设立了与世界竞争和施展才华的“操作平台”。如何操作这个“平台”，对学校教师资源也提出了更高的要求，特别是原始创新能力和思维方式的增强和转变。对学校人力资源的要求越来越高，要求他们掌握的知识和技能越来越多。
2、人力资源，有的学者称之为“人力资本”，它是一种活的资源，具有可开发性，所以成为经济活动中，也是办学中的一种最宝贵的要素。目前学校已形成的制度:第一，全员聘用制。现无论是教师还是工作人员(本科以上学历，博士除外)，均登广告(校园网、招聘会)公开招聘，进行初步考核合格后，经双方同意，签订正式聘用合同，合同期2-3年不等(试用期半年至一年)，可以续聘。合同中详细规定了双方的权利与义务，工作任务与待遇，以及辞聘解聘的条款。
第二，目标责任制。学校每年都有明确的总目标。围绕总目标，对招生、教务、学生、总务等处室都有分项责任目标和公共目标，各处室对每个工作人员都有明确而具体的职责，对教师的工作量、教学效果也有明确的规定。第三，考核评比制。考核评比制。将上述目标量化，如规定教师每周讲授若干学时，重复课学时数要乘以一个系数。对于难以量化的内容，则采用无记名问卷调查的方法进行考核，也可召开工作对象座谈会的方法考核。每学期结合期中教学检查，由学生对教师的讲授质量进行评教。统考课的成绩实质上也是考核教师的一项重要内容。根据考核情况，实施奖励，任课教师每学期评一次教学优秀奖、优秀教师奖和精品课奖，并组织青年教师参加教学基本功竞赛。
此外，还特别注意进行感情投资，如教师节慰问教师和其他工作人员，春节给教师拜年，开师生联欢晚会、师生运动会等，这些都加深了学校与教师、学生相互间的感情，形成和谐融洽、积极上进的氛围。教师的工作在本质上并不是靠规章、程序的制约进行的，并不是依赖什么样的指令，规定做什么和不做什么，而是主要依靠他们自己的认识、觉悟和能力，依靠他们的事业心、使命感以及由此而产生对工作目标和自身修养目标的执着追求的热情，以至最终形成一种较为稳定的思想、生活方式和工作方式。
学校要发展，就要有一支强有力的专职教师队伍，并加以培育、优化。在运作上以学科(或专业)为单位或以公共课的课程为单位组建研组，做到重头公共课和专业主干课由专职教师讲授;对学校的拳头专业、有发展前途的专业，以及课时量大的公共课，相应组建教研室，做到大多数课程由专程教师讲授;对已组建教研室的队伍进行充实、培育、考核、优化，以形成高质量的教师队伍;引导教师教学、科研型转化，即教师是教书好手，又可能是科研、开发的能手，对外承揽科研任务，形成相对稳定的科研方向，为学校进行研究教育打下基础，并推动科研成果产业化、市场化，以加速学校和经济社会的发展。
总之，人力资源管理就在于创造一个目标一致，内耗最小，心情舒畅，使教师和工作人员均得以施展才干的社会环境，主要采用激励的方法，如尊重激励、磋商激励、沟通激励、赞扬激励、奖励激励、榜样激励、表率激励、目标激励等;从而最大限度地激发教师和工作人员的创造活力，使人力资源得到最大限度的开发，为创办更好的"211工程“学校打下坚实的基础。
摘要:
人力资源“HR”是在2001年的上海成为了非常流行的一个名词，从而也反应出人力资源得到了我国很多企业的深刻认识与重视，随之在企业的内部由人事部也变为了人力资源部，这样的变化，就可以知道，在一个企业的发展过程中，人力资源起到了不可替代的作用。
关键词:
经济师人力资源；发展；现状与对策
随着21世界的到来，并且伴随着知识经济时代迅速发展，人力资源也进入了一个全新的时代。然后面对这日趋激烈的竞争、以及劳动形态的转化，都将会影响到一个企业的生产效率与发展，在此过程中，经济师人力资源将会面临众多的问题。本文就结合当今的社会情况，简单谈一下经济师人力资源现在的发展情况，以及相应的对策。
一、经济师人力资源管理的发展现状
(一)意识不强
在很多的中小企业内经济师人力资源管理上，由于部分划分不清，因而常常对于人力资源这个职务的认识不够彻底，从而使得作为管理者没有应有的意识，而仍然继续停留在企业还没有改革时的工作方法与水平层面，因此很容易造成经济师人力资源管理与企业的发展不匹配，而新的经济师人力资源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的应当要结合公司的发展情况，来激励员工的潜能与创造性，从而为企业增加效益与财富。如在东北的某个企业，在公司进行改革时，人力资源没有把内部的矛盾妥善的解决好，从而使得企业的领导之间瓦解，最后市场的工作也处于停顿的状态。
(二)水平低下
在我国普通存在着，企业的经济师人力资源管理人员的业务水平偏低，有时还会出现招人的素质比应聘者的还要低。
(三)资源短缺或资源浪费
曾经有有一则新闻，一位女大学生在当环卫工，或者是清华生在街头卖猪肉等，站在经济师人力资源管理的角度来看，这是一种人力资源的浪费，当然，也有的企业招不到含金量高的人力资本，从而造成高级人才的断层。一个企业，不仅需要的是人才，而且还在在良好的环境下发挥其能力，为企业带来效益，而不单单是高薪所能解决的，另外，对于人力资源的浪费，大材小用，反而会增加企业的成本，对于企业、个人都是不利的。
二、经济师人力资源管理解决对策
(一)建立健全体制
如果想要让经济师人力资源管理在一个企业内起到应有的作用与效果，首先应当有一个适合于企业发展的完善的管理机制，并且能够在企业员工内可以落实的管理制度，做到既有利于企业的宏观发展，又能够很好的激发出企业员工的工作积极性。如常见的佣金制度，可以根据员工对于企业的贡献多少来给予相应的奖励，而在制定战略发展计划时，需要结合公司的发展目的与未来的发展前景，从而有目的的实施人才培养也发展，真正在企业内发挥出经济师人力资源管理的重要性。
(二)培养竞争意识
对于知识时代的今天，科学技术代表着财富，因而经济师人力资源管理显得尤为重要，因此在企业的管理当中，应当清楚的意识到企业之间的竞争力，从而培训人才的竞争意识，而经济师人力资源管理所充当的角色，就是在参与到企业的规划中，然后通过竞争提高自身的素质，同时要调动起员工的积极性，从而与企业的发展同进步，并且对于企业的员工作定期的培训。如广州的一个物流公司，对于新员工的进入，为了使得新员工能够更快、更早的融入到企业，因此经济师人力资源管理会采取老员工与新员工开一个交流座谈会，从而加强了新老员工之间的互动，另外经济师人力资源管理还会带领新员工对于公司文化、规模的一个了解，而对于业务方面，则会邀请专人代表为新员工进行介绍授课，从公司的业务、功能以及案例等方面。最后则是由经济师人力资源管理来带领新员工是进行实地参观、了解，从而帮助新员工快速的融入到企业当中，非常有利于工作的开展。
(三)提高水平
人才是每一个企业的核心竞争力，而如何培养人才的能力，却是经济师人力资源管理所应当关注的问题，经济师人力资源管理是一个特殊的管理者，而一个企业无论怎样的发展，都离不开一个好的管理者。因此如果想要在一个企业的发展过程中，发挥出重要作用，并且参与规划公司的发展，就需要经济师人力资源管理有很高的管理水平，这样对于企业的发展才有保障。而对于传统的人力资源的工作思想怀方法，要进行彻底改革，并且在经济师人力资源管理不断发展的过程中，要有意识的提高管理人员的业务水平，并且积累丰富的经验，努力把所学的理念运用到实际工作中来。从而协调好公司内部的人力资源问题，不断激发企业员工的积极性，提高工作效果。如水星家纺的经济师人力资源管理则对于员工的培训，以及企业文化、发展战略、发展现状等进行培训，并且对于职场的礼仪、产品的知识等涵盖了很多的方面，不仅由公司的董事长、人力资源等组成的内部讲师，为企业员工进行现场的讲授，并且现场解答了企业员工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明显。一个稳健、健康发展中的企业，必定有一定健全的经济师人力资源管理体制，并且经济师人力资源管理可以有效参与企业的发展规划，并且定期对于企业的人才作好培养与提升，而如何能够有一个健全、完善的经济师人力资源管理，成为了很多企业发展战略的一部分。在经济时代的今天，一个企业若要快速发展，完善经济师人力资源管理机制，并且提高企业员工的素质与能力，就应当根据经济师人力资源管理的发展现状，找出问题，从问题的根源解决掉，并且在解决的过程中可以积累经济师人力资源管理实际工作中的经验，从而不断的完善一企业内经济师人力资源管理的体制。
作者：于迅 单位：山东省青岛市胶州市九龙街道办事处
摘要：
随着社会的不断发展，经济的不断提高，社会对技能型、高素质人才的要求也越来越严格，高职院校是培养人才和输送人才的基地，教师的教学水平不仅决定着高职院校人才培养的质量和教学质量，更加是一个学校能否得以发展的核心力量。目前，我国许多高职院校人力资源管理存在着很多问题，比如体制机构不健全、思想观念落后、数据评价不真实和培训开发不细致等问题。理清高职院校教师人力资源管理中所存在的问题，科学理性的运用好人力资源管理才能优化教师队伍，激发高职院校教师的潜能并且发挥优势，更好的服务于社会。
关键词：
高职院校；教师；人力资源管理；策略
一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征
（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。
高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。
（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。
高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。
（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。
随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。
二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题
首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。
三、优化高职院校教师人力资源管理的策略
首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。
结论：
综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。
作者：赵春蕾 单位：吉林工商学院
一、农村小学教师人力资源开发的现实困境
1.教师招聘与配置不合理
早在2004年，教育部就明确提出要积极推进中小人事制度改革，全面落实教师聘任制度，对教师实行“资格准入、竞争上岗、全员聘用、合同管理”。然而，当前有些农村教师招聘还存在诸多不规范之处，突出表现在短期化现象严重，或者根本没有告知教师聘任期限，让一部分教师以为一旦被聘任后就是铁饭碗。不仅如此，教师招聘过程中透明度不高，在教师招聘过程中存在暗箱操作。除此之外，当前农村小学教师配置还存在不合理的问题，有些教师一人胜任多个学科的上课任务，这说明当前农村小学教师配置与学生数量比例不协调，需要进一步加强教师的引进。
2.教师培训与开发不足
当前，农村小学教师培训与开发也面临一系列问题。一方面，学校在开展培训之前，没有采取有效的措施对教师的培训需求进行了解，大部分小学的教师培训工作只是由领导单方面决定，带有严重的行政化色彩，从而导致有些教师对于培训没有多大兴趣，把培训当作上级下达的任务。另外一方面，年轻教师参加培训机会不多。通过调查发现，参加培训较多的往往是优秀、骨干教师，培训作为农村小学教师提高自身综合素质的途径，对于其成长有着重要的作用，如果农村小学不能给与新老师更多的学习机会，那无疑难以留住新教师。
二、农村小学教师人力资源开发的路径选择
1.科学制定小学教师人力资源规划
要避免在制定小学教师人力资源规划过程中的形式化倾向，使得其真正成为促进农村小学教师发展的有力之举，需要采取以下几个方面的措施：一是在制定人力资源规划之前，要做好本校人力资源需求分析。各学校要立足于实际情况，结合学生数量和现有小学教师数量，对未来小学教师人力资源需求做出准确的预测；二是在分析学校人力资源需求的基础之上，根据各小学义务教育的特殊要求，从人力资源开发的角度，对小学教师人力资源结构、教师队伍建设、职称评审与聘任、教师薪酬、教师绩效考核、教师职业生涯规划与管理作出明文之规定，写入学校人力资源战略规划之中，以制定初步的人力资源规划体系；三是在制定完人力资源规划之后，要结合其在具体实施中的情况，对人力资源规划进行不断的检验、评估和修正，使其切实符合学校小学教师发展之需要。
2.规范小学教师招聘，合理配置区域小学教师资源
要规范小学教师招聘，首先要建立由校长牵头设立、以教职工代表为核心成员的学校农村小学教师聘任委员会，校长与其他教职工代表一样，只是有聘任小学教师的提名权，并无决定权，而是由小学教师聘任委员会依据小学教师的政治思想、专业水平、工作态度和工作质量来确定最终是否聘任。不仅如此，还要公开小学教师招聘的程序。在每学年度结束之时，对下学年所需引进小学教师数量定期公开在教育部门的网站上，让有致力于农村教育的小学教师了解招聘信息。除此之外，还要合理配置区域小学教师资源。建议域内的农村小学教师轮岗制度。打破以往小学教师轮岗只是优秀小学教师获取升职的必要条件，将小学教师轮岗制度常设化，以解决偏远小学的教师资源不足的问题，实现区域内的农村小学教师均衡配置。
3.建立新型农村小学教师人力资源培训与开发体系
一是增加多媒体教学技术培训。随着信息技术的不断发展，很多城市小学都已经普及多媒体教学，农村小学由于配套资金不足的原因，短时间难以大规模应用多媒体技术进行教学，但此种趋势不可逆转，未来农村小学也将进入多媒体教学时代。因此，有必要在当前就为已经在职的小学教师提供相关的培训，以适应未来农村基础教育的发展与变化。二是在培训过程中，要重点突出师德师风培训。“学高为师，身正为范”，良好的职业道德是不仅仅是小学教师职业活动最基本的准则，更是直接影响着学生未来品行的形成，对其人格的发展有着不可低估的作用。因此，各学校要制定切合实际的师德师风培训计划。
作者：张妃 单位：湖南科技经贸职业学院公共基础课部
摘要：
事业人是以追求社会价值和自我实现为目标，将工作过程视为实现个人目标的有效途径的一类人群。高校的教育质量取决于人力资源的综合素质，从高校教师的工作性质、专业地位、心理品质以及需求取向来看，其都属于比较典型的事业人群体。因此，近年来，基于事业人假设的高校教师人力资源开发受到教育界的广泛关注。本文对基于事业人假设的高校教师人力资源开发特征进行分析，并提出其开发与管理框架。
关键词：
事业人;高校教师;人力资源开发;人事制度
随着高校对教师质量关注度的提升，基于事业人假设的高校人力资源管理理念开始被引入高校人事管理中，同时还开始实行人事制度。这不仅能丰富高校教师的来源渠道，还能从整体上提升高校教师的素质，使之能将教育事业作为实现自我价值的途径，从而提升高校的教学质量。
一、基于事业人假设的高校教师人力资源所具备的特征
1.高校教师属于典型的事业人群体
首先，这是由高校教师的工作性质决定的。教师从事的是脑力活动，且教师职业是比较独立的，但其工作却能在社会上起到很好的示范作用，还会容易受到外部环境的影响。其次，这是由教师的专业地位决定的。要从事教育工作，就需要经过一系列的系统培训，而高校对教师的任职资格也在不断的提高，这就能保证高校教师所掌握知识的完整性。再次，是由教师的心理品质决定的。这主要体现在高校教师一般都具有较强的认知能力，并且拥有比较坚强的意志和良好的性格，其兴趣也比较广泛，这些都是高校教师所具备的优秀心理品质。所以，在进行高校人力资源开发时，需要对这个特征加强重视，才能确保其开发架构的合理性。
2.基于事业人假设的高校教师人力资源特性
第一，知识是无止境的，因此高校教师的奋斗目标也是无止境是的，这就要求高校教师的工作要有持续性，教师则要有不断工作的欲望。第二，高校教师人力资源的价值不是显露在外的，对高校教师的业绩进行考核，所得到的结果是人力资源价值显现出来的部分，但其隐藏价值比显露在外的价值要多得多。第三，教育属于脑力劳动，其重复性较低，且具有不可视性，因此，高校教师在工作上投入了多少，工作量有多大，难以被准确的测量出来。第四，功能上的多元化，高校教师并不是只能为学生传授知识，还可以选择自己擅长的课题进行研究，也能开办讲座分享知识，还能将写作当成自己事业的一部分。由此可见，高校人力资源开发在设置架构时，应对其特性有比较深入的掌握，才能真正提供可靠性较高的依据，从而实现高校人力资源有效开发。
3.基于事业人假设的高校教师群体的需求
第一，对主体地位的需求。即自主办学的主体地位和教授治校的主体地位，自主办学的主体地位能将高校对文化和科技的推动作用充分的体现出来，而教授治校的主体地位则体现了教师在教育中所处的核心地位。第二，对业务自主性的需求。在教育工作中，教师享有的权力应该是比较大的，教学中涉及到的内容、方式、进度等都应该是由教师来决定的，这样才能让高校教师在创新方面有所进步，从而成长为真正的事业人。第三，对持续开发的需求。社会在进步，知识也在不断的更新，作为知识的传播者，教师的学习应该是无止境的，只有跟上知识发展的步伐，教师才能将最新的知识传授给学生，从而确保学生所学知识能适应社会发展的需要。第四，对良好生活和工作环境的需求，好的生活和工作环境能提升教师的工作效率，只有解决其在生活中的担忧，才能提升工作的积极性，有利于其朝着事业人的方向发展。所以，高校教师人力资源开发应对当前教师的发展需求、趋势等，进行比较全面的分析、调查，才能为其开发架构提供有力依据，从而更好的促进高校教育事业长远发展。
二、基于事业人假设的高校人力资源开发架构
1.基于事业人假设的高校人力资源开发应遵循的原则
第一，注重资源开发和管理。目前，普遍存在高层次人才比较欠缺的现象，一些优秀的教师更愿意选择国外就业或者不从事教育行业。因此，在基于事业人的高校人力资源开发中，要以资源开发为先导，并注重对现有资源的管理，将其作为人力资源开发的支撑。第二，致力于个性化教师资源的开发。在过去的高校教师人力资源开发中，忽略具有个性化教师资源的开发，使得许多教师的潜能没有被充分的挖掘出来。因此，在基于事业人假设的高校教师人力资源开发中，要注重对教师的职业生涯进行个性化的规划。第三，注重开发框架的系统性。教育是为社会培养各类人才，社会的需求是在不断变化的，因此高校教师人力资源的开发是一项系统性很强的工程，要综合考虑各方面的因素，才能培养出事业型的高校教师。由此，可以得出基于事业假设的高校教师人力资源开发架构，如图1所示。
2.基于事业人假设的高校教师人力资源开发的核心
首先，以创新为导向规划教师的职业生涯。在高校的人力资源管理中，需要从学校的实际需求出发，执行相应的岗位。对于其中有特殊要求的岗位，则应该细化具体的要求，同时要求任职者具有创新能力，对其职业生涯进行创新性规划。其次，对教师的考核体系，需要从多个维度来建立。教师在教育过程中产生的绩效，应该从多个维度进行考核，要综合性的对其进行评价，才能保证其客观性。
3.基于事业人假设的高校人力资源开发需要引进人事制度
人事制度是政府人事部门所属的人才服务中心，根据国家与人事相关的法律法规和政策，接受单位或者个人的委托，在其能够服务的范围内，为各种单位和各类人才提供人事档案管理等一系列服务的制度。近年来，随着高校规模的不断扩大，高校的教师队伍数量还达不到高校行政主管核定的编制数，为弥补人员数量的差距，高校有必要引进人事制度，利用其在用人方面的灵活性，在编制上进行人员的补充。并且，随着高校聘用制度的改革，需要对新进的高校教师实行人事，通过聘用的形式对其进行管理。人事需要签订聘用合同，规定聘用期限，明确合同双方的权利义务，以改进现有的高校人事管理制度从而产生更大的用人效益。综上所述，事业人以追求个人价值的实现为目标，基于事业人假设的高校教师人力资源开发，是教师将进行教育工作的过程，视为逐渐实现自我价值的过程。教师作为典型的事业人群体，其具有自己的特征和需求。因此，基于事业人假设的高校教师人力资源开发需要遵循一定的原则，并引进人事管理制度，从而为高校开发出更加优秀的教师人力资源。
作者:白秀伟 单位:河北民族师范学院
摘要：随着我国教育制度不断完善和深化，高校教师人力资源管理工作也需要紧跟时代的步伐，与现行的教育制度相适应。在核心竞争力视角下对高校教师人力资源进行管理和创新，其优势是显而易见的。本文针对目前高校教师人力资源管理的现状以及存在的问题，提出几点措施和建议，希望有助于提高我国高校教师人力资源管理的质量和水平。
关键词：核心竞争力；高校教师；人力资源；管理创新；创新策略
近年来，我国不断进行教育创新和教育改革，对于高等院校而言，需要进行高校教师人力资源管理创新和发展，这样才能顺应教育改革的实际需求，从而创新整个高等院校的模式和教育方法，实现高校教师管理又好又快地发展。在这个过程中，需要进一步明确高校教师人力资源管理工作的重要性和必要性，发挥高校教师人力资源管理的有利作用，进一步提高高校教师人力资源的质量和水平，优化高校教师人力资源的配置。
一、高校教师人力资源管理创新的重要意义
高校教师人力资源作为高等院校管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，从竞争形势来看高校人力资源管理创新工作是十分重要的。一个学校只有拥有一流的人力、财力、物力资源后，才能够在激烈的高校竞争中立于不败之地，这样才能够在核心竞争力视角下，进一步创新高校教师人力资源管理，真正做到与时俱进、开拓创新，在实践的基础上创新，在创新的理念下进行实践改革，从而提高学校核心竞争力。就目前而言，我国高校教师人力资源管理工作已经不仅仅局限于对于资料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通过人力资源提供的一些管理经验和数据对未来学校的发展制定一整套宏观的发展战略和目标，这样才能够提高人力资源管理工作的质量和水平，因此创新高校教师人力资源管理工作具有十分重要的意义[1]。无论是教育资源、还是教育水平的竞争归根结底都是属于人力资源之间的竞争，因此通过建立健全相关的人力资源管理方案和制度，才能够对其进行科学合理的管理，确保更加优质的资源能够得到合理的利用和发展，使其创造更多的社会资源和学术知识，真正发挥教师的作用，让学生能够在学校管理的过程中获益，从而提高高校教师人力资源管理的质量和水平，优化高校人力资源管理效果[2]。
二、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理观念单一
虽然我国高校教师人力资源管理经过了多年的发展，取得了一定的成效，并且在多次的教改过程中顺应了教育时代的发展，但是在实际的过程中仍然存在高校教师人力资源管理观念单一的情况，这主要是由于以下两个方面的原因：一方面，我国高校的办学理念和宗旨一直贯彻的就是为祖国培养更多高素质、专业化的人才，导致很多高校在实际发展的过程中只注重教学水平的提高和学生能力的提高，他们认为教学质量才是一个学校能够发展壮大的重要方式，因此很多高校这种传统的观念根深蒂固，从而不利于提高高校教师人力资源管理的质量和水平。与此同时，在高校教师人力资源管理的过程中，很多高校存留对于人力资源管理的单一思想，没有将高校教师真正作为学校资源的重要组成部分，因此无法提高高校教师人力资源管理的质量和水平。另一方面，在高校教师管理的过程中，有很多高校对人力资源管理的重要意义认识不清楚，没有予以正确的认识，从而导致高校教师人力资源管理水平无法提高，始终处于弱势地位，还有很多学校对人力资源管理的认识不完整，仅仅停留于对人员档案管理以及后勤等制度的考核方面，从而缺乏含金量，这降低了高校教师人力资源管理的质量和水平[3]。
（二）人力资源管理基础薄弱
在高校教师人力资源管理的过程中，最大问题就是教师的教学能力和综合素质之间存在一定的差别，这样不同的教师之间就存在一定的的差异性和层次性。第一，在激励制度方面。高校教师人力资源管理的激励制度存在于高校教师人力资源管理的管理过程中，根据不同教师层次和能力予以激励，这样的激励方式对教师而言存在一定的不公平，从而难以满足绝大多数教师的需求，导致教师在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培训管理方面。高校无法理解教师的动机和行为，从而仅仅停留于尊重和理解层面，对老师渴望更高的学术造诣却无法满足或者满足滞后，从而影响老师的教学热情，进而不利于提高人力资源管理的质量和水平。
（三）高校教师自身水平有待提高
现阶段，有很多高校教师自身专业化水平以及能力有待提高，有些教师并没有经过专业化的培训和实习就直接上岗，因此对很多知识和理论掌握不熟练，无法满足正常的教学要求，从而影响了高校教学质量，主要体现在两个方面：一方面，高校教师自身基础较为薄弱直接影响课堂教学效果，枯燥乏味的课堂教学导致学生学习的积极性和主动性较低，严重者还会产生厌学、弃学的情况。另一方面，高校教师自身专业化水平较低会直接影响高校的形象以及办学效果。因此在高校教师人力资源管理过程中提高教师自身素质和水平显得尤为重要。
三、核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新策略
人力资源管理作为高校教师资源的重要组成部分，为进一步促进高校的发展，进一步提高高校教师人力资源管理的质量和水平，高等学校人力资源管理理念也随着教育理念进行创新和管理，从而在核心竞争力视角下的高校教师人力资源管理创新，其具体策略如下：
（一）创新高校教师人力资源管理理念
随着我国教育理念的不断推进，这就需要逐步提高高校的核心竞争力，这样才能够防止其出现一定的偏差和不足，从而从根本上提高高校教师人力资源管理的质量和水平，具体措施如下：首先，在高校管理的过程中，需要将人力资源管理作为高校发展的重要组成部分，将决策内容发挥到核心地位。其次，相关的高校教师人力资源管理人员要将新的管理理念融入其中，明确自己的相关职责，不断提高教职员工工作的积极性和主动性，充分发挥主观能动性[4]。
（二）提高高校教师自身素质和专业化水平
高校教师作为高校人力资源的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此基于核心竞争力视角下，教师需要提高自身素质和专业化水平，多学习、多借鉴、多交流，不断提升自己的能力、丰富自己的视野。高校应该组织教师进行学习和交流，不断创新工作方法和工作方式。
（三）建立健全高校教师人力资源管理制度
人作为高校管理中最积极、最活跃的因素，如何才能够留住人才，是目前高校教师人力资源管理的重中之重，这就需要进一步确保科学的人力资源管理机制，建立健全高校教师人力资源管理制度。因此在高校教师人力资源管理的过程中，需要进一步建立健全相关管理制度，明确管理的重要性和必要性。高校教师人力资源管理制度需要从两个方面入手：一方面是日常管理制度。教师人力资源管理制度需要做好日常的备课、学习等多项任务。另一方面，建立健全高校教师人力资源问责制度，真正将人力资源管理理念落实到位，落实到实处。在这个基础上实现高校教师人力资源绩效管理，根据不同学科、不同层次、不同岗位明确管理要求，建立以业绩和能力为指标的绩效制度，从而满足高校发展的特点和管理要求，从根本上建立健全相关的高校教师人力资源管理制度。
（四）重视高校教师人力资源管理工作
高校教师人力资源管理工作作为整个高校日常管理的重要组成部分，发挥了十分重要的作用，因此要逐步重视高校教师人力资源管理工作，这样才能够真正将人力资源管理理念实践起来，从而促进高校人力资源管理的发展和创新。在这个过程中高校教师人力资源管理工作要结合核心竞争力理念，充分发挥核心竞争力的积极作用，对教师体系进行系统的管理，明确教师的自身责任感和重要性，发挥高校教师人力资源管理的重要作用，确保高校教师人力资源管理的重要性和必要性，真正实现教师和学校二者能够相互促进、相互配合、相互发展[5]。
（五）树立以人为本的柔性管理理念
科学发展观的本质和核心是“以人为本”，这也是经济建设和社会发展的重要理论思想，因此高校教师人力资源管理也要树立以人为本的柔性管理理念，充分挖掘教师和学生的潜能，密切关注教师和学生的协调发展。高校的主要责任就是传播知识，属于典型的“人合”组织，将柔性管理理念融入高校教师人力资源管理过程中，这样才能够完善以教师为中心的现代教师人力资源管理模式，从而为广大教师提供更为宽松和谐的发展空间，营造一个良好的工作氛围，调动和发挥教师自身的主观能动性，加强高校教师对于学校的向心力，使每一位高校教师都拥有归属感，激发教师的自身潜力、积极性、主动性和创造性，有效地提高高校的核心竞争力。
四、结束语
综上所述，随着我国教育水平的不断提高，教育事业的进一步发展，传统的高校教师人力资源管理体系已经无法满足实际的需求，因此需要对人力资源管理体系进行进一步创新和发展，通过重视高校教师人力资源管理工作、创新高校教师人力资源管理理念以及建立健全高校教师人力资源管理制度等方法和策略，从而优化高校教师人力资源管理效果。总之，要想做好高校教师人力资源管理工作需要学校、教师、学生三者的共同努力，才能促进学校又好又快发展。
作者：王加青 单位：云南师范大学商学院
摘要：在高等职业教育快速发展的今天，如何招聘到优秀人才从事高职院校教师工作已成为高职院校一项极为重要的任务。然而当下我国的高职院校教师招聘方面还存在一些问题，本文将基于人力资源管理的视角，针对我国当下高职院校教师招聘存在的一些问题及其存在成因进行简要分析，并对此提出一系列对策建议，最终希望通过本文的研究，能够对高职院校的教师招聘带来些许参考和帮助。
关键词：人力资源管理；高职；教师招聘
随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。
一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题
1.我国高职院校教师招聘的现状。
近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。
2.我国高职院校教师招聘存在问题。
（1）教师招聘前期准备不足。
人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。
（2）教师招聘渠道单一。
目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。
（3）教师招聘考核不合理。
很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。
（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。
由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。
二、问题成因分析
1.没有合理的人力资源管理意识和规划。
导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。
2.薪酬管理过于简化。
对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。
3.高职院校过于偏重评估。
高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。
三、存在问题的对策建议
1.制定完善的人力资源规划。
制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。
2.拓宽教师招聘渠道。
高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。
3.制定合理的招聘考核方案。
对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。
4.缩小招聘成本，提升招聘效率。
针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。
5.制定合理的薪酬管理制度。
对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。
结束语：
综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。
作者：张晋荣 单位：柳州铁道职业技术学院
摘要：随着社会的不断发展，经济的不断提高，社会对技能型、高素质人才的要求也越来越严格，高职院校是培养人才和输送人才的基地，教师的教学水平不仅决定着高职院校人才培养的质量和教学质量，更加是一个学校能否得以发展的核心力量。目前，我国许多高职院校人力资源管理存在着很多问题，比如体制机构不健全、思想观念落后、数据评价不真实和培训开发不细致等问题。理清高职院校教师人力资源管理中所存在的问题，科学理性的运用好人力资源管理才能优化教师队伍，激发高职院校教师的潜能并且发挥优势，更好的服务于社会。
关键词：高职院校；教师；人力资源管理；策略
一、我国高职院校教师人力资源管理的基本特征
（一）高职院校教师人力资源管理的高层次特性。
高职院校教师队伍中主要由行政管理教师、教学科研教师、后勤服务教师三大科室组成，那么每一个高职院校都是以教学科研教师作为培养人才的主要力量，所以高职院校的重点是发现优秀教师和开发教师的潜能，一般高水平、高智慧、高学历的知识分子更多愿意应聘高职院校，因为他们更想通过高职院校来实现自我需要和高层次的精神追求，他们基本都是某一个领域的技术专家、学术权威和专业人才。所以要时刻关注高职院校教师中高层次人才的需要。
（二）高职院校教师人力资源管理的创新性。
高职院校教师具有复杂性和特殊性，在专业拓展、知识更新、实践探索和理论研究上必须做到积极性、创造性和主动性。学校更要关注教师的心理适应力和人际关系处理能力，结合实际采用科学方法合理的进行调整、使用和培训，挖掘每一位教师的内在天赋和潜能，发挥自身的能力和创新意识。
（三）高职院校教师人力资源管理的共享性。
随着社会竞争力不断的提高，很多的教师也在不断的追求更有利的发展机遇，更适合自己的工作环境，更丰厚的物质资源。要利用这一时期的潮流，科学合理的使用人力资源的人才库，将过去的单位用人转化为现在的岗位用人，实现人才共享共育。
二、高职院校教师人力资源管理中存在的问题
首先，高职院校教师人力资源管理的思想理念比较陈旧，还停留在过去计划经济的时代，仍然强调管理教师队伍而不是培育教师队伍，“论资排辈”的模式依然存在，随意性和人为性随处可见，不重视人力资源的开发，教师对管理层的抵触性很严重，在工作中严重缺乏创造性、主动性和积极性。其次，高职院校教师人力资源管理中数据评价不真实。目前，我国高职院校通过教师的科研成果和的数量进行评价能力的高低，也有部分学校是让教学督导和本学院领导进行评价，这些评价方式看似公平合理，实际存在着很多不科学、不规范、不公平的现象。最后，高职院校教师人力资源管理激励体制不健全，在当今社会其主导是市场经济，想要提高一个人的职业价值和社会地位，离不开物质基础。很多高职院校物质待遇明显偏低，不重视激励体制，不关心教师精神追求，导致很多优秀教师出现流失现象，影响人才培养和教学效率，高职院校的精神激励和物质激励都有待遇提高和改善。
三、优化高职院校教师人力资源管理的策略
首先，重视人力资源管理的制定与规划，摒弃老思想老观念的管理模式，以人为本，制定公平合理的选拔机制，通过现有的体制进行继续教育和在职培训，时刻关心教师的心理波动，不断提高教师的专业性水平，更有效的培育祖国的花朵。其次，完善高职院校教师评价机构，做到评价的真实性和有效性。按照学校教师的不同岗位，不同的工作内容等方面进行分类指导和管理，给教学教师宽松的时间进行学术研究，专注于教学水平的不断提高，及时传授学生新知识、新方法、新技术。在评价的过程当中，让学生参与进来，通过各方的共同评价，克服单一片面的评价模式，使教学评价更加真实有效。最后，通过完善教师的激励体制留住优秀教师。优化教师的工作环境，确立明确的个人发展方向来吸引教师人才，建立科学合理的晋级制度，提供良好的发展空间，用感情激励的方式留住人。通过科学合理的机制提高教师的福利待遇，对于教学水平得到良好评价的给与奖励，提升每位教师的专业地位，处理好教师的人际关系，加深对学校管理的正确认识和理解，发扬教师的主人翁作用。
结论：
综上所述，高职院校教师人力资源管理的长期工作是对教师的“选、用、育、留”，高职院校的核心竞争力就是优秀教师人才的选拔，一定要做到“人尽其才，才尽其用”的原则，大力培养教学人才，优化教师队伍，提高教学水平，给优秀教师更多更好的发展空间，提供更加公平、公正、合理的晋升机会，高职院校才能得到更好的发展，我国的教育体制才能更加的完善。
作者：赵春蕾 单位：吉林工商学院
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