时间：2022-05-29 10:27:40
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一、电力企业人力资源培训特点及现状
电力企业决定人力资源培训对象，主要是结合实际工作需要安排指定的人员学习、受训，这样很容易使员工认为自己参加培训只是为了工作岗位的要求以及企业发展的要求，并没有考虑到个人的自我需求。而且，大多数受训的生产骨干人员平时工作非常繁忙，无法离开岗位进行培训，因此企业会指派其他岗位或者并非该专业出身的人员进行培训。这样的话不仅会严重浪费培训资源，也会大大降低员工的培训积极性。正因为缺乏科学、合理的激励考核机制，导致很多员工无法正确认识人力资源培训工作，态度都是敷衍了事，培训效果不理想。
二、进一步改进、完善电力企业人力资源培训工作的管理措施
1.建立科学、合理的人力资源培训体系，加强培训流程管理
第一，应准确定位电力企业人力资源培训工作，明确人力资源培训工作的重要性及必要性。电力企业人力资源管理者应建立一套科学、完善的员工培训体系，应以岗位胜任力为核心，使员工被动培训向主动培训转化，并且高效整合不连贯、零碎的培训内容，实现人力资源培训的系统化管理。应将资源分散、分头组织的局面转变成集中统筹的管理模式，尽可能实现人力资源的最优化配置，提高人力资源培训的有效价值。第二，应高度重视员工培训的流程管理，加强人力资源培训的针对性、目的性。具体而言，首先应做好培训需求分析工作，从企业的整体发展战略规划的角度分析，合理预测企业未来发展需要哪些知识、技能。同时应分析工作岗位能力需求，考虑员工需要掌握哪些能力才可以达到理想的工作绩效。其次，应从提高员工现有水平的角度分析，想要提高员工的个人能力还需要哪些技能。在明确培训需求分析后，应有计划、目的地制定系统的人力资源培训计划，严格监督各项培训措施的实施，并且合理评估培训效果，从而确保人力资源培训的实效性。
2.积极创新人力资源培训模式
针对目前电力企业人力资源培训方式单一的问题，电力企业应尽可能丰富培训形式，积极努力探索新的培训思路，建立全新的培训模式，树立以员工为中心的培训理念，开展多形式、多层面、多角度的培训活动。如，“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等方式，平时也应多组织一些比赛活动，不仅有利于提高员工参与培训的积极性、主动性，也有利于提高员工的岗位技能。或者也可以开展“全员拓展”的培训方式，可以吸引更多的员工参与到人力资源培训队伍中，使企业和员工之间形成良好的互动，从而增强员工对于企业的认同度、归属感及凝聚力。
3.进一步完善企业人力资源培训课程
培训课程安排的合理性、趣味性有利于激发员工的学习兴趣及积极性，因此电力企业在进行人力资源培训工作中，应结合员工在工作中、学习中存在的实际问题合理设置培训课程体系。比如，在案例解析时，培训师应多选择一些学员身边切实存在的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等。在讲解生产技能类的课程内容时，培训师不仅应该讲授生产技能的方法，同时应亲自示范标准的使用方法，并且让学员们自己亲自动手操作，这样才可以确保培训效果。
4.建立科学、合理的激励考核机制
科学、合理的激励考核机制是检测、评估培训效果的重要措施，培训的主要目的主要是为了提高员工的知识技能水平。员工的态度、行为及观念比较抽象，很难准确观测，也很难评价，但是知识、技能是可以量化的考核指标，比较容易进行评价、观测，因此电力企业应定期测试员工的技能水平。企业只有有机结合员工培训以及培训测试，并且将培训考核的结果和员工的收入以及职位晋升相结合，才可以使员工真正重视培训工作，转变对培训工作的态度，不断完善自我，提高自我，提高员工的综合素质。新时期下，人力资源管理工作已经成为电力企业管理工作的重要内容，电力企业应正确认识人力资源管理工作，重视人力资源培训工作，制定科学、系统的人力资源培训计划，积极创新培训方式，丰富培训内容，建立合理的培训激励考核机制，确保人力资源培训的实效性，为电力企业打造一支高素质的综合型技术人才队伍。
作者：胡汉群 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局
一、企业人力资源配置发展存在的问题
目前，我国企业的发展战略与人力资源配置的匹配度不是很高，他们之间的关系通常有两种：第一种是被动的执行关系，是指虽然人力资源部门参与到了企业的战略实施中，但是没被纳入战略制定的过程之中，这样的人力资源配置对于企业的发展战略来说，往往是被动的，不能实质性地把握好企业发展战略的本质；第二种是行政事务关系，是指企业的人力资源部门仅仅从事的是工资发放、员工档案管理等行政性的工作，并没有参与到企业的经营管理中去，并没有对企业的发展战略有任何的贡献。因此可以看出我国人力资源配置在企业发展战略中还存在着许多不足之处。
1.缺乏对人力资源配置重要性的认识
目前，人力资源在企业存在的主要有三种形态即：成本、资本、资产。成本是指企业给予它的报酬远远高于它的收入；资本是指劳动者创造的收入远远高于企业给予劳动者的报酬；资产是指既不赔钱也不赚钱。从这三种形式来看，人力资源只有以资本形式存在才能叫做人力资本，然而现在大多数的企业普遍的认为人力资源是自然形成的同质资源，没有认识到人力资源是社会和个人投资的产物。一个人的能力不仅仅与先天有关，还与后天的培训有关。我国的大多数企业比较侧重的是如何管理人才，没有注重人才的培养，没有在培训员工上下功夫。有些企业认为这样会加大企业的运营成本，不愿意投入大量资金来培训员工，缺乏人力资源配置意识。
2.人力资源配置与企业发展战略严重脱节
近几年来，虽然我国在人力资源配置方面有了很大的进步，但是还停留在传统的人力资源管理上，人力资源部门的主要职能仅仅停留在制定工资方案、员工的调配、晋升和培训等，并没有按照企业的发展战略对企业的人力资源进行统一的规划，也就不能与企业的发展战略相结合。
3.人力资源配置管理人员素质不高
目前，我国大多数企业虽然在企业内部设立了人力资源部门，但是从人员的配备上看并不具备专业水平，大多数管理人员并不是人力资源专业的，有些甚至只是凭靠关系而上岗的。由于人力资源部门管理人员的素质有限，导致了企业内部人力资源配置不合理，在一定程度上影响了企业发展战略目标的实现。
4.人力资源配置缺乏完善的考核、激励机制
有效的人力资源考核、激励机制可以优化企业人力资源配置，反之就会令企业的人力资源管理陷入困境。许多企业在实践中就出现了薪酬分配不公、缺乏福利制度、激励手段单一等人力资源配置不合理的问题，这就忽视了员工的多层次要求，企业也就很难留住人才，不能够更好地实现企业的发展战略目标。
二、企业人力资源配置与战略目标相结合策略
1.从企业发展战略出发的人力资源配置
企业发展战略又称企业增长战略，包括了纵向一体化战略、生产单一产品或服务战略、多样化战略。
（1）纵向一体化战略。纵向一体化战略是指企业在两个可能发展的方向扩展业务的战略，这种战略的企业实施的是较为规范的运作机制，侧重的是每个部门的效益。在人力资源配置方面也有着不同的要求，例如在选用人才时要依据客观的标准，进行客观的选才，奖励员工时要注重物质的奖励等。
（2）集中生产单一产品或服务战略。集中生产单一产品或服务战略是指企业的大部分的经营活动都集中在一个业务或者行业中，并且以较快的增长速度来提升销售额、市场占有率和利润额。采用这种战略的企业大部分都具备较为规范的组织结构和运作机制，在对员工的招聘和考核方面，能够从职能方面评判，在培训员工方面多以单一的技能培训为主，很少考虑到整个系统。
（3）多样化战略。多样化战略是指企业进入的业务是在价值链上拥有战略匹配关系的新业务。采用多样化发展战略的企业是拥有较为独立的经营权的，其发展变化比较频繁，在招募人才上建议从内部招募。例如企业在扩展新业务的时候，人力资源部门要根据新业务来考虑怎样获得适合新业务的人才，并对企业内部员工进行调整，使其尽快地适应企业的新业务。如果企业开展的新业务是新涉及的领域，那么企业的人力资源部门就要及时地对员工进行培训，进行人才的储备。
2.优化人力资源配置结构
要实现企业的战略目标与人力资源配置更好地结合的有效方法就是优化人力资源配置结构。首先在聘用人才时建立合理的评估机制，为企业录用人才提供一个公开、透明的平台；其次，录用员工后，要按照员工自身素质来分配岗位，扬长避短，使其在适合的岗位上发挥自己的作用。
3.完善激励机制，建立合理的分配制度
人力资源合理配置的关键点在于合理的分配制度。首先要坚持按劳分配、按生产要素分配等形式并存的分配制度，并将员工对企业在技术、知识等方面的贡献考虑到分配当中去，调动员工的工作积极性；其次，坚持公开、公正的分配原则，以客观的考核结果为标准，实现多劳多得。
三、结语
综上所述，企业人力资源配置贯穿与企业的整个经营活动，对于企业的发展战略有着十分重要的作用。因此企业要根据经济环境的变化，科学合理地调整人力资源配置目标，通过人力资源的合理配置来保证企业发展战略目标的实现。同时，我们也要在实践中不断优化人力资源配置，使人力资源配置与企业的发展战略目标一致，提升企业适应环境的能力，促进企业的可持续发展。
作者：熊晓龙 单位：北京机械工业管理局党校
一、当前电力公司培训中存在的主要问题
1.没有明确员工培训的目的
目前很多电力公司员工培训工作都停留在表面，过于形式化，对于员工培训的评价也只是简单的将培训次数作为评价参数，这样就导致公司培训部门一味地强调员工培训次数，并没有考虑员工培训内容和员工的实际需求相吻合，也没有考虑员工是否会接受这种培训方式，顾及培训结果，这样的培训效果自然不理想。
2.培训内容不合理
有的电力公司在组织员工培训过程中并未立足于公司的实际发展需求以及员工的实际需求制定科学、合理的员工培训计划，导致公司员工培训存在很大的盲目性、随意性。而且在进行员工培训的过程中，基本上都是公司强制性的安排员工进行培训，并不是员工自愿、主动申请进行培训，导致员工的积极性不足，并没有达到预期的培训目的。如果培训内容根据公司员工的实际需要进行设计，相信可以在很大程度上提高员工的培训积极性、主动性，提高员工培训效果。
3.培训激励机制缺乏
大多数企业在员工培训过程中并未制定有效的激励机制，导致很多员工在培训时面临很大的压力。只有在合理的激励机制驱动下，才可以将员工的主观能动性发挥到最大限度，使员工主动、积极的参与到培训工作中。
4.员工培训工作并未树立长远发展眼光，培训转化结果不理想
目前电力公司员工培训中并未结合公司的长期发展战略目标。如果一个公司想要获取长期持续发展，就应该提前根据公司树立的中、长期发展目标需要的相关技能进行培训，提高员工的素质，不然的话很容易出现人才断层的情况，这样会严重影响公司各项业务的顺利开展，也不利于公司的长远发展。其次，根据相关调查显示，很多公司培训的转化率仅仅为10%-20%左右，也就是指公司浪费了80%-90%左右的培训投入。笔者认为，很多公司的培训效果不理想，主要是因为缺乏良好的培训成果转化环境，比如同事及公司领导的支持、科学的转化机制、技术支持服务、执行机会等等。
二、电力公司人力资源培训效果评价的大体流程
电力公司在制定人力资源培训效果评价体系的过程中，应综合考虑效率、完整性、可行性等各方面的要求。具体的培训效果评价流程应包括以下几个环节。
1.培训评价筹备
评价筹备的内容主要包括培训评价目的设定、调研培训内容、培训评价信息记录建立等。其中培训活动中最为重要的环节是培训内容调研，主要是指培训组织人员利用相关的技术手段以及技术方法全面评估培训人员的现有技能、未来目标及知识储备等情况，从而确定是否需要进行培训，并且确定相应的培训课程内容。由此可见，培训内容调研是培训评价的重要基础，也直接决定了员工培训目标以及培训计划方案。培训评价效果也是培训课程分析中的重要参考因素之一，可以为培训内容调研提供重要的反馈输入源，也可以完善相关的培训环节。在实施培训项目之前，人力资源组织者应提前决定培训评估目标。实施培训评价应有助于判断培训内容的实施效益，进一步完善培训流程中的一些小细节，或者根据实际情况适当调整、完善培训计划，从而使培训计划和组织自身的要求更加贴近、符合。
2.培训评价实施
培训评价的实施主要应包括评价方式、评价层级、数据收集、数据分析等内容。电力公司应严格遵循有效性、实用性的基本原则，确定评价层次，还应该结合公司的自身基础针对性的评价各项培训流程。笔者认为可以采用以下的培训评价方法：第一层评价应针对全部的培训内容，第二层评价应评价培训成员应该必备的相关知识以及一些特定的技能，比如，对于新员工，在进行岗前培训时应熟练掌握公司的操作章程、公司质量策略、公司制度，因此可以采用考试、现场演示结合的评价策略。
3.培训评价反馈
一般培训评价反馈的内容主要包括培训评价总结、跟踪反馈两大部分，对于评价总结应包括培训项目简介，如成员构成、投入要求、核心要点、持续时间等；同时需要分析受训员工培训效益，统计培训不达标人数、达标人数，并且分析不达标的要素，还应该针对不达标者制定相应的处理对策，应多次跟踪、培训不达标的受训员工，若培训效果仍然不理想，应考虑进行离岗、转岗处理。其次，应评价培训内容的效益，制定相应的处理对策，若培训项目的效益较好，应该长期保留，如果培训内容没有效益，应考虑撤销，如果培训内容的效果不佳，应进一步修改、完善。在撰写培训总结后，应及时在组织内部，从而将培训评价和公司实际工作相结合。目前，电力公司对于人力资源培训效果评价环节并没有给予充分的重视，浪费了大量的人力、财力、物力，人力资源管理者应根据公司实际情况以及员工的实际需求制定科学、合理的培训评价流程，从而提高人力资源培训的效果。
作者：李爱芳 单位：广西电网有限责任公司钦州供电局
一、科技期刊人力资源管理现状
本单位主办科技期刊3本，下面，分别就3本科技期刊的人员年龄构成情况、人员学历构成情况、人员相关工作年限、人员专业方向、人员取得职业资格情况等五个方面进行介绍。
（1）人员年龄构成情况。从业人员主要集中在25-35岁年龄组（60.6%）和46-55岁年龄组（24.25%）；而≥56岁年龄组、36-45岁年龄组人员数很少，分别为9.09%、6.06%。
（2）人员学历构成情况。从业人员的学历大多已经集中在研究生（硕士），有17人（51.52%）；但博士及以上人员极度欠缺，只占到从业总数的3.03%。
（3）人员从事科技期刊工作年限。从业人员大多经验不足，年限集中在小于等于5年，占到总从业人数的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分别占12.12%、9.09%和15.16%。
（4）从业人员专业方向。从业人员的专业分布比较杂乱，而科技期刊走向国际化所迫切需要的出版类、外语类、经济类等人才极度缺乏。
二、科技期刊人力资源管理存在的问题
1.人才结构缺陷突出
整体结构配置不合理，知识结构混乱，学历和专业水平参差不齐；人员老化现象突出，45岁以下高层次专业人才所占比重较小；欠缺复合型人才；从国际竞争看，缺乏外向型人才。
2.人才培训有待改进
因有关政策限制、管理者不重视等原因，培训资金投入有限；并且，大多数培训因和工作契合度不够，培训缺乏针对性。与本应作为科技期刊人才培训重点的选题策划、编辑实务、市场营销等方面的内容，常常受忽略，出版方针政策、社会效益、职业道德等方面的教育也不够深入，导致人员的思想政治水平和专业技术水平难以得到提高。
3.激励机制尚未完善
论资排辈的薪酬体制没有完全打破，论资排辈、“铁饭碗”和“大锅饭”现象普遍存在，严重地挫伤着核心人才的工作积极性；激励手段单一，传统的激励以物质为主，忽略了员工精神层面的需求；激励制度违背公平原则，部门干多干少区别不大，平均主义思想严重，关键岗位和优秀人才级差不明显。
三、科技期刊人力资源管理优化途径
人力资源是影响科技期刊特别是科技期刊核心竞争力的最重要要素之一，要使我国科技期刊在全球化背景下的国际竞争中具有比较优势，全面提升科技期刊地位，就必须优化、调整科技期刊现有的人力资源状况，使之更好地适应市场化要求，释放出巨大的能量和创造力。为更好地实施科技期刊人力资源管理的优化，应从以下几个途径采取有利措施。
1.牢固树立“人力资源是第一资源”的思想观念
科技期刊在人力资源管理上存在问题的关键是对于人才观的认识错误及重视不够，忽视了人力资源管理在识人、选人、用人、育人和留人的各个环节上对科技期刊的重要意义。
（1）正确的选才原则。在甄选人才方面，应坚持“求才之渴、识才之眼、举才之德、容才之量和用才之胆”的原则，在不断提升现有人员能力和素质的基础上，通过聘用、调入等各种方式，广纳贤才，充实我们的科技期刊队伍。
（2）正确的用才原则。将科技期刊员工当作社会人进行管理——打造出舒心的工作环境，满足员工自我实现的需求，让员工承担更多的责任，激发他们的潜能；他们会自我控制、自我激励，使自己的目标与组织目标达成高度一致。
（3）正确的留才原则。要想留住人才，不仅要通过各种途径和方式，创造适应人才成长的优良环境，对其进行深入、可持续开发；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行业平均水平；福利待遇总量控制的前提下，分配向技术骨干及一线人员倾斜。只有这样，才能打造社会效益和经济效益协同发展的科技期刊。
2.建立良好的用人机制
要想科技期刊持续稳定发展，我们不能只依靠个别学历高、专业素质强的人才，而应当建立和完善用人机制，营造出令人身心愉悦的人际氛围，以缓解工作、生活中的不利因素。本单位为建立和完善用人机制，实现内部管理规范化、人力资源配置科学化、激励制度合理化，加强对编辑出版工作长远性、全局性管理；坚持德才兼备、不拘一格的用人原则，引进了一批高学历的人才，以改善编辑出版队伍学历结构；采用竞争上岗、双向选择的内部人员流动体制，2年开展一次中干竞争上岗、双向选择，新进人员要考试才能转正，通过“全国出版专业职业资格考试”取得中级资格证书才能承担责任编辑的工作，真正做到不仅使优秀人才脱颖而出，还为人才的良性循环提供坚实基础。
3.建立和完善科学的激励机制
建立和完善科学的激励机制，可以使编辑出版人员具有荣誉感、成就感和归属感，激发出他们的创造性和积极性，使他们付出的辛勤劳动得到肯定及相应的回报，从而培养出对科技期刊的信赖与忠诚。
（1）将人才进行合理配置。将适合的人才放在相应的岗位上，努力做到“人尽其才，才尽其用”，如：编校能力强、有责任心的人才应该承担责任编辑的工作；而市场拓展能力强、性格外向的人才更应承担期刊宣传、营销的工作……这不仅满足了不同员工的精神需要，激发员工的使命感和责任意识，还有助于组织目标的实现，有利于个人价值与集体价值的有机结合。
（2）搞好人员的优化组合。将擅于编辑出版与擅长市场营销的人员、学历较高却经验不足人员与老一代的编辑出版人员、专业技术人员与出版专业人员等进行组合，做到团队优势互补，使整体释放出比个体简单相加更大的能量。
（3）引入竞争机制，营造充满生机和活力的制度环境。打破原有的身份界限，在双向选择中给所有人员提供一个公平、公正的平台，实现真正意义上的全员聘任制。对于每位受聘人员，制订出相应的绩效考评体系，聘任期间薪酬待遇与岗位挂钩。在收入分配时，真正做到奖优罚劣，做得好的一定重奖，做得不好的一定要处罚。“一书兴社，一书败社。”因此，本出版单位鼓励创建品牌期刊，对于双效显著的A刊，给予政策及资金支持；对于质量不符合要求的刊物，决不心慈手软，从分管领导开始逐级承担相应责任，直到处罚直接责任人。
四、结语
综上所述，笔者认为，知识经济时代，科技期刊面临着越来越激烈的竞争，人力资源是科技期刊核心竞争力的重要组成部分，是科技期刊出版实现数字化、网络化的基本，也是应对国际出版企业对我国出版体制和运行机制冲击的重要保证。只有充分重视人力资源，发挥人力资源管理部门的作用，实现人力资源整合、优化，出版单位才能实现长足的发展。也只有这样，科技期刊的大发展大繁荣才有坚实的支撑，向科技期刊出版强国迈进的步伐才会一步比一步更加踏实。
作者：张耀元 单位：重庆市卫生信息中心
一、循环经济下企业人力资源管理战略
从企业发展的高度来看，一个企业的人力资源管理战略可以是一个企业发展的动力，也可以是企业竞争力重要的来源。企业的人力资源发展战略一方面应该与企业自身发展情况相适应，另一方面，也应该符合循环经济发展的要求。确保企业组织的发展战略和社会的发展战略相一致。影响企业发展战略的主要因素有：人员选择、薪酬系统、信息及信息系统。下面主要从以下几个方面分析：
（一）制定合理的人力资源管理战略
循环经济法的实施在一定程度上改善了企业的经营状况，同时也改变了企业人力资源管理的劣势。因此，必须在循环经济的背景下，根据现有经济资源的新特点，制定新的经济发展战略。循环经济实施的主体是政府，政府和行业部门应该大力提倡资源节约和环境保护的宣传，通过教育的力量加强人们和企业的可持续发展意识，为企业培养具有环保意识的人才。为了在循环经济中增强企业竞争力，应该设置专项的循环经济发展资金，完善企业创新机制，提高企业人力资源从事节约资源和清洁生产的技术能力。另外，还要定期对企业员工进行循环经济知识的培训，提高员工的环保意识，也提高企业领导者对循环经济的驾驭能力。培养员工的创新意识和发展意识。
（二）制定科学的循环经济的公司政策和保证制度
公司的政策在公司发展过程中非常重要，因此需要制定科学的循环经济的公司政策和保证制度。企业应建立完善的信息沟通渠道，及时了解国家的环保政策和经济政策，行业关于循环经济的政策、法规动态这些都是重点信息，应该根据政府对循环经济的创新和政策，制定科学合理的公司政策和保证制度。现代社会是资源节约型和环保型社会，应该结合社会背景，促进企业在循环经济下的运行效果，为企业发展战略创造新的条件吗，强化企业领导者在企业管理模式变革中的职能。企业应加强循环经济的教育宣传，加大循环经济的文化经济建设，培养员工的环保意识。遵循循环经济发展战略，调整企业的组织结构和管理机构。建立专业的团队，负责循环经济创新的工作，鼓励这些组织进行技术创新，把这些创新成果应用于企业的发展和人力资源管理，取得社会效益和经济效益。
（三）制定全面的薪酬制度
为了促进企业制度对人力资源部门的激励，确保企业循环经济发展战略有效进行，应该制定全面、科学的薪酬制度。促进薪酬制度在企业发展和人力资源中的制约和激励作用。第一、在制定企业薪酬制度时，应考虑到循环经济的指标，在此基础上制定新的企业薪酬管理目标提高循环经济对企业人力资源的协调和配置作用。第二、建立系统和全面的工作效绩考核体系，把这个体系和薪酬管理系统相结合，突出循环经济在企业薪酬管理中的作用。对循环经济有贡献的企业员工可以进行奖励，以此提高企业员工对循环经济的认同程度，激发他们参与循环经济建设的积极性。
二、结束语
综上所述，循环经济作为一种新的经济发展方式，不仅有利于环境和生态的保护，还有利于促进企业经济发展方式的转型和升级，促进企业人力资源管理水平的提高。企业人力资源管理在循环经济的实施过程中面临很多问题，如在实施循环经济发展战略时，将会影响到企业的产业链，为此，应该制定合理的人力资源管理战略，制定科学的循环经济的公司政策和保证制度，制定全面的薪酬制度。促进循环经济在企业人力资源管理中的积极作用。
作者：匡勇 刘京涛 单位：山东省日照市岚山区人才交流中心 山东省日照市岚山区人力资源和社会保障局
一、改进企业基层人力资源管理的对策
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体，由于是面对基层员工，其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业，是企业的内在动力，优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的，值得企业加强研究和改进。
作者：朱建东 单位：河北省承德市丰宁满族自治县人力资源和社会保障局
一、高等院校人力资源管理的目标
直接目标：尽可能降低人力资本投入，发挥其最大价值，以更低的成本吸引最优秀的人才，以此实现高效管理的最大化。最终目标：提高教师和学生的综合发展素质，为国家和社会提供优秀人才，实现人才强国的宏伟目标。
二、高等院校人力资源管理存在问题
（一）人力资源浪费严重
当前高等院校不合理的配置，每个人不能发挥自己本身的优势，甚至靠裙带关系设置了一些根本不必要存在的岗位，不仅造成了相互之间的扯皮，更造成了人力资源的极大浪费，也使得学校运营成本增加。
（二）科研重视过度
高校因循守旧的晋升制度是科研成果的多少，要想得到更高的职位、更好的待遇，就必须达到学校的硬性规定，即科研成果要完成一定数量。而一些教师为了自身利益，专注于科研，而对教学工作对学生的关注就会相应降低，因此教学质量大打折扣。
（三）考评机制不健全
高等院校对教职工的考评没有一个量化的指标，有时仅凭高层决定，在一定程度上存在很大的模糊性。而且评价过度重视数量，而质量就成为被忽略的因素。与此同时公平性有待考究。
（四）人力资源配置不合理
高等院校在分配人才中，过多倾向于资历深的教职工，而对年轻的教职工却忽视，不能放手让其开展工作，对其培养、待遇也偏低，使得学校管理因循守旧，造成人才断层。
三、高校人力资源问题成因分析
（一）传统观念根深蒂固
多数学校没有适应时展要求，在人力资源管理上延循计划经济时的制度，观念陈旧、管理机制不健全，不善于引进科学的管理理念及制度，只关注于教职工日常工作管理，弱化服务观念，严重阻碍教师创造性，以及潜能的发挥。
（二）师资队伍不稳定
当前高校任课教师没有固定上班时间，虽然在一定程度上为教师创造轻松地工作氛围，但一部分教师利用课余时间进行公务员的考试，学历深造，一旦成功就会离校，造成了人才的流失。
（三）职位考评不合理
当今中国高等院校状况是员工考评机制方法简单，执行力度差，可操作性有待考究，而且考评结果直接关乎教职工利益，使得教师只为了晋升而工作，机械性强，而且教师心理压力大。
四、改善高等院校人力资源管理的措施
（一）吸取企业人力资源管理经验
众所周知，企业最注重人力资源管理，并设有专门的人力资源部门，高校可以借鉴企业成功的经验，并因地制宜化，将其引用到大学的管理中，实现科学民主化的管理。
（二）完善奖励机制
要充分调动员工的积极性就必须设置合理的奖励机制，优化薪资分配体系，领导层要做好双向沟通，了解教职工需求，采取科学合理的分配方法，注重人文关怀。同时引进竞争机制，优胜劣汰。
（三）注重教师培训与管理
既要注重教职工职业技能的培训，提高教师自身的科研能力和综合素质，同时又要提高员工积极性，着重提高教师的教育背景。按照不同层次来进行培训。
（四）构建人力资源管理系统
充分利用好当前先进的科学技术，采用大数据的形式，建立起数字化的人力资源管理体系，针对性的进行管理，及时调整管理过程中存在的问题，进行合理优化和配置。
（五）注重人文关怀
高校人力资源管理一定要注重人文关怀，坚持以人为本的管理原则，进行民主管理、科学管理和重视责任管理。保证教职工能充分行使民主权利。坚持科学管理，构建起和谐的工作氛围和生活环境。结语：高校不仅要注重学生的培养，还要吸引优秀人才，集聚高素质人才，而要创新人才培养机制，学校就要重视人力资源管理，实现人力资源价值最大化，同时还需要进行管理的创新，为实现高校综合跨越式发展奠定良好的基础。
作者：宁召雯 单位：辽宁大学
一、事业单位人力资源管理的必要性
我国事业单位涉及广大教育、卫生、科研等领域，这些领域又是我国人力资源十分集中，人力资源状况和层次相对较高的地方。因此，在这些领域来加强人力资源管理，就有利于对我国人力资源的价值进行充分挖潜。搞好广大事业单位的人力资源管理，对于整个社会人力资源价值的发挥也具有一定的指导意义。
二、事业单位人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理观念亟待更新
目前，我国事业单位人力资源管理理念仍然陈旧，对于现代企事业单位人力资源管理的概念和方法的学习和实践方面明显不足。我国很多事业单位对于单位部门的工作缺乏创新，导致人员聘用、岗位晋升等工作缺乏规范模式。大部分事业单位对于人力资源管理和人事管理、人员管理划等号，不能认识到现代人力资源管理的优势，以至于单位人力资本不能有效激活，员工工作积极性差，人力价值不能充分发挥。
2.人力资源配备不合理
我国事业单位现行的人力资源配备方式存在诸多不合理。首先，在事业单位人员引进时，仍不能做到完全因事设岗。人员编制配置缺乏科学性、合理性的统一安排，以至于很多部门机构臃肿，人员引进并非因岗位需要和服务职能的要求。其次，人员的安置缺乏一定的合理性。在人员被聘用以后，具体的安排并非根据招聘条件和岗位需求，而是根据组织安排或部门争取，这就造成部分专业技术人才不能配置到相应的岗位上，专业技能不能有效发挥。再次，在人员的使用上，也不能做到人尽其才，才尽其用。很多中基层岗位员工没有具体的工作安排，甚至有些整天忙于机动工作，影响了其专业技术能力的发挥，阻碍了其人力价值的实现。
3.人员培训体系不健全
大部门事业单位对于员工的培训没有形成一套相对清晰、规范的培训体系。由于事业单位对于人力资源价值发挥的认识不到位，对于聘用人员的工作岗位晋升和作用的发挥缺乏一个相对合理的规划，因而，对于人员的培训也没有形成一个相对明确的思路。往往人员培训相当于下指标，谁参与培训也像在抓阄；培训往往是针对个别业务工作和专项要求，对于事业单位人力资源素质的不断提升、综合业务技能不断提高方面缺乏相对合理的规划。
4.缺乏人力资源激励机制
在事业单位工作中，缺乏对职工工作进行有效的考评，而采用的是岗位平均工作，这就造成了干多干少一个样，干与不干一个样，严重影响了职工的工作积极性和主动性的发挥，造成单位工作推拖拉问题不断出现。部分事业单位虽然也实施了绩效考核，但是由于考核指标不能量化，针对性不强，最后还是滑入了平均主义的泥潭，使整个绩效考核不能深入，浮于表面。
作者：李一 单位：国家海洋局第二海洋研究所
一、人力资源管理的概述
科学有效的人力资源管理是企业制胜的法宝，关系着企业的成败。科学合理的人力资源管理为企业提供人才保障。从长远发展的角度看，企业人力资源是企业的一笔长期的财富，增加企业的竞争力。随着经济全球化的发展，知识经济时代的到来，企业之间的竞争转向人才和知识的竞争，人力资源及其创造力成为企业创造价值的根源。
二、提高我国企业人力资源管理水平
（一）重视人力资源管理，更新观念
我国企业要把人力资源管理与企业的长远发展战略紧密联系在一起，在企业管理中应充分意识到人力资源开发管理的重要性，把人力资源管理纳入到企业长远发展战略与整体规划中来。企业还应树立起人力资本的本位观念，充分发挥人力资源对经济发展的促进作用。观念的转变才能使人力资源管理成为企业全部管理的一个有机统一部分，让重视人才成为企业管理者的习惯行为。这样企业的长远发展就有了坚实的智力保障。
（二）加强人力资源的培养和开发，促进企业发展
人力资源是我国企业所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资，故在完善的人资管理体系中要重点开发与培养人力资源，因为它不但为员工提供了实现自我价值的平台，企业也由于员工技能的提高而得到长远发展，进而员工又从企业发展和自身努力中获得收益，如此双赢的局面，更利于企业的管理和经营效益。
（三）注重企业员工的技能培训
随着社会的不断发展，对于我国企业员工素质要求越来越高，因此，必须要注重技能培训，首先，注重培训的实效性。培训内容要实在具体，培训人员要按时到场、培训时间要落实到位，力争通过培养来让企业员工的业务素质上一个档次。其次，培训应该具有广泛性。应该对培训内容进行合理设置安排，要让员工尽量多掌握一些技能和知识，成为“多技型”“复合型”的人才。最后，细化人才培养计划。企业应该结合员工的实际情况，制定出切实可行的科研课题计划、计划、职称晋升计划，工人技术等级晋升计划、再教育计划、人才引进计划以及职工培训计划等。按照“走出去、请进来”的原则，既安排员工外出参加各类培训班，也要邀请专家学者到单位、到岗位上对员工进行培训和指导，全面提高企业员工的综合素质。
（四）建立灵活的人才流动机制，优化人力资源配置
提高企业人力资源开发利用水平的根本途径就是建立和完善人力资源市场。人力资本的社会化、商品化和市场化，是实现人力资源最优配置的基本条件。要建立健全劳动力市场管理运作体制，逐步形成全国统一的人力资源市场，让企业真正拥有经营者用工自主权，促进劳动力在全社会合理、有序流动。要加快人才中介体制建设，努力形成符合市场经济需要的人才服务机构。实现人才市场企业化、产业化和信息化，努力形成国有、私营等多种所有制和经营形式并存的格局，促进人力资源市场的公平竞争。要创新人才流动机制，全方位地盘活人才存量，实现以存量促增量。企业可以通过人才互借形式开展合作项目，实现人才的技术交流和互补，实现资源共享，达到互利、双赢。
（五）构建先进的企业文化
企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业精神、企业道德规范和价值取向的总和。如何构建先进企业文化是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。
三、结语
综上所述，现阶段，我国市场经济竞争激烈，企业要想在激烈的环境中获得胜利，必须重视人才，人才是企业获胜的法宝。人力资源管理的好坏直接关乎着企业的发展和竞争力能否提高，因此企业要重视人力资源管理，从而为企业创造更多的财富，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
作者：李瑾 单位：河北省高速公路京秦管理处
一、铁路人企业力资源管理的重要意义
加强铁路人企业力资源管理与开发，不仅有利于进一步做好铁路运输工作，提升我们铁路的经济效益，而且在企业员工培训中加入基层岗位的一般技能与特殊技能等人力资源方面的培训与学习，更加利于提升铁路职工的综合素养。
（一）加强铁路企业人力资源管理之于国家的意义
加强铁路企业的人力资源管理有利于推动我国铁路运输业的发展。在现代社会主义市场经济条件下，在同质化竞争日益激烈的今天，尽管铁路煤炭运输的企业大都是隶属国家直管的，但在实际的运行中也掺杂了或多或少的竞争因素，在技术、设施、安全等硬件条件相似的情况下，软实力的竞争就成为了重要因素。所以，加强铁路人企业力资源管理，提升铁路职工的业务能力以及管理服务能力，这有利于提升我国煤炭铁路运输业的经济效益，进而提升其国内外市场竞争实力。
（二）加强铁路人力资源管理之于个体的意义
从某种意义上来讲，加强铁路企业人力资源管理实际是对内部职工职业生涯规划的管理，实际就是将铁路职工的个人发展与铁路运输业的发展联系起来，这有利于激发职工的认同感，提高生产效率。同时，铁路企业人力资源管理也是对职工综合素质的变相考核与鞭策。从个体角度来讲，每一次人力部门的调动与培训，都是一次学习专业知识、提升自我素质的好机会。比如说，我们铁路总公司现在实行的关键岗位定期轮岗制度，除了防止腐败以外，更重要的是可以在轮换岗位的过程中学习到新岗位的新专业知识，既避免了长期重复性工作的职业倦怠，又唤起了职工不断学习、不断超越自我的激情。所以说，加强铁路企业人力资源管理对于个人而言也是一次绝好的锻炼机会。
二、铁路企业人力资源管理与开发的有效措施
目前，随着我国社会主义市场经济的发展，铁路企业经营管理中也渗透进了竞争因素，要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，仅仅依靠提高铁路运输的速度和数量是远远不够的，我们还要不断提升企业员工的综合素质，以推动我国煤炭铁路运输的有效发展。为了进一步加强铁路人力资源管理与开发建设，就要从以下几个方面着手：
（一）树立战略性人力资源管理理念
铁路企业人力部门应将人力资源管理放在一个战略高度上来看，树立起战略性人力资源管理理念，高度重视起来。具体说来，铁路企业人力部门应树立起“科学技术是第一生产力”的观念，管理岗位要突出责任和素质，技术岗位要强调技术和经验等。为每一位员工建立起一份详细的人事档案，里面详细记录着这位员工的招募、培训、薪资待遇、健康安全、职业素养、职业规划等一系列相关人事信息，尤其是人力部门应根据不同员工的不同素质和职业规划合理安排与调度岗位，对于表现优异的职工可进行适当的奖励，对于完不成分内工作的员工要进行一定的惩处与调动，从而做到人尽其才，每个员工都能够实现自己的人生价值，都能够为我们国家的煤炭铁路运输事业的发展做出自己的贡献。
（二）建立一体化人力资源培训机制
在当前终身学习理念的倡导下，铁路企业人员的培训与学习也应系统起来，建立起一体化的人力资源管理与培训机制。一方面，铁路企业人力部门应对每一位员工的发展负责，应从人员的招募，到这一员工的后期培训结合起来，入职前的培训使必不可少的，但是入职后的培训与学习更能够影响到员工的未来发展。所以，人力部门应关注每一位员工的后期发展，并加强后期相关培训，为员工的后期学习提供一个良好的平台；另一方面，铁路人力部门应定期或不定期的组织相关人员培训与学习，由于铁路部门涉及到的部门比较多，可以采取分部门、分批学习的形式，不同部门不同职位的培训内容应切合岗位特点。比如，财务部门员工的培训应注重财务软件、会计做账等业务方面的学习以及会计职业道德方面的学习。
（三）引入竞争机制，实施动态化管理
长期以来，我国铁路职工被看作是“铁饭碗”，只要吃上了这口饭，就意味着一辈子的稳定。而在当前市场竞争日益激烈的今天，我们铁路企业人力部门应积极顺应时展潮流，引入竞争机制，实施人力资源的动态化管理，优胜劣汰，以最大限度的合理配置人力资源，实现人力供求的动态平衡。竞争机制的核心就是优胜劣汰。人力部门可以指定出比较科学完善的职工竞聘方案，严格按照竞聘流程公平、公开、公正的筛选合格的人才。比如，要想在铁路内部职工中选择合适的人才，就可以采用竞聘方式进行筛选。首先，人力部门应根据岗位特点和要求制作一个岗位人才需求表，包括这个岗位需要什么学历、什么性格、什么技能的人等，并在单位内部张贴出来，要求符合条件的人均可报名；其次，根据既定的日期设定笔试和面试考核环节，严格考场纪律，坚决维护良好的考场秩序；第三，要成立一个由该岗位上级领导、党委书记、各部室负责人等组成的面试小组，对顺利通过笔试的职工进行面试考核，以顺利选拔出切实符合岗位要求的人才去胜任这项工作。这样，本着“人岗匹配”的原则选拔人才，能够确保人尽其才。当然，为了进一步激励职工的学习积极性，可以在月末或年末对所有员工进行考核，对于不符合要求者可以调换岗位，如实在难以胜任工作者，则可与其解除合同。
（四）健全人力资源绩效考核评价
绩效考核与评价时人力资源管理中不可或缺的重要环节。一般说来，铁路企业人力资源绩效考核可从两个方面进行：一是员工个人的考核。员工个人绩效考核又可分为两个部分：自我评价与他人的评价。当然，为了避免存在着过多的主观因素，可以通过日常工作态度、工作业绩的记录与年终绩效考核相结合的方式进行综合评价；二是部门的考核。部门的考核主要是看各个部门的工作业绩如何，这部分考核主要是由部门负责人根据本部门的实际情况进行汇报和整理的，并负责将上级领导的指示反馈给本部门员工。此外，为了维护铁路职工的忠诚度，还要注意人文关怀。比如，在职工生日的时候，为他送上一份来自铁路的特殊祝福，在一些重要的节日里尤其是中秋节、春节等象征着团圆的节日里，单位领导可以向坚守在工作岗位不能回家与亲人团聚的职工表示关心与慰问等。
三、结束语
总之，随着我国煤炭铁路运输业的快速发展，铁路企业人力资源管理与开发的发展也要跟得上。目前，我国铁路企业人力资源管理中还存在着一些问题，但是，只要我们树立起战略性人力资源管理理念，建立起一套适合铁路企业职工的人力资源培训与竞争机制，再加上科学合理的绩效考核评估体系，就一定能够充分调动起铁路职工的工作积极性，使人力资源真正成为煤炭铁路运输企业的第一资源。
作者：吴波 单位：中国神华朔黄铁路发展有限责任公司
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后．重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高级管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高级管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家；对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力；对一般员工的培训．要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等；对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价．以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
作者：李文嘉 单位：河南能源义煤公司新安煤矿
一、地质单位人力资源管理激励机制中存在的问题
根据现代管理理论，人不但是企业实现利润最大化的重要手段，人的发展本身也是企业发展的目的。在我国地质单位现行的人力资源管理体制中，往往只把员工当作肩负某项工作任务的“劳动者”，而不是有着思想和情感的个体，所以主要依赖机械性的规章制度来对其加以制约，忽视了在思想上和情感上对员工进行多方位的关怀。事实上，作为有血有肉的个体，在基本的物质需求之外，员工更加需要的是工作单位的人文关怀和情感上的激励。人文关怀的缺失使他们没有把单位当成自己真正的“家”，对工作的激情也受到了抑制，自然会带来工作效率的低下。
二、地质单位人力资源管理激励机制的建构方法
人力资源管理的核心就是激励，建立有效的激励机制，能够提高工作人员的工作热情，增加工作的主动性和创造性，从而保证单位的高效运转，为国家和社会提供更好的服务。另一方面，也可以使单位内部建立起统一的价值认同观和文化归属感，减少人才的流失，为单位的长期人才储备奠定坚实基础。笔者认为，对于地质单位的人力资源管理部门来说，可以从以下几个方面来着手完善激励机制。
1.深入改革人事任命制度
人才选拔是人才管理制度的基础和起点，关系到人才使用的各个后续环节。对于地质单位人才的选拔，要进一步强化竞争性和公平性，放宽参与考试的条件限制，使真正有才能的人能够通过考试进入工作岗位。同时应加强监督，防止有些人徇私舞弊，运用非公平手段引入能力欠缺的人才。另一方面，要打破地质单位的终身制职位任用制度，采用优胜劣汰的淘汰任命制，强化工作人员的危机意识，激发他们认真对待工作的积极主动性。对于不能胜任工作任务的人员，要坚决予以淘汰。
2.建立充满活力的晋升制度
职位晋升是人才激励机制的一个重要方面，也是容易受到权力操控和产生不公平现象的环节。人员的晋升和提拔要打破资历和年龄的限制，以工作能力和业绩决定职位的升迁和下降。晋升和任用的过程要公开透明，通过公平竞选的方式选拔出能力突出、受普通员工欢迎的领导人员。民主监督要贯穿选拔任用的全部过程，禁止个别人员拉帮结派、实行贿选等不良行为。领导人员实行任期制，加强对职位任期内的业绩考核和评估。建立责任追究制度，督促相关职务领导者树立强烈的使命感和责任感，严肃认真地履行任期职能。
3.建立有效的绩效考核制度
绩效考核制度为人员任用与奖惩提供了重要根据，是激励制度得以建立和完善的基础。绩效考核要从平时开始抓起，日常考勤是一个重要的突破口。考勤的管理必须严格对待，按时上下班，不擅自离开工作岗位，有急事按流程请假，只有严肃遵守考勤规范，才能树立认真的工作态度，这是对员工的基本要求。另一方面，对员工的考核要注重实际工作能力和业务成绩，不能仅凭一些口头的言辞。鼓励求真务实的工作作风，批评盲目吹嘘和弄虚作假的不良风气。考核制度的执行要公开公正，加强对考核过程的监督，对于员工的意见要认真调查并予以反馈，并将考核结果及时予以公布，从而使人人信服考核、支持考核。
4.改革薪酬分配体系
薪酬分配关系到每个员工的日常生活水平高低，建立公平合理的薪酬分配体系，是激励单位员工的一个最直接有效的方式。传统的薪酬分配制度缺乏灵活性和适应性，不能调动员工的工作积极性，因此必须对其进行改革。薪酬的分配应该实行按劳定薪、多劳多得的原则，根据工作性质和工作量以及完成的质量高低加以客观、综合的考评，对于主动承担繁重的工作任务，并完成得比较好的员工，要在基本工资的基础上给予适当奖励。而对于消极怠工、工作效率低下的落后分子，则要适当降低其工资，从而拉开收入的梯度，达到奖优惩劣的目的。
作者：余洁 李涛 单位：西藏地勘局区域地质调查大队
1重视人才引进为企业建设添砖加瓦
无论企业还是机关事业单位，人才永远是一个团队能够不断创新、不断进步的有力保证。现代市场竞争机制下，一名具有高超业务水平、丰富管理经验、超前思想意识的人才对企业来说绝对是一笔巨大的财富，会对企业的发展产生极大的推动力。因此，作为现代农业企业，一定要重视引进人才，并知人善用，为其营造充分发挥自身能力的空间与平台，使其为企业发展贡献更多的力量。和计算机、互联网等高科技产业不同，农业作为典型的传统行业，走技术创新取得成功的企业很少见，这主要是因为社会对农业从业人员有所偏见，认为这是工作辛苦、前途暗淡的行业，从而导致很多有能力、有抱负年轻人不愿涉足相关行业。而如今，越来越多的案例充分证明农业是当前社会背景下最有发展前景的行业之一，终将会不断壮大。而对于已经成立了十几年、几十年到现在已经“垂垂老矣”的农业企业来说，一群思想意识超前、敢闯敢拼的青年员工队伍，绝对是一支“生力军”，他们的朝气与活力，必将为企业发展注入新的活力，成为企业“永葆生机”的骨干力量。
2注重员工培训提高员工队伍整体水平
除了采用“走出去、请进来”的方法组织员工外出参观学习或请行业专家到企业授课以外，还可与周边农业院校沟通协商，建立“校企合作”运营机制，高校为农业企业员工提供正规学历教育，企业为高校学生提供实习实训场地，双方互为扶持，合作共赢。同时，还应对员工进行企业文化教育，使得企业文化与经营理念深入到每一名员工的内心，树立员工自身荣誉感。
3激励与鞭策并存引导员工不断进步
每一名员工根据自身岗位特点或专业方向以书面形式拟定《个人职业生涯规划年度目标承诺书》，如考取相关证书、设定销售额度、开拓新兴市场、竞聘相关岗位等，同时由员工自己设立奖惩标准，达到目标时由企业给予一定奖励，未达到目标时由员工个人承担相应责罚。人力资源部门对员工所设奖惩标准进行审核，合理者给予通过，不合理者令其修改。然后将所有员工的承诺书统一或按部门贴在公示栏内，由大家监督执行情况；年底再由人力资源部门对员工本年度个人计划执行情况进行审核，给予相应奖励或责罚。以这种方式对员工进行激励与鞭策，奖，能对员工进步产生拉动力；惩，对员工懈怠起到鞭策作用；同时采用公示的方式对规划的执行进展进行监督，对员工的个人进步也能产生一种助力作用。在这样三股力的作用下，一定能对员工个人发展产生积极影响。
4实行竞聘上岗制度创造和谐宽松工作环境
对于农业企业的一些基层管理岗位，可由基层员工竞聘产生，由人力资源部门审核后进入试用期，试用期满后根据群众测评及整体表现进行评价，合格者正式录用，不合格者退位让贤。除特殊需要外(如引进行业专家等)对于高一级别的岗位同样参照此项原则进行竞聘上岗，对员工是一种激励，也保证管理者对本部门业务有一定的认识与见解。
5关心员工生活树立“以企为家”理念
员工在生活方面没有烦恼与压力，才能全身心地投入到工作中去，为农业企业创造更高的经济效益。因此，企业管理者要想方设法为员工创造良好的生活环境，解决相关问题。如为员工宿舍配备防暑、取暖设备；食堂伙食花样翻新；配备员工浴室、洗衣房；建设篮球场、台球室、乒乓球室、棋牌室等文娱设施；经常组织趣味竞赛等，为员工营造舒适的生活环境，使其感受到来自企业大家庭的温暖，感受到企业领导对基层工作人员的关怀。
一、人力资源管理理论要把以人为本的管理理念放在第一位
由于办公室工作管理有其特殊的性质，是单位中的刮泥枢纽，起到中心地位的作用，对单位上下，起到上令下达作用和下情上报的作用。因此，其工作的效率和质量的好坏，直接对企业和单位影响至为深远。人力资源管理中主要对人的主观能动性进行积极发挥和研究，使企业和单位上下，都能充分发挥人员的主观能动性，使各个成员之间工作达到协调和互助，是工作完成得更加完美，以科学的管理模式对办公室管理人力资源，保证人才的长盛不衰，对沟通和协调能力进行充分把握和运用，才能使人力资源管理发挥到最大作用。
二、人力资源管理理论对薪酬激励机制和优化绩效管理机制的应用
对于办公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的办法就是建立健全薪酬激励机制，要对薪酬进行改革管理，发挥人力资源的最大潜能和优势。办公室人力资源管理的主要激励包括薪酬激励和精神激励，要把这两种激励方式有效地结合起来，以人为中心，转变分配制度，对绩效和岗位进行统筹兼顾，才能对薪酬激励产生较好效果。薪酬在与物质奖励的挂钩主要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪，要注重对办公室人员的团队精神的培养，对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求，并出色完成工作任务，给予相应的物质奖励，使之感受和得到物质鼓励，提升了办公室较好的激励机制效果。对于绩效管理中的组织结构不尽合理之处，以及组织内部存在管理机制的不完善的情况，要对这种管理能力低下、工作效率不高、工作质量偏差的现状予以坚决改掉。要对办公室组织机构进行优化，对办公室绩效管理进行完善，使人员的薪酬和绩效挂钩，在绩效考评汇总，对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起：首先，要对资源进行整合，对办公室组织和人力资源进行调整和优化，对整体的工作效率进行提高，优化组织结构，进行组织内部的精简，避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次，从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价，多方位、多角度地进行绩效考核，使企业和单位的工作成效不断前进。
三、结语
在经济化和社会化的大发展中，办公室工作的人力资源管理是一个企业和单位的生存和发展的必经之地，同时也是提升现代化办公室管理水平、工作效率和工作质量的途径。因此，不仅要充分到以人为本的人力资源管理理念，采取薪酬激励管理和优化绩效考核管理，使办公室人力资源管理的理论水平不断得到提升和改进。
作者：范婧雅 单位：松原市人才交流服务中心
1人力资源管理工作面临的新挑战
1.1市场竞争激烈化人力资源管理工作新难题
（1）人力资源管理工作内容增多。市场竞争激烈化加大了地域、企业间人才的流通，也使得企业对于市场、产品和竞争的认识与思考发生了变化，因此新时期的人力资源管理工作需要有全新的模式流程，努力协调管理文化背景存在差异的员工，并积极进行跨文化的人才培训工作，这成为了新时期人力资源管理工作的重要内容。
（2）企业间贸易合作、经验交流带动了企业自身结构的变化，给管理工作增添了难度。扁平化组织结构是新时期企业组织的发展趋势，这种组织结构有利于企业实现高效运转，但是在一定程度上限制了企业员工向上发展，导致离职率升高而影响员工队伍的稳定，这在很大程度上考验着企业的人力资源管理工作。
（3）员工结构变化要求管理方式改变。新时期知识型员工成为企业需求主流，他们拥有知识资本，因此独立性和自主性通常较强，对企业依附力小，需要企业改变原有的人力资源管理方式去适应新形势的员工变化。
1.2人力资源管理部门的建设工作有待加强
目前我国尚处在经济转型期，存在多种经济体制不同的企业，由于这些企业价值观、责任使命的不同，导致它们对人力资源管理工作的态度不一样。而且由于我国人力资源管理工作起步晚，管理方式还没能从经验式转变成职业化，再加上面对新形势背景，使管理工作面临的挑战更加严峻。此外，企业发展的新需要要求人力资源管理工作应该努力从传统的专职人力资源管理转向战略型人力资源管理。这不仅要求人力资源管理工作要在理论、方法等方面支撑企业战略，更要求人力资源管理者要在企业中重新进行自我定位。
1.3新形势下人力资源管理工作制度亟待优化
激烈的市场竞争推动企业向着集约型的方向发展，面对这种情况，企业的人力资源管理工作也应该积极适应新形势下的企业转型，努力与企业的发展步调协调一致。但是从目前情况来看，一些企业特别是涉外企业，人力资源的管理制度显现不足，主要表现在管理制度的平台建设上。一方面，管理制度的系统化程度低，人力资源管理工作各个环节中的专业模块以及相关子制度间缺乏衔接，如管理制度的培训和绩效考核相互支持力不大；另一方面，管理制度可执行性不强，用于人力资源管理的工作制度流程、计划表格较少，导致人人对管理工作的规范和要求理解不一致，出现工作无法落实的现象。此外，人力资源管理政策的修订也缺乏及时性，一些已经不适用的管理内容仍在使用，不利于人力资源管理制度的完善。
2新形势下完善人力资源管理工作的策略
2.1创新管理模式
面对日趋激烈的市场竞争给企业人力资源管理工作带来的难题，各企业应积极面对，勇于挑战，创造各具特色的管理模式，积极适应新时期市场竞争需求：
①制定全面人才吸引机制。企业应该努力通过提高待遇、优化工作环境、改革管理制度等手段，来招纳、稳定人才，以适应全球化所带来的挑战。同时形成一个备用人才库，注重人才使用效率，提高企业运作灵活度；
②做好人力资源管理者的培训工作。提高人力资源管理人员的管理技能，优化其管理观念，保证管理者能把最优秀的员工分配到最需要的岗位。同时增强管理者的沟通技巧，培养他们熟悉各文化间的差异，有利于企业人才结构的优化；
③构建学习型组织。学习型组织有助于企业推陈出新，不断超越自我，以此来增强员工的综合素质和独立自强性个人能力，让企业和员工成为利益共同体，在学习中推进企业管理。
2.2加强人力资源管理部门建设
某集团公司为适应时代需求所重新制定的人力资源管理者的角色定位见表1。说明了新时期人力资源管理工作除了专职角色之外，还具有功能性、控制性、协调性等角色。这也是企业在新形势下，努力进行人力资源管理建设工作的目标和方向。此外，做好人力资源管理部门的建设工作还需要明确各部门应该履行的职责。努力将人力资源部门从管理中心转向服务中心。同时加强对各管理部门在职人员的要求，努力培养其创新、团队协调、人际关系管理等方面的能力，为企业核心人才队伍的建设工作提供有力保障。
2.3做好管理制度平台建设工作
想要完善管理制度平台的建设工作，就需要从以下两个方面积极推行切实可行的人力资源管理制度。一方面，重新梳理调整公司现行的人力资源管理制度。以时代为背景去除不适应时代需要的部分并积极重新制订，从根本上解决人力资源管理制度操作性差、系统化低的问题；另一方面，做好信息化建设工作。信息化是新时期背景下人力资源管理工作发展的必然趋势，在完善好管理制度的前提之下，要根据企业的实际情况采用完备的管理软件和信息系统，来进行人力资源的管理工作，这也是适应时展的新需要。
3小结
综上所述，新时期我国市场竞争的激烈化、国际化，从管理内容、制度、方式等方面，给企业的人力资源管理工作带来了全新的挑战。这要求我国企业要积极吸纳、网罗知识型人才，努力优化管理工作制度，完善管理部门建设，建立新型人力资源管理体系，从而推进企业更好地适应时展。
作者：周丽花 单位：云南化工设计院有限公司
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