时间：2022-05-29 04:56:30
导语：在人力资源培训与开发论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、如何进行公务员培训
1.西方国家公务员培训的发展与变革
随着欧盟一体化进程的不断推进，欧盟各国公务员培训体制和方法也在不断发生变革。积极关注和了解欧盟国家公务员培训的新的变化，学习和借鉴欧盟国家公务员培训中新的经验和做法，对推进我国公务员培训方法的改革，提高培训水平有十分重要的意义。
1.1公务员培训领域的新变化
1.1.1欧盟事务成为公务员培训的重要内容
随着欧盟一体化进程的不断推进，对各成员国的政治、经济、外交等领域都产生了深刻的影响，欧洲问题已完全进入各国政府高层次行政管理的范畴，这对各国政府的公务员提出了更高的素质要求。各国培训机构针对这种需求，开设了大量与欧盟事务有关的培训课程。欧洲行政学院还专门为轮值国公务员开设处理欧盟事务必备的核心课程。各培训机构都普遍开设了谈判技巧课程，谈判技巧成为各国高级公务员的必备素质。
1.1.2紧密结合本国政府的实际需求开展培训
各培训机构都把本国政府公务员的现实需求作为培训的重点，有针对性地开发设计培训课程。以荷兰公共行政学院为例，他们为确定新的培训战略，在2004年底，对国家公务员的培训需求进行了专项调研，力图搞清楚中央政府和地方政府各个层次的公务员胜任本职工作应具备的能力，同时，还借鉴、参考了欧盟其它国家公务员培训的经验，在比较分析的基础上制定了相应的培训战略。
1.1.3网络远程教学成为新的培训热点
e-learning是一个经常被提到的词汇。在欧洲，互联网普及率已经达到了45%，各培训机构十分重视利用互联网开展公务员培训。例如，荷兰行政学院根据政府某部委的需求，开发了网上案例教学课件，案例涉及一个事件发展的10个环节，经过短暂的集中授课，要求学员随着事件的发展，在每个环节做出相应的分析和解决方案，通过网络提交作业，教师在网上进行辅导和答疑，经过3-6个月的网上学习，提高学员的行政能力。这种把网上学习、教室学习和案例教学紧密结合的形式，扩展了培训的空间，为广大公务员提供了参加培训的新途径。
1.2法国国立行政学院的教学改革
1.2.1对学制和课程进行重大调整
学制改革总的原则是：教学与实习交替进行，使实习活动与教学内容相互补充。具体安排是：学员在两年的学习过程中，每个学年安排一次4-5个月的实习，一次到中央政府，一次到相关企业。对于教学课程，他们也在进行调整，把主干课程分为4个单元。
第一单元是有关欧盟事务的课程。该课程是向学生提供欧盟的各个组织和机构的各方面业务知识，包括欧盟基本政策的制定和实施、决策机制、欧盟机构与各成员国的关系，还包括各成员国政府间合作、部际协商程序及与法国行政部门的联络等，目的是使每个高级官员能够随时妥善处理与欧盟及其它成员国的关系。
第二单元是地方行政管理课程。这组课程旨在让学生深入了解和学习法国地方行政管理的方法和操作程序。
第三单元是公共管理课程。公共管理作为必修课程主要是提高学生的职业技术能力和业务素质。
第四单元是学员毕业前的专业化升华，通过一系列综合案例作业，考察学员的综合素质和行政能力。他们还将继续保留学员毕业排名制度，学员根据自己在排名中的顺序，选择未来工作的部门和岗位。
1.2.2案例的开发与教学
法国国立行政学院把案例教学作为公务员培训的重要教学方式，注重案例的开发与研究，案例教学的方法也颇俱特色。在访谈中他们比较详细地介绍了一个典型案例。这个案例来自法国政府有关部门遇到的真实的事件，比较翔实地反映了法国国立行政学院案例教学的特点。这个案例是法国某省发生的公务员集体罢工事件。事件的概要情况是，在法国，省一级政府发生劳资冲突的事件并不多见，但在1998年时，布列塔尼省一位新上任的省长在处理一个具体问题时与公务员工会发生分歧，引发了为期2天的公务员集体罢工事件，此事引起了媒体的关注和报道。从这个案例我们可以看出，法国国立行政学院的案例都是从政府部门直接获取的真实案例，学员在2年的学习过程中要作100个左右这样的案例，通过大量真实的案例训练，培养学生在复杂的事件中，准确识别信息，对突发事件快速做出决策的能力。
二、根据我国的国情，如何进行公务员培训
2.1加强对公务员培训的综合管理。要进一步强化公务员培训管理职能，积极制定公务员培训的中、长期规划，并组织培训施教机构实施；积极制定公务员培训制度、考核考试制度和公务员培训证书管理制度；按照分级分类的原则，加强对公务员培训施教机构的业务指导；对各单位组织的公务员培训班实行单位申报人事局。人事局参加全过程的指导、监督、检查、考核、验收工作。
2.2建立一支高素质的培训师资队伍。作为公务员培训施教机构，要逐步建立起一支规模适当、结构合理、素质优良的专、兼职结合的教师队伍。
2.3建立健全公务员培训激励约束机制。对公务员进行培训是提高公务员处理各种问题的有效途径，各单位不但要在时间上支持公务员采取各种方式学习，更要在经费上给予支持。
2.4切实加强公务员培训工作的组织领导。加强国家公务员培训，全面提高国家公务员能力水平是一项复杂的系统工程，为保证国家公务员培训工作的顺利进行，应成立国家公务员培训工作领导小组，负责国家公务员培训工作的组织协调、统筹规划和检查指导。教育培训部门负责处理公务员教育培训的日常事务。
总之，提高国家公务员培训的质量，是培训工作的关键。我们应该紧紧围绕公务员的理论素养、知识水平、业务本领和管理能力，围绕区域经济的发展，围绕政府的中心工作，适应公务员职业发展的需要，确定培训的内容和重点，“需要什么，学什么；缺少什么，补什么”，提高培训的针对性。
摘要：在当代社会市场背景下，人力资源的重要性变得越来越突出。而人力资源开发则是基于企业自身战略发展需求和人才现状，在满足自身人才需求的基础上不断的提高企业员工队伍素质，从而能够达到企业发展与员工成长的双赢。而本文综合全面的分析了企业人力资源的培训与开发，并探讨了其如何有效全面的展开，以促进企业在当今市场环境下取得优势。
关键词：人力资源；培训开发；战略发展；市场环境
近几年来，我国经济发展的速度越来越快，国内经济市场的环境也发生了很大的变化。特别是目前我国已经进入了知识经济时代，人力资源也成为了企业发展的核心要素之一，同时也是企业竞争的关键所在。因此，人力资源开发在当今企业中的地位会越来越重要，如果企业想要真正实现战略发展的相关目标和计划，那么就需要利用人力资源开发来不断提高内部人才队伍综合素质，从而满足企业的相关需求。这样以后，企业在当今经济环境中就能够占据有利地位。
一、人力资源培训开发对企业可持续发展的重要作用
首先，人力资源培训是企业经济管理的中心所在，决定了企业经济体系的运转效率。一方面，随着科学技术的发展，企业在发展和运营中会涉及很多先进的技术，比如信息技术、互联网技术、大数据技术、通讯技术等。这些技术对于企业的发展有着决定性影响，同时也是在同行业获得差异化竞争的关键所在。特别是这些技术本身就是时展中最潮流的技g，是很多新兴学科的集中体现，但同时也是企业人力资源很难掌握的一些技术。企业必须要在平时的时候积极关注这些新技术，并且还要有意识的利用人力资源开发来提高内部员工对于对这些新技术的掌握，满足企业的实际需求。另一方面，在当今国际经济形势下，企业的内外部环境也出现了一定的变化。因此，企业需要重新审视自身的管理模式，并且结合当今的市场环境和时代背景进行一定的变革。而人力资源是企业发展和管理的核心资源，因此在必须要提高企业人力资源培训开发的关注程度，从而促进企业在现代市场环境中的健康发展。
其次，在全球经济环境不断变化下，企业很多经营要素的作用都在发生变化。而对于人力资源来说，很多传统要素的影响正在不断变小，只有对于企业运营发展具有重要作用的科学技术和人力资源才是企业发展的重要因素。因此，目前很多企业都开始追求科学技术和人力资源的充分融合，从而发挥两者的价值与效果。造成这种因素的原因是非常多的，一方面是因为目前国际贸易等经济体制使得企业运营发展所需要的原材料等传统成本不断降低，另一方面，企业在当前相对开放的经济体系中，也更容易获得生产发展所需的资本。在这种背景下，人力资源对企业的重要性将会越来越高，从而使得企业能够在市场竞争中更好的生存与发展。
二、完善人力资源培训开发，促进企业持续发展
1.建立健全人力资源开发与培训机制
首先，企业应该完善人力资源培训开发的需求。企业人力资源开发本身就是一个相对复杂的工作，不能由领导者个人思想来决定开发方向。在具体开发工作中，需要结合企业的战略目标，先明确企业未来发展中需要哪些人才，以及企业现阶段比较缺乏的人类类型。在得到这些信息以后，企业就可以将这些信息制定为人才招收标准，从而筛选社会人才。但需要注意的是，企业不能单单凭借这些信息来选拔人才，而应该对人才的未来发展进行评定，关注他们的上进心、学习能力等各方面的隐藏信息。这样以后，企业就能够招收到有用的人才。其次，企业还应该重视培训效果。企业针对员工群体进行培训，主要就是想利用培训工作来提供员工的综合素质，能够让员工在最短的时间里创造出更多的价值。因此对于企业高层管理者来说，培训工作本身就是一项投资，而最终的效果也决定了企业能不能利用培训工作来获得相应的收益。从这些角度来说，企业在进行员工培训之前，要先进行员工培训的投资效益分析，全面深入的探讨员工培训的资金消耗以及最终达到的效果。不仅如此，企业还应该针对参与培训的员工进行全面的评析，明确员工经过培训以后对于岗位技能的掌握，以及自身理论知识储备的变化。这样以后，人力资源的培训效果就能够得到全面的展示，发挥培训工作的价值。
2.建立健全绩效评估体系与人才评价体系
上文已经分析过，人力资源培训工作主要就是让企业员工的知识与技能得到不断的完善，从而提高员工队伍的综合素质和整体水平。在实际发展中，很多培训工作仅仅制定了预期的结果，并且难以控制最终的结果。因此，想要充分发挥培训的效果，就必须要有一个相对完善的评估体系，能够针对人力资源的培训进行相应的评估，从而提高培训工作的有效性。首先，培训工作应该具有较强的全面性，能够针对前、中、后等培训阶段进行综合的评估，同时也要将员工在培训工作中的表现纳入其中，形成四级评估体系。具体来说，四级评估体系主要包括四个方面。第一，评估体系应该针对培训方案的可行性进行全面的审核。这里可以通过建立培训申报等制度和体系评定培训方案的可行性。第二，评估体系还应该囊括现场满意度的评估，即针对培训的教师、培训技能、现场发挥、参与培训员工的实际感受等各个指标进行全面的认定，考察培训方案的具体施展效果。第三，评估体系还应该对员工行为改善进行全面的评估。即培训评估应该能够让员工在培训过程中得到良好的教育和提升，同时在能够将培训中的内容应用到实际工作中。这一点是整个评估体系的重点，同时也是培训效果的决定性指标。第四，评估体系应该关注绩效增长度。即在培训工作结束以后，要对部门的工作绩效进行阶段性的评估，确定部门员工在接受培训工作以后，部门工作绩效发生的变化。四级评估体系是对人力资源开发培训的一种体现，同时也能够有效的保障培训工作的效率和质量，提高了培训的有效性。
三、结语
人力资源开发对于企业的发展来说非常重要的，所以企业在自身运营中不仅要提高重视程度，还应该结合企业战略发展规划和阶段运营目标，有意识的选择人才队伍。这样以后，企业就能够利用培训来获得那些对于企业运营发展有显著促进作用的人才队伍，进而帮助企业实现相应的战略目标和计划。
【摘要】为了提高企业人力资源培训与开发质量，企业人力资源管理部门根据管理中遇到的普遍性问题，如缺乏整体规划、针对性有待提高、缺乏有效的管理机制和考核机制有待完善等，通过建设长效规划、制定针对性培训方案、建设整体化人力资源管理机制以及完善人力资源考核机制等措施解决相关问题，以其为企业提供参考。
【关键词】人力资源 培训与开发 普遍问题 应对策略
企业人力资源管理部门是当前企业管理的核心部门，也是推动发展的基础部门。因此，企业人力资源人员结合我国人力资源市场的现状以及人才需求，进行多样化的人力资源管理工作。其中培训与开发工作是企业人力资源管理的主要内容。目前，培训与开发工作依然存在一些普遍存性的问题，严重的影响了人力资源管理目标的实现。为了解决这些问题，确实提高企业人力资源培训与开发的质量，我们结合企业实际情况研究应对措施，为企业人力资源管理发展提供理论研究帮助。
一、企业人力资源培训与开发的主要目标
（一）提高企业的核心竞争力
提升企业核心竞争力是促进企业经营发展与市场开发的重要动力。其提升过程需要大量高素质人才的支持与推动。人力资源培训与开发人员可以发挥两方面作用。一方面，通过有效的培训与开发工作，提高企业内部员工的整体业务能力与技术水平；另一方面，通过对新入职员工的培训以及人力资源市场的进一步开发，为企业补充高水平的人才。随着企业人才队伍水平的提升，企业研发、生产、销售等各项工作的整体水平都会稳步提升，进而提高企业在市场中的整体竞争力。
（二）促进企业文化发展
企业文化对于企业精神与正面能量的树立起到重要的促进作用。企业文化建设不仅包括传统的宣传、文化活动，同时人力资源培训与开发工作也可以很好地促进企业文化发展。在企业人力资源管理中，质量意识、竞争意识、创新意识等优秀的企业文化，都是企业职业教育培训的重要内容。而在企业人才开发中，企业文化建设与政工人才将是未来企业人才开发的重要内容。这类人员的加入，一方面有利于企业文化底蕴的进一步提升，促进企业文化的发展；另一方面这些人才的加入也会为企业党建、文化宣传等工作提供支持。
（三）促进企业人力资源管理水平提升
企业人力资源管理工作是一个整体化的工作体系，其中资源培训与开发是其重要的组成部分。人力资源培训与开发质量直接决定了企业人力资源的整体水平。其在管理中主要发挥以下两种作用。（1）提高人才管理队伍水平。人力资源管理中，管理部门队伍的整体水平决定了这项工作能否顺利完成。因此，人力资源管理队伍需要通过高水平的培训与开发工作，提高自身队伍素质，进而有效的提高企业整体人力资源管理水平。（2）提高人才队伍的整体水平。良好的人才培训与开发工作，可以有效的提高企业内部人才的整体质量。而人才队伍整体质量的提高，可以为企业人力资源储备、竞争、选拔等工作打下坚实的基础。
二、当前企业人力资源培训与开发中存在的主要问题
（一）缺乏培训与开发的整体规划
当前的企业人才培训与开发缺乏整体规划的现象比较严重，造成人才队伍培养缺乏前瞻性的特点。特别是在中小企业人力资源管理中，这一问题更加突出。其主要表现在以下两点：人才培养动态滞后现象严重。部分企业在人力志愿培养计划中，往往是根据企业现状进行制定。这种人才培养方式落实在人力资源与开发中就表现为企业人才静态培训与开发，造成企业动态发展中的滞后现象较为严重。如部分企业往往在技术人才培训中，只重视现有产品技术的培训，忽视了处于研究与推进阶段的相关技术，进而影响了企业技术的动态发展，就是一种普遍存在的问题。未融入企业长期发展战略。企业长期发展战略是企业未来发展的核心与基础。但是由于部分企业长期发展战略中忽视了人才队伍的支持作用，因此未将人力资源培训与开发工作融入战略体系之中，进而影响了人力资源管理规划的作用。
（二）培训中的企业特征针对性有待提高
人力资源培训工作是一项专业性较强的教育培训工作，其实践过程具有较强的专业针对性。但是目前大部分企业的人力资源培训工作中针对性特征依然较差。特别是当前的企业人力资源培训过程中，部分企业采用了外聘培训模式。这一模式虽然具有一定的优势，但是也会造成企业针对性较差的问题，主要表现为：（1）部分培训内容不符合企业特征。在外聘培训过程中，教育者大部分培训内容与教材较为单一，且内容为固定模式。这就会造成部分培训教育内容不符合企业自身特征，进而造成培训效果的降低。如在部分企业管理人员培训中，国有企业与私营、合资等企业在管理模式中存在一定差。但是将其它企业的管理教程用于国企管理者教育，往往会因此管理模式差异造成培训效果的下降。（2）技术针对性问题突出。在我国企业生产中大量新技术的应用，技术培训工作在企业培训中占据着较为重要的位置。但部分企业新技术培训较为重视技术理论与使用方法的培训，缺乏针对企业自身特点（如技术基础、已有设备改造等）开展的专项技术培训研究，进而延长了新技术应有后适应与改造期，影响了新技术作用的发挥。
（三）缺乏有效的人力资源管理机制支持
作为一项整体性的管理工作，人力资源管理机制对于人才培养与开发起着重要支持作用。但是在部分企业管理中，人力资源管理机制的支持作用较差，继而影响了人力资源培训与开发的有效进行。（1）没有形成整体化的管理机制。培养与开发工作是人力资源管理中重要的组成部分。但是部分企业人力资源管理机制中，未将这一工作与其他相关工作进行机密结合，进而影响了人才管理整体质量。如部分企业未将人才培训成绩纳入薪酬奖励评估机制中，引进造成了培训中成绩优秀者难以得到物质与精神奖励，进而影响了员工参与职业培训的热情。（2）管理监督机制有待完善。部分企业人力资源管理机制中虽然重视了人才培训与开发内容，但是培训与开发过程中监督机制依然有待完善。如人才开发过程中，人才开发的各项评估、审核等工作是否透明合理，一直是人力资源管理中的重点与难点问题，也是我们监督工作重要内容。
（四）培训与开发过程中考核机制有待完善
人力资源培训与开发的目的是为企业提供优秀的职业人才，因此人才的考核工作就显得极为重要。但是，部分企业人才培训与开发过程中的考核机制依然存在一定问题。（1）缺乏发展性考核指标。当前的人力资源考核指标较为注重人才的现有能力，如技术能力、职业证书、基础知识等，忽视了人才发展性的考核指标。特别是对于发展空间较大的青年人才力量，现有的考核机制较为落后。（2）考核指标中的实践性内容依然较少。在部分企业的人力资源考核中，培训考试成绩、职业水平等理论性内容依然占据着较为重要的位置。甚至部分企业依然将学历、学位作为企业招聘的主要指标。而与之相比较，企业业务实际操作能力、技术业务能力等内容实践性指标，在考核机制所占据的比例依然较低，影响了企业人才开发的实践质量。
三、人力资源管理中的主要应对措施研究
（一）以企业人力资源战略为基础，建设长效的工作规划
企业长期战略体系中人力资源战略占据着重要位置。因此人力资源培训与开发长期规划的建设，必须围绕人力资源战略开展。其主要规划内容应包括以下几点内容。技术性人才规划。作为企业生产与经营的主要支柱，企业生产、经营与管理技术人才培养，是人才管理的重要组成部分。因此在人力资源培训与开发中，我们必须已发展性眼光结合新型技术，制定出10年以上的技术人才培训规划。特别是在机电、电子、医药等技术性企业中，我们必须以新技术应用为目标，制定出10-20年技术发展目标的人力资源培养与开发规划，避免企业技术动态化发展有道人力资源制约。市场人才培养规划。市场经济体制下，企业人力资源培训与开发进行人才管理规划。一是专业市场人才培养。针对企业行业市场营销中，专业销售类人才一直是企业培训与开发的重点人才。在企业人才战略中，这类人才培养应重视市场发展特征，如新市场特别是国际市场开拓；旧市场的整合与二次开发等，都应是未来人力资源培养的重要内容。二是相关市场的人才的培养。除了行业市场人才的培养外，我们还需要在人力资源规划中加强与企业经营相关的其他市场专业人才的培养与开发，为企业发展提供整体性支持。如我们在规划中需要重视金融市场人才的开发工作，就可以很好地提高企业融资与投资工作质量，存进企业整体经营的有效发展。
（二）结合市场与企业实际特征，建立特色化培训方案
经营市场与企业特征，是影响人力资源管理中两个重要内容。因此在人力资源培训过程中，结合这两个主要因素的特色化培训方案，将有助于人才管理质量的提升。特色化培训方案需要做好以下两点工作。以企业需求为基础制定培训方案。在培训方案的制定中我们需要确实了解企业对人力资源培训的需求，并以此为基础开展方案制定工作。如企业未来的发展发展方向需求、技术引进需求、管理与技术人才的需求等，都是制定培训方案的依据。如企业市场开发人才培训中，我们根据下一步市场开发中的人才能力需求，制定出针对性的培训方案，其培养出人才可以为市场开发提供有效的支持与服务，进而保障新市场开发的顺利完成。与培训单位做好定向培训方案设计研究。在企业外聘培训人员的过程中，企业人力管理部门应先与培训单位做好协调与沟通工作，对培训方案进行了解与分析，对培训方案进行调整，制定出具有企业针对性特点的定向培训方案。这种方案的制定具有两方面作用。一方面提高了培训方案的针对性，提高了企业员工培训质量与效率；另一方面企业对培训方案的调整，培训方案的灵活性有助于培训完成考核、评议等后续工作的开展。
（三）以企业法人为核心，建设整体化人力资源培训与开发机制
为了确实提高企业人力资源管理质量，我们需要建立起整体化人力资源管理体系，其管理核心应确定为企业法人。在这样的管理体系中，人力资源培训与开发机制建设应包括以下几点内容。建立整体化的人力资源培训与开发协调机制。传统的人力资源培训与开发往往由人力部门单独完成。但是在整体化的人力资源管理过程中，企业各部门都可以参与到人力资源管理中，进而提高人力资源管理机制的整体质量。如技术类人才的开发过程中，技术部门参与到开发计划制定与考核过程中，其开发质量与效率都会有很大的提升。建立全员化的人力资源监督机制。在人力资源培训与开发过程，我们可以利用全员监督模式提高其监督管理质量。如企业人力资源培训中，每一名参与培训的工作人员、培训后勤的支持人员等都可以对培训工作提出监督意见，就可以很好地提高企业人力资源监督的质量。
（四）结合国际与市场经验，完善企业人力资源考核机制
在企I人力资源考核机制的完善过程中，我们可以积极的吸取外部经验。我们需要做好以下两方面工作。吸取国际人力资源管理经验。人力资源考核机制是当前国际企业管理中一项重要的管理工作，因此其专业管理经验较为丰富。在考核机制完善中，我们可以很好地吸取这些专业化实践经验与研究成果，提高我们的考核机制质量。吸取市场经验。人力资源市场是专业化的人力资源管理体系，要求人力资源的考核过程具有较强的专业性。因此我们在人力资源考核中，根据人力资源市场考核内容，结合企业技术、管理、经营等实践特点，对人员进行考核，对于考核机制的完善可以起到有效的支持作用。
四、结束语
企业人力资源培训与开发质量的提升，是提高企业核心竞争力、促进企业文化发展以及提高企业人力资源队伍水平的有效方法。因此我们针对培训与开发过程中存在的普遍性问题，开展了实践性应对措施研究，进而确保企业人力资源管理工作的整体发展。
摘 要：现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，对于电力企业来说，人才是其发展的根本。作为电力企业培养人才的基地，人力资源开发与培训工作开展高效化，可以为电力企业发展提供大量优秀人才。本文主要分析了电力企业人力资源开发与培训的特点以及其重要性进行了阐述，其后提出了加强人力资源开发与培训的措施，以供参考。
关键词：电力企业；人力资源；开发与培训；措施
随着科学技术的发展，我们已经进入了知识经济时代，人才已经成为促进时展的首要因素。在当今社会中，谁掌握了这一关键性的因素，谁就会具有市场竞争的主动权，对于电力企业而言也是如此。因此电力企业应加大人力资源开发与培训的力度，为电力企业培养更多新时期的优秀人才。本文着重探析了电力企业人力资源开发与培训的措施。
一、电力企业人力资源开发与培训的特点以及以及其重要性
电力生产是一项要求技术含量较高的行业，其专业知识与技能的覆盖面较广，相对于一般企业的人力资源开发与培训，电力企业具有一定的特殊性，主要体现在两个方面：第一，由于电力生产的复杂性，因而对其技术要求较高，要求电力企业的管理人员以及生产技术人员必须要具有专业化的知识与实践技能，可以为电力企业的顺利开展提供保障，同时这些人员还应还应积极参与企业组织的培训活动，掌握各种新兴的技术；第二，电力企业人力资源相对较稳定，但是因而一线生产员工工作强度较大，工作较为辛苦，这就要求电力企业工作人员尤其是生产人员应具备良好的身体素质与心理素质。
随着科学技术的不断发展，各种高新技术被应用到电力生产中，电力生产的智能化水平逐渐提高，并逐渐建立了智能化的电网系统，因此这也对电力企业人力资源的素质提出了更高要求。电力企业一定要加强对人力资源的开发和培训，使人力资源的专业技术水平满足企业发展的需要。此外，新形势下，电力企业工作人员的思想也发生了很大的变化，对企业提出了更高的要求，更多的是希望企业可以为自我提升和自我价值的实现提供有利条件，而加强人力资源培训可以很好地满足员工的要求。加强人力资源的开发和培训是电力企业持续发展的内在要求，只有电力企业拥有了高素质的人才才能不被社会和市场淘汰。
二、企业人力资源培训管理措施
（一）建立系统的人力资源培训体系
电力企业要加大人力资源开发与培训的工作力度，构建具备电力企业独特特点的人力资源培训体系。电力企业应根据专业技能人员、管理人员等不同群体对知识需求的不同，优化培训内容，创新培训理念，并对其培训方法进行改进，分专业、分岗位的做好人力资源的阶梯化培训。电力企业还应建立相应的培训考核评价体系，结合实际情况，制定完善的人员培训考核与激励机制，并将员工薪资待遇与考核结果挂钩，与企业发展联动，从而营造良好的学习氛围，激发员工学习的热情，促使员工从“要我学习”的思维模式转变为“我要学习”模式。
（二）增加专项资金
相关研究表明，在人力资源培训与生产工艺方面投入相同的资金，前者获得生产效率的提高率远远超过后者。因此，电力企业为了提高生产效率，应充分的认识到人力资源培训的重要性，并设置专项资金用于人力资源培训，做到专款专用。电力企业不仅应增加专项资金，还应做好培训资金的分配和管理，根据企业高层管理人员、中层管理人员、基层班组人员以及操作技能人员的比例，合理的对培训资金进行分配，创建高层人才开发资金，专门用于技能型人才、专业型人才以及管理人才的培训，创建人才奖励基金，主要用于对企业做出突出贡献的人才进行奖励，这样能够充分的激发员工的工作积极性，提高电力企业的生产效率，创造更多的经济效益。
（三）确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一
电力企业人力资源开发与培训是为了给电力企业提供优秀的人才，促进企业良好发展而服务的。电力企业在制定人力资源开发与培训计划时，应确保其与企业的发展战略是相统一的，只有这样才能有效提高人力资源开发与培训工作的有效开展。首先，电力企业人力资源部门应详细分析企业的发展战略，同时结合企业的阶段性发展目标对现阶段人力资源应具备的综合素质进行探讨，从而针对性的对员工开展培训；其次，人力资源部T应对电力企业内部员工的综合素质进行调查，对每个员工的强项与薄弱点进行分析，并结合电力企业的发展规划制定合适的人力资源开发策略以及培训计划，提高培训的效果。
（四）建立一支高素质的内训师队伍
电力企业培训工作要想结合实际，做到接地气，行之有效的方法就是建立一支高素质的内训师队伍，选聘单位内部培训经验丰富、开发课程能力较强和培训技巧较高的人员作为企业内训师。企业要加强内训师的后续培养，深入挖掘内部潜力；组织内训师开发培训课程，逐渐形成一套课程体系，实现培训课程和内训师队伍的资源优势互补。通过建立内训师队伍，不仅能够弥补授课师资的不足，还能为员工提供一条职业发展通道，激发员工学习提高的自主性，形成良性循环。
综上所述，为了适应知识经济时代市场竞争的变化，电力企业应加强对自身人力资源的管理工作，为企业发展提供更多优秀的现代化人才。为了保证电力企业人力资源开发与培训工作有效实施，电力企业应建立系统的人力资源培训体系、增加专项资金、确保人力资源开发计划与企业发展战略相统一以及建立一支高素质的内训师队伍，提高人力资源工作的效果，为电力企业发展夯实基础。
摘 要：人力资源培训与开发是一个企业文化的重要组成部分，所以人力资源的培训与开发工作关系到一个企业的长远发展。而电力行业作为一种基础性的行业，与人们的日常生活密切相关，如果经常队员工进行人力资源的培训，让每一个员工的才能都能得到最佳发挥，工作积极性更加高涨，不仅有利于团结各方力量，获取到更多的企业利润，还可以提高生产的安全性。本文针对人力资源培训与开发的概念进行分析，对比企业人力资源培训与开发的现状，提出一些相关策略。
关键词：电力企业 人力资源培训与开发 策略
一、人力资源培训与开发的涵义
人力资源其实就是劳动力的生产能力、内在品质、工作技巧等。人力资源是存在于人的知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
人力资源培训就是对人的知识、技能、能力等进行培训，为了达到更好 的使用，开发这些资源，可以帮助人们更好地实现自我的价值。提高人的工作能力，训练工作技巧等等都属于人力资源培训与开发的内容。但是必须在根据企业整体发展目标与个人实际情况相对应的基础上，有计划的组织员工进行学习和训练，提高员工的知识技能，锻炼员工的工作能力，改善员工的工作态度。
人力资源开发就是针对企业发展的现状以及对未来的预期，开发员工所应具备的知识和技能，保证企业的长远发展。
二、人力资源培训与开发的意义
1、有利于提高员工的专业技能和知识水平。
2、有利于企业获得竞争优势，获得长远发展。
3、有利于提高企业的生产效率，获得最大的企业利润。
4、有利于凝聚企业的核心竞争力，培养适合的企业文化。
三、人力资源培训与开发的区别
1、关注点不同。培训关注更多的是现在，而开发关注未来更多。
2、培训多与现在的工作内容相关，开发可能与现在的工作内容联系并不一定十分紧密。
3、培训对于工作经验要求更多，开发主要针对新工作，对经验相对较少。
4、有些培训活动是员工必须参加的，带有一定的强制性，而开发活动则更多地与员工的发展、意愿相关。
四、电力企业人力资源培训与开发的现状
电力企业并没有十分重视对企业人力资源的培训与开发，依旧持保守观念，没有建立相应的激励机制，导致员工的积极性不高，企业相关部门的领导也没有十分重视这一问题。主要从以下几个方面分析
1、培训观念保守
电力企业有的还在固守过时的规则，没有重视人力资源培训与开发，认为培训工作，既耗费时间及资金，又不会得到明显的收益，所以一般不想投入过多的时间和精力，大部分只是走走过场，所以就不会有实质性的效果。这样一来，员工对于培训就不会持以积极态度，都认为这是浪费时间。因此在培训过程中也不会积极配合，更不会主动学习掌握更多的技能。
2、培训目标不明确。如果电力企业对于员工想要什么，成为什么样的员工并不清楚，只是盲目地进行人力资源的培训。而员工对于企业未来的发展没有清晰的规划，也不知道需要具备什么样的技能和知识才可以符合企业未来的发展 ，最后的结果就是导致培训目标不明确。
3、人才结构不合理。长期以来，电力企业人才队伍长期存在的结构性缺陷，是因为人才结构与经济建设和社会发展的适应程度不高、协调发展不够。结构不完整存在缺陷自然导致人力资源并不能得到充分发挥。
4、人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然很多企业已经将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在I务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。电力企业同样也没有进行转变，没有转变人力资源的管理模式，缺乏健全有效的激励机制。由于缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才感觉不能够充分发挥自己的才能，所以越来越多的新进大学生辞职，将会导致电力企业高素质人才的大量流失。
五、电力企业人力资源培训与开发的策略
1、重视人才的作用。在知识经济社会里，电力企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，电力企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，电力企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养。企业要想获得长远发展，必须重视人才的作用，当今电力企业之间的竞争就是人才的竞争，技术的竞争。因此必须重视人才，培养人才。
2、根据实际情况，制定合理的培训目标和内容。必须根据电力企业的发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策，不能盲目地不切实际的制定与现实不符的目标。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训。一定要培训与电力企业切实相关的内容，帮助电力企业的员工更好掌握工作技能。培训要根据各个企业的培训需求进行分析，主要是对于组织和成的目标、知识、技能等方面进行系统的研究，并且企业培训的内容要准确、及时、有效。
3、培养企业文化凝聚力。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建一立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。所以电力企业必须重视企业文化的培养，人力资源培训属于企业文化的一部分，两者是相互促进的作用。培养优秀的企业文化，人力资源的培训与开发工作也会有条不紊的展开。人力资源考核体系中。
4、建立完整的考核评价制度。在电力企业现有的考核体制中，人力资源的管理部门并没有建立完整的考核体系，员工对于企业的人力资源培训比较模糊，不知道具体内容是什么，必须建立清晰的考核制度，让每一个员工都知道什么是人力资源的培训，参加培训会有什么样的好处。对于在培训中表现良好的员工进行嘉奖，帮助鼓励他们积极参与培训，同时对于优秀的组织者也要进行表扬。
结语
电力企业想要获得长远的发展，获得可持续性的发展，必须重视人力资源的培训与开发工作。培训是为了提升整体员工的素质，增加全体员工的知识水平和能力素质，而开发是为了员工和企业的未来发展。
【摘 要】知识经济时代图书馆的地位更加重要，并对图书馆员提出了新的要求，搞好图书馆人力资源管理势在必行。文章分析图书馆在知识经济时代的地位与作用、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题，提出了图书馆人力资源管理的新理念。【关键词】知识经济；图书馆；人力资源；管理 知识经济时代已经来到我们身边，在这个时代，知识人才是重点，人才竞争是焦点，人所包含的智能因素无疑是社会最有价值的财富之一。在这个时代，大到国家综合竞争力，小到企业的兴衰成败都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源，人力资源管理的目的就是运用科学方法解决组织内部的人事问题，为组织招聘训练有素、积极肯干的员工，同时也培训和发展员工的技能，正如美国辉瑞制药的总裁布鲁斯・R・埃利所说：人力资源管理在今天的组织中已成为一项关键的职能，每一种业务中都包含着人力资源的问题。作为社会文化力的核心的图书馆在知识经济和社会主义市场经济的大环境下，同样面临着机遇和挑战，而能否抓住机遇迎接挑战，关键是人以及人的理念，如何对计划经济时期的传统管理模式所派生的人事管理制度的弊端进行改革，合理配置人力资源，充分发挥其效能是图书馆必须面对和亟待解Q的问题。一、图书馆在知识经济时代的地位与作用知识经济是以人的知识为基础，以人的智力为资源的经济。知识经济时代对人力资源也有了不同以往的要求。它要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。此外，它还要求人们具有应变观念和应变能力。那么作为社会知识信息枢纽之一的公共图书馆，人们必然把渴求知识、智慧、信息的目光，更加集中地投向图书馆，同工业经济时代相比，图书馆的社会地位将明显提高，其社会作用更为社会所公认。知识经济时代，图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范，另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势，图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地进行终身学习。图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助，它可以为失业者做就业前的指导，为失学者提供自学辅导，为受损害者提供法律帮助，为病者提供医疗咨询，为有志创业者提供宝贵致富信息，为涉世不深的青年提供必需的人生知识。随着知识经济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”，而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏”。二、图书馆人力资源现状及存在问题1员工知识结构单一现在许多公共图书馆，大专、本科以上学历人员已达到了较大的比例，但其中多数是学图书情报专业的，相关学科尤其是一些理工科专业人员非常缺乏，这在很大程度上影响了图书馆在现代信息社会捕捉信息、处理信息和加工传递信息的能力。2管理者对人力资源建设缺乏长远而科学的规划从目前图书馆的管理方式看，基本上是政府行政管理体制的延伸，这种管理体制，优点是决策迅速，反馈快捷，便于集中统一和指挥协调，且具有很大的权威性，但这种管理体制弊端也显而易见。一是缺乏有效的长期规划，在人员配置、培训、工资管理等方面主要还是遵从上级旨意，而不顾实际需要，致使部分高级管理人才流失严重，人员知识结构、比例不合理。二是收入分配与馆员的岗位、实际工作表现、科研成果挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除。三是缺乏规范化的人力资源培养和业绩考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在管理中完全发挥。四是注重制度和纪律对职工的约束，缺乏柔性，缺乏沟通，缺乏人文精神。种种约束、种种框框，妨碍了职工创新思维，扼杀了他们的新思想。3受传统观念制约图书馆人力资源的管理相对滞后目前，各级图书馆对人力资源管理这一新理论还缺乏必要的认识和了解，认为图书馆的发展只有靠资金投入，资金的短缺就是图书馆发展的瓶颈，并没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的馆员队伍。图书馆管理人员对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性还未达成共识。大部分公共图书馆的人事管理基本上属于行政事务性工作，主要是以“事”为中心，强调个人“服从组织”，否定个人需求，被管理者往往处于被动地位；而人力资源管理是把人、人力作为资源进行管理，它涉及人力资源规划、工作分析与个体差异分析、招聘与选拔、培训开发、绩效评价、保持与激励等工作。4社会上对图书馆工作人员存在一定的偏见由于图书馆工作自身的特点及其社会影响能力等的局限，图书馆员在社会大众心目中的形象依然停留在“收收发发、借借还还”的出纳员层面上，图书馆员的职业地位尚没有获得社会公众的充分理解。这些问题的存在，自然地转化为图书馆员的物质待遇明显低于社会同等专业工作者的状况。在社会管理转型的背景下，优质人力资源流失成为必然，优秀人才也拒绝选择公共图书馆事业。在当代社会活动中缺乏一个高级专家精英集团或群体的领域，结果也只能是整体地位的降低。三、创建图书馆人力资源开发与培训新体制1图书馆专业人员应具备的素质现代信息技术在图书馆广泛而成功的应用，激发了图书馆学研究的勃勃生机，也给图书馆的发展注入了新的活力――自动化的“采、分、编、流”，简便快捷的数据库检索，网络化的文献信息共享，In-tenet资源利用等。未来的图书馆必然是数字图书馆，数字图书馆的建立，对图书馆专业人员提出更高的要求，必须具备如下素质：（1）热爱图书馆事业，恪守职业道德图书馆员是文化的传播者和教育者，要忠诚党的教育事业，热爱图书馆工作；树立正确的世界观、人生观和价值观；具备良好的职业道德和甘为人梯的高尚情操。（2）具有与时俱进的文化素养和开拓创新能力图书馆专业人才，应具有大专以上学历，同时要掌握图书馆专业理论、一门其他学科知识以及外语知识，还应具有创新能力、沟通能力、分析能力和开拓能力。（3）掌握现代化管理的技术手段计算机技术和网络通迅技术在图书馆领域的广泛应用，向图书馆馆员提出了新的挑战，需要馆员掌握现代的技术手段，如计算机的日常操作、系统开发与维护等；同时还应具备敏锐搜索信息能力以及信息获取、整理、加工咨询与服务等能力。（4）有良好的心理素质和健康的体魄图书馆功能是通过对读者的服务来实现的。在图书馆工作单调、枯燥，没有成就感，而且自由空间小，面对各种层次、不同需求的读者极易产生急躁、厌倦情绪。这些都要求图书馆员具备良好的心理素质。图书馆是“老、弱、病、残的收容所”应成为历史，新时代的图书馆员应具有健康的体魄和积极向上的精神风貌。2强化图书馆员的再教育培训人力资源是通过投资形成的，注重对人的培养，注重对人的投资，促进馆员的知识和技能的提高，鼓励馆员积极参与学习，努力把图书馆建成一个学习型的集体，也是图书馆人力资源开发利用的一个不可缺少的重要方面。这可从以下两个方面来进行：（1）加强在职培训。在职培训具有较强的专业性、层次性和实践性。具体的做法有：规模大的图书馆建立培训中心，有计划、有针对性地定期对馆内人员进行培训；而条件有限的中小馆可选派业务骨干外出进行学习培训。（2）鼓励学习深造。当前图书馆系统的人员学历层次还是偏低的，加上人才的流动和流失，这方面的弱点就更加明显。因此，为提高图书馆的整体学历层次，必须鼓励员工接受学历教育，要把学位要求提到图书馆的议事日程上来。3创新人事管理，倡导以人为本的管理模式人事管理部门要把将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”，转变到将人作为重心，把人作为第一资源，既重视以人择事，也重视为人设事。人力资源作为图书馆文献资源之外的另一宝贵资源，其状况决定着文献信息资源的保存和开发状况。图书馆要开发文献信息资源服务于社会，靠的是文献信息资源的开发者。如果人的活力得不到激发，人的积极性难以充分调动，人对文献资源的开发能力也就不可能最大程度地释放出来。即使有了最现代化的技术设备，如果人的积极性得不到发挥，设备的维护和运转也会受到负面影响而使效益受损。不仅如此，图书馆之间的竞争、图书馆与其他文献信息部门之间的竞争，在很大程度上也表现为人力资源的竞争。所谓以人为重心，就是把馆员作为图书馆的主体，把人力资源作为图书馆制定发展战略和发展规划的依据，作为实施图书馆战略的支撑点。人事管理的立足点应当是充分调动人的积极性，开发人的潜能，发挥人的创造精神，尽量做到人尽其才，才尽其用，用其所长，避其所短。四、结束语图书馆人力资源培训与开发是一个长期的过程性，要把培训开发作为一项长期的工作来做，要按时间、层次、项目安排周密、扎扎实实地培训，不能走过场，不能顾此失彼或忽视培训效果的后显性，不能一劳永逸。人力资源培训与开发应与实际工作紧密联系起来，不能为培训而培训，应通过对培训效果进行评估，不断改进培训工作，真正发挥人力资源培训与开发的作用。
[摘 要]人力资源是企业建设中最重要的资源之一，随着经济的快速发展，社会对人才的要求越来越高，企业对复合型人才的需求量也越来越大。企业的发展与人力资源开发有着密切的关系，对职工的教育与培训就是健全人力资源开发制度的关键环节之一。本文论述了人力资源开发与教育培训的现状，并对人力资源开发中的教育及培训两个方面进行系统的分析。
[关键词]人力资源开发 教育 培训
一、概述
人力资源开发是企业建设顺应时展潮流而产生的，在企业建设中起着越来越重要的作用。伴随着市场经济的快速发展和企业之间竞争的日益激烈，企业对企业员工提出了越来越高的要求。要想进一步增强企业的综合竞争力，提高企业的经济效益，就必须拥有一支高素质、高技术的企业人才队伍。教育与培训作为促进人力资本增值的重要手段，对企业的发展起着重要的作用。
二、人力资源开发与教育培训的现状
当前中国人力资源开发尚处于起步阶段，与在教育与培训方面投入相对发达的国家相比还有着很大的差距，人力资源的质量与结构并不符合时代的需求，不能满足社会发展的需要，严重制约着中国经济的发展。中国人力资源的问题主要表现在两个方面：一方面，中国作为一个人口大国，劳动力数量一度达到顶峰，占世界总人口的五分之一以上，其中多为15岁到59岁的人口，但是人口并不代表人力资源，只有与自然环境、经济及社会发展同步，最终才能够形成丰富的人力资源。同时，中国人力资源从受教育程度来看，总体素质并不高；另一方面，对人力资源的开发相对不足，从衡量人力资源开发的指标及受教育程度与技术水平这两个角度来看，不管是受教育程度还是技术等级，中国人力资源与西方发达国家相比，还存在着极大的差距，中国高素质人才比例偏低。
1、人力资源开发观念落后
很多企业人力资源开发与职工培训观念落后，如建设行业，他们把过多的精力放在企业人才的技术能力上，而忽了人力资源管理工作的重要性。还有些企业，由于自身建设资金不足，盲目的在人力资源管理上节省建设成本，导致企业人才匮乏，职工思想观念落后。
2、对人力资源培训重视不足，缺乏必要的人力物力投入
现阶段部分企业的管理者片面地认为企业的人力资源培训工作与企业的发展经营关系不大，对员工开展培训教育会影响企业正常工作的开展。因此，导致企业职工培训体系缺乏必要的人力、资金以及物力的投入，导致人力资源培训工作无法顺利开展，员工的技能、知识以及创新能力得不到有效的提高。
3、培训目标不明确
企业人力资源管理工作要求坚持“以人为本”的原则，但是很多企业并没有把这种原则落实到每一个职工身上。在人力资源的培训工作中，企业建设者由于自身人力资源管理意识落后，对于职工的工作能力缺少了解，导致培训目标不明确。还有的企业始终坚持落后的计划经济发展体制，对新时代背景下市场需求缺乏了解，简单地认为培训是形式主义、走过场，导致职工综合素质很难提升。
4、人力资源培训手段落后
传统的培训模式已经落后于经济的发展步伐，培训特点不突出、培训方式单一等对员工积极参与培训学习有很大的影响。另外，由于企业培训师资力量薄弱，很多培训老师直接采用企业内部经验丰富的管理层担任，在信息社会的影响下，培训教学与网络教学迅速接轨，单一、落后的培训方式已经不能适应社会的发展。
三、教育与培训在人力资源开发中的作用
1、通过教育与培训，满足人的全面发展要求，可以让一个人长期具有竞争优势，这样才可以立于不败之地。所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。应使之超越经济范畴，更多地考虑人文的含义。人力资源开发必须确立的观念之一就是人的全面发展不仅是手段，更是目的。追求单一的经济增长模式是十分落后的理念，在现代经济社会是完全行不通的。社会发展只是实现人的幸福的手段。人类社会的最高目的是每个人的全面发展。因此，企业必须针对员工的各种不同需求实行不同的对策，而教育必须被包含在内。以往的教育之所以可以先于生命而终结是与社会的发展密切相关的。随着时代的发展，人力资源中相当一批个体开始追求在工作环境中实现自己的人生价值。教育是实现个人价值，进而实现全面发展的一个重要手段，因此教育必须纳入到人力资源的开发中。
2、教育与培训在人力资源开发中发挥出的经济作用。对于企业员工来说，教育与培训属于一种长期投资行为，为企业的经营与发展储备充足的人才。投资成本属于当下发生的，但是所取得的收益却在未来实现，这种投资具有间接性、长期性等特性。首先，通过教育与培训，可有效提高劳动力的综合素质与能力，进而提升劳动生产率，企业通过教育与培训促进人力资源发展，提高生产要素质量，促进生产技术的进步。员工的质量与生产技术的提高，可提高企业的生产量，极大的降低成本的投入，最终提高边际收益率，在市场行业竞争中获得优势；其次，教育与培训因为具有较高的投资收益率，因而对企业员工的教育与培训，可直接形成企业的生产力，提高人力资源水平，帮助员工更快的适应环境，并在短时间内积累丰富的工作经验，为企业创造更多的价值；最后，教育与培训还存在溢出效应，通过拉动相关产业的发展，促进社会经济的发展和带来溢出效应。由此，教育与培训不仅可以促进企业人力资源的开发，而且还将有效增加企业的生产效率，促进社会经济的快速发展。
3、通过对企业员工的教育培训，能使个人利益、企业利益、国家利益和社会利益得到很好的结合。我们不能仅仅从企业自身的利益出发，国家和社会的利益也必须被考虑在内。以前我们教育观念的不足和短视行为，导致现在老职工和下岗职工没有学习的机会，缺乏先进生产力需要的技能等不良后果。所以，在人力资源的开发中，这些问题必须得到应有的解决，以免造成更大的损失，进而危及国家利益和社会利益。而通过教育培训则可以解决这些问题，从深层次上促进人力资源的开发和利用。
4、教育与培训在企业人力资源开发中的管理作用。对企业员工的教育与培训，还能有效促进企业的管理与经营，保证让员工理解、拥护企业文化，在科学的文化发展战略引导下，自觉的进行自我职业规划，与企业发展紧密相结合，在实现个人发展的同时，最终推动企业实现可持续发展。首先，对企业员工的教育与培训，可加深他们对企业文化的理解与认同。企业文化作为企业的核心价值，引导着企业的运营和发展，企业文化与发展战略有着紧密的关系。企业文化引导着员工以科学的方法生产经营，形成共同的价值目标。在企业文化的引导下，企业员工互相协作，为实现企业的发展目标共同努力。其次，教育与培训还可以满足员工对自我的需求，满足员工生理、安全、社交、自尊及自我实现等方面的需求，让员工在自我提高中取得更大的成就，最终实现自我的人生目标。
摘 要：在21世纪的今天，各个国家、企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。现代人力资源管理是在20世纪90年代初期引入我国的，经过近20年的发展，人力资源管理已经渗透进各个行业。因此，对于人才的培养与开发，也越来越引起国家和企业的重视。以蚌埠市交通行业的人力资源培训与开发为例，首先介绍交通行业人力资源培训与开发的概念和重要性，然后指出蚌埠市交通行业在培训与开发方面主要存在的几个问题，最后就其存在的问题提出一些合理化的建议和解决途径，以此来帮助蚌埠市交通行业的更好发展。
关键词：交通行业；人力资源；培训与开发
1 交通行业人力资源培训与开发的概念和重要性
从我国改革开放的30多年的历程中，我们可以清楚地看到，人力资源的确是推动中国经济发展的最重要资源，堪称“第一资源”。交通行业是一个国家国民经济的重要基础性行业，高度发达的交通对一个国家和地区的发展起着不可忽视的作用。经济要发展，交通要先行。而现代化的交通，依赖于先进的科学技术和设备，而这些最终都要依赖于人。因此，人才的质量和数量，才是交通行业发展的关键。
交通行业人力资源的培训与开发，就是针对交通行业中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、素质、职业规范等开展的一系列学习、提升、发展的活动。企业在招聘到自己所需的人才后，为了使他们更好更快地适应企业的工作和为企业谋取效益，需要对其进行培训，并适当地开发他们的潜在能力，以进一步地提升他们的能力和技能，使之成为企业所需要的优秀的人才。人才的的培训与开发，对交通行业的发展具有重要的意义，不仅能增加本行业更多更优秀的人才，加强优质的人才队伍建设，还能大幅度提高行业内部的竞争力，增强交通行业的整体实力。
2 蚌埠市交通行业在人力资源培训与开发方面存在的问题
2.1 对人才培训与开发的重视不够，投入较少
在对蚌埠市各交通行业的实地调研和考察中发现，虽然大部分的企业在招聘时会列出对员工的详细具体的培训计划，但在实际中，有些企业会为了节约开支和让员工专心工作，而忽视这方面的计划安排；亦或者企业只是象征性地开展了一些培训活动，并没有投入过多的时间和费用在这上面，导致培训效果不佳。同时，对于员工潜在能力的开发方面蚌埠市交通行业的绝大部分企业忽视的想象尤为严重。员工在进入企业后，就一直被安排到某个岗位，一直重复着固定的单一的工作，加之管理人员对员工的关注度不够，导致员工潜在的能力未能得到开发，这一点对员工和企业都是一种损失。
2.2 采用传统的培训与开发方式，没有紧跟时代的脚步
第一，蚌埠的今天，大多数交通行业的企业依然沿用传统的培训方式，将重心集中在员工的“培训”上，一味地寻求新技能的推广和使用，忽视对员工的“开发”，而现代人力资源管理最主要的核心内容就是“开发”两个字。第二，企业进行培训与开发更加关注的是本身的近期利益，仅仅是为了提高企业当前的效益，或者为了填补最近的岗位空缺等，并没有关注企业的战略目标和长远发展。第三，在考察中发现，当前蚌埠市交通行业某些企业对员工进行培训与开发只是针对个别的员工且往往是一种单个个人的独立培训，过分地强调个人而致使员工在面对复杂问题时缺乏团队合作精神。第四，传统的培训与开发方式是带有强制性的，员工是一种被动的学习，并不是主动乐意地去获取新技能、新知识，致使培训效果较差。第五，企业在进行培训时，往往是针对员工的岗位进行，并没有突破岗位技能的范围，员工技能单一，无法全面发展。
2.3 企业本身培训与开发团队的能力、素质等方面有待提高
蚌埠市交通行业的部分企业在进行培训与开发时，普遍选择内部以老带新的方式，很少选择培训外包以及聘请专业的培训团队。内部以老带新仅仅是依靠老员工以前学习到的知识和从实践中获取的经验，而这些知识和经验有可能会不符合新时代的要求和特点，无法满足当前的工作需求，且老员工的自身积累无法形成规范化、系统化、全面化的培训体系，达不到现代培训的标准。
3 改善蚌埠市交通行业人力资源培训与开发的建议和有效措施
3.1 培训应更加关注企业的长期发展和战略目标，形成完整的培训体系
企业存在的目的是为了长期地追求利润的最大化，因此作管理层也是希望企业能走的更远更好。所以，在进行培训时企业应该清楚的认识到培训与开发并不单单是为了达到弥补岗位空缺、增加产量、提高质量等短期目标，而应该以更加长远、更加宏观的眼光去看待培训与开发在整个企业发展过程中的重要地位。尽管形成完整的培训体系需要企业投入较大的时间、精力和财力，但就企业的长期发展来说是百利而无一害的，因此，企业管理层应以长远的眼光来制定企业的培训计划，把培训与开发计划与公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，同时还应将内部每一岗位上的每一员工都纳入培训与开发的计划当中，制定出一个完整、全面的培训体系。
3.2 继承传统，推陈出新
过去的人力资源培训与开发的方式部分已经不适用于现代的企业培训需求，所以蚌埠市交通行业的企业应该在此基础上，吸收传统培训方式的优点，如注重实践以及实践经验的积累等，摒落后陈旧的部分。同时为适应21世纪企业对人才的要求，蚌埠市交通行业的企业需要对其培训的方式进行更新换代，如采用现代化的培训体系，加大信息化的程度以及引进先进的科学设备等，来适应时代的发展、追赶时代的潮流，更好更快地帮助企业发展和前进。
3.3 重视和加大人才培训与开发的力度，促进员工更好更快地成才
此点主要是针对企业的管理层来说的。在当今的时代，显然人才已经成为了国家和企业在与外部进行竞争中的最重要的资源，蚌埠交通行业企业的管理层应清醒地意识到要想使企业更好地发展，必须要进一步发挥人力资源的优势，一是人力资源的教育素质，它体现为潜在的生产力；二是对已经实现就业的人力资源的管理水平，它体现为对人力资源的开发利用程度。作为企业的管理者，在竞争日益激烈的今天，应更加重视对人才的培训与开发，加大培训与开发的力度，促进员工更好更快地成才。企业只有在人才的数量和质量两方面同时作用，培养和开发出一支高素质的团队，才能形成本企业的竞争优势，提高本企业的竞争力。
3.4 培训应专业化、全面化
现代企业的快速发展，对员工的能力要求也越来越高，不仅要求员工具备较强的专业知识和技能，同时还应具有其他相关方面的知识和技能。企业在对员工进行培训与开发时，首先应该针对员工的具体岗位职责，进行深层次、专业化的培养，是员工有足够的知识和技能来应对本岗位的工作以及所有要求；同时，还要对其培训本公司其他相关岗位的基础知识，在掌握专业技能的同时，了解和学习其他岗位的技能，不仅可以帮助企业的知识和技能得以广泛的传播和利用，更使得员工的知识、技能全面化，提高自身的综合实力。
3.5 创新培训与开发的方式，激发员工的学习热情，使员工主动学习，乐意学习
知之者不如好之者，好之者不如乐之者。企业进行员工培训和开发的目的主要是为了提高企业的效益，追求更大的利润，但同时也提高了员工的技能、增加了知识。但如果方法使用不当，两者均不会达到预期的效果。所以企业应创新培训与开发的方式，改变过去你讲我听、你说我做的方式，要以员工为中心，更加关注员工的心理，把培训变成一种活动，一种员工乐意去参与、主动去参与的活动，在这个过程中，员工具有强烈的学习欲望和积极的动机，有自我发展的主观能动性和获取新知识、新技能的积极性。另一方面，也使员工认识到这不仅是一种培训，更是企业对其的一种关怀，参与这个活动，不仅不会感到身心疲惫，反而会有一种愉悦放松的享受感。要达到上述这两个境界，要求企业在进行培训与开发中，要结合员工的心理和生理等特点，设计出更为人性化的培训活动，不仅要主动学习，还要乐于学习，享受学习。
4 结束语
总而言之，蚌埠市交通行业的企业应该充分结合本企业的特点，重视和加大对人才的培训与开发的力度，充分把握住培训目标、培训形式、培训师、培训对象等培训过程中的每一个环节，为企业打造出一支高质量、高数量的人才队伍，形成本企业的竞争优势，以此来推动自身企业的快速发展，促进蚌埠市整体交通行业企业的健康和可持续发展。
[摘 要]培训与开发作为人力资源管理的一项核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。文章通过对培训活动和职业生涯管理的概述，阐明了培训与开发对员工个人和组织发展的重要意义。
[关键词]人资源管理；培训；职业生涯管理
培训与开发作为人力资源管理的一项核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。通过人员的培训与开发，能够充分利用组织现有的人力资源，调动员工的工作积极性；能够让员工适应不断变化的岗位要求，提升组织的竞争优势；提高企业员工的忠诚度，吸引并保留优秀人才。
1 培训概述
11 培训的概念
培训是指组织通过有计划、分阶段的学习性活动，为员工传授岗位所需的知识、技能，并提出相应的岗位要求，从而使员工能够胜任本职工作，并实现组织目标的过程。
12 培训流程
培训流程可以划分为四个阶段，分别是培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估。在不同的培训阶段，人力资源培训部门承担的责任是不同的，其核心工作是参与需求调研、确定培训目标及方案、协调组织内部各部门和各层面员工的参与。
121 培训需求分析
培训需求分析是指在规划每项培训活动之前，由培训部门采取科学方法和技术，对组织及员工的工作目标、现有知识储备及技能等方面进行系统的分析与研究，进而确定培训的必要性及培训内容的过程。具体来说，就是采用科学的方法理清培训的原因、培训内容、培训对象等问题，并进行深入分析鉴别的过程。它具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是确定培训目标、设计培训内容、实施培训活动的前提，进行培训评估的基础，也是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
122 培训计划和方案
培训计划和方案是按照一定的实施程序排列的记录，它是从组织的战略出发，在客观、全面的需求分析基础上做出对培训目标、培训内容、培训时间、培训地点、师资、培训对象等方面的预先规划。
（1）确定培训目标：培训目标会给培训计划和方案提供明确的方向。目标越具体可操作性越强，就越有利于总体目标的实现。
（2）确定培训内容：组织的行业、领域和战略目标的不同，培训内容也不尽相同。大体分为岗前培训、技能培训、素质培训。岗前培训是新员工入职前，将组织的各项规章制度、工作流程、工作职责、组织历史和文化进行集中培训。技能培训是新员工入职前、采用新设备、引进新技术时进行的培训，是为应用于实践操作而开展的。素质培训是组织培训中的最高层级的培训，其内容包括职业意识、职业道德和职业心态、职业行为的培训。
（3）确定培训老师：组织要根据培训内容选择培训老师，内部老师可以是组织的领导、具备丰富知识和较高技能的员工，外部老师则是指专业培训人员。
（4）确定培训对象：根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象，例如：岗前培训。岗前培训是为新员工安排的专项培训工作。
（5）确定培训时间：组织一般会在新员工入职、技术革新、工作业绩下滑、开发新项目时对员工进行培训。以不影响正常的工作为前提，利用双休日时段培训，对于新员工，则选择在上岗前进行集中培训。
（6）确定培训方法：组织培训的方法种类很多，如讲授法、角色扮演法、视听法、研讨法、案例研究法、演示法等。各种培训方法都有其自身的优缺点，为了达到培训目的，得到预期效果，往往需要将各种方法联合起来进行综合运用。
（7）确定培训地点：培训地点的优劣也会影响到培训的效果。因此在选取培训场所时，应选择温度、噪声、通风、光线等条件都良好的地方，同时电子设备、音响等条件也应当符合培训的要求。
123 培训实施
培训实施是对培训计划和方案的落实，是培训流程中将培训计划付诸实践的关键环节，可以分为三个阶段：第一阶段为培训实施准备阶段，即明确培训的时间、地点、形式，确定培训课程和师资人选，制定培训日程，印制培训资料，向受训对象发放培训通知等工作。第二阶段为培训实施阶段，即组织培训师资和受训学员培训，进行现场的组织管理，如授课签到、采集培训信息，例如拍摄培训照片、录制培训现场等。第三阶段为培训总结阶段，进行培训的总结、资料归档等工作。
124 培训评估
培训评估是一个从培训过程中收集信息和相关数据，运用科学的理论、方法和程序，将整个组织的需求和目标结合起来，以确定培训项目的价值和质量的过程，是贯穿于培训过程始终的活动。培训评估的内容主要包括两个方面：一是对培训内容、课程安排、师资等方面的评估；二是对培训组织和安排的评估。从培训需求调查到培训实施、到培训费用结算、资料存档等各个环节均需要进行评估。通过评估活动，实现培训过程和培训效果的指导、监督和评价。通过分析诊断找出培训过程中各个环节存在的问题和不足，从而修改培训计划，不断修改和完善培训方案，促成培训过程的良性循环。
13 培训的意义
131 提高员工岗位胜任力
对员工岗位胜任力的培训主要在以下两种情况下进行：①新员工培训： 对新员工进行规章制度、工作职责、组织文化等方面的培训，使新员工尽快适应工作岗位；②老员工培训：组织老员工进行提升知识和技能的培训，使其业务素质得到提高，既能更好地胜任本职工作，又为岗位轮换和晋升创造条件。
132 提高组织的绩效
培训是以组织战略为指导，以提高工作绩效槟康牡囊幌罟芾砘疃。组织为增强自身竞争力，就需要不断地更新技术、完善管理方法。而当个人的知识储备和能力达不到组织要求时，或工作绩效低于岗位需要的水平时，培训可以较大提升个人技能，从而提高组织的绩效。此外，为了适应新的技术要求，或改变原有工作方式，培训也可以发挥相应的作用。
133 提升员工的责任感和归属感
培训可以使员工认识到他们自身的价值，可以感受到组织对自己的认可和重视。组织对员工培训得越充分，对员工的吸引力越强。员工只有在对组织有强烈的认同感和归属感时，才能真正地发挥其能力和潜力，进而表现出高的工作绩效率，同时为组织创造更多的效益。
2 职业生涯管理
人力资源是组织的核心竞争资源，员工是否有职业生涯的规划目标以及员工的职业生涯目标是否与组织的发展目标一致是组织能否良性发展的关键。
21 职业生涯管理的内涵
职业生涯管理是一种对个人开发、实现和管理职业生涯目标与策略的过程，它把个人的发展与组织的发展联系起来，对影响职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定职业在各个阶段中的总体构想和规划安排。职业生涯管理可以从两个角度进行：一是从个人角度讲，职业生涯管理是一个人对自己所从事的职业、工作单位以及在工作岗位上达到的高度作出设计和规划，并为实现目标而积累、开发技能的过程；二是从组织角度讲，组织对员工进行职业生涯管理，协助员工拟定职业生涯规划，针对员工职业发展的要求进行适合的培训，给予员工必要的职业指导，促成员工职业生涯的成功。个人职业生涯管理与组织职业生涯管理相辅相成，密不可分。个人发展只有与组织的发展相契合，个人职业生涯规划才能得以实现，相同地，组织的存在和发展也依赖于个人职业生涯的开展与开发，提升组织吸引人才的能力，必须将职业生涯规划纳入人力资源规划中。
22 职业生涯管理的意义
（1）职业生涯管理对员工的意义：职业生涯管理能够让员工自我审视，认识到自己与本岗位要求的差距，发掘现有和潜在的优势，帮助重新认识自身的价值，弥补不足，增强岗位竞争力。
（2）职业生涯管理对组织的意义：①组织通过开发和监管个人职业生涯目标，可以深入了解员工的兴趣爱好、理想、目标以及工作方面的优势与劣势，能够有助于人力资源部门将合适的员工放在合适的岗位，能够将员工的个人奋斗目标与组织的战略目标有机结合，从而提高员工和组织的工作绩效；②职业生涯管理是留住人才的重要措施之一。组织帮助员工规划自己的职业生涯，帮助员工确定职业目标，指导员工奋斗的途径和方法，使其学有所用，并在工作中不断进步，不断提高。
李英
(郑州旅游职业学学院;河南 郑州 450009)
摘要:多数大型旅游饭店的高层管理者认识到,旅游饭店的发展需要大量人才,人力资源的开发与管理显得尤为重要。本文旨在以人力资源现状着手,从饭店内部招聘的优势方面详细论述了旅游饭店业员工招聘工作的捷径,并总结了如何培训员工的一套科学培训方案,从而提高旅游饭店的竞争力。
关键词:旅游饭店;人力资源现状;内部招聘;有效培训
人力资源开发在旅游饭店业一直未引起足够重视,是中国旅游饭店目前发展过程中存在诸多困难和问题的重要原因之一,是知识经济时代和中国加入WTO后旅游饭店必须面对和急需解决的紧迫问题。
一、旅游饭店人力资源开发现状
饭店业培训工作仍不尽如人意,存在培训政策不完善、培训师资力量不强大、培训效果不理想等问题。饭店业培训主要包括一般性技能培训(如厨师技能、外语技能、计算机技能)和特殊技能培训(针对饭店内部员工进行的后备培训)。一般性技能作为员工进入饭店业的资本,由员工个人负担,饭店一般不会承担这部分成本。特殊技能培训目的主要是提高员工与饭店相关的技能和素质,为饭店服务,最终使饭店受益,理应由饭店来承担。实际情况是饭店与员工双方都缺乏投资于特殊技能的激励,最终造成了旅游饭店人力资源开发投入不足。
二、内部招聘――省时、省力、省资金
旅游饭店业员工招聘是把优秀、合格的人员招进饭店并安排在饭店合适岗位上工作的过程,是旅游饭店业人力资源管理的基础性工作。饭店人力资源部能否招聘、甄选与录用到高质量的合格员工,是关系整个饭店员工队伍素质高低的关键。 当饭店某一岗位或职位发生空缺时,首先应考虑从现有员工中调剂解决,或是在饭店内按照有关标准考核提拔。这种方法的优点是可以提供激励因素和培养员工的忠诚度,同时,通过内部招聘,饭店比较容易对员工进行全面了解,所需要的培训较之外部人员少,能节约部分培训费用,省时、省力、省资金。考察一个员工是否具有提升资格,必须严格按照“才、职相称的原则”。
通常包括以下四个方面:
一是个人品德 即考察提升候选人是否达到德才兼备的标准。因为管理人员在其管理范围内起着模范带头作用,其行为举止,道德风范都时刻收到员工的注意和仿效。 二是个人才能 考察提升候选人首先要考察他的知识面。作为一个未来的饭店管理人员,不仅要掌握必须的工作知识,而且还要具有较宽的知识面。
三是要考察候选人分析问题的能力 分析问题的能力实质是潜在发展能力的反映。
四是还要考察提升候选人的管理能力 管理能力是管理人员团结他人,与人共事,并通过他人来完成工作的能力。很显然,一名优先的服务员的标准是把自己的服务工作做好,而优秀的管理人员的标准则是如何管理他人把服务工作做好。
三、高效培训――“事半功倍”
现代企业的竞争,虽然是技术能力和管理水平的竞争,但归根到底还是人才的竞争。旅游饭店应该把培养人才作为一项长期的重要活动。现在多数大型旅游饭店的高层管理者对培训已有较深刻的认识,对培训的资金投入越来越大。
(一)旅游饭店通常采用的培训方法
1.授课式培训法
这是一种比较常见的低成本培训方法,虽然许多培训专家对这种方法提出批评,认为授课式培训法是一种被动的学习方法。但是在实际培训中却不能完全抛弃这种方法,如对于以获取酒店管理理论为目的的培训,这种方法就很实用。但更多的时候应与其他方法结合起来使用,否则就会显得枯燥。
2.工作分解培训法
所谓分解,就是把某项工作分解开来,分步骤列出工作的各个环节,并对每一步骤的分解点和与之相关的质量标准进行描述,形成一套一目了然的工作程序。这种方法比较有效,适合酒店中操作程序相对固定的岗位,例如摆台程序、铺床程序、PA清洁程序等。这种培训方法见效快,受训者有大量实践机会。
3.案例分析法
此方法要求受训者分析现实工作中的案例。培训者通过列举经典案例,学会发现工作中潜在的问题,并提出切合实际的解决方案。这种方法有利于提高学员在管理和服务过程中分析和解决问题的能力。
4.角色扮演法
作为指导技术,角色扮演的目的在于人际互动,要求受训者模仿实际工作行为,表演这种互动关系。这种方法适合于教授人际技能和服务技能,使受训者进一步熟悉掌握工作程序等。
5.在岗培训法
几乎所有的新员工都接受过某种形式的在岗培训。酒店中很多岗位都适合采用这种方法进行培训。但这种方法也存在问题,因为该方法要求受训者观察熟练员工的操作,很难使员工获得完整的工作技能。
6.室外培训法
这种培训旨在建设员工的团队精神,通过室外活动,共同克服各种困难,使员工理解团队精神和协作的意义,以及相互信任、相互依赖的必要性。 要使培训获得预期的效果,必须依据饭店自身的特点、各部门及岗位的特点,因时、因岗采用不同的培训方法对各类相关人员进行培训。培训方法的选择应以有效满足旅游饭店及个人的需要,充分利用现有条件达到培训目标为基础。 总而言之,培训是旅游饭店在激烈的市场竞争中克敌制胜的一个法宝,谁能够更好地掌握它、运用它,谁就能为饭店赢得更大的生存空间,促进其长期稳定的发展。
摘 要：本文从多个角度阐述了在当前社会背景下人力资源培训与开发所具有的经济以及社会意义，通过指出人本管理理念在人力资源管理应用中所存在的问题，来针对性的提出基本的解决方案。
关键词：人本管理理念；人力资源；培训与开发
一、基于人本管理理念的角度培训与开发人力资源管理的意义
（一）提高员工个人价值认同感。加强人力资源培训，保证员工能够在培训中学会正确处理工作问题的技能，以更好的价值认同感来面对工作，就能够令企业真正提升自身人才竞争力。在人力资源培训的过程中，管理人员的培训态度直接决定了培训的成果，只有管理人员耐心的对员工进行教导，提升员工对于自身工作的积极性以及热爱程度，才能够保证全面激发员工自身潜力，充分发挥员工潜在价值。
（二）帮助公司提升绩效。员工绩效是公司绩效的基础，保证以人本管理理念来对于人力资源进行培训和开发，就能够有效的提升员工自我工作能力，从而从员工方面增加企业绩效。在人本管理理念影响下，不仅公司经济发展能够更为迅速，公司内部的团结性还能够被提高，各个部门之间的联系更为密切，公司在业务发展中能够上下一心，共同努力。
（三）建立企业文化 塑造企业形象。良好的企业内部文化环境能够缩短员工与企业各个管理层的距离，保证以文化认同感来约束员工进行自我能力的提升，快速增强员工对于企业的责任感，以更为积极的心态和更有动力的干劲来为企业发展贡献自身的力量。
二、人本管理理念在人力资源培训与开发中的应用缺陷
（一）缺少对于人力资源概念的认识。在现代化社会中，人才的竞争逐渐突出，各个企业都开始重视对于员工的培训与能力的开发，但是仍有一部分企业不能够真正程度上认识到人力资源管理的重要性，不能以专门的人力资源管理部门来培训员工，服务员工。
（二）培训与开发过程中忽视员工需求。目前大部分公司在人力资源培训与开发中并没有对于员工进行深入的调查，导致其培训目的不明确，培训效果不理想，缺少针对性的培训措施使员工培训满意度降低。
（三）培训工作缺少计划性、针对性以及专业化。在我国的人力资源发展中，相关管理制度借鉴了国外优秀的企业，一部分公司更是直接照搬其公司的基本计划以及设计培训内容，导致公司内部的培训缺少应用的针对性，其培训的结果受到影响。除此之外，在企业培训中，无论是专业技能、心理素质以及职业规划都是专业化的培训内容，一些企业为了节约成本而忽视心理素质或者职业规划的培训，不但不能够起到原有的培训效果，还有可能导致员工工作受到低层次培训内容的阻碍。
（四）缺少评估系统。对于人力资源培训来说，有效科学的评估系统是检验培训成果的关键，缺少评估系统的公司培训，不能够正视员工培训所获得的收益，使基本的培训流于形式，既耗费了极大地企业资源，还没有达到提升员工水平的效果。
三、在人力资源培训与开发中有效运用人本管理理念的策略
（一）学习经验 重视投入。我国企业人力资源培训发展较晚，可以充分借鉴外国大型企业基本的培训模式，根据我国现有的企业发展现状进行全面的调整与改善，保证能够以合理的前期投入来获取更大的经济收益，保证在企业未来的发展中能够合理应用人本理念进行人力培训，将员工的视野进行扩展，令员工的技术水平得到提高。
（二）深入了解员工需求。在人力培训开始之前，公司需要对所受培训人员进行深入的调查，从专业水平、知识水平以及公司积极性等多个角度分析不同员工的优缺点，以此为基础结合企业自身发展的需求来制定不同的培训目标，保证能够以系统的方式来针对性的做出员工培训，不仅节约了企业的资金投入，还有效弥补了员工自身技术漏洞，保证公司的效益能够因此提高。
（三）尊重员工个性差异。在人力资源培训过程中，员工的性格、个人爱好等个性差异，是设定不同培训系统的关键要素，企业需要尊重员工的个性需求，根据员工的培训反馈有效调整培训策略，促使员工在培训过程中克服自身缺陷，形成一种反思以及创新能力，使培训系统最大限度的激发员工潜能。
（四）制定针对性的培训策略。在深入调查员工情况之后，企业需要根据培训对象作出针对性的培训方案制定，保证多样化的培训内容能够提升各个岗位上员工的专业技能，以实效性的培训策略来完成对于不同层次员工的分层培训，因材施教，全面促进企业各个部门的发展。
（五）建立考核与评估机制。企业对于人力资源的开发，是为了能够在原有的基础上提升员工的专业技术水平，所以在完成相关的培训之后，需要及时了解培训效果，以此来进行培训方案的调整以及奖励机制的设定。所以，制定科学的考核以评估机制，能够快速得到培训反馈，是实现进一步人力资源管理的关键基础。
【摘 要】事业单位人力资源的有效管理和培训对于事业单位的综合管理具有重要的意义。结合实际最大限度的发展需求，组织改善事业单位人力资源的绩效考核标准，逐步合理的分析人才的有效利用标准，认识培训和开发方面存在的不足之处，树立事业单位人力资源开发管理的基础性理念，全面提升人力资源的综合有效管理水平，加强建设创新人力资源培训开发建设效果，完善人力资源的管理制度，实现事业单位人力资源的创新管理。
【关键词】事业单位；人力资源；培训与开发
一、引言
事业单位的人力资源培训开发是以各种发展途径为基础，通过分析人力的技术水平、态度标准、知识体系结构等各方面的水平，培训适合事业单位满足和开发的工作标准需求，达到提高个人综合绩效考核管理的目标。受人与社会的关系影响，人力资源往往更具有主管能动性，人力资源的投资、开发和利用是极其重要的。事业单位是公益性管理部门，承担着社会的服务管理职能，在社会经济建设中发挥着重要作用。事业单位的管理水平与人力工作人员的技术水平有直接关系，良好的事业单位人力资源管理可以有效的提升事业单位的管理水平。
二、事业单位人力资源培训的重要意义
事业单位的人力资源培训重视工作各角度的发展，培训侧重于员工知识、技术、态度标准等方面上的改善，良好的知识体系提升可以更好的符合工作的基本需求，培训着眼于未来发展，可以有效的激发职工对未来工作发展的认识水平，协助员工更好的额完成要处理的工作。事业单位的人力资源管理更重视知识技能的发展培养，意图将事业单位人员的培训发展到最大限度，提升单位的管理行为步骤。根据知识经济产业的发展标准，对组织内外的环境变化进行分析，提倡人员的创新资源培养，强化人事资源的开发和利用，确保事业单位各职工之间工作发展的有效结合，提高职工对单位的归属感，更好的额完善事业单位的绩效考核管理水平。
三、事业单位培训开发存在的问题
事业单位的人才资源管理仍处于初级阶段，大多数事业单位的人员管理模式较为单一，在整体上很大的约束了人才能力的发展，事业单位的人力资源培训往往存在较多的问题。人力资源培训的汇报率较低，培训开发流于形式，没有有效的开发和利用标准，这直接影响人力资源无法有效健康的发展起来，人力资源管理无法为事业单位提供良好的智力保障需求。
1 .人才分配管理利用不足
人力资源的培训和开发目标是实现人员绩效组织的发展，培训开发的目标是实现真正的转化，员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前的事业单位组织管理成金字塔管理形式，这是不利于事业单位员工之间的有效沟通和交流的，会直接影响员工的积极性和工作热情，造成员工综合素质水平不足。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性，事业单位人员配置管理模式存在将硬化问题，权利集中化影响民主开发建设，很大程度上影响人力资源的有效利用，限制人力资源的发展，更不用说开展人力资源的培训和开发建设。
2 .人力资源培训耗时较长
人力资源的投资往往需要较长的投资标准，根据实际人力资源开发和利用时间，对事业单位的人力资源培训开发特点进行分析，确定符合人力资源开发和持续利用的标准。事业单位的人力资源开发往往存在片面性认识，主观概念上存在误区，这直接影响人力资源的有效开发和利用，造成人力资源培训开发利用的工作效率较低，严重的影响人力资源的开发和管理。
3. 培训方面的问题
人力资源的培训往往存在系统科学有效的管理分析流程，这直接导致培训内容缺乏规范性的安排。事业单位人力资源开发的课程存在盲目性，缺乏有效的针对性特点。培训的主要内容往往集中在基础理论、思想挂念的培训上，不重视潜在的人事开发和利用，培训方法较为单一，缺乏有效的互动过程，很难有效的调动人员的整体积极性作用。事业单位的培训不足，职工培训的有效表现和培训期望存在较大的差距性问题。员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果，工作实际的技术无法得到有效运用。事业单位人力资源的开发关于与实际的工作需要之间存在较大的差距性问题，这一定程度上形成了恶性循环问题，家居培训过程的片面性问题，是不利于培训工作正常开展的。
4 .开发和利用
人力资源管理中只重视资源的开发，而不重视人才的引进和利用，忽视人才潜在的开发标准，没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置，人力资源开发缺乏有效的规律性管理，没有有效的依据，无法根据实际事业单位的战略发展目标，确定符合实际人才长远发展的需求标准。这些问题导致开发不具有针对性，短期开发过度，开发滞后问题，严重的影响事业单位的自身发展，无法实现事业单位综合发展的基本需求。
5 .事业单位建设培训
事业单位的培训建设开发存在滞后性，这很大程度的影响人力资源的综合开发管理，造成人力资源培训出现无序性和低效率性。根据事业单位的培训建设标准，需要对培训建设水平进行有效的分析，研究人力资源培训的重要性意义，建立符合实际事业单位管理的标准，提升事业单位的培训建设有效性。
四 、提升事业单位培训开发的对策方案
我国的事业单位的人力资源培训开发正处于长期发展阶段，积极推进事业单位的改革开发发展，从实际出发，从传统人事管理出发，分析适合现代人力资源规划管理的转变方法，提高事业单位人力资源的长效发展水平，进而保证事业单位培训的有效性，对事业单位开发过程中存在的问题进行分析，事业单位要主动认识，及时有效的反思，积极探索适合内部发展变化的职业培训方法，确保开发利用机制建设完善的有效性和合理性，为单位不断开发多元化、高素质的人才，提高人才支撑和发展，确保人才资源符合事业单位的发展需求。
五、结语
综上所述，事业单位的人力资源培训和开发具有重要意义，结合事业单位的发展需求，对人才进行有效的培训和管理，建立符合事业单位发展的基本需求结合实际情况，逐步提高事业单位发展水平，进而有效提升事业单位的人才资源的综合利用效率，确保我国事业单位的有效发展。
摘要：本文在结合当前企业人力资源管理这一基本理论的基础上，分析了我国企业在人力资源培训和开发过程中存在的问题，认为企业要想有效的提高人力资源培训的效果，就必须要完善培训制度和培训体系，并根据企业自身的发展战略，制定与之相适应的人力资源培训计划，为最大限度的实现企业目标提供有力的保障。
关键词：人力资源 培训体系 存在问题 应对措施
随着市场经济体制的不断完善，我国企业与企业之间的竞争也变得日益激烈，而企业之间的竞争最终也会转换为人力资源之间的竞争。但是，随着企业竞争环境和经营模式的转变，传统的人力资源类型势必会与企业的发展相脱轨，我们只有不断的完善企业的人力资源培训工作，才能有效的满足企业发展所需要的人力资源。
一、企业人力资源开发与培训中普遍存在的问题
1.企业人力资源的培训与开发不注重进行需求分析，培训效果不理想
《市场报》曾对我国各类企业的培训状况作出了详细的调查，并得出了以下结论：在我国众多的企业中，有70%左右的企业都认为培训是企业发展的需要、人才是培训出来的，以及培训是稳定人才的重要手段，但是在这之中，制定了详细培训计划和培训体系的企业却只占到了整个研究对象的5%左右。值得注意的是，虽然当前有相当一部分企业制定了较为完善的培训计划和培训体系，但是却没有任何一家企业分析了培训员工与企业发展的之间的关系。
而培训需求分析是企业开展培训与开发工作的开始，是提高后期培训工作效率的主要决定因素。换言之，如果我们要想有效的提高人力资源培训工作的实用性和针对性，就必须要分析企业的培训需求。
2.培训项目和内容脱离实际
很多企业为了可以缩减运营成本，常常会降低其在人力资源培训方面的资金投入，使得他们在开展培训工作时，常常是敷衍了事，要么安排内部员工自主学习，要么聘请廉价的教师讲解培训内容，使得一场培训活动下来，很多员工都不知道讲了些什么。与此同时，很多企业为了简化培训的流程，常常是想到什么就培训什么，根本没有对企业进行科学的培训需求分析。例如，一些中小企业盲目跟风，常常会模仿大型企业所开展的人力资源培训内容，继而造成员工获得知识与企业发展战略背道而驰的现状。
二、企业人力资源培训的对策
1.培训必须服从于外部环境和企业战略的变化
培训必须服从于外部环境和企业战略的变化，可以有效的解决企业培训工作的动态性，这就要求我们在制定培训计划前，必须要对企业的经营管理环境和发展战略做出全面的了解。此外，由于人力资源培训工作的最终目的是为了更好地服务于企业的发展战略，所以，我们在开展此项工作时，必须要结合企业领导者的真实意图，在关注企业发展重大变化的同时，提供有效课程的支持。
例如，企业从创业期过渡到成长期这时，其发展战略将会从原来的成本节约型转化为人力资源向扩张型，而企业的管理者和领导者均具备了优先感受这一变化的机会，因此，如果我们可以及时的与企业领导者和管理层沟通，就可以制定更加切合实际的人力资源培训计划，促进培训工作有条不紊的开展。
2.在管理中有效地整合企业的各种知识、信息、经验
负责开展培训工作的人员必须在日常工作中有计划地整理企业的各种信息，以便于有效的发现当前企业在经营管理中存在的不足，并采取有效的措施加以应对。例如，一些超市为了可以更好的帮助销售人员了解其销售的产品，常常会在采取组织员工学习商品知识的方式，使其很好的了解自己负责销售的商品的优点，在增强工作人员工作能力的同时，提高企业的经济效益。此外，一些企业还通过开展经验交流的方式，与同类企业之间交流成功的经验，并根据自身存在的问题制定切实可行的培训方案，以便于更好的促进员工工作的积极性。
3.用心做好企业培训需求分析，并把企业需求和相应的培训收益分析二者有效结合
对企业的培训需求进行客观的分析，是其开展培训工作的必要手段，有利于企业更好的实现企业的发展目标。对此我们可以从以下几个方面入手：首先，客观评估企业的部门利益和员工的工作能力。其次，根据评估的结果为企业提供可靠的培训信息，帮助企业制定科学合理的人才培训计划。此外，企业人力资源培训部门从事需求分析工作时，还必须做到保持可观公正的工作态度，不能根据自己的主观意识去评价企业中存在的问题。还有就是，在制定培训计划时，需要结合员工的兴趣爱好和工作类型，以便于最大限度的提升培训的效果，促进培训工作长期、高校的开展。
由此可见，培训工作的好坏直接决定着企业的竞争能力和经济效益，是提升员工工作能力的主要手段。但是，受企业自身文化、员工兴趣爱好以及企业发展需求变化等因素的影响，企业人力资源培训工作的效率始终处于一种相对较低的状态，我们只有在日常的工作中不断总结和积累经验，积极完善自身的专业技术和知识，才能有效的发现企业人力资源中存在的不足，并采取积极有效的措施加以应对。
摘 要：在本文中，笔者将通过对我国中小企业人力资源培训活动的发展状况进行分析，就其存在的问题来具体探究并解决，以此来为我国中小企业的人力资源管理活动的开展提供更具价值的建议。
关键词：培训与开发；人力资源管理；中小企业建设
当前我国中小企业是我国国民经济发展中不可或缺的一部分，它是促进我国社会稳定的基础力量。尤其是当下，中小企业在确保国民经济健康稳定增长、缓解整体就业压力、进一步优化经济结构等方面，都发挥着自身应有的重要作用。为此，如何正确指导中小企业的改革，政策上如何大力扶持各类中小企业的发展，都已然成为当前刻不容缓需要解决的现实问题。
中小企业的市场竞争离不开对企业人力资源的充分利用，只有实现了对人才价值的充分发挥，才能有效地帮助中小企业成为社会主义市场经济活动的有力竞争者，使得中小企业能够为国民经济实现进一步增长做贡献。随着我国中小企业的数量不断增加、发展规模不断扩大，我国中小企业的管理者也开始逐步加强了对人力资源的开发与管理。管理者期望借助于科学化的管理机制来激发企业员工的价值，帮助企业能够在日益激烈的市场竞争中取得一席之地。
1 中小企业概述
1.1 中小企业的概念及主要特点
中小企业作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，其随着市场经济的不断发展，在不同时期有着不同的概念定义。中小企业这一概念的形成是相较于同一行业大企业而区别出来的，它的人员规模、经济效益以及经营范围等方面与大企业之间有着十分明显的差异。
社会主义市场经济的发展带动了我国中小企业的全面发展，其整体呈现出了数量众多、涉及范围广泛以及起点较小且主要集中在劳动密集型产业等特征。针对于全球经济一体化所带来的发展与挑战，中小企业想要实现可持续发展离不开对人才的有效运用。因此，中小企业需要建立并不断完善内部的人才管理机制，以此来实现中小企业的健康发展。
1.2 我国中小企业发展的意义
中小企业是我国国民经济的重要组成部分，也是带动社会主义市场经济得以具备更高活力的关键所在，具体分析即为：
1.对国民经济的意义分析
我国中小企业能够有效地带动社会工业生产总值、销售所得以及税收的提高。同时，其也为整个人才市场提供了大量的就业岗位，使得更多的城镇人口能够得到就业机会。并且，中小企业在出口贸易中也具有着不容忽视的积极影响。
2.中小企业对市场经济体制改革的带动因素分析
在我国的社会主义市场经济体制中，中小企业作为市场经济的发展组成部分，其往往是实现进一步改革成果、开展创新活动的基础。越来越多的中小企业为了能够更好地适应市场需求而加快了企业的转型发展，这为整个市场经济的改革创新提供了有效臂助，使得社会主义市场经济得以健康、稳定地发展下去。
1.3 我国中小企业中人力资源管理现状
1.缺乏明确、长远的规划
在对人力资源进行管理活动的时候，因为缺乏长远且明确的发展规划，使得中小企业在进行人才管理的时候，无法实现准确与优化，导致招聘、培训都显得杂乱无章。特别在对发展计划进行制定与完善的时候，中小企业因缺乏对这方面工作的重视，导致企业员工的人员流动性尤为明显，企业的日常工作任务的开展因此受到了消极阻碍。
2.人力资源的流失现象较为明显
因为中小企业缺乏较为明确的长期发展战略目标，导致企业在对产品、技术以及营销活动进行开展的时候，既缺乏学习意识，难以做到对成熟经验的借鉴，也很难实现企业内部机制的有效创新，导致整个人力资源管理活动只能满足短期发展的需求。这也就导致了中小企业的员工会受市场活动的影响而不断地变化岗位，人力资源出现严重流失。
2 我国中小企业人力资源培训与开发环节中存在的问题
2.1 中小企业人力资源培训理念不正确
就我国中小企业人力资源培训活动的开展来说，其开展理念主要存在着这些方面的偏差，即：一是，中小企业管理者缺乏对培训活动的正确认识，导致培训活动难以得到有效重视，企业不能为员工的培训活动提供良好的思想环境。二是，员工本身对培训活动的认识存在着不足，其一方面表现在企业文化以及地域文化的差异，导致员工的关注与参与程度各不相同；另一方面，员工无法把握企业长期发展战略，长期发展规划不能到落实，由此失去参与的积极性。三是，中小企业过于强调培训活动的短期即得价值，导致企业的管理活动与创新活动未能发挥出积极影响作用，企业的发展模式难以满足市场的实际需求。
2.2 中小企业人力资源培训缺乏明确目标和长远规划
一些中小企业在进行人力资源培训管理的时候，因缺乏明确目标，使得整个培训活动与企业的发展战略不适应。企业在制度培训计划的时候，没有建立良好的市场调查机制，人力资源管理难以得到有效重视与关注，培训活动的开展内容仅仅是局限于理论内容上；因缺乏实际经验与计划目标，导致形式主义成为了培训活动的弊端，人才的发展需求也就难以得到有效满足。同时，中小企业本身缺乏完善的培训机制，导致中小企业的培训标准存在差异化，培训形式显得过于单一，培训成果的考核也未能达到发展需求，无法带动中小企业在这样的培训机制下实现市场竞争力的提高。
2.3 中小企业现有的培训制度不完善
在我国中小企业还未能在现阶段实现对人力资源管理培训制度的有效完善，使得其在发挥管理作用的时候，难以保障中小企业的正常运转。同时，企业内部的培训审核活动，也缺乏明确的标准与体制，导致人力资源管理活动难以得到有效支持，其只能以岗位培训与办证培训来作为主要开展形式。前者可能存在敷衍了事的现象，后者仅仅是形式上的培训活动，难以发挥出培训活动的应有价值。
2.4 中小企业人才激励机制不科学
现代企业中员工的流动性更强，当企业难以为有价值员工提供满意就职环境的时候，员工也就会选择跳槽来满足自身所需。就中小企业的发展来说，其需要在内部建立激励机制来降低这一现象对其自身的消极影响，使得员工能够成为企业发展的核心竞争力，提高员工对企业的认同感与归属感。而目前，我国的中小企业尚未能实现对激励机制的科学认知及完善，也就导致了中小企业难以留住优秀人才。
3 完善国内中小企业人力资源培训与开发的对策
3.1 提升人力资源培训理念，强化企业培训意识
中小企业的发展与壮大，需要企业的管理者加强对企业内部管理活动的重视，其中人力资源管理是尤为重要的管理工作之一。就中小企业的发展来说，人力资源管理活动能够帮助企业管理者加强对企业内部发展状况的了解水平，为企业的未来发展设定目标。借助于对人力资源培训制度的建立与完善，企业能够加强对复合型人才的综合培养，使得企业的科学人才培训制度能够成为培训活动的围绕中心，进而帮助企业更好地市场需求。同时，在这个过程中所出现的一系列问题，企业可以选择有针对性地去解决，使得不同的行业、不同的企业、不同的部门都能拥有更为明确的培训目标，增强培训活动的针对性，发挥出培训目标的价值，提高整个培训活动的影响力。
3.2 明确合理目标，做好发展规划
中小企业在对人力资源管理方案进行设计时，需要针对于企业的实际情况，使其能更为适应市场的发展需求、带动企业在相应的市场环境中取得更大成就。同时，方案设计需要坚持客观性与明确性，以此来保障培训活动的开展能够做到有理有据。当然，培训活动开展也要与现代的培训工具相结合，选择多媒体技术来提高人们的感官认知、发挥出培训活动的趣味性。培训活动的开展形式也应当是灵活多样的，比如进行合作探究等，以此来激发企业员工能够做到相互学习与相互帮助，切实地提高企业人力资源培训管理活动的开展水平。
3.3 建立完善中小企业培训制度
受我国中小企业的实际发展水平影响，生产规模与企业经济实力的限制，中小企业在进行培训活动的时候，可以选择梯队式来让整个培训活动得以更为灵活地开展下去，即：根据企业员工的差异化存在来对培训内容进行多样化设计。比如，针对于核心重点培养的员工，培训活动应当涉及到对企业的管理内容；而基层员工则需要加强对技术培训的重视。同时，培训活动的组织形式也可以是多样化的，如专家培训、机构培训、公司内训、网络培训等。
3.4 建立起科学合理的人才激励机制
中小企业的发展需要结合自身实际情况来实现对人才激励机制的建立与完善。在这个过程中，企业需要关注员工的需求与感受、为员工提供更好的发展环境，使得员工能够在这样的环境下实现自我的不断发展，以此来带动企业的前进；让对员工的关注与培养成为企业文化，发挥出文化建设的积极影响，增强企业内部的凝聚力，带动员工成为企业真正意义上的一份子。同时，民主化的管理机制也能提高企业活力，促使企业员工更愿意参与到企业管理活动中去，为企业的发展提供更为积极全面的建议。
4 结论
总的来说，当前我国中小企业的发展需要加强对人力资源培训活动的有效管理。通过建立更为完善的人力资源培训机制来帮助企业人才在激烈的市场竞争中产生积极影响力，带动企业的良性成长，实现我国中小企业在社会主义市场经济体制下的全面发展。
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