时间：2022-05-29 04:59:19
导语：在人力资源管理类论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【摘要】“互联网+”提出后引起了各界人士的关注，本文认为，“互联网+”的大数据、云计算等本质特征对人力资源管理转型起到了一种助推力量，“互联网+”给人力资源管理领域带来了若干机遇和挑战。本文提出，在“互联网+”时代，人力资源管理者应结合互联网技术工具，研发“互联网+人力资源管理”系统模式，开发与运用适合在“互联网+”时代下的人力资源管理云服务平台。
【关键词】“互联网+” 人力资源管理 机遇 挑战
一、引言
“互联网+”最早是由易观国际董事长于扬提出的。他认为：“互联网+”=“服务和产品+多屏全网跨平台用户场景”。 2015年3月5日，总理在政府工作报告中首次将“互联网+”行动计划提升为国家战略。笔者认为，“互联网+”本身是一种连接媒质，它是构建互联网化组织、运用互联网工具，以互联网为主的一整套信息技术在经济、社会各部门的扩散、应用，并不断释放出大数据流动的过程。“互联网+”的提出和火热发展，无疑给人力资源管理领域提出了新的思考方向，人力资源管理工作者也应该积极思考如何合理应对“互联网+”给人力资源管理带来的挑战。
二、“互联网+”给人力资源管理带来的机遇
1、大数据、云计算是人力资源管理者工作效率提升的基础
在传统企业人力资源管理阶段，日常进行的工作都是靠人力资源管理者运用人力进行操作分析，耗费了大量的时间，难以运用。在“互联网+”背景下，大数据进入人们的视角，大数据可以帮助人力资源管理工作者进行精确性的预测与分析，在此基础上做出的决策亦是科学而有效的。同时，“云”的概念的提出，有利于人力资源管理者思考自己当前的工作方式，利用“云”思想，构建“云平台”，让人力资源管理工作不受时间、空间的约束，这是一种更加及时、便捷的工作方式。
2、自媒体社交化激发企业雇主品牌意识
在“互联网+”时代，一种社交化圈子产生，每个人都是“媒体中心”，每个人都可以利用自己的圈子塑造企业雇主品牌意识。雇主文化是在以薪酬福利留住人才的主题下衍生出的最大辅助措施。在“互联网+”背景下人力资源管理者可以利用社交化效应来提升企业与员工的荣誉感与存在感及打造企业文化软实力。
3、跨界思维引发人力资源管理转变传统思维模式
人力资源管理的转型升级，必须先转变思维模式。人力资源管理要增强其灵活性和适应性，必须借助互联网跨界思维，打破传统单一的知识体系层面，敢于跨界才能得到另一片新天地。
三、“互联网+”给人力资源管理带来的挑战
1、人才供应链与人才防护链构建方面。人力资源管理转型，缺乏的是具有完善的互联网知识体系的新型人力资源管理者。因此，招聘工作面临着巨大的挑战，如何快速、精准的招募和甄选人才是值得关注的问题。目前，互联网的招聘方式较为成熟，大多数企业开始进行全球范围内进行人才招聘。在打造畅通的人才供应链时，企业必须建立人才防护链，留住高素质的人才，因为互联网让企业更容易获取人才资源的同时，也带来了人才资源的高速流动。
2、互联网思维模式与文化融合方面。文化是长期积累才能形成的，过去二十多年，我们都处于传统人力资源管理阶段，也一直在探索人力资源管理的更好出路。在还未探寻到更为有效的人力资源管理模式时，迎来了“互联网+”，这就好比思想碰撞，需要兼容与开放并存，最重要的是对文化软实力的融合。企业必须倡导人性，全力打造企业人性理念为主的发展之路。笔者认为这是最难的一个挑战。
3、角色、定位、职能转型与新能力方面。人力资源管理角色的转换、定位与职能转型、新能力，在“互联网+”时代下，从人力资源管理的发展方向看，人力资源管理正逐步演变成HRBP角色与设立COE与SSC三支柱体系（ HRBP是指业务合作伙伴；COE是指HR领域专家；SS是HR服务的提供者）。
4、人力资本价值方面。根据传统企业的发展情况来看，主要倡导的是货币资本。现在发生了转变，前提是人力资本必须拥有决策权和剩余价值分配权。在这种情况下，人力资源管理者需要进行对人力资本和货币资本合理分配比例，不然会导致一种不平衡现象，影响企业正常的发展。所以有了这样一种说法：人力资本在对货币资本进行剥削。由此可见，人力资源管理面临着对人力资本价值合理分配的冲击。在“互联网+”背景下，是人才定价模式的探索，其本身还是以价值创造、评价、分配者这三要素进行。
四、人力资源管理应对“互联网+”的策略
本文认为，面对“互联网+”给人力资源管理带来的新环境，人力资源管理要想运用大数据来提升地位水平，必须借助科学合理的管理工具平台，研发“互联网+人力资源管理”软件平台，让人力资源管理六大模块通过该平台，快速、精准地提供相应的资源，快速提升企业的经济管理效益。对此，本文提出构建“互联网+人力资源管理”的模型（图1），提高人力资源管理效率和质量，让人才得到最充分的价值发挥，构筑最优、最适合的人力资源管理体系平台。
“互联网+人力资源管理”所辐射的领域，以内外部结合及企业全员参与形式，大数据的整合运算统计。该模型的构建步骤如下：第一步：建立系统支持维护中心；第二步：建立大数据整合中心；第三步：连接设置HEM系统中人力资源战略与规划、员工招聘与素质测评、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六大核心模块，第四步：关联人力资源管理系统中的决策者、企业员工、人力资源管理者以及外部专家人员的参与。
该模型的实际应用，需要构建人力资源管理服务掌上云平台。有了这个平台，可实现移动签到，手机考勤，让传统考勤机彻底退出历史舞台；实现工资条数据加密，个人可以随时查看；构建智慧眼，面部扫眼，防止代打卡；构建移动社交-我的圈子，圈内圈外互动的职业化成长；构建便利的一键式通讯录查询，形成快捷的沟通与协作；单据审批，简化办公工具，形成移动办公全程操作。
摘 要 在现代化经济发展的过程中，电力企业要想提升企业的核心竞争力，推动企业制度改革，实现可持续发展，就必须做好人力资源管理。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手，分析了其产生的原因，并提出了相应的对策。
关键词 电力企业 人力资源 薪酬 激励
知识经济时代，市场的竞争更加集中体现在人才的竞争上，对于电力企业而言，人力资源作为推动企业其他资源发展起着重要的作用。本文从当前电力企业人力资源管理存在的问题入手，分析了其产生的原因，并提出了相应的对策。
一、电力企业人力资源管理存在的问题
近年来，随着我国市场经济体制的逐步完善，市场用电需求也在不断地增长，电力企业迎来了前所未有的机遇，与之对应，电力市场内部竞争更加激烈。为了进一步提升企业的市场竞争力，适应新形势下企业发展的需求，许多电力企业对人力资源管理工作十分重视，并且取得了一定程度的进展，但仍存在一些问题，影响电力企业人力资源充分发挥其作用。
（一）管理机制不够全面、科学
管理机制作为人力资源管理工作执行的重要依据，是提升人力资源管理效率的先决条件。从我国大多数电力企业的管理机制的制定现状来看，普遍还存在着管理机制片面、欠缺执行力，不够科学合理等问题。
一方面，许多电力企业在制定岗位管理机制方面，企业普遍利用的是根据资历、学历、关系来配置岗位与人员的机制。这种机制极其容易滋生“唯亲是用”的人员结构，使许多能力低的人员进入编制，同时仅以学历和资质来判别人才等级也很容易让具有很强学习能力的人才流失。除此之外，还会产生岗位与人才素质、能力不匹配的现象，导致高素质人才的能力难以得到充分的发挥，使高素质人才流失。
另一方面，许多电力企业在人员激励机制方面还存在一定的片面性，激励机制在人力资源管理中是极为重要的一个手段。目前许多电力企业在人员激励方面仍旧采用“老三样”的激励形式――工资、待遇、分红，在激励形式上仅注重物质激励，缺乏有效的精神激励。在激励的考核机制上缺乏有效的激励审核形式以及科学的晋升、淘汰制度，在激励分配上仍旧沿用“平均分配”的形式，没有真正体现按劳分配的原则，难以调动职工的积极性。
（二）管理工作和途径缺乏创新
当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。一方面，许多电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。电力企业是资金、技术密集型企业，因而需要大量专业人才进行生产、经营和管理。因此企业对生产、技术、经营的人才招聘工作十分重视，而对人力资源管理人员的招聘十分忽视。另一方面，很多电力企业不能正确地认识创新意识对人力资源管理的重大作用，相反，仍然受传统人力资源管理思想的束缚，因而其管理思想过于保守，管理方式十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。
二、电力企业人力资源管理的对策探讨
（一）人力资源管理与建设的基本原则
对于电力企业的持续经营而言，做好人力资源管理建设是一项举足轻重的工作。在建设过程中，必须要坚持以下几个基本原则：
能级对应原则：应该确保人力资源管理能够对人才进行精确的能级划分，能够按照能级进行与岗位的对应分配，确保人才素质与岗位的对应性。
优势定位原则：人力资源管理必须要从企业利益最大化、人才素质利用最大化的角度出发，根据员工自身的优势分配工作，将员工放在最适合的岗位上。
动态调节原则：人力资源管理必须要具备一定的动态调节性，能够根据电力企业的生产经营的实际需求，当对岗位的要求有所改变时能够迅速地优化调整人员配备，确保每个人员在最适合的岗位上。
内部为主原则：人力资源管理要合理地从内部员工中挖掘人才，不断地塑造出高素质的内部人才，并且通过制定科学合理的激励机制，激励员工发挥自身的最大效力，增强企业对人才的吸引力，防止人才外流。
（二）人力资源管理的对策
1.科学选人用人。电力企业进行人力资源管理的基本条件在于企业已经拥有成熟的选人用人机制。想要进一步提升企业对优秀人才的选择能力，必须要进一步拓宽电力企业的人员招聘渠道。一方面，企业可以沿用国有企业的内部招聘机制，通过对相关员工进行考核，采取竞岗的形式来选拔优秀人才。另一方面，电力企业应该加强校园招聘，形成企业的人才储备，同时还应该利用现代化信息媒介平台，做好相关的信息宣传工作，实现大范围的人才招聘，通过优中选优的方式进一步选择优秀的人才。
2.建立有效的薪酬机制。薪酬管理是整个人力资源管理的核心，有竞争力的薪酬制度是留住人才的重要环节。许多电力企业的薪酬结构仍旧采用比较老旧的以岗位技能工资为核心的管理体系，在实际的管理过程中存在一定的片面性。有效的薪酬机制应该将员工的薪酬划分为多个部分，既要体现出岗位差异，同时还应该体现出个人绩效。同时还应该建立起全方位的评价考核工作，对员工的工作态度、工作效率等进行综合的考评，考评结果与绩效工资有直接的联系，从而更加客观地去评价员工的工作情况，并给予最客观的薪酬。
3.完善激励机制。在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。让员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。
4.建设企业文化。对于电力企业而言，建设和发展企业文化是适应新形势发展的必然要求。建立良好的企业氛围不仅能够加强职工对企业的认同感，提升职工对企业的吸引力，还能作为企业的无形资产，成为企业竞争力的一部分。建立企业文化，电力企业应该着重创造一个“学习型”的企业氛围，应该鼓励员工积极创新，提升员工的进取心。可以通过定期开展生产技能培训、管理培训、职工交流大会、职工文娱活动等多种方式来丰富企业的生产活动，创建一个积极向上的工作氛围。
三、结语
只有不断地提升企业人力资源管理的效率，才能让电力企业的人员配置处于最优的状态，也才能不断地为企业提供强有力的人才储备支持。
摘 要 事业单位是我国十分重要的社会公共服务部门，关系着经济发展与社会稳定。在事业单位日常管理工作中人力资源管理极为关键，主要包括专业技术、行政事务和后勤服务等人员。事业单位为做好人力资源管理工作，需不断引进高水平、高素质的管理人才。本文针对事业单位人力资源管理现状着重分析和研究，并提出一系列适宜的建议。
关键词 事业单位 人力资源管理
人力资源作为社会发展与经济发展的主要资源，事业单位则是我国各类人力资源的集聚地。在社会主义经济新形势下，事业单位要想满足社会发展的需求，应对人力资源管理工作进行适当改革。所以，国内事业单位应充分发挥人力资源的工作能力和效率，根据自身单位和工作性质的特点，借鉴国内外事业单位的先进管理理念与方法，全面提升管理质量。
一、及时更新人力资源管理理念
在事业单位日常运营中，要想改善人力资源管理工作的质量和有效性，在面对日新月异的社会发展与经济形势时，需及时更新人力资源管理理念，明确认识到自身的不足和薄弱环节，充分意识到人力资源才是第一生产力和第一资源，从而认识到人力资源管理工作的价值和重要性。在国内事业单位改革与发展过程中，面对社会上有限的人力资源配置，只有全力发挥这一群体在工作中的无限潜力和能力，才能够与当前的市场形势有机整合，并兼顾好经济效益和社会效益。同时，事业单位在人力资源管理中应转变工作观念，因为如今是知识经济飞速发展的年代，事业单位需要的是高素质、高层次、高水平的人才，固有的人力资源管理体系往往难易满足新的发展和新的需要。为此，事业单位应将传统的人力资源管理逐步过渡至新型的人力资源开发与利用，构建一套法制化、民主、科学的人力资源管理体系。具体来说，可从以下几个方面着手：其一，树立以人为本的人力资源管理理念，尊重和关爱职工，全面发挥人的价值；其二，事业单位应强化人力资源管理理念，关注对每位职工的任用与认识，并做好他们的学习与培训工作，充分调动职工参与工作与学习的主动性和积极性；其三，事业单位要坚持为人民服务的工作理念，为本单位的广大职工提供一个良好的工作氛围和生活环境。
二、构建人力资源选拔任用体系
事业单位在正常的运行中需要不断补充新的工作人员，为人力资源注入新鲜血液，为整个工作团队带来生机与活力。因此，事业单位在招聘人才时，一方面可以通过全国的公务员考试来选拔人才，另一方面可通过一些外聘手段招聘部分特殊岗位的工作人员，保证人力资源的可持续性与发展性。为确保事业单位工作效率的高效性，需构建一套完善的人力资源选拔任用和培训开发体系，全面发挥人的作用。同时，在事业单位内部职工和工作岗位的相匹配是选拔人才的重点，需科学合理的发现、选拔与运用人才，确保人岗相适、人尽其用、人尽其才和用当其时，进而形成促进优秀人才充分施展个人才能与脱颖而出的人力资源管理局面。另外，事业单位应高度重视职工培训开发工作，培训是促使人力资源增值的有效途径，也是本单位提高组织效益和工作质量的关键过程，更是能够真正发挥人才力量的有效途径。所以，事业单位在人力资源管理活动中需构建这样一套管理机制，即开发培训-工作实践-工作考核-评价总结-积极改进。采用这样的人力资源培训开发体系，能够有效培育出适合本单位发展的各类人才，并鼓励职工在职学习，在工作中不断成长，以及利用业余时间主动学习，进行专业或管理方面深造，调动他们的自主学习意识，促使事业单位发展为整体素质较高的工作团队。
三、建立完善高效的绩效考核体系
在事业单位中，职工工作主动性的高低既取决于单位是否制定有激励机制，也取决于激励的相对程度与绝对程度，这就要求事业单位在人力资源管理工作中建立和完善一套高效的绩效考核体系。为此，事业单位需做好量化工作，针对具体工作出示明确目标，将工作尽量量化。事业单位可通过对人力资源管理的量化，对如何衡量管理是否达到标准程度提供合理而精准的尺度，进而对职工的整体考核与管理工作评定提供有力支持。同时，加强评估，即事业单位加强对职工在工作中具体成效的衡量，对他们的具体工作情况进行客观、公正的评价。通过相互比较，了解职工在具体岗位上的表现和工作效果，为做好人力资源管理工作提供有效的客观依据。而且绩效考核机制属于人力资源管理中涉及范围较广的基本工作，要想真正做好对职工工作情况的评估和考核，应将多项工作整合起来一起思考，包括发展建设和管理，以此进行统一全面的检查与评估。另外，事业单位在人力资源管理中应做到赏罚分明，制定一套详细的、全面的奖赏和惩罚细则。对于在工作表现突出的职工给予适当的精神奖励和物质奖励；对于表现消极、工作效率低下的员工则应给予恰当的处罚，做到公正严明。以此在单位内树立良好的工作风气，真正调动整体职工的工作积极性和热情，并形成一种人人主动的竞争氛围。
四、结语
在事业单位人力资源管理工作中，应针对当今的社会发展局势和经济形势，从更新管理理念、构建选拔任用和培训开发体系以及完善绩效考核体系多个方面切入，全面提升人力资源管理水平，全力发挥人力资源的潜力与价值。
（作者单位为威海市文登区建筑工程管理处）
摘 要 现今，在新常态经济环境大背景之下，房地产行业整体正在加速升级转型。而对于房地产企业（以下简称“房产企业”）而言人才以及资金和相应的土地成为其发展生存的关键资源，尤其是人力资源更是“房产企业”成功升级的关键要素。本文基于此就“房产企业”人力资源管理机制（英文简称“HRMM”）的创新进行重点研究，分别从管理理念以及培训机制和相应的激励三方面机制创新展开叙述，以期为后续关于“HRMM”创新方面的研究提供理论上的参考依据，更为后续“房产企业”转型发展献出自己的一份研究力量。
关键词 人力资源管理 房地产企业 创新
一、前言
时代的进步以及社会更新促使各个行业不断优化升级，而任何一个企业的发展都不是独立的过程，而是需要多方资源的有效供应。对于“房产企业”而言，其发展一方面依托于良好的运营机制，另一方面更加需要人才资源的有效支撑。因为当前在“房产企业”转型阶段中，人才资源充分地保证了其竞争力以及创造力，有了较强的竞争力和良好的创造力才能促使“房产企业”永立于经济市场的不败之巅。
二、探析“房产企业”HRMM中管理理念的创新
对于“房产企业”而言，创新HRMM首先需要从管理理念入手。因为理念从一定程度上代表着个体认识，而认识是最终行为产生的源动力，改变理念认识是创新HRMM的前提。具体来讲，以往“房产企业”受僵化管理以及传统认识观念的实际影响，仅仅将员工当作企业创收的劳动工具。相关人资部门以及企业领导层也基本上对员工漠不关心，仅仅是重视其工作生产能力。可以说，该种人力管理方式将在很大程度上大大挫伤员工的热情和积极性，更无法凝聚起员工团结的力量。尤其是在新时期中更是无法推动企业实现长远性改革发展。基于此，创新管理理念应该将员工作为管理的重中之重，以员工为管理之本，注重日常生产工作中和员工构建和谐信息沟通关系，对员工实际的人生观以及价值观等予以良好的了解和掌握，提供员工能够将自身价值予以良好展现和发展的工作平台。[1]此外“房产企业”更加需要将自身经营理念透过媒体和职工大会等形式进行良好宣传，促使员工认同企业文化经营理念。严格秉持共进原则，在以人为本的新型管理理念中带领员工和企业实现同步发展，以此凝聚企业团结力，最终步步提高企业的效益。
三、探析“房产企业”HRMM中培训机制的创新
对于“房产企业”而言，创新HRMM除了需要从管理理念入手之外，还需要关注培训机制方面的良好创新。具体可以从以下几方面展开：
第一，培训员工良好的洞察创新力。现今，随着人口结构不断调整以及居民实际生活水平的良好提高，大众的消费观念已经向精神享受逐渐上升。换句话讲大众生活方式在日益更新中，尤其是年轻一代作为社会中置业的主力群体，其房产需求更加多元化以及个性化。这就需要“房产企业”培训员工及时捕捉市场行情变化以及关注大众增长的置业需求方面的能力。简单来讲，就是培训员工能够依据市场实际发展状况具备较强的洞察力，并创新性地提供多元化服务。[2]
第二，展开定向培训。我国是全世界范围内资本输出最大的国家。在该种环境背景之下，“房产企业”更加需要紧跟时展脚步加大员工方面的投资培训，依据自身发展战略对现有刚入职员工结合其专业技能展开定向培训，构建专门的学习培训班，并组织大型培训活动，又或者是和高校构建定向培养合作，进而通过定向培训来扩充企业高素质员工群体，利用定向培训将企业人才建设深入人心。
第三，展开岗位定期轮换。就“房产企业”而言其具备较强的综合性，也就是说其员工应该具备多方面的工作技能，而员工除了需要对自身岗位工作予以深入理解之外，更加需要对其他部门工作进行掌握。因此“房产企业”可以展开岗位定期轮换，可以是一个月一轮换也可以是一个季度一轮换。在此过程中将轮换部门之间强化合作沟通，制定较为严密的轮换制度，在完成岗位轮换之后相应人员需要撰写轮换岗位体会，并进行部门间的岗位学习讨论。[3]
四、探析“房产企业”HRMM中激励机制的创新
“房产企业”创新HRMM除了体现在上述两方面之外，还体现在激励机制有效创新上。具体来讲，以往“房产企业”对于员工实施的激励机制往往是建立在物质激励基础上。但是在新时期、新环境之下“房产企业”需要勇于创新激励机制，可以将物质和精神两方面激励有效结合，也可以将个体和群体激励充分融合，还可以将正面和负面激励联系起来。
首先，从物质和精神激励有效结合来讲，对于基层员工依据员工实际工作表现予以奖金以及提升工资方面的具体物质奖励，从而激励工作努力的员工再接再厉。而对于中层领导人员来讲，依据其实际工作状况予以权利的附加，进而提升管理层人员工作成就感并促使其自我价值的良好提升。[4]而无论是基层还是领导层，相应人员均需要对其优秀工作予以及时表扬，从精神层面给予员工更多的鼓励，促使员工在充满精神激励的工作环境中与企业齐头并进。
其次，从个体和群体激励良好融合来讲，以项目组或者是团队来展开工作已经成为当前“房产企业”的重要工作形式，而组建项目组或者是团队进行工作能够有效提高工作效率，并能够聚集小组力量密切组员互帮互助关系。由此就需要对不同项目组团队进行评比，对于工作表现较为优异的项目组等进行表彰激励，更加需要对团队中表现最好的员工予以个体激励。进而通过该种激励融合将人才真正地留在“房产企业”中。
最后，从联系正面和负面激励来讲，即“房产企业”一方面需要对员工良好表现予以及时肯定，也就是正面激励。另一方面，也需要对工作能力不足以及有违企业规定条例的相应员工予以一定的有效惩罚，也就是负面激励，惩罚最终的目的还是督促员工尽职尽责并发展自我。[5]
总结来讲“房产企业”通过管理理念以及培训机制和相应激励机制的良好创新能够促使企业更加顺畅运营，当然“房产企业”更加需要构建公平考核机制，公正地考核评价服务、销售和相应的生产人员的实际绩效，最终凝聚员工实现长足发展。
五、结语
走进新时期，“房产企业”需要在观念以及思想上进行良好转变，凸显企业的文化价值和文化意义，更需要借助全面的培训机制对自身企业人才进行高度知识技能的培训。此外也需要完善的激励机制予以保驾护航，通过激励机制来提供员工稳定的上升空间。在此基础上，优化员工工作效率并提升员工的工作责任心，最终通过上述三方面改善予以“房产企业”HRMM的调整创新，促使“房产企业”得以长足稳定进步与发展。
（作者单位为济南新世界阳光发展有限公司）
摘 要 人力资源作为高校建设的灵魂，其中不仅有普通的管理人员，同时还聚集了诸多优秀的知识分子。所以在管理中，需要用特殊的激励体制来对待。本文主要介绍了高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础，并进一步分析了高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建策略。
关键词 人力资源 高校 激励体制 约束机制 构建策略
一、高校人力资源管理激励机制与约束机制的建设基础
（一）激励与约束的基本原理
激励机制主要是通过一定的物质奖励和晋升奖励来鼓励一个人向期望的方向迈进，从而有效地提升员工的积极性与主动性。约束机制则是通过一定的抑制手段，如环境方面的约束让一个人与组织的期望保持相符的状态，不能背离。无论是激励还是约束，都需要有一定的制度来约束。要想建设良好的激励机制与约束机制就需要从人的主观需求入手，充分地使这两种机制协调配合才能够实现人力资源的优化管理，让个人利益与企业的效益达到高度的统一。
（二）高校人力资源管理需求特征
知识性员工通常可以利用现代科学技术来提升自身的工作效率，不仅如此，还可以从自身知识储备实现工作的优化创新。高校的人力资源作为高校建设的灵魂体现，是一个特殊的群体且有着鲜明的特点。首先，在高校工作的人员接受的教育普遍较高，有着丰富的知识储备和学习能力，在工作上有着较强的独立性。其次，有些教育人员不仅有教学任务，还有科研任务，在治学上有着严谨的态度，思维灵敏开阔，在对待学习和教学方面有着较强自信心和责任感。在教书育人的过程中，他们倡导追求个性化、自主性和多样化。最后，他们更希望获得宽松的工作环境，尤其是教师人群，他们对人类科学知识有着非常浓厚的兴趣，在学习与追求进步方面有着较强的进取精神，所以需要良好的环境作为保障。
了解高校教职工的需求是建立激励与约束机制的基础。高校人力资源的特殊性决定了它的具体制度建设需要高校的社会性，对高校管理人员的奖励不仅要体现在物质层次，还需要向精神层次迈进。而人力管理资源的主要依据就是精神层次需求，根据不同层级、不同水平工作人员的年龄、心理过程与个性倾向了解个体的差别，为其提供合适的奖励，这样的奖励机制才能够有效地改善高校教职工的工作绩效。
二、高校人力资源管理的激励机制与约束机制的构建
激励机制与约束机制是相辅相成的，是两种监督机制。高等教育的体制改革在高校办学内部进一步被深化，通过激励体制帮助高校内部形成积极的管理结构，通过约束机制确定科学有效的自控形态，这是对高校的人力资源管理的要求。
（一）激励机制的构成
在人力资源管理中，最重要的是对人有激励作用，激励机制可以有效地激发工作人员的积极性与主动性。最重要的就是了解哪些是可以调动和利用的因素，在激励体制中可以发挥切实有效的作用。激励机制的发挥要将激励理论与层次理论相结合，实现以激励机制为基础的人力资源管理性格特征分析，主要表现在物质奖励、职位提升与受教育机会，以及荣誉感和成就感方面。
物质激励。高校的人力资源管理属于经纪人范畴，具有多元化特性，且带有一定的复杂性。物质需求必然是激励体制中最容易起到作用的一项因素，所以，满足教职工的物质需求，是鼓励教职工积极工作的前提。在当下阶段，激励机制要面向高校的教师的物质需求进行。升值与受教育机会激励为教育工作者提供接受教育、提升自身技能和知识储备，是实现高效管理的重要举措之一。给管理人员提供更多的升值和受教育机会，可以有效地起到激励作用，让教师长期拥有进取心和拼搏的精神。教育激励可以从多种方面进行，这样可以满足教师尤其是青年教师的自我进取的需求。
荣誉感和成就感。每个人都有精神需求，如自尊和个人理想等。在任何岗位工作的人员都渴望自己的知识、才能在奉献给社会的同时得到认可，教师自己的学识毫无保留地交给学生，最大的成就莫过于用自己的知识教育出优秀的学生，惠及更多的人。当物质需求得到一定的满足之后，高校工作人员在需求上便会向这方面靠拢，人的精神需求就会占据主位。所以，在人力资源管理中，要抓住教职工的心理通过表彰、荣誉、肯定、提升知名度等方式来进行管理。对待管理对象要合理地运用成就感和认同感，长此以往，我们可以得到很多意想不到的效果。
（二）约束机制的构成
约束机制主要是对教职工的行为进行约束，以达到规范人的行为的作用。制度作为一种管理的方法，可以有效地约束人得行为，让个人更好地融入集体当中。如果没有规章制度的约束，即便是高校的教职工人员，也会出现一些不良的行为，扰乱高校的建设。所以，高校要充分地建立约束机制，完善可行策略，用科学化、合理化的规章制度规范教职工的行为。
除了制度约束，还有一种无形的约束力量就是道德约束。每个人都有荣辱之心。高校人力资源的管理对象都是有知识、有修养的人才，所以，他们更加看重自尊心和责任感，对待社会公德、职业道德有更深层次的使命感。所以，我们应该重视社会公德、职业道德对职工的约束行为，形成良好的舆论监督。道德约束在高校的发展中起着重要作用，它的存在虽无形，却十分有力。
自我约束。自我约束是一种隐形的约束，在道德和制度的作用发挥不明显的情况下，自我约束就显得格外重要。通过自我约束，可以有效地树立教职工爱岗敬业的形象，也可以体现教职工的高尚品德，使得教职工更具责任感、荣誉感。高校的教职人员带有明显的荣辱感、自尊心，要想充分地加强高校人员的自我约束力，可以通过专题讲座鼓励教职工自我分析与检查，进而做到自我认知、自我改善。
组织环境约束。组织环境约束，是指在特定的整体行为约束情况下对内部员工的价值理念进行优化，它可以有效地起到激励的作用。高校有责任为在校教职工提供实现自我价值的平台，保持与建设一种和谐的校园文化，提升高校的凝聚力和教职员工的活力。除此之外，可以在现代大学内部树立监督和舆论约束的观念，这样的观念一旦形成，教职工就会自觉地养成集体责任感，从而提升工作质量与效率。
三、结语
随着社会的不断发展，高校的人力资源管理越来越需要向高水平、科学化迈进。高校的人力资源管理体制建设，要充分结合高校工作人员的性格特点和需求特征。高校的教职工有着培养人才和承担科研的责任，他们作为高校人力资源管理活动的重点对象，具有一定的特殊性。所以，高校必须建立适合自身的人力资源管理的激励机制与约束机制，最大程度的激发个人潜能，实现高校人才的有效利用。
（作者单位为西南交通大学）
【摘要】随着市场竞争力的不断增强，人力资源成为促进企业发展的关键因素。文章分析、探究了战略性人力资源管理对组织效能的影响，希望能对相关单位提供理论上的帮助。
【关键词】战略性人力资源管理；组织效能；管理体系；人力资源评估
随着知识经济时代的到来，各行各业越来越重视掌握专业技能的人才，先进的技术和专业的人才已成为企业发展的助推器，将企业的各项人才进行合理化、最优化的配置是企业人力资源管理最主要的工作内容。战略性人力资源管理是企业发展战略中不可或缺的组成部分，它是指企业系统地将人力资源各种工作合理地进行规划和管理，以达到企业发展的战略目标。组织效能指的是企业规划目标的最终实践成果，这些成果包括产品的质量、数量、市场满意度以及团队凝聚力等方面内容。企业在复杂多变的内外部环境中，要想提升核心竞争力，就必须将人力资源管理的作用发挥到极致，使其推动提升组织效能，促使企业得到又好又快地发展。
一、战略性人力资源管理和组织效能的相关概要
（一）战略性人力资源管理的相关知识
战略性人力资源管理与传统的人力资源管理有很大的不同，它将支持企业的战略中人力资源管理所体现出的作用和职能作为工作重心。从理论定义上讲，战略性人力资源管理是指企业为了实现战略目标而制定的一系列科学、合理的人力资源安排和管理战略规划。从实际运用上讲，战略性人力资源管理指的是根据企业的战略目标制定的相应的人力资源管理制度，推动企业战略目标的实现。战略性人力资源管理的核心作用可分为四个方面：首先，根据企业战略目标实现人力资源的最优化配置；其次，根据企业战略目标制定员工的薪酬标准；再次，根据企业战略目标建立企业人力资源评价系统；最后，根据企业战略目标建立企业人力资源激励系统。
战略性人力资源管理可分为创新、绩效、控制、协作四种主要模式。创新模式指的是根据市场的变化、需求和期望值，调整企业的经营战略部署，激励、培养员工的创新能力，并将创新力运用到企业的生产管理中，实现企业的最优化生产。绩效模式是指企业制定科学合理的目标，让员工明确企业对自己的期望，提高员工之间的竞争力，从而更好地完成企业安排的工作。控制模式指的是企业根据法律法规以及企业文化制定的规范化、透明化的管理标准，控制员工去遵守这一准则，以便对员工进行管理。协作模式指的是企业应营造和谐的工作气氛，让员工之间团结协作、携手并进，以确保企业的最终盈利。
（二）组织效能的相关概要
组织效能是指通过员工之间相互协作，提升企业的凝聚力，以便更好地对员工进行管理，进而实现企业最大化的利益。组织效能是企业实现其目标的基础，目标完成度决定着组织效能，一般来说，目标完成度越高，组织效能就越高。我们要对组织效能进行分析，就必须明确评估组织效能的衡量准则。一般来说，明确的组织目标、有效的组织管理、相对的权利责任、准确的组织协作、畅通的组织信息以及及时的组织沟通等是最主要的几个组织评估标准。通过对以上的评估标准进行分析，我们可以总结以下四点组织效能行为原则：首先，在组织任务分解方面，应对组织任务分解的科学性做出合理的判断；其次，在管理体制方面，应对集权和分权的有效性进行初步的探讨；再次，在组织结构方面，应对现有的组织结构是否能够胜任企业未来的发展做出科学的规划；最后，在企业管理方面，应培养专业的管理人才，对现有企业人力资源是否为合理、最优化配置进行合理地分析。组织效能是保证企业正常运转的基础，体现了组织存在的价值，组织使命的完成对企业经济利益的实现有着十分紧密的联系。
二、战略性人力资源管理对组织效能的影响分析
（一）构建战略性人力资源机制对组织效能的影响
战略性人力资源机制的构建对组织效能有着十分重要的影响，人力资源是影响组织效能的重要载体。战略性人力资源机制的构建首先要有科学、合理的管理方式，其次应有完善的企业招聘规划，以提升企业员工素质，从而将企业的优势发挥到极致。在战略性人力资源机制的实际运用中，企业应对员工进行一系列的培训，提升他们的工作技能，让员工充分了解企业文化，逐步融入到企业的日常工作中，使他们对企业产生认同感及归属感，进而最大限度地产生企业利润。另外企业应建立工薪福利的奖罚措施，根据员工的工作情况进行一定的评估，以便调动员工的生产积极性，提升员工的创造力以及竞争力，从而提高企业的效能，最终实现战略性人力资源管理的最终目标。
（二）人力资源管理模式对组织效能的影响
创新、绩效、控制、协作是战略性人力资源管理的四种模式，企业通过这四种管理模式将组织文化和组织归属感相融合，让企业员工之间的相互协作、共同进步，进而增强组织凝聚力，在系统开放的原则下，最终实现组织效能。在选择战略性人力资源管理时需要注意一点，当战略性人力资源管理的四种模式都能促进组织效能时，企业应根据实际情况，了解每个维度对组织效能的作用，才能合理、科学的选择战略性人力资源管理模式，并将这一模式加以利用，使其对组织效能发挥到最大的作用。
（三）管理体系的建立对组织效能的影响
战略性人力资源管理通过对企业人力资源的统一协调，将人力资源与组织管理有机结合，使企业中的人力资源得到充分利用，进而最大化的提升组织效能。战略性人力资源管理包含管理理念、管理规划、管理职能以及管理平台等多项工作内容，其中，管理理念是战略性人力资源管理工作的重中之重，是管理体系核心职能实现的基础，它在整个管理体系中起着指导作用，为企业人力资源管理工作提供了目标，同时也是建立战略性人力资源管理体系的关键环节。人员的管理是战略性人力资源管理体系的核心，所以战略性人力资源管理实际执行时，可以将员工与企业紧紧联系在一起，使其成为相互影响的组织，并为这一组织营造出和谐、舒适的工作氛围，通过科学、合理的奖惩评估标准，使每个员工都积极投入到企业的生产过程中，最大能力的发挥组织效能，让企业员工在实现自我社会价值的同时，也为企业创造出巨大的利润。战略性人力资源管理体系让企业的员工与其所需求的资源管理形成紧密的联系，通过制定一定的规章制度让他们有机结合，让战略性人力资源管理建立进行的更加顺利，最终让组织效能得到最大发挥。
（四）人力资源评估标准对组织效能的影响
在执行战略性人力资源管理时，企业应综合管理、影响、研究分析、知识层次等多方面因素，制定人力资源评估基准，明确划分企业员工工作内容以及工作职责，并将这一划分结果作为员工评估的一部分，让员工能够更加清晰的了解自己的工作职责的同时，督促员工在工作岗位上认真履行职责。另一方面，企业在对员工进行评估之后，还应设立一定的奖励标准，比如升职、加薪、奖金等，增强企业员工的创造力及竞争力，激发员工生产的积极性，进而实现组织效能。另外，企业还应建立申诉通道，当员工对企业薪酬或者评估标准提出异议时，可通过这一通道表达自己的不满，让企业管理者能够进一步了解员工的需求，快速处理员工所反馈的问题，从而提高员工的生产积极性，使企业的组织效能得到保障。
（五）战略性人力资源管理工作与组织效能之间的关系
战略性人力资源管理与组织效能之间的关系是相辅相成的，两者之间的作用力具有可逆性，所以，不断提升战略性人力资源管理工作的同时，也可以有效地提升组织效能，进而在企业中形成一个良性的循环，实现企业的最终战略目标。组织的核心精神对战略性人力资源管理工作有着重大的影响。组织的核心精神是当前企业领导者最为关注的企业文化现象，对组织的发展具有很强的推动作用。战略性人力资源管理工作应该让企业员工充分认识到自身的价值，并且在日常工作中，通过与企业其他员工协作的方式发挥自身的优势，让自己的价值得到最大的提升，进而让企业员工在实现自身价值的同时，能够快乐工作，为企业营造出温馨、和谐的工作氛围，最终提升企业的组织效能。另外，企业在实施战略性人力资源管理工作时，要丰富、完善组织的核心精神，将组织的核心精神与企业的文化统一结合在一起，使企业的每一个员工都能领会到企业的核心精神，从而实现组织的核心精神以及最终目标。
三、结语
随着社会经济的不断进步发展，企业之间的竞争日益激烈。人才作为企业的第一生产力，在企业的发展过程中起着举足轻重的作用。所以，企业要想获得长久发展，必须重视战略性人力资源管理建设，提升企业的核心竞争力，强化企业文化与组织承诺之间的联系，从而进一步提高企业的组织效能。组织效能的提升在很大程度上依赖于战略性人力资源管理，因此，企业应统一员工与组织之间的价值观，在企业中大力发挥组织的核心精神，最终实现企业的战略目标。
作者简介：胡小岛（1987-），男，广西钟山人，在职研究生，研究方向：人力资源管理。
【摘要】随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理提升到战略的层面已经成为企业谋求发展的主要途径和必然趋势。战略性人力资源管理的实施有利于支撑企业的战略性发展和提升企业的持续创新力，并增强企业的环境适应能力。实施战略性人力资源管理必须树立战略性思想，进行全员战略性培训，同时也要坚持双层双元原则。
【关键词】战略性；人力资源管理；作用机制；企业绩效
战略性人力资源管理也被称为人力资源战略，强调用战略性的观点来组织和管理各种活动，系统地对人力资源的各种部署和活动进行计划和管理的一种管理模式，将人与战略的契合作为切入点，以人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励作为其四大核心职能，以人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设为平台，打造战略所需的人力资源队伍，实现以人为本的管理理念。战略性人力资源管理具体包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等，是企业战略中不可或缺的有机组成部分。
战略性人力资源管理相比较于传统的人力资源管理，是一种新型的管理理念，将常规的人力规章制度如员工的任用、调配，工资的分发、扣除等与企业的战略性发展进行有机结合，将其上升为企业的整体规划。战略性人力资源管理更加注重人力资源在企业发展中的战略性、系统性、匹配性和动态性，从而实现人力资源的最优化，促进企业的长远发展。
一、战略性人力资源管理作用机制的理论基础
（一）行为观点理论
行为观点理论以一个人不同行为的发生会对周围环境产生不同影响的权变理论为理论来源，将人力资源管理分为五种模型，即人力资源哲学、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践、人力资源过程，是战略性人力资源管理中常用的理论之一。该观点认为企业中员工的行为和技能是连接企业战略和企业绩效的中介环节，不同的企业战略会对员工提出不同的行为和技能，从而影响企业绩效。而员工的行为和技能主要受人力资源管理的调控，通过一系列的规章制度和方法减少员工不利于企业战略的行为发生，按照企业战略的实际需求来提高员工的相应行为，从而发挥员工的行为和技能对企业绩效的正向影响，是了解人力资源系统对企业绩效影响机制的重要理论。
（二）资源基础理论
资源基础理论是最早应用在战略性人力资源管理中的理论，认为任何公司或者企业等组织是由实体资本（physical capital）、人力资本（human capital）以及组织资本（organizational capital）三部分构成。实体资本主要指的是组织中的机器、设备、场地等硬件设施；人力资本由员工的经验、能力和知识等构成；组织资本包括组织中的整体管控、协调以及各种关系的维护等。组织的差异和优劣主要是由这三种资本差异所造成的，差异的多少直接影响组织的盈利情况，而人力资本和组织资本是人力资源管理中的一部分，符合竞争资源的稀少性、不可替代性和珍贵性等特质，由此可见，人力资源管理在组织整体发展中发挥着重要的作用。资源基础观与一般观点的不同之处在于首次将组织的战略视点从组织外部转移到组织内部，探寻如何实现组织内部的优化，从而提高组织的整体竞争力。但是在实际的操作中，资源基础观点经常将人力资源和人力资源管理相混淆，无法将两者进行有效的区别，导致该观点在组织人力资源管理实际工作中存在着模糊、概念不清等问题。
（三）人力资本理论
人力资本理论中的人力资本主要指的是企业中员工的知识、技能和工作经验等，又称为“非物力资本”，与资源基础观点中人力资本的观点相重合，但不同的是人力资本观点提高了人力资本在人力资源管理中的重要性，特别是人力资本凭其创新性、创造性、有效配置资源等特质同其他资本相比具有更大的增值空间，认为人力资本的人力资源管理活动对企业绩效是最有效的，能够有效提高企业的盈利情况，因此人力资本和企业绩效二者之间是正向关系，人力资本的好坏直接影响企业的经营活动。当前人力资源管理观点在企业中主要应用于员工的选拔，通过严格筛选尽量选拔出与企业职位匹配度最高的员工，让员工可以直接参与到企业的生产经营活动中，实现个人绩效，从而提高企业绩效。这种管理方法在根本上并没有增加企业中的人力资本，因为员工在组织中有着很强的流动性和不可预测性，因此如何通过人力资源管理活动减少员工的流动性，维持企业与员工之间长的期合作，是增强企业中人力资本不可回避和必须解决的问题。
人力资本提出高效能的人力资源管理活动需要从员工技能、激励和工作组织这三方面来提高员工对企业的满意度，减少员工的流动性，从而有效地增强企业绩效。在员工技能方面企业应该通过定期培训、出国学习等途径来发展人力资本提高员工的工作技能。这样不仅可以帮助员工实现发展，也能提高员工的工作效率。为了减轻和避免因员工离职而造成企业在员工培训中的资本投入，企业需要保障员工在培训期间的工作。除此之外，企业不仅需要对员工进行人力资本投入，还需要将员工的职业规划和职位升迁等员工的长期发展纳入员工的管理当中。激励主要指的是人力资源管理活动可以通过多劳多得的薪酬观和优胜劣汰等方法鼓励员工提高工作效率，为企业创造更多的经济价值。更重要的是人力资源管理活动在工作组织中要为员工提供一个公平公正的工作氛围，通过举办多种活动等方法拉近员工的关系，从而增强员工的向心力，改善工作结构。由此可见，人力资本管理的高低直接反映人力资源管理的好坏，只有将人力资源管理活动和人力资本价值进行有机配合才能实现提高企业绩效。
二、战略性人力资源管理的作用机制
（一）支撑企业的战略性发展
经济全球化和当前中国经济的快速发展，给中国企业在带来扩大和发展的同时也带来挑战，企业如何在强大的竞争压力下谋得发展就是一个亟需解决的问题。面对当前这种情况，很多企业希望通过战略性发展提高企业的战略竞争力，从而促进企业的转型和良性发展。企业战略的实质就是如何为顾客提供更好而区别于其他竞争对手的服务，人力资本作为一个企业中重要的资本组成部分，势必会对企业战略的实施产生决定性的影响。
人们生活水平的提高和可利用资本的增多带动了中国消费市场的发展，扩大了企业的业务量，业务量的扩大带动了企业人力资源的扩张，而传统的人力资源管理只是着眼于企业内部的员工招聘和短期管理，根本无法满足当前企业的发展。战略性的人力资源管理合理运用企业内外的人力资源，注重员工的长期发展，支撑企业在传统市场或新兴市场的客户拓展与渗透。除此之外，资本的区域化和全球化，使得一个企业在很多地方都有分公司，这就考验着企业如何调配和宏观掌控不同区域的人员管理。战略性人力资源管理打破传统人力资源的划分员工管理的方式，从企业的整体发展出发对不同区域的企业员工进行整体管理，追求弹性的人力资源部署，实现企业人力资本的最优化，将每个员工的工作价值得到最大程度的发挥，避免企业的部门臃肿和员工的过剩。在一定程度上减少人力资本的投入，降低企业的生产成本，提高企业的竞争力，从而支撑企业的业务增长战略、跨区域运营与扩张战略、差异化战略、低成本竞争战略和可持续发展战略。
（二）提升企业的持续创新力
科技的快速发展和生产的机器化使得知识管理成为企业管理的潮流和趋势，是保持企业持续竞争优势、创造企业新竞争力的重要手段。但是不可否认的是，当前中国很多企业在管理中仍然采取传统的人力资源管理方式，强调员工的个人知识和个人荣誉，夸大企业内部的竞争，将企业知识进行封闭性管理，导致企业人才的流失，从而降低企业的创新能力，这也是造成当前很多企业为什么是中国制造而不是中国创造的根本原因。战略性人力资源管理强调知识的共享，以开放的心态和积极的管理态度将先进的技术和优秀的人才引进来，把知识管理当成人力资源管理的内核，带动企业员工对知识的重视，实现良性的合作竞争，从而将知识技能永久保存于企业内部并发扬光大。
战略性人力资源管理不仅注重企业整体员工的管理，也将每位员工的个人发展和企业的长远发展进行有机结合，将知识内容与个人能力、组织能力的提升融为一体，为员工创造学习交流的平台，实现知识的互享，提高企业员工的学习欲望，在企业内部形成良好的工作氛围，促进企业学习型组织的构建。与此同时，企业文化作为一个公司的软实力，影响着企业的战略性发展，战略性人力资源管理通过为员工创造快速高效、公平公正的工作环境，提高员工的工作效率，实现企业内部科学化的人力资源管理，形成沟通、合作、共赢的企业文化，为保持个人和企业的创新力提供环境支持。
（三）增强企业的环境适应能力
人力资源管理是组织中最多样化的要素，组织可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在科技时代市场瞬息万变的环境中具有重要的意义。而不能适应环境的组织，不能保持适度灵活性、可塑性的组织，是很容易被市场淘汰的，因此企业需要增强企业的环境适应能力。战略性人力资源管理因其在人力资源管理上的高瞻性使得能够及时捕捉当前瞬息万变的市场信息，根据客户的要求及时调整人员安排和方案对策，实现从企业个人到团队组织的灵活性掌控，将企业内部和外部的资源进行合理配置，制定出不同的市场策略，提升企业的运营效率，实现高效率敏捷型组织的构建和动态资源的优化配置。更重要的是，我国的人力资源管理的相关国家政策和法律法规更加完善，加大了对企业员工合法权益的保护力度，因此企业的人力资源管理活动受到相关法律法规的制约和监督，一旦企业在一些行为上涉及违法的情况，势必会对企业的品牌形象和长期发展造成影响。战略性人力资源管理在全面适应国家的各项法律制度的基础上对员工的解聘、任用、休假等规则制度的建立采取规范化的管理，从而有效控制企业所面对的法律风险。
三、实施战略性人力资源管理作用机制的具体措施
（一）树立战略性思想
要实施战略性人力资源管理，管理者在思想上要提高对人力资源管理的重视，改变传统的人力资源管理，在立足企业实际情况的前提下有所选择地将先进科学的战略性思想引进人力资源管理中，明白战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或契合，依赖于人力资源战略与企业战略之间的紧密匹配，为企业的人力资源管理注入活泉，保持企业人力资源管理的生命力，实现外部匹配（人力资源战略与企业战略之间的关系）和内部匹配（发展和强化人力资源管理各种政策和实践之间的内在一致性）二者之间的战略性整合，充分发挥人力资源管理对企业发展的积极正向作用。
（二）进行全员战略性培训
企业战略性人力资源管理不仅是人力资源管理层的事情，更是企业员工的责任，因此应该树立全员战略思想，进行全员战略性培训。全员战略性培训主要培训的是企业经营生产活动的相关政策和长短期的规划等，通过全员战略性培训可以让员工详细了解企业的经营理论和管理理念，增强员工的企业归属感，将企业发展作为个人发展的依托，从中获得持续学习的能力，提高战略性人力资源管理的做事效率。在培训内容上，企业应该注重多种文化的灌输与教导，扩大员工的眼光和视野，加强多种能力的培训，如计算机技术、心理学等，从而让员工更好地应对和解决工作上的各种问题，成为一名综合素质高的员工；在组织形式上，企业应该将传统的培训形式，如讲座、进修学习等和企业独特新颖的培训方式相结合，例如企业可以建立企业学校，将员工培训规模化、系统化，提高员工和工作职位的匹配度等。
（三）坚持双层双元原则中
双层双元原则中的“双层”指的是企业层次和员工层次，“双元”指的是企业发展和员工发展，是战略性人力资源管理中的重要原则之一。这就要求企业在进行人力资源管理时要改变过去只注重企业发展忽略员工发展的错误理念，将企业目标和员工的个人目标进行有机结合，实现企业和员工的共同发展。更重要的是在坚持双层双元原则过程中要注重通过文化的整合来选拔、培训、补偿和留住员工，构建顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化，让四个核心文化的整合来吸引、培育、发展和留住优秀人才。
四、小结
人力资源是衡量企业竞争能力高低的突出标志，而战略性人力资源管理将成为企业提高竞争能力的重要手段。在企业提高对战略性人力资源管理重视的同时，政府应该要充分发挥引导、规划、政策和服务的四项职能来帮助企业战略性人力资源管理的实现，从而促进中国企业人力资源管理的改革，带动中国市场经济的长远发展。
作者简介：王丹（1995-），女，重庆人，本科在读，研究方向：公共事业管理。
摘要：人才队伍建设是推动我国油田企业单位科技进步的重要力量，也是提高现代企业核心竞争力的坚强保障，合理的管理和开发人力资源是我国石油企业的一项重要内容。本文介绍了我国石油企业中人力资源管理存在的问题，阐述了如何改善人才管理制度体系，创造适合人才发展的软环境，用好人才，留住人才，为建设世界一流水平的石油工程技术服务公司提供人才保障和源源不断的后备军。
关键词：石油企业 人力资源 核心人才
一、石油企业在人力资源管理上存在的问题
石油企业是技术密集型企业，在“科学技术是第一生产力”的今天，降本增效和扩大再生产等都离不开以智力为重点的人才资源，所以，企业职工队伍的素质高低关系到企业的兴衰成败。我国石油企业在人力资源管理上仍存在着一些问题，导致核心人才的流逝，阻碍了石油企业的可持续性发展。首先，我国石油企业在人才观念上存在着偏颇，选人渠道偏窄，并在人才使用上不够灵活，在技术结构上存在青黄不接的不均衡现状，缺少复合外向型人才队伍；其次，石油企业人才培训机制滞后，没有意识到人力资源是一种通过不断开发而增值的资源，对新员工培训的内容与方式缺少相应的技术培训，忽视对老员工的改进。
二、提高石油企业人力资源管理措施
1.建立健全企业培训机制。随着国民经济和科技的快速发展，知识更新的速度越来越快，要提高企业的竞争力，必须提升企业员工的素质，以适应企业的快速发展。要求企业员工根据企业需要不断更新知识，掌握本岗位新的技术和技能。因此为了满足企业持续发展的需求，必须加强员工的培训工作。提升员工的素质是提高人力资源的重要途径。每年企业都会根据自身对于人才需求进行招聘，获得高素质的人才，这是企业一种外部的人才补充机制。对企业员工加强培训，提高其专业技能及职业素养，是重要的内部人才培养机制，油田企业必须将其作为一项长远的、日常的工作来抓，以提升技术技能为宗旨，依据各厂矿、各作业队、各岗位工作内容及性质，具体到每位员工，根据缺点和不足，因材施教，落实培训的质量，切实提高员工专业技能和职业素养，为企业持续发展提供动力。
2.合理配置人力资源。对于每一个员工个体的差异性，专业特长有别、能力高低不同、性格各异，在人力资源的配置过程中，需要综合考虑合理配置人员，努力实现协同合作、高效精干、互补性强的目标。人员配置合理与否，决定着队伍能否到达最佳工作状态及发挥最大潜力。在具体的人员配置过程中，首先树立技术人才就是企业宝贵财富的用人理念，人才是企业持续发展的重要保障，是企业竞争力的源泉，必须为人才提供良好的企业环境，因人制宜，合理合规的分配好人力资源。其次，要为员工提供实现自身价值的平台，每个人都有自己的价值观，都希望通过努力工作实现自我价值，同时体现自己为企业创造的价值，各级管理者应该鼓励员工实现自我价值，为员工实现自我价值创造良好的外部环境。再次，要打造公平竞争的体制，以公正务实的原则形成制度化，通过业绩考核、技能考核、能力检验、思想考验等方式综合评估，力争做到因事用人，一人一岗，合理分配，发挥人力资源的最大效率。通过以上这些措施，能够是人力资源配置达到理想的状态，只有使员工在自己适合的岗位上工作，才能发挥最大的工作效率。
3.建立人才激励机制。对于企业员工来说，其付出的劳动和创造的价值必须与薪酬相匹配，这既是对员工的尊重，也是激励员工工作热情和竞争力的有效方法。每一个员工都有通过努力工作改善生活的权利，付出和所得相匹配也是理所当然。对于员工的激励不仅需要多劳多得，还要对于工作突出、勇于承担、做出特殊贡献的员工进行专门奖励，对于重大项目及艰苦工作负责人给予专项奖励等，这些多种多样的物质奖励方式能够起到较好的激励效果。石油企业技术优秀人才流失进入外企的情况并不少见，最重要的原因就是薪酬待遇不及外企，只有通过提高薪酬待遇，匹配好员工薪酬待遇与工作性质关系，才能避免人才流失，同时激励员工的工作热情。除了物质激励法，精神激励也有一定的效果，如按季度选拔优秀员工，进行事迹宣讲学习，对一年工作突出的作为功勋员工计入公司发展史等，这些精神激励法既能对优秀员工进行激励，也能感化其他员工学习，向先进看齐，努力评比，最终形成良好的学习竞争氛围。
综上所述，经济全球化已经彻底改变了企业竞争的范围，面对国际油价持续低迷的形势，人才是石油企业最宝贵的资本，石油企业必须加强人力资源管理，精简人员机构，不断赋予新的实践内容，制定符合石油企业发展的人才机制，高效合理的运行，才能应对危机，走出困境。
作者简介：潘朋，男，1975―，河北唐山人，本科学历，经济信息管理专业，经济师，研究方向：人力资源管理，工作单位：大庆油田有限责任公司井下作业分公司生产准备大队。
摘要：目的：探索医院人力资源管理中新员工岗前培训实践与创新的效果。方法：选取2014年7月和2015年7月于我院就职的新员工，2014年7月入职的员工，设置为对照组，给予常规岗前培训。2015年7月入职的员工，设置为观察组，采用创新的岗前培训。比较两组培训实践效果。结果：观察组新入职员工的临床实践、医疗安全、医患沟通技巧水平显著高于对照组，患者对观察组新入职员工服务满意度为92.31%，显著高于对照组的76.92%，两组比较，差异有统计学意义，P
关键词：新员工 医院人力资源管理 岗前培训
医院人力资源管理的重要环节是新员工岗前培训，它能够使新员工快速适应新岗位，转变自身角色，提高医疗服务水平。但大多数医院对新员工实施岗前培训时，过于注重理论知识及文化方面的培训，缺乏临床实践的培训，导致新员工的操作水平较差。现选取我院入职的新员工，在常规岗前培训的基础上，加强实践培训，取得较好的效果，现报道如下。
一、资料与方法
1.一般资料
选取2014年7月我院入职的新员工，共52名，其中男15人，女37人，年龄24～34岁，平均年龄（27.42±3.78）岁，硕士8人，本科学历25人，大专学历19人，设置为对照组。选取2015年7月我院入职的新员工，共54名，其中男16人，女38人，年龄25～36岁，平均年龄（28.17±4.04）岁，硕士10人，本科学历24人，大专学历20人。设置为观察组。两组一般资料方面差异无统计学意义，P>0.05，具有可比性。
2.方法
给予对照组常规岗前培训。成立短训班，实行14d集中培训。采用多种形式如志愿者服务、专题报告学习、军训和座谈会等开展培训，比如，聘请专家，针对某一科室的护理人员进行该科室工作方面的专题报告会，整个科室新入职员工集体进行专题报告学习，了解科室护理方面的工作方式、工作内容及工作要点等。再比如，由医院领导与各个科室的主治医师、科室主任等召开座谈会，针对以往工作总结探讨，对未来方向提出建议。新入职医护人员集体参与聆听座谈会内容，加深对未来工作的方向性。培训内容包括职业素养、规章制度、医疗安全、医学人文、职业生涯规划、医院信息化、医患沟通技巧等。让员工了解医院文化、医院精神，帮助他们树立正确的价值观，加强职业道德、思维模式和职业礼仪的培训。做好新入职员工的职业道德教育培训，提高员工的道德水平，重视医风医德教育，上岗前举行授帽宣誓仪式。
观察组在上述基础上，坚持“以人文本”的理念开展培训，通过播放医院宣传片，让他们详细的了解医院。向新员工介绍医院情况，包括医院现状、医院历史及发展方向等，开设专门的医学课程，体现人文精神。同时，增加拓展训练，新入职员工在基础知识培训后，模拟医患场景，让每个员工进入到场景中，与患者进行沟通，从而让他们掌握与患者沟通的技巧。培训者，要对新员工的业务水平及技能的掌握情况进行评价，使新员工意识到自身存在的不足，在培训中得以业务水平的提升。
3.评价标准
采用本院自制的问卷调查表，评价两组新员工对临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平的掌握情况，满分为100分，分数越高表明知识及技能掌握情况越好。培训结束后，让新员工参与临床实践中，并用问卷调查表，内容包括新员工服务态度等。让患者对新员工的服务水平进行评价，满分为100分，非常满意：80～100分；满意60～79分；不满意：0～59分。满意度=（非常满意+满意）/总例数×100%。
4.统计学分析
对本组研究的数据采用SPSS13.0统计学软件进行分析，正态计量资料采用“ ±s”表示，组间比较用t检验；计数资料用例数（n）表示，计数资料组间率（%）的比较用χ2检验；以P
二、结果
1.两组培训效果的比较
观察组的临床实践、医疗安全及医患沟通技巧水平，显著高于对照组，差异有统计学意义，P
2. 患者对两组服务水平满意度的比较
患者对观察组新员工服务水平满意度为92.31%，显著高于对照组的76.92%，差异有统计学意义，P
三、讨论
1.医院人力资源管理中新员工岗前培训的意义
做好岗前培训，能够为医院培养出更多的优秀人才。医院的发展与进步离不开卓越的人才。新员工的加入，给医院增添了新活力。开展岗前培训，是医院人才建设的关键，只有通过岗前培训，才能提升医院人才数量，实现医院可持续发展。
大多数新员工都是应届毕业生，虽然在学校接受了系统教育，但职业素养与实践经验缺乏。开展岗前培训，让新员工对医院各项规章制度、工作流程、操作技能详细了解，尽快转变角色，更好的参与临床工作。认同医院文化的内涵，使他们快速融入到医院这个大家庭，促进员工间沟通交流，进而提升医院凝聚力。
开展培训，既提升了新员工知识技能水平，又提高了医疗整体服务水平，对于医院服务质量的提升具有重要作用。通过岗前培训，新员工可以切身体会到医院对自身的重视与关心，增强他们的归属感与认同感，从而提升新员工对医院忠诚度。
2.医院人力资源管理中新员工岗前培训的实践与创新效果
传统的岗前培训，往往强调知识与技能的培养，忽略了实践的重要性，通过创新传统岗前培训，形成了理论与实践完美结合的岗前培训模式。创新过程中，采用多种方式、多种渠道开展培训，培养出一批智能型、综合型、创新型人才。在这种岗前培训模式下，无论是新员工的知识水平，还是实践技能，都有了显著提升。
3.医院人力资源管理中新员工岗前培训的建议
新员工开展岗前培训，对医院医疗事业的发展有较大影响，尽管目前的岗前培训方式已经取得良好的效果，但是在日后培训工作中，仍需对岗前培训模式进行创新。开展岗前培训前，要充分考虑新员工的实际情况，了解他们的工作经验和学习能力等，进而开展有效地培训。在培训时间安排上，我们结合医院工作特点，利用下午和晚上进行培训，临床医生和护理人员因操作技能不同，我们分时段分别培训。在培训形式上，我们运用传统授课和多媒体相互结合，构建培训平台，使其融合培训资源，打破培训空间与时间的限制，实现新员工实时培训。同时，还可以借助平台，对新员工学习情况进行综合评价。
总之，经过创新后的岗前培训，能够提升新员工业务水平及职业素养，提高医疗服务水平，对医院信誉的提升具有重要意义和价值。
摘要：随着我国知识经济的不断发展，知识已经成为促进企业发展的重要因素，对知识进行有效的管理可以提高企业的创新能力和应变能力，提升组织绩效。人作为知识的使用者和生产者，在知识管理视角下进行人力资源管理，可以提高企业组织绩效。基于此，本文对人力资源管理对组织绩效的影响进行研究。
关键词：人力资源管理 组织绩效 知识管理
在市场经济竞争日益激烈的情况下，人力资源的重要性日益凸显出来。一直一来，人们都认为人力资源管理只是发挥辅助作用，对企业组织绩效并不大。而实际上人力资源可以利用一些中介变量对企业组织绩效产生间接影响。尤其是当前知识管理地位不断增强的情况下，人力资源管理已经逐渐成为了影响企业竞争力的重要因素。
一、知识管理的基本概念
知识管理指的是从资本理论的角度出发，通过人们的知识、才干、技能和资历为企业所创造的价值，企业通过对员工进行能力、知识等方面的投资来提升员工的工作能力，从而改善企业的组织绩效。所以，企业人力资本是企业管理的重点。在知识经济时代下，知识代替了土地和资本，成为了影响企业成长和发展的一个重要因素。知识管理的目标是为了提升企业知识资源的应用，改善企业组织绩效，推动企业持续、稳定的发展下去。
二、人力资源管理对知识管理产生的影响
在知识经济背景下，知识已经成为了企业的重要资源，对企业的市场竞争力有比较大的影响。所以，科学的人资源管理有助于推进企业知识管理发展。
1.人员配置对知识管理的影响
企业人员配置的主要目的是为了让员工可以能动的对企业的知识资源和自身的知识资源进行利用，并产出企业需要的服务或产品。人员配置要更加重视岗位和员工的匹配度，只有岗位和人合理的匹配才可以将员工的能力充分发挥出来。在安排企业员工时，企业要采取参与性政策，吸引员工主动参与到知识学习和活动中，充分利用自身的知识为企业做出贡献，企业给员工参与权可以提升员工对组织的承诺水平。当员工有更多的机会利用自己的知识为企业经营做出贡献，会提高员工的工作积极性，促进知识交流，并为企业经营带来新的思路。
2.企业招聘对知识管理的影响
企业招聘过程对应聘者的质量有比较大的影响，招聘工作成败是由合格应聘者的数量来决定的，如果应聘的人很多，企业就会有更大的概率选择到优秀的工作人员。研究证明，相同岗位上优秀员工的劳动效率要比最差员工的劳动效率高三倍左右。也就是说，对应聘人员进行合理的甄别和挑选，选择符合企业工作需要的应聘者可以改善企业知识管理，提高企业的生产效率。于此同时，如果应聘的员工可以正确对待自己所应聘的工作，有利于在企业内部对知识进行分享。
3.培训对知识管理的影响
企业开展培训工作可以使员工学到新的知识，使企业知识更加宽泛。此外，培训工作可以帮助企业实现现有知识的整合和共享，对知识内容进一步进行升华。所以，培训对知识管理能力的发展有比较大的影响。对于知识性员工来说，持续性的专业成长是很重要的。为了达到知识性员工发展的基本要求，公司需要为员工提供更多的外部培训机会和内部培训机会，对员工需要的技能和知识进行培训，扩大员工的洞察力，让员工具有创新技能和头脑，刺激员工分享自己的经验和知识。
4.薪酬管理和绩效考核对知识管理的影响
企业薪酬管理指的员工进行精神和物质方面的奖励，绩效考核指的是对员工知识共享和运用进行考核。所以，企业要联合使用薪酬管理和绩效考核，建立统一的绩效评估标准，将员工对知识的应用、员工工作中的表现有机的联系起来，促进员工之间对知识的交流和传播。如果企业在薪酬制度和绩效考核中对员工知识的获取和知识的交流给予奖励，会使员工更加主动的参与到知识管理中。对企业进行薪酬管理和绩效考核的主要目的是为了增强员工的积极性，让员工可以积极的参与到知识的分析活动中，达成明确的战略目标。另外，合理的薪酬制度和绩效考核制度可以帮助企业留住人才，避免优秀人才流失。所以，在进行知识管理时，薪酬管理和绩效考核可以将知识作用挖掘出来。在进行人力资源管理时，企业要将招聘工作、人员配置工作、人员培训工作、绩效考核工作、薪酬管理工作作为一个整体，从而全面增强员工获取知识、使用知识、分享知识的积极性。
三、知识管理对企业组织绩效的影响
1.知识管理对企业组织运营绩效产生的影响
一般情况下，传统组织绩效主要包括运营指标、财物指标和人力资源衡量指标。合理的知识管理可以提升企业的绩效，并提高企业的竞争力。所以，利用知识管理有助于这三个指标的实现。
（1）知识获取对组织绩效指标中人力资源质量有比较大的影响。知识作为人力资源资本，员工知识水平高低对起在工作中岗位表现有比较大的影响。适应企业岗位的员工可以胜任组织工作，并且可以促进岗位目标的顺利实现。与此同时，企业员工有良好的知识水平会影响企业运营目标的实现，当企业拥有良好的内部知识和外部知识获取途径时，有助于企业从容的应对市场环境的变化。
（2）知识应用对组织绩效的影响。从知识理论基础的角度来看，组织知识和个人知识的价值主要表现在应用方面，如果员工在工作过程中无法应用学到的知识，那么学习到的知识就没有价值。在整个工作过程中，知识都发挥着重要的作用，如果没有知识指导，员工就不能将工作完成。知识管理的主要目的是为了让员工在工作过程中更好的运用学习到的知识，从而顺利的完成岗位目标。
（3）知识共享对组织绩效的影响。在工作过程中当员工遇到困难时，就需要寻求其他人的帮助，进而解决问题。企业鼓励员工之间分析知识，可以发现和利用内部员工所掌握的技能和知识，鼓励员工去发现和解决问题。所以，知识分享可以提升企业的组织运营效率。于此同时，知识分享可以使企业员工在交换资源和知识的过程中集体学习，提高企业的凝聚力。所以，知识管理通过获取知识、分享知识和共享知识可以显著提升企业的组织绩效。
2.知识管理对组织绩效创造性的影响
创新思想主要是在现有知识和新知识使用过程中产生的，所以，创新是从新知识的获取、新知识的使用、新知识的整合三个阶段中产生的，所以，企业的组织管理能力和创新能力紧密联系。首先，组织知识获取主要来自内部员工外部市场，可以帮助企业对目前的知识进行整合，为企业提供了获取新知识的能力。将现有知识和新获取的知识进互动可以对企业的知识库存进行更新，并增强企业知识的深度和广度，促进企业的创新。其次，知识共享有利于独立的资源和知识进行新的组合，帮助企业形成新的产品，改进生产工艺。所以，知识共享可以帮助企业员工互相学习，提高公司的创新效率和创新精神。通过对知识进行组织和应用会降低团队和个人犯错误的概率，促进新产品的开发。所有有效的知识管理可以在一定程度上提升企业的创新效率。
3.人力资源管理对组织绩效造成的影响
本质上来说，知识的获取、共享和使用和人力资源管理有比较大的联系，如果人力企业缺乏合理性，就无法将企业员工的知识潜能充分发挥出来，企业就丧失了创新的动力。所以，知识的生产和使用都离不开人。人是知识使用的主体，为了可以对知识进行有效的运用，需要充分带动人的主观能动性和积极性。企业可以利用培训、招聘、绩效考核、薪酬管理等人力资管理手段鼓励员工进行知识的使用和沟通，使员工可以积极的参与到知识创新中，提高企业的组织绩效。所以知识管理是人力资源管理对组织绩效造成影响的重要变量。
综上所述，知识管理是人力资源管理对组织绩效造成影响的主要因素，综合考虑了员工的行为和态度，做好知识管理可以推进人力资源管理对组织绩效管理的影响，提高员工工作积极性，增强企业的综合竞争力，促进企业的可持续发展。
作者简介：张永强，1982―，男，河北沧州，工程师，本科，现从事专业：人力资源管理。
摘要：激励措施是有效提高医院人力资源管理的重要手段，它能够全面激发医疗人员的工作主动性与积极性，提高医院的核心竞争力，推动医院的可持续发展。本文在分析激励措施在医院人力资源管理中作用的同时，还深入探讨了激励措施在医院人力资源管理中的运用方法，以期为全面促进医疗卫生事业做出理论上的贡献。
关键词：激励措施；医院；人力资源管理
随着我国社会经济的快速发展，现代化的人力资源管理方式成为完善当前医院管理模式的重要手段。人力资源在医院正常运行管理中发挥着至关重要的作用，在当前医疗行业竞争日益激烈的情况下，人才竞争取代了传统的物质竞争成为医疗行业首要的竞争条件，并且人才竞争也决定着医疗行业的最终发展趋势。将激励措施运用到医院的人力资源管理中，指的是通过物质或者精神奖励来激励员工的工作积极性和主动性，那么这就要求医院要不断完善激励体系和人力资源管理体系，进而激发员工的工作热情，提升医院的以人才为中心的核心竞争力[1-3]。
1 激励措施在医院人力资源管理中的作用
激励指的是激发人的内在动力，调动生产活动的积极性，促使人朝着目标前进的行为动机和心理活动过程。它是刺激个体行动的有效手段，人的行为表现与其所受的激励程度有着密不可分的联系。在医院人力资源管理中运用激励措施，可通过激励因素让主客体之间相互作用，调动人才工作的积极性和主动性。激励措施在医院人力资源管理中主要有以下几个方面的作用。
1.1全面调动员工的工作积极性与主动性 积极的工作状态可以使员工更好地发挥自身才智，不仅能有效提高工作效率，还能保证工作的质量水准。据统计，未收到激励的员工在工作时仅仅发挥19%左右的工作积极性和主动性，而受到激励的员工在工作时可将工作积极性和主动性发挥到80%左右，并且可以在工作中始终保持着工作热情。
1.2全面提升医院的核心竞争力与凝聚力 若干部门与员工组成了医院这一有机整体，必须确保每个岗位的人员都在其岗位上发挥作用，形成团队的凝聚力，才能使医院在日益激励的竞争环境中正常运营。人性化的管理模式要求医院管理者要与员工全方位进行交流，了解员工的工作情况及心理诉求，使员工感受到被重视与被尊重。建立激励体系是医院人力资源管理的发展趋势，在满足员工受到平等尊重心理诉求的同时，还可协调医院的人际关系，进而起到鼓舞士气的作用，全面提升医院的核心竞争力与凝聚力。因此，激励措施在医院人力资源管理中的运用是医院在市场竞争中取胜的重要支柱。
1.3全面提升医疗队伍的整体素质 激励措施在医院人力资源管理中的运用可以给员工学习和实践提供巨大动力，有效调节医护人员的行为趋势，进而不断提升医疗队伍的整体素质。医院人力资源管理同其他行业一样，需要未来的人力发展、价值的体现和直接的成果者等绩效，因此，在医院内部可以针对员工心理诉求及岗位需要，开展个性化及针对性的职业培训，并且形成科学、合理的竞争机制，进而不断提升员工的综合素质。
1.4全面造就良性的竞争环境 竞争环境可以使员工感受到周围环境的压力，在日常工作中，这种压力往往能激发员工的工作动力。良性的竞争精神是营造良性循环竞争环境、建立科学激励机制的根本，能够推动着医院不断向前发展。在医院人力资源管理中运用激励措施，可以推动医疗人员的工作积极性，进而带动整个医疗队伍不断提升业绩，全面造就一个良性的竞争环境。
2 激励措施在医院人力资源管理中的运用方法
人力资源是企业的第一大资源，企业管理的目的就是为全面开发人力资源，以取得最好的企业绩效。人力的素质和技能是21世纪知识经济时代实现的先决条件，决定着医院的发展前景和市场竞争力，因此医院必须重视人力资源管理，建立与发展形式相适应的激励机制，以激发医疗人员的工作热情，提升医院管理水平。一般来讲，医院可采用物质激励法、精神激励法、环境激励法等激励措施，运用到人力资源管理中。
2.1物质激励法 物质激励法是医院在进行人力资源管理时最直接有效的管理方法。薪资是物质激励中最主要的手段，医院管理人员如果可以科学合理的分配薪资，不但能节约医院的管理成本，还可以大大提高医疗人员工作的积极性与主动性，充分发挥人力资源在医院中的优势，使医院取得最优化的经济效益。因此，医院人力资源管理中运用物质激励法时，要秉承公正、公平、有效、合理的原则，建立科学有效的薪资评估机制，营造良好的竞争环境，提高医疗人员的竞争意识，通过津贴、奖金、工资等物质激励，调动医疗人员的工作积极性。另外，医院人力资源管理在运用物质激励法时对员工内部应保持公平公正的原则，将薪资、奖金科学合理的分配给对医院贡献较大、工作较为突出的医疗人员；对医院外部的整体环境应提高竞争力度，吸引高学历、工作经验丰富的人才融入到医院中。物质激励法在医院人力资源管理中的运用，可有效提升医院的核心竞争力。
2.2精神激励法 精神激励是医院人力资源管理中激励措施的重要组成部分，有助于培养医护人员对医院的忠诚度及满意度。精神激励指的是对医疗人员进行生活、工作、事业上的鼓励，并给予充分的肯定和支持，满足员工受重视、受尊重的心理诉求。在医院的人力资源管理中，应秉承"用人不疑、疑人不用"的原则，建立深厚的信任基础，使医疗人员在身心愉悦的环境中发挥自己的优势，进而有效提高医院整体工作效率。医院管理人员在运用精神激励法时，要结合医院的特点以及医疗人员的心理诉求，站在医疗人员的位置去思考问题，以信任、宽容度的心态去关系员工，从而有效提高医疗人员的工作主动性与积极性。医疗人员心理影响因素是精神激励法在实施时最应关注的问题，医院管理人员应多与员工进行沟通交流，逐步完善人力资源管理机制，从而增强医院的团队协作力与凝聚力，构建温馨和谐的工作环境。
2.3环境激励法 环境激励法指的是医院通过改善人际环境、工作环境和生活环境来展现自身优势，达到引进和留住医疗人才的目的。安定的生活条件、温馨的工作氛围以及宽松的工作环境，能使医疗人员能够更加心情愉悦，进而在工作中充分发挥内在潜能。面对医疗行业激烈的人才竞争，医院不仅要采取物质激励来留住人才，还要以良好的工作环境来展现单位优势，让医疗人员在医院中能够充分感受到重视和被需求，为医院做出与环境相匹配的医疗贡献，进而调动医疗人员的工作热情，构筑兼容并蓄的医院文化，推动医院向着又好又快发展。
3 结论
激励措施在医院人力资源管理中运用，可全面调动员工的工作积极性与主动性，造就良性竞争环境，提升医疗队伍的整体素质。医院管理人员通过实施物质激励、精神激励、环境激励等激励措施，能够进一步完善医院管理机制，进而提高医院人力资源管理水平。在当今人才竞争日益激烈的环境下，医院只有合理运用激励措施，才能充分激励医疗人员的工作热情，吸引和留住高学历医疗人才，敦促员工不断地学习进步，调动医疗人员的工作热情。医院管理者应秉承以人为本的管理理念，将多方位的激励措施与医院发展规划有效结合，建立起具有时代特色的科学有效的人力资源管理机制，进而促进医疗事业的健康稳定发展。
摘要：人事档案是个人信息的载体，是人力资源管理的信息来源和决策依据，对人力资源的管理具有重要的作用。医院人事档案管理的作用同样极大的影响着医院人力资源管理水平的提高。只有不断的加强人事档案管理，明确人事档案管理的重要意义，才能提高医院人力资源管理水平，进一步促进医院的可持续发展。
关键词：人事档案；管理水平；人力资源
随着我国卫生事业的不断发展，卫生事业人事制度改革不断深入，医院人事档案管理的重要性尤为突出。只有提高医院人力资源管理水平，才能不断优化医院人事档案管理模式，进一步提高医院的竞争力。通过科学管理人事档案，全面提高医院人事档案水平[1]。因此，加强医院人事档案管理工作，提高医院人力资源管理水平，有效整合医院人事数据，高效应用医院人力资源，为医院人力资源管理奠定基础具有重要的意义。
1人事档案在医院人力资源管理中的作用
1.1人员调配的依据 医院内部人员调动或者外部人才招聘，都需要对人才个体和群体进行考量。而人事档案可以真实、完整的反应一个个体的学历、学识、表现等情况，而群体人事档案则可以充分反应该群体的学历、年龄、支持等信息。这些客观的信息无疑成为人员调配的决策依据。只有对医院人事进行科学、详细的了解和分析之后，才能做出切实可行的人员调配计划，进而保证医务人员配备到位，为医院的正常就医工作提供了保证。
1.2专业职称评聘的依据 医院对专业技术职务的申报较为严格，需要对学历、职龄、文章等材料进行逐一考核。通常都会出现一些问题，例如从外援聘用的高层人才和有工作经验的毕业生，其任职年限的计算就是一个问题。此时，通过了解人事档案的基本信息，明确人员年度考核、专业技术职称等方面的资料，明确其专业技术职务的任职情况[2]。此外，档案中的学习培训类材料也为职称评聘提供了有价值的参考信息。
1.3薪酬调整的依据 合理的薪酬制度是医院的重要组成部分，是医院吸引人才，激发员工工作积极性的重要依据。人事档案管理可以详细的反应职工的工龄、学历、职称、考核等重要新型，从而为薪酬制度的调整提供了参考依据。所以，准确的人事档案管理是促进医院薪酬制度调整和发展的必要条件。
1.4干部任用，人力资源培训的依据 人事档案详细、真实的记载了个人的履历、政治、工作业绩等情况，为客观的考察一个人提供了重要的依据，并且对人员的培训、人才队伍的建设以及干部的任用提供了重要的参考作用，值得我们重视和关注[3]。
2加强医院人事档案管理的方法
2.1人事档案管理作为人事工作的重要组成部分，是提高人力资源工作的基础和前提。加强人事档案管理，首先必须从增强相关工作人员管理意识入手，提高领导对人事档案管理工作的重视。其次从基础抓起，提高人事档案管理工作的质量，保证人事档案材料的准确性、全面性。最后提高人事档案管理的利用度，为医院各项工作的顺利开展奠定基础。
2.2人事档案管理具有一定的保密性，因此为了做好人事档案管理工作，必须加强对人事档案管理工作的宣传力度，严格监督人事档案工作的开展，保证人事档案管理工作的公平、公正性，从整体上提高医院人事档案管理工作水平。
2.3人事档案管理的准确、完整和安全是人事档案管理工作的重要内容，我们应该贯彻落实人事档案管理工作各项内容、政策以及方针。人事档案关系到人事部门对人力资源的考核、选拔、评价以及使用，与每一个人的切身利益和发展具有密切的关系。故，人事档案管理必须向着规范化、程序化、标准化方向发展，只有规范人事档案管理内容，建设标准化的人事档案管理方法，才能实现对人事档案的科学化管理[4]。
3提高医院人力资源管理水平的措施
3.1增强人事档案收集力度 人事档案是个人发展过程中形成的材料的集合，它分散在医院的各个部门，需要档案管理人员及时归集和了解，并不断拓展手机渠道，与党办、医务、人事等多部门进行沟通，主动收集材料，在此基础上，运用人力资源开发的角度思考分析，对不同岗位人才的收集做到各有侧重。例如医疗专业人才，应该重视医德医风，科研成功以及深造等方面资料，通过认识档案全面的反应专业技术人员的个人能力和素质；对于管理岗位人才，重点收集反应工作业绩、廉洁自律的材料。总之归集人事档案是人事档案管理的第一步，做好基础工作，才能发挥人事档案工作的重要作用。
3.2加强对材料的鉴别认定 人事档案的真实性是档案的生命力，失去真实，档案就失去了其重要地利用价值。因此，人事档案管理人员应该重视对材料真伪的鉴别，提高自身对虚假材料真实性的还原能力。同时除了提高个人的能力，还要严格审核制度，对于个人档案内容的审核要严格按照相关规定进行。对于其学历进行网上认证，通过各种途径保证档案材料的真实性[5]。
3.3与时俱进创新档案内容 为了确保档案的时效性，人事档案应该顺应时代的发展，创新传统的档案内容，将学习培训，深造等材料纳入。同时不断更新人事档案归档的范围，医德医风纳入档案材料。随着现代对医德医风的建设要求，建立医德档案是人事档案管理和医院监察部门共同讨论的结果。只有顺应时代的变化要求，创造性的创新人事档案管理内容，才能使人事档案保持时效性，更好地为人力资源管理服务。
3.4顺应时代创新档案管理方式 医院人事档案管理已经实现了有传统管理手段向现代信息化管理的转变。由于医院人事档案是动态反应个人的工作经历、深造经历、政治思想、医疗业务能力以及绩效考核等内容均具有动态的特点。因此为了提高人事档案管理的效率，减轻管理工作者工作量，实现动态管理人事档案，应该应用现代化新型管理方式。通过计算机使档案管理数字化、信息化，便于查阅和更新，保证了人事档案信息的时效性和准确性，促进人力资源水平的提高。
总而言之，人力资源管理具有重要的价值，是医院战略的重要组成部分。而人事档案管理是人力资源管理的基础，通过人事档案详实的反应医院的的人才库，为医院人力资源管理工作的发展提供依据。人事档案管理与人力资源管理有机结合起来，通过加强人事档案管理工作，为人力资源的开发、可持续发展打下了坚实的基础，为医院的长足发展提供了人力资源保障。
摘要：在企业核心竞争力技术、管理和文化三个构成因素中，核心文化才是决定性的因素，因为文化关系到管理的主体――人。人力资源是现代企业最重要的资源。人力资源管理有赖于优秀的企业文化。我国经济学家于光远说过，“关于发展，三流企业靠生产，二流企业靠营销，一流企业靠文化。”企业文化是企业人力资源管理是企业人力资源管理的基础，是企业人力资源管理的必要手段。
关键词：企业文化；人力资源；管理地位
企业文化是企业在发展过程中形成的、为企业全体员工所认同并遵守的、带有本企业特色的文化观念、历史传统、道德规范、共同价值观念、行为规范等企业的意识形态。“世间一切事物中，人是第一个最可贵的。只要有了人，什么人间奇迹都可以创造出来”（语录）。现代企业认为人是企业的主体，是企业最重要的资源。现代企业高度重视人力资源的作用，把人力资源管理的地位提高到关系企业发展战略的地位。企业文化建设是实现人力资源管理的有效途径。
一、企业文化
（一）企业文化的内涵
目前学术界企业文化的分层还有争论。一般认为企业文化的内涵大致包括下面六个方面：
1.激励创新
企业的发展的潜力是其创新的能力。企业在多大程度上允许和鼓励员工创新和冒险关系到企业的发展态势。成功的企业在激励员工创新方面都必须有所作为，使创新成为员工的自觉行动。
2.团队导向
在这个世界上，任何一个人的力量都是渺小的。一个想成为卓越的人，仅凭自己的孤军奋战，单打独斗，是不可能成大气候的。团队是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。只有融入团队，只有与团队一起奋斗，你才实现个人价值的最大化，你才能成就自己的卓越。团队是为了实现一个共同的目标而集合起来的一个团体。通过培育团队精神，使全体员工心往一处想，劲往一处使，分工协作，优势互补。在团队中团结友爱、关怀帮助、风雨同舟，甘苦与共。企业在多大程度上是以团队而不是以个人来组织企业活动的情况决定企业的发展前景。
3.集体学习能力
丙代企业的核心竞争力是组织内部的集体学习能力，尤其是如何协调各种生产技能并且把多种技术整合在一起的能力。企业在多大程度上注重整体学习的提升，而不是特别看重个人能力。因为它意味着对工作进行组织和提供价值。集体学习能力是通过沟通、参与，跨越组织界限协同工作和深度承诺。 4.进取心车尔尼雪夫斯基说过，“未来是光明而美丽的，爱它吧，向它突进，为它工作，迎接它，尽可能地使它成为现实吧！”“有志者，事竟成。”就是告诉我们有志气，有进取心的人，才能够成功。企业员工的进取心和竞争性如何是企业的省略所在。
4.注意细节
现代企业的工作极其繁复，在每一项工作中，都要承担着不同的、递进的工作任务。要把工作做好，就需要大家齐心协力，相互扶持，但更需要的是每个人精益求精的精神和百折不挠的信仰，精益求精。今天我们所崇尚的工匠精神，说到底就是注意细节，把工作做得完美。“细节决定成败”。企业在多大程度上期望员工做事缜密、严谨细致、精益求精且注意细节直接关系到企业的成败。
5.结果取向
相对于强调功能的管理、过程取向的管理和重视投入的管理，结果取向管理，更专注于从制度的角度管理经营的结果与产出的品质，将经营管理的分析焦点和运筹焦点，放在经营的结果和管理的绩效上，强调绩效的衡量，以结果指标来衡量与控制，以提供监督、评估，与报告经营结果。企业管理者在集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段与过程的程度不断提升。
（二）企业文化的功能
企业文化在企业人力资源管理中发挥的强大的功能，这些功能归纳起来大致有如下几个方面：
1.导向功能
企业文化的核心是企业的精神文化，即企业的价值观，是企业员工所共同拥有的，对企业员工的思想意识与行为产生一种导向作用。荀子云：“木受绳则直，金就砺则利。”这句话说明了环境对事物的影响不容小觑。同样的，企业文化就是企业员工所处的环境，企业员工在企业生活、成长的过程中，其思想、行为必定受到企业文化的同化作用，最终形成与企业核心价值观相一致的价值观念。
2.凝聚功能
企业文化强调以人为本，重视企业中人的因素，企业文化是企业全体成员所认同的，是一种团队意识，任何一个企业都无法脱离这种团队意识而存在。正是这种团队文化是企业具有一种强大的凝聚力和向心力，把企业的每一个个体，包括企业管理者与企业全体员工凝聚在一起，使之形成一个并肩作战的整体。
团队文化、团队精神是企业文化中的一部分，也是每个优秀的企业所必需的。企业通过其团队文化的凝聚作用将员工团结到一起，而不是一个个独立的个体，从而让员工与员工之间、员工与管理者之间建立良好和谐的人际关系，因为他们有共同的信念、共同的奋斗目标。
企业的团队文化之所以具有强大的力量将企业的员工凝聚起来，具体表现在：通过合理分配物质资源使员工的物质需求在企业这个团体中得到满足；通过招聘、雇佣、内部待业、养老以及医疗保险等来给予员工安全感；通过员工自身价值与企业价值协调一致而后朝着同一方向努力，在实现企业价值的同时满足员工实现自身价值的需求。
3.激励功能
管理学上的各种传统激励理论，包括马斯洛的需求层次论、公平理论、双因素理论等，总的来说，激励分为物质激励和精神激励。但物质激励与精神激励仅作用于每个员工个体上，而企业文化激励在深度与广度上则上升到更高的层次，企业文化激励作用于全体员工。企业文化在人力资源管理中的激励作用表现为企业文化的强化企业员工的工作动机、激发员工的工作主动性、积极性和创造性从而有利于提高员工的工作绩效。
企业文化对员工的激励作用包括其精神文化的激励、制度文化的激励、行为文化的激励与物质文化的激励等几个方面。精神文化的激励包括对员工的认可、信任、尊重、荣誉等。企业文化的激励是灵活性对员工的激励作用。企业通过在招聘、培训、解聘等环节建立完善的优胜劣汰的竞争机制及奖惩制度来实现对员工的激励。从而激励员工的工作积极性。
4.约束功能
企业文化的约束作用是一种全方位的约束。人有一种机会主义行为倾向即随机应变，投机取巧，为自己谋取更大的利益。而企业文化通过良好的文化管理建设，使企业形成良好的文化氛围，这样一来，在良好的文化氛围下，员工会自觉地杜绝自己的机会主义行为倾向。企业文化的这种约束作用如同人的信仰对人的约束一样，是自发的、坚定的、全方位的。
企业文化的约束功能具体通过其制度文化和道德规范来发挥作用。前者通过硬性的明确的规章制度来约束企业的全体员工，后者从道德伦理的角度通过舆论来对企业员工的行为进行约束。例如，同仁堂药店通过“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范来对其员工的行为进行有效严格的约束。在企业文化的有效约束下，员工的纪律性与自觉性提高，从而使人力资源管理工作能有效实施。
5.培育功能
企业员工在企业文化的驱动下，为了自身价值与企业价值的实现，会朝着企业目标奋勇前进，不断努力，在这个过程中，员工会在困难与挫折中愈挫愈勇，意志更加顽强，更有恒心和毅力，工作效率也会提高，总之，员工自身的素质与能力会得到很大程度的提高，于是，企业文化起到了培育与开发人才的作用，使企业获得更优秀的人力资源。
一个人只有永保激情与梦想才有不断进步的持久动力，而良好的企业文化能使员工保有这份动力。培育与开发人才是企业人力资源管理工作中重要组成部分。研究表明，企业文化在企业人力资源管理的多个方面都有着重要影响，包括人员招聘、绩效管理、培训、薪酬管理等。可见，企业文化除了其导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用外，还能通过其对人才的培育与开发作用来帮助实现有效的人力资源管理。
二、人力资源管理
人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
（一）人力资源管理的内涵
人力资源管理是将组织内所有的成员都作为一种可开大的资源， 通过科学的管理，以求得以下三方面的和谐：①求得人与事的最佳配合，使事得其人，人尽其才；②求得人与人之间的协调合作，发挥团 队力量，同进步，共发展； ③求得人人能胜任本职工作，发挥其潜力，做出最大的贡献。
现代人力资源管理出现于 20 世纪 60、70 年代。不同于传统的人事管理，它提倡以开发为主的人本管理模式，学习型的组织架构，并从战略上为企业做贡献，人力资源管理者是高级管理层的一部分，直接向企业的最高层负责。我国的人力资源管理兴起于20世纪90年代初，现正全面迈进以人为中心的战略性人力资源管理时代。
现代人力资源管理首先是管好人力资源，以实现企业目标。通过“维护企业正常生产和经营活动，即为了企业生存、提升企业业绩，即为了企业发展和增强企业核心竞争力，即为了企业强盛”三个层次来实施；其次是依靠人力资源，获取企业竞争优势。这一层次包括“获取企业所需要的人力资源、为企业使用好人力资源、为企业开发培育好人力资源、为企业激励好人力资源、为企业协调好人力资源、为企业维护好人力资源”六个方面的内容。
（二）人力资源管理的任务
？
源于传统人事管理，而又超越传统人事管理的现代人力资源管理，主要应包括哪些具体内容和工作任务呢？人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括战略规划、决策系统；成本核算与管理系统；招聘、选拔与录用系统；教育培训系统；工作绩效考评系统；薪酬福利管理与激励系统；保障系统；职业发展设计系统；政策、法规系统；企业诊断系统“十大系统”：
为了科学、有效地履行现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必对人的心理、行为及其本性有全面的认识，对心理、行为测评及其分析技术有较好的掌握，对测什么、怎么测、效果如何等对工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术等有较深入的了解。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。
（三）人力资源管理的途径
现代人力资源管理实现有效管理的什么主要通过获取、配置、激励、开发、评价、维护待等来达到理想的管理效果。
1.通过“获取”来保证企业对人力资源在数量、质量 和结构上的长期与短期目标的需求；
2.将员工“配置”在合适的工作岗位上，让每个员工有可以发挥自身才干的机会，为员工的发展提供很好平台；
3.通过有效的“激励”手段，最大限度地调动员工的工作积极性、创造性，培育员工对企业的忠诚；
4.“开发”员工的潜质，将员工的工作技能及其各种相关的潜能挖掘、 提高、释放出来，进而转变成企业实现目标的行为和业绩；
5.对员工的个人业绩、团队业绩以及组织业绩进行客观地“评价”。通过科学的评价与评估，参照科学的标准找出差距，确定努力的方向，并制定改进与优化的计划；
6.“维护”员工的权力和利益，在企业与员工、管理者与被管理者、上下级之间以及 同级员工之间建立一种规范与和谐、合作与竞争的关系。
现代人力资源管理的理念是人本管理。人本管理的实质就是尊重人，信任人，平等对待每个人，同时结合个人的特点、能力、兴趣和全面发展的需要开发和使用。做到以人为本，以制度为保障，以团队为前提，形成平等、信任、和谐的人际关系。
三、企业文化与人力资源管理
企业人力资源管理的目标是使每一位员工充分发挥其主观能动性，为企业创造更大的利益空间，使企业达到最大的绩效目标。而企业文化能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性。企业文化的建设是人力资源管理工作中十分重要的一个环节。
（一）形成共同价值观需要企业文化
在生命科学家的眼里，企业是一个生命有机体，是由一个个有血有肉的个体组成的。人力资源管理说到底是做人的工作。人力资源管理的最基本任务就是培育员工对企业目标的认同，统一价值观。这是人力资源管理的最终目标。价值观的统一对于提高员工的工作积极性、激发员工的创新精神和为实现企业目标而努力的热情。所以企业文化建设必须与人力资源的发展同步前进。成功企业在这方面都有所作为。
（二）企业文化是绩效管理的必要补充
企业文化是企业绩效管理的潜在影响因素。大多学者认为，企业的绩效管理体系的设计和运作受到企业文化的影响。绩效管理是实现企业目标的实际手段，而企业文化贯穿于实现企业目标的整个过程，是企业发展运作的内在灵魂。因此，企业进行绩效管理体系的设计与运行时会受到企业文化的影响，即企业文化在潜移默化中影响着绩效管理。另外，企业文化通过影响企业员工的工作态度，从而影响其行为，进而影响其工作绩效。
企业文化在培训中渗入员工的思想意识或得到强化。企业在对职工进行培训时将企业文化渗入其中，最终使职工形成或强化与企业文化相一致的价值观。或者说，企业将其价值观与行为规范等企业文化转化为培训的内容。以松下电器公司为例，松下幸之助将“集中智慧的全员经营”作为松下电器公司的经营方针，也即其企业文化之一，并在培训人才的过程中加强职工的教育训练，根据长期人才培养计划，为职工提供各种综合性的系统的研修、教育讲座，并且松下电器公司旗下拥有关西地区职工研修所、奈良职工研究所、东京职工研究所、宇都宫职工研究所和海外研究所五个研究所。
（三）企业文化有效提高薪酬管理的效能
在薪酬管理方面，企业文化的影响力也显而易见。随着社会的发展，人的社会需求层次不断提升。优厚的薪酬不是吸引人才的唯一因素。优秀的企业文化对人才更具吸引力。“以人为本”是企业文化的关键点。以“以人为本”在薪酬管理方面得到充分的体现。成功的企业通过在薪酬管理方面为职工提供各种福利待遇来把“以人为本”的企业文化落到实处，从而吸引并留住人才。企业持续发展并最终走向成功的秘诀之一就是建立起与以人为本的企业文化相结合的、合理有效的薪酬体系，从而在根本上保证人力资源的竞争优势。
四、结语
企业文化在人力资源管理中的作用不容忽略，尤其是高层管理人员，应在工作中辐射企业文化，激发下属员工的工作积极性，发掘其智力资源和主观能动性，否则员工将没有工作方向及工作激情，进而影响到企业业绩。人力资源管理伴随着企业的整个生存过程，而企业在发展的各个阶段都需要企业文化。对于中小企业来说，可以通过从提高员工企业文化意识，形成与企业文化相一致的价值观；完善企业管理制度，建立以人为本的制度文化等方式来发挥企业文化在人力资源管理中的作用。
摘 要：经济时代下，如何培养人才，使用人才，维护人才已成为现代人力资源管理中的重要研究课题，与传统人力资源管理比较而言，现代人力资源管理顺应了时展的的大趋势，运用科学的管理方法，结合人力、物力，组织、协调、培训、维护人力资源。本文基于这样的背景，对于企业人力资源管理进行了概述，并探究了企业人力资源管理中存在的某些问题，并为此提出了人力资源管理创新的策略和建议。
关键词：企业人力资源；管理创新；创新策略
一、企业人力资源管理概述
如今的时代是以人为核心的时代，是人才竞争优势凸显的时代。人力资源构成了社会竞技运动的基础性要件，是形成财富的首要因素，是创造价值不可或缺的因素，是发展经济的关键力量。因此，人力资源管理是实现人力资源优化配置与发挥效用的最主要手段。
人力资源管理的功能主要是指它本身所应有并充分发挥作用的实际体现，这种作用是通过人力资源管理职能来实现的。人力资源管理功能具有一定的独立性，是人力资源管理自身所具有的属性。企业人力资源管理应当具备以下功能：第一，选拔功能。这项功能是指人力资源管理最基础性的功能就是为企业选择合适的人员，使合适人才加入企业是人力资源管理的功能之一；第二，培养功能。这项功能是指企业选拔合适员工之后，要对员工进行培训与培养，通过培训与培养使员工更好地适应工作，在工作岗位上更好地服务于企业；第三，激励功能。这项功能是人力资源管理的核心功能，是其他功能得以实现的最终目的，是员工取得优良业绩为企业带来效益的最本质体现；第四，维持功能。这项功能保证了企业人员的稳定，减少优秀人才流失给企业带来的损失。
二、企业人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理模式陈旧
人力资源管理是企业战略发展必不可少的环节，是企业人才吸收、整合、维持、激励、开发的可靠保证。但目前我国很多企业的人力资源管理模式陈旧，并没有建立全面、系统的、富有创新力的人力资源管理体系。这样的现象主要表现在以下几个方面。第一，缺少对人力资源长远的规划目标。大多数企业由于缺少企业发展的战略性规划，只是忙于眼前的业务工作，致使人力资源管理工作不得不局限于眼前的事务性工作；第二，家族式人力资源管理模式仍普遍存在。家族式的人力资源管理模式对于企业的发展有着严重的危害，当企业内部一些规章制度的确立掌握在少数人的手中时，就有可能造成不良的风气和不良的管理习惯。第三，人力资源管理程序缺乏系统性和法制性。这样的现象会导致企业的人力资源管理在发展中遇到瓶颈，缺乏系统性和法制性的支持和约束，企业人力资源的管理难以长久发展。
（二）企业人力资源管理投入不足
我国企业对于人力资源管理的重视仍需进一步的提高，相比较其他部门而言，人力资源的管理往往投入较少，这也是一种缺乏长远发展规划的短见表现。对于人力资源管理的不忠实可以分为两个方面，第一，企业发展的战略与人力资源管理不匹配，第二，人员配备不到位与资金投入不足。在这样一个以人才为主导的经济社会中，很多的企业仍然没有认识到人才对于企业发展的重要性，以及合理的人才管理对于企业发展的重要性。没有健全的人力资源配备就不可能在经济飞速发展的时代大背景下取得人才竞争的胜利。很多企业的人力资源管理人员不具备专业基础知识与从业经验，对企业人力资源管理不能从整体上和宏观上把握。企业管理者的主观因素与管理专员的业务素质对企业人力资源管理起着决定性作用。面对这样的问题，如何选聘具有丰富经验的人力资源管理从业者，值得深入探究与实践。
（三）人力资源管理约束与激励机制不完善
目前，我国人力资源管理的约束与激励机制存在严重问题。第一，约束与激励机制体系不健全。很多企业没有认识到约束与激励机制的重要性，没有相应的约束与激励机制体系。很多企业将评价指标定位为业务指标或者财务指标，忽视了人才指标。很多单位只给员工发放基本工资，对于国家法律规定的基本养老保险、医疗保险、工商保险、生育保险以及住房公积金没有落实。第二，即是某些企业存在约束与激励机制但是这些制度只流于形式，并没有落实到行动上。当企业招聘人才时，企业管理者许诺完善的福利保障来吸引优秀人才进入企业，之后又以各种各样的借口不兑现承诺；另一方面员工在执行的时候并没有领会其中的意思，或者有意不为。
三、企业人力资源管理创新策略
（一）坚持“以人为本”的创新基础
科学发展观的核心要素就是“以人为本”，企业人力资源管理的基本对象就是人，更要坚持“以人为本”的创新基础。在以人为本的管理思想中，个人目标与企业目标是相互依存的，可以协调的，一个学习型企业可以使员工实现自己的目标，而员工目标的实现也是企业目标达成的有效见证。实现“以人为本”的人力资源管理创新，就是要坚持以人为本的理念，实现企业与人才的共同成长。首先，要培养的是一种亲密的、和谐的人际关系，人际关系和谐稳定才是敬业、进取、宽容的工作氛围得以实现的前提条件。人才对企业文化的认同程度在某种程度上影响着个人目标与企业目标的实现，人才对企业文化的认同程度越高，双方目标越容易达成。因此，企业在文化形成与塑造过程中，要充分考虑到员工的个性习惯与企业的创造性与包容性，与员工一起塑造积极向上的、锐意进取的、兼容并蓄的共同的文化与价值规范。
（二）“战略性模式”是人力资源管理创新的保障
各行各业的发展都在讲究战略，战略是一种长期的规划。对于一个企业的发展而言，需要讲究战略，对于企业的人才管理而言，同样要讲究战略，而且人力资源管理的战略应与企业的发展战略相适应。人力资源管理创新工作的“战略性模式”工作可以从以下几个方面展开。
第一，建立全球化的战略模式。经济全球化的发展步伐正在快速的在全球范围内扩展，企业的市场竞争变得更加严峻。在全球化背景下，企业要想生存与发展，就要将用人的眼光放在全球范围内。
第二，采用跨文化的人力资源管理方式。民族文化与社会文化构成了人的文化内核，充分尊重与认可每个个体的文化构成才能塑造新的文化构成，才能将企业文化融入到个体文化当中去。
第三，网络化管理模式。信息技术的发展给企业带来了新的发展模式，人力资源管理中同样应该充分利用其优越性。当前信息技术的快速发展已经导致了不可逆的企业组织结构的重组模式，如果企业依然沿用传统模式将会被社会发展大潮所淘汰。
（三）坚持“科学化管理”的方式
人力资源的管理创新需要以专业理论知识为依托，以科学方法为指导，以先进理念为方向，不断追求创新的新高度。第一 ，企业应营造创新文化。现代人力资源管理的一个本质特征就是创新。创新是企业发展的不竭动力，也是企业走可持续发展的有力保证。第二，完善企业业绩管理。企业业绩管理最主要的目的就是充分挖掘企业员工的工作潜力，实现企业发展目标的最大满足。企业实现业绩管理应该建立在人性化的基础上，以科学、合理、公平、公正为原则，通过有效的激励手段来提高员工工作的积极性与主动性，实现企业目标的最大实现与员工自我价值的实现。第三，实施知识管理。所谓知识管理就是企业将聚集于员工自身零散的智慧通过科学方法整合到一起而发挥最大效用的一种人力资源管理方法。
四、结束语
对于企业的发展而言，其必须顺应时代的潮流并且要紧跟时展的趋势。企业的人力资源管理同样符合这样的道理，只有在新的经济时代下，研发探讨出适合当下发展形势的人力资源管理方式，才可以将其称之为真正的创新。
摘 要：伴随着社会竞争压力的加大，越来越多的企业开始意识到人力资源管理对于企业的重要作用。我国的企业发展经历了我国经济快速增长的时期，这个时期中的人力资源管理也形成了一定的模式，为企业人力资源管理提供相应的方法依据，而在人力资源管理模式的选择上也有相应的影响因素。本文将对人力资源管理模式及其选择因素进行简要分析。
关键词：人力资源管理；模式；选择因素
一、人力资源管理模式概述
关于人力资源管理模式的定义，中外的专家学者对其具有不同的看法和阐述。当下主要存在两种争端，一部分学者认为不存在人力资源管理的模式，与之持有相反意见的人则认为人力资源管理模式是客观存在的。通过查阅文献和实践研究报告可以发现，人力资源管理模式与人力资源管理系统有所不同，人力资源管理模式是指管理者在长期的管理实践中形成的普遍认同的管理方法和内容，具有一定的科学性和合理性，对人们的管理活动具有理论指导意义。从大量的文献和实践研究中得知，人们对于人力资源管理模式的类型存在不同的看法，依据不同的角度将人力资源管理模式划分出了不同的类型，目前共整理出十六种人力资源管理的模式。
从管理目的的角度出发，人力资源管理模式具有四种类型，分别是职业人力资源管理模式、战略性人力资源管理模式、人事人力资源管理模式和综合性的人力资源管理模式。从管理过程的角度出发，也具有四种不同的人力资源管理模式，分别是组合人力资源管理模式、职能人力资源管理模式、职业人力资源管理模式、最佳人力资源管理模式。从管理内容的角度出发，人力资源管理模式可以分为内部性、外部性、专业性和战略性的人力资源管理模式。从管理方法的角度出发，人力资源的管理模式又有所不同，可以归纳为经验性、系统性、开发性、数字性的人力资源管理模式。分别根据管理目的、过程、内容和方法的不同，人力资源管理模式也要做出相应的调整，才能适应企业管理的不同需求。
二、人力资源管理模式的选择因素
对于不同的企业而言，其企业文化有着很大的差异，而且不同的企业有着不同的发展规划和发展态势，因此，从这个角度上讲，不存在一种普遍适用的管理模式，企业的管理模式必须和其发展环境相匹配。权变理论的几大要素就很好的证明了这一点，第一，组织没有最好的管理方式；第二，管理的方式并非同等有效；第三，企业最好的管理方式取决于企业经营所依赖的环境特点，即没有一种适用于多种企业的方法，一切以条件为转移。因此，在选择人力资源管理模式时必须综合考虑影响人力资源管理效果的相关变量，并把它作为人力资源管理模式选择的基本依据。
影响企业对于人力资源管理模式选择的因素是多方面的，如企业战略、所有权、生命周期、信息结构、规模、文化、行业特征、劳动力市场、法律等。本文将企业实际运营中对人力资源选择模式影响较大的因素进行了详细的阐述。
第一影响因素，战略。战略是决定企业长期目标，以及为实现目标所采取的所需资源的配置及行为方案。战略不仅仅是一种计划，同时也是一种模式、一种定位、一种观念，也是一种策略。人力资源管理在选择模式时必须以战略为导向，并且运用整合和调整的方式，做到三个确保：确保人力，资源管理规划与组织经营的战略性需求相匹配；确保人力资源政策与组织内水平职能要求及垂直层级结构相一致；确保人力资源管理实践与组织的外部环境与未来变化相一致。因此，人力资源管理模式选择必须根据企业独特的战略而定。
第二影响因素，所有权。国有企业和非国有企业面临的制度环境的强弱不一。根据制度学派的理论，制度的干预会影响人力资源管理的实践，因此，国有企业和非国有企业的人力资源管理模式也会有所区别。改革开放前，我国国有企业人事管理制度的特点是：由国家统一调配的用工制度、终身雇佣、由企业全面负责的福利和医疗。随着近年西方人力资源管理理论在中国的引进，我国企业正逐步
摆脱过去“铁饭碗”式的人事管理实践。然而，管理活动具有历史依赖性，“过去在很大程度上形成了现在；新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又与其合二为一的”。我国国有企业面临着“组织惯性”，旧的人事管理思想仍然牢牢占据着一部分人的头脑，起着不可忽视的作用。在国有企业传统的体制下，员工期望工作有保障，希望工作有“铁饭碗”的性质，倾向经济平等主义，认为高层员工与低层员工的薪酬不宜相差太多。与非国有企业相比，国有企业将会采用更多的内部化的人力资源管理模式。比如，在晋升方面，国有企业主要是依赖企业的内部劳动力市场；在薪酬方面，国有企业员工的工资有一定的平均主义倾向。研究表明，传统国有企业主要采用降低成本导向的控制型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式，民营企业主要采用介于二者之间的混合型人力资源管理模式。由此可见，所有权是影响我们进行人力资源管理模式选择的一个重要因素。
第三影响因素，规模。企业规模是影响人力资源管理模式选择的重要因素，所谓的企业规模通俗讲即是指企业人数的多少或者其拥有资产的大小。当企业规模比较小时，企业内从事的工作人员也就比较少，在人力资源管理模式选择时需要考虑的影响因素也就比较少。如果企业规模比较大，其不仅要考虑人员的因素，企业人力资源管理制度以及管理模式的制定需要为企业开展多元业务做基础。一般来说，企业在采取任何正式的和系统的人力资源管理模式之前，必须确认是否达到了合理的规模经济范围，而只有企业规模比较大，采取内部型人力资源管理模式才具有一定的规模经济效益。所以，从经济角度看，企业规模是影响人力资源管理模式选择的一个重要因素。
第四影响因素，文化。文化对于一个企业的发展有着潜移默化的影响力，对于人力资源管理模式的影响更是巨大。对于一些大型的企业而言，其人力资源管理模式的选择很大程度上会受到中国传统文化的影响。例如，人力资源管理经常强调将人的道德性看作人的存在价值的主要标识、还有家长制观念带来家长式领导、强调“中庸之道”，即注重人际关系的和谐等。受文化影响的因素，美国与我国在人力资源管理模式中强调的重点截然不同，其崇尚法治，而非人治，鼓励个人奋斗，强调个人主义，强调科学的和定量的分析，因此，美国人力资源管理工作具有典型的市场化配置特征。这使得美国人力资源管理模式呈现出法治化、规范化、技术化的特征。由于人在一定程度上是文化的产物，文化是影响企业选择人力资源管理模式的核心因素之一。
第五影响因素，行业。不同的行业具有不同的行业特色，因此，不同的行业在选择人力资源管理模式时会按照行业的特色有针对性的选择。例如，在服务业中，顾客始终处于服务的中心地位，同时也需要顾客与员工共同合作，因而在绩效考核时，有时会把顾客看作是员工的一部分，作为绩效考核的输入来源。又比如，人们发现IT业和非IT业的人力资源管理模式有着明显的区别。
三、结束语
时代一直处在一种不断发展的变化之中，人力资源管理模式也会随着时代的不断进步而不断丰富其内涵。人力资源管理模式在选择时会受到多种因素的影响，这些因素中某些因素是认为无法进行干预的，只有正确的认识这些因素和合理的利用这些因素，才能选择到适合企业发展的正确人力资源管理模式。本文针对主要的几个因素进行了简要分析，希望可以对企业人力资源管理水平和企业综合竞争实力的提高产生积极的促进作用。
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