时间：2022-06-06 02:37:19
导语：在人力资源管理实践论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【摘要】近年来，我国现代教育事业不断发展进步，高校人力资源管理越来越重要，人力资源管理的难度日趋增加。因此，高校人力资源管理人员要认真研究最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，积极采取措施，不断提高人力资源的管理水平，进而提高高校的组织绩效。本文研究了高校最佳人力资源管理实践对组织绩效的影响，供广大高校人力资源管理工作者参考，以期切实提高高校的组织绩效。
【关键词】高校；最佳人力资源管理实践；组织绩效；影响
1.前言
一般而言，当前我国的最佳人力资源管理实践有四个组成部分，分别是员工激励机制、员工绩效管理、员工的配置和选拔、员工参与管理，其中，每个部分都对高校的组织绩效有着不同的影响，把这四个部分合理结合起来则能从整体上提高高校的组织绩效。现阶段，国家教育部门越来越重视高校培养人才的水平，而高校人才培养水平的提升依赖于在校教师。
2.最佳人力资源管理实践在高校人力资源管理中的运用
2.1高校最佳人力资源管理实践简介
简单来说，在高校实现最佳人力资源管理实践有以下几个步骤：首先，高校的人力资源管理人员用科学的人才选拔方法选拔教师，并根据学校实际情况合理配置教师。其次，高校人力资源管理人员利用一些激励机制提高教师的工作积极性，激发教师的潜能，提高教师的个人绩效，进而从整体上提高高校的组织绩效[1]。
2.2高校实现最佳人力资源管理实践的必要性
教师是高校的重要组成部分，高校对教师的管理水平直接关系到高校人才培养质量的提高。因此，高校人力资源管理人员必须提高管理水平，切实提高学校的组织绩效。最佳人力资源管理实践在充分考虑高校和教学需求的基础上，优化人力资源的配置，进而提高整个组织系统的绩效。
2.3高校最佳人力资源管理实践影响组织绩效的具体表现
2.3.1高校最佳人力资源管理实践中的激励机制不一定能提高组织绩效，比如，在教学科研中，如果高校的人力资源管理人员太过强调激励措施，就会导致很多教师全身心的投入到教学科研中，无暇顾及教学活动，致使高校的教学质量下降。此外，高校人力资源管理中过度的激励机制会降低社会对学校的满意度，试想，如果一个学校的奖励机制重研究而轻教学，那么其教学质量势必会下降。
2.3.2高校最佳人力资源管理实践中的教师选拔与教师配置能够提高员工的满意度和社会的满意度，在利用人才选拔机制选拔出教师以后，高校应该合理分配教师的岗位，做到人才与岗位相匹配，然后高校还应该利用合理的激励机制为教师营造良好的工作氛围，激发教师的工作热情，进而提高教师个人绩效和高校组织绩效。
2.3.3员工参与管理在一定程度上影响着员工的满意度，但在实际的操作中，只有少部分干部或者职称较高的教师有资格参与高校重大决策的座谈会，在这个工程中，只有少数员工可以发表自己的意见，高校并没有真正实现员工的参与管理。因此，在以后的人力资源管理工作中，高校应该提高员工在管理工作中的参与度，提高高校教师和其他员工的满意度，进而提高其工作积极性。
2.3.4绩效管理能够激励员工提高业务能力，一般来说，高校用绩效评价的结果作为教师续聘、加薪、晋升等决策的依据，为了进一步提高教师的工作积极性，激励教师不断探索，提升自己的教学能力，高校应该合理运用绩效考评的结果，以提高绩效管理的质量，进而提高高校的组织绩效。
3.提高高校最佳人力资源管理实践有效性的措施
3.1建立健全激励机制
首先，高校应该根据学校和教师的实际情况建立科学、合理的晋升制度，让晋升制度成为教师进步的动力，提高教师的工作积极性，进而留住优秀的教师人才。当前，我国高校的教学科研人员的晋升主要有以下三种模式：评价和聘用相结合的模式、评价和聘用分开的模式、只聘用不评价的模式，而对于学校其他员工的晋升，则主要有行政职务晋升、职员职级晋升两种晋升模式，在具体的工作中，高校要根据人力资源现状和高校的发展目标合理选择这些晋升模式。其次，高校应该完善薪酬分配的制度，具体而言，高校可以把学校员工的能力和薪酬结合在一起，这样有利于提高学校各类员工的工作积极性，激励员工提高个人的绩效，进而提高高校的整体绩效。[2]最后，高校应该加强员工的培训，一方面，高校要让那些态度认真，但能力有限的员工能够接受系统的培训，提高其工作技能和综合素质。另一方面高校应该让那些有前途的教师有机会参与高层次的培训，提高其专业水平，进而提高整个高校的教学和科研质量。
3.2加强教师的精神激励
高校有很多高级的知识分子，高校应该准确了解教师作为高级知识分子的精神需求，在人力资源管理的过程中，高校既要满足教师对晋升、薪酬、培训的需求，更应该满足其精神需求，让教师感受到自己的劳动成果被尊重，提高教师的成就感，进而让教师全身心投入到教育事业中，为我国的高等教育事业奉献自己的力量，促进我国高等教育事业的发展。结束语综上所述，高校最佳人力资源管理实践对高校的组织绩效有重要影响，在高校人力资源管理的过程中，人力资源管理人员应该深入研究最佳人力资源管理对组织绩效的不同影响，采取科学、合理的管理措施，进一步提高人力资源管理水平，进而从整体上提高高校的组织绩效。
作者：陈巧君 韩冰钰 单位：中国邮政储蓄银行黑龙江省分行
随着知识经济时代和信息时代的到来，越来越多的企事业单位逐渐认识到：人力资源是组织生产和发展的第一要素，对人力资源管理人才的需求量也逐渐增加，同时对人力资源从业人员的专业化、职业化和规范化要求也越来越严格。因此，全国很多高校纷纷成立人力资源管理专业，开设人力资源管理专业课程。由于人力资源管理专业在我国起步较晚，办学条件和办学经验都存在许多不足，但人力资源管理专业本身又是一门应用型和操作型很强的学科，使得该专业的毕业生从大学校园迈入职场时，出现操作技能不强、实践经验缺乏等现象。如何加强人力资源管理专业实践性教学环节的改革，提高应用型本科院校毕业生的就业竞争力和就业质量，是应用型本科院校人力资源管理专业面临的一项重大改革。
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
稳定的经费投入是人力资源管理专业实践教学顺利进行的重要保障。高校应平衡理工科和文科的实践经费预算和划拨，加大人力资源管理专业实践性教学经费的投入，建立人力资源管理专业实验室，添置必要的硬件设备、图书教材资料和购买专业软件，引入专业实践教师或是培训在岗教师，努力改善实践性教学的硬件资源和软件资源，满足校内校外实习实践教学的需要。从而提高该专业的学生就业竞争力，提高学校就业的综合实力。
作者：张世免 单位：湖南工程学院管理学院
内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。
关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。
关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
摘要：作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对国内外人力资源管理专业实践教学研究现状的综述，指出我国实践教学研究中存在的不足，并提出了人力资源管理专业实践教学改革的思路。
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
内容摘要:本文对我国西部国有及国有控股企业和民营企业的人力资源管理实践状况进行了实证分析,发现不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式存在差别。
关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处
因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
摘要：在国内市场经济开放之日起，旅游行业的兴起多如牛毛，在不断的市场需求下，带动旅游行业经济的稳步上升，随之而来的旅游酒店遍及各处，在实体经济的良性竞争中，纷纷崭露头角。有创新、有亮点、有本行业的服务特色和旅游酒店的严密管理模式，需能够在日新月异的经济社会中立足，而旅游酒店的人力资源又是酒店的核心管理层，调控好内部管理，掌握外在需求，更能够抓住实体经济的脉搏，接下来分析一下旅游酒店人力资源创新模式的实践思考。
关键词：旅游酒店；人力资源管理；创新模式
一、旅游酒店的发展史
在七八十年代，我们对酒店的认识仅是政府机构的“招待所”和一些小型的社会旅馆。随着经济发展，旅游业悄然兴起，兴起的同时有着对旅游酒店的需求，80年代末国家实施了《饭店管理公司暂行办法》，目的是扶植饭店、酒店公司的发展，但酒店的发展并不顺利，出现了行业萧条的景象。2000年之后迎来了繁荣，各旅游产业下的公司、连锁酒店、私营酒店、合资酒店如雨后春笋般节节攀升。人们的思想也发生改变，旅游不仅仅是从南到北、从西到东，还有入境、出境。具体来说旅游已是国人们生活中的“必需品”就是这样的需求，也更加严苛的考验了旅游酒店的综合标准，它是标准的实体经济服务行业，伴随着客户的不断需求和各家酒店公司的竞争驱使下，酒店内部的掌控尤为重要。能否立足于当下迅速发展的经济和达到行业标准化服务体系，需要各酒店不断地学习和思考中谨慎前行。
二、旅游酒店人力资源的定位
旅游酒店管理模式是大众化的，分层、分级、各部门各司所职。人力资源对各部门员工的流动、培训、管理、面试都逐一把关。旅游行业在市场需求量较大的今天，客户对旅游酒店的选择也是精挑细选，那么服务行业内部的管理是需要系统、有序的操作。人力资源管理在企业当中起着承上启下的作用，企业的发展前景中资源管理起着核心的价值。在人力资源内在管理模式中从之前的传统管理模式中衍化成科技、互联网的新型人员管理模式。管理系统的变化可以分为从基础的人员档案、人员培训、实践操作转为新型市场经济旅游酒店的多角度实际操作管理。人力资源管理需与时俱进，在经济社会进步的今天人力资源需要的更多是带动企业的运营，让企业的发展不掉队。
三、旅游酒店人力资源管理模式
旅游酒店管理模式分为传统模式与现代模式。传统模式的运营管理多数企业一直沿用，传统模式基于行业的最开始，并没有被经济体制的改革淹没，传统的酒店管理模式属于静态管理从管控、激励、规章制度、人员安排、管理层是逐级管理，并以人力为中心。雇佣形式上单一，应聘资质不一。市场经济为主体的社会，旅游酒店在不断竞争和改革的方向中披荆斩棘。以经济建设为中心的社会主义社会，驱动着企业从内部到外部的整改和总结，从内部抓住企业的创新机制正如现代资源管理模式与传统资源管理模式的区别所在。互联网的时代，客户的需求通过智能掌控便解决，在内部人力资源管理中，减少了人员的安排，同时对员工的能力、素质也提升了一大截，这就需要人力资源管理在筛选的过程中严格管理。多数客户通过互联网对酒店的测评显而易见，整理出测评结果，对人力资源管理来说是重中之重，一个企业的前行与发展通过客户和网络媒介能及时掌握客户的需求和态度是很重要的。人力资源管理不会局限企业内部的管理，可以参照国内外新型管理模式并能适应本企业的发展模式，一成不变就是没有改变，市场经济的严苛下，我们怎样冲出去与时俱进，首先从人力资源管理上传统模式会逐渐从企业模式中变革。新型管理模式在入住企业中需要内部的协调和引领，旅游酒店提供便捷的服务才是根本，科技领域的进步、社会的发展、各企业的变革、国家的前行、消费者的需求都已提速，在旅游产业繁华的背景下也提防着前进的速度，过慢则落后于别人，过快得占领科技网络创新的实体经济并能满足于不同消费者的需求。从内部人力资源管理新型体制变革中改变了员工的思想、价值观、技能操作知识提升最主要的是工作效率和智能管理的结合。从外部来看是对客户群体的良好信誉与智能的体现，现代人是一种快速的生活节奏，人力资源要从外部掌握大部分客户群体的实质性需求是很关键的，通过普及内在员工的高效率、智能化操作，延伸到外部客户群体的要求，人力资源管理互相资源整合利用，有创新思想，符合大众要求、掌握新形势下发展的方向，时刻管理内部，为员工提高基本知识理念、服务宗旨、正确的价值观。
四、人力资源管理创新的实践思考
旅游酒店随着经济的发展和变化也不断地在创新，通过不同的效仿、学习、实战、实际运作来配合新经济的发展，旅游行业的繁荣带动着旅游酒店的发展。旅游酒店的运营和发展不单单是利益的趋驶，要设立长远的发展目标，不拘于眼前的利益，对待消费者以标准化的模式和新型的服务体系。不断的实践、整改、汲取对企业发展有深远策略的方法，从传统模式晋级为现代智能服务模式，人力物力的改变、增强内部员工的心理素质、员工定期访谈、有学习时间、让内部员工得到知识的提升，整体的运营得到高效率的回报。抓基础、抓生产、酒店管理的创新要从内到外、从上到下、外部的宣传亮点、实际客户的满意率，抓细节、抓问题、不断地解决与探索，才能摸索出酒店管理的实质性发展方向，旅游行业的数据每年不断创造新高，既有压力也有动力，市场的需求是大量的，需要酒店管理者、参与者有良好的互动和高度的评价，树立正确的发展观和正确的前行目标是必要的。
作者:黄纵 单位:湖南信息学院
摘要：随着市场经济的快速发展，各行业之间的竞争也愈加激烈。一个企业要想增强其核心竞争力，首先就需考虑人力资源管理以及知识管理两个重要影响因素。当提升企业员工的整体素质并让每一位员工都积极参与到企业的经营管理活动中时，会有利于提高企业业绩，进而推动企业的发展。本文就从人力资源管理实践、知识导向管理角度探究其与企业绩效的关系及积极影响。
关键词：人力资源管理实践；知识管理导向；企业绩效
1引言
全球一体化加速了知识经济时代的到来，企业的发展也受到多方面因素如知识、技术、人才等影响，而人才因素也一直是企业可持续发展创新发展的关键要素。在此形势下，企业更应顺应时展的需求，及时转变经营管理理念，建立以知识管理为导向的企业人力资源管理模式，并在实际管理活动中充分运用起来，进而推动企业的进一步发展。
2人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的概念
人力资源管理是企业坚持以人为本思想，对企业的一切资源通过招聘、培训薪酬福利等手段进行合理配置与使用，从而促进企业高效运转的管理过程。知识管理是指企业对知识资源进行合理配置的管理活动。企业绩效则是指企业在经营活动过程中所创造的业绩和效益，主要体现在企业的盈利水平、资产运营水平以及偿债能力等方面。
3人力资源管理实践、知识导向管理与企业绩效的关系
在知识经济时代背景下，企业在市场竞争中的资源占有率影响着企业的发展。其中，重点体现在人力资源和知识资源两个方面，这两者是相互作用的关系。若企业将现有的知识资源通过管理手段赋予企业的人力资源上，进而可以为企业培养出知识能力复合型人才，有利于提升企业员工的形象素质，完善人力资本管理制度；还可使企业的人力资源管理工作更加规范化、更有针对性，优化管理效果，进而推动企业的发展。而知识管理导向需要以企业人力资源管理实践为基础支撑，并依靠其实现管理价值。完善的人力资源管理体系使各部门人员在工作上能够相互合作、相互促进，便于知识管理工作的开展，从而达到企业人力资源的进一步优化配置，提高员工的综合素养。人力资源管理实践、知识管理导向的规范化和程序化有利于企业整体管理水平的提升，形成良好的工作氛围，同时也是提升企业绩效的主要手段和制度管理支撑。
4人力资源管理实践、知识导向管理对企业绩效的影响
4.1人力资源管理实践对企业绩效的影响
（1）薪酬福利方面的影响。人力资源管理的各个模块对企业绩效都具有重要的影响作用。目前，我国许多企业在人力资源管理方面还存在着许多不足，如在薪酬福利方面，经常会出现部分员工的工作能力不高、工作效率低下，却获得了较高的薪酬和福利待遇的现象。企业中也存在着相当多的“裙带关系”，以至于在其工作能力不足时缺乏有效的机制对此现象进行管理，为人力资源管理工作带来了严重的影响，企业绩效也逐渐下降。在实际的人力资源管理工作中，员工的薪资福利应与其职称、职务、能力水平、个人绩效等相符合，薪酬福利直接影响着工作人员的工作热情和投入程度，投入程度高，工作效率自然会有所提升。因此，企业需要根据员工的需求制定科学高效薪酬福利管理体系和管理章程，将物质和精神激励相结合，达到激励效果的同时为企业留住优秀员工以及吸引更多人才的参与。这也能够推动人力资源管理的其他模块进行高效有序的工作，进而有效控制企业的人工成本，使企业整体的人力资源管理工作更加规范化、科学化，最终达到提高企业绩效的目的。（2）招聘与培训方面的影响。招聘与培训工作的成果是影响企业工作效率、业绩的重要因素之一，也影响着企业的投入成本以及企业的客流量。优秀的员工可以为企业节省培训成本，实现经济效益最大化，并凭借其能力和素养帮助企业更好的服务客户，留住老客户的同时也为企业吸引更多的新客户。因此，企业需要规划好人力资源管理中的招聘与培训环节，从而为企业招聘到更多高质量的复合型人才，进而提高企业的工作效率以及企业核心竞争力。在新员工入职时，企业需要采取有针对性的且有效的知识培训方式培养员工，使其明确自己的岗位职责，充分调动员工的工作积极性，发挥员工最大的能力和价值，在提高个人工作业绩的同时也会促进企业业绩的提升。
4.2知识管理导向对企业绩效的影响
与传统的以知识共享为主要手段的信息管理方式相比，以知识为核心的知识导向管理更能够在极大程度上提高企业的创新力，为企业提供更多可能性的发展方向[1]。企业通过应用现代信息技术，将专业知识资源进行有效整合，使得人力资源管理与企业绩效的联系更加紧密。企业要想能够长期可持续发展下去，就必须紧随市场经济的发展进行创新，而创新的来源与企业知识管理导向息息相关。作为企业核心竞争力的一个重要的影响因素，企业的知识管理导向直接影响着企业的创新方法和手段以及企业的创新绩效。因此，实施以知识为导向的人力资源管理的作用是显著的。
5结语
企业绩效是企业经济效益的关键衡量指标，其水平的高低也是企业经济效益好坏的决定性因素。经过对企业人力资源管理实践、知识管理导向与企业业绩的梳理后可以发现：人力资源管理和知识管理的有效结合会提高企业资源的开发利用，通过知识管理导向的手段不但可以提高企业知识资源的利用程度，还可以促进企业人力资源的优化配置，进而提高企业的绩效。因此，企业在发展过程中，要不断地对人力资源管理和知识管理进行改革与创新，合理调整企业管理结构，实现企业高绩效的最终目标。
作者:崔戎蓉 单位:江曲投资资源有限公司
摘要：随着社会和经济的快速发展，我国的企业竞争也愈加激烈。当今时代，为提高企业的核心竞争力，其最关键的一步就是对企业人才的吸引以及对先进科学知识的有效管理，只有将人才、知识与管理相结合，才能真正意义上的促进企业的绩效发展。本文主要介绍了人力资源的相关概念，并进一步分析了人力资源管理与知识管理对于企业绩效的影响，以期为今后相关工作提供一定的参考。
关键词：人力资源；知识管理；企业绩效
在当前经济全球化及信息化快速发展的时代，国际市场间的相互交流达到空前的深入。在日益激烈的市场竞争中，企业为了提高自身的核心竞争力，必须把握住人才、知识、信息等关键要素，不断实现企业管理模式的改革和创新。
一、人力资源管理的基本内涵
所谓人力资源管理，主要是指遵循“以人为本”的基本原则，并根据相关经济学和社会学理论，在招聘过程中选择符合实际工作岗位的人才，同时对已经进入公司的员工进行业务操作的培训等，以保证企业的正常运行[1]。因此，为了能够搞清人才管理对企业绩效及企业竞争力的相关关系，需要从以下几个方面进行分析和探讨：
（一）人力资源管理与知识管理的关系
企业在不断发展的过程中，需要及时更新企业的相关技术知识，以提高自身硬件的市场竞争力，在此过程中，企业也需要不断引进和吸引高质量的技术人才，以正好的掌握和运用企业技术中的新知识。因此，企业需要不断创造符合其发展需要的良好企业氛围，以不断促进人才与知识管理机制的完善。
（二）知识与人力资源的相互作用
知识与人力资源管理相互之前有着相辅相成、相互促进的作用，因此，在企业发展的过程中，应当注重两者的统一性，以促进企业综合竞争力的提升，为企业的良好发展奠定坚实的基础。
（三）以人力资源管理的方式完成以知识为导向的管理模式
一个企业的人力资源管理能力，决定着整个企业的整体能力及价值体现。相关管理部门需要根据以知识及人才管理为导向的管理模式，加强优质人才的选拔，同时制定相关优惠政策吸引更多人才，以保障企业能够良好的运作和发展，也让企业的知识资源的到了更好的传承和保障。
二、人力资源管理和知识管理对企业绩效的影响
（一）人力资源管理对企业绩效的影响
根据相关实际工作经验，一般情况下企业的人力资源管理工作水平的高低对企业绩效的影响主要可以体现在以下两个方面：一是企业在进行员工招聘和员工培训时的水平高低对企业绩效的影响。一般情况下，招聘工作水平高低对企业绩效主要表现为间接性的影响，即如果招聘到技术能力符合岗位要求、个人综合素质较高的员工，可以通过其较高的工作效率为企业发展起到较为积极的作用。但是，大规模的企业员工培训将可以对企业绩效产生更为直接的影响。人力资源管理部门对内部员工进行定期或不定期的专业培训，能够定点提高员工的专业技术能力，同时加强他们的工作责任心，将员工们的自身发展与企业发展相统一[2]。此外，培训过程还能通过某些考核激励机制，加强员工的工作积极性，激发自身的工作潜能，以更高效的完成工作，共同促进企业发展。二是要进一步建立健全企业对员工的奖惩制度。在这些制度的建立时，应当注重与企业实际情况相匹配，选择更为科学合理的奖惩制度。针对工作成果突出、工作态度优异的员工，要进行一定的物质奖励及精神奖励，以激发员工的工作积极性，并不断发挥这种带头作用，不断激励着更多员工为自身发展与企业发展做出贡献。另一方面，相应的惩罚机制对于控制员工的犯错概率也具有十分有效的作用。
（二）知识管理对企业绩效的影响
当前信息化与经济全球化时代，企业对于知识和信息的需求急剧增加，因此，形成以知识管理为主要导向的企业管理将对企业绩效的提高起到十分积极的作用。企业应当充分尊重信息技术与相关知识体系的发展，并选择与企业自身相符合的知识资源进行相应的拓展和创新。同时，相关管理部门还要为企业员工提供更多知识学习的机会和平台，以不断鼓励促进他们自身的知识储备和素质能力。这样一来，不断的将新兴的知识体系注入企业中，也为企业带来了充足的新鲜活力，同时提高企业整体的创新能力及创新氛围，以能够让其在激烈的市场竞争中始终立于不败之地。
三、结语
综上所述，仅仅只依靠人才资源管理来提升企自身的竞争力是远远不够的，与人才管理同等重要的管理因素是对企业的知识管理。因此，将人力资源及知识管理相互协调、相互统一的管理模式将对企业绩效起到十分积极的作用，主要表现为企业的知识管理水平直接决定着企业对于相关知识体系及知识资源的开发拓展程度，也决定着企业对人力资源配置的水平，因此，企业良好的人才管理及知识管理对于协调统一企业的基本知识框架结构，以及提升和改善企业综合绩效具有十分重要的价值，也是让企业能够积极应对激烈市场竞争的最有效管理方式。
作者:陈燕 单位:青海油田公司花土沟社区管理中心人事科党委组织科
摘要：人力资源管理的内涵是运用科学方法对企业人事资源进行优化配置，确保个人才能与企业利益相互结合，促进可持续发展。基于此，本文首先对人力资源管理的必要性进行分析，对水利水电建设人力资源管理出现的问题进行研究，并提出加强人力资源管理工作的对策。
关键词：人力资源管理；水利水电；实施
一、人力资源管理的必要性分析
1.可以促进职工管理工作，人力资源管理的好坏将会对人才引进、应用有一定的影响，好的人力资源管理会创造和谐的环境，帮助职工快速成长，确保职工优质性。
2.人力资源管理符合现阶段国家科学发展观念，其中关键在于“以人为本”，确保该项制度的民主性、法制性以及科学性。
3.并不是说人力资源对企业发展绝对有利，而是要让人力资源管理工作可以有效实施，这才是成功的关键，此外还需对薪酬、绩效等方面进行完善，争取职工福利。
二、水利水电建设人力资源管理出现的问题
1.管理理念过于落后。现阶段，许多单位进行改革，比如人事部门改成人力资源部，尽管也表示对人力资源管理的重视程度有所提升，但是在管理制度上并未有实质改变，尤其是水利水电建设单位，过于重视成本、使用以及控制，往往忽略了职工的积极性和创造性。
2.和单位建设发展有矛盾。实际建设环节，人力资源管理必须要和大的发展战略相吻合，确保人力资源管理实时有效。然而，真正施工过程中做不到这个程度，人力资源部门的工作很杂，然而如果单纯的为了管理而去管理，将丧失此意义。还有就是水利水电建设单位的相关工作岗位方面，也会出现因人设岗等情况，追求短期利益，而忽略了长远发展。
3.欠缺激励、人才流失。正常而言，所谓的职工工资、奖金、薪酬等都应该归纳为激励机制中。举例来说，企业让职工进行具有一定挑战性的工作，让职工从事具有一定自由度的工作等。现阶段，人力资源体系中越来越看重激励机制。换一个角度，企业职工对于目前的发展状况不满意，或者是产生了跳槽的想法，大多与单位激励机制之间有一定的关系。尽管一些单位也进行改革，但是往往过于重视业绩，从而忽略了激励机制，丧失了人才的积极性与主动性，甚至造成人员流失。
4.自身管理不善。在水利水电建设中，会因为自身管理不善而对人力资源管理有一定的制约。比如，市场竞争不规范，存在垫资接工程、索要回扣、偷工减料、克扣工人工资的情况，使得职工积极性大打折扣。此外，施工队伍素质问题，以及建设监理也成为重要的影响因素，尤其是工程质量监理，对投资效益有直接的影响，这也是影响人力资源管理的一大重要问题。
三、加强人力资源管理工作的对策
1.对激励制度进行完善。比如说，针对于薪酬进行重新设计，确保职工福利、切身利益得以实现，对职工工作的积极性与工作热情进行充分调动，还要对职工工作特征、岗位特征、技术含量等因素进行综合考虑，对薪酬制度进行合理制定，明确薪酬中包括基本工资、奖金、职称补贴、福利、绩效等几个方面。其中工资又可以细分为工龄工资、学历职称工资；奖金指的是工作考核奖与技术开拓奖等；职称补贴也可以细分为持证资格补贴和职称补贴；福利也就是“五险一金”，分别是医疗、社会、养老、事业、工伤保险，此外还包括通讯、交通、住房公积金等。
2.对人力资源体系进行完善。确保人力资源管理体系符合科学、合理以及制度化的特征，这一点非常重要，尤其是水利水电建设中，实际上是要做好人才的管理工作，这才是确保人力资源管理工作能够顺利开展的重要因素。因此，为了完成以上目标，最重要的任务是为职工建立好的工作环境、一定的职业发展途径，对不同层级的职位责任及要求进行明确。此外，在选拔制度方面也要推陈出新，着重考虑管理人员的实际管理水平与知识储备，不要过分的注重工作年限。最重要的是结合水利水电建设的实际发展现状，对于目前企业所拥有的人才数量进行盘存，分析其中存在的人才漏洞，并且及时作出补给，对不同岗位的人才标准进行拟定，以确保人才引进与提升符合公平、公正、公开的原则。
3.注重人才培训。对于水利水电建设单位来说，人力资本一个很大的资源，如果对其进行增值，无异于提升其资产储备与技术含量，此外对职工工作效率、工作心理等进行提升，结合培训内容、时间、方法以及模式进行选择的基础上，结合目前水利水电建设单位的实际发展现状，确保人才培训能够发挥一定的实效性，而不是流于形式。
4.加强沟通工作。人力资源管理相关工作的开展，一方面要结合水利水电建设单位目前的发展现状；另一方面，要求人力资源工作人员要深入基层，加强沟通工作，做好以人为本，感受职工真正的想法，使职工能够得到尊重和关心。
5.确保选拔机制公平、公正。选拔机制是确保水利水电建设单位的职工在人才选拔与择优方面去公平、公正、公开竞争的一大关键因素，防止有裙带关系渗入到企业内部，任何不合格的人才不予进入，因为会对单位的发展产生相当不利的影响。此外，确保人才能够各尽其能，处于最合适的位置上。四、结语总而言之，经过以上探讨，对人力资源管理工作的必要性进行明确，从不同的角度对现阶段人力资源管理工作出现的主要问题进行总结。针对于水利水电建设工作来说，加强人力资源管理工作，要从完善激励制度、完善人力资源体系、注重人才培训、加强沟通工作方面着手，以此确保水利水电建设单位人力资源管理工作得以有效实施。
［摘要］人力资源管理是一门实践性很强的专业，在企业的发展过程中，迫切需要大量接受过专业教育、具备专业知识和专业能力的人力资源管理应用型人才，高校作为专业教学的主阵地，起到不可替代的重要作用。从宁德师院经管系人力资源管理实践教学中的问题出发，通过对实践课时、师资队伍、实验室建设三个方面进行探讨，以期更好地进行专业建设，培养企业所需的应用型人才。
［关键词］人力资源；实践教学；应用型人才
一、人力资源管理实践教学中存在的问题
（一）实践课时较少
目前，在高校各专业教学中，实践类课程的课时占比普遍较低，包括军训和专业实习等时间在内的管理类专业实践教学课时仅占总课时的10％左右［1］，而宁德师范学院外语系虽然很重视实践教学，但也仅占总课时数的22％。我国实践教学的情况与发达国家相比存在着很大的差距，如美国高等学校教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的2／3；在法国，老师每讲一节理论课都配有2～3节的实践课［2］。
（二）实践教学师资队伍建设不完善
当前，我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，且大多从事理论教学，因为教师本身的实践经验普遍不足，所以难以有效地指导学生进行实践性学习。另外，高校教师的评价机制是“重科研”，导致很多教师“轻教学”，课堂教学尚难以保证，更谈不上实践教学了。由于无保障机制又无激励因素，导致宁德师范学院外语系人力资源管理教师的实践经验少，理论与实践无法密切结合，对学生无法起到引导和示范作用。
（三）实验室经费无法得到保证
人力资源管理部门属于企业的重要战略部门之一，人力资源管理工作比较特殊，有些企业不愿提供相关岗位让学生实习。因此，宁德师范学院外语系学生在做平时的实践作业时，无法参与到企业的实际工作中进行人力资源管理调查，这对提高学生的实践能力非常不利。作为实践教学的重要环节，软、硬件配备齐全的实验室可以成为专业学习的必要补充，使学生能够从事专业模块的训练。然而由于受限于学校大环境的影响，宁德师范学院外语系教学经费尤其是实验室经费捉襟见肘，在这种情况下，无法满足对于增加实验室建设资金投入的要求。
（四）实践教学基地形同虚设
进行校企合作、开展产学研结合，建立校外实践教学基地，是很多高校采用的方法，也是人才培养能与服务当地社会经济发展紧密结合的重要场所。近年来，有部分企业与宁德师范学院外语系专业对接，建立校企合作关系，截止到2015年6月，与宁德师范学院外语系签订实习实践基地协议的企业有13家。部分企业虽有招收实习生，但不局限于人力资源管理专业，还有外语系其他专业，而且从事的岗位也大多不是管理岗位，而是一般服务性或者销售性岗位。这些工作固然可以锻炼学生的服务意识和商品销售技巧，但无法使学生在工作中应用所学的专业知识和技能。
二、改革人力资源管理专业实践教学的对策分析
（一）进行教学计划改革，增加实践教学课时
1．增加认识实习
从学生大一开始就增加实践教学的课时。以人力专科专业为例，从第二学期开始，进行为期一周的认识实习，组织学生到企业进行参观学习，由企业委派专门的代表向学生讲解和展示本专业的工作流程和基本操作规范，使学生对本专业有一个初步的直观印象。这些感性认识是思维活动的素材，对于学生的专业学习甚至其他课程的学习十分重要。
2．加强实验室学习和项目实习
从第三学期开始，进行为期两周的实验室学习，在一种仿真的状态下学习人力资源管理各个模块的操作和方案的设计。组织学生对现有人力资源管理方面的软件进行操作，培养学生应用现有软件的能力。从第四学期开始，进行为期两周的项目实习，组织学生到企业就本专业某一方面的业务进行专项实习，提高学生的实践能力。从项目设计、项目实施到项目评价进行全面考察、研究，并参与实践活动。项目实习的主要内容有：岗位分析与设计、企业绩效管理、人才市场调查、人员测评、人员招聘方案设计与实施、人员培训需求分析和方案设计与实施、薪酬调查分析和体系设计等［3］。学生通过项目实习，巩固所学知识，运用所学知识，提高专业能力。
3．组织专业实习
组织专业实习，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。这个专业实习可以分为两次进行操作：第一次，时间放在第六学期期中以后，期中以前为教师理论课讲解，随后由教师布置研究课题和实习作业，学生通过剩下的时间以及暑假期间，进行企业调研与实践，实习时间为八周；第二次，时间放在第八学期，即传统意义上的毕业实习，学生论文的设计和撰写皆在此时间段完成，实习时间为十周。通过专业实习，使学生全面了解一个企业人力资源管理的现状，包括工作分析、组织设计、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理、人力资源法律法规等方面的情况。
4．调整考核方式
根据实习方式的特点，不同的实习所占的分数比重由专业教师自行决定。对认识实习和项目实习而言，一般不超过分数总值的40％；对于专业实习而言，尤其是第六学期的专业实习，可以考虑适当增加实践的分数比重，如70％，期末考试只占30％甚至更少。
（二）加强实践教学的师资队伍建设
1．培养“双师型”教师
教师不仅是知识的传授者，也是学生技能的引导者。加强实践教学，就应该先增强对教师的培养，提高教师解决实际问题的能力。第一，通过制定激励政策，吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。组织专业教师进行半年到一年的脱岗实习，到企业的管理部门挂职锻炼，担任相应的职务，参与企业组织架构设计、人员招聘、员工入职和在职培训、绩效管理和薪酬管理等人力资源各环节的实际运作，培养更多“双师型”教师。第二，鼓励教师积极进行横向课题的申报和研究，进行深度的校企合作，参与企业培训和管理工作，增强教师的实践能力和创造能力。第三，提供专项资金，支持教师参与企业调研。专业教师可以利用寒、暑假期间组织优秀学生深入企业进行实地调研和学习。
2．实行校外导师制
为弥补校内教师实践经验的不足，以及长期培养时间紧的问题，可以通过建立“校外导师制”，聘请热心公益、资质深厚、愿意辅导大学生成长的企业界人士成为校外导师，实行一年一期的聘用制，发给聘书。充分发挥企业人士的特点，通过言传身教和示范性作用，带动学生的实践学习积极性。另外，也可利用校外导师的自身优势和资源，鼓励学生进入校外导师所在的企业进行学习、参观和调研。
（三）加强人力资源管理实验室建设
由于高校办学规模的扩大，在校的学生人数不断增加，人力资源管理专业的学生人数亦不少，在这种形势下，所有的学生都到企业中进行专业实习也不太现实。因此，要合理配置仪器设备和必要的软件，加强实验室建设与管理，在方案设计、角色扮演、模拟活动中，让学生不走出校门也能亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，提高学生的管理和决策水平，培养分析问题、解决实际问题的能力。为了保证实验效果，要挑选专业的、负责的实验指导教师进行教学，要充分利用各种仪器设备，配备足够的人力资源管理教学软件和相应的实验指导书。宁德师范学院外语系于2007年曾购置一套人力资源软件，但随着时代的发展和技术的更新，现在已经不符合教学需求，急需采购更先进和合理的人力资源管理软件进行教学。鉴于实验室软硬件资金不足的问题，可以借鉴其他高校的做法，通过与企业建立对接关系，安排学生进入企业，通过企业的人力资源管理信息系统，进行实践模拟练习。另一方面，专业所在的系部可将学科建设的部分经费用于实验室建设，还可以通过成人教育、办自考班的收入解决一部分经费来源。同时，也可以与管理咨询机构合作，对外提供管理咨询及培训等项目增加收入，并通过与企业共建，争取企业的支持。例如，可以通过寻求企业赞助，以冠名的方式进行项目申报，如“XX企业实验室项目建设”等。
作者：储苏凯 单位：宁德师范学院
一、实践教学原则
1.明确教学目标
在实践教学的各个环节上,要根据不同年级、班级的具体情况,确定与之匹配的教学目标，提出有针对性的教学要求。如一、二年级学生以了解国家和社会为目的，开展认知性专业实践教学；三、四年级学生则要参与课题研究，并且进行社会、经济发展方面的实践调查，培养和提高分析实际问题、解决实践工作中遇到难题的能力。
2.多样化教学
必须调整简单划一的实践教学方法，采取多种有效形式，开展具有一定广度和深度、形式灵活多样的实践活动。如参与教师或企业的课题研究、组织广泛的社会调查、开展信息咨询服务等内容。在组织形式上可以独立开展实践活动，也可以组织集体实践活动，还可以在教师引导下，自由结合成不同类别的实践调研小组进行活动。
3.引导教学环节
把课本知识变为学生实践经验的过程是实践教学的重要环节。学校、院系、教研室应组成实践教学领导或指导小组，系统规划、合理安排，并制定相关的规章制度，有的放矢地规范实践教学。在学校经费预算或划拨上,要设立实践教学专项资金经费,专款专用，从资金上保障实践教学的正常进行。组织专任教师有针对性地指导学生实习、实践活动，并贯穿始终，保证学生在实践教学每一环节上都能得到有效的指导。
4.重视互惠合作
实践教学离不开学校、企业、地方的合作，只有实现多层面、多方位的合作，才能使双方互惠共赢。学校可以自建、也可以与企业和地方共建实习、实践教学基地，还可以直接利用企业作为基地，总之，利用多种基地的有效平台完成实践教学活动。企业和地方应该欢迎学生实习、实践，配合学校的实践教学，并借助学校的实践教学活动，利用有效的人才资源为本单位解决一些难题。
二、实践教学方法
1.案例法
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学具有自身特点，要将管理理论与实践有效结合，就需要合理运用案例教学的方法，教学内容紧扣实际，让学生在毕业走上工作岗位前就储备实践工作中要求必备的素质和能力。这就要求教师结合教学内容选择典型的、具有代表性的案例进行分析，使学生在分析案例过程中不断丰富实际工作中处理问题、解决问题的经验和方法。应用案例教学法，教师要注意先期布置案例，并引导学生进行广泛思考，通过资料查询、无小组讨论、辩论等形式对案例进行深入分析，并得到相应结论。
2.仿真法
为学生提供仿真的学习平台，对于人力资源管理专业课程的实践教学相当重要，可以使学生在仿真的环境中应用理论知识进行实践操作。教师可以根据不同内容的情景，进行仿真模拟实训，如招聘的结构化面试、公司员工业务或技能培训、单位内部的绩效考核等。
3.讲座法
定期邀请资深的专业人士，如教学名师、知名企业家、国家机关或事业单位的人事管理人员等开展理论与实践的专题讲座，能够使学生学习到最新、最前沿的管理理念，有利于夯实理论基础，积累实践经验。也有助于提高学生对专业理论知识的认知，激发学生的专业兴趣，增强对本专业就业前景的信心。
4.多媒体法
人力资源管理专业实践教学有效手段之一就是多媒体法教学。教师通过多媒体课件的制作、相关视频资料的推送、微信平台的应用等有效的多媒体手段，不仅扩大课堂的知识量，而且开阔学生的视野和思路，使学生学会通过多途径获取知识的技能。同时，多媒体法教学具有直观性，有助于展开师生互动，使学生易于理解和掌握难度较大的知识点。
三、实践教学措施
1.建设模拟仿真平台
模拟仿真平台是用微机建立起电子操控系统，将企业的生产、经营、销售、运作等过程模拟到操控系统当中，形成相互紧密关联的若干模块，这些模块的组合可以看成是一个企业的有机组成部分，以及各个环节运作的组合，发挥着企业内部的各种各样职能。这些模块可以涵盖不同类型、不同领域的公司进行运作，如证券、期货、海关、银行、外汇、保险、税收、会计、律师、物流等。在模拟仿真平台实验室中设计的业务模块主要有：沙盘模拟企业实战、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、档案管理等。在此基础上，按照不同的企业将学生分为若干个小组，在模拟仿真平台实验室模拟企业运作。学生在实验室内进行操作模拟企业运行可不受课时限制，并且自己安排时间随时操作。
2.教学资源网上开放
建设独立、专业的实践教学资源网站，并且向社会全面开放。建立的网站中内容主要包括：与学习配套的辅助材料，如教学课件、模拟测验题、课后思考题、案例分析、参考答案等；建立与其他相关学习网站的链接，并建立涉及范围更加广泛的资料数据库，为学生不断拓宽获取学习资源的渠道；搭建学生和老师互动的学习平台，教师可以用在线解答的方式，解决学生在学习过程中遇到的困难和问题，也可把解答的问题或指导意见采用留言的方式为学生提供参考，达到教学相长、增进情感的效果。
3.加强与企业和地方合作
实践是检验理论正确与否的标准。根据人力资源管理专业的特点，学生的实践和动手能力的提高离不开校外的实习或实践基地。企业和地方需要高校的人才资源和信息优势来解决生产经营过程中遇到的困难和问题，不断提高经济和社会效益，从而壮大自己的力量，实现企业的跨越式发展；而学生需要在实践中锻炼和成长，夯实理论基础的同时，提高实践技能。这就需要学校与企业和地方建立长期的合作，让学生走进企业和地方，把所学到的基础理论同工作实践结合起来，真正提高专业能力和综合素质。
4.改变教学模式
改变向学生单向灌输知识，学生被动学习的传统教学模式。人力资源管理专业课程应建立以学生为中心的教学模式，这才有利于发挥学生的主观能动性。如对相关内容和章节老师只进行引导，有针对性地下达学习任务，让学生独立进行文献检索、开展社会调研、学会理性思考、在课堂或无小组讨论中讲解自己的学习成果和体会，并进行广泛讨论，然后老师进行评价总结。这种教学模式在讨论总结过程中能够弥补和完善传统教学的不足，也更能调动学生学习的积极性和主观能动性。
5.素质拓展训练
素质拓展训练是运动与培训方式相结合的方式，是一种体验式的学习，能够给人以运动的快乐和心灵的感悟。与传统的知识和技能培训相比，素质拓展训练可以提高学生的心理素质和综合素质。如将人力资源管理专业的实践教学课程安排在户外，设计新颖、引人入胜的情境，使学生在参与和体验过程中思想上受到启发，心理上受到挑战，从而去思考和领悟，同时也增强团队精神。
四、结语
应用型本科院校人力资源管理专业实践教学过程中还应把企业或事业单位人力资源管理方面的资深专家请进校园，聘为兼职或客座教授；也鼓励本校教师走出去访问学习，从而了解人力资源管理专业前沿动态，更好地开展实践教学。同时，也注重借鉴和吸收国外的一些先进模式和理念，如美国在企业开辟第二课堂，让学生到企业进行授课；德国引导促成学生与企业之间培训合同的签订；日本大力推动校企发展等。总之，应用型本科院校人力资源管理专业在实践教学上，要多渠道、多举措、多方位培养深受企业和社会欢迎的应用型人力资源管理专业人才，使这一专业具有广泛就业前景。
作者：邱立姝 单位：黑龙江财经学院
摘要：人力资源管理专业是一门操作性和应用性很强的学科，因此，实践教学在整个专业教学体系中具有重要意义。本文通过对高职人力资源管理专业实践教学的必要性分析，总结出实践教学存在的问题，并提出人力资源管理专业实践教学改革的思路。
关键词：高职；人力资源管理；实践教学；改革
人力资源管理专业自1993年中国人民大学开始招生以来，国内高校相继开设该专业，培养层次也延伸到了专科。由于在该专业尤其是专科层次在国内发展历史较短，专业建设还不够成熟，实践教学还处于探索阶段，亟待进一步完善。为此，本文将在分析实践教学意义和社会需求的基础上，探索如何建立适应市场需求的，以校企合作为主导的实践教学体系。
一、人力资源管理专业实践教学的意义
1、实践教学改革有利于培养技能型人才近年来，市场对人力资源管理专业毕业生需求逐渐增加，对于专科生而言，企业更加需求具有实际操作技能的实用型人才。因此，高职院校人才培养的重心应转变为应用型人才的培养，这就需要学生能够跟上时代的步伐，使自身成为操作能力强、创新能力强、实践能力强，能够适应社会需要的技能型人才。2、实践教学改革有利于推动人才培养模式改革由于我国高职院校人力资源管理专业发展历史较短，相对科学和完善的实践教学模式还有待探索。而加强实践教学改革力度，提升学生独立运用所学知识解决实际人力资源相关问题的能力，使学生真正获得专业技能，是实践教学改革的重要内容和迫切需求。另外，通过实践教学，还可以积累对理论教学有价值的数据资料和案例资源，使理论教学更加丰富和生动。3、实践教学改革有利于培养具有双师素质的教师队伍对于教师来说，实践教学迫使教师走出课堂，走进企业，了解实际工作中需要的专业技能和要求，这对于教师开拓专业视野、丰富实践经验和提高教学水平大有裨益。
二、当前人力资源管理专业实践教学存在的困境
1、人力资源管理岗位工作的保密性和稀缺性随着国内企业主人力资源管理意识的提升，人力资源管理部门成为了重要的决策支撑部门，掌握着企业的核心机密和员工的敏感信息，因此，很多企业一般很难轻易接受学生实习，即使接受，也只接受极少量的同学从事最基础的工作，很多工作，如企业人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等基本不允许学生甚至教师介入，专业实践教学内容在企业很难完全实现。2、校内实训基地不健全为弥补校外实习不足，不少院校希望建立校内人力资源管理实训室，通过专业教学软件模拟真实工作场景，开展实践教学。但由于办学经费紧张，很多院校即使建立了专门的人力资源管理实训室，对软件的投入远远不够，导致软件功能欠缺，不能真正的解决模拟教学存在的问题。3、缺乏完整的实践教学体系虽然在人力资源管理专业的教学建设中很多学校已经意识到实践教学的重要性，实践教学已经纳入教学改革的主要内容，实践教学质量有一定提高，但是对实践教学内容缺乏明确具体的要求，更没有形成科学完整的体系，实践教学环节始终流于形式。4、缺乏有实践教学经验的教师高职院校从事实践教学的教师分为两类，一类是学校的专职教师，另一类是行业企业的兼职教师。学校专职教师大部分是硕士或博士毕业后，从学校到学校，严重缺乏实战经验，只能利用理论知识和网络资源对学生进行教学，还不能有效指导学生完成实践实训任务。而行业企业兼职教师，拥有丰富的实践经验，但多半因工作时间限制无法在正常教学时间内对学生进行实践教学，且教学方法和技巧有待改善和加强。随着高职教育的发展，实践教学的地位日渐突出，对兼具理论知识与实践经验的“双师”型教师的需求也越来越迫切。
三、高职人力资源管理专业实践教学改革的思路
1、构建阶梯式实践教学体系人力资源管理专业的实践教学体系应根据学生技能掌握的客观规律，围绕准备阶段、校内应用阶段和企业实践锻炼阶段三个阶梯科学有序地进行构建。1）准备阶段。该阶段主要围绕专业人才培养方案开展市场需求调查、确定实践教学目标和实践教学课程。另外，向学生灌输实践教学理念和讲解实践教学要求也是必不可少的内容。2）校内应用阶段。该阶段主要包括校内实训室模拟实训和校内学生管理实践两个内容。校内实训室主要通过模拟软件进行实训。实训软件可大致分为企业认知、技能训练和综合模拟三个层次。企业认知指通过人力资源沙盘模拟软件感知企业，了解企业组织架构、岗位设置、基本分工和运作原理。技能训练指通过模拟企业人力资源管理工作环境，按招聘、培训、绩效、薪酬、测评五个模块分别训练学生的专业技能。综合模拟指通过软件模拟真实工作场景，开展人力资源综合管理，分组对抗实战，提升人力资源管理实战能力并使学生学会应用信息管理工具开展人力资源管理工作。校内学生管理实践。人力资源管理专业技能不仅要求能够应用于企事业单位，也能够应用于学校管理和学生管理方面。因此，我们可以将专业技能训练的一部分实践环节放在学校的学生管理和社团管理工作上。一般高职院校都有学生会、学生自律委员会等机构，这些机构基本由学生自主管理，这就需要大量的人力资源管理工作。另外，各校的学生社团组织也是名目繁多，这些组织每年都有招聘新成员、组织社团成员培训、评选优秀成员、选拔新领导等人力资源管理工作。因此，如果能够将人力资源专业实践与学生管理工作结合起来，不仅能为本专业学生提供更多的实践机会，还可以激发学生专业实践的积极性，提升实践教学的效果。3）企业实践锻炼阶段。高职实践教学最有效的途径是通过学生在真实的企业工作情景下实现技能的应用与巩固提高，而通过深化校企合作的深度和广度，构建“教学企业”模式无疑是保证实践教学目标得以实现的重要手段。“教学企业”在我国的具体表现有三种形式：“校中厂”模式，以学校为主体构建的内置生产性实训基地；“厂中校”模式，以企业为本位的内外置生产性实训基地；“双主体”模式，由校企双主体共建共管的实训实习基地或者是在政府主导下、校企紧密合作、通过第三方组织运作的实训实习独立实体。“教学企业”的主要内容包括：校企共建教师团队、共同制订人才培养方案共同承担人才培养任务等，最终实现教学活动与生产过程共融。与其它实践教学模式相比，“教学企业”能够让学生体验到真实的工作项目并按照企业标准来评价项目完成情况，更加符合实践教学要求。2、加强“双师”型教师队伍建设“双师”型教师队伍是实现技能型人才培养的关键，是提高高职院校实践教学质量的保证。高职院校加大师资队伍建设力度，逐步推行“双师制”教学，形成专兼结合的教师结构队伍，可采取以下措施：一是提高专职教师的实践操作能力。建立教师定期下企业挂职锻炼的良性机制，鼓励教师带着课题下企业，掌握企业人力资源管理工作的具体流程以及岗位胜任应具备的专业能力和素质要求。二是支持教师参加一些由实践专家授课的专项研讨及培训班，鼓励青年教师担任企业培训讲师，加强与企业人力资源部的交流与合作。三是聘请行业企业知名人士担任专业带头人、引进有经验的人力资源管理人员担任专业实践课程兼职教师，参与实践教学，共同制定实践教学目标和开发实训教材。同时，在教学时间、场所等方面对企业兼职教师给与照顾，实行“弹性教学制”。3、构建分层实施的实践教学考核体系实践教学考评体系是评价实践教学质量成果，检验学生专业职业技能的基本途径之一。建立科学、完善的实践教学考核体系是加强宏观管理，促进实践教学质量提高的重要手段。首先，围绕教育目标设立考核指标体系。学生实践教学考核体系应围绕人才培养方案的总体目标和阶段目标按各教学模块进行分解。考核指标体系主要从主要知识点、主要技能、职业素质培养、职业能力发展四个方面进一步分解。其次，做好实践教学的过程考核和结果考核。过程考核重点考核学生在实训实习过程中的态度、操作技能、娴熟程度、职业素养，可采取操作考试、口试、笔试等多种形式。结果考核主要考核实训项目的完成情况，可通过实践报告、成果展示与答辩、第三方证明等形式。再次，引入社会考评机制。建立学内考核与校外实训基地考核的双重考核机制，学院聘请校外教师和专家组成校外考核委员会，对学院考核合格的学生进行随机抽考，考核学生职业技能水平，检测学院内部的考核质量。另外，引入国家技能鉴定考试——人力资源管理师（四级），鼓励学生参与国家技能鉴定并认可考试成绩。同时，对于获得国家人力资源管理师（四级）证书的同学给予额外奖励。最后，建立实践指导教师质量考评体系。由于实践指导教师在实践教学过程中的重要作用，需要把规范提高教师的指导水平纳入考核范围。对指导教师的考评从三个方面进行，一是被指导的学生对教师的评价，二是校内外指导教师互评，三是教学行政主管部门评价，对校内教师重点考核其企业锻炼情况及参加国家职业技能鉴定情况，而校外兼职教师则重点考核其教学规范情况和教学资料完备情况。考核结果每学期与本人见面，并纳入人事考核之中，与教师聘用、晋级、外出培训，评优评先结合，促进实践指导教师业务水平的提高从而提升实践教学质量。
四、结束语
高职院校的培养目标是应用型高技能人才，需要抓好实践教学。人力资源管理专业的实践教学要改变以往“动手少、感触少”的不足，任务还很艰巨，还需要专业教师的不断努力探索，也离不开学院的政策和资金的支持。
作者：尹丽莎
一、创新企业人力资源管理，推进企业管理向科学化、规范化、程序化迈进
1.优化人力资源的引进、培训和配置企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶。如今年3月份，在“面向社会、公开招聘、公平竞争、择优录用”的原则下，安钢集团与安阳职业技术学院举行了2014年秋季学生订单培养签约仪式，以此来优化人力资源结构，破解操作岗位高技能员工不足的矛盾。2.提升人力资源管理的效率、效果和收益为了适应企业发展战略需求，我们坚持精干、高效、合理、优化原则，对人力资源的开发、使用与管理进行成本收益核算。积极鼓励各单位在岗位上开展“一专多能”岗位设置，促进精简人员，压缩岗位，不断提升岗位人员素质和能力，提高工作效率，并通过策划、准备、实施、统计汇总、综合分析、结果输出六个阶段，以人力资源目标绩效管理为主线，设置量化指标评审单元，以其目标绩效贡献力、目标实现保障力、目标过程管控力、目标管理执行力，对其运行质量进行重点追溯和评价。同时，我们还有计划对职工个人发展空间进行拓展，不仅有利于职工职业生涯发展，更有利于培养和造就企业发展需要的复合型技能人才。
二、树立“以人为本”管理理念，健全人力资源管理长效机制
人力资源开发、使用与管理是一个系统工程，要坚持高起点、高标准，谋大思路，动大手笔，要“敢”字当头，在改革中找思路，在创新中找办法，进一步加快改革步伐，加大改革力度，激发活力，增强动力，实施科学、规范的人才激励和整合体制，让所有的人力资源活起来，让所有的人都忙起来。在实施“人才强企”人力资源系统管理战略进程中，我们首先在专业技术职业发展通道中设立了首席专家。首席专家是公司某一专业领域的技术权威，具有深厚的专业理论知识和丰富的实践经验，注重工艺研究，创新意识强，能及时跟踪了解本专业发展动态，能带领本专业技术团队破解公司级重大课题攻关，在新技术、新工艺、新产品开发以及科研成果转化应用、专业瓶颈问题解决、公司级重大课题攻关等方面起着主导作用，是公司专业技术人员的核心。首席专家主要从突出制约品种、质量、成本、营销、生产设备稳定顺行的重点工艺或区域产生，首席专家按专业分层次设置，从高到低设置为一级首席专家和二级首席专家。其次为了稳定关键操作岗位掌握核心技术拥有高超技艺的高技能人才，充分调动其岗位创新增效工作积极性，发挥其技术带头作用，积极为公司生存发展做贡献。公司进一步延伸操作人员职业发展通道，开展了高级技能人才的评聘管理工作，不断提高技能人才待遇和地位，促进技能人才健康成长，从而促进集团公司高技能人才队伍建设，促进职工整体技能素质的不断提升。根据单位工艺流程、生产实际和技术要求，从高到低分别为一级首席技师、二级首席技师、责任高级技师、责任技师四个层次。其三是坚持客观、公平、公正、公开原则，通过职称聘任进一步激励和调动专业技术人员干事创业、岗位贡献的积极性。职称聘任实行评聘分开，即按照专业技术资格评审（考试）文件规定，参加资格评审（考试）取得专业技术职务任职资格，根据单位岗位设置及聘用情况开展职称聘任，职称聘任与各专业技术岗位聘用有机结合。副科级及以上管理岗位人员，根据干部管理权限按照专业对口的原则开展职称聘任。专业技术岗位分为高、中、初级三个层次。专业技术岗位序列中首席专家、专业主管、专业主办一划归为高级专业技术岗位层次，专业主办二划归为中级专业技术岗位层次，专业主办三、专业协办一、专业协办二划归为初级专业技术岗位层次。操作岗位上的区域工程师一划归为高级专业技术岗位层次，区域工程师二划归为中级专业技术岗位层次。
三、优化企业人力资源管理，提高安钢核心竞争力
企业要生存要发展，“人”的价值起着决定性作用。针对企业的需求，如何才能让内部人力资源作最有效地运作，我们全面升华了人力资源的管理内涵，建立起以管理评审为主要内容的人力资源管理业绩评价系统，为与现代企业制度并轨，满足内外顾客需求、追求卓越业绩，提升企业核心竞争力奠定了坚实的基础。1.引入现代绩效管理中的“平衡计分法”工具，建立了人力资源管理工作绩效评价体系在推进实施人力资源目标绩效管理过程中，突出“五个相结合”：一是与“成本最低、质量最好、指标最优”相结合，二是与推进管理规范化和岗位标准化作业相结合，三是与岗位无责任事故相结合，四是与完成关键绩效目标相结合，五是与创建学习型组织相结合，并在实现目标的指导思想、工作目标和工作措施上做好“五个创新”：即做好制度创新，做好管理创新，做好技术创新，做好文化创新，做好岗位创新，增强了人力资源服务生产经营中心目标的实践能力。2.引入竞争机制，为优秀职工脱颖而出创造条件培育优秀人才是安钢具有竞争力的根本，在不断变化的经营环境中，只有培育、吸引并留住关键人才、骨干人才，才能使企业的管理资本得以保持和实现。我们建立实施中层干部“目标管理”、“问题管理”机制，对优秀科技工作者和岗位技术能手进行一季一考评一选拔等，对两级机关管理人员进行年度绩效考评、形成了“月总结、季评审、年考评”的管理考核评价体系，使用科学的评价标准，公正、合理地对职工的“德、能、勤、绩”进行综合评价，全面推行了事事有标准、有考核、有检查、有落实的持续改进绩效评价工作机制，提高了骨干群体自主发现问题、解决问题的能力。3.打造企业特色文化优势，为安钢积蓄发展后劲企业文化是现代企业管理理论和管理方式的重要内容，加强对企业特色文化的研究、运用、实践，是企业管理创新，建立和完善现代企业制度的必由之路。企业文化对于企业的生存与发展起到了凝聚、协调、约束、塑造形象等作用，企业文化建设对强化企业人力资源管理，打造企业软实力，增强企业竞争力具有不可替代的作用。我们主动适应企业发展要求，结合企业人力资源管理实际，确立了“天人合一、人企合一、知行合一、党政合一、义利合一”的“五合一”特色文化建设思路，把文化建设同步融入做强安钢集团的全过程，使企业的特色文化在继承中发展，在发展中创新，在创建中生根、开花、结果，使其真正成为了推进企业持续发展的内动力、软实力。
作者：贾秋国 单位：安钢第一轧钢厂
1现代薪酬理论
市场经济在本质上是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为他期望自己能够获得相应的回报。在通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西称之为报酬。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬。它涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有的直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金等。换言之，所谓薪酬就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分，可分为直接报酬和间接报酬。其中，直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励，而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统，不但包括传统的经济性报酬，还包括非经济性的报酬，如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。
2薪酬体系设计
有关人力资源管理的定义，中外学者众说纷纭，R.SSchule认为，人事与人力资源管理在于透过各种管理之功能，促使人力资源的有效应用，以达成组织的目标。人力资源管理的工作内容和过程主要是围绕人力资源管理基本功能的实现展开的，即以岗位分析和设计为基础的招聘、选拔、培训、绩效考评、薪酬和激励等。人力资源管理的过程即薪酬体系的设计管理过程，薪酬体系的建立关系到人力资源管理的成败。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程，因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。目前国际较通行的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。顾名思义，是指企业在确定员工的基本薪酬水平时，依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。其中，职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系，而技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。大量案例表明，企业开始尝试可变薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。设计薪酬体系可以有下述两种方法:
(1)现代企业应尝试从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系，它是以人为基础的薪酬体系。当然职位薪酬体系仍然在保留，有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的，如办公室的文员、秘书、清洁工等;有些员工的工作是可以衡量的，如一线的工人可以实行计件工资制，有些员工的工作甚至可以有能力指标衡量，如部门经理、营销部门经理可以实行年薪制。
(2)宽泛的薪酬体系。JohnE.Torpman提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整个薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有企业敢进行尝试，后来为“美国薪酬协会”所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。事实上这种体系也是有理论基础的。美国人本主义心理学家马斯络(MaslowA)把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。
3薪酬管理
所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场，以及行业竞争者的薪酬策略等因素。现代企业薪酬管理中应注意以下几个问题:
(1)薪酬水平。如何为现代企业设计一个合理的薪酬水平，这是薪酬管理的难点之一。在设计过程中要考虑企业自身的盈利情况经济能力，同行的薪酬水平、工会与员工的沟通情况、国家法律情况等，总之要确定一个合理的薪酬水平。当然在具体的实施过程中，也可以委托咨询公司，让他对企业采集数据，对企业作量化分析，确定一个薪酬范围，由企业具体实施。
(2)薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果说薪酬水平是一个合理性的问题的话，那么薪酬结构的设计事关公平性的问题。在现代企业薪酬结构设计中，不同的企业薪酬设计的倾向性不一样。体力劳动密集型企业应以工资为主，奖金为辅;知识密集型企业应以奖金为主，晋升、进修为辅;一般企业应采用职位薪酬制。
(3)特别薪酬制。知识经济时代现代企业的竞争应转向人力资本的竞争，归根到底是知识人才的竞争。人力资源的管理就是人才的管理，就是如何招聘、选拔、培训、任用人才，这一切都以薪酬为支撑。现代企业不乏高薪挖人的案例，挖来的人才如何留住而不被别的企业挖走，这就是学问。对于这些人才，设计特别薪酬制，让他们永远留在企业为我所有，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面满足他们的需要，这些人才就会留下来。
(4)千万不要忽视物质需要。当我们专心考虑目标设定、创造工作的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忘记金钱是大多数人工作的主要原因。有一篇综述报告概括了80项评价激励方式及其对员工生产效率影响的研究，其结论证实了这一观点:当仅仅根据生产情况来设定目标时，生产效率平均提高了16%;重新设计激励机制以使工作更为丰富化，生产率水平提高了8%～16%;让员工参与决策的做法，使生产率水平提高了不到1%;然而，以金钱作为激励却使生产率水平提高了30%。这一研究未必具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素永远是第一需求。
4结语
一位管理大师说过，永远没有最好的管理，只有合适的管理。人力资源管理者只有了解自己的员工，了解他们的需求，了解他们的生活，才能找到适合自己的薪酬管理制度，才能找到用合适的薪酬去激励他们的办法。也许走群众路线，才是最好的薪酬管理。
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