时间：2022-06-06 02:37:00
导语：在企业人力资源培训论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、企业员工培训重要性
在目前经营环境中，发展企业培训是现实的需要，企业培训是一项可以得到更大产出的投入，也是最具价值的投资，通过培训，使企业具有创新的活力，不断与时俱进。另外，通过合理的企业培训，可以使员工对企业具有责任感和归属感，增进员工对企业的信赖，增强员工对企业价值观的认同，有助于构建优秀的企业文化。企业文化对员工行为具有引导作用，带领员工向着共同企业目标而奋斗。一个企业具有明确的价值准则和正确的价值观念，也更容易获得经营上的成功。
二、人力资源培训体系的重要性
人力资源管理和企业培训都是培育人才的措施，企业员工培训是为了提升员工的工作能力，人力资源管理是对工作的应对。员工培训和人力资源管理都是不可或缺的，采用加强培训与人力资源管理的措施，能够更多培养多元化的员工。因此，建立完善的人力资源培训体系能力能够促进企业的稳定经营和管理，企业部门间以及企业与外部的各方面关系，保证企业内外和谐发展。具体来说，其一，人力资源组织职能能够让企业更快更好发展。通过树立正确人力资源培养方向，制定相关人力资源管理目标，倡导人力资源培训的教育功能，来提高员工的专业技能和业务素质。其二，构建完善的人力资源培训体系，能够更充分的将员工兴趣与员工培训工作内容结合起来，提高培训的效率，调动员工工作热情，为提高企业经济效益打下基础。
三、人力资源培训体系的有效性研究
（一）人力资源培训的成本—收益分析
人力资源培训的收益是培训开发给企业带来的收益，主要包括员工和团队给企业带来的收益，因为其一员工工作的效率提高，其二企业为顾客提供了更为优质的产品和服务，提高了顾客的满意度，增加了企业长期效益，其三是团队的合力收益，通过人力资源培训提高了团队的工作绩效，发挥了整个团队优势。将人力资源培训的成本———收益分析用数学公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M为人力资源培训的总收益；P为每年员工的工作贡献对企业的平均收益；A1为员工的数量；T1为员工的工作时间（年）；G为每年团队的工作贡献对企业的平均收益；A2为团队的数量；T2为团队的工作时间（年）；Ave表示员工的人均培训开发成本；Num为接受培训的员工数量。上述人力资源培训体系成本———收益分析方法细致的对培训收益和成本进行了分析，采用了量化分析方法，对总体收益分析有一定参考作用，但是在实际操作中由于上述数据采集的局限性，具有一定难度。
（二）人力资源培训体系效果评估分析
效果评估是人力资本培训开发实施过程中不可缺少的一环。目前，有众多方式可以评价培训开发在何种程度上增进知识能力、改变工作的行为表现，影响企业的基本绩效。然而很少有企业能对其培训开发项目开展恰如其分的评估。在许多情况下，这并不是落后的管理造成的，而是由于落后的业务实践造成的。培训效果评估分析是培训评估分析的重要内容。通过对培训效果进行评估分析，可以了解到是否达到预期目标，对于成功的培训开发可以借鉴，对于不理想的经历可以吸取经验。并且通过评估结果，可以客观评价培训工作。培训效果评估的内容一般包括：员工反馈，员工的知识和技能，员工个人绩效，团队绩效四方面。
（三）人力资源培训体系反馈系统分析
在培训过程中，要注意培训的效果反馈，不能是单方面传递信息，浪费培训成本。在实施培训反馈系统的时候，一要建立正确的反馈概念，二要建立良好的反馈系统，包括行政部门的一线反馈路径和各部门内的二线反馈路径。三要保证反馈结果的正确性和可靠性。
（四）人力资源培训体系激励系统分析
激励系统是组织与员工的一种沟通模式，也同样是有效管理的重要手段。激励的目的是调动员工的积极性和创造性。激励可以吸引优秀的人才，开发员工内在潜能，创造良好企业内部竞争环境，提高企业绩效。具体来说，可以有物质奖励，精神奖励，以及员工持股奖励，目标及绩效信息奖励，荣誉、榜样奖励，成长奖励，危机奖励等等。在激励系统中，要注意以人为本，建立科学的激励制度及公正考核制度，注重情感激励，和企业文化激励。并且，对于员工要进行个性化激励，才能极大发挥出激励对员工的正作用。
四、结束语
在如今知识环境中，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。企业员工培训重要性不言而喻，而建立完善人力资源培训体系成为企业紧迫性选择。通过上述对人力资源培训体系的成本—收益分析，在效果评估，反馈系统和激励系统上要注意一些措施，更好的促进企业在创新中的发展。
作者：甘露 单位：中国南方电网有限责任公司党校
电力企业对知识、技能等能力有较高要求，在对相关电力行业从业人员进行培训时，除了基本素质培训的同时，还应对其专业技能发展培训，从而符合我国“科教兴国”“人才强国”战略发展的要求。但是现阶段我国的电力企业人力资源教育培训仍然有很多问题亟待解决，对我国电力企业的发展造成了很大的阻碍。因而以下笔者从电力企业人力资源教育培训的特征为切入点，分析了电力企业人力资源教育培训存在的问题，并提出了电力企业人力资源教育培训对策，以更好地强化电力企业人力资源水平的提升。
1电力企业人力资源教育培训的特征
在对企业员工进行培训的过程中，要体现全员性，注重对技术人员、管理人员和经营者的培训。通过对这三类人员的培训来提高企业的整体素质，促进电力企业的持续向前发展。
1.2实效性
在对企业人员进行培训的过程中，要体现实效性。就培训年度计划的制定而言，电力企业需结合自身的实际情况制定相应的年度计划。值得注意的是，各个层面的培训工作不能与实际工作相脱离。针对新型技术和设备控制技术的培训要注重体现培训的实效性，提升相关工作人员的实践操作能力。
1.3多样性
在对企业人员进行培训的过程中，要体现多样性。就企业培训方式而言，要注重理论与实践相结合、讲座与实地指导相结合，采取多样的方式对相关工作人员进行培训。
2电力企业人力资源教育培训中存在的问题
通过上述分析，对电力企业人力资源教育培训的特征有了一定的认识，因而为了更好地强化电力企业人力资源教育培训工作的开展，必须对当前电力企业在人力资源教育培训方面存在的不足有一个基本的认识。就笔者自身实践来看，当前电力企业人力资源教育培训存在的问题主要有以下三个方面：
2.1对电力企业人力资源教育培训不够重视
电力企业人力资源教育培训之所以没有达到预期效果的原因主要在于对相关培训的重视力度不够。作为培训人员而言，不同的人员对培训持有不同的态度，多数是消极的态度，敷衍了事，没有达到培训的效果。作为企业领导而言，部分领导认为对员工进行培训作用不大，浪费时间和精力。在领导思想观念的影响下，员工对培训内容更加不重视，认为自己目前的知识技能足以满足日常工作的需要，没必要浪费时间去进行所谓的专业技能培训。受上述思想观念的影响，企业将会减少人力资源教育培训的投入，这将阻碍企业的长远发展。
2.2对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化
对电力企业人力资源教育培训缺乏系统化和规范化是造成培训效果不理想的又一重要原因。在培训的过程中，部分企业缺乏切实可行的教育培训制度，认为教育培训可有可无，没有对培训内容进行实质的规划。岗前培训、培训服务、评估考核、惩罚制度是电力企业人力资源教育培训的重要构成部分。然而在培训过程中，由于电力企业制定的评估考核制度不够完善，结果未能达到理想的培训效果。同时由于惩罚制度的不够完善，加上所谓的人情往来，使得相关的奖惩制度未能达到预期的效果。鉴于上述问题的影响，那些持有消极态度的企业员工将会以更加消极的态度对待相关的人力资源教育培训，这将大大阻碍教育培训工作持续、高效地运行。
2.3电力企业人力资源教育培训方法和技术水平落后
通常来说，以培训者为中心展开的理论教学是大多数企业首选的教育培训方式，该培训方式是运用先前的成功经验对员工进行相关的教育培训。这一培训方式的优点在于借鉴相关成功经验降低了培训的难度，然而它带来的危害是由于电力企业没有根据实际情况进行培训内容的调整，致使员工参与性差，未能达到预期的培训效果。就培训者而言，由于其师资素质参差不齐，使得他们有时无法进行专业知识和技能的传授，此外，有些培训者给员工灌输错误的工作思想，这将大大阻碍员工和企业的发展。
3电力企业人力资源教育培训的对策
3.1树立正确的企业人力资源教育培训观念
为了提高企业整体绩效和竞争优势，电力企业要从本质上重视人力资源教育培训，树立正确的培训观念，将员工职业发展规划与市场发展策略结合。所谓正确的培训观念，具体表现为建立健全的人力资源教育培训管理制度、完善企业的培训开发工作、提高知识水平和专业技能。
3.2构建专业化培训信息平台
21世纪是信息时代，置身于信息化的大潮流中，信息化无处不在。就电力企业而言，专业化的信息平台能够对员工的教育培训情况进行详细的记录和有效的分类管理，从而激发员工参与培训的热情，提高电力企业人力资源教育培训的有效性。为了加强员工教育培训的针对性，教育培训系统可以采取一些措施来进行相关培训，例如，提供专业的电子资源增强员工的知识储备、开阔他们的视野；将员工浏览频率和阅读量作为考核的主要内容，实现学习与教育的高效统一，以此发挥培训机制的激励作用。总而言之，完善的教育培训考核机制能够保证评估结果的可靠性，确保考核结果的客观性，一方面激发了员工参与人力资源教育培训的热情；另一方面培养了他们的竞争意识。
3.3采用科学有效的培训技术和培训方法
就人力资源教育培训方式而言，传统的培训方式内容枯燥、形式过于单一，难以激发员工参与培训的热情。为此，要对培训方式进行改造、创新，坚持“引进来”“走出去”相结合，既要重视企业内部理论，又要注重外部人才的引进，尽可能为员工提供培训交流的机会。
3.4完善教育培训文化机构
现阶段，我国电力企业教育培训中文化结构分配不合理的现象依然存在，低学历员工占了不小的比重。为此，为了提高人才的素质，可以以企业内部培养并聘用兼职培训师的方式，完善电力企业的教育培训文化机构。
3.5加强电力企业人力资源教育培训的投资力度
电力企业人力资源教育培训工作的开展需要大量的人力物力，所以作为企业必须在日常教育和培训工作中加强资金的投入，通过资金的保障，强化整个工作高效的进行。加强对培训费用的监督和管理，严防培训费用挪为它用，并对培训成效进行检测，才能不断强化整个工作高效开展。
3.6创新培训方式
由于当代电力企业的很多职工已经以80后和90后为主，这些职工不仅具有鲜明的时代感，而且比以往任何时代的职工在思想上都更为开放。所以在培训中应致力于培训方式的创新，才能激发其主动积极的兴趣，例如采用多媒体、网络工具、实践平台等方式均是不错的选择。
4结语
综上所述，对于电力企业和其员工而言，人力资源教育培训有着十分重要的现实意义。在当今这个充满竞争的时代，电力企业要想在竞争中立于不败之地，务必要做好教育培训工作。要在了解电力企业人力资源教育培训特征、存在问题的基础上，树立正确的企业人力资源教育培训观念、构建专业化培训信息平台、采用科学有效的培训技术和培训方法以及完善教育培训文化机构来开展相应的培训工作。
作者：尚莉 单位：国网山东高青县供电公司
摘要：开发人力资源是企业生存的主要途径，随着市场竞争强度越演越烈，人力资源培训在企业中显得越来越重要，实践证明，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争。企业拥有充足的人才，才能在激烈的竞争环境中立于不败之地。本文首先分析了企业人力资源培训与开发的重要作用及意义，根据实际情况，探讨了目前企业人力资源培训与开发的现状及存在的主要问题，并提出了完善我国企业人力资源培训与开发的有效方法，确保企业在发展中要保持稳定、平衡上升的趋势。
关键词：企业；人力资源；培训；开发
人是生产力要素中最活跃的因素，在市场经济的条件下，强化人力资源培训与开发的力度是目前人力资源管理的重要内涵之一。对于企业来说，企业要想在社会经济的竞争中获胜就必须具有充分的人力资源的贮备。人力资源培训与开发在企业发展中具有重要作用，因此提高企业员工的整体素质已经成为新时代最迫切的需求，结合企业发展的实际特点采取有效的策略，开展员工教育培训，开发人力资源。并促进人力资源的开发与培训进行有机的结合，提高企业经济效益，保障企业在新的时期不断发展。
一、我国企业人力资源培训与开发的重要意义
在现代企业发展中，人力资源的开发与培训具有现实实践意义，人力资源是企业持续发展的原动力，是一项长期的过程。在企业的发展进程中，有效调动员工的工作积极性，坚持不懈的进行人力资源的开发与培训，通过各种形式的培训和学习，为员工提供丰富多彩的培训内容，不仅会培养出优秀管理的企业员工，而且可以增强集体荣誉感，增强员工的主人翁工作责任感，充分发挥人力资源的高效性，为企业创造更大的经济效益。现代人力资源管理强调以员工为本，与传统人事管理以“事”为主的管理有很大的区别，员工在企业的一切活动中都是最宝贵的资源，充分调动员工的工作积极性，员工能够从中获得一定的归属感，全心全意的为企业奉献自己的力量。充分体现了人力资源培训符合企业生存发展的需要，企业发展的有力保障。人力资源开发者能够有机会参与企业的重大决策，促进普通员工和管理层的双向沟通。在企业的规划与实现组织发展战略中，人力资源管理部门承担更多的职能与作用，增强企业的凝聚力。人力资源培训可以树立企业良好形象，利用有效的手段不断发现人才培养人才，提高员工综合素质和服务水平。企业需要人才，同时人才也需要一个好的舞台，人力资源培训就是企业储备后备力量的一个重要手段。重视企业的培训与开发，是企业发展的根本，要增强企业盈利能力，必须有新鲜的血液注入。在实际工作中注重采取民主化的方式，运用柔性管理方法进行管理工作，加强优秀管理人才，注重通过文化、战略、技术等进行协调管理，直接决定着一个企业的兴盛和衰败，因此必须重视人力资源培训。
二、我国企业人力资源培训与开发过程中存在的主要问题
1.认识不足，重视不够。目前部分企业对人力资源培训与开发工作的重要性认识不充分，甚至有的企业为了节省成本，以各种理由和借口，不进行员工的培训与开发。没有从根本上意识到人力资源培训与开发对于企业发展来说所具备的重要性，高层管理人员忽视人力资源的培训与开发，在实际操作中没有给予相应的支持，甚至有一部分人还反对人力资源的培训与开发。为企业的发展带来了不利的影响，阻碍了企业的前进。2.投入少，过程不规范、不科学。很多企业都把大量的资金投入到企业的生产建设当中，减少对人力资源培训与开发的投入，忽略了人力资源的开发。管理人员不以人力资源培训与开发纳入本职责范围内，只考虑如何用人，不重视如何培训，也是造成人才外流的一个主要原因。我国企业现阶段人员流动性大，这与企业的有关制度与福利有关。有些企业没有进行科学管理、科学招聘，根本没有切实的为员工的利益着想，员工得不到合理的配置，同时员工的工作满意度也较低，员工工作积极性不高，不能充分激发其潜在的工作能力，影响了企业的整体战略利益。3.培训人员缺乏专业理论知识与实践经验，专业性不强，员工受训的目的不明确。在员工培训上也存在一些问题，大多数企业内部缺少专业的培训人员。非专业培训人员不具备专业的理论知识，对企业的特点不了解，缺少丰富的实践经验，从而降低了企业内部培训的质量。同时大部分职工参加培训是以完成任务为目的，学习目的不明确，甚至是稀里糊涂的学习，没有动力，员工受训的目的不明确。有的企业也是为了应付上级领导检查而设立的办证培训，培训的内容跟员工实际工作情况并不相符，完全达不培训的目的。
三、完善我国企业人力资源的培训与开发的有效方法
1.改变传统的培训理念，加强对人力资源培训与开发的正确认识。随着经济的不断发展，传统的人力资源开发与培训方式已经不能适应时代的需求，企业人力资源必须改变传统理念，建立全新的开放式培训。管理者亲自来抓培训与开发工作，得到领导的重视，人力资源管理的工作才能更好、更快的落到实处。高层领导应该根据企业的实际需要明确企业人力资源培训与开发的主要目标，把工作的重心放到如何开发人才上，以人为本，合理利用人才。2.建立并完善人力资源培训与开发的科学机制。企业应从企业的实际情况出发，把握好培训和开发的原则、思路，综合考虑企业的发展需要，制定科学的人力资源培训与开发流程。要把握人力资源培训与开发内容的针对性，明确培训的内容、形式、人员等。各企业有各企业的特殊性，有地域环境的不同，因此培训与开发不能沿袭和套用别人的经验，要把握好从实际出发原则。科学合理的安排，要调配好学习培训的计划，采用不同的培训方式，提高培训与开发的效率。不能把各个不同水平层次的员工放在一起培训，做好普及与提高相结合的文化培训。3.成立专业的人力资源培训机构，使得员工树立培训的新思维。加强企业内部人力资源管理队伍建设，建立内部人员提升机制，让知识和资讯转化为能力。培养更多的专业人才，集中企业内部的优秀人才，强化企业的核心竞争力。成立专业的培训机构，建立人力资源开发与培训管理模式。同时企业应积极开展下岗再就业职工的培训，使员工从思想上认识人力资源培训的重要性，确保新培训思维适应新时代对于人才的需求。
四、结束语
综上所述，人力资源是企业发展的灵魂，建立并完善企业人力资源的开发与培训工作体系是企业成长与发展的基础，是人力资源管理中首要环节。企业与企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，时代要求现代企业结合自身实际情况，大力开发人力资源建设是企业生存的途径。因此，企业必须强化人力资源的培训与开发，逐步树立一系列科学的人力资源管理理念。促使人力资本得到有效的运用，以提高企业经济效益为目的，为企业发展提供更有力的人力资源动力。本文对人力资源培训与开发进行了具体的分析，分析了所存在的问题，并结合实际情况探索了人力资源培训与开发的有效途径。全面提高全员的素质和关键部门的员工素质，合理利用人力资源，促使人力资源的培训开发与企业发展同步，为企业的发展提供源源不断的动力基础，取得更大的经济和社会效益。
作者:吴楠 单位:双城市农电公司
[摘要]目前中小型企业人力资源培训系统建设中存在着如对培训系统不重视、不把培养人才当成企业目标、管理系统不协调、员工培训风险大等问题。为此，我们必须树立人才制胜的观念，做好人力资源培训系统的建设工作，建立规范化的员工培训制度和调动培训人员的激励机制，签订具有法律效力的培训合同来确保培训目标的实现。
[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争
人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。
一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义
(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义
1．培训系统是对员工的吸引。人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。
2．员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开企业发展培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。
3．中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。
(二)中小型人力资源培训系统的定义
中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。一个完整的培训系统应包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。二、中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题及对策
(一)目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状
由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处:第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。
(二)中小型企业在建设培训系统时存在的问题
1．有些中小企业不重视培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。
2．有些管理人员则认为企业建设培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。
3．不把培养人才当成企业的目标。有些中小企业经营者明确表示经营业务的主要目的在于赚取利润，只要有利可图，他们便会投资，而经营环境一变，他们便会做相应的变化。这类中小企业的管理者及员工会发现企业并不在意长远的发展，也不愿意在人才发展工作中投资，因为经营者担心这些不能用来变卖的东西到头来会拖累整个企业，而不主张管理者花时间培训员工。
4．在培训工作中员工及工作岗位变动频繁。
[摘要]目前中小型企业人力资源培训系统建设中存在着如对培训系统不重视、不把培养人才当成企业目标、管理系统不协调、员工培训风险大等问题。为此，我们必须树立人才制胜的观念，做好人力资源培训系统的建设工作，建立规范化的员工培训制度和调动培训人员的激励机制，签订具有法律效力的培训合同来确保培训目标的实现。
[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争
人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。
一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义
(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义
1．培训系统是对员工的吸引。人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。
2．员工培训是企业的投资与回报。由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。无论是管理理论家还是实践者，均认为培训是一种投资，高质量的培训更是一种回报率很高的投资。首先，培训是一种智力投资。人力资本是一种智力资本，培训可以提高劳动者技能水平，增加人力资本存量，提高智力资本要素对企业发展的贡献率。其次，培训并非是一种纯粹支付性活动。培训固然要付出一定成本，但是撇开企业发展培训系统所带来的长期受益不说，培训本身也是可以带来直接效益的，具有自行增值性。企业可以利用培训的机会，把企业在生产经营过程中遇到的问题放到培训过程中解决，可谓一举两得。
3．中小企业职工培训对员工而言，就是把因职工能力不足、职工态度不积极而产生的成本浪费控制到最小限度；对企业的作用则是占领市场，适应环境，以求得自身发展。在众多可以帮助企业适应商业竞争获取胜利的策略当中，建立人力资源培训系统应是其中最有效的策略之一。中小企业多属于劳动密集型企业，要完成向技术密集型产业转型，提高企业产品的技术含量，必须对其员工进行广泛的培训。
(二)中小型人力资源培训系统的定义
中小型人力资源培训系统是指在中小企业中一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统。它包括组织学习与发展体系、人力资源发展与职业生涯规划系统、培训需求调查体系、培训课程管理体系、机构与讲师筛选体系和内部培训师培养体系、培训资格审查与报名体系、培训效果评估与跟踪辅导体系及培训与预算控制体系。一个完整的培训系统应包括投入、处理过程、产出及反馈四个部分，各个部分之间都有密切的联系，而这些关系是以循环的模式联系在一起的。管理者只要掌握了系统各个部分中的各个环节，便能控制整个工作的实施，并且能随时知道目标完成程度和系统是否处于一个较佳的运行状态。二、中小型企业人力资源培训系统建设的现状、问题及对策
(一)目前中小型企业人力资源培训系统建设的现状
由于中小型企业相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高素质人才来满足自身发展的需求。存在着诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。培训自然成为提高自身素质，提升中小企业人力资源竞争实力的一条重要途径。中小企业如何根据自身实际，建立一套因地制宜、适合自身发展的员工培训体系，已成为我国中小企业迫切需要解决的问题。中小企业多属于私营企业，员工的文化水平、受教育的程度普遍较低，其原因是企业对培训人才没有信心，担心人才不能长期为企业服务。有的企业是因为缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作。另外，一些企业则是因为生产任务重，无法安排员工培训。综合以上分析，我们可以看出。中小企业不重视培训系统的建设；培训工作受行业和企业人力资源素质等影响，差别较大。但许多中小企业对员工的培训也有一些相同之处：第一，出于成本考虑，明知道员工培训的重要性，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工的培训没有信心，担心培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精力用于培训；第四，目前还不知道培训是什么和该如何培训。
(二)中小型企业在建设培训系统时存在的问题
1．有些中小企业不重视培训系统的建设及培训工作的开展。一方面，他们认为培训系统的建设及培训工作的开展都是无用的；另一方面，他们认为培训不能增强企业员工的才干，反而耗费员工的工作时间，并且认为目前企业员工的知识技能已够企业使用。培训只是为员工以后增加才干，对企业没有多大用处，即投入大于产出。抱有这两种观点的管理人员不是将培训拒之门外，就只是把培训当作一种“企业不断追求进步”的形象宣传，仅是做给员工和外部人士看，而没有实际的投入。
2．有些管理人员则认为企业建设培训系统的成本太高。管理人员觉得开展培训所需的场地、教材、师资队伍的培养方面的投入过高，是一种入不敷出的行为。企业培训了员工，但也许有一天他们会另谋高就，这在中小企业，是一个现实的问题。同时，在一些运行良好的中小企业中，特别是一些家族式的民营中小企业，认为企业没有出现问题时，是没有必要费力地去培训员工，也没有必要改变员工本来的工作行为和习惯。通过培训来改变员工的思想观念和行为动作，反而有可能影响到企业的正常发展。
3．不把培养人才当成企业的目标。有些中小企业经营者明确表示经营业务的主要目的在于赚取利润，只要有利可图，他们便会投资，而经营环境一变，他们便会做相应的变化。这类中小企业的管理者及员工会发现企业并不在意长远的发展，也不愿意在人才发展工作中投资，因为经营者担心这些不能用来变卖的东西到头来会拖累整个企业，而不主张管理者花时间培训员工。
4．在培训工作中员工及工作岗位变动频繁。
一、我国煤炭企业人力资源培训和开发的现状
(一)人才素质低
我国煤炭企业中的专业技术人员总量不足，综合素质偏低，是煤炭企业的现实情况。
(二)缺乏长远的规划和科学的分析
煤炭企业的经营管理人员对人力资源的战略认识不到位，缺乏长远的眼光和战略思维，人力资源的机构设置上不合理。
(三)培训形式单调，效果不佳
培训形式缺乏创新，只是一味的采用“上面讲，下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响培训效果。新招聘的员工文化程度普遍不高，接受新知识水平较慢，在短时间内难以达到应有的效果。内部授课教师不能满足培训工作需要，授课技巧有待提高，制作课件缺乏创新。岗位技能培训“师带徒”效果不佳，流于形式。一线煤矿多媒体教学器材欠缺，培训教室设备需要添置。
二、我国煤炭企业人力资源培训和开发中存在的问题
(一)投资不够
培训人员观念缺乏超前思维，培训投人不足，只是作为工作内容中的一个部分，没有作为人力资源的开发来对待，缺乏长远眼光，认为对员工的投资不会或者在当期内很难见到效益，而且员工的流动性很强，尤其是高素质的员工，因此不愿意进行较大规模的投资和投人。
(二)重视不足
其一，人才应该作为人力资本来对待，应该作为企业的资产，提高重视程度，加大人力资源的培训力度和开发水平，不能或者只是重视物质资源的投资和投人;其二，人力资源的管理具有自身的特殊性和特点，不能将人力资源的开发和普通人员的管理或者劳动力的管理等同视之，要按照人力资源的自身规律和管理规律进行管理;其三，在进行人力资源的开发中，没有全局思维，只是重视干部的培训和培养而忽视对于一般人员的相关发展规划和专业技能的培养，尤其是对于高级能工人的开发更有甚之。
(三)机制不健全
其一，存在培训的过程与实际效果之间的脱节，对于培训之中的过程中的效果如何在实际工作中进行考核和检验的问题是要解决的重要问题。其二，没有重视考试和考核的技术问题，考试和考核是对培训效果的有效控制，但是考核和考试在实际工作中如何得以体现，如何进行培训的延伸和提高是重要的一个问题。其三，对于考试和考核的管理缺乏有效和高效专业的人员以及管理，大多数企业没有进行完整的记录和整理，即使进行了整理也缺乏有效的分析。
(四)师资缺乏
企业没有形成自身完整的师资体系和师资团队，部分国有企业的职工培训等企业学校，分布很分散，没有进行全国一盘棋的布局和调整。很多进行培训的学校由于历史欠账和显示发展机制等原因没有进行大规模的现代化配套装备和配置，基础条件较差。
三、我国煤炭企业人力资源培训和开发的对策和建议
(一)进行思想观念和思维的变革
转变过去的就有的不适合时展的观念和理念，完成管理思维的升级和再造。改变过去井下人员的粗暴式管理模式和方式，改变过去只是进行管物的思维，改变过去管理方法，改变只是重视口头的管理方式，真正实现人本管理的转变，真正实现从劳动管理到人本管理的飞跃，真正将思维提高到人才资源的角度和人才资本的高度看待问题和处理事情。观念的转变是发展的先导，没有观念和思维的真正转变不会有大的发展和提升。
(二)加强对于培训和开发的资金支持
除了进行硬件的投资之外，更加注重对于人本软件的投资和投人，提高高度和投资水平，将每年计提的教育培训经费真正能够应用到员工的身上，使更多的员工和企业受益，尤其要重视对于培训实体的投资。
(三)创新培训的方式和方法
应该将人力资源的开发和培训视为一项重要的工作，而且是技术性很强的工作，不是简单的管管人而已。要注重学习过程与效果的有效结合，有效转化，来做到培训使用的全过程控制和管理，并且将培训和员工升迁发展相衔接，同岗位的收人相结合。将现代培训引人企业的发展过程，积极开展第三方培训，积极发展外包培训，将本企业不适合或者不熟悉的培训外包给专业的机构进行开展，提高专业性和技术水平。改变培训的方式方法，开展现代远程培训，开展好基于现代卫星技术的培训、开展好基于现代互联网技术的平台应用，借助于专业的机构进行培训，灵活使用光盘等现代传媒手段进行培训。变革培训的效率和频率，确保实现一定量的员工始终处于培训状态。
(四)积极创建学习型企业
利用学习型组织的理论指导企业的发展，开展学习型企业的建设和完善，建设完善的学习型团队、学习型厂、所、队、学习型班组、学习型个人，借助国家煤炭现代远程教育培训网、川煤广旺公司在线学习等平台进行开展，充分利用全国煤炭文化建设工程的优质资源和平台开展煤炭企业的工作，实现企业的转型和再发展。
作者：香鸿单位：四川省荣山煤业有限责任公司
一、企业人力资源培训和开发所存在的一些问题
1.培训方法过于单一
当前国内的企业人力资源培训主要有四种方式，即发放书籍自学、请培训公司培训、请知名人士讲课以及高层领导讲课或请专家讲课，其中，高层领导讲课或请专家讲课的培训方式企业中比较常见。从这几种培训方式中可以看出，既有理论又有实践经验的培训讲师是非常少的。企业内部的高层领导虽然对于企业情况非常了解，但是他们一般都缺乏良好的教学方法和手段。培训公司又只能进行一些理论上的教学，而没有实践生产经验的教学。因而，这些培训方式的效果都不能满足要求。
2.培训制度不健全
很多企业都没有制定关于人力资源培训和开发的管理制度，更无从谈起培训方法和培训的考核方式，这些问题很少被企业关注。大部分企业的人力资源培训和开发只是一个形式。
3.培训内容局限性很大
大部分企业的培训内容都注重于生产技能和知识，很少有针对员工心理素质和职业规划进行培训。人力资源管理是一种以人为本的方式，目的在于为企业造就一批适应企业发展战略的优秀员工队伍。因此，必须从整体上对员工进行培训，为员工做好职业生涯规划，充分挖掘其潜在的能力。
二、企业人力资源培训和开发存在问题的解决措施
1.制定合理的培训计划
首先，要做好培训的需求分析，制定一个能够满足企业和员工需求的培训计划。人力资源培训是为实现企业的战略目标而服务的，因而一定要了解清楚企业短期内岗位的需求以及员工自身的职业规划，从而使得培训内容能够与企业和员工的实际情况相匹配。除此之外，还要改进培训方式。可以采用现代的多媒体教学替代传统的以讲座为主的培训方式，同时增加一些企业的实例研究或者情景模拟等等内容，使培训的课堂更加生动，便于员工理解。其次，建立健全的培训制度。一套健全的培训制度包括对培训讲师的管理制度，对培训对象的选拔制度、对员工培训的考核制度以及激励制度等等。企业在一定要选择既有丰富的实践经验又有扎实的理论基础的培训讲师，可以考虑从内部的专职人员中培养。在选择培训对象的时候可以结合自主报名和部门推荐、民主推荐的方式。对员工培训的考核可以从两个方面进行，即绩效评估和责任评估。对被接受培训的员工进行培训成果的评估，包括他们在培训之后对组织作出的贡献。责任评估是指企业应该把培训、考核、晋升以及薪酬等合理地结合起来，提高员工参加培训的积极性。
2.加强对员工学习能力的培训以及培养员工良好的心理素质
活到老，学到老。员工只有通过不断的学习，才能提高自身的技能知识和个人素养。企业要通过培训使员工明白，只有通过不断地学习，才能在社会的竞争之中立于不败之地。企业应该针对员工制定一些有关发展战略的相关学习要求和目标的培训计划，通过奖励的方式使员工自愿地去学习。其次，企业应该注重于培养员工团队合作的心理素质，这比提高员工的你能要重要的多。只有懂得团队合作精神的员工才是好员工，只有做好这项工作，才能保证人力资源培训和开发能取得良好的效果。
作者：王红丽单位：唐钢热轧部人力资源科
摘要：人力资源在企业管理中扮演着至关重要的角色，它为企业的生存和发展提供着源源不断的动力支持。培训管理是人力资源管理中较为关键的部分，建立系统的人力资源培训管理体系，是推动企业发展创新的开端。
关键词：人力资源培训管理体系；问题；改进
培训管理在人力资源的总体设计中举足轻重。目前，一般大中型企业中都设有人力资源管理这一部门，为企业的未来把好关，谋发展。但是，如今市场结构变化很快，劳动力的分工调整远不如从前那样简单，好多企业的人力资源并没有完全入职，没有做好资源的调配与整合。做好企业的培训工作，是提高企业绩效的一个有效途径。
一、企业人力资源培训管理体系存在的问题
1.决策层领导中存在的问题
企业中决策层的职责是，确定组织的目标、纲领和实施方案，进行宏观控制。决策层希望企业能够消耗最少的成本，获取最大的收益，员工的培训对于企业而言，是看不到即时利益的投资，因而企业会将更多的资金投入到能获得直接收益的项目中。接踵而来的问题是，企业的培训管理资金不足、培训力度不够、培训工作不能系统开展。很多企业领导认为，培训耽误员工的有效工作，在未出现员工不能够解决的问题时，领导一般不会主动提出培训的要求。这种对待培训管理的被动态度，也导致了企业培训管理的“临阵磨枪”式，即只有在需持证上岗的特殊工种作业人员的培训上，领导才不得不出资培训。因为无证上岗是要影响公司声誉的,是企业资质年审强制要求的。因此，在决策层中领导者的被动态度，导致了当前企业培训管理的滞后性。
2.管理层协调中存在的问题
管理层的职责是，把决策层制定的方针、政策贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调。但管理层的培训组织者如果没有实际工作经验，缺乏专业知识，对培训的内容又知之甚少，内容与实际需要不相符或联系不紧密，就会导致培训缺乏针对性和实用性。为了节约时间，大部分企业采用授课式的培训模式，接受培训的员工坐在宽敞的会议大厅，请来专业的老师在台上讲解，而员工们则安静地坐在下面，没有互动、没有交流，手里拿着本、握着笔，有的在不停地记着笔记，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。这种单一的、枯燥的、灌输式的培训方式，不但不受员工的喜爱，更不能带来满意的效果，最后只能是流于形式。
3.执行层执行中存在的问题
在培训管理中，执行层即指那些接受培训的员工，其职责是在决策层的领导和培训管理层的组织和协调下，把组织目标转化为具体行动。当前，在企业培训管理过程中，受培训的员工才是最重要的群体。通过受训群体思想观念的创新进步和技能的提升，才能为企业带来效益。然而，现实中有许多员工将培训当成了升华自己的渠道，而将企业的利益置之度外，对一些可以获得技能证明的培训，他们乐此不疲，因为通过这样的培训不光为企业带来效益，同时也为员工自己职位提升、薪酬提高和未来发展带来了机会。相反，对一些业务学习和岗位培训，他们就表现得极不情愿，加之培训内容枯燥无味，又不加薪，所以培训的效果不好。
二、企业人力资源培训管理体系的改进
建立系统、有效的培训管理体系能促进企业的发展。因此，要从决策层、管理层、执行层3个管理层次出发，解决当前企业人力资源培训管理存在的问题，建立系统完善的人力资源培训管理体系。
1.制定长远的目标规划
企业中的决策层应针对培训管理制定系统的战略规划。站在企业决策层的高度，就应高瞻远瞩、统筹兼顾，为了企业的长远发展，不能采取“临时需要，临时培训”的“现买现卖”战略。企业应针对企业的发展目标，在企业培训管理上给予政策上和资金上的支持。企业的发展实质是人的发展，因此，培训管理在企业中就显得尤为重要。企业首先要在培训管理的设计与实施中给予政策上的支持。比如，调整员工工作安排，可以给参加培训的员工减免当期的工作，以保障培训工作顺利进行。此外，企业还应给予培训部门财力和物力上的支持，适当加强企业培训经费投入。从培训所需设备到培训所需教授资源，都应保障其完善性。
2.由“形式化”培训转为“专业化”培训
管理层应按照企业的培训规划进行缜密的培训安排。但培训的目的不是达到形式上的效果，而是从根本上达到培训的目的，实现培训的目标，培养有思想、有技术、有能力的创新型员工，优化企业的培训体制，促进企业进一步发展。
（1）从培训需求分析入手。
在制定培训计划之前，要通过调查，了解员工对培训的认同度、建议或意见，了解员工实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好地体现个人价值。在确定培训需求的前提下，再进行培训计划安排。
（2）在培训实施过程中，管理者应适宜地修改传统培训的内容及形式。
比如，把“教授式”的业务培训，转化成“互动式”的业务交流。这种开放式的培训模式，不仅可达到培训的目的，还能使员工积极地参与进来，开拓思维，乐在其中。同时，还可借合作企业之力，通过联谊的方式，为员工搭建展现自我、互相学习的平台。这样有利于促进不同企业、同一岗位的业务交流，员工在这个过程中也能够取长补短，有所收获。另外，对于一些新员工的培训，也可采取这种学习式的培训方法，“先上岗，后学习”，即先派到工作岗位进行模拟工作一段时间，然后再在学习的过程中加以改进。
（3）培训效果评估是培训的最后一个环节，也是培训系统中最难实现的一个环节。
在培训效果的评估中，一定要满足评估的时效性和真实性。当前，由于企业培训体系的培训效果评估并未发挥其应有的作用，因此，在完善企业培训战略管理规划的过程中，一定要确保培训效果评估的实施与反馈，促进培训管理体系的推进和改进。
3.建设优秀的企业文化，增强员工的荣誉感
企业文化是一个企业的精髓，是企业精神的体现。企业文化的实质，是企业通过与员工的长期交流和在利益、理念等多方面互动下所形成的互相依赖、互相信任的企业精神。企业文化形成正确的、积极的企业价值观，共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中人的最高需求。建设优秀的企业文化，让每一位员工在企业中都有“如家”的感觉。优秀的企业文化能够让置身于这个企业的员工有着自豪感，把企业当成自己的家一样来呵护、建设。优秀的企业文化是企业发展的核心，是软实力，是企业进步的动力和凝聚力。如果说企业是一个集合，那么，每一个员工都是这个集合中的元素。企业文化由企业员工的敬业精神、奉献精神汇聚而成。同时，企业的文化底蕴也会影响员工的工作态度与积极性。在这个企业中的每一位员工都愿意为企业而付出，为企业渐渐强大而骄傲。应为员工营造和谐的工作氛围、营造美好的工作环境。当然，员工的付出也要有相应的回报，企业管理者一定要建立合理的薪酬体系和奖励制度，让员工通过薪酬能看到自己的付出，同时在企业文化的熏陶下，不断补充新知识、学习新技术，与企业同存在同发展。
结论
企业的发展与员工的能力和态度息息相关，对员工的有效培训，有助于企业提升业绩、增强综合实力。企业要正视培训管理的问题，学会如何开发人才、利用人才，如何全面提高员工的素质，如何建设科学的、系统的人力资源培训管理体系，提高员工的劳动积极性和劳动效率，使企业人力资源管理充分发挥其应有的作用。
作者：杨威 单位：中铁一局集团天津建设工程有限公司
电力企业作为一个基础性的行业，在生产生活中都起着关键性的作用，随着时代的发展，对电力企业工作人员有了更高要求，同时人力资源培训在其中发挥的作用也是越来越大，然而在人力资源培训过程中却存在着较多问题，本文主要讨论关于电力企业人力资源培训过程中存在的问题及其应对策略。
一、电力企业人力资源培训存在的问题
1.培训制度不完善
电力企业人力资源培训过程中没有建立完善的培训制度，不完善的培训制度使培训执行起来缺乏必要的依据，而且对于培训结果也缺乏评定的依据，导致培训工作效果不明显，而且培训过程中没有明确的目的。
2.管理体系不健全
新时代条件下，需要有新的管理体系，然而电力企业在管理过程中沿用的还是旧有管理体系。即使有更新，也只是更新了其中一部分，这种管理体系不健全造成了培训形式化，缺乏实质的内容。特别是一些实践性的培训往往因为管理体系的不健全，造成了培训过程中人力物力的浪费。
3.培训资源体系建设不够高
培训资源体系需要了解到电力企业员工的需求，特别是一些比较前沿的资源，而且这些资源需要符合电力企业的实际情况，但是在实际的培训过程中，培训的资源体系较低，不仅是培训内容，在培训的形式上也是传统的授课方式。
4.考核制度不健全
在培训过程中参加培训的人员由于没有健全的考核制度，使部分培训人员心理松懈，没有重视培训的重要性。然后在电力企业员工培训结束后，对培训结果缺乏健全的考核制度，使所有参与培训的人员之间差异不明显，在实际工作岗位中发挥的作用也不大，这种培训是没有实际意义的。
5.培训成果难以巩固
培训是为了提高电力企业员工的文化水平、专业技能、思维方式，从而提高电力企业的核心竞争力，而且培训结束需要一定的实践去巩固培训成果，但是参与培训的人员在培训结束后没有巩固的意识，而且对培训技能不够完善的地方也没有采取措施进行一步的巩固。
二、提高电力企业人力资源培训的策略
1.明确电力教育培训的意图，做到心中有数
电力教育培训作为提高电力行业工作人员专业技能和文化水准的一个有效途径，旨在通过培训为公司培养一批高级管理人才，依靠这些工作人员，在小的方面，将公司的电力行业推入市场，扩大经营，使公司利润不断上升。大的方面，将中国的电力产业带上一条新道路，让参与培训的人员知道公司在未来几年的计划，这也可以成为员工职业生涯规划的一个参考，公司的大计划加上员工自身的小计划，这种培训就会变得更具有吸引力，为员工实现自己的小计划奠定了一个基础，这种互惠互利的培训更具有实际意义。不管是从电力企业的角度还是企业员工的角度，对于电力企业的培训活动一定要有一个明确的认识，通过这次培训，对企业要达到什么目的，企业员工应该有哪些收获，这些都要做到心中有数。企业在安排培训的时候也要有针对性，这种针对性包括培训内容的针对性同时也包括接受培训的人员，对不同层次的人员培训要选择不同的内容。这样才能使培训切实有效，同时在培训中每个人也都能对自己进行正确的定位，这样的培训才能促进企业长远发展。
2.扎实开展业务工作，促进培训效果转化
传统的培训业务流程重于形式，而且在开展过程中有较多问题存在，这种流程都是在领导的安排下进行培训，培训内容过于理论化，同时在培训中也存在有不公平性，有些人可能就没有参加培训的机会。真正的培训要具有目标性和公平性，开展业务工作就是将流程中出现的问题及时解决，对培训流程进行改革，并且增加培训过程中员工的自主性，在员工要求的条件下，再经过进一步审核，根据员工实际情况有针对性的开展培训工作，从而提高员工培训的有效性。此外，在员工工作流程中，通过扎实开展流程工作，可以将培训内容具体应用，提高了培训效果的转化。
3.在管理培训过程中不断创新
传统的管理培训只是为了提高工作人员的技术水平、提高生产效率，但是当前社会条件下，人员都在向多元化方向发展，特别是电力企业要想在行业竞争中立于不败之地，就需要多元化发展，所以在培训内容上也应该有所创新。在网络信息如此发达的时代，培训人员工作比较忙碌的条件下可以通过网络课堂进行培训，而且培训内容除了最基本的技术，还应该涉及管理、服务、销售以及效益最大化等，并且要求培训机构做好售后服务工作，保证培训工作的有效性，这些都应该在创新培训过程中有所涉及。
4.加强培训制度建设
制度是作为一种规范企业员工行为、明确员工工作并促进企业发展的重要依据。加强培训制度建立可以从以下三个方面考虑。建立相应激励制度，调动员工积极性。电力企业员工在电力企业中发挥着重要作用，建立激励制度可以调动企业员工的积极性，从而更好地为企业发展努力奋斗。建立教育管理培训制度。教育管理培训制度一方面可以规范参与培训人员的行为并增强培训意识，另一方面该制度可以保障员工参与培训的权利，有利于企业的良好发展。实行培训责任追究制度，企业最高领导作为培训的直接责任人，需要全面的对培训负责，这样不仅可以保证培训效果，而且强化了不同阶层管理者的责任意识，保证了各项工作的顺利进行。
5.培训管理体系建设
培训管理体系建设可以从两个方面去实现。建立层次清晰，责任明确的培训新体系。培训新体系有利于明确不同部门的权利和义务，便于培训工作的执行，真正做到有法可依，具体的培训体系中各部门的职责应该包括公司教育培训委员会职责、公司人力资源部职责、公司教育培训中心职责、各基层单位职责、基层班组职责等。规范培训过程管理，全力保证培训考核质量。加强过程的动态管理，便于及时了解培训进展，做好培训计划的变更和完善，具体的首先需要开展培训需求调查，明确不同阶层员工的培训需求，从而有针对性的编写培训计划；其次科学制定培训计划，确保在人力物力资源最小化的条件下实现培训工作的顺利开展；最后需要严格组织培训实施，根据制定的科学培训计划做好实践活动，并在实践培训过程中根据时间情况相应做出调整。此外还需要加强培训考核评估，培训的效果需要通过考核评估去实现，做好培训考核评估，可以及时的了解培训的成果，并根据个人表现的不同，合理分配岗位，真正的体现考核评估的价值。
6.提高培训资源体系建设
提高培训资源体系建设需要各方面的共同配合，资源体系建设不仅可以发现企业中存在的问题，而且可以根据企业的自身条件以及未来发展方向开展培训工作，具体可以从以下两点论述。加强教育培训队伍建设，提高培训工作水平。电力企业培训需要建立自己的培训机构，而且培训机构的所有工作人员必须具备足够的工作能力，只要在培训机构能力水平与当前社会需求相吻合时才能帮助企业培训出合格的人才，具体的就是强化培训管理队伍建设并加速师资队伍建设。运用科技教学手段，提高培训实际效果。当前信息化的发展为培训工作提供了一个平台，运用科技实施培训，需要加强标准课程开发，然后在标准课程的基础上提供更高层次人员学习进修的内容。
三、结语
电力企业的长远发展需要依靠更多的综合性人才，电力企业的人力资源培训作为常用的一种有效的途径，在一定程度上可以促进企业员工文化水平和操作技能的提升，对培训过程中存在的问题，需要采取有效的措施及时解决，也只有这样，电力企业的未来才能越走越远。
作者：曹晓莉 单位：国网四川雅安电力（集体）股份有限公司
摘要：人力资源是企业软实力的重要组成部分，然而企业之间的竞争归根结底还是人的竞争。在这个日新月异的信息时代，企业人力资源培训体系作为人力资源的发展动力，其重要性更是不言而喻。本文将从人力资源培训体系的重要性、结构以及构建等方面进行具体阐释。
关键词：人力资源培训企业
随着信息时代的到来，知识的更替愈加迅速，身处社会潮流中的每一个人都开始感到焦虑，因而作为后盾力量的培训便逐渐得到了社会的关注，这种关注在企业文化建设中体现得尤为明显。接下来我们将从多个方面对企业人力资源培训体系的构建进行分析。
1、人力资源培训的重要性
1.1有效提高员工素质，增加企业竞争力
身处知识更新换代飞速的时代，知识储备随时都面临着过时的风险，因此每一个人都必须不断提高自己的能力才能够避免被时代的潮流甩下，培训无疑便是为工作能力提供源源不断动力的补给站。因此，企业的人力资源部门也理应随时关注员工的工作状态，当发现员工在实际工作中缺少理应具备的技能或知识储备不足的时候，都要及时对其进行培训，以提高其工作效率，进而增加企业实际竞争力。
1.2促进员工以及企业的可持续发展
人力资源培训在直接提高员工工作能力的同时，也必将对员工性格、价值观念等内在素质产生或大或小的影响，这种内在素质的提高会进一步激发员工在日常工作中的积极性和创造性，进而助力员工成长。如摘要所述，人力资源是企业的核心要素之一，员工的进步也会给企业注入新的活力，因此这种培训在为员工提供成长动力的同时也促进了企业的可持续发展。
1.3有效调动员工积极性，增加企业凝聚力
首先，企业的内部培训可以让每一位参与者感觉自己是在被关注，这能够很好的调动员工的积极性。其次，企业对员工进行培训的时候可以引导员工进一步了解企业文化，增强员工对企业价值观的认同。最后，这种共同学习的经历有助于营造一个和谐的企业环境，增加企业的内在凝聚力。
2、人力资源培训体系的基本结构分析
从培训开展过程分析，人力资源培训体系基本结构如下：①前期调研——②制定计划——③实施培训——④成果反馈前期调研首先需要从组织未来发展战略中确定本次培训的主要内容。然后通过观察法、访谈法等对具体工作进行了解，决定培训目标。最后通过绩效评价、职能考核等方式对员工的实际工作状态进行考察，确定培训对象。制定计划就是对培训进行纲领性建设，即根据前期调研内容结合具体的员工特点制定培训方案。培训计划的实施，顾名思义就是具体的实施行动，在实施过程中根据学员的特点以及一些培训中的特殊情况对原本计划进行调整控制，最终完成培训目标。成果反馈就是运用调查问卷、访谈等科学方法对培训效果进行估计。
3、人力资源培训体系的构建
3.1现行体系的不足
企业高层并没有给予人力资源培训体系足够的重视。对于企业人力资源培训这类花费大、见效慢的投资，很多企业高层并不是很重视。他们认为现在人才市场相对饱和，企业没必要为人才培养投入资金。具体培训工作与企业发展战略之间是割裂的。很多企业领导并没有将培训当作企业运营的一部分，他们认为培训总是纸上谈兵，并不能为企业带来实际收入。这就导致了很多企业人力资源培训目标不明确，从而使培训与企业现实之间产生巨大的沟壑，起不到培训对于企业发展真正应有的作用。培训成果未能发挥足够的效用。培训成果的转换往往也需要特定的环境，比如说上级的支持、同事的合作、设备的更新等，但是在企业实际运营当中，这些条件经常不能得到满足，这在最后就会导致培训成果的流产。
3.2体系进一步构建的对策
从上至下推行企业人力资源培训。首先应该让企业高层认识到人力资源培训体系的战略性意义，只有高层重视，培训落实起来才能够有力度。做好培训的前期调研工作。培训的目的是提高员工的能力以配合企业的长期发展，因此在制定培训计划之前，相关人员务必充分了解企业的发展战略、员工实际的工作状态等，然后根据企业的发展战略量身开展人力资源培训活动。只有这样有的放矢，弥合理论与实践之间的裂缝，培训才能发挥良好的效用。完善培训成果评估和风险转移机制。很多企业中，受过培训的人员在得不到相应发展空间的时候大部分会选择跳槽，这就大大增加了企业培训的风险，在一定程度上也限制了企业培训体系的进一步构建。因此在构建企业人力资源培训体系的同时，一方面企业必须完善成果评估机制，即通过合理科学的方式对培训人员的能力进行考核，然后根据考核成绩为其安排相应岗位。另一方面，企业也应该完善风险防范机制，进行适当的风险转移。员工跳槽的另一个原因就是“跳槽成本小”，针对这种情况企业应该进行适度的风险转移。譬如可以在进行培训的时候让员工先行垫付培训费，尤其针对一些高额培训。
4、总结
综上所述，在现代社会中企业人力资源培训是企业发展的一个重要动力引擎，虽然很多企业也建立了相应的培训机构，但是整个社会对企业人力资源培训体系的重视程度远远不够，其完善程度也是十分差强人意，因此企业人力资源培训体系的构建依旧需要我们进行更多的探索，进而使其发挥更大的效力。
作者：杨子幸 单位：西南大学
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