时间：2022-06-13 08:59:34
导语：在人力资源管理意义论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
由于知识经济的到来，知识成为价值创造的基础，而人力资源作为知识的载体，越来越受到人们的关注。知识经济需要知识与智力的支撑，掌握知识和技能的人才在知识经济中成为关系到事业成败的战略资源。医院是一种知识密集型组织，人才相对集中，人员的技术专业化水平要求相对较高。在获得医院核心竞争力的诸多要素中，人才是竞争的最为关键的因素。因此，医院管理者如何适应新的形势，尽快地从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在我们面前的一个重要课题。
1.医院人力资源管理的现状及问题的原因
人事管理就是对人事关系的管理，它的管理任务就是协调社会劳动过程中人与事，以及共事人相互关系。从管理的角度来说就是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。目前我国许多公立医院人力资源管理还基本处在传统人事管理阶段，留有许多计划经济的痕迹，这在很大程度上制约了医院的发展。
1．1绝大多数医院(我院在2008年以前)采用的仍然是传统的人事管理模式
人事部门管理的主要精力集中在记录员工的进出、岗位的变动、职务的升降、工资的增长、劳动合同管理等。被认为是记录式的档案管理，是一种被动的、缺乏创造性的管理模式，其职能基本上是操作性很强的具体事务管理。
1．2医院人事制度僵化
医院长期实行的是行政式的管理，表现为：依据医院规模和隶属关系，确定医院的行政级别，由行政级别决定医院管理干部的职级和待遇；实行以身份管理为主要特征的单一化的干部人事制度，医院自己无权确定编制和人员类型，不能自主录用和辞退员工。
1．2．1医院无真正意义上的人事权。一方面人才引进必须在政府编制部门核定的编制范围内，经过主管部门、人事局、编制部门审批后才能引进；另一面，虽然医院已实行全员聘用制，但由于社会保险及相关配套政策上的不匹配，使有些想离开医院的人员很难向社会分流，“大锅饭，人浮于事的现象仍然很严重，普遍存在想要的人才进不来，不想要的人出不去的局面，制约了医院整个人才资源的有效配置。
1．2．2缺少明确的人力资源规划，对各类人员的总体需求判断不足。由于人员编制更多受到上级卫生行政主管部门政策的局限，许多公立医院虽然对岗位人员编制和需求做了初步统计及相应预测，但却未能建立与医院发展战略相适应的完善的、长远的人力资源规划体系，使医院人才的获取、员工的培训教育以及人才的调配、使用，存在着走一步看一步的状况。
1．2．3我国医院编制管理，一直沿用1978年卫生部制定的《综合医院组织编制原则实行草案，随着医疗市场从计划经济体制向市场经济体制的转变，现在基本上已不能适应社会发展的需要。这个草案虽碟操作比较简单，但从技术上看，参数设置过少，有的只有一、两个分配比例，特别是缺少调节参数，如床位分配比例，因而适用范围小。随着医院的发展，必然有各类专业技术人员引进，如计算机管理人才，管理人才等，而对医院的人员编制几十年来都是按行政管理人员、工勤人员、卫生技术人员三大块下达人员指标和人员比例，这给其他专业技术人员的引进带来了困难。随着分科的越来越专业化，以及人们对医疗卫生需求层次提高，对医院人员的配备和实际现状大多已不相适应。1．3医院综合考核评价机制流于形式
现在医院一般采取每年集中考核的形式进行年度考核，由个人填写包括“德、能、勤、绩、廉”等各方面内容的年度考核登记表，部门主管和医院的考核机构对员工从以上五个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等次，并以此作为工资晋升、合同续订、职称晋升等的依据。首先，医院里不论什么专业、什么层次的人员，都使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统，考核形式以主观评价为主，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价。其次，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性；再次，这种考核特别是绩效考核部门主管对下级员工考核的实施空间不大，考核维度不够全面，加上部分主管人情观念严重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4医院各层级的管理人员缺乏较系统的人力资源管理理念和技术
大部分管理者都是从临床转向管理岗位，具有较强的医学专业技术，而缺乏系统的人力资源管理及相关管理知识，致使人力资源管理手段单一、落后，使工作陷于日常事务性，缺乏科学性、艺术性和开创性，使医院人力资源管理难于上一个新台阶。
1．5收入分配制度缺乏激励机制
一方面，公立医院目前实行的是国家事业单位工资制度，工资主要由个人学历、工作年限、职称及任职年限等主要因素决定，与实际贡献和工作绩效的关系不大。现行工资中活的部分很少，即使是奖金、津贴等与工作成绩密切相关的部分也以固定的方式在发放。只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工在工作中不求有功，但求无过。
另一方面，目前大多数医院的绩效管理体系没有完全建立起来，绩效考核流于形式，没有能够与薪酬密切挂钩，绩效考核结果尚未真正应用在员工培训、岗位调整、薪资晋级等方面，使薪酬的激励作用无法发挥，医务人员工作积极性不高，主动钻研的精神不足，影响了医院医疗技术水平的提高。
综上所述，公立医院的管理者必须尽快地适应新的形势，从传统的人事管理理念，转变到现代人力资源管理与开发的理念上来，学习掌握现代人力资源管理理论、原理、工具和方法，在医院管理中着重寻求“人”与“工作相互适应，注重工作内容丰富化和工作水平的挑战性，强调员工与组织共同发展。
2医院建立现代人力资源管理机制的思路
人力资源管理就是现代人事管理。它是在人事管理发展的基础上建立起来的，是对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指导和控制的活动。现代人力资源管理是将人作为一种资源，注重人力资源的开发，以员工的发展为核心，以“选人、育人、用人和留人为重点，使组织的发展与人力资源的发展同步，人力资源成为组织竞争力的核心要素。
(1)加强培训，转变观念，学习掌握现代人力资源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和员工，首先必须转变思想，树立人力资源管理是每一位管理者应有的职责，并掌握履行该职责任务的技能。其次，要从管理观念、管理模式、管理重心、管理地位等几方面，真正认识人力资源管理与传统人事管理的区别，从把人力视为资本到视人力为资源从“被动反应型”的管理模式到“主动开发型，从以事为重心到以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来；人事部门从执行层到将参与组织决策层的活动。
(2)以医院发展战略为导向，完善医院人力资源规划体系。医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临着重大重组。新的市场经济形势下，风险与发展机遇并存。医院应以自身发展战略为导向，及时完善人力资源规划。
1)根据医院战略实施的需求，做好医院各类人员的内部需求与外部供给分析，实现医院人力需求与供给平衡。同时还应解决周期内人力资源管理各项费用的预算管理，为各项人力资源管理工作的实施提供必要的保障。
2)定期对组织进行梳理和岗位调整，实现动态的岗位管理。医院需定期对组织架构进行梳理，在脉络上理顺工作关系，及时进行工作分析，建立健全完善的岗位说明书，进一步将医院的总体目标逐一分解到每一个岗位，形成执岗人参与制定并承诺的目标体系，从而确保各项管理目标的实现。
3)进一步引入和扩大内部竞争机制，通过科学的、公平的、规范的员工竞争上岗和岗位的动态管理，使能者上、庸者下，激励员工加强学习、努力工作，提高自身的竞争力，使各类人才脱颖而出，从而提升医院的管理和业务水平。
(3)强化员工素质管理，规范人力资源培训。现代医院的竞争，说到底是人才的竞争，打造医院的核心竞争力，就要高度重视人力资源的开发与提升。要根据医院发展战略的需要。建立起完整的培训体系，组织建立系统的培训规划和员工职业生涯的发展规划，针对员工进行规范化、系统化的培训，从而建立起具有多项技能、多种水平的员工梯队，为医院战略的实现提供智力和技术支持。
(4)建立科学、公正、公开的绩效考核制度及有效的人力资源激励机制。医院在实施考核中，重点是要针对医生、护士和管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。按照行业特点，按照不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况，将管理要素、技术要素、风险要素和责任要素一并纳入考核要素，并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据，通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。
(5)建立公开、平等、竞争、择优的选人、用人制度。
1)一是选人。这是医院搞好人力资源管理的第一步，要根据医院的人力资源发展战略规划，有计划、有目的的选人，既不多选，也不少选，更不能错选。首先要对医院的工作进行分析，确定每个岗位的规范，做到因事设人，因岗配人。其次，要根据医院不同的岗位要求，选择最适合的人，量才适用，切不可一味地追求高学历、高职称。
2)二是育人。是人力资源开发的主要途径。医院的人力资源管理部门的工作重点之一是建设学习型组织，对员工进行终身的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力。重视人力资源的开发和资本人力资本投资，为员工的职业发展创造条件。
3)三是用人。是医院人力资源管理的重要环节，是实现组织目标最重要的工作。选贤任能、人尽其才、人尽其用是人力资源合理使用的前提。将各类人才放到适合的岗位上，创造发挥他们的聪明才智的环境和舞台，并为他们提供晋升和发展的空间，是人力资源管理的重要任务。
4)四是留人。要制定体现内、外公平的、合理的薪酬制度，建立科学的绩效管理体系，完善激励与约束机制，形成良好的人际关系和医院文化，使每个员工有归属感，并对医院未来发展充满信心。
摘要：如今人力资源管理在医院综合管理中占着举足轻重的地位，其人才资源在医院中发挥着积极的作用，同时也是医院最重要的管理资源。本文对人力资源管理理念在医院人事管理做积极的探讨以及研究，根据医院的实际情况，对人力资源管理理念的意义以及应用作简要的分析，同时在医院人才管理方面存在的不足提出建议。
关键词：人力资源；管理理念；医院
0引言
目前我国经济发展迅速，其人才的竞争也相当激烈。而现今的管理工作在每个单位以及每个企业中都极为重视，医院也不例外。而医院想要提高竞争力，在当今的社会上立足，其管理人才是重要的因素[1]。对此医院应该把人力资源的管理理念贯穿于整个管理中，全面了解管理过程，客观地了解当今医院中存在的不足并加以改善，运用有效的激励机制发挥人才优势，增强医院的综合实力，进一步地提高医院的竞争，从而促进企业的发展状况。
1我国医院在人力资源管理方面的现状
1.1管理模式的落后
相对于其他国家医疗制度，我国的医疗制度仍然处于停滞的状态，其进程以及发展相当缓慢，对此我国的很多医院仍然保持着传统的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面处于一个被动的地位，不能够发挥人才管理的管理制度。现今，我国竞争异常的激烈，这种落后的人才管理模式直接约束了人才的能力，不能给医院带来一定的进展。
1.2管理制度缺乏一定的灵活性
就目前，我国大多数医院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到历史的影响，在发展的过程中形成了完善的制度以及体系，但世界的发展相对比较迅速，因此管理制度已经没有办法满足医院的需求，从而缺乏一定的灵活性以及时效性，医院不能根据实际情况招收人才，严重限制了医院对人才的利用，阻碍了人才的发展，使得医院不能很好地适应现代社会的进程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
员工的薪酬发放也基本属于人力资源管理的范围，在公立医院薪酬的管理制度一般由国家事业单位的薪酬制度所制定，使得员工的薪资受到了限制和影响，而员工在实际工作中所取得的成果对工资没有太大的影响，导致员工工作积极性不高，工作效率也会有一定的下降。这种现象往往在多数医院中都存在，对医院的发展有一定的影响。
1.4医院管理人员欠缺
我国医院人事部管理部门严重缺乏管理人才，原因是医院人事部门工作人员基本上都是从其他部门调过来的，因此他们缺少一定的管理经验，在管理的过程中对各种流程不熟悉以及专业理念了解不全面，往往处于一知半解的状态，在岗位上难以做出优秀的成绩。
2人力资源理念在医院人事管理中的应用
2.1改变传统的管理模式
现今我国对管理人才提出了更高的要求，现代人力资源管理理念需要改变传统的管理模式，树立正确的人才管理观念。医院要转换传统观念，充分地认识到人才的重要性以及人才管理对医院发展的重要性。结合医院的实际情况对管理模式进行创新，制定具有针对性的管理模式。其次注重员工的利益以及发展，根据医院的实际需求进行培养管理人才，一方面能够使员工工作异常出色，另一方面也能让医院往更高更好的方面发展。
2.2提高员工的专业水平
人力资源管理理念需要强调对人才的利用，其次就是对人才进行培养。常言道：笨鸟先飞，这句话是有一定道理的。人才是在各种学习中逐渐培养起来的，因此医院必须注重人才的培养，根据医院的需求展开具有针对性的培训，培训工作要定期进行，其内容包括专业的知识以及实际操作技能，员工培训结束后，对员工进行相关的考核以及评价，考核不过的继续培训，这样有利于员工自身专业水平的提高，其工作也就顺利地达成了目标，从而取得更高的成绩，提高医院的综合能力以及竞争力。
2.3完善岗位招聘制度
医院要注重管理人才的招揽，而招聘人才是对人才管理的首要前提，只有招揽更多的管理人才，才能在管理工作上发挥更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不断地完善人才招聘资源。人才招聘必须秉持着公平、公正的基本原则，根据医院的发展状况对人才需求进行招聘，在人才选拔的过程中不能多招以及少招，要坚持宁缺毋滥的原则。
2.4建立合理的激励制度
建立合理的制度能够激发员工的积极性，而考核制度的建立主要是激发员工的热情以及激情，对员工的积极性有着很大的帮助。对此，建立合理的激励手段能够使员工在工作的过程中有一定的压力以及动力，在工作过程中对员工进行绩效考核，同时也要考虑员工不同工作的特点，例如工作的量以及难易程度，根据员工的实际情况将员工的道德水平考虑在内，其考核的结果必须调整员工的工资。医院可根据实际情况创新工资分配制度，将绩效工资管理应用在人事部管理中，实行多劳多得制度，对成绩优秀的员工给予奖励，对成绩差的员工给予惩罚，一方面增加了医院的凝聚力，另一方面提高了医院的整体水平以及竞争力。
3结语
人才管理理念对医院人才管理有着重要的作用，医院在发展的过程中要根据医院的需求对人才进行培养和招聘[2-3]，充分利用人力资源管理理念，对人事管理制度进行创新以及更新，改善现今制度存在的不足，从而提高医院的整体水平，使人才能力得到充分发挥，不断地提高医院的综合实力，使医院的发展越来越好。
作者:马志红 单位:江苏省南京市溧水区人民医院
引言
在医疗市场竞争日趋激烈的今天，我们的前景面临多重挑战，如何让我们在残酷的竞争中发展壮大，如何在管理中发挥更多的理念方法来开展工作值得我们深思。医院只有注重人力成本管控的方法，通过精细化、集约化管理来提高劳动生产率，在今后的工作中加强内部的管理，加快经济效益的发展，提高工作效率，应加强有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重应控制在30%以内，如何确定和掌握管控的标准，如何体现人工成本管控在医院管理中的重要作用[1]，以下对这些问题进行研究和讨论：
1资料与方法
1.1一般资料
医院人力资源是指为完成医院各项任务，在医疗、护理等各种活动中所投入的人员总和。医院人力资源管理有机构管理、岗位管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理和成长管理六大模块，体现了学术性、系统性、实操性和前瞻性，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。人力资源是最重要的战略资源，是实现愿景的战略性资源保障[2]。人工成本指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。是单位在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。人工成本亦称“劳动成本”。指在生产经营中由投入劳动力要素所发生的一切费用，包括支付给职工的工资性报酬和福利性供给，是单位总成本的组成部分。人工成本(人事费用)主要包括:职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。其中，职工工资总额是人工成本的主要组成部分[3]。平均人工成本=人工成本总额/同期人数人工成本比重=人工成本总额/同期总成本*100%劳动分配率=人工成本总额/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基础工作，分析指标体系主要分三类：一是人工成本总量指标、二是人工成本结构性指标、三是人工成本的效益指标。所选取本地区医院近五年的主要数据来进行对比分析，分析后可以获取人工成本占医疗收入的比例、人工成本占总成本的比例、基本工资占人工成本的比例、绩效工资占人工成本的比例、各种保险和福利占人工成本的比例的要素。
2讨论
根据以上数据比例分析后，可以看出人工成本的变化，随着时间人工成本呈上升趋势，而且波动也有明显的变化，在现在的医疗环境中我们要制定相应的人工成本的方案，进行细致的统计和分析，实时了解相应的政策来调整内部的人工成本方案。并且可以得知在人力资源管理和薪酬规划中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重视。在今后工作的管理中，一方面要注重开发内部人才，加强对员工的培训，提高整体素质，充分的发挥各类人才潜在的效益，做到别人无我有、别人有我专、别人专我精，自身素质强可以发挥自己所有的能力；另一方面还要降低离职的员工，以防流出成本，如果有流动较大的现象是不利于今后院内的发展，而且空岗后不一定及时的补空，会造成离职的成本增大。这样在今后的工作中有利于精简人员、降低无效人工成本[4]。
3结论
在社会主义市场经济条件下，通过现代制度的建立，在享有用工和劳动报酬分配自主权的情况下，应当是人工成本形成的主体，加强人工成本控制和管理是首要任务[5]。人工成本核算在人力资源管理工作中具有重要的作用，要开拓成本控制新思路，制定人工成本方案，应着眼长远。人员管理到位、人工成本核算合理精准会给今后的工作提供更加有益的条件。加强人工成本管理，是适应社会主义市场经济的需要，是促进劳动管理健康发展的重要保证。面对竞争激烈的医疗市场环境，我们要勇于发现问题、及时有效的解决问题，要保质保量地完成自己的工作，履行好自己的工作职责。在人工成本管理工作中我们拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日毕；哄不得，各类数据报表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我们的责任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面对这项工作时，要严格的要求自己。我们要重视这项工作，这样更有利于提高我们的管理，让我们的人员使用效益更高，在人力资源管理中发挥重要的作用，使医院发展更稳定迅速。
作者：冀龙 单位：河北省武安市第一人民医院人事科
一、社会保险在企业人力资源管理中面临的问题
1.缴纳金额与保障水平不匹配
随着社会生产力的发展和经济水平的提高，城镇单位在岗职工年平均工资的逐年调增，因此我国规定缴纳的社会保险金额逐年增加，但在社会保险金额增加的同时社会保险保障水平并没有得到很好的提升。由于社会保险费用增加的幅度较大，企业和个人的经济压力也因此加大。因社会保险制度受地域和工作单位的限制，社会保险比较适用于长期缴纳社保、工作稳定的工作人群，对他们而言社会保险有较大的社会意义。对经常换城市工作或换岗位、单位的工作人群而言，因为各地、各单位社会保险缴纳金额与社会保险保障水平的不一致，以及各地社会保险转移手续办理的繁锁、缴费年限确认的差异，导致员工认为缴纳社会保险的意义不大，甚至不缴纳社会保险。
2.社会保险管理手段落后
社会保险是企业福利保障的重要组成部分，目的在于为企业员工提供更好的生活保障，为企业员工谋利益，使员工跟上企业发展的脚步,实现企业和员工共同和谐的发展。但由于企业的社会保险管理缺乏科学性和专业性，无法将社会保险的管理和企业激励措施有效融合，因此，企业社会保险管理手段的落后直接导致了企业参保人数偏低或没有足额缴纳社会保险费。企业管理态度的不明确以及企业高层管理人员管理意识的薄弱造成了我国企业社会保险管理落后，大部分企业为了降低人工成本，对企业社会保险的管理规划通常由企业的综合办公人员及财务人员联合制定，而这些人员往往缺乏基础的社会保险管理常识、专业知识及技能，使得社会保险体系在企业中渗透力薄弱，从而阻碍了企业社会保险管理的发展。
3.企业缺乏社会保险意识
社会保险制度对企业具有较大的适用性，企业应从自身出发，根据国家规定的社会保险制度做好社会保险管理工作，由于企业缺乏对社会保险重要性的认识，从短期发展角度来看，企业能在较短的时间内为企业牟取利益，但从长期发展角度来看，社会保险不仅没有降低企业的成本费用，反而增加了企业的经营压力和成本。社会保险不仅与企业利益有关，与员工的利益更为密切，企业员工是社会保险利益的最终承担者，企业对社会保险管理的忽视即对企业员工及其利益的忽视，当员工对社会保险管理提出合理要求时，企业会推脱社会责任，减少缴纳社会保险的金额和险种，甚至不缴纳社会保险，这些目光短浅、自私自利的行为潜伏着巨大的危险，最终会导致企业净利润的减少，降低企业人力资源的质量。
二、社会保险在企业人力资源管理中的重要作用
1.降低企业直接人工成本
社会保险是由企业和个人共同承担的责任，需按期缴纳一定数量的社会保险金额，很多企业贪图眼前利益，减少对社会保险金额的缴纳，甚至不为企业员工缴纳社会保险，漠视员工的福利待遇。有些管理层认为这有助于企业降低用人成本，实则不然，当员工出现意外时，企业的经济压力会更大。例如，员工发生工伤时，参加工伤保险的员工可享受到由工伤基金支付的工伤待遇和医疗费用，减轻企业负担，很好的保障了企业和员工的权益，因此，从长远角度来看，企业为员工办理社会保险有利于降低企业的人工成本。
2.提高企业团队工作效率
人力资源是企业最宝贵的资源，企业的经营绩效与员工的工作效率有着密不可分的联系，社会保险制度对员工有着重要的意义，企业为员工缴纳社会保险有利于提高员工工作的积极性和主动性，避免员工因社会保险问题，出现负面情绪而工作懈怠。企业根据年度在岗职工平均工资调整，每年调整员工的社会保险缴费基数，并健全企业的激励机制，能间接地体现出企业对员工的重视，从而提高企业团队的工作效率，加强企业的凝聚力，实现企业内部管理的良性循环。
3.稳定企业团队人心
员工在企业工作的最终目的除了实现自我价值，更多的是追求安逸，保障并完善自己的现在和将来的生活，尤其是企业的老员工，为企业奉献数十载，更希望从企业工作中获得安全感，养老、医疗保险等问题是员工比较关注的热点问题，企业做好社会保险有利于缓解员工未来的养老问题，使员工“老有所养、病有所医”，解决员工的后顾之忧，促使员工能更加安心地为企业奋斗并作出贡献，稳定企业团队的人心，更有益于提高企业团队配合的默契程度和工作效率，从而增加企业的经济效益。
三、完善社会保险加强企业人力资源管理的具体策略
1.加强企业社会保险的规范化管理
要加强企业社会保险规范化管理，基本医疗保险、养老保险、生育保险以及失业保险、工伤保险必须要全面覆盖，企业和员工的社会保险费应足额缴纳，建立有效的社会保险管理机制。强调人力资源与社会保险专业知识相结合，管理人员工作与实践相结合。配备社会保险专职管理人员，社会保险管理人员到位后，工作管理和开展才能到位。如建立和完善社会保险参保人员档案，按月、按时足额缴纳各项社会保险、及时分解各项社会保险缴费基数、及时与社保机构核对各项社会保险台账并及时办理社会保险相关手续等。目前我国就业人口的不断增加，做好失业保险的工作，有利于保障失业员工的基本生活问题；及时完成社会保险缴费可使员工养老、就医、退休、工伤、生育等待遇得到保障，加强了员工对企业的认同感，很好的避免了企业和员工的内部矛盾。
2.坚持以人为本
社会保险制度是员工福利待遇中的一种，对员工具有一定的激励作用，企业的职工薪酬福利体系要求企业加强对社会保险制度的管理，坚持“以人为本”的原则是提高企业人力资源质量的重要途径，将职工的利益放在企业发展绩效评价的重要位置能端正员工的工作态度，激发员工的工作热情，避免员工因负面情绪出现怠慢工作的情况，企业为员工做好社会保险工作能激励员工的工作责任和社会责任，有助于企业对人力资源的有效管理并实现企业价值最大化的重大目标。
3.完善企业社会保险的透明度管理
现代企业的竞争归根结底是企业人才的竞争，为了实现企业的可持续发展，企业应加强对社会保险制度的透明度管理，体现企业管理工作的公平、公正性。首先，随着信息技术的发展，企业可在公司内部网站上向全体员工公布社会保险费的缴纳及年度缴费基数调整情况，通过全体员工的监督增加社会保险制度的透明度。其次，企业应加强对员工社会保险意识的培训，让员工了解社会保险的内容及其责任。再次，企业社会保险管理机构及管理人员，为企业员工提供信息查询及咨询的服务，提高社会保险的普及度，切实地为缴纳社会保险的保险人谋福利。最后，政府要提高执法力度，对不履行社保登记缴纳的企业和个人采取警告和其他惩罚措施。
四、结语
综上所述，企业为员工做好社会保险工作对企业的发展有着重要的作用，一方面能降低企业的用人成本，另一方面有助于提高企业团队的工作效率、稳定人心，除此之外，还能优化企业的人力资源质量，企业通过提高社保意识、完善企业社会保险制度并坚持“以人为本”的原则能加强企业人力资源的管理，实现企业价值最大化。
作者：周英娟 单位：国网福建省电力有限公司宁德供电公司
1沟通的功能及重要性
1.1沟通的激励功能沟通是协调人力资源管理的一条重要途径，在激励员工方面发挥着重要职能。有效的沟通不但能够实现新的交换和工作效率的提升，而且还可以营造融洽的气氛，调节员工的情绪，以此沟通具有情感激励的功能。现代企业由于激烈的竞争给企业带来的巨大压力，使得企业内部空气紧张，员工之间，员工与上司之间被大量的事务性工作充斥[1]。员工的情感需求长期得不到满足，他们不但没有时间和机会与上司沟通交流，就连与同事之间的沟通交流也长期得不到满足。工作也因此变得枯燥低效。因此，公司领导若能走进员工之间，认证倾听员工的意见，与员工进行轻松的沟通，缓和紧张气氛，增进与员工的亲近感，从而营造一个和谐融洽的工作氛围。这样不断能够提高管理效率，同时对于员工的工作效率也能够大大提升。企业员工也有被理解、被尊重、被认可的情感需求，这种情感需求长期得不到满足势必对他们的工作热情和积极性造成负面的影响。沟通情感激励的功能也不能正常实现，而有效的沟通在减轻员工工作和家庭生活中的压力方面发挥着重要作用。1.2沟通能够增进了解，增加默契沟通能够增加人力资源管理者与被管理之间的了解和默契，从而提升人力资源管理效率。无效的或者低效的沟通会影响管理者与被管理者之间的关系。如企业领导重视产品质量的提升，对员工的工作质量和工作效率要求较高，但是，员工除了这些工作之外还有自我发展的需求，他们有学习和进步的需求。这就在领导与员工之间发生了重大的偏差。显然，在这问题上，需要沟通来平衡二者之间的差距，要么领导者深入到员工当中倾听群众的声音，要么员工向领导反应自己的真实情况。总之，沟通需要在双方共同的努力下才能实现。领导者若要实现自己的远景规划，展现和培养自己的领导艺术，就要增强与员工之间的有效沟通。企业领导的工作能力和敬业精神对于企业和领导自身来说是一笔重要的财富，是企业不断向前发展的重要动力，但这些精神品质若要对企业这个整体产生推动力的话，还需要通过有效的沟通才能实现。没有沟通及时领导的设想再伟大，也不能被实现。成功的领导应当把企业未来的远景规划变成所有管理者和被管理心中的美好蓝图，从而起到凝聚人心，激发动力的重要作用1.3沟通能够增强企业凝聚力企业都是由众多个体组成，这些个体可能是某位员工也可能是某个部门，他们之间的沟通是将自身凝聚在企业之下的重要保障。同时，企业的运行也是由许多具体的工作任务构成，这在实际运作中产生的矛盾会在所难免。员工之间由于个体的差异总会产生意见分歧或者这样那样的摩擦，也会导致一些利害冲突市场发生，这种现象必须在有效的沟通中进行调节缓和。否则就容易导致内部之间的不理解、不信任和不合作，长期这样下去甚至会形成他们之间的对立紧张关系。而且企业所追求的的目标与个人追求的目标也并非完全一致。导致企业发展和员工自身发展会经常出现偏离方向的现象[2]。总之，企业与企业内部个体之间的关系需要投入一定经历经营和调整。人力资源管理中的沟通机制可以增强员工之间了解和信任，建立和谐的人际关系，消除员工内心的紧张状态，缓和人际关系，化解矛盾冲突。员工的行为与组织的要求可以在管理沟通中走向一致，尤其在企业制定或者出台实施一些重大政策时，或者企业将要实行内部改革，在触及一部分人的利益时，能够有效的帮助员工消除抵触情绪，在沟通中达到员工与企业方的互相谅解，同时也能在沟通中实现员工对企业经验战略和经营目标的了解。以此能够更加自觉的以自己的行动配合企业发展战略[3]。因此，企业应当根据自身的特点，和员工的特征，培养形成一种高效的沟通方式和沟通文化，使之成长为企业的核心竞争力中的重要组成部分。
2结语
沟通在人力资源管理中发挥着重要作用，他是企业增强上下之间，员工之间凝聚力的重要前提，企业应当以一种团结有力的形象出现在激烈的市场竞争中。企业内部的沟通机制不但能确保信息在内部的正常流动，而且还能营造良好生产经营氛围。确保员工能够在和谐的环境中提高工作效率。
作者：王全在 栗艳芳 单位：内蒙古商贸职业学院 内蒙古商贸职业学院
当今社会，各行各业的组织间竞争越来越激烈，这不仅仅是人力资源的竞争，更是组织人力资源管理能力和管理水平的竞争。在人力资源管理过程中，思想政治教育十分重要，它是落实人力资源管理的基础和原则，它应切切实实地融入到组织的人力资源管理中去，使组织的人力资源工作能够更加顺利有效的实施。
一、思想政治教育与人力资源管理的内涵 ：
思想政治教育是在马克思列宁主义、思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想指导下，通过引导、协调人与人之间的关系来转变人的观念，提高人的思想道德素质和科学文化素质的一种实践活动。
人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、法令和方法的总和。人力资源管理的主要是以人为中心，研究人与人、人与组织、人与事的相互关系，掌握其基本理念和管理的内在规律，充分开发和利用人力资源，提高组织成员的工作质量，充分调动人们的主动性、积极性和创造性，促使组织管理效果的提高和管理目标的实现。
由此可见，思想政治教育与人力资源管理存在共通之处，相互渗透、相互联系，贯穿其中的都是以人为本的价值标准。
二、当前人力资源管理中思想政治教育的现状 ：
目前，人力资源管理中的思想政治教育主要是针对组织成员思想中出现的需要、疑惑、和矛盾情况，通过各种载体，采用恰当的方法，从而有效地解决成员们的实际问题。通过宣传党的路线、方针、政策，引导组织成员正确区分真假、善恶、美丑，为组织成员理顺工作关系、排除疑难困惑、化解生活矛盾，从而激发组织成员的工作热情。此时的思想政治教育工作方法单一，人们对思想政治教育的重要性认识不清，未能充分引导组织成员提高工作积极性、创造性等问题。
三、思想政治教育在人力资源管理中的作用 ：
1、思想政治教育是组织建立健全人力资源管理制度的前提和基础 ：充分发挥组织的思想政治教育作用，需要有效的政策和制度保障，把握组织思想政治教育的主体导向，制定出思想政治教育工作的相关政策和管理制度，发挥各部门的优势并形成合力，从而推动组织思想政治教育的深入全面开展。思想政治教育应该作为管理和约束成员行为的前提，与行政法规及规章制度相互补充。首先，组织在制定规章制度时，必须坚持民主集中制原则，让成员充分发表意见，统一思想认识，并注意时刻做到思想引导先行，从而更加有利于组织各项规章制度的贯彻执行。其次，在执行各项规章制度时，应注意努力提高思想觉悟，并通过深入细致的思想政治教育来帮助成员更好地认识到自身的优势和不足，始终做到将思想政治教育融入到人力资源管理中，并与建立健全各项规章制度结合起来。
2、思想政治教育是组织人力资源管理过程中执行纪律的先导和铺垫 ：思想政治教育的主要是对组织成员进行思想道德教育和心理疏导，使其树立正确的世界观、人生观和价值观，执行纪律是对组织中违规乱纪的成员以一定的批评指正及必要的惩处，从而更好地维护集体利益。实际工作中，一些成员无法充分意识到自身存在的问题，仅靠组织批评教育或是处罚并不能解决根本问题。作为从事思想政治教育的人员就该从实际问题出发，站在当事人的角度考虑问题，晓之以理、动之以情，导之以行，让其真正地从思想上分清是非对错，并使其信服，达成共识，从而使人力资源管理工作收到实效。思想政治教育工作要做到交流思想、互换心灵、沟通情感，思想政治教育工作者则要端正好心态、掌握好技巧、摆正位置，通过积极地引导和激励组织员工，贯彻以人为本的原则，使组织和员工的利益达到和谐共赢。
3、思想政治教育是对成员进行开发、培训的重要手段 ：教育培养优秀的组织成员，建设一支高素质的队伍是做好思想政治教育工作的重要内容。人力资源管理部门在开展组织成员培训工作时，要积极引导，发挥组织成员的主观能动性，不仅要对成员们进行岗位技能和业务知识的培训，还应该着重对其进行团队建设和组织文化的培训。思想政治教育工作无疑是开展好组织培训的重要手段，思想政治教育者通过向组织成员讲述组织的内外部环境和发展战略，使其能够正确看待集体利益与个人利益的关系、长远利益与眼前利益的关系，并将工作中学习到的理论投入运用到实际工作中去，使思想政治教育工作能够与生产经营工作有机结合，相互促进，共同提高。
4、思想政治教育是有效实施考核、激励、调整的必要保证 ：在新形势下，思想政治教育要立足于依靠组织成员，服务好广大群众，切实把组织文化、内部激励机制和组织发展的目标传达给组织成员，切实做好对成员的考核、激励工作，并适时做出必要的利益调整。此外，在人力资源管理中，思想政治教育工作的出发点和落脚点在于服务好成员，切切实实做到以人为本，多关心成员的切身利益，尽可能地实现组织经济效益和社会效益的最大化，从而保障组织健康稳定可持续的发展。只有依靠、服务好成员，做好刚性考核与激励奖惩工作，才能体现思想政治教育的柔性功力和人文价值，增强思想政治教育工作的生命力，才能使组织在不断深化改革的新形势下不断向前发展。
随着改革的深入发展，人们的观念不断更新、企业的体制不断转换、社会的利益不断调整，使得人力资源管理工作面临艰巨的挑战。由于思想政治教育贯穿于人力资源管理工作各个环节，因而，要不断细化、实化思想政治教育工作，加强改进思想政治教育工作的方式方法，贯彻以人为本的理念，更加注重对组织成员的人文关怀及心理疏导，促进组织人力资源管理工作扎实稳步推进，使组织真正实现全面协调可持续发展。
人力资源管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，使人尽其才、事得其人、人事相宜。作为企业最重要的生产力，特别是其主观能动的特性，应使人力资源逐渐成为企业达到最终目标的第一决定因素。因此，企业为了提高整体生产力水平，应对员工的薪资福利进行科学合理的规划，其中社会保险是劳动福利保障中一项重要的基础性工作，不仅对企业影响重大，而且对整个经济社会的发展起了积极的促进作用。
1、社会保险在人力资源管理中的作用
社会保险是社会保障制度的一个最重要组成部分，指国家有针对性地对因生、老、病、死、残、失业等造成生活困难的劳动者提供收入或补偿的一种社会和经济制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险 5 个项目。社会保险坚持“以人为本，预防为主”的指导方针，坚持可持续发展观的重要体现，一般具有强制性、互济性、非营利性的特点。合理的社会保险能够促进和谐社会的构建、能够维护劳动者的根本利益、能够缓解日益严峻的就业形势，同时是企业拥有一支优秀生产力的保证。所以，社会保险必然是人力资源管理的主要内容。关于社会保险在企业人力资源管理中的作用，主要体现在以下几个方面。
1.1 社会保险是人力资源管理中的一项激励措施。社会保险是企业薪酬福利制度的一个重要组成部分。一个完善的人力资源管理体系，应当体现“以人为本“的原则，将企业的保险福利与职工劳动生产情况相结合，有效激发职工的积极性与创造性，预防和消除职员的不满因素，降低员工作时的后顾之忧，使之更加专注工作，同时也将使职员感受到自身在企业中的地位和被认同感，进而提高自身的责任感和积极性，为企业创造更多的价值。因此，企业应当树立正确的人力资源管理理念，认真履行社会保险制度规定的权利和义务。
1.2 社会保险是提高劳动生产率的一个有力手段。社会保险是结合企业利益与职工利益为一体的保障手段，保障了职工的切身利益，给职工带来了安全感，而这一安全感将会演化成对企业的归属感和忠诚感，将大大降低职工由于缺乏安全感产生的分心和低效率的问题。企业在法律范围内适当地根据职工的资历和地位调整其工资收入即社保缴费基数，会进一步激发了职工生产的积极性，提高他们的荣誉感和成就感，从面提升企业凝聚力，达到较高的生产率。
1.3 社会保险是人力资源队伍的有效稳定剂。社会保险是企业人力资源管理中的一项长期支付计划，是职工在为企业服务期间所创造的，并在退休之后才能取得补偿的报酬。通常来说，如果职工在规定期限内与企业解除劳动关系，意味着社保计划的中止，将对自己未来社保收益造成不必要的损失，甚至会导致自身完全失去受益权，从而将会对是否离开企业进行比较谨慎的考虑，保障企业人才队伍的稳定。
1.4 社会保险将大大减轻企业人力资源的负担。社会保险对企业用人各个方面进行了保障和规定，分散了企业承担的职工的工伤、生育等费用的支出，有些原先由企业支付的待遇转变为由保险基金支付，这将大大减轻企业人力资源的负担，使企业的经济效益得到更大的增长。
2、社会保险在人力资源管理中存在的问题
2.1 管理战略考虑角度不全面。很多企业并没有从实际出发制定适合自身的社会保险制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企业管理者错误的价值取向，只注重眼前利益忽视长远利益，没有从实际情况进行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本观念，更不会考虑到社会保险的重要作用。有些企业即使认识到社会保险的重要性，也缺乏一个规范科学的管理措施，不能将绩效评价与激励手段进行有效结合，在一定程度上造成了企业社会保险的参保率偏低，缴费基数不实等问题。
2.2 管理人员专业素质不到位。社会保险在企业管理中的有效实施，必须有一批懂政策的专业管理人员深入了解企业的整体走向，制定合理的企业社会保险发展规划。而事实上，很多企业为了节约人工费用，通常由财务部门或者综合办公室的人员兼任，这些人员没有固定的岗位，并且这其中有很大一部分人缺乏必要的社会保险管理的专业知识和技能，难以掌握符合当下人力资源管理的基本理念，社会保险工作职能在日常实践中慢慢摸索前进，造成企业社会保险工作管理水平低下、激励效果不明显。
2.3 构建计划体系框架不完善。建立健全企业人力资源管理的整体框架体系，建立社会保险制度，是对职工生活的保障。但是，我国很多企业都缺乏行之有效的社会保险计划方案。人力资源管理体系结构尚未完善，这都在一定程度上严重抑制了社会保险的作用发挥。
3、新形势下人力资源管理在社会保险中的发展战略
3.1 以职业化、专业化作为人才培养的基本方向，打破传统的权位观念与职业观念，致力于打造一支职业经理人队伍，打造一支承保和理赔专业化管理队伍。
3.2 从人才引进为主逐步过渡到以人才培养为主，加大后备干部的储存和培养工作，争取 5 年内为分公司培养 20 名中心支公司或分公司部门总助级干部，培养 30~40 名四级机构班子成员、培养 20 名中心支公司管理人员及分公司部门级干部；培养50 名左右专业技术骨干人员。
3.3 鼓励人才多元化发展。讲究经验型、知识型人才的协调，在培养各个领域专业人才同时，积极引导复合型人才的成长。
3.4 从引进、培训、考评、晋升、淘汰多环节建立科学的、规范的人力资源管理制度，建立科学的薪酬管理体系、合同管理制度、人事档案制度。
3.5 建立各个层级的中高级管理人员工作交流机制，建立关键管理岗位核心人员的离任审计和休假制度。
总之，保险公司要想适应当今社会快速发展的经济水平，那么有关公司就当全面树立“以人为本，快乐工作”的管理和工作理念。将企业利益与职工的主观能动性进行充分、合理结合，重视人力资源管理的合理设计和有效实施，完善职工的社会福利制度，保证社会保险的实施和发展，促使企业最终目标的实现以及职工积极性提高的双赢效益。
绩效考核是人力资源管理的主要职能之一，是企业在组织既定的目标下，运用制定的标准和指标，对员工过去的工作表现及取得的工作业绩进行收集、分析和评估，并通过评估结果对员工将来的工作进行正面引导的过程和方法。
绩效考核有助于企业了解任职者是否能胜任本职工作，从而实现有效的职位管理，同时也为员工培训的开展和奖酬设置等提供依据。那么，绩效考核在人力资源管理中的作用的具体体现在哪些方面呢？我们将从以下几点来分析。
1、绩效考核是企业人员任用的前提
人员任用的原则是因才适用、用人所长、避人所短。要想判断所用人员的德才状况、长短处及适合何种职位，不能光凭应聘者的一纸简历，而必须经过标准考核，在工作中对人员的整体素质，如政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行分析评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断，进而分析得出其适合何种职位，真正做到因岗配人、人尽其才，合理安排各岗位工作人员。所以说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提，只有通过绩效考核，才能做好企业人员的任用。
2、绩效考核能帮助企业做好人员的调配，有助于企业人力资源的开发
绩效考核是针对员工所有工作表现进行的考评，其结果是员工工作业绩的综合体现，将作为企业人力资源开发的依据。根据考核的最终成绩，不仅可以了解企业人员使用的状况、人事配合的程度恰当与否，还可以根据考核成绩，对优秀的人员给予晋升的机会，对素质和能力达不到现职要求的，给予降职、换岗处理，对于一些人没用人所长或其素质和能力已发生了变化的，进行横向调配，从而实现人力资源的良性开发。
3、绩效考核是企业进行人员培训的依据
为了使企业得到更好的发展，企业会定期对员工进行培训。那么，为了使培训内容更具有针对性，提高培训的效果，就得依赖于企业的绩效考核。通过考核，了解各人员的素质和能力，了解其知识结构和能力结构，确定员工各项素质的优劣及存在的问题，并根据各职位的要求，进行员工培训的需求分析，从而准确了解各类人员的素质和能力及需要提升的方面，对员工进行针对、有效的培训。
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据
准确地衡量“劳”的数量和“劳”的质量是各行业实行按劳分配的前提。那么，如何来衡量就需要用到考核。没有绩效考核，报酬就没有依据，没有依据乱给报酬，就会使员工失去激励，使企业遭受损失。因此，企业员工的薪酬管理必须符合劳动付出与劳动报酬相吻合的原则，密切关注员工工作绩效与组织奖酬之间的关联性，制定恰当的绩效考核体系，根据绩效考核的成绩给予员工恰当的报酬，才能使员工感到公平、公正，感受到企业对自己的重视，体会到自己工作的回报，从而激励员工努力工作。
5、绩效考核是对员工进行激励的手段
奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原则。要使员工具有企业归属感、荣誉感，其中很重要的一点就是要做到奖罚分明。要做到这一点，就必须科学、严格地进行人员绩效考核，以考核结果来决定奖罚对象以及奖罚等级，从而做到激励先进、鞭策后进，大大提高员工工作积极性。同时，通过对员工进行绩效考核，可以彻底打破以往企业“大锅饭”的现状，使员工在公平、公正的环境中良性竞争。每个员工在同一客观标准体系下进行收入或晋升的比较，同时又通过绩效考核同自己过去的收入或晋升作比较，使员工明确自己的不足及奋斗目标，提高工作兴趣。同时也使其对自己工作所获得的成果感到满足感和成就感，提高员工的幸福指数，各自为提高自己的绩效而奋斗，从而提高企业的竞争力。
6、绩效考核是员工平等、良性竞争的前提
随着科技的快速发展，企业间间的竞争愈演愈烈，企业内部员工间的竞争也日益激烈。在社会主义市场经济下，企业内部员工之间的良性竞争能够使员工不断提升自我，促进企业的快速发展，而恶性的竞争也可能使企业走向衰退。因此，企业必须为内部员工创造“比、学、赶、帮、超”的良好气氛，而这一切又依赖于企业制定适当的绩效考核体系。通过绩效考核，使员工清楚自己的能力及不足之处，能够针对性的去提升自我，向更高层次迈进，超越竞争对手，而不是通过恶性竞争手段去打压自己的对手。企业也能通过绩效考核，正确评价各员工的业绩，通过业绩表现给予员工奖罚，使员工之间进行平等竞争。
7、绩效考核是促进员工成长的工具
“无规矩不成方圆”，绩效考核的标准就好比这里面的规矩，帮助整个企业平稳的运作，而绩效考核就好比一面客观的镜子、一把公正的尺子，公平、公正地去衡量每个员工的业绩。企业把考核的结果反馈给员工，让员工清楚地发现自身的优势和不足，促使员工通过自身的不断努力去提升自己，得到更好的成长。
8、绩效考核有助于形成企业的核心竞争力，促进企业目标的达成
企业的核心竞争力是企业内外部资源与环境的有效组合，人力资源作为企业的重要资源要素，是形成企业核心竞争力的基础。而作为人力资源管理的重要职能——绩效考核，是企业对员工完成工作目标情况的一个跟踪、记录及考评，通过这个考核企业可以跟进每个员工、部门预期目标的完成情况，也可以把各项目标、责任分解、落实到个人，从而提高工作效率，促进企业战略目标的实现。所以我们说绩效管理是企业战略实施的载体，企业的战略目标必须通过绩效考核分解落实下去。绩效考核是构建和强化企业文化的工具，两者相互渗透、相互影响，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。因此，企业要在激烈的竞争中生存并取得发展，就必须高度重视人力资源管理，建立健全的绩效考核体系，以此来提高企业的核心竞争力，帮助企业目标的达成。
摘要：在县级医院的人力资源管理中，传统的管理方式比较僵化，人员冗余，人才晋升通道封闭，任人唯亲现象严重等，都制约着县级医院的人力资源管理水平。随着医疗机构改革的步伐不断加快，医院之间的竞争也来越来越大。对县级医院的经营与管理者而言，市场竞争的本质就是人才的竞争。因此，在县级医院的人力资源管理中，必须采用激励措施，吸引人才，留住人才，畅通人才的选拔晋升通道，保持医院人才鲜活的“生命力”，充分激发他们在各自的岗位上积极贡献，为县级医院的发展做出自己的贡献。
关键词：县级医院；激励措施；人力资源管理；运用
对于县级医院而言，传统的人力资源管理模式已经难以适应新时代的需求，也难以推动医院的长远可持续发展。特别是在市场经济快速发展的当今时代里，医疗改革全面深入，一些具有投资性质的医院的兴起，在一定程度上冲击着公立医院的地位。在这种形势下，县级医院若想实现快速发展，若想全面提升发展的水平，必须全面改革人力资源管理方式，积极运用激励措施，来畅通人才的晋升渠道，管好人才，用好人才，借助于一篮子的激励措施来提升他们对县级医院的忠诚度。
一、宏观激励措施在医院人力资源管理中的运用
县级医院的发展拥有着固定的模式，在人力资源管理过程中也存在着丰富的经验。在新形势下，县级医院在人力资源的管理过程中，只有将经验与实践探索相结合，运用一篮子的激励措施，才能真正提升县级医院的人力资源管理水平，也才能激发人才的创新创造能力，增加医院各类员工对医院的归属感和认同感。否则，县级医院的人力资源管理仍是“一潭死水”，难以发挥其内在的向心力和流动力。物质、精神以及环境激励属于宏观激励措施，具体如下：
1.物质激励
在县级医院的人力资源管理过程中，激励措施的运用，首当其冲的就是物质激励。这虽然是一种比较传统的激励方式，但所取得的效果也是立竿见影的。通过科学的物质激励，不仅能够发挥激励员工的作用，同时还能够提升员工对医院的归属感。此外，适当的物质激励，还能够使得员工充分利用医院资金。县级医院的机构比较复杂，不同级别的医院员工众多，若在物质激励的过程中，未能够有效地做好公平开放、合理有序，那么势必会造成严重的问题。部分医院在实施物质激励的过程中，存在着不公平的问题，只针对系统内部的人员，对于那些临时聘用或者合同聘用的医院员工存在着严重的歧视，这势必会打击他们的工作积极性，使得他们难以精力和意愿在各自的岗位上发光发热。因此，医院在实施物质激励的过程中，必须注重公平合理，并借助于这种激励方式来营造良好的人才晋升渠道。比如针对护理人员的物质激励，医院可以制定相应的取证、等级晋升标准，鼓励尚未取得岗位资质的护理人员，积极临床实践，丰富理论素养，早日获得资质证明，这本身有助于营造学习型医院护理环境。
2.精神激励
在县级医院的激励措施中，精神激励是一种重要的补充制度，也是医院精神文明建设的重要体现。通过科学的精神激励，不仅能够减少医院资金的损耗，将医院的资金运用于采购医疗器材等诸多方面，同时还能够灵活多变地作用于医院的人力资源管理中，全面净化医院员工的思想，将激励效果达到最佳状态。一方面，医院在实施精神激励的过程中，应该积极关心医院员工的精神动态，了解他们的所思所想，尽可能地为他们排忧解难。比如创建和谐的科室氛围，营造丰富多彩的科室或者院级文化活动等，都是精神激励的一种有效体现。另一方面，医院的领导干部还应该多关注员工的家庭生活，了解每个员工的家庭情况，将他们的家庭信息录入档案，定期组织专员慰问家属。尤其是对于手术任务繁重的医生，更要在手术结束后，及时慰问他们的家属，了解家属的实际困难，给予他们一定的扶持与帮助。此外，医院在实施精神激励的过程中，还应该积极帮助家庭困难的员工，制定统一的帮扶标准，使得精神激励得以具体化。
3.环境激励
在县级医院的激励措施中，环境激励虽然从表面上看是一种虚无缥缈的东西，但实际上，环境激励所起到的效果却是非常大的。科学的环境激励，不仅能够为县级医院的发展留住大量优秀的人才，同时还能够激励他们，在医院营造出来的良好氛围中，努力工作，积极创新。一些具有投资性质的私立医院、外资医院等，往往具有优越的工作环境和一流的实验环境，他们吸引人才的法宝，就在于为人才搞科研提供先进的实验器材和医疗器材，这一举措使得大量公立医院的高级人才趋之若鹜，纷纷“转会”私立医院。作为县级公立医院在运用激励措施的过程中，必须注重发挥环境激励的巨大作用。一方面，县级医院应该结合自身的条件，合理优化医疗环境和科室环境，尽可能地将科室细分开来，以有助于科室人才的深化发展。一些大外科、大内科等虽然能够丰富医护人员的知识，但却不利于他们深入地专项研究。而科学的科室划分，良好的医疗环境，则能够让医护人员舒心地投身到医疗事业中，积极在细化的专业领域发挥他们的专长。另一方面，县级医院运用激励措施，还应该注重营造科学良好的人际环境，让医院员工将医院当成家，将医院其他员工当成兄弟姐妹，剔除科室之间的隔阂。基于此，医院应该将科室间的互动交流常态化，以此来营造轻松和谐的医院人际环境。
二、微观激励措施在医院人力资源管理中的运用
在医院人力资源的管理中，激励措施发挥着关键性的作用，科学的激励措施不仅能够帮助医院留住人才，用好人才，还能够提升医院的诊疗水平。特别是一些微观的激励措施，能够切实让医院员工享受到福利待遇，能够温暖医院员工的心灵。
1.授权激励
县级医院长期以来的人力资源管理方式，容易造成领导权力的放大化，医院员工权力的虚无化，这就使得医院的管理与运营太过僵化。在新形势下，县级医院在人力资源的管理过程中，应该积极利用授权激励，将权力下放到医院员工的手中，提升他们的主人翁意识，增加他们对医院的归属感。实践证明，授权激励能够让员工感受到自身的重要性，也能够将医疗任务顺利平稳，甚至快速完成。比如在医疗物资的采购过程中，应该规避医院统一采购的方式，由各个科室根据实际需求，根据对不同品牌物资的使用情况来提出采购计划，然后由院领导统一审核。这种授权激励，能够充分发挥医院员工的专业所长，也能够激发他们的创新创造能力。
2.进修激励
在县级医院的人力资源管理中，应该改变传统的一刀切的进修计划，即医院统一安排符合职称、级别的人员外出进修。而应该积极运用科学合理的进修激励方式，由医院员工结合自身的岗位技能以及医学知识，提出个性化的进修计划，科室主任负责审核。当然为了确保员工所制定的进修计划的可行性，还应该在员工制定进修计划前，让他们熟悉医院的总体发展目标，引导他们自觉将个人的发展目标与医院的总体目标结合起来。进修激励的运用，同样需要遵循公平合理、能者为主的原则。
3.支持激励
县级医院是综合性医院，医护人员的工作压力大，若长期得不到舒缓，则可能会滋生其他问题。基于此，在县级医院的激励措施运用中，还应该发挥支持激励的作用。所谓的支持激励就是指，医院的领导干部应该支持医护人员的正常诉求，遇到问题或者出现问题时，应该站在正确的角度，帮助医护人员一起渡过难关，而不是一味采用奖惩激励等措施。比如年轻的护理人员在值夜班时聊天声音过大，受到了患者的投诉。医院领导应该理解年轻人的作息习惯，帮助他们正确认知自己的护理职责，在支持与说教相结合的过程中，帮助他们进步与成长。
三、总结
在新形势下，县级医院在发展的过程中受到了严峻的竞争，关系竞争成败的主要因素在于人才。因此，县级医院必须建立健全人力资源管理方式，积极运用激励措施，挽留人才，用好人才，管理好人才，激发他们的工作积极性和创新创造能力，增加他们对医院的归属感。
作者：岳辉 单位：丰县中医医院
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