时间：2022-07-30 11:04:30
导语：在国有企业人性化管理探讨的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、当前国有企业思政工作的主要困境及原因
1.忽略了“以人为本”，形式主义问题较为严重。
国有企业思想政治教育到底是什么样的教育，需要什么样的目标对象，怎样有效的实现，是我们最应该关心和研究的基本问题。目前，经过对部分国有企业的访谈和数据调查表明，国有企业思想政治教育理论教育形式主义特别明显。现有的国有企业思想政治教育出现的状况之一就是教育的形式主义严重，企业的思想政治教育理论存在着灌输，没有真正从员工角度出发考虑问题，没有真正的坚持运用人性化理论，形式化问题十分严重。当前，国有企业思想政治教育环境中，思政工作者面对的是不同的多样的员工个体，由于形式主义问题的存在，教育的方式无法适应和满足每一个员工的情况，其教育效果的普适性较差。
2.忽略了员工个体差异是个性化的思政教育力度有待提。
受传统国有企业思想政治教育观念的影响，思政工作者的讲授更多，形式上表现为“填鸭式教学”。而员工更多的是被动的接受，甚至有些根本没有接受，思政工作者则做了无用功。国有企业是思政工作没有全面、准确、科学的理解思想政治教育的贴切性，没有考虑到企业员工与社会的不断发展这一因素。个别员工的差异性思维是特别需要思想政治教育工作者关注的企业员工，没有得到个性化的教育，国有企业思想政治教育过程只是是死板的教育形式的传递，一定程度上扼杀了企业员工的积极性。
3.员工内在诉求体现欠缺，思治教育更多偏向于社会价值。
每个员工由于其生存的环境不同、工作的领域不同、工作能力的不同，为社会所贡献的力量大小不同，因而其社会价值大小也不同。当下我们社会的主流思想依然是倡导每个有工作能力的正常人尽其所能为社会多做贡献。改革放以来的经济大发展带给人民各种物质享受，然而却也带来一些拜金主义、享乐主义等负面内容。这些不好的元素极易影响到当前思想和信念不太坚定的青少年一代，然而，建设和谐社会，全面实现小康社会的中国梦中需要企业员工的努力奋斗，在思政教育工作过程中，当前国有企业没有机密结合社会心理和社会发展因素进行分析。
二、当前国有企业思政工作人性化管理工作体系的构建策略
1.强化员工个体利益，重视企业员工的物质激励。
当前，人性化所推崇的当然也不是一切物质至上，而是关注精神追求的同时尊重物质享受。因此，从逻辑关系来看只有首先满足基本的企业员工物质生活以存在下去，才可以进行丰富企业员工下一步的精神生活。无论是国家还是企业自身要想得到健康、和谐、全面的发展，充分的物质激励是必不可少的。在当前社会经济空前发展的阶段，要做好国有企业员工的思政工作，解决好企业员工的物质需求是第一位的。企业要根据年轻员工的实际生活需求，做好相应问题的解决方案，同时可以成立相应的企业青年员工委员会，为青年员工维护相应的权力，解决实际生活中的物质条件问题。如果企业解决不了基本的衣食住行问题，员工连基本生存条件都无法满足，更谈不上什么有价值有意义的思想政治教育活动。所以我们在进行国有企业思想政治教育的过程中必须紧紧跟随人性化理论，在践行社会主义核心价值观的理念指引下，在关注精神激励的同时，必须充分重视国有企业思想政治教育的物质利益。
2.强化员工价值观教育，引导塑造员工的理想人格。
随着社会的不断进步和世界的不断发展，人性化思想散发的魅力不可估量，势必会成为一个影响几代国有企业员工的热点问题和重点问题，并且持续升温。思政工作者作为人性化的继承者和传播者必须深入其中，努力挖掘其中的奥秘，进而指导我们的现实生活。理想人格是融合了高尚道德情操和综合素质的完美典型，是国有企业思想政治教育工作者的“产品”的完美呈现。显而易见，我们承担的是祖国未来的顶梁柱——国有企业员工群体如何成为国家的栋梁，使自己的国家屹立于世界民族之林的重大使命。在此背景下，思想政治教育也是一种理想价值观的教育，要通过国有企业思想政治教育课堂告诫青年一代，在正确行使和享受民主权利的同时必须，弘扬真善美，塑造自身理想的人格，努力践行社会主义核心价值观念。
3.强化思政工作影响力，增强受教育员工参与程度。
当前社会转型期，各种思潮交错，会对国有企业员工产生不同程度上的思想影响，在此背景下，国有企业思想政治教育必须强化其思政工作的影响力，扩大受教育员工的参与度，思政工作不能再是简简单单的灌输知识的机械手段或工具，而是应该上升到更高层面的对人本身的人性化的追求。传统的国有企业思想政治教育手段应该彻底改变，以适应人性化要求，实现国有企业思想政治教育的人性化转向。企业可以通过员工思政教育的实际情况，开展有针对性的问卷调查，通过调查分析来具体掌握员工思政的问题和着力点，开展有影响力，有针对性的教育，同时应该建立相应的思政工作小组，扩大员工参与的深度和广度。
4.强化员工主体意识，注重教育的间接渗透性。
当国有企业员工身上散发着自信的光芒和奋斗的精神，他自身也会有一种责任感，这样的责任感正是强化他们主体意识的源泉。直接的、显性教育方式则不及隐性的、渗透性的教育方式更加容易使之有所感悟，最终内化为自己的认知以指导实践活动。除了思政教育这一教育活动的基本载体之外，网络是新型的值得关注的又一重要载体，网络为人们的生活带来极大的方便，不仅是娱乐休闲的好场所更是受思想政治教育工作者自主学习的重要平台。随着信息化时代的到来，国有企业应该利用信息化的条件，开辟网络思政工作教育专题网站，通过现代传播媒体，更加深入和简介的了解员工的实际思政需求，通过网络等媒体，间接了解员工内心深处的深层次要求。同时，企业要根据国内外每天发生的重大新闻事件、中央领导的最新方针政策等，利用网络等最新媒介第一时间传播到广大员工之中。网络所囊括的信息量非常之大。而这些正是国有企业思想政治教育的渗透性所体现的地方。
三、结语
通过以上分析，文章认为，要想全面、准确、科学的理解国有企业思想政治教育工作，必须考虑到人与社会的不断发展这一因素。改革放以来的经济大发展带给人民各种物质享受，然而却也带来一些拜金主义、享乐主义等负面内容。这些不好的元素极易影响思想、信念不太坚定的青少年一代，所以理想人格要求是对他们提出的极高的要求，需要思想政治教育工作者和国有企业双方共同的努力。
作者：袁利梅 单位：巴彦淖尔西部铜业有限公司
一、我国国有企业人性化管理存在问题
1.将人性化管理等同于人情化管理。部分国有企业的一些管理者把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能，片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法，在实际工作中对员工的错误轻描淡写。
2.人性化向物质主义方向滑落。在市场经济条件下，不少国有企业对人性化激励管理的理解主要定位于纯粹的物质层面，并且一味关注于提升劳动者(尤其是操作层劳动者)的福利或报酬而忽视良好组织环境的培育，缺少人文关怀，激励手段过于单一和僵化，导致大多数员工在社会需求和自我实现方面得不到有效的满足。长此以往，一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观，扭曲员工队伍的价值取向；二是会导致企业运营成本压力不断攀升，削弱企业整体竞争力；三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立，削弱企业整体凝聚力。
3.将人性化管理与制度化管理相对立。企业在加强制度管理，严格遵守操作规程时，会有人认为太死板，不近人情，完全违背了人性化管理。此时人性化管理似乎成了一些不严格遵章守纪的员工的挡箭牌。不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西，人性化就必须抹杀一切冲突，这无疑是片面的。无原则地放松制度，一味地跟下属打成一片，放任自流，这种由于员工人性化诉求的压力而使管理者被动选择的管理模式，会严重威胁企业的基本生存秩序。
4.人性化管理集中表现为人治化管理。部分国有企业在推行人性化管理时，彻底歪曲了人性化管理的本意，为一些决策者大搞人治化管理打开了方便之门。尤其是某些既得利益的垄断企业，往往以此为托词解释其员工超高报酬的问题。这些管理者在决策时缺乏民主机制，制定的各种规章制度随意性很大或在执行规章制度时可以因人而异。
二、国有企业人性化管理的基本策略
1.澄清国有企业基本角色定位。国有企业是具备特殊优势的独立经营、自负盈亏的经济组织，其特殊优势主要体现在先天的政治动员与政治保障能力，国有企业应充分利用其优越性，在实现企业经济效益稳健增长的基础上，回馈社会与公众，承担国有经济的政治职能。
2.建立和谐组织。良好工作氛围的塑造，有利于激发团队的潜力和创造力，提升业绩。这种氛围不仅仅是指良好的工作环境，更重要的是团队成员的心理契合度，即团队成员彼此间的充分信任和合作。现代企业管理强调人与组织的协同、可持续发展，这就要求组织必须建立一种和谐机制，便于随时反省影响人与组织和谐的因素，调整各项人力资源管理制度和措施。这种和谐组织既有自己的理念和业务发展目标，又会积极强调组织中个体自身能动性的发挥。
3.采用适合本企业的人性化管理策略。建立适合本企业特点的人性化管理模式，要把握情感策略、宽容适度策略、激励策略与个性设计策略，结合其它企业的成功人性化管理策略，在企业管理实践中不断改进升华，去粗取精，逐步形成有鲜明特色的人性化管理模式。
三、结语
人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。它注重对人进行深切的关注，通过竞争性的生产经营活动，完善人的意志和品格，使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展，同时企业自身也得到持续快速的发展。人性化管理方式理应成为现代企业、尤其是国有企业管理的必然选择。
【摘要】所谓人性化管理，是指构建一种科学有效的管理方法，注重人的全面发展，激励和发扬人性中的优点，消除和抑制人性中的弱点，建立独特的以人为本的企业文化，使员工能够融入其中。人性化管理内容包括：人性化的激励措施和薪酬制度，企业文化的提升，给员工提供各种成长与发展的机会，增强员工的组织支持感，充分的物质激励和精神激励，注重企业与个人的战略双赢，为员工规划制订职业生涯等。如何在企业中进行人性化的管理，是我们需要探讨的事情。
【关键词】国有企业；人性化管理
一、我国国有企业人性化管理的内容
（一）任何一个企业都是由员工组成的
指的是企业人性化管理是以员工为主体组成的，员工是人性化管理的主要实施对象，也是最大的受益者，在具体管理活动中要和员工进行交流和互动，在知识经济飞速发展的现代，人是知识这种高价值资源的主要创造者，具有很大的再生性和广泛的利用空间。
（二）企业实施人性化管理的主体是员工
员工才是管理活动的主要依靠力量，人性化管理的目的在于尽可能的调动员工的工作积极性，提高员工满意度和工作热情为企业创造价值。
（三）推进员工的素质的提高
强调企业人性化管理的核心价值理念是为了满足员工的各种需求，实现员工的价值，包括工作价值和个人价值得到认可。企业员工素质的高低，是实现企业目标能否长远稳定发展的决定性因素，企业的发展又能为员工的发展提供广阔的空间，因此，要全面提高员工的素质，强化员工主观能动性，挖掘员工的创造力。
二、我国国有企业人性化管理的特点
（一）管理情感化
人性化管理在实施过程中，不仅要用刚性制度去约束和规范员工的行为，还要关注员工各种情绪的变化，情感具有可塑性，管理者可以依据这些特点对员工进行疏导和关怀，以情动人，以理服人，从内心深处感染员工，从而提高员工的工作效率。
（二）管理引导化
所谓管理引导化就是在人性化管理的过程中，教育和引导员工自身内在潜能的开发，员工的工作能力的自我培养和员工的整体素质的全面提高，也就是员工进行自我管理，自我提高。另外还要注意的是，在引导和培训教育的过程中，企业的规章制度和文化理念能够达成企业全体成员的共识，得到全体员工的认可方能执行。
（三）管理民主化
企业在管理和决策时允许内部有一定比例的本企业员工代表参与，并且这些员工代表可以提出自己的意见和建议，拥有发言权和反对权，可以执行自己的权利，也要负责履行自己的义务，取代老式落后的由上层管理者独裁决定，员工只是机械地、被动地接受命令的传统管理，要认真对待员工的决策建议，使企业内部各个层次的员工都能够参与到对企业组织目标的设定和决策中来。
（四）企业文化的塑造
企业文化的培育和推进，可以使员工在与企业的同步成长中形成特有的行为规范和价值理念，充分发挥企业文化独特的影响优势，塑造以人为中心的管理优势。遵从一定的价值标准，全面发挥和突显人性本质，并在企业的发展过程中逐渐显露并最终确定，渐渐融入、整合到企业的核心价值中来，这些因素对于员工在企业中的行为起着永久的、深远的影响。
三、人性化管理与其他管理方法的区别
（一）人性化管理与人治化管理的区别
一是管理手段不一样，人治化管理也叫随机管理，是和人性化相对立的一种管理方式，它没有系统规范的管理制度，或者即便是有，也因为条件的限制无法得到有效实施，二是管理的方式方法也不一样，人治化管理奖惩取决于管理者个人的态度，企业中的员工也只是他操作的一枚棋子，也就导致企业的管理活动非常的随意化，而人性化管理则是在严格管理制度下的人情化，为规章制度填上了人情味，是符合大众心理管理方式。三是管理宗旨也不一样，人性化管理讲究尊重员工，人治化讲究以己为本，四是管理的基础也不一样，人性化管理只有在企业的基础较好的企业可能会用到，而人治化管理则相对差些。
（二）人性化管理与人情化管理的区别
一是本质不一样，人性化管理是以尊重员工为大前提，让员工学会自我管理，自我提高，从而达到与企业共进退同发展，在企业的发展过程当中，人情味浓一点并没有错，但是只采用人情管理只会致使员工与员工之间只讲情面，不能按企业的规章制度办事。二是实行的手段也不一样，人性化管理有制度化管理的约束，人情化管理没有原则，只讲温情。
（三）人情化管理和制度化管理的区别
一是性质不一样，制度化管理是要求企业内部人员严格按照企业的规章制度办事，我们在前面也提到了人性化管理和制度化管理是一柔一刚两种形态，人性化是制度化的前提，制度化是人性化的保障，二是要求也一样，制度化有硬性的规章制度可循，人性化则需要灵活运用，两者虽说可以结合使用，但适用范围也有些不同，在不同的情况下两者哪种使用的成分多些要以具体情况而定。三是两者的适用特点也不同，西方国家法制健全，强调依法治国，做事情以法律为根本准则，因此，制度化适应西方的制度化社会，而我国讲人情，重关系，单纯运用制度化的东西在中国这样的国情之下是不合适的，人性化则更适应东方的人情社会。
因此，人性化管理要与其他的管理方式并用，人性化管理并不是万能的，并不能解决企业中所有的问题，也受到很多外在条件的制约，比如市场环境的恶化，过高的企业成本，这些都是无法用人性化管理解决的问题。
四、总结
人性化管理的实施必须按照我国国有企业的具体情况来实施，以硬性的制度为前提进行管理，保证人性化实施的合理性和有效性，否则人性化管理就演变成了人情化管理，而且，在实行人性化管理的时候，要以企业经济效益的发展为首要条件。企业领导的大力支持，企业员工的积极广泛参与，是人性化管理实施的必要条件，人性化管理的实施能够使企业和员工双方都收益，那么，人性化管理的实施就有了其存在的外部条件。需要对人性化管理的成熟度进行量化，把量化结果进行考核和评定，才能找出对应的改进措施和优化渠道。
摘 要：企业人性化管理，是现代企业管理中一种高境界的管理方式。文章针对目前我国部分国有企业存在的管理理念偏差问题，重点介绍了人性化管理的科学内涵，以及它的演进历程，并从高度尊重员工、大胆信任用人、员工参与管理、恰当激励方式、创造和谐气氛等五个方面，提出了国有企业人性化管理的建议。
关键词：国有企业 企业管理 人性化
企业人性化管理，是现代企业管理中突出人的地位和作用，强调人在企业中的决定性因素的一种高境界的管理方式。在当今市场经济大环境中，实施人性化管理越来越受到企业界的重视与推崇，从而有效提升团队竞争力。国有企业是我国经济运行体系中的重要有生力量，进一步完善企业管理是当今国有企业的历史重任。本文针对目前部分国有企业管理现状，浅谈人性化管理。
一、部分国有企业管理理念的偏差
经过改革开放几十年的变革，大部分国有企业有了正确的管理理念，管理水准随之相应的提升。但是，部分国有企业仍然存在认识偏差问题，主要有：
1.在管理上盲目崇洋，追赶时髦。部分国有企业管理者在学习欧美企业的先进管理模式时，存在追风现象。只要西方的东西，不管是否合适，拿来就用。有的甚至进行管理运动，漠视东西方文化差异，照搬照抄，缺乏管理变革的持续性和系统性，管理链上的各环节互不支持、互不关联，缺乏人性化管理意识。
2.把人性化管理与经营管理相割裂。部分国有企业管理者错误的把企业人性化管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”的关系。把企业文化、人性化管理称之为无形的、软的、虚的，可有可无的东西，从而把两者完全割裂开来。偶尔也造点声势，做点人性文章，但只是搞些政治花腔。实际管理中“老方一贴”，将所谓的“人性化”束之高搁。
3.将人性化管理错误解读成人情化管理。部分国有企业管理者在管理上美其名曰“人性化”，实质上一味地跟下属打成一片，无原则的一团和气，对员工的错误视而不见、轻描淡写、不闻不问、放任自流，造成企业管理严重弱化，企业生存力降低。
4.将人性化管理错误理解成物质刺激。部分国有企业管理者一提到人性化管理，就一味强调提升劳动者的福利或报酬。错误地将人性化管理理解成满足员工的物质需求欲。简单的把员工工资、奖金、实物发放，旅游疗养等物质刺激手段作为衡量人性化管理的水准和业绩，从而致使企业员工物质欲不断攀升。在得不到更多的物质刺激情况下，员工队伍进取性迅速下降，企业竞争力减弱。
凡此种种，究其原因，一是管理者对现代企业管理理念不求甚解，浅尝即止，对企业人性化管理理念错误的片面理解。二是管理者忽视人在企业经济活动中的主体和核心地位，偏重于采取外在约束力管理企业，自觉或不自觉地抵制企业人性化管理的实施。
二、人性化管理理念的内涵
人是企业经济活动中最积极、最活跃的因素。人性化管理，就是以促进人的全面发展、发挥人的智慧能力和创造力为根本目的，在整个企业管理过程中充分注意人性要素，充分开掘人的潜能的一种管理模式。
这种管理模式是以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合因素，科学地安排工作岗位，并在工作中充分地考虑员工的成长和价值。从而极大地调动和发挥员工的工作积极性、主动性和创造性，提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。
人性化管理是西方现代先进管理模式，但它却有东方古典文化元素。中国古典文化较多的强调人与管理的关系，譬如诸子学说中的“人是万物之灵”、“水能载舟亦能覆舟”，以及“性善”、“性恶”诸论，强调人在宇宙中的卓越位置、人在社会发展中的重要作用，以及人固有的本质。可见，人性化管理带有东方文化的初步特性。
在实践上，将西方管理经验与东方传统文化有机结合，并取得团队最佳效果的，应数日本企业。20世纪80年代，“日本式团队”模式引起了全球企业关注。该模式的最大特点是：企业营造一种温暖的“家庭”氛围，让员工把企业当成自己的“家”，并效忠于这个家。日本人乐于“抱团”，甘愿为企业拼命的原因，就是实施以员工为中心的人性化导向管理。
三、人性化管理理论的演进
人性化管理在西方经济实践中逐步形成。1911年，被世人公认为“科学管理之父”、“理性效率大师”的美国人泰罗出版了《科学管理原理》一书，标志着一个管理新时代的到来。泰罗的科学管理思想深深地扎根在一系列科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。“经济人”的假设认为“趋利避害”是人的本性，追求物质利益的最大化是个人行为的根本动机。
1924年，美国进行霍桑试验，探讨工作环境对劳动生产率的影响。哈佛大学心理学教授梅奥应邀参加并指导科学管理试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年，梅奥出版了《工业文明的人类问题》一书，提出著名的“人际关系学说”。以“社会人”假设为基础建立行为科学。
20世纪50年代末，美国管理学家、心理学家马斯洛提出了“自我实现人”的人性观。认为人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，才会感到最大的满足。这种人性观在强调发挥人的主观能动性、提高管理绩效的同时，也特别关注人本身的情感需求、发展需求、以及自我实现需求的满足，在实现组织目标的同时实现自我发展。
西方“经济人”、“社会人”、“自我实现人”的相继假设，逐渐明确了人在经济活动中的地位和本质，形成了先进的人性化管理理念。随着经济社会的发展，人的价值的实现，在管理理念中确立了极高的地位。
四、国有企业人性化管理的思考
我国大部分国有企业是经过几十年发展的传统企业，具有深厚文化积淀。企业管理方式方法的选择，应当汲取东、西方文化的精髓，“中学为体，西学为用”，有机结合，互为弥补。借鉴日本企业的成功经验，将传统文化、民族心理与先进的管理理念相结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从而树立符合人性的管理理念，寻求符合我国国有企业的人性化管理模式，实现企业管理至高境界目标。
1.高度尊重员工。尊重员工的人格，尊重员工的意见，尊重员工的发展需求。如果没有尊重，员工被动地受管理者层层“管束”，创造能力难以发挥。只有得到尊重，员工才会自觉地通过自己的智力和体力，竭尽全力地完成确定的任务。（下转第255页）（上接第253页）
2.大胆信任用人。员工工作的热情被激活，其最大的秘诀就在于“被信任”。只有被信任，员工才会把企业的信任当作压力和动力，才能使其迸发出活力，发挥特长，才能产生高度的责任感、使命感，成为企业发展的内驱力。
3.员工参与管理。员工民主管理是企业人性化管理的重要方式。只有当人们切实地管理起自己的事务，才能真正激发起企业归属感、命运共同感，从而尽心尽力地为企业生存和发展贡献力量。同时，实行员工民主管理，可缓解抵触情绪，改善个人和企业绩效的和谐关系。
4.恰当激励方式。根据人的需求多样化原理，采用多样化的激励方式和方法。当物质激励有效时，合理实施物质激励。当物质激励效果减弱时，适度增强精神激励。实践证明，恰当激励是激发员工工作积极性的最佳方式。
5.创造和谐气氛。良好工作氛围的塑造，有利于激发团队的潜力和创造力，提升业绩。这种氛围一是指团队成员彼此间的友善和合作。二是指“和谐机制”的建立与健全。强调人与组织和谐关系，使员工在这和谐组织内，发挥个体自身能动性，实现自己的理念和业务发展目标。
五、结语
人性化管理既是对科学管理的必然依托，又是对科学管理的自然超越，是“以人为本”科学发展观的具体体现。国有企业要在越来越完善的市场经济大环境中，发挥团队效应，提升竞争能力，就应当认真自我审视企业管理的意识基础，树立正确的管理理念，并结合自身实际，科学地实行人性化管理。对员工进行深切关注，完善员工的意志和品格，使员工获得更为全面的自由发展，成为促进企业又好又快发展的强大驱动力。
[摘 要]管理是人们在一定组织环境下所从事的一种智力活动，是人类组织、社会经济活动的一个基本的手段。大至一个国家，小至一个企业，乃至两个人组成的群体，无论进行何种活动，只要有一定的活动目的，就都离不开管理。管理企业的过程，是管理的各项职能共同发生作用的过程，也是生产力得以发挥，生产关系得以维护和完善，使企业的经济活动得以进行，经济活动的目的得以实现的过程。
[关键词]国有企业管理 人性化管理 思考
所谓企业管理，就是按照生产技术规律和经济规律，对企业生产经营活动进行计划、组织、指挥和控制，以获得最佳经济效益的一系列管理行为的总称。它的内容很广泛，主要包括生产管理、经营管理、资金管理、人力资源管理、思想政治工作、组织领导等等。
一、企业管理的职能
企业管理的职能是指管理人员在管理过程中的职责与功能。对于企业管理的具体职能，一般认为，可以划分为计划、组织、领导、控制四项具体职能。这些功能贯穿于企业经营管理的各个方面，是统管全局的职能。
1.计划职能
计划职能是管理的首要职能。计划职能是指把企业的各种经营管理活动按照实现企业目标的要求，纳入完整方案的全部管理工作。计划职能不同于企业的计划业务，计划业务只是计划职能的一种专业化管理分工的特殊活动。而计划职能是指对企业实行全面计划管理，有计划地、有步骤地进行经营管理活动，保证企业经营目标的实现。计划职能的主要内容包括:预测未来的情况变化，在此基础上对企业的经营目标和达到目标的途径作出决策，并将决策具体为各项计划，同时，制订实现计划的战略策略。
计划职能使企业的经营管理活动有方向性、目的性和自觉性。为统一和协调企业各局部的活动做出事先安排，提高经营活动的经济合理性，并对未来可能出现的矛盾做出估计，从而增强企业的应变能力。随着管理科学的发展，经济体制改革的深化，管理的计划职能将显得更为重要。
2.组织职能
组织职能是实现计划任务的根本保证。组织职能是指按照制订的计划，对企业的各生产要素及人们在经济活动中的相互关系进行合理的组合、配置的管理活动。它使企业经济活动的各环节、各要素紧密结合，形成有机联系的协调一致的整体，使企业的人力、物力、财力更有效地发挥作用。组织职能的主要内容包括:建立企业的组织机构，划分职责和权限，形成信息沟通渠道，合理调配各种资源。
组织职能是发挥企业管理功能的组织保证，企业通过计划职能所形成的目标和方案，需要由许多不同类型而又相互配合的劳动者的共同劳动来完成。这既要求把这些不同的劳动者组合成一个整体，同时又必须在整体内进行适当的分工。组织职能发生作用的结果，就是形成一定形式的企业组织结构。合理的组织结构把分散的、孤立的人力、物力、财力聚集在一起，把各部门、各人员的分工协作关系系统化、制度化，使分工协作关系进一步完善，保证企业经营管理活动有节奏地进行。
3.领导职能
领导是在一定的社会组织或群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。领导职能就是借助指示、命令等权力手段和领导者的权威，有效地指导下属机构和人员履行自己的职责，实现计划任务。领导职能的内容包括:指挥、教育、激励、协调、沟通和处理各种关系等具体内容。
计划职能和组织职能使企业的正常运行有了必要的前提和基础，但是，要使企业的组织机构符合目的、连续不断、有条不紊地运行起来，还需要一种实际传递信息，不断提供动力，并能及时排除故障的职能，这就是领导职能。领导的对象是人及其活动。领导主要凭借权或权威，权威的对立面是服从。但是，人是有意志、有感情、有主观能动性的，所以，领导的根本目的在于协调人际关系，调动各部门、全体员工的积极性、创造性，激发他们的责任感，为实现企业目标而努力。
4.控制职能
控制职能是指对企业所属各部门、各环节、各层次的经营活动情况进行监督、检查和调节的全部过程，使之约束在企业既定的方针、发展目标和计划要求的轨道上。商业企业的经营活动是在复杂多变的环境中进行的，虽然制订计划时尽可能进行了全面、周密的预测和安排，仍难免出现意想不到的情况。因此，经济活动的实际情况与计划设想总会产生偏差，必须进行监督和调节，这就是控制职能。控制职能使管理过程成为一个封闭系统，既结束了前一个管理过程，又为下一个(管理)过程提供了准备。随着科学技术的进步和管理理论的发展，特别是控制论、信息论和电子计算机的应用，提高了控制的及时性和有效性，使控制职能具有更科学的方法和手段，原来的单纯的监督，发展为能动的积极的控制。
二、我国国有企业人性化管理存在问题
1.将人性化管理等同于人情化管理
部分国有企业的一些管理者把人性化管理简单地等同于弱化企业控制监管职能,片面地把人性化管理理解为一团和气、没有等级制度、充满人情味的管理手法,在实际工作中对员工的错误轻描淡写。
2.人性化向物质主义方向滑落
在市场经济条件下,不少国有企业对人性化激励管理的理解主要定位于纯粹的物质层面,并且一味关注于提升劳动者(尤其是操作层劳动者)的福利或报酬而忽视良好组织环境的培育,缺少人文关怀,激励手段过于单一和僵化,导致大多数员工在社会需求和自我实现方面得不到有效的满足。长此以往,一是会逐渐腐蚀企业的整体价值观,扭曲员工队伍的价值取向;二是会导致企业运营成本压力不断攀升,削弱企业整体竞争力;三是会诱发企业内部各功能层面间的相互对立,削弱企业整体凝聚力。
3.将人性化管理与制度化管理相对立
企业在加强制度管理,严格遵守操作规程时,会有人认为太死板,不近人情,完全违背了人性化管理。此时人性化管理似乎成了一些不严格遵章守纪的员工的挡箭牌。不少国有企业认为冲突永远是负面和消极的东西,人性化就必须抹杀一切冲突,这无疑是片面的。无原则地放松制度,一味地跟下属打成一片,放任自流,这种由于员工人性化诉求的压力而使管理者被动选择的管理模式,会严重威胁企业的基本生存秩序。
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