时间：2022-08-01 03:48:44
导语：在人力资源战略管理研究的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
摘要：
现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展，是企业实现战略目标的重要保证。基于此，通过比较国内外人力资源规划方面的差异，分析我国企业当前人力资源规划存在的问题，针对企业的战略发展，对公司的人力资源规划进行合理分析，找寻存在的问题，并对人力资源规划设计的实施策略进行探索，以期对我国企业人力资源规划有所贡献。
关键词：
企业；人力资源；战略层面；人力资源规划
2l世纪是知识经济快速发展的新世纪，现代企业的人力资源管理可以促进企业经济快速发展，是企业实现战略目标的重要保证。在信息技术不断发展的时代，随着我国改革开放的逐步深入，企业要不断提高企业人力资源的利用效率，企业人力资源规划要进行全面分析，保证企业的人力资源规划能符合企业的实际需要，必做好企业的战略发展目标，做好企业人力资源需求分析和规划。因此，在对企业人力资源进行规划的过程中，首先要实现企业人力资源需求的动态平衡，合理制定激励机制，吸引人才，合理配置企业的人力资源，提高企业的生产效率，从而促进企业发展。
一、企业人力资源规划存在的问题
在市场经济快速发展的今天，人力资源管理对提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用，只有将其作为企业发展战略的重要部分，才能处于不败之地。传统的人力资源规划是为适应企业战略规划而存在的，企业人为地将公司战略和人力资源规划的联系割裂开来，不能调查组织人员的全面情况以作为战略决策依据，使人力资源配置不能有效存在。人力资源规划有效性的关键在于有效整合人力资源规划和生产经营规划，当前很多企业对人力资源规划的重视程度不够，主要源于以下几种滞后的做法。第一，虽然很多企业以“人力资源部”取代了“人劳处”，但仍是一些闲散人员的安置部门，很多企业没有HR管理人员，缺少专业人才，管理人员没有夯实的专业知识和专业技能，无法对企业发展进行系统的人力资源规划。第二，企业的组织高层管理人员并不会预知企业未来的高素质员工所需，在越来越激烈的市场竞争中就无法实现企业的战略目标，并且获得优势地位，企业未来的发展需要各类专业高素质人才的共同努力。第三，很多公司在开发人力资源规划时，不是一个人力资源规划，人力资源规划者很重视短期替代品的需求，没有把人力资源规划和企业战略整合。管理者由于缺乏战略整合完全丢失了做好人力资源规划的目的，对人员数量和质量的要求就会放松，结果造成没有充足时间去寻找合适的人员。第四，很多企业在完成人力资源规划的过程中，难以灵活运用科学的分析方法，缺乏对理论模型的理解，也忽视了企业战略对人力资源的影响，导致规划无效。中国的入世和经济与全球的融合使得中国企业人力资源管理者的素质不断提高，企业的决策者在组织制定自身发展战略时，也要思考人才战略。但大多数企业难以独立完成人力资源规划方案，使人力资源规划成为空谈。
二、人力资源规划设计的原则
企业都具备一定的经济实力，甚至有的企业有核心产业和技术优势，制定人力资源规划往往对整个企业的发展起主导引领作用，所以需根据企业的战略发展，制定统一的人力资源管理规划，获取企业发展的战略协同效应。一般来说，企业在制定人力资源规划时要遵循以下原则。
1.整体性原则。企业在制定人力资源规划时，要发挥企业的核心作用，有效整合自身企业的人力资源，使企业能在战略上整体统一，制定人力资源规划时要使人力资源规划服从于整个企业的发展，从企业整体经营战略出发，将公司内众多的人力资源整合成有机整体，充分发挥能力之和的优势。
2.科学性原则。企业在制定人力资源规划时坚持科学有效的原则，该原则要求企业在制定人力资源规划必须尊重企业的现实情况与客观规律，利用科学的管理方法，在人力资源需求和供给上进行科学分析，制定出科学的人力资源规划。从战略分析到需求供给预测，科学性原则贯穿于整个过程中，需要科学把握规划重点，统筹兼顾，准确掌握人力资源发展规律中的重点，对人力资源进行全面规划。
3.持续性原则。给予企业战略管理层面的人力资源管理是为了保持公司的生命力可持续增长，并且能在日益激烈的市场竞争中越来越壮大，因此在制定人力资源规划时，不管是从时间上，还是从规划的实施上，都要具有持续性，持续实施企业的人力资源规划，保持生命力的可持续增长。
4.实用性原则。规划方案的实施，要体现实用性原则，发挥规划方案的积极作用，实现企业人力资源规划的战略目标，由人力资源部门牵头，全体人员共同参与，协调公司内部各单位，形成合力，为企业经营发展服务。因此，要兼顾实施过程控制，制定的人力资源规划必须具有操作性、针对性，能满足公司对人力资源管理的需要，在企业发展战略目标一步步实现的过程中，达成企业发展目标。
作者：范丽娟 单位：徐州财经高等职业技术学校
一、人力资源战略管理的内涵及其所承载的时代意义
1.人力资源战略管理的内涵。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它从企业全局利益和发展出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体规划。人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
2.人力资源战略管理的时代意义。
第一，人力资源管理战略的实施，有助于企业总体战略目标的实现。企业总体的战略目标，包含多个层面，人力资源是其中比较重要的内容。企业任何层面的战略布局，目标设定，计划执行，都需要有优秀的管理团队完成。第二，进行人力资源战略管理，可以指导企业的人力资源开发管理工作。现代企业面临的商业环境变化迅速，企业自身的商业模式需要不断调整改变，以适应多变的市场。这就对企业人才的战略性思维提出了更高的要求，企业的人力资源战略管理，也必须密切结合市场人才需求方向，开发符合企业战略发展的创新型、复合型人才。第三，进行人力资源战略管理，可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法，使其更加合理、更富有激励作用。
二、现代企业人力资源战略管理体系的构建模式
当前人力资源管理已经进入全新阶段，提升人力资源管理水平，重在提升人才管理效能，人力资源管理应该帮助企业“打造优秀的人才队伍、领导力和组织能力”。相比较从前的人事管理和人力资源管理，现在要做的是进行人才管理，使得人才能够真正为企业的商业战略服务。笔者分析框架主要依据人才管理战略的“五星模型”模式，以下从企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展5个方面展开论述。
1.企业文化。
《2013年中国商业报告》研究调查中指出，有69%的受访企业认为，挽留住人才的有效效手段是“提高企业认同感和归属感”。国内企业取得成功的因素分析发现，有44%的企业认为较强的公司文化和价值观是关键因素。从以上调查数据可以看出企业文化对于企业人力资源管理发挥的重要影响作用。企业文化是企业实施人力资源管理战略的精神导向，在企业实施人力资源战略管理过程中，必须提升对企业文化的重视。为企业的发展提供良好的企业文化氛围，将企业的发展目标、使命融入企业文化，深度发掘企业文化所承载的人文价值精神，用企业优秀的文化，提升员工的向心力、凝聚力。例如，公众熟知的淘宝的核心价值观是激情、诚信和敬业，这种核心价值观深深植入企业文化，并形成一种整体的员工信仰。正是淘宝这种独特的企业文化，使得每一位淘宝员工以全新的角度看世界，不断挑战自身极限和创造更好的业绩，这种企业文化有助于培养员工的创新激情。
2.团队建设。
企业团队建设是人力资源战略管理的关键，企业的发展离不开优秀的人才队伍团队，要实现高质量的团队建设，必须要做好人才规划、人才甄选和人才培育三个层次。企业通过人才的规划，要明确清楚企业的人才战略目标，企业的发展所依靠的人才类型等问题。通过对人才的甄选发现合适的人才，补充企业特殊岗位人才缺失，也为具有特殊技能的人才创造发展空间。在人才的培育层面，企业必须要确定培养目标，构建人才培育体系，对各级成员进行培训，员工的成长离不开企业的管理培训，通过企业高水平的培训，可以提升普通员工的知识水平和工作技能，进而提高企业生产效率。通过上述三个层次的共同建设，为企业人力资源战略管理奠定良好的团队基础，发挥其在人力资源战略发展过程中的作用。
3.知识共享。
企业人力资源战略管理是一种知识密集型工作，无论是其管理人员还是初级员工，都要求掌握必要的现代化科学知识。这就要求在企业必须提高对知识共享的重视，通过设计良好知识共享机制，实现知识内部顺畅传播，扩大知识对员工的积极影响。同时知识的共享，促进了员工之间的信息交流，有利于个人不断完善。为了保证知识的有效转化和共享，企业还应该建立相应的激励机制，保护知识拥有者的合理利益，激发他们分享知识的愿望。通过知识的共享，何以促进行业人才的发展，行业人才在企业的发展过程中，可以更有效地服务于企业的商业战略。青岛啤酒在知识共享方面做得十分成功，为了营造积极主动学习知识、分享知识的文化氛围，青啤编制了《青岛啤酒知识管理手册》，构建了内容丰富的知识体系，创新了知识共享形式。青啤还结合网络社区的优势，搭建知识互动空间，如员工讨论区、技术专栏、意见留言板等。
4.绩效管理。
人力资源战略管理需要配备相应的考核机制，绩效管理一种比较科学有效的衡量手段，通过绩效管理来检验人力资源战略管理的实际效果，提升管理的有效性、科学性。设计良好的绩效管理可以为企业灵活、适时地调整人才战略提供必要的依据。一般来说企业的绩效管理包含以下几个维度：第一是业绩目标，第二，员工的核心胜任力，第三专业能力，第四员工的自身潜力。通过这四个维度的考核，基本上能够覆盖绩效管理的总体目标。例如，盛大独创了基于“经验值”的评估体系，通过岗位对技能和经验的要求有相应的起始经验值来评估员工的能力。盛大借鉴网络游戏模式和规则，建立了游戏式管理模式。形成了一套绩效考核、公平公正的薪酬制度、科学透明的晋升体系和有效的员工激励机制。这种设计良好的绩效管理模式和员工激励机制，是盛大网络的人才战略的重要制度基础。
5.组织发展。
人力资源战略管理的有效开展，还必须具备一定的组织保障，企业内部组织是员工施展才能的重要平台。在现代化的企业制度中，任何管理的实施都必须形成制度化的程序，制度化的管理程序有着比较科学、完整的系统，实施起来也更具连续性和稳定性。人力资源战略管理，本身就是企业长远战略规划的一部分，因此企业的对人力资源的管理，也要逐渐形成一套制度化的流程模式，吸收借鉴优秀企业的内部组织结构模式，合理改进自身存在的组织缺陷，为人力资源战略管理的实施构建健康合理的组织结构体系，有机统一和调动企业内部各系统组织的力量，减少内部沟通的信息损耗，实现组织结构的均衡协调发展。海尔通过设置三类自主经营体，将组织架构从传统的金字塔层级结构转变为扁平化的倒三角结构。在该结构中，管理者的主要任务不是下指标，而是按照经营体中一线员工的需求，提供和整合资源。因此，由自主经营体构成的倒三角组织架构具有颠覆性的变化。组织架构既是人单合一的产物，也是人单合一的基础。
三、结语
随着我国经济的市场化程度日益加深，企业所面临的市场环境正在发生着十分微妙的变化，既有机遇又有挑战。人力资源战略管理是新时期企业发展的重要策略，企业通过制定切实有效的人力资源战略管理策略，把人力资本的培养放在企业战略的高度，加大对优秀人才的引进的培育，为企业的发展注入新的活力，才可以在激烈的市场竞争中保持优势。
作者：刘金燕 单位：新疆维吾尔自治区农村信用社联合社
提要:本文根据当代企业面临的竞 争情况，分析人力资源战略管理的特点， 重点研究人力资源战略管理与竞争优势 的关系.
关键词：人力资源；战略管理；竞争优势
一、人力资源战略管理的概念 人力资源的战略管理是指企业为实 现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和 管理。人力资源管理的基本职能包括人事 行政管理、劳工关系管理、人际关系管理 及行政人员的开发等各个基本方面。人力 资源的战略管理把人力资源的管理与组 织的战略计划作为一个系统整体来考虑， 这就使人力资源管理具有了另外一项重 要的战略职能，即进一步充实了人力资源 管理的战略活动层次.
人力资源的战略管理体系具体包括 以下三个层次的内容：一是行政活动层， 它来源于传统的人事管理活动，主要包括 人事记录、文件处理、员工的福利管理、政 策和程序的解释和员工服务等基础性的 活动。这些活动是人力资源战略管理的基 础，是人力资源管理的日常操作，对人力 资源的管理起到了一种最基本的管理支 撑作用；二是业务活动，它是人力资源管 理实践操作的活动层次，主要包括招聘、 选拔、培训、绩效管理、报酬和员工关系的 处理等活动。这些活动构成了人力资源战 略管理的实践主体；三是战略活动层，这 是人力资源管理的最高层次，是人力资源 管理的核心理念，是整个人力资源管理活 动实施的出发点和指导方向，也是人力资 源管理与组织战略计划相结合的纽带。它 主要包括人力资源战略环境条件的分析、 人力资源战略的制定和选择、人力资源战 略活动的实施和控制。这三个层次的战略 价值是不一样的。据研究表明，行政层次 的人力资源管理活动的附加值是10%，业 务活动层次的附加值是30%，而战略活动 层次的附加值高达60%。可以看出，战略 活动在整个人力资源管理过程中的价值 是非常大的.
二、人力资源战略管理的特点 1、创造价值。通过努力降低成本、向 客户提供独一无二的产品或服务，或通过 二者的结合，人们就创造出了价值。像一 些企业设计推出的授权项目、全面质量管 理和持续改进机制都是致力于挖掘其员 工潜在的价值.
2、稀缺。当竞争对手不能获得与你具 有同等技术、知识和能力的人才时，这些 人才就成为了你获得竞争优势的源泉。往 往一流企业为获得较之于竞争对手的优 势，在网罗和培训最优秀的人才方面都进 行了很大的投资.
3、难以模仿。当员工的能力和贡献不 能被他人效仿时，他们就成了竞争优势的源泉。一些成功的公司因创造独特的企业 文化和员工的团队精神而文明，而这些都 是难于模仿的.
4、有组织。当人们的天才和智慧能够 有效地整合在一起，在分配一项新任务 后，就能够在很短的时间内开展工作，他 们同样获得了竞争优势。使员工有效组织 的方法是团队精神和相互合作.
另外，人力资源的战略管理对于企业 的其他各项管理活动来说起到的是一种 战略的指导作用，战略思想是人的各种观 念的汇总，支配着人对其他各种管理活动 的指挥。因为人是各项活动的管理主体， 也是各项管理活动的执行者和监督者，只 有把人分配到了最合适的位置上，才可以 发挥人的最大才能，也就可以使得各项活 动得以最佳的完成效果。只有在人的内心 树立了一个长远的目标，他才可以指导着 人的各种操作指令发出，并且使得各项指 令活动都服务于管理者心中的那一战略 目标。所以，人力资源的管理是各项管理 活动的前提，也是各项业务活动的指导.
最后，人力资源拥有其他资源所没有 的素质，即协调能力、融合能力、判断能力 和想像能力。这是人力资源区别于其他社 会资源的最有价值的特征，也是企业财富 增加的贡献者。总之，人力资源的战略管 理不但具有传统的人力资源管理的各项 行政活动和业务活动的职能，而且还具有 战略思想活动的职能。当一个企业拥有或 开发了这种有价值的、稀缺的、独有的或 有组织的资源的时候，它就创造出了竞争 优势.
三、企业竞争优势的构建 在竞争日益激烈的知识经济时代，竞 争无处不在，无时不有，为了生存和取胜， 必须比竞争者更有优势。获得竞争优势的 途径是通过竞争性成本、高质量产品、速 度和创新使顾客满意的管理方法.
1、成本竞争力意味着成本足够低，以 使企业能够制定对顾客有吸引力的产品 或服务价格。显而易见，如果企业能低价 提供有吸引力的产品，它多半能卖得出 去。企业可以通过管理和削减成本提供低 价。这意味着效率通过科学使用资源和最 小浪费实现目标。如果你的成本结构是有 竞争力的（与竞争者一样甚至更低），不能 保证一定成功，但没有一个竞争性的成本 结构，你不可能成功。成本包括花费在输 入、转换过程和将输出送到市场上的金 钱。原材料、设备、资本、制造、营销、送货 和人工只是需要仔细管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心话题，最简单 的和明显的减少成本的方式是裁员，或提 供低工资福利。但是，更好的做法是公平 支付员工以保证他们与竞争对手的雇员 相比为企业的产品增加更多的价值.
2、质量是产品的卓越性，包括它的吸 引力、没有缺陷、可靠和长期可靠性。质量 的重要性和可接受质量的标准大幅度提 高。企业不能再像几年前那样提供低质产 品。质量可以通过性能表现、额外特性、可 靠性（失败或故障）、与标准一致、耐用、服 务水平和美观等衡量。只有超越对质量的 一般理解，而发现质量更具体的要素，才 能发现问题，设定需要，更精确地确定性 能标准，从而提供世界级的价值.
3、速度通常是竞争世界区分赢家和 输家的因素。迅速或及时的执行、反应和 传送结果，更多、更快地开发并投放市场 一种新产品，更快地对顾客的要求作出反 应。总之，只有比竞争者更快，或者说对竞 争者的行动反应快，就会占得先机.
4、创新就是提供新产品或服务。企业 必须适应消费者需求的变化和竞争的新 来源。产品不可能永远卖得出去，而且由 于那么多竞争者总是开发那么多新产品， 产品也不能像过去那样卖的长久。企业必 须创新，否则就是死亡。像竞争优势的其 他来源一样，创新来源于人，它必须是目 标并被管理.
四、人力资源战略管理和竞争优势的 关系 1、人力资源与企业核心能力。核心能 力是指某一组织内部一系列互补的技能 和知识的结合，它具有使一项或多项业务 达到竞争领域一流水平的能力。它具有价 值优越性、异质性、难模仿性、不可交易性 与难替代性。核心能力是使企业能持续开 发新产品和拓宽市场的特性。而技能与知 识的结合，体现在企业的人力资源中，由 此可知，人力资源是形成企业核心能力的 基础。而且，企业发展新的核心能力，必须 不断建立在发掘自己的人力资源优势上， 这种新核心能力，就是人力资源竞争力.
2、人力资源竞争力推动企业快速持 续成长。现实中，有的企业依靠专业化大 生产的规模经济，有的企业依赖新奇特的 企业策划包装，取得了暂时的优势。然而， 想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构 筑人力资源竞争力。当代企业的竞争已转 向知识和科技的竞争，从根本上讲是知识 与科学技术的“承载者”———人才的竞争.
而企业人才竞争，更多地要看企业人力资 源开发、利用与管理的职能和能力，即企 业形成的人力资源竞争力，这是知识经济 时代企业的唯一持久竞争优势.
很多企业都意识到要通过创新活动 来建立自己的竞争优势，但是事实上企业 组织在生产作业系统、财务管理、质量控 制和销售服务等方面的创新都非常容易 被竞争对手模仿，只有在人力资源开发管 理方面的创新是很难如法炮制的，所以杰 出的人力资源开发与管理不仅对企业建 立竞争优势，而且对企业维持竞争优势都 具有重要价值。企业要想与竞争对手拉开 差距，保持持续快速成长，最佳的策略就 是构筑自身的人力资源竞争力.
如今，人力资源方面的花费不能被看 成是需要尽量减少的费用，而是一项战略性投资；因为员工的技能、知识和能力已 经成为企业可以使用的最为独特并能更 新的资源，人力资源的战略管理比以往任 何时候都更为重要。围绕公司发展战略， 在人力资源规划的总体指导下，通过各职 能模块和谐统一地有效运作。人力资源的 战略管理过程就是一个成本节约和价值 增值的过程，所以一个企业想要获得竞争 优势甚至是获得持续的竞争优势，人力资 源的战略管理起着决定性的作用.
论文摘要：随着全球经济的发展，我国逐渐建立了完善的现代企业制度，人力资本越来越成为企业发展的的核心资源。主要是通过讨论市场化背景之下，分析我国电力企业人力资源管理的相关方面，找出人力资源管理的战略发展方向，为企业的不断继续发展提供更好的发展思路。
论文关键词：市场经济；电力企业；人力资源；管理战略
21世纪是知识经济时代，人力资本成了社会发展的核心资本。在市场经济快速发展的中国，我国企业存在着大量借用外国企业管理模式的现象，外国的管理模式虽然在很多方面领先于发展中的中国，但是中国企业有着自己的发展环境和深刻的国内背景，盲目照搬照抄外国企业的管理模式会对企业发展造成不利影响。我们应该站在更高的战略地位上去思考人力资源管理的重要性，根据中国国情，结合企业自身特点，探求符合企业发展需求的人力资源管理体系。
一、电力企业的人力资源特点
由于电力企业的特殊性，它的生产过程相对复杂，而且对于生产的安全和稳定性有着相当高的要求。电力行业是一门科学跨越度较大的行业，它有属于传统行业的生产领域，虽然不像高科技企业那样，要求企业在高新科技领域有着创造性的要求，但是它却有在其专业领域覆盖面极广的应用性领域。从它的企业内容和核心科技来看，它既包括传统的发电技术，但同时在其生产应用的一些方面却涵盖了时下先进的计算机控制技术以及新能源、新材料技术。总的来说，电力企业人力资源的特点主要表现在四个方面。
1.对其工作人员的综合素质要求比较高
这点是由电力行业生产目的和应用目的的特点决定的，电力行业在一线的生产和管理工作相对来说十分辛苦，不仅工作时间不规律，同时还要求现场工作人员必须具备良好的实践性和操作性，工作容量比较大，这就要求一线的工作人员不仅要具备扎实的基本工作技能，同时还要具备良好的工作心态。另外，一线工作人员的健康素质也是考察工作的一个十分重要的方面。
2.电力企业的工作十分强调工作的专业性
电力行业是个特殊的行业，企业的生产应用以及管理岗位都需要与电力相关的专业知识作为基本保证，根据企业考察从业人员的最低资格标准，在设备运行及维护方面的工作都至少要求其从业人员平均要有三年的中技从业资格，而且在上岗前必须要接受一年的专业技能培训方可上岗。
3.电力企业的工作内容大多专业且涵盖面广
电力行业是一个国家的基础行业，电的应用已经作为生活的基本需求之一被定义在日常生活标准之中，它涉及的专业领域不仅是电力本身，同时还包括电力生成的相关热动、金属材料方面的学问以及现代化技术要求之下的计算机控制技术、电厂化学等非常专业的领域。这实际上对电力企业的人力资源提出了很高的要求。
4.电力行业的特点客观上要求其工作岗位的稳定性
由于电力工作的实践性和操作性很强，使得其岗位上的从业人员要持续在工位上进行日常操作，才能适应其岗位的特殊要求。根据电力特点，技术人员必须在电力运行、电力检修以及日常的操作上达到熟练的程度才可以胜任工作，随着工作年限的增加，这一点会逐渐完善。所以，在这一点上，就对从业人员的稳定性提出了相对较高的要求。
二、市场化背景下电力企业人力资源管理现状
1.人力资源的结构构成不合理
（1）电力企业的岗位要求与现有的人员素质匹配性较低。在我国的电力企业中，目前存在一个十分明显的状况是很多一种级别的岗位处于空缺，然而在此级别之下的生产人员却有很多处于闲置的状态。这种人力分配难的局面自改革开放以来，特别是我国加入wto以来，几乎呈现一种愈演愈烈的发展态势。面对层出不穷的新技术新设备以及世界电力行业新的发展要求，中国电力行业由于后续教育跟进的不足，出现岗位需求短缺与富余人员过剩的双重矛盾局面。
（2）电力企业的资产流动性不足与人员富余共存。资源的优化配置不仅是当前市场经济发展的要求，更是社会主义发展的要求。而在电力行业，却出现了企业资产僵化、资金运转不灵的局面。部分资金运转不灵，甚至闲置，十分影响企业的经营效率，不利于企业的扩大发展，同时不断富余的人员的局面也会随着资产问题的日益严重而不断加剧。
（3）二三线员工富余与一线员工的短缺形成鲜明对比。这种局面也是造成企业冗员的重要因素之一。目前的供电行业部门多、管理人员多、管理功能重叠，反观一线，工作人员人力不足是目前电力行业普遍面临的问题。
2.对人力资源的投入不足，企业人员素质不足以满足工作需求
企业对人力资源投入不足很大程度上是源于企业的管理部门和人力资源部门对人力资源认识不够，缺乏对人力资源的投资意识，使得本来就十分欠缺的人力局面时时得不到有效的改善。而且在目前的人力培训过程中，由于培训的力度不够、培训制度的缺失、培训流于形式，丧失了培训的效果。
企业人力资源的提高一方面来源于企业的内部培训，通过内部教育使得从业人员提高素质，一方面是通过企业外部招聘。而在企业人员的招聘上，很多电力行业却存在选人的各种弊病。虽然市场经济的发展使得大部分企业完成了企业体制改革，但是很多企业在选人上依然不顾经济的发展要求而存在许多灰色现象，这使得企业人力素质普遍低下。
3.企业的激励机制缺乏人性化，降低了人力的生产效率
在中国，随着市场化的发展，企业之间竞争越来越激烈，很多企业采用绩效制的奖罚机制。绩效机制不是不可以运用在企业的激励机制中，但要看具体情况。由于电力企业的职位差别较大、非常规性的任务很多，同时工作成绩不适合量化评判，使得绩效奖罚机制缺乏实施的公平性，这大大打击了工作人员的积极性，降低了工作效率。
三、电力企业人力资源管理的战略思路
1.人力资源的优化配置是改革的重点，实现人才的充分利用是最终的目标
电力企业人力资源管理的重点是要实现人才的充分合理的使用。人力资源管理部门在进行人力资源的配置时要充分考虑到人员的构成及需求状况，同时也要根据企业岗位的发展要求具体配置人才。在人才的选取方面，企业的人力资源管理部门起着重要的作用。人才是企业发展的未来，企业所需要的各类人才要进行科学组合，争取做到“人尽其才”。企业的管理部门只有通过各种方式实现人才的合理安排，才能使企业人员的积极性得到提高。企业要实行公平、公开及公正的用人自主权，通过人才的竞争上岗等方式，按照市场化的资源配置要求合理配置人员。在奖惩方式上，不应只采取不合理的绩效工作制，而应通过全面考核以及末位淘汰制等方式，整体评定员工的工作，避免一概而论的评奖机制，以免打消员工的积极性；同时还要建立健全人员采用、退出机制，推动在职人员职业化的进程。对新旧员工也要采取不同的对待办法，争取做到公平而合理的安排，通过一些优惠政策让员工真切感受到企业的奖罚机制。
2.注重人才的不断提高，不断完善培训机制，提高企业所有员工的素质
随着市场化经济的高速发展，企业的竞争愈演愈烈。人才是在激烈的竞争中保证企业占据优势的核心元素，所以企业人才的培训要不断地完善起来，建立长期而有效的人才培训体系才是一个谋求发展壮大的企业要做的。人力资源的开发不是一件简单的事情，必须要注重人才综合素质的培养。根据中国电力企业的现状，也要注重技术性的培训。同时鼓励员工自我进修，形成崇尚学习的良好风气。企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化、企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司寻求发展、投资未来的一种形式。
3.建立有效的激励机制，完善薪酬福利制度
人才激励是实施人才战略的重要环节。电力企业应适应新形势，在人才激励上积极探索、大胆创新。一要坚持和完善人才动态管理机制，依据科学的考核评价，通过上岗、下岗等手段激活人才队伍。二是鼓励资本、技术、管理等生产要素参与分配。对高级管理人才可以实行年薪制、参股制等，把收入与企业生产经营的实际成果挂钩；对高级专业技术人才，可以推行特殊津贴制、设置专项科研活动经费，将其收入与技术成果、科研效果挂钩。
总之，一个想要获得长远发展的企业必须要注重企业人力资源管理，特别是在当前市场经济日益扩大状况之下，要更加注重人力资源的质量以及企业在人力资源方面的合理配置。电力行业由于其特殊性，应该不断探求属于自己行业发展的、切实可行的人力资源战略，最后将人力资源最大限度地转化为生产力才是企业的发展推进器。
【文章摘要】
随着国民经济发展和人口福利需求，国立学校的发展已经不能够满足当下国家教育事业发展的需求。在时代潮流、人民呼声和国家政策支持下，民办高校如雨后春笋出现，并且以自己特有的优势发展，是我国教育体系中不可或缺的办学力量。随着时代快速发展，民办学校之间的竞争越来越激烈。如何提高民办高校师资队伍质量，提高教育服务水平以及如何将民办高校声誉有口皆碑，都是当代民办高校需要考虑的问题。无论哪个学校，想要提高自己的声誉，招进更优质的生源，都离不开教师队伍方面的人力资源的有效管理。本文就民办高校人力资源体系这方面渗入研究，剖析案例，透析本质，分析当下民办高校的师资招募、分配管理和教师福利等等方面，并且探索民办人力资源管理体系更合理的对策。
【关键词】
民办高校；人力资源管理；战略管理研究
与公办学校非营利性的性质不同，民办高校具有盈利性的与公司类似，都是需要自负盈亏的。这就直接影响了教师的工资高低、工资发放以及过节福利等2015年11月，据人民网报道，北京一民办高校—背景科技经营管理学院交替集体递交辞职信讨薪，罢工已达半个月，数千名学生课程受到影响。近年来类似的民办高校教师因教师工资低，福利少、工资拖欠等原因，进行集体游行、辞职、罢工的事件屡见不鲜。另外，民办高校的教师队伍编制现状与公办高校存在很大的差距，各种福利、社会保障存在不公平的地方。实现民办高校的健康发展，加强对高校人力资源的积极扶持和规范管理扶持是我国新时代教育事业必须实现的目标。民办教育事业是我国教育事业中的重要组成部分，在当下已经成为缓解我国教育压力、教师就业以及促进我国教育事业发展的重要力量。为了促进民立高校管理优化、核心竞争力，实现可持续发展战略，是我国教育行政部长期教育改革和发展的重要工作职责。
1民办高校教师人力资源现况
民办高校相对于国立高校，建校历史比较短，在人力资源管理方面经验缺乏，并且又受到教育市场需求影响，教师人力资源管理方面受到各因素影响比较对，教师人力资源的管理并不稳定。民办高校的管理常常比较死板。民办高校的招聘并非如表面上更加注重人才，环境比较轻松。事实上，公办学校等级森严；评先选优比较严格而且手续过程比较复杂，主人职位比较大。但是由于民办学校实行合同法，民办高校教师需要面临老板炒鱿鱼的解聘。教师招募方面，民办高校难以招募到高质量的师资。从学历方面看，一般民办高校的教室大多是讲师、教授或者还有少部分硕士，而具有博士学历的教师寥寥无几，这就使得民办高校师竞争力要低于公里高校。我国著名教授周培源说过：“一所大学办得好不好，其水平如何。它的决定因素或者根本标志之一乃是这所徐晓大学的教师阵容。”一所高校要坚持“以人为本”为办学宗旨，这对于具有盈利性的民办高校有内涵充实的指导作用。
2民办高校人力资源管理机制的构建
2.1我国民办高校管理机制现状
我国事业单位的工作人员实行国家人事制度其中的编制制度。编制制度包括行政编制和事业编制。但是民办高校是属于民营，并不会实行国家的编制制度，而是受到合同法约束。也就是说，一位民办教师并不能通过是否有编制来确定自己正式身份，而是以他/她与民办高校之间的合同来证明。因此，民办学校的师资队伍主要来源市场招聘，以合同签约的。非编制教师因为不属于国家事业编制教师，所以在工资、福利待遇、退休待遇等等方面会比较差些。这也导致民办高校的教师频频跳槽，民办高校教师人事调动频繁，甚至导致开学后教学进度受到严重影响。据我国教育报报道，山东淄博某民办高校校长因学校内教师跳槽，新人又未招募进来，恐下一个学期课程无法开齐。在现实中，由于我国民办高校人力资源管理中，民办高校教师拿着同样的教师资格证，承担着一样甚至更多的教育工作，但最后工资待遇、职称评审、进修培训、课题申请等等当面都不如公办高校老师。这样的人力资源管理导致了民办高校“留人难”的现状。
2.2国情下民办学校人力资源管理探索
民办高校教师人力资源管理中教师队伍不稳定、教师队伍质量不高等现象已经引起国家教育部的重视。教育部的《关于鼓励和引导民间资金进入教育领域促进民办教育发展的实施意见》，明确指出，民办学校的教室在自个认定、职称评审、进修培训、课题申请、评先选优、退休待遇等等当面都与公办学校教室享受同等的待遇。除了在编制方面，政府可以为民办高校实行单独核编。比如如果民办高校教师合同到期，被校方解聘，教育局可以在这些教师的养老、失业、医疗和住房公积金等方面借鉴公办教职工标准给予办理。这样的举措可以缩短公办与民办高校教师事业方面的差距，而不是在教师解聘后随之任之。借鉴我国广州地区在处理民办高校教师问题的做法。民办高校教师队伍流动性过大影响了正常的教育工作，广州教育局联合发展和改革委员会、财政局、人力资源和社会保障局，在此对民办高校教师待遇问题，出台了《意见（》关于进一步加强民办义务教育分类扶持和管理的实施意见）的简称）《。意见》中就明确指定了民办学校教师最低薪酬指导标准为广州企业职工最低工资标准的2倍。2015年广州市企业职工的最低工资标准是1895元/月，推理出民办学校教师的最低工资标准不得低于3790元/月。类似这样的措施，将更好实现民办学校教师的待遇公平化。这对于全国民办高校招募优质教师队伍和留住优质教师人才提供了可以借鉴的方法。公校对民校之间的帮扶。公校与民校之间存在差距，但是并不是对立的矛盾。要化干戈为玉帛，需要两者直接面对沟通交流。教育行政部可以在公校与民校之间架起帮扶的桥梁，允许民办高校进入市里的公共财政预算教育事业的帮扶范围，促进两者在交流中相互学习、互相借鉴，促进自身的发展。这里也有可以有合理的人力资源的流动，正确高校发展共赢。
作者：王颖 单位：陕西科技大学镐京学院
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