高校教师薪酬管理探析

导语：在高校教师薪酬管理探析的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

1引言

对高校教师薪酬管理探析首先是要对高校原有薪酬体系的发展、形成过程及现状进行分析探究，找到问题的所在，然后针对问题提出具体可行的解决措施，这是在管理过程中的首要任务。在高校薪酬管理中，需要站在高校发展战略的高度上，不要计较得失，要把薪酬设计的公平性、竞争性、激励性及经济性原则体现出来，采用定性与定量相结合的方法，重点对结构工资进行再设计，同时对绩效工资加以探讨。基于人力资本下薪酬管理的目的就是要设计出符合知识经济的，既能激发广大教职工，尤其是中青年教职工积极性、进取性，又能激励关键人才，充分发挥他们创造性的现代高校薪酬体系。通过教师薪酬管理，确保高校教师能够得到合理的报酬，并提高校教师的人力资本价值利用率，发挥人力资本优势。

2高校教师人力资本的特点

2.1高价值性

高校教师具有丰富的知识、活跃的思维以及较强的能力等，这些都是人力资本的主要构成因素。在高校工作期间他们能够将自身对客观事物的认知、解决问题的能力和技能等传授给学生，又能对已获的知识或能力进行创新发展，因此高校教师人力资本不仅是传播知识的主体，同时更是对知识创新的主体。高校教师人力资本把自身所掌握的知识传授给受教育者和对知识进行创新推动社会科学与经济的发展，这都体现了高校教师人力资本高价值性的特点。

2.2保值、增值性

只要是正规的高校教师，对于高校而言是有百利无一害的，它不仅不会对高校的价值造成危害，而且能够消除或者弱化其他危害高校价值的因素，在一定程度上还对高校的价值因素起到了递增的效应。即便当今社会人力资本不断增加，但知识和技能型人力资本却依然稀缺，因此高校人力资本是高等的人力资本，对于高校的发展极具意义，不仅保证了高校的发展价值，还为高校价值的发展提供了动力，因此，高校教师人力资本具有保值、增值性的特点。

2.3异质性

我国有着十三亿人口，对于人力资源而言，在我国社会当中并不缺乏，但高校人力资本却与个体之间的人力资本有着本质性的差异，因为高校的人力资本与其他的人力资本在投资的程度和方式上都有着较大的差异，造成了高校人力资本存量与个体人力资本存量的不同，体现了一种能力的差异。高校人力资本主要分为四种类型:智能型、技能型、管理型和一般型，相对于社会普遍型人力资本，在性质上高校人力资本知识和技能能力强，它与社会上的劳动力型人力资本存在着一定的能力差异，因此也就造成了存量的极大差异，存量不同就造成了价值的不同，因此不同的劳动力获得的薪酬差距就增大。所以说，对于高校人力资本而言，其具有异质性的特点。

2.4主观能动性

高校人力资本作为知识型的人力资源，他们能够有目的、有意识地通过已有的知识来改变世界，高校人力资本不仅仅只是作为组织和开发单位所利用的客体，还是开发新物质资本的主体，在原有的知识或者技术上进行主观的创新与优化，对社会的发展具有积极的意义。高校教师人力资本将自身的知识、阅历和技能主动进行传授，使得自身的能力得到拓展，通过创造性地进行科研和教育工作，对社会进行有意识的改变。因此，高校人力资本具有主观能动性的特点。

2.5人力资本投入高

无论是在高校中从事怎样的工作，高校教师绝大部分是需要高学历的，而且还要不断地保持自身的综合素质和能力，根据时代知识的改变不断进行自我完善，因此就需要投入更多的人力资本。除此之外，人力资本的投入并不是一次就能完成，随着科学技术和知识结构的不断改变，教师就需要根据要求进行学习和积累，由此加大了人力资本的投入。高校教师职业是相对比较特殊的职业，依靠知识来进行工作，而社会中的人力资本对此达不到普遍的要求，只有为数不多的能够达到，因此就出现了供不应求的状况，而越是出现此种现象，所需要的人力资本就越高，投入就越大，因此人力资本投入高是高校教师人力资本的主要特点之一。

3高校教师薪酬管理过程中存在的问题

高校教师在我国的高等教育中发挥着重要的作用，但在对高校教师的薪酬管理过程中依然存在缺陷，教师没能得到相应的报酬，在高校的发展过程中也产生了不利影响，因此对高校教师薪酬管理过程中存在的问题进行分析就显得非常有必要。通过对高校教师薪酬管理的研究，总结出了以下几个问题。

3.1教师所获得的薪酬与人力资本价值不对应

教师所获得的薪酬与人力资本价值不对应，简单地说就是薪酬水平偏低，目前高校教师的薪酬主要是由基本工资与津贴组成，但由于高校教师是具有高学历、高素质的人才，因此对薪酬的要求高，这体现的是高校人力资源的稀缺性和高价值性。虽然近几年来高校教师的薪酬有所提高，扩大了资本的投入，但从总体上来看，我国高校教师的工资水平还是处于一个比较低的状态，不能体现出所投入的高价值人力资本。相对于其他的国家，我国的高校教师薪酬水平处于一个很低的水平，与人力价值不成正比。通过研究显示，我国的高校教师每月的购买力大约在260美元，而全球高校教师每月的平均购买力就达到了700美元左右，差距非常大。在我国高校中，教师发挥了极其重要的价值，但所获得的报酬与人力资本的价值不对应，造成了大量人才流失，因此，教师所获得的薪酬与人力资本价值不对应是当前高校教师薪酬管理过程中存在的重要问题。

3.2薪酬收入结构不合理，无法高效利用人力资本

通过针对高效教师的工资结构进行调查，结果显示，教师的薪酬结构分为国家工资、岗位津贴、政府补助以及其他的一些福利收入，由此可见高校的薪酬结构较为复杂，而且薪酬的比例也变得失调，国家工资占了大约总薪酬的1/3，失去了在高校教师薪酬结构中的主导地位，但津贴在其中占的比例在不断扩大，由此而来由于主导工资的降低，教师就会通过其他的方式来扩大收入，过度重视一些功利性的东西，因此对教学的精力就有所分散，使得教学质量严重降低，高校人力资本的价值无法得到有效利用，阻碍高校的全方面发展。因此薪酬结构不合理是当前高校教师薪酬管理过程中存在的严重问题之一，严重阻碍了人力资本价值的高效利用。

3.3效绩考核不标准，人力资本价值无法实现

当前大多数高校为了提升自身在社会中的地位和价值，不断进行一些高等的科研工作，并且对于高校教师的要求也做出了一些相应的改变。从目前来看，很多高校中的教师过于重视科研成果，从而忽视了正常的教学工作，或者教学工作的质量严重下降，通过一些数据表明，高校教师在教学方面的时间比例严重缩水，这主要是由于高校制定的相关对教师考核制度造成的，要想申请成为更高一级的教师，自身必须要有一定的科研成果或其他高级研究成果，因此高校教师逐渐意识到通过正常的上课来获得丰厚的报酬是不合理的，就将精力投入相关的科研工作当中，不再重视教学活动，科研成果逐渐成为评判人力资本价值的重要内容，而教学质量却在不断下降，导致了学术质量也无法得到保障，真正的人力资本价值根本得不到有效实现。不合理的效绩考核制度使得人力资本价值的实现缺乏通畅的渠道，因此效绩考核不标准是高校教师薪酬管理过程中存在的重要问题之一。

3.4高校教师的薪酬激励形式过于单一

在社会的各行各业当中，高校教师的薪酬激励形式与其他行业相比过于单一，缺乏弹性。首先是有些高校未能制订出长期有效的激励计划和措施，而且缺乏针对性，忽视了以人为本的理念，教师在工作过程中高校忽视了对其的人文关怀和精神激励，有些时候这些比直接的薪酬激励更为有价值。其次是高校的薪酬激励方式就是奖金，因此可以说激励形式单一，与物质的激励方式相比，给教师提供更广阔的发展平台可能会更加有效地实现人力资本的价值，例如更多的教师进修机会、良好的学术氛围以及其他一些方面，正是因为很多高校没能做到这些，导致薪酬激励形式单一，而且激励度也不够，就导致了多所高校人才流失的情况，在高校教师薪酬管理过程中造成了阻碍。

4基于人力资本视角下对高校教师薪酬实现有效管理的具体措施

通过上文对在高校教师薪酬管理过程中出现的相关问题进行了详细的分析，通过分析探究了问题产生的具体原因，并根据原因制定出了对应的措施，以下就是在人力资本的视角之下，对高校教师薪酬实现有效管理的具体措施。

4.1科学合理地提升薪酬水平，建立人力资本价值补偿体系

高校教师作为重要的社会建设者，人力资本价值高，因此在进行薪酬分配过程中，高校教师的高人力资本价值和高投资性等特点要与收入相对应，实现的价值越大，所获得的报酬也应越多。高校教师的人力资本价值由国家、社会和个人等多方面投资，它既是投资主体也是客体，为了保证高校教师能够得到与人力资本价值相对应的薪酬，就要建立健全人力资本价值的补偿体系，补偿体系需要以市场为指导，不同性质和不同地区的高校中教师的工作特点也不尽相同，因此所实现的人力资本价值也不同，通过对教师特点的仔细分析，根据学历水平、经验丰富程度以及对社会的贡献等，来完善人力资本价值的补偿体系，科学合理地对高校教师的薪酬水平进行提升。所以说科学合理地提升薪酬水平，建立人力资本价值补偿体系是对高校教师薪酬实现有效管理的具体措施。

4.2构建合理的薪酬结构

由于不合理的薪酬结构对人力资本价值的高效利用造成了严重影响，因此完善薪酬结构非常有必要。高效对教师的薪酬结构完善要根据实际的情况来进行，当地政府要重视对高校的投资，对教师的薪酬福利进行合理的提升，确保教师的工资以国家工资为基本，适当进行福利和津贴。确保薪酬结构的合理性，使得高校教师充分发挥人力资本价值，提升人力资源价值的利用率，促进高校的发展。所以，构建合理的薪酬结构是对高校教师薪酬实现有效管理的重要措施。

4.3制订科学合理的高校教师效绩考核标准

当前很多高校在对教师进行效绩考核中过度重视科研工作和其他的成果效绩，作为对教师评估的标准，这使得教师忽视了教学工作，把过多的精力放在科研工作当中，追求更大的利益，导致教学质量严重下降，人力资本价值无法实现，因此在薪酬管理过程中，首先要做的就是处理好教学工作与相关科研工作之间的关系，良好的教学工作对科研工作具有促进作用，而深度的科研又可以促进教学工作的进行，所以要制定多元化的效绩考核标准，不能一味地将利益放在科研成果当中，通过高质量的教学，让教师同样可以获得较高的薪酬奖励，把科研成果与教学质量的奖励机制并重。除此之外，在效绩考核过程中也要注重教师对社会所做的贡献，将此部分作为重要内容补充在高校教师考核制度中。科学合理的高校教师考核标准对人力资源价值的实现具有重要意义，能够更好地处理教师个体激励与整体激励的关系，因此，对高校教师薪酬实现有效管理的重要措施就是制定科学合理的高校教师效绩考核标准。

4.4采取多样化的激励形式

首先高校要做的就是强化以人为本的理念，以高校人才为本，注重人文的关怀和精神的激励，制订长期有效的激励计划和政策。同时，在采取多样化的激励过程中，要根据教师不同的职务采取不同的激励方式，适当拉开奖励的差距，使得高校教师真正地将人力资本价值展现出来，实际的所得报酬与教师所具备的人力资本价值对应起来，提升教师在教学过程中的积极性，增强教学质量。高校在激励过程中也要注重内在的激励和长期的激励，充分考虑不同人才特点，制定不同的激励形式。所以说，采取多样化的激励形式是对高校教师薪酬实现有效管理的重要措施之一。

5结论

教师不仅是高校在社会中发展，提升社会影响力的重要因素，更是高校生存的关键。因此，采取有效的高校教师薪酬奖励就显得非常必要，能够避免高校人才的流失，有助于实现高校教师的人力资本价值，充分调动教师的积极性，提升教学质量，对于高校的发展具有重要意义。

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［作者简介］蒋莉(1983—)，女，江苏经贸职业技术学院助理研究员，硕士