房地产行业人才储备探讨

导语：在房地产行业人才储备探讨的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了一篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。

对于房地产业企业来说，人才流失是企业的一大笔损失，这将直接影响企业的发展。因此，针对企业人才流失的问题，要求房地产企业建立一套完善的内外部人才储备机制，促使员工具有自主补位的意识。为了实现这个目的，需要了解当前房地产行业的发展现状、人才特点、以及人才的离职原因等要素。

1房地产行业的发展现状

在20世纪90年代，我国的房地产行业发展经历了相对动荡的时期。在1992—1993年，房地产发展迅速；在1994—1997年，房地产行业迅速步入萧条期。从此以后，我国的房地产行业发展较快，到2010年，我国的房地产行业投资占固定资产投资的23%。房地产的就业人数在2003年以前是以6%的比例逐渐增加。2004年房地产就业人数同比增长高达31%。尽管每年都有所起伏，但从整体的发展趋势来看，其是呈上升的趋势。房地产主要集中一些二、三线城市。一线和沿海城市改革开放时间较早，城市化的时间相对较长，土地资源已经基本用完；而二、三线城市才刚刚步入城市的发展阶段，因此，这些城市将为房地产行业的发展提供舞台。一般来说，国家对一线城市的调控力度要远远高于二、三线城市。对于开发商来说，一线城市的投资成本逐渐增加，风险逐渐加大。并且，一线城市的市场逐渐走向饱和状态，竞争日益严峻。故较多的房地产企业逐渐把投资的方向转向二、三线城市，加大对这些城市的开发与利用。

2房地产人才行业的特点

(1)更加年轻。房地产行业的从业人员相对年轻，较多的房地产企业拥有属于自己的年轻核心团队，他们的平均年龄大约在35岁。年轻的团队表明这个队伍具有朝气、活力，有干劲。年轻人在工作中容易打破陈规、不因循守旧和按部就班、应变能力较强。团队的年轻化为企业的发展注入新鲜的血液，但也为企业的管理增加了难度。一般来说，企业在辞职时，主要看重的是自己的个人职业生涯规划。若企业的发展规划与个人的不太相符或者是直接管理者未能与员工进行较好的沟通，这将导致员工辞职。此外，年轻人讨厌压力较大的工作，更加看重生活与工作相对平衡。这也意味着在年轻人的管理人应重视工组效率，尽量满足年轻人的个人需求。(2)学历较高。我国房地产企业人才学历水平普遍较高。当前，在房地产企业中，统招本科以上的学历占据90%以上。在一些大的房地产公司，在招聘时，设置的条件就是本科以上学历，知名房企甚至只招收985/211院校人员。高学历员工意味着学历在本科以上，从事着与研究或者管理相关的人才。在信息化的时代，知识对企业的发展至关重要。高学历的员工理论知识扎实、学习能力较强、思维敏捷以及敢于接受具有挑战性的工作。但不可否认的是，高学历员工自尊心较强，容易情绪化，对单位的忠诚度不高。这就应该有针对性地对高学历员工进行管理。第一，高学历员工看重的是自己的知识能力和获取途径，希望得到较多的培训机会，若得不到这些机会，他们将会选择跳槽。第二，高学历员工具有智慧、崇拜真理。若企业的文化与他们的价值观不太相符，他们将会作出辞职的决定。第三，高学历的员工自尊心较强，倾向于相对民主自由的工作环境，不喜欢领导的高压约束。第四，高学历员工容易情绪化。若他们的情绪得不到较好的释放，将会产生严重的后果。(3)复合型人才。复合型人才是指在房地产行业中，员工不仅具备专业知识、还拥有较好的沟通与协调能力以及较强的责任心。房地产行业业务流程较多，涉及土地的开发与利用、规划设计、施工管理、房产的销售和物业等活动。这就要求房地产员工了解土地开发、规划设计以及融资的谈判等环节，进而房地产楼盘才能运作起来。同时，房地产行业涵盖金融、法律以及会计等专业。若要确保房地产项目成功地运转起来，招聘的员工还应熟悉法律法规、会计、银行的相关业务等知识。(4)服务时间短。房地产行业的员工服务年限时间较短。岗位不同，服务年限会随之变化。一般员工的服务时间不超过2年，管理人员的服务时间最长。房地产行业起步发展时间不长。服务年限从一定程度上解释了员工对企业的认可度。若一个员工在企业的工作时间越长，其离职的概率较小，若员工在企业待的时间越短，不清楚企业的文化理念，受薪酬等要素的影响，可能就会选择离职。

3房地产行业人才离职的原因

(1)不重视人才的发展。人才是企业发展的一笔重要资产。在企业的管理中，应重视人才的管理。通过对员工的积极引导，使员工们的知识不断丰富、能力不断完善。但现在的一些房地产企业对人才的使用存在功利性和短期性等问题。在人才的管理过程中，只重视人才的招聘和使用，忽略了人才的培养，不喜欢耗费精力和金钱去培养人才的成长。(2)人才储备不明确。在人才的储备过程中，房地产企业未结合企业的发展特点有针对性地选择适合企业的员工。他们在实际的操作中，见一个选中一个。这也就导致人才的管理成本加大，员工们离职率提高。(3)人才信息的反馈机制不健全。在房地产企企业中，人才的能力和知识结构会随着经验的不断增加而发生调整，在人力资源部门，没有健全的反馈机制，用来记录哪些员工这一段时间进步较大，哪些员工的知识已经不能满足工作的需要。这也表明人力资源部门与用人部门没有较好的信息反馈渠道。

4人才储备机制的途径

4.1人才储备机制遵循的原则

在人才储备的过程中，应遵循成本收益原则、以人为本的原则、分类管理原则以及权变原则。成本收益原则就是在招聘之前，应考虑到人才管理的成本，若人才所创造出的效益大于其成本时，这就表明人才储备有效。以人为本的原则是加强与员工们的沟通与协调，使员工真正地对认可企业的文化理念。分类管理原则是根据企业的发展方向和需求，有针对性地对其进行管理。权变原则是根据企业的发展战略的调整以及外部市场的变化，适时地调整企业的人才结构层次。

4.2几点途径

(1)轮岗。轮岗是指员工在企业内部进行职位的调换。借助轮岗平台，员工们可以体会到不同职位工作内容，获得新的技能，拓宽员工们的视野，系统地了解公司的工作流程。同时，轮岗有助于解决员工们的疲倦状态，降低公司内部的消耗。企业应针对工作的发展情况确定轮岗的方案、计划以及目标、考核要求等。(2)加强培训。职工培训，是职工再教育的一种重要途径，对单位的企业员工加强专业知识、业务能力等方面的教育。在培训之前，应做好系统的培训方案，满足员工的实际需求，制定适合企业人才发展的培训机制。一般来说，职工培训具有针对性，能够促进员工之间的有效沟通。(3)提升员工内在驱动力和自主补位意识。首先，应加强员工的职场主人翁精神。在房地产企业的管理过程中，企业应让员工积极参与公司发展战略制定中，加强员工对企业愿景的认可，同时，企业创建平等、共享的价值文化，及时关注员工主人翁精神的诉求，有利于员工融入到企业的大家庭中。其次，提供内部择业这个平台，有助于促进公司内的员工流动，提高员工工作的积极性。在短时间内，将所缺人才的职位列出来，并详细地公布该职位的专业需求、工作内容，积极的鼓励员工去挑选该职位。长此以往，员工的积极性极得到提高，人才的储备能力得到大幅度上升。最后，应加强员工的责任意识。社会倡导的是一种正能量的意识理念。作为企业中的一份子，集体利益高于个人利益，做好自己的本职工作，不断为自己充值和学习，要抓住机会，提高自己的主观能动性，勇于担当，提高自己的员工责任意识，适当的时候自觉及时“补位”。只有这样，才能实现自己的个人价值观，确保企业在竞争中处于不败之地。

5结语

随着经济的快速发展，房地产行业的竞争日益激烈。如何确保房地产企业在竞争中处于不败之地，是房地产行业应重点关注的问题。影响房地产行业发展的一项重要内容就是人才。人才的引进为房地产行业注入新鲜的血液，促进该行业有条不紊的发展。因此，应重视房地产企业内外部人才储备机制及员工自主补位意识。

参考文献

[1]钟峻.Z房地产公司发展能力评价及提升对策研究[D].广西大学,2017.

[2]占清渊.万科地产员工流失分析和对策研究[D].江西财经大学,2016.

[3]吴艳丽.建业集团战略转型期人才保留与引进问题研究[D].郑州大学,2016.

[4]杨军辉.资源—环境—区位视域下民族村寨旅游开发研究[D].西北大学,2016.

作者:要蓉 单位:中骏集团天津区域