地勘事业单位绩效管理探讨

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地勘事业单位在管理上有着复杂性特点，其中人员的管理发挥了重要的作用，建立科学有效的绩效工资分配制度对人员管理来说有着较大的影响，要想使地勘事业单位的管理水平提升，激发人员的工作积极性，就必须对分配制度进行优化。因此，对地勘事业单位的分配制度进行探讨分析，采取有效措施来加强管理效果，是十分有意义的。

一、地勘事业单位的岗位绩效工资制度概述

地勘事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资则由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置十三个等级，管理岗位设置十个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置五个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的岗位工资标准。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。

工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。津贴补贴为行业津贴即野外津贴，根据国家相关文件执行。绩效工资是在事业单位规范津贴补贴后，由省人社及财政部门核定的总量，主要体现事业单位工作人员的实绩和贡献，是收入分配中活的部分。绩效工资在核定的绩效工资总量中分配，包括了基础性绩效及奖励性绩效两个部分，其中基础性绩效占绩效工资约60%-70%，可按月固定发放给职工。奖励性绩效占绩效工资的30%-40%，通常可按照年度来进行发放，地勘单位按照规范程序和要求，实行灵活多样的绩效工资分配形式和分配办法绩效工资分配方案必须经职工代表大会充分讨论，并通过上级部门认可备案。

二、绩效管理在地勘事业单位的运用意义

地勘单位在当前的运行过程中需要重视对地质勘查市场动向及信息的把控，并且对单位自身的战略发展目标进行优化，使单位能够向着正确的方向发展，为各项工作的进行提供指导。地勘单位应将自身的实际情况明确，结合地质勘查市场的发展需求来不断优化内部机制，其中绩效管理在其中发挥了重要的作用，通过优化绩效管理可使单位的运行水平得到提升，同时可更好地感知市场的动态地质勘查变化，使单位可实现地质勘查发展战略目标，为自身的运行提供支持。在地质勘查单位发展中绩效管理的实施可推动内部各项体系的稳定运行，使管理水平提高。

在目前的背景下，地质勘查进入到了经济全球化发展环境中，对地质勘查市场也提出了更高的要求，为了使地质勘查单位的发展长久稳定，应重视对管理的优化。绩效管理在整个管理体系中发挥了重要的作用，可满足单位的发展需求，使单位结合管理中存在的问题来进行改善，提升内部的凝聚力，推动各项工作的进行，也可使人员的工作效率及质量提高，有效解决人员管理中存在的问题，体现出绩效管理的重要价值。在有效的绩效管理制度及方式的运作下，单位内员工的主观能动性可有效提升，例如，在绩效管理实施过程中员工自身的绩效与工资、职称、荣誉等之间存在着密切的联系，员工为了实现自身的价值而参与到工作中，发挥出更好的作用，显著推动了地勘单位的发展。因此，地勘单位应重视绩效管理的进行，合理制定分配制度，并且采取科学的绩效管理模式，使管理能够发挥出更好的优势，为地勘单位开展各项工作带来保障，进而推动其快速发展，为我国相关领域发展提供良好的条件。

三、目前地勘单位绩效工资制度存在的问题

1.不能正确理解和认识绩效工资。在当前的地勘事业单位发展过程中由于起步比较晚，相关制度还需进--步优化，在经济快速发展背景下，原本的绩效工资分配制度无法满足实际的需求。部分地勘事业单位对绩效工资分配缺少全面认识，没有对收人规范，无法保证分配的科学性。如果不改善绩效工资管理观念，无法发挥其推动作用，不利于单位自身的发展。

2.对地勘单位及职工个人的绩效评价非常困难。地勘人员的考核需要体系的支持，而实际上单位制度的绩效考核体系缺少可行性，在绩效工资管理中与实际情况之间不符，无法发挥出绩效工资分配制度的有效作用。在地勘事业单位内部，大部分科研成果等由单位内部员工协作得到，并不是某位员工的功劳，在该情况下，各人员做出的贡献难以得到准确地量化。同时，在不同部门的相同岗位，人员从事的工作在内容上存在差异，这使统一的量化考核精准制定难度提高，在实施分配制度的时候缺少完善的分配依据，影响了分配的科学性。

3.地勘单位人力资源管理不完善。很多地勘单位的经营观念相对落后，仍然倾向于关注利润指标，忽视管理指标。内部管理等方面存在不足，最后整个队伍成了简单的流水线。岗位设置后，缺乏合理的岗位分析和岗位评价，缺乏竞争。由于盈利能力的提高，部分地勘单位采用了无差异的过度激励，地勘单位的人力成本大幅度增加，通过激励不能达到差异化效果。这也是一种与地勘单位价值目标相反的不可持续的管理方式。

4.激励作用差。地勘单位工作人员在工作中应具备专业知识能力、技术能力、实际工作经验，以保证工作的顺利开展。但精确测量工作人员的工作量是困难的，绩效并不能客观地反映员工的工作能力、工作绩效和工作质量，薪酬与奖金的激励作用没有充分发挥，影响着地勘单位的健康发展。

四、地勘单位分配制度改革原则

1.合理设置岗位原则。劳动者在社会化大生产中，具有不同的工作方式和工作特征，其作用和表现在劳动结果中的作用和表现也不同。若岗位不同，不同层次的人员将采用不同的激励机制。针对地勘单位制定不同岗位的激励分配方法。

2.注重效率，注重公平原则。应注重效率兼顾公平，制定适合自身特点的绩效工资分配方案。在人员考核中有着多种方式，应根据事业单位自身的情况来选择适合的考核方式，重视效率的考核，并且体现出考核的公平性特点。由于不同的考核方式有着不同的侧重点，应结合实际需求来实施考核，使绩效分配制度的建立能够符合实际要求，并且保证公平性。

3.人事制度配套改革原则。在地勘单位人力资源管理领域的改革必须以科学的工作分配、工作竞争和全面工作职责评价为基础。分配制度只有在这一基础上才能起到激励作用。地勘单位人事制度改革、用工制度的改革是建立后工资制的前提。

五、探索地勘单位分配制度改革方法

1.改善对绩效工资分配管理的观念。绩效工资分配制度的原则是通过绩效工资来传达单位绩效预期信息，刺激单位的工作人员来实现该目标，可使事业单位更加关注文化及价值观，并且发挥出绩效管理的作用。地勘事业单位应对绩效工资及管理有正确的认识，能够激发人员的积极性，使其以薪酬目标为动力，提升其工作质量。由于工资收入与其岗位、业绩及工作贡献度之间存在联系，为了推动各项工作的发展，应对绩效工资分配及管理更加重视，单位应对绩效工资分配进行优化，根据自身的实际情况来落实各项管理工作，使单位的发展具备良好的基础，发挥出绩效管理工作的优势，加强绩效考核的科学性及分配制度的合理性，进而实现单位的发展目标。

2.根据地勘单位特点落实绩效管理工作。地勘单位需要根据实际情况来优化绩效管理体系，在建立体系的时候考虑到野外工作的需求特点，包括复杂度、强度以及工作时间等，使地勘单位的运行能够得到有效的支持，发挥出管理体系的作用。同时，在建立绩效管理体系的过程中应积极听取员工们的意见，使员工参与到评估工作之中，加强考核的透明性及公平性。在得到了考核结果之后，单位的领导需要加强与员工之间的沟通，使绩效管理体系的优化发挥出有效的作用。可建立多面考评机制，对员工进行思想政治素养考评，结合其业务能力情况来开展考核工作，对其岗位职责的履行情况进行分析，并且对岗位职责落实的情况及任务完成的质量进行分析，保证考核的全面性。

3.采取有效措施改善绩效考核制度。在绩效考核制度实施中应保证考核的真实性，使绩效工资发放更加科学公平，激发人员的工作积极性。考核负责工作人员应对各项考核工作详细分析，保证各项工作的顺利开展，加强考核制度的透明性、公平性。应将部门考核及人员个人考核之间整合起来，加大对集体绩效考核的重视，使人员的团队协作能力提高。还需将一线科技人员及工作区域系数之间结合起来，结合工作中各项因素来制定绩效工资分配制度。应贯彻落实人员参与及认同的原则，在制定绩效考核制度的过程中需要考虑到员工的意见，派员工代表参与到考核工作，使考核的实施更加透明公平。同时，在实施了考核制度后，应将考核的结果及时反馈给考核部门及人员，对绩效管理进行改善，结合其中的不足采取有效措施来优化，使各项工作机制具有可行性，同时建立申诉机制，可使考核中存在的问题得到有效解决。

4.以岗位为中心的分配形式。为了使地勘单位人员的工资分配更加科.学有效，需要建立一种适合单位开发的制度，保持合理的工资结构，应采用多种形式的工资分配方法，全面实施科学的运行机制。在绩效管理过程中需要对奖励性绩效工作岗位系数进行优化，使员工的满意度提升，并且使收入保持合理差距，绩效工资的分配应向着技术骨干及野外--线人员倾斜，而岗位系数的倍数应控制在合理范围之内，结合承担的岗位责任、工作复杂性以及贡献情况来设置岗位系数，按照岗位系数“1”=月均绩效考核基本奖总额÷本单位的所有岗位系数之和的规则来进行划定，基本奖为一个定数，当系数及基数制定完成，应保持稳定，不应轻易进行改变，当最低的岗位系数为1的时候，最高岗位系数不应超过专项绩效奖励，以起到激励技术骨干人员及核心人员的作用，使工资结构比例得到优化，结合单位的实际情况来预留部分绩效，比如绩效总额的10%-12%，对奖励项目合理设置，为单位作出了重要贡献及获得技术成果的人员应发放绩效奖励，使技术人员的工作积极性提高，进而发挥出制度的有效作用。

5.以项目为中心的分配形式。以技术为基础的地勘单位项目是地勘工作的中心。每个项目的完成有赖于各方面的技术合作，以及项目负责的组织与协调。单位可向项目收取40%的工程费用。这一比率是根据各个调查和设计单位的情况确定的，包括工资绩效和直接生产成本。按项目负责人在项目中的角色和职责，月薪计算，项目结束后结算。这类分配方式帮助适者生存，有助于提高员工的竞争意识，积极参与项目负责的竞聘。这不仅是对技术组织能力的要求，也是对具有管理和经济见解的项目负责的新要求。

6.优化人员绩效工资结构比例。目前地勘事业单位人员绩效工资分配需要进一步改善，单位应根据实际情况来优化绩效工资结构比例，使分配更加灵活合理，突破原本绩效工资比例结构局限，使基础绩效工作与奖励绩效之间整合，保证绩效工资分配的规范性，发挥出分配管理的作用。同时，为了使绩效管理起到激励及引导作用，在绩效工资分配中不应仅根据岗位来分配，还需结合实际情况加强考核内容的有效性，对野外一线技术骨干及贡献比较突出的人员提供针对性奖励，并且制定具有前瞻性特点的管理目标，可使绩效工资分配达到实际的要求，提升人员的工作质量，保证各项工作的顺利开展。

7.加强管理人员与员工之间的沟通。地勘事业单位在开展绩效管理工作的过程中需要考虑到沟通的重要性，由于管理人员与员工之间缺少有效沟通，这使信息的透明度达不到实际要求，相关数据信息也会受到影响，无法体现其价值。在该条件下，应加强管理人员及员工之间的沟通，使绩效管理的数据信息更加透明化，使员工能够与管理人员之间相互信任，为绩效管理工作的开展带来保障，可使地勘事业单位的整体管理水平提升。因此，单位需要采取有效措施来改善沟通的效果。还需结合单位的实际情况来选择有效的沟通方式，使沟通的有效性加强，提升沟通的效率，并且使单位内部建立良好的氛围，为员工的工作提供相应的条件。同时，应获取绩效管理的动态情况，及时处理其中的问题，使绩效管理能够顺利进行，为地勘事业单位的发展提供保障，进而发挥出管理的作用，使绩效工资分配及管理质量提升。

六、结语

强化地勘单位全面改革的内源推动力量，不管采用什么改革形式，都需要大胆地探索和尝试，为了推动地勘单位各项工作的顺利实施，需要对薪资分配体系进行全面优化，结合单位的实际情况与特点，以及内部员工的岗位，制定绩效工资的科学分配计划，并开展绩效工资分配试点项目，同时应优化人员绩效工资结构比例，加强管理人员与员工之间的沟通，发挥出绩效管理的作用。通过对绩效分配制度的全面改善，可提高员工工作积极性，激发地勘单位整体活力，走好可持续发展道路。

作者:尹丽敏 单位:甘肃省地质调查院