国有企业行政管理研究

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国有企业行政管理研究篇1

一、绩效管理的定义及其作用与意义

绩效管理，简言之，就是组织内部对绩效进行的管理；具体来讲，绩效管理指的是组织为了实现其特定目标以及组织成员的个人利益，同时在最大程度上深挖员工潜力，通过制定、实施一系列规范化的制度，借助特定的工具，采用相应的方法对其组织内部员工的工作活动及其工作产出做出管理的过程。绩效管理在企业管理的过程中发挥着极其重要的作用。首先，完善的绩效管理对于企业战略的有效实施、企业价值观的正确传递起着重要的作用；其次，完善的绩效管理还有助于企业发现其员工在具体工作中存在的不足以及个人能力方面的短板，有利于企业制定有针对性的员工培训方案；最后，完善的绩效管理有助于企业构建健康、和谐的企业文化。

二、国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题

近些年来，随着我国国有企业改革的逐步深入，与之相关的国企行政管理人员的绩效管理制度也趋于完善化、合理化、多元化，良好的国企绩效管理文化氛围也在逐渐形成。国企行管部门对于规章制度的执行力度越来越大，其在企业发展过程中所起的作用也越来越重要，行管人员各方面的综合能力有了显著的提升。但是较之于国企管理真正实现科学化、精细化这一目标还有不小的距离，具体来看国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题主要体现在以下几方面：

（一）许多领导对行管部门及其员工的绩效管理不重视

自国有企业实施改革以来，虽然历次改革都将企业的全面、协调、可持续发展放在重要的位置上，但是就其对于国企领导人的考核标准来看，国企的经济效益、利润等相关内容是对国企领导人的主要考核指标，由此导致了许多领导对于直接产生经济效益的部门的关注度要远远高于行管部门。久而久之就导致行管部门规模小，相关行管人员晋升机会少、培训机会少等问题的出现。从行管人员的工作性质来看，其日常工作的内容烦杂、琐碎，涉及面广，这就对行管人员的综合素质提出了比较高的要求，行管人员既要有较强的人际交往沟通能力，同时又需要有文字处理等方面的能力。但是在国企行管岗位的员工，可能因为其他部门人手紧张，而被抽调到其他部门去帮忙，从而导致行管人员缺乏相应的归属感，进而也影响其内在工作积极性的发挥，最终使行管部门出现绩效低下的问题，绩效低下进而又导致了行管部门地位的进一步下降，行管人员综合素质无法得到提升。

（二）国有企业在制定绩效管理方案时合理性不够，指标体系不够科学、完备

从当前来看，大部分的国有企业尤其是其下属的分公司、子公司，在其行管部门内部制定绩效管理方案时合理性不够，指标体系也不够科学、完备。绩效管理指标体系一方面要涉及行管人员需要关注的问题，另一方面还要涉及行管人员在其关注的问题上自身需要达到的标准。传统的“德能勤绩廉”、关键绩效指标考核法、三百六十度绩效考核法都存在缺陷与不足。“德能勤绩廉”的考核指标显得过于笼统，对于企业以及相关部门的战略体现不够；关键绩效指标考核法则易导致指标体系的过度泛化，一方面造成了考核员工精力的分散，另一方面增加了绩效管理的难度；而在采用三百六十度绩效考核方式时，这种考核方式没有对相关考核主体需要考核的内容以及指标做出相应的细化分类，而只是给出相当笼统的分值。

（三）国有企业在绩效管理中没有建立完善的动态过程控制系统

国企行管人员在日常的工作中事务性的工作居多，由此导致行为类指标占据了整体指标体系相当大的比重，而这类指标是很难去确定一个明确的考核标准的，考核的结果极其容易受到考核主体主观感受方面因素的影响。为了从根本上降低乃至消除这种主观因素对于考核结果的影响，国有企业在绩效管理中就需要建立完善的动态过程控制系统，通过该系统去客观全面地分析行管人员真实的工作状况，进而为做出客观而科学的判断提供参考。但是，国有企业在绩效管理中没有建立起完善的动态过程控制系统，导致考核主体可能会被部分行管人员的短期表现（如考核期间，部分平时表现不好的员工刻意去表现自己）所惑，无法客观地对行管人员做出考核，直至考核结束方发现部分考核对象的工作目标尚未完成，或者工作任务被错误地执行。

（四）国有企业绩效考核的相关结果难以在后期的管理实践中得到有效利用

国企行管人员行为绩效的考核指标通常采用的是定性指标，由内外顾客来对行管人员做出考核。但是国企内部存在较为严重的讲人情现象，同时还存在论资排辈的问题，考核者在实施考核行为的过程中充当老好人，不愿意开罪别人，从而导致行管人员在绩效考核结果方面区分度很小，绩效考核结果也很难为后期的管理实践提供有益的借鉴与参考。例如，绩效考核的结果能够为企业后期的培训提供重要的参考与依据，但是有些企业在实施考核时，对举足轻重的问题选择回避，那么就会导致相应的培训无法有针对性地开展，这就会造成在绩管理方面投入浪费问题的出现。

（五）国有企业绩效管理过程中存在管理主体不明确的问题

在国企进行改革之前，行管人员的绩效管理工作一直由员工的上级来负责，上级对员工在特定的考核周期内的综合表现做出评价，这就导致了考核主体过于单一问题的出现，评价的结果完全依赖于考核主体的主观感受，这种绩效管理存在科学性不足的缺陷。后来，国企成立了人力资源部门，绩效管理工作主要由人力资源部门负责，绩效考核的方案与指标体系的制定通常由人力资源部门来负责，而上级对于员工绩效考核的权限受到了极大的制约与削弱，转而成为绩效管理工作被动的实施者。但是，从行管人员的工作性质来看，其工作的内容涉及面广，有些工作可能涉及保密性的问题，这些工作的完成情况可能只有其上级领导才能对其做出客观评价，所以上级领导在绩效管理中的某些权限是不应该被剥夺的。

三、解决国有企业行政管理人员绩效管理中问题的对策

针对国有企业行政管理人员绩效管理中存在的问题，国企人力资源部门和行管部门领导需要根据实际情况，转变思想、开拓思路、因势利导，形成正确的绩效管理理念；加大企业文化建设的力度；从根本上提升行管人员绩效管理相关主体的综合素质。通过这些举措，来实现国企行管人员绩效管理水平的有效提升。

（一）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中需要树立正确的理念

只有形成正确的绩效管理理念，才能促使相关主体做到对该管理工作内在认识的转变，从内心认可、接受这一理念，实现相关主体由被动参与绩效管理到主动参与绩效管理的转变。首先，在绩效管理过程中需要形成“协调发展”的理念。这一理念在国企行管人员绩效管理过程中起着举足轻重的作用，国企需要协调好经济效益与社会效益两者之间的关系，实现两者之间的协调发展。相关领导需要转变观念，从思想上做到对行管部门的重视，促成行管部门与别的部门之间的协调发展。管理层需要更新管理理念，从制度层面完善绩效管理机制，实现绩效管理机制与其他管理机制之间的协调发展。人力资源管理部门的工作人员要切实树立协调发展的理念，从根本上优化绩效考核的相关指标。其次，在绩效管理过程中需要形成“以人为本”的理念。科学发展观的核心理念就是以人为本。以人为本理念的形成，能从根本上激发、调动个体以及集体的积极性、主动性，从而促使他们在高昂的工作情绪中创造性地去开展工作。以人为本理念的形成，要求国有企业实现由传统的人事管理理念到人力资源管理理念的切实转变，充分发挥人力资源在企业发展过程中的核心资源作用，使绩效管理成为挖掘员工潜力，提升其积极性的助推剂，而不是控制员工的一种手段。最后，在绩效管理过程中需要形成“全体参与”的理念。这种理念相较于传统的人事管理理念来说，是对传统的一种颠覆，同时又超越了时下人力资源管理相关理念。在绩效管理过程中，人力资源部门要对自身角色进行准确定位，实现与各部门的顺畅合作，充分发挥其组织、协调的作用，在绩效管理权方面，给予各相关部门适当的权限。行管部门的领导除了要积极发挥自身在绩效管理中的领导作用外，还要鼓励其他员工主动参与到绩效管理工作中来，充分发挥普通员工对自身工作更为熟悉、了解的优势，针对绩效管理中存在的问题提出有针对性的建议。

（二）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中需要加大企业文化建设力度

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。绩效管理的实施不能脱离企业文化，企业文化对于企业绩效管理的实施起着积极的促进作用或者消极的阻碍作用。因此，国企在行管人员绩效管理过程中需要加大企业文化建设力度，构建和谐的企业文化，从而为绩效管理的实施提供良好的思想保障。首先，企业要构建团队合作的企业文化。绩效考核与员工的个人利益息息相关，有不少企业对绩效考核的结果采用强制分布法，从客观上造成了企业内部出现恶性竞争的局面，随之而来的则可能是绩效管理无法被客观、公正地执行，当员工个人需要帮助时，其同事可能会抱着看热闹的心态，袖手旁观，甚至幸灾乐祸、落井下石。因此，企业需要构建团队合作的和谐企业文化，在绩效管理的过程中融入团队合作的理念，通过开展经常性的、形式多样的集体活动来实现部门内部的有效沟通与良性互动，鼓励同事间的互助协作，使绩效管理成为一种有效的手段，提升团队执行力，增强员工的个人能力。其次，企业在构建和谐的企业文化时，要勇于打破“中庸”思想的束缚。儒家思想源远流长，对中国人有深远的影响，儒家“中庸”之道讲求待人接物要遵循不偏不倚、调和折中的标准。“中庸”之道对中国人潜移默化的影响，在国企行管人员绩效管理过程的具体体现就是领导会有意去降低部门或者其下属的相关考核标准，对存在的问题持避重就轻的态度，对下属进行积分量化时，避免差距过大。这种差异非常小的考核结果很难对企业查找绩效管理中存在的问题提供有效的参考，导致绩效管理的现实作用大大降低。因此，这种“中庸”思想的束缚必须被打破，行管部门的领导要以身作则，同时要做到广开言路、集思广益，虚心地征询、采纳有益的意见与建议，本着实事求是的态度将这些有益的建议在绩效管理的过程中付诸实施。

（三）国有企业在行政管理人员绩效管理过程中需要提高绩效管理主体的综合专业素养

正确的绩效管理理念的形成、和谐的企业文化的构建，能够调动绩效管理主体的积极性，但是绩效管理主体综合专业素养的提升也是不容忽视的一个方面。1.实现国企内部人力资源部门管理水平的提升从实践来看，人力资源部门在行管部门绩效管理中起着极其重要的作用，是相关机制的建设者与维护者，同时还是开展相关工作的组织者与实施者，其综合专业素养的高低对于绩效管理工作开展的好坏起着至关重要的作用。企业应该重视人力资源部门的建设，健全各项规章制度，明确其职责，裁汰冗员，实现人员结构的合理化。人力资源部门相关领导可以通过聘请资深的人力资源管理方面的专业人士，对本部门的人员进行内部培训，在请进来的基础上，派能力强的人员走出去，去参加外部的相关培训；同时，鼓励员工考取相关的职业技能证书，通过培训与考证等方式与手段来提升其综合专业素养。2.加大对行管人员以及其他与绩效管理工作有密切关系的工作人员的培训力度人力资源部门是绩效管理工作的参与者之一，而行管人员以及其他与绩效管理工作有密切关系的工作人员在绩效管理工作开展的过程中也发挥着非常重要的作用，相较于人力资源部门的员工，这些人在人力资源管理方面的综合专业素养可能要更为欠缺，所以对这部分人开展有针对性的培训也是提升绩效管理工作实效性不容忽视的一方面。

作者:马三蕊

国有企业行政管理研究篇2

1引言

国有企业行政管理人员绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，但是由于企业管理机制和管理内容的复杂性，使得整体管理工作相对较为固化，改革难度较大。在行政管理人员绩效考核体系与运行环境产生偏差、工作人员积极性不足的情形下，必然对企业行政管理工作产生负面影响。因此结合现代管理方法构建新型绩效体系、全面推进绩效改革，是提升国企行政管理效能的现实要求。

2国有企业行政管理人员绩效考核改革的意义

2.1提升行政管理效能的基本途径

国有企业行政管理是指以行政事务管理、人力资源管理及办公事务管理等为主要内容的工作，是国有企业业务流程持续稳定推进的基础性保障。当前国有企业改革不断深化、企业肩负的经济职责和社会责任更加复杂化的背景下，使得行政管理面临形势更加复杂[1]。要确保行政管理工作的基础支撑作用充分体现出来，行政管理效能水平不断提升，就必须要全面提升行政管理人员积极性，以高效、科学、合理的绩效考核体系为支撑，推动行政管理人员综合素质不断优化，推动行政管理工作创新发展，为企业经营管理和业务推进奠定良好基础。

2.2国有企业整体改革的重要组成

国有企业在我国经济社会发展中，肩负经济效益实现和调节国民经济发展的双重职责，如何在确保国有企业性质的前提下，推动企业市场化改革，更好地实现发展目标，是国有企业改革关注的重点内容。国有企业整体改革的不断推进，需要以企业各个层面改革为支撑。行政管理作为使管理层面与业务层面有效对接的桥梁，同样要适应市场化改革要求，全面提升行政管理人员积极性，激发行政管理创新意识，确保国有企业保持良好运行状态和长久生命力。

2.3行政管理创新优化的转变要求

受传统运行体制影响，国有企业行政管理工作中存在多种弊端，行政管理人员积极性不足、人浮于事，人力资源管理混乱现象较为显著，由此使得行政管理整体效率难以满足企业发展要求，甚至出现人才流失的严峻问题。要有效规避这种现象的持续存在，就必须以有效的、合理的、针对性的绩效考核机制为基础，加快构建新型行政管理体系，推动行政管理工作朝向现代化方向发展[2]。对于行政管理部门和人力资源部门而言，必须要强化合作，认识行政管理创新优化的重要意义，构建符合企业运行发展要求的绩效体系，为国有企业创新发展奠定坚实基础。

3基于平衡计分卡的行政管理人员绩效体系构建

3.1国企行政管理工作特征

国有企业行政管理是伴随企业产生而出现的，在实际运行中又受到内外部环境影响，就整体上而言，主要具有如下方面特征：①复杂性特征。国有企业行政管理工作在内容、形式和流程上都较为复杂，这既与行政管理自身特性有关，也受到企业管理制度影响，因此在实际运行中会存在效率低下、资源浪费等现象。②官僚主义特征。虽然国有企业改革持续推进，但是相对于私营企业而言，在经营范围、市场化方面依然与政府有较强的关联性，由此也造成部门行政管理工作中带有官僚主义痕迹，形式主义广泛存在，与其他部门的对接也不够顺畅[3]。③绩效管理体系固化。绩效管理是提升行政管理人员工作积极性的重要保障，但是在国有企业行政管理推进过程中，绩效考核评价指标设置不够科学、合理，激励作用无法充分发挥出来，由此使得运行体系较为固化，难以适应国有企业创新发展要求。

3.2绩效体系构建原则和流程

以平衡计分卡为绩效考核载体，构建新型绩效体系，是当前国有企业绩效改革的重要形式，在具体构建过程中，需要遵循如下方面基本原则：①战略导向原则。平衡计分卡在绩效改革中作为基础性工具，应当担负起促成企业战略目标实现的基本职责，在人本理念指引下对行政管理目标进行层次性分解，直至分解至各个岗位，并根据管理人员岗位运行要求，制定对应的绩效指标，推动个人与企业保持同步发展。②实用性原则。绩效体系指标设定应当根据国有企业运营范围和行政管理职责要求，构建实用性的评价指标体系，确保评价结果的可获取性，能够全面、准确地实现被考核者管理能力的有效评估，并与激励措施相结合，起到应有的价值导向作用[4]。③系统性原则。绩效体系运行不仅要能够体现出行政管理工作目标，还要能够与国有企业业务推进实施要求相结合，明确指标之间的逻辑关系，准确反馈行政管理体系运行中的问题，明确主次，推动绩效考核系统优化。④动态性原则。国有企业行政管理工作是随业务发展而不断发展的，在绩效考核中，必须要明确企业阶段性发展目标，对绩效体系进行动态化改革，确保绩效体系针对性。国有企业行政管理人员绩效体系构建需要根据实际情况逐步推进，形成系统化的运行体系，具体推进包括如下流程：①明确行政管理人员绩效考核目标，基于不同维度对指标体系进行分解，设定对应考核KPI；②构建指标体系，指标体系应当包括企业、部门、员工3个层次，并合理设定指标权重；③绩效考核的实施，遵循PDCA循环流程，依照岗位承接组织、月度承接年度的方式，对被考核者做好考核辅导；④绩效结果评估，对绩效考核实施前后效果进行多方面对比，明确绩效考核体系运行薄弱环节，并根据实际情况进行优化；⑤绩效结果反馈及应用，根据绩效考核结果分析行政管理人员工作目标实现成效，将结果反馈至员工个体层面，为人才引进、开发、调整、评选、政工等工作开展提供精准参考[5]。

3.3绩效指标体系构建

基于国有企业行政管理工作要求，以平衡计分卡应用规范，结合行政管理实际情况，绩效指标体系构建如表1所示。由于国有企业行政管理工作的动态性特征，在进行绩效考核时，还应当利用德尔菲法对二级指标具体内容进行优化，并准确设定各个指标权重。尤其是在企业经营业务重心出现调整时，必须要确保指标体系的针对性，以此才能够确保评价结果导向作用充分体现出来，起到良好的应用效果。3.4绩效考核结果实例对比为验证绩效考核指标体系运行实效性，随机对某子公司行政管理部门5名工作人员进行考核对比，分析绩效考核运行问题及行政管理人员绩效改善要求。5名工作人员平均年龄32岁，均为大学专科以上学历，入职工龄8年以上，其中3名工作人员具有助理行政管理师或行政管理师职称，在企业行政管理方面具有一定代表性。在绩效考核体系构建前，绩效评分主要是以考核人主观打分结合考勤管理为主，计分方式为百分制，所有考核指标均为扣分形式进行。在最近3次月度绩效考核中，5名工作人员单次评价最高平均得分为82分，个人3次最高平均得分为88分，依据原有绩效考核规定，超过90分为绩效工资实发基准线，因此仅有个别员工在某月度内能够全额实发绩效工资，多数月份绩效工资都被不同程度扣除。在采用平衡计分卡绩效考核体系后，继续对5名工作人员进行绩效考核，但是在考核前向工作人员明确考核的具体内容，考核指标不再局限于主观的工作能力评价方面，而是基于财务部提供数据、领导及员工层面行政工作成效、行政管理内部运行、个人成长与发展等方面进行综合性评估，评价主体包括行政管理上级领导部门、普通员工及行政管理人员自身等多个方面。在得出评价结果后，及时反馈至行政部门领导层面，并根据评价结果对5名工作人员进行对应教育培训。在后续3次绩效考核中，5名工作人员单次评价最高平均分达到88分，个人3次最高平均分达到95分，证明行政管理人员绩效在整体上取得良好进步。基于企业领导及业务部门相关调查结果显示，在采用新型绩效考核体系后，行政管理部门工作有明显进步：财务部门反馈3个月内行政管理成本消耗水平明显下降；业务部门反馈行政管理效率有明显提升；行政管理人员反馈自身工作状态有明显变化，工作积极性有明显提升。通过绩效考核体系的变革，可以看出指标体系的细化及合理设计，能够改变原有绩效考核方式中存在的只关注专业领域、服务意识不到位、学习能力评价缺失方面的问题，引导行政管理部门在生产运行中更加注重成本控制，激发管理人员主人公意识，并不断推动青年员工成长。多元化的考核指标，也能够更好地规避传统评价方式中存在的主观影响大、受人际关系、个人认知影响显著的问题，提升绩效评价科学性，确保绩效考核约束与监督功能实现，为行政管理工作优化提供方向指引。

4基于平衡计分卡的行政管理人员绩效体系实施保障

4.1组织保障

基于平衡计分卡构建行政管理人员绩效考核新型体系，能够推动绩效考核工作不断优化，为国有企业行政管理工作水平提升起到有效促进作用，但是由于新型绩效考核体系在指标设计方面的多元化，使得评价主体也更加散乱，要求在绩效管理中构建完善的组织保障体系，确保考核工作能够有序推进。绩效考核小组应当由企业领导直接负责，由行政管理部门、人力资源管理部门、财务部门及生产管理部门共同参与。每个小组成员应当明确自身在绩效考核中应当承担的职责，在做好各项考评工作的同时，还应当配合做好相应的监督和指导工作，解决行政管理人员在适应新型绩效考核体系时面临的问题，确保绩效改革能够有序推进[6]。在行政人员绩效考核常态化背景下，还应当在人力资源部门设置对应的工作小组，将新型绩效考核模式推广至其他部门，以此为整体绩效改革提供动力支撑。

4.2人员保障

人员保障是通过明确绩效考核主体，优化主体结构，确保绩效考核人员严格依照纪律要求做好评分，确保考核结果的客观性、公正性，能够避免主观意识、平均主义等思想对绩效考核结果的影响。考核人员应当包括如下4个组成部分：①上级领导，在做好评价的同时还应当进行对应的指导；②下属，重点做好管理人员的能力、业绩及态度等方面评价；③同事，主要做好工作态度、沟通协调能力及成长水平方面的评价；④客户，主要对工作态度、职业素养及行政管理成效等方面进行评价。在人员开展评价前，应当对评价人员进行对应的说明教育，引导评价主体基于客观立场对评价对象进行评分，更好地提升绩效改革成效。

4.3制度保障

行政管理人员绩效改革推进过程中，各方面工作人员对新型评价体系的适应受内外部因素影响较为显著，同时也需要长期过程才能够实现。因此在具体实施过程中，还需要完善各方面制度要求，确保各项工作开展有据可依、有证可查。首先是要完善培训制度，需要结合行政管理工作特征，做好考核主体和被考核人员的教育培训，转变传统理念，引导被考核人员积极参与到绩效考核中来。其次是在新型绩效考核体系中，要完善申诉制度，确保行政管理人员在出现绩效考核问题时，能够采用更好的方式维护自身合法权益，以更加积极的态度投身到行政管理活动中来。再次是完善绩效考核反馈机制，利用企业内部信息平台对考核结果进行公示，并完善沟通机制，针对绩效考核结果明显较为薄弱的方面，利用多种渠道采集相关信息，为行政管理工作提供参考依据。最后是构建完善的绩效结果应用机制，依托结果分析行政管理工作薄弱环节，配合人力资源部门做好相应的培训教育工作，为提升企业行政管理水平起到积极促进作用。

4.4文化保障

在国有企业行政管理部门内部形成良好的绩效考核文化、激励性文化，为绩效改革提供良好运行环境，是确保绩效改革能够持续推进的重要保障。在文化保障体系建设方面，应当以企业文化建设为基本导向，结合党建、政工等活动开展，创新文化建设形式，并逐步将新型绩效考核方式融入日常管理体系。对于行政管理人员而言，绩效改革并不简单是形式上的变化，而应当是在新型绩效体系下个人成长和发展的基本驱动力。在行政管理日常工作开展中，要能够根据绩效考核指标对自身工作状态进行优化调整，确保工作方向与绩效考核目标要求相一致，以此确保绩效管理理念与日常工作深度融合，实现在行政管理中的全方位、全流程覆盖，为行政管理工作整体推进起到积极促进作用。

5结语

新时期国有企业改革更加细化、深化的背景下，要确保行政管理工作效能充分体现，就必须要明确绩效改革的重要性，采用科学方法推动绩效管理工作不断完善，以此在确保行政管理人员权益得以有效保障的前提下，通过更为有效的激励措施，提升工作积极性，为员工成长和企业发展提供动力支撑，为企业经济效益和社会效益实现起到有力的促进作用。

作者:褚泽华 甘文秀 单位:昌吉学院经济与管理学院 河西学院马克思主义学院

国有企业行政管理研究篇3

当前，社会经济的飞速发展也带动了行业进步，国有企业作为我国市场经济体系中的重要构成部分，在近几年也获得了许多的发展机遇。但与此同时，国有企业在发展过程当中也出现了诸多问题，尤其是行政管理工作的开展。为了能够进一步促进国有企业的可持续发展，更好地完成其制定的发展目标，国有企业行政管理工作部门需要结合当前的时代发展背景，进行国有企业行政管理工作的改革和创新。在当前的时代背景下，要想保证国有企业行政管理工作改革产生好的效果，相关负责团队首先要了解当前国有企业行政管理工作的开展情况，深入分析在之前管理工作开展过程中出现的主要问题，针对性地提出下一阶段行政管理体制改革的措施和方案。

一、国有企业行政管理体制改革的重要意义

在当下的时代背景中，如果某个单位在内部开展行政管理工作，最重要的目的就是针对单位内部的工作流程进行管控，从而更好地为民众提供服务。而国有企业又受到自身企业属性和工作特点的影响，在开展行政管理工作时不仅要将提供更高品质的商品和服务作为主要的管理要求，还要结合当前政府对于市场经济的管控，按照政府的政策领导方向，推动市场经济平稳高效发展。换句话说，国有企业在市场经济体系中还对社会主义市场经济秩序的正常运行产生着积极作用。通过不断完善国有企业内部的行政管理体制，也可以从侧面推动我国宏观经济朝着更加健康的方向前进。受到我国之前经济发展的背景影响，长期以来，我国部分国有企业发展依旧依据着之前计划经济的发展要求，存在着比较明显的政企不分，甚至在当前社会主义市场经济体制下，呈现出了某些计划经济的特征。但是，伴随着我国社会主义经济体制的不断健全，国有企业要想在当下的时代背景当中获得更加广阔的发展空间，就需要进一步深化国有企业内部的行政管理制度改革，以此为着力点，进一步推动政企分开，更好地适应当前市场经济体制下的供需变化。此外，在之前党召开的十一届三中全会中，我国党中央就针对搞活市场经济体制、加强经济体制改革做出了更加明确的指示。作为公有制经济中最重要的组成部分之一，国有企业对于经济发展的重要性不言而喻。因此，国有企业在接下来的发展过程当中，一定要从多个角度入手，加强企业内部行政管理体制的改革，推动国有企业更加良好地适应当前社会主义市场经济的发展要求，更好地落实中央所下达的经济发展政策。

二、当前国有企业行政管理机制中存在的主要问题

（一）国有企业内部行政管理机制不够完善

结合现阶段国有企业行政管理工作的实际开展情况来分析，当前我国部分国有企业行政管理活动缺乏完善的规章制度为其提供制度支撑，甚至有一部分国有企业还没有专门的管理部门进行行政管理，企业内部职能划分混乱，工作质量无法提升，工作效率无法保障。出现这些问题的核心原因还是国有企业负责人对行政管理工作的重视程度不高。国有企业负责人没有意识到行政管理对于企业活动开展的重要性，所以忽视了对其的制度建设，进而导致国有企业内部的行政管理活动无法高效开展。另外，当前部分国有企业在进行行政管理时，过多地依靠行业的统一模板，管理过程过于模式化。虽然国有企业受到本身企业属性的限制，绝大多数的工作与党政机关的内部工作具有相似性，但是如果国有企业在进行企业行政管理改革过程中照搬党政机关的管理模式，不针对企业自身的实际情况进行考虑，那么国有企业所进行的行政管理制度改革就无法获得良好效果，甚至还有可能会影响企业内部工作的正常开展。除此之外，国有企业内部现有的管理体系不够完善也会导致很多负责人在针对企业内部重大决策进行判断时无法进行充分的事先调查。与此同时，由于缺乏足够的数据支撑，国有企业的负责人在进行下一阶段企业发展规划时也有可能会受此影响，导致规划失误，无论是对于国有企业自身发展，还是对于行业发展来说，都十分不利。

（二）现行的管理运行机制过于陈旧

绝大多数国有企业是由之前计划经济体制下的企业转变而来的，在长久地经营过程中，国有企业对于商业模式的运用更加娴熟，也在当前的社会经济体制下获得了良好的经营成效。但受到之前计划经济体制的影响，部分国有企业当前所实行的管理运行机制依旧是在之前计划经济体制下所设立的，在当前的时代背景下，原先所设立的行政管理制度已经无法满足当下市场经济的发展要求，而且过于陈旧的管理制度也会导致各种问题的出现，最为直接的问题就是部分国有企业在进行人才筛选时无法依据企业当前实际的用人需求进行判断，而这也直接导致了国有企业在进行人才引进时无法科学合理地设定准入标准。受此影响，国有企业内部员工的技术水平出现了极大的差距，整体的水平参差不齐，严重影响了国有企业工作的正常开展。与此同时，在当下国有企业的发展过程中，部分国有企业没有明确的员工晋升制度，在判断员工晋升时，并不是依据该员工的工作状况，也没有依据该员工的技术水平，而是依据员工的工作时间和员工的家庭关系。现有的员工晋升制度不够规范，也导致了部分国有企业大量流失优质人才。

（三）国有企业内管理人员的综合素质较差

在国有企业内部开展行政管理工作时，工作的开展质量和开展效率很大程度上都与管理人员的能力有着直接关系。在管理工作实际开展时，一些国有企业中的部分管理人员依旧受到之前计划经济工作理念的影响，过多重视行政管理的形式主义，在工作过程中不仅不重视管理制度的落实情况，而且只靠自己以往的工作经验进行判断，没有深入了解企业当前实际发展情况和存在的主要问题，在建立和调整相关管理制度时也没有结合下一阶段企业的发展规划，经常会出现制度脱离企业实际生产的问题。如果最终所确定的行政管理制度与企业的实际生产情况不符，那么该行政管理制度也就很难在国有企业当中得到较好的运行，严重情况下还有可能会影响国有企业行政管理工作的正常开展。出现这些问题的核心原因就是国有企业行政管理部门在对企业员工进行招聘时忽视了管理人员的综合素养，由于企业内员工的专业水平参差不齐，所以很多行政管理工作无法正常落实。此外，部分国有企业在进行员工招聘之后，没有根据岗位的要求和员工的个人水平进行专业能力培训，而这就导致后续员工在不同岗位上工作时极容易出现岗位工作不达标的情况。基于此，相关国有企业就需要定期组织行政管理工作人员进行培训和学习，以此来提高行政管理团队的综合素质。现阶段，部分国有企业的领导层忽视了行政管理工作人员专业能力培训的重要性，导致企业内部行政管理团队的整体能力水平较低，既无法有效地推进行政管理工作的开展，也无法帮助国有企业获得更高的经济效益。

三、推动国有企业行政管理体制改革创新的途径

（一）完善现有的行政管理体制机制，加强行政管理的危机意识

要想推动国有企业行政管理体制改革的进行，就需要相关负责人分析企业当前的发展状况，了解周边的市场经济发展情况，明确当前时代发展要求，结合自身的发展情况和下一阶段的发展规划，将各项综合信息进行整合，并以此为基础构建一个更为完善的企业人力资源管理机制，同时基于管理机制构建起与之相符的竞争机制和激励机制，以此来推动国有企业行政管理体制的创新。换句话说，在国有企业内部构建一个完善、科学的行政管理体系，是推动国有企业各项行政管理工作高效进行的关键和基础。基于此，在下一阶段国有企业进行行政管理机制改革时，首先，相关负责团队应当认识到行政管理制度的重要性，在保证行政管理制度公平、公正的基础上，再对其他细化的项目进行完善。其次，在对行政管理制度进行完善和创新的过程中，相关负责人员还应当分析当下的时代发展背景，应用现代企业管理学理论，在充分结合企业当前实际发展情况和下一阶段发展规划的基础上，构建起最适合国有企业运行的行政管理制度。最后，在行政管理体制改革过程中，还应当根据当前的市场化改革要求，将政府的制度和政策作为改革的引导，以此来推动行政管理体制改革高效进行。除此之外，国有企业在行政管理机制改革过程中还可以借助本次改革的机会，对企业内部的薪酬制度和激励机制进行调整和完善，在保证国有企业员工自身利益得到基本保障的同时，帮助员工更好地实现个人价值，通过调整现有的制度体系，激发员工的工作积极性，以此来提高企业的核心竞争力，推动企业的经济发展。而且，相关负责人员还需要重视的一点就是在企业的发展过程当中，任何一项制度和规范都需要结合当下企业的发展情况而进行调整，没有任何一项规范和制度是永恒不变的。在接下来的发展过程中，相关负责团队也需要依据企业的发展情况和当前的市场变化，针对行政管理体系的具体内容不断进行优化，以此来保证国有企业在发展过程中有足够完善的制度支撑。此外，无论是什么类型的企业在发展过程中，都难免会存在一些发展危机，如果无法妥善处理，这些在发展过程中出现的管理危机就很有可能会造成不同程度的经济损失，严重情况下还有可能会造成国有企业破产。就国有企业本身的发展来说，没有任何一个企业领导人和负责团队会愿意看到企业在遇到管理危机时就停滞不前，都希望企业能够在遇到管理危机时稳定地度过。因此，在下一阶段国有企业行政管理制度改革的过程中，需要培养企业的危机管理意识，以此来降低管理危机对企业发展产生的不利影响。

（二）优化现有的行政管理环境，提高管理团队的综合素质

任何一个集体在发展过程中都需要良好的工作环境为其提供帮助，国有企业也是如此。要想更好地推动国有企业落实行政管理活动，首先要具备一个良好的行政管理环境。通过在国有企业发展过程中创建积极的企业环境，帮助企业员工在良好的工作氛围下产生更高的企业归属感，以此来提高企业员工的核心竞争力，加强企业团队的凝聚力。此外，国有企业拥有良好的行政管理环境还有助于其形成更好的企业形象，在接下来的市场竞争当中，企业也会拥有更加有利的竞争地位。为了给予企业更好的工作环境，企业在发展过程中也可以根据员工的精神需要，定期开展一些文化活动，以此来满足员工对于精神文明方面的追求，在企业内部形成学习型的工作环境。此外，如果员工有良好的个人表现，企业可以针对这些优秀个人进行表彰、鼓励，以此来激发员工的工作积极性。与此同时，企业也可以在一些特定节日组织文化活动，在开展活动的同时进行员工表彰，一方面可以降低员工的工作压力，提高员工的工作积极性，另一方面这些优秀个人也能够起到榜样作用，带动其他员工进步。作为直接负责行政管理工作开展的主体，行政管理人员和行政管理团队是直接影响国有企业行政管理活动开展水平的关键。因此，要想推动国有企业行政管理活动高效进行，就需要提高行政管理人员的总体素质。在提供了良好工作环境的同时，企业还需要加强工作人员综合素质的提升。在企业进行人才招聘过程中，招聘人员一定要明确招聘指标，结合企业当前的发展规划，确定人事管理理念和人事管理要求，保证选聘的人才都能够符合下一阶段企业的发展需求。在选聘的人才正式进入企业工作之后，企业也可以根据不同岗位的工作要求和本次选聘人才的实际情况进行技术培训，以此来提高员工团队的综合素质和专业水平。与此同时，还要进一步加强对行政管理团队的思想政治建设，通过提高企业行政管理人员的思想水平层次，来为国有企业落实行政管理制度提供帮助。除此之外，建设团队还需要在当前企业的发展背景下，构建全新的激励机制，在保证工作质量的同时，激发员工的工作积极性，以此来推动员工不断进步。在当前社会经济发展过程中，同一行业中的不同企业，甚至于不同行业之间都有了更加激烈的竞争。为了进一步保证我国的国有企业在当前激烈的市场竞争中拥有足够稳定的发展地位，相关负责团队和负责人员就需要结合当前的市场经济发展趋势，在分析企业的发展状况和下一阶段发展规划的前提下，对企业内部的行政管理制度进行改革和探索，通过完善现有的行政管理制度，提高行政管理工作质量，将优化企业内部行政管理环境和提高企业行政管理团队的综合素质作为下一阶段工作开展的重点，在保证企业正常工作的同时提高企业行政管理效率，以此来提高国有企业的核心竞争力。

参考文献：

[1]时萌．关于国有企业行政管理体制改革创新的几点思考[J]．中外企业家，2017（16）：65．

[2]孙超．关于国有企业行政管理体制改革创新的几点思考[J]．中国商论，2020（14）：112-113．

作者:吴彪 单位:川桂能源化工有限公司