施工企业薪酬管理范文3篇

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施工企业薪酬管理篇1

施工企业组织结构复杂且人员流动性大，有效的薪酬管理对企业员工有积极促进作用，可以激励员工积极工作，推动施工企业的发展。但是就目前而言，许多施工企业忽视了薪酬管理的重要性，没有发挥薪酬管理的作用，由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾仍然存在，制约着施工企业的发展，迫切要求改变施工企业薪酬管理的现状。如何优化施工企业薪酬管理是当前施工企业关注的焦点。因此，探索施工企业薪酬管理存在的问题与对策具有十分重要的现实意义。鉴于此，笔者对施工企业薪酬管理进行了初步思考。

一、概述施工企业薪酬管理的特点

薪酬的管理对每个企业都非常重要，施工企业也不例外，从施工企业薪酬管理的特点上看，主要表现在企业员工结构复杂、施工项目灵活性高、企业运营成本较大等方面，首先，企业员工结构复杂是施工企业薪酬管理的特点之一。由于建筑产品具有体积庞大、复杂多样，工艺复杂，这就需要相应的专业人才来负责管理，加之工作条件的艰苦性，各层次人员结构比较复杂，既有内部关系户，也有外来员工，使得员工结构复杂，增加了薪酬管理的难度。其次，施工项目灵活性高是施工企业薪酬管理的又一特点，究其原因，这是因为施工企业的施工项目往往较为分散，工作地点具有流动性，因此也需要灵活的薪酬管理。

二、施工企业薪酬管理存在的问题

当前，施工企业薪酬管理的现状不容乐观，还存在着诸多亟待解决的问题，这些问题主要表现在薪酬管理组织体系不成熟、薪酬体制激励机制不完善、薪酬动态调整机制较缺乏、薪酬绩效考核方式不健全等方面，其具体内容如下：1.薪酬管理组织体系不成熟薪酬管理组织体系不成熟是施工企业薪酬管理存在的问题之一。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要手段，在很多施工企业中，目前还缺乏成熟的薪酬管理组织体系，有些施工企业对专业技术能力较强的员工较为忽视，更偏爱工龄较高，资历较深的员工，有些施工企业受政策影响，采取了多种多样的用工形式，包括劳务派遣、劳务外包用工等，这些企业往往重视内部员工(有固定编制的员工)，而对其他用工形式的员工较为忽视，使得薪酬体系的定位方面往往更倾向于老员工，固定编制员工，缺乏公平、合理的薪酬管理模式。同时，员工发展通道不畅通，部分岗位员工得不到有效提升也会导致员工的不稳定。2.薪酬体制激励制度不完善薪酬体制激励制度不完善制约着施工企业薪酬管理。长期以来，在施工企业薪酬管理中，薪酬管理体系单一，没有在薪酬管理中加入激励性的制度，激发员工的工作热情，使员工产生懈怠心理。有些施工企业即便意识到了激励制度在薪酬体制中的重要性，但在激励的方式方法方面，缺乏长远考虑，只是简单的以短期激励为主，在一定时期内予以员工奖励，没有规范性、系统性和全面性的激励措施，使得部分员工因得不到晋升或者长期激励而流失。3.薪酬动态调整机制较缺乏薪酬动态调整机制较缺乏是施工企业薪酬管理的瓶颈。就目前而言，薪酬的构成及水平长期没有变化的现象在施工企业普遍存在，有些施工企业在薪酬管理方面搞“一刀切”，缺乏公平、公正的薪酬调整制度，薪酬体系的构成一成不变，长此以往降低了企业员工工作的积极性，尤其是对于新型复合型员工，缺乏符合新型复合型岗位特点的薪酬动态调整机制，没有差异化对待，也使得原本薪酬体系预计带来的效益全无体现。4.薪酬绩效考核方式不健全薪酬绩效考核方式不健全使得施工企业薪酬管理陷入困境。从施工企业薪酬管理的现状上看，很多施工企业都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，薪酬和员工的工作绩效也没有紧密地结合，这都是由于薪酬绩效考核方式不健全造成的。在薪酬绩效考核方面，有些施工企业应用绩效考核只是流于形式，在绩效考核的管理过程中执行力不够，不是根据能给企业带来的效益和能力匹配工资，绩效考核结果没有与绩效工资、奖金挂钩等，受诸多因素的影响薪酬考核方式不健全，不同程度地制约着施工企业薪酬管理的有效性。因此，探索优化施工企业薪酬管理的策略势在必行。

三、优化施工企业薪酬管理的策略

薪酬和员工有着紧密的联系，薪酬管理在现代企业管理中不可欠缺。理为进一步提高施工企业薪酬管理水平，在了解施工企业薪酬管理的特点和存在的问题的基础上，优化施工企业薪酬管理的策略，可以从以下几个方面入手，下文将逐一进行分析：1.优化薪酬管理组织体系优化薪酬管理组织体系是优化施工企业薪酬管理的关键。在施工企业薪酬管理组织体系的优化中，首先是以岗定薪，在岗位说明书中明确企业员工的岗位责任、岗位性质和岗位所需知识技能，根据责任大小、难度高低、专业性等确定基本薪酬，做到同工同酬，保障基础收入的公平性；二是对于部分紧缺岗位人员，可以依据人才资源市场情况，单独定薪，保障紧缺岗位的人员供给；三是为调动员工的积极性，对应设置浮动薪酬，与安全、质量、进度情况挂钩，且根据岗位不同调整浮动薪酬幅度，激发员工的工作积极性。四是设置合适的员工晋升通道，破除员工发展瓶颈，帮助员工做好职业生涯规划。2.完善薪酬体制激励制度完善薪酬体制激励制度是优化施工企业薪酬管理的重要环节。对施工企业而言，充分发挥施工企业薪酬管理激励作用，对优化施工企业薪酬管理大有裨益。在具体做法上，一是要物质激励与精神激励相结合，物质激励就是奖金或奖品的形式，精神激励即向施工过程中表现优异的员工认可、表彰，发挥榜样的作用。对于在工作中表现突出的员工及时予以奖励，保障奖励的及时性，可以有效提高员工的积极性。二是提高薪酬激励的长久性。工程施工作业具有长期性和复杂性，且施工环境相对艰苦，采取岗位培训、员工旅游休假、岗位晋升等长期激励方式，可以真正地实现激励模式带来的效益。3.建立薪酬动态调整机制建立薪酬动态调整机制对优化施工企业薪酬管理至关重要。当前，施工企业中的知识型、技术型员工逐渐增多，对新型复合型员工的薪酬动态调整机制迫在眉睫，建立薪酬动态调整机制，将员工的个体价值、薪酬目标、企业目标联系起来，根据施工企业的效益动态给予薪酬和激励，往往可以起到事半功倍的管理效果。让员工与企业形成“命运共同体”，员工享受到企业发展带来的成果，才能更好的投入到企业建设的过程中。同时，考虑市场薪资水平的预期，确定企业在市场薪资水平的定位，相应采取领先或者跟随战略，综合考虑企业的业绩及其给予薪酬的资金能力弹性地设计薪酬水平，以市场水平确立支出与收入之间的关系，根据环境变化、施工项目的差异建立合适的薪酬计划。4.健全薪酬绩效考核方式健全薪酬绩效考核方式是优化施工企业薪酬管理的有效举措。设计好薪酬与绩效才能更好的激励员工，在施工企业中，制定薪酬绩效考核方案，提出明确的业绩目标和提升职能的计划，采用科学的考核方式，既重视考评个人业绩又重视考评团体业绩，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，按照出勤率、执行力、完成率分层予以考核，并且将评定结果反馈给员工，有利于奖罚分明、岗变薪变、多劳多得，提高员工的积极性，同时为员工调整岗位、晋升职务提供依据，拓宽员工晋升渠道。

四、结语

总之，薪酬管理影响着企业的人员结构、士气、绩效等，对施工企业而言，要重视薪酬管理的作用，优化薪酬管理组织体系、完善薪酬体制激励机制、建立薪酬动态调整机制、健全薪酬绩效考核方式，面对施工企业薪酬管理中存在的问题，积极探索优化施工企业薪酬管理的策略，只有这样，才能不断提高施工企业薪酬管理水平，促进施工企业又好又快地发展。

作者:张会军 单位:中交第二航务工程局有限公司第六工程分公司

施工企业薪酬管理篇2

一、薪酬管理体系构建任务及原则

薪酬管理体系构建前，应明确其任务，即服务于企业经营管理目标，并遵循战略性原则、公平性原则、竞争性原则和激励性原则，切实发挥薪酬管理体系激励、督促作用。

（一）薪酬管理体系构建任务薪酬管理体系的根本性任务是激励人才，通过挖掘人才潜能，调动员工积极性，保障企业战略目标的实现。基于该目标，薪酬管理体系首先要明确“企业需要什么人才”“如何吸收和保留人才”的问题；其次，要明确薪酬管理体系的导向作用，即薪酬管理向员工传递的思想，对员工行为的期望导向，实现薪酬管理体系与企业战略目标统一。

（二）薪酬管理体系构建原则薪酬管理体系应遵循战略性原则、公平性原则、激励性原则和竞争性原则。1.战略性原则。以企业战略目标为出发点和落脚点，要求确定薪酬激励重点，体现薪酬管理差异性，保障企业战略目标实现。2.公平性原则。薪酬管理体系公平性体现在同行业横向对比、企业内部纵向对比，实现相同职位职级薪酬水平相当，提高员工薪酬满意度和忠诚度。3.激励性原则。薪酬管理体系的本质是“付出”与“回报”对等。差异化薪资是最基本、最直接的激励措施，要求企业通过长期、短期薪酬激励和物质、精神激励措施组合达到最佳的激励效果。4.竞争性原则。薪酬管理体系的竞争性不仅体现在企业内部员工之间的竞争导向，还体现在企业外部横向竞争力，以此增强企业对人才的吸引力。

（三）薪酬体系构建策略新时期背景下，建筑施工企业数量不断增加，规模不断扩大，因建筑企业竞争导致的人才流失问题日益突出，要求建筑企业结合自身规模、发展要求合理确定薪酬体系制定策略。薪酬战略主要包括市场领先策略、市场持平策略、市场落后策略，其策略划分依据是同行业薪酬水平，即高于市场水平、与市场水平持平或低于市场水平。结合建筑施工企业人力资源管理实践，采用市场领先策略时，企业对人才吸引力增加，岗位流失率下降，但企业人力成本上升；采用市场持平策略时，企业对优秀人才的吸引力下降，但人力成本控制相对合理；采用市场落后策略时，企业员工离职率较高，员工积极性下降，人力资源管理负担加重，但人力成本支出相对较低，可采用长期或短期激励措施提高员工忠诚度。

二、人力资源管理中的薪酬管理体系创新思路

基于上述原则和薪酬体系构建策略，建筑施工企业在创新薪酬管理方法时，应重点从岗位要素评价、薪酬水平测算、核心战略人才筛选、内部动态薪酬激励机制和外部动态薪酬激励机制等方面实现创新发展。

（一）岗位要素评价创新岗位价值是确定薪资水平的基础，合理确定岗位价值是全面衡量员工付出与回报的重要依据。在建筑施工企业中，由于岗位设置往往包括多方面工作，要求施工企业合理运用分析方法确定岗位职责对于企业战略目标的价值。在评价岗位价值时，可采用多矩阵要素评分法，即将岗位要素评估分为知识技能与应用、解决问题与创新沟通、财务指标责任、工作条件、体力劳动、影响力六个要素。其中，财务指标责任和工作条件为可替换性要素，可根据岗位特点进行替换和选择，其余要素为通用性要素，可根据要素侧重水平进行选择和定性、定量描述。该方法在企业绩效管理中应用广泛，并取得了良好的应用效果。根据该方法，可按“基本、应用、理解、整合、精通”五个等级进行岗位要素划分，以此建立岗位要素评价矩阵，对岗位各要素要求进行判断和划分。在判断各岗位要素得分的基础上，根据岗位要素评价权重系数，最终确定各岗位评估表，作为岗位职级划分依据。经确定岗位要素和权重系数后，按得分情况划定岗位职位职级，确定各职位职级要求和薪资水平，使岗位要求与薪酬水平挂钩。根据该思路，确定职位职级薪酬层级设计方案。

（二）充分调研，确定行业岗位薪酬水平在确定岗位薪酬水平时，应基于企业战略导向，构建内、外部竞争力较强的薪酬体系。由于建筑施工企业规模、人力成本控制存在一定的差异，且建筑行业人才竞争日益激烈，导致人才流失问题日益突出。为确保岗位薪酬合理、科学，要求施工企业从内部、外部两个方面调查岗位薪酬水平。在进行企业内部薪酬水平调查研究时，应从薪酬公平性、合理性方面展开调查研究，了解员工对薪酬满意度和薪酬激励效果，制定梯度合理的薪资水平；进行企业外部调查研究时，应就与施工企业自身规模、经济效益相当的企业进行调研，分析相同岗位薪酬信息，以此作为施工企业薪酬水平确定基础。由于员工薪酬体现在岗位要素多个方面，在岗位要素基本一致的情况下，进行外部企业薪酬调研时应重点调研薪酬支付水平、支付结构、薪酬增长方案、福利补贴方案等内容，结合外部调研结果，对职位职级划分薪酬等级，依据A1（欠资格）、A2（期望）、A3（合格）、A4（胜任）、A5（超胜任）进行区间内调整，其中，A3设置为行业平均水平，其余各档按12%浮动，该部分作为年度绩效考核方案，实现企业薪酬水平动态化管理与调整，预防和控制职位职级确定后绩效下降问题。

（三）优化薪酬结构组合，增强企业人才吸引力施工企业岗位具有专业性、工作复杂性等特点，且工作环境较为恶劣，单一薪资激励难以使短期激励效果突出，但长期来看，频繁调整薪资将导致企业人力成本上升，影响企业经济效益，具有不可持续性。针对该问题，施工企业可通过借鉴行业企业薪酬体系构成，优化组合多种激励措施，提高薪酬体系正向激励作用。通过调研行业企业薪酬构成，可供施工企业选择的薪资结构包括薪点工资、股权或利润分享、年终奖金、工龄工资、技能工资、提成、福利、津贴。其中，薪点工资可与绩效考核体系相结合，按岗位分类确定岗位工资和绩效工资比例。除薪点工资外，利润分享、年终奖金是最为常见、有效的激励措施。利润分享是一种长期性激励措施，可面向核心员工、高级管理人员实施，降低该部分员工流失率。年终奖金确定时，针对普遍存在的员工因年终奖金不合理离职问题，施工企业应尽量避免以职位高低确定年终奖的情况，应结合员工绩效考核评价情况和对企业战略目标达成贡献度合理确定年终奖，通过差异性年终奖，刺激同级别、同岗位员工竞争（如表所示）。

三、结语

总之，企业应对标先进的人力资源管理模式，吸收和借鉴先进企业管理经验，结合行业内部、外部环境，明确薪酬体系构建原则和构建策略，不断探索和创新薪酬体系动态管理措施，通过多种激励措施优化组合，在合理控制企业人力成本的基础上，切实发挥薪酬体系激励作用，保障企业健康稳定发展。

作者:徐秀容 单位:福建建工集团有限责任公司

施工企业薪酬管理篇3

一、当前建筑施工企业薪酬管理的现状

1.新时期薪酬管理层面的进步（1）薪酬管理理念发生转变施工企业在进行薪酬管理时，在理念上实现了创新。企业原先只注重物质层面的奖励，将薪酬作为企业的一项生产费用支出，通常将货币作为主要的奖励手段。但是在新时期，企业会通过间接或者非物质性奖励来对员工进行激励，此时，薪酬已经发展成为企业利润的一个重要组成部分，这对实现员工积极性的提高具有十分重要的意义。同时，伴随着薪酬管理理论的进步，可比价值理论越来越多的被企业所接受，这一理论倡导薪酬管理层面的公正公平，通过满足员工的内部情绪来推动薪酬管理制度的发展。（2）薪酬来源途径的多样化当前，企业对内部的薪酬奖励机制进行创新。员工的薪酬不再只是单纯的岗位工资，还包括基本薪酬、浮动薪酬以及员工福利等多项内容。同时，员工的工龄、一般津贴以及特殊津贴也成为影响员工薪酬的主要内容。单位内部的薪酬机制建设更加完善，企业按照国家的基本经济制度，将生产要素与按劳分配进行有机的结合，让员工享受到更多的薪金奖励。可见，机制的完善能够帮助企业留住更多的人才。

2.薪酬管理层面存在的不足（1）施工企业的薪酬管理制度难以激发员工的积极性企业虽然在内部进行了薪酬管理制度层面的改革，但是最新的工资模式同传统的工资模式相同，都有很大的局限性。当前这一阶段，建设企业所采用的薪酬管理制度虽然有一定的进步，但是依旧没有完全考虑到员工的技能以及能力，员工缺乏相关的驱动力去完成企业所下达的任务，这样，这一种薪酬制度依旧无法满足企业在未来长期发展的需要。因此，薪酬奖励机制还需要进一步的完善。（2）缺乏内部的宏观调控施工单位在进行人力资源中的薪酬管理制度的建设时，依旧缺乏与内部机制相适应的宏观调控。企业在薪酬管理制度层面缺乏内部监督导致单位内部存在分配不合理的现象。在这种情况之下，薪酬机制的混乱导致企业内部出现政企不分的情况，这一问题严重制约着人力资源的管理的进步，既不能将薪酬制度的作用发挥到最大化，也使得内部的管理效率降低，增加管理成本。（3）当前的部分机制缺乏科学性当前，企业所采用的薪酬管理机制缺乏合理性，阻碍企业的可持续发展。但是作为企业内部最为常见的管理方法，薪酬机制在实行的过程当中经常会出现一系列不科学的行为，最终导致薪酬机制的效果很差。同时，一些企业在进行薪酬管理的时候，部门设置十分简单，这样使得员工的工作积极性降低，缺乏必要的责任意识。除了这些以外，企业过度追求经济利益的最大化，将资金盲目的投资到一些行业当中，这样就会间接增加企业的人力、物力成本，导致人才的流失。

二、进行薪酬管理创新的重要意义

1.促使员工的权益得到保障在现代企业管理当中，人力资源管理的薪酬管理是企业的核心工作，它与员工的切身利益息息相关。完善的薪酬管理制度能够让员工更具安全感，得到生活层面最基本的保障。科学的薪酬管理机制所坚持的公平原则帮助员工获得心理上的满足，提高他们工作的的积极性，增强责任意识，促使他们在自身利益获得保障的情况下，尽心尽力的为企业服务。建筑行业涉及到的人员众多，实现薪酬管理层面的创新能够促使工作人员自发的投入到工作当中，帮助企业创造更大的效益。与此同时，通过差异化的激励手段能够帮助各种层次的员工满足自身的需求，实现员工的稳定性，最终实现人力资源价值的提升。

2.加强企业内部的管理薪酬管理制度的完善能够使得企业内部的组织机构更加健全，现代化的薪酬管理模式坚持以人为本，更加重视对于员工的能力考，这样促使内部的员工不断地学习，提升自我，切实满足工作的需要。在组织结构层面，完善的薪酬制度使得企业各部门之间的管理工作更加衔接，这为企业的可持续发展创造了条件。

3.实现企业内部劳资关系的稳定施工企业在进行人力资源薪酬管理机制改革的时候，能够帮助企业同员工之间形成稳定的劳资关系。施工企业坚持以人为本，既帮助企业获得稳定的劳动力资源，又能促进企业可持续的发展。当前这一阶段，施工企业在进行薪酬管理机制改革的时候，通常采用福利补贴、薪资保障、职业规划以及能力认可等方式对员工进行激励，这为企业进一步发展提供动力，实现企业自我追求的满足。薪酬激励象征着企业对于人力资本价值的认识，是企业员工展现自身价值的重要途径。可见这一制度帮助企业实现自身的价值，实现战略目标，促使企业在实现健康发展的同时实现利益的最大化。

三、施工企业进行薪酬管理创新的措施

1.加强管理的人本主义建设施工单位在进行人力资源管理时，虽然通常具有流动性大的特点。但是企业在进行管理的时候，更应该加强人本主义的建设。人性化的管理机制能够激发员工增强自身的积极性以及主动性，促使员工参与到薪酬建设中来。这就要求企业建立完善的职位晋升制度。既要拓宽内部的晋升途径，又要加强内部培训机制的建设，通过分析企业的战略目标，对员工的培训做好规划工作。将培训机制同用人机制进行有机地结合，激励员工的积极性。

2.建立科学的绩效考核机制建筑企业必须在单位内部建立绩效考核制度。通过一定时间内岗位目标的确立，设定相对应的绩效评估以及考核机制，促使员工的绩效考核工作体现在现实的管理当中。通过将指标数量化，根据现实的工作结果来确定职工的薪资。同时高度重视员工个人以及团体的业绩，让能力强的员工或团队获得更高的薪资。除此之外，建筑行业在进行绩效考核的时候，还应该充分考虑自身发展的实际，并对企业未来的发展方向、内部文化有一个充分的认识，针对于这些现实情况，建立一个符合自身发展的绩效考核机制，实现考核体系的科学性。

3.单位内部建立公平、激励以及竞争的薪酬体系在进行薪酬体系设计的过程当中，建筑企业一定要坚持公平、激励以及竞争的原则。公平要求企业为同岗位的员工以及不同岗位的员工制定特定的工资，确保薪酬制定的公平。竞争却要求企业在进行人才招聘的时候，所建立的薪酬标准与其他企业相比更有竞争优势，从而真正的吸引人才，并留住人才。激励则是要求企业在制定不同岗位的薪酬时，将薪酬档次拉大，提高员工的积极性。

4.处理好新员工以及老员工之间的关系建筑企业在发展之初，为了留住更多的员工，激发他们的积极性，通常给予老员工很多的好处。但是经过长时间的发展之后，新员工步入岗位当中，此时，老员工的利益可能会受到冲击，为此，新老员工之间就可能会出现一系列的矛盾。此时，就要求企业的人力资源管理部门了解到各个岗位的职责，对每一个员工的情况由基本的了解，并根据工作时间的长短来对工资进行调整，确保薪酬在单位内部更具公平性，在外部更具竞争性。同时，企业要不断注入新的血液，通过让新员工看到建筑企业发展的前景，加强他们的责任意识，促使新老员工一起为企业的发展而奋斗，形成一个共同体，一同为公司的将来而奋斗。总体而言，在进行薪酬体系设计的时候，一定要充分考虑企业的内部组织文化以及核心价值观，根据企业的战略目标来吸引更多人才的加入，注入新鲜的血液，在考虑老员工贡献的同时，关注新员工的心理情绪，促进企业和谐氛围的产生。

四、结语

通过分析我们能够发现，我国的建筑施工企业在薪酬管理制度层面取得了重大的进步，建筑行业不仅实现了薪酬理念的转变，而且还能促使员工的薪金来源途径更加广泛。但是，在薪酬制度层面，依旧存在众多的问题，需要企业额外关注。因此，企业应该在充分了解薪酬管理制度重要意义的基础之上，通过一系列的措施，实现单位内部薪酬管理制度的发展。

参考文献

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作者:卢震林 单位:中铁十七局集团第二工程有限公司