高校人事管理论文3篇

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高校人事管理论文篇1

一、高校人事管理信息化建设的必要性

（一）顺应时代发展的主流趋势随着信息化时代的到来，信息资源在人类生活中的地位越来越重要，各行各业朝着信息化方向发展，数字教育资源的整合程度不断提升，这种发展趋势为我国教育事业的进步打下了坚实的基础，也为高校的现代化建设创造了有利前提。因此，在当前的特殊背景下，高校应牢牢把握最新的人才培养趋势，提高自身的信息化建设水平，在提升高校治理能力的基础上，为现代化人才的培养提供有效保障[1]。

（二）为师资队伍建设提供有效保障教师在教育发展过程中占据关键性地位，师资队伍建设是高等教育改革的关键和核心。打造高水平、高素质的师资队伍，为人才达成培养目标达成提供有效保障。推动人事管理向信息化方向发展，实现网络化办公，使人事工作的管理从人事管理阶段向人力资本管理研究阶段转变，有效降低人事管理部门的工作负担，确保工作人员有更多的精力开展人事信息的分析和整合，进行一些战略性的、高附加值的人力资源管理工作，该过程有利于促进人事管理制度的优化和完善。在不断提高人力资源管理水平的基础上推动高校师资队伍向科学化和规范化方向发展，打造现代师资数字化管理平台，为师资队伍远景规划提供科学的数字依据，为学校各部门提供增值服务，也为校领导的科学化决策提供重要依据。

（三）有利于提升人事管理效率高校人事管理工作具有工作量大、涉及范围广、复杂性高等特点，包括人员管理、人事招聘、师资队伍建设、职称评审、年度考核、人事档案管理、人事专项评估等内容，与教职工的切身利益密不可分。随着我国高校人事制度改革的深入，传统的管理方式和手段已无法满足当前人事管理工作的需求。高校应推动人事管理向信息化方向发展，充分利用最新的信息技术促进人事管理工作的优化，提高工作效率，提升信息数据的分析水平，为高校管理提供客观且科学的依据，促进高校治理水平不断提升。

二、高校人事管理信息化建设现状分析

（一）思想认知误区当前，大部分高校已充分认识到人事管理信息化建设在高校发展过程中的重要地位。但重视程度还不够，信息化建设仍存在诸多弊端。在顶层设计上，许多高校仅将人事管理作为日常性事务管理，将原有人事信息汇总，并未对其进行系统性规划。在管理法规方面，缺乏完善的制度规范的系统性政策法规，导致人事管理工作的开展缺乏统一依据，对人事管理信息化建设产生不良影响。

（二）缺乏必要的支撑体系随着人类进入“互联网+”时代，高校在信息化建设过程中已取得显著成就，但技术创新水平仍有待提升。当前，我国的信息技术应用水平相对较低，许多高校并未针对信息数据进行动态管理，也未深度分析信息资源的价值。各大高校都高度重视应用系统的构建，但使用的数据库、信息系统等均存在显著差异，信息资源无法共享，造成“信息孤岛”现象[2]。例如：工资管理系统与人事管理系统相互独立，人事管理人员不得不在多个系统中多次录入重复信息，造成管理资源的浪费，且无法保证信息的完整性。

（三）人员配置问题就高校当前的管理队伍而言，综合性管理人才相对较少，人事管理人员的信息化水平有待提升。管理人员能力和素质能够对人事工作的效率产生直接的影响。绝大多数人事管理人员具有较高的专业素养，能在日常工作中不断提升自身的业务水平，注重新政策的学习和执行，但部分人事管理人员在信息技术方面的学习较为被动，在信息化平台使用时仅局限于基础性或常规化操作，无法最大限度发挥信息化平台的作用和价值。人事管理水平高且具有信息技术能力的综合型人才相对较少，在一定程度上对人事管理信息化建设工作带来不利影响。

（四）信息共享滞后高校人事信息管理中经常存在多部门管理的现象，如人事处管理教职工的基本信息、组织部管理领导干部的职务信息、离退休部门管理教职工的退休人员信息、教务处管理教师的教学信息、科研部门管理教师的科研信息等。因相关部门对人员信息库掌握程度都不同，人员各项关键数据互不相干，导致人事基础信息的多头建立、共享程度低和管理紊乱，严重影响人事信息管理的工作效率和信息的准确率。

三、高校人事管理信息化建设的创新策略

（一）提高重视程度，加强体系建设首先，应改变思想上的误区，正确认识到人事管理信息化建设在高校生存与发展过程中的重要地位。管理者应加强对系统的顶层设计，从整体出发进行统筹和部署，整合和协调各方资源，以确保信息化建设工作的稳定开展。人事管理部门应牢牢把握最新发展趋势，提高自身认知水平，积极落实各项信息化建设任务，为提高信息化建设水平打下坚实基础。其次，不断完善体系建设。科学且完善的管理体系能够为信息化建设工作的有序开展提供必要保障。因此，高校应根据自身需求制定一套切实可行的管理体系。制定管理体系时，要明确人事管理目标，确保体系的完善性和系统性，为人事管理信息化建设工作提供全面且持续的保障。除此之外，应加强与其他高校的沟通与交流，借鉴先进经验的同时，加强高校间的信息共享，逐步解决“信息孤岛”问题，实现各高校之间的信息互联[3]。最后，加大资金投入力度。人事信息化建设工作是一项复杂且长期的过程，高校应不断加大资金投入力度，为信息化建设工作的开展提供有力的支撑。为减轻高校的资金压力，除学校方面投资外，也可以通过开设创新项目获取国家和社会的资金支持，保证软件和硬件不断更新，促进人事管理信息化建设稳步开展。

（二）搭建数据共享系统，实现信息互通首先，高校人事工作涉及不同种类的业务。针对这一情况，高校人事管理要符合并适应各类管理事务发展的逻辑和规律，根据自身的实际情况搭建数据共享系统，确保各系统之间实现互联互通，提高数据共享水平，提高管理效率。当教师的职称发生变化时，不同系统的管理人员只需对职称变化情况进行更新，系统即可根据职称变化对教师的保险业务、工资业务等进行自动更新。在此背景下，管理人员无需重复输入信息，能提高整体工作效率，保证不同系统内信息的一致性。其次，高校应针对教职工构建有针对性的数据共享平台，不断提高人力资源信息的共享水平。高校包含多个机构，教职工人员数量较多且涉及多个部门，具有较高的复杂性。对管理层而言，数据共享平台能帮助其第一时间掌握学校教职工的人员情况，不同部门能根据数据共享平台迅速提取自身所需的信息；对教职工而言，登录数据共享平台可随时了解最新的管理政策；人事管理部门能有效避免各类重复性工作，为人事政策的宣传提供平台和渠道。因此，数据共享平台的构建能有效提高资源的整合力度和信息资源的管理水平，促进部门之间的沟通和交流，提高人力资源管理的效率，为教职工带来良好的服务体验。

（三）健全人事管理系统的功能当前，大多数高校虽然对人事信息系统建设给予重视和关注，但许多高校的信息系统建设仅以常规性业务为主。例如：针对员工信息的存储问题，高校并未对此类信息进行动态化管理，极大阻碍了数据信息作用的充分发挥。为改善这一现状，高校应健全人事管理系统的功能，在收集和存储信息的基础上，对信息进行必要的分析和归纳，深入挖掘信息的潜在价值，为信息化建设奠定良好基础。首先，应以信息管理平台为载体完成数据的收集和分析工作，深入挖掘高校在教育和管理过程中存在的问题，分析其原因，预测未来的发展趋势，为高校的进步与发展提供科学的参考[4]。例如：管理层可以通过分析工资库的信息了解教师的薪资水平和薪资构成，挖掘薪资制度中存在的不合理之处，为绩效工资方案的制定提供参考。除此之外，也可以通过分析教师信息了解教师的职称和专业水平，为后期的招聘和人才引进工作提供必要的参考，促进人力资源管理水平不断提升。其次，不同的高校具有不同的发展需求，在人事管理方面具有独特性，高校可以根据自身的发展需求开发特色功能，确保人事管理平台兼具专业性和全面性，为高校工作的开展提供必要支撑。需要指出的是，应加强对管理系统维护工作的关注和重视。许多系统在建设初期运行良好，功能也能有效满足高校的发展需求，但当高校的实际情况发生重大变化时，相关人士并未对系统的维护工作给予高度重视，导致管理系统逐步与高校的实际情况脱轨，造成资源的浪费，也加了大人事管理信息化建设工作的难度。为避免这一问题，人事部门相关人员应牢牢把握高校的实际情况，及时更新人员信息、定期维护操作系统、及时反馈系统问题。高校管理层应对系统的运行状况密切关注，定期检查，当系统出现问题时，第一时间采取调整措施，在确保系统信息全面性和准确性的基础上，充分发挥数据信息的作用和优势，为高校决策的制定提供科学且客观的依据。

（四）加强队伍建设，培养复合型人才人事管理人员自身的业务能力与综合素质将直接影响管理信息化建设工作的效果。不断提高工作人员的能力和素质，提高管理平台的利用水平，真正发挥信息管理系统的作用和优势。高校应提高对人才培养的关注和重视，逐步打造一支高素质、高水平、勇于创新的人事管理队伍，为信息化管理水平的强化提供人才保障。首先，应提高人事管理人员的认知水平，帮助其深刻认识到信息技术的重要性，鼓励管理人员不断提高自身的信息素养。为达到这一目的，高校应根据人事管理需求来制定系统性的培训计划，帮助管理人员不断地积累理论知识、学习最新的信息技术、掌握必要的信息管理技能。将信息化建设工作与日常人事管理工作有机结合，促进复合型人才的培养。其次，在打造人事管理队伍的过程中应提高对员工职业道德的重视。帮助管理人员树立服务意识，不断提高自身的服务水平，从工作细节入手，创新服务模式，确保数据信息安全性，为全体教职工带来良好的服务体验，促进高校治理水平不断提升。再次，重视终身学习意识的培养。在人类进入“互联网+”时代的背景下，树立不断探索、勇于创新、不断学习的新型工作理念，才能真正与时俱进，紧跟时代发展潮流，才能有力促进自身发展，为高校与社会的进步作出更大的贡献[5]。同时，高校应为人事管理人员的继续教育提供必要支持。例如：定期组织人事管理人员进行交流与调研活动，或定期为人事管理人员提供培训，提高他们的专业能力与综合素养。最后，为提高信息化建设工作水平，高校可以聘请专业的技术团队为信息建设工作提供必要的技术支持。专业的技术团队具有更高的信息技术水平，能够为高校人事信息建设工作提供有效保障。人事管理信息化建设是一项系统且长期的工作，专业的技术团队能完成日常的管理和维护工作，根据高校的实际情况优化和调整系统，为人事管理人员提供必要的技术培训，优化系统功能，促进管理人员信息技术水平的提升。

四、结语

推动高校人事管理向信息化方向发展是时代发展的趋势，也是提高高校人事管理水平的重要举措，能够为新时代人才的培养提供有效保障。高校应深刻认识到人事管理信息化建设的重要作用，针对当前高校人事管理信息化建设工作中存在的问题，从制度建设、平台搭建、人才队伍建设等多个环节入手开展信息化建设工作，助力高校教育改革，为教育事业的发展提供有效保障。

作者:黄雅君

高校人事管理论文篇2

互联网技术对人们生活与社会生产的影响十分大，不仅成为人们生活中不可或缺的一部分，也成为社会生产力进步与发展关键。在互联网影响范围不断扩展的背景下，如果高校人事管理人员可以科学使用互联网技术对师资队伍进行建设，不仅可以提升队伍建设速度，对师资队伍建设质量提升也有重要作用。但是，现阶段高校人事管理人员在使用互联网进行师资队伍建设时仍存在一些问题，这些问题的解决会对相关管理和教学质量提升有重要意义。

一、互联网技术对高校人事管理中师资队伍建设的意义

互联网技术与计算机技术直接连接，设计内容十分丰富且广泛，是一个庞大的数据库，人们不仅可以从互联网中获得自己想要的信息，也可以借助互联网进行信息传递[1]。现阶段，较多企业在人事管理工作开展过程中，都在使用互联网技术。比如，借助互联网技术招聘、借助互联网技术传达公司精神或者是通知等，这些都是人事管理中较为常见的互联网技术使用方式。高校作为人才培养基地，在对人才进行培养过程中离不开教师团队，要想更好的育人，就需要注重教师队伍建设，不断提升教师团队建设质量。在一项与互联网技术与高校人事管理师资队伍建设融合调查中，发现互联网技术对人事管理有效性提升有重要作用。此次调查中，一共参与调查的高校有30所，调查结果如下：首先，20所院校人事管理部门表示，在师资队伍建设过程中使用互联网技术，可以节省较多时间，大大提升队伍建设效率。其次，有25所高校表示，在使用互联网技术后，师资队伍建设质量得到较大提升。工作人员可以通过互联网筛选出符合要求的教师，而后先借助线上沟通的方式，对教师进行进一步筛选，这样可以很好的提升队伍建设质量与效率。最后，有23所高校人力资源管理人员表示，可以借助互联网确定教师队伍建设培养方向[2]。从互联网对人们生活、社会生产的影响上分析，不难看出互联网技术将会是日后发展的一个新趋势，所以借助互联网发展动态，对社会各行业人才需求进行了解，对教师队伍进行培养，既可以让教师更好的适应时代发展需求，也可以培养出更多优秀的人才。本次具体调查可见表1。

二、高校人事管理中的师资队伍管理现状

根据笔者对55所高校人事管理中师资队伍管理现状调查发现，目前存在问题主要有三个[3]，第一，师资建设规划不够科学，其中有45所院校人事管理有这一问题；第二，相关管理机制不完善。比如调查结果显示，有41所院校人事管理体系中都缺少完善的激励与培训机制；第三，教师人才流失问题严重，队伍建设难度大。这一问题出现的原因与教师需求难以满足、工作压力大等有直接关系，其中有38所高校师资队伍建设过程中出现这一问题，具体调查如表2。这些问题的产生，不仅影响的是高校人事管理中师资队伍建设管理这一个问题，对人才培养、教学改革与发展等也有一定影响。所以高校人事管理人员在师资队伍建设工作开展中，要尽可能避免这几个问题的出现，让工作质量得到基本保证的同时，促进教师队伍建设质量提升。

（一）师资建设规划缺少前瞻性虽然和其他行业相比较，教师这一行业人员发展比较稳定，但是这并不表明高校人事管理中不需要对师资队伍建设进行科学规划[4]。现阶段，很多高校教师岗位都比较充足，所以在高校出现教师空位时，其也会根据教师缺少人数进行招聘，以此满足学校发展与育人需求。但是，这样的招聘计划，并不符合国家发展需求，也和教学改革育人发展政策不符。比如，教师要提升自己的育人能力，就需要学习更多知识，在这一情况下，有的教师可能因为学习，在短时内无法进行课程讲解，如果高校没有相关专业储备教师，就会出现教学空档，即使要求其他教师进行代课，但是这对教师自身教学发展、学生学习都有影响。

（二）培训与激励机制不够完善培训是高校教师综合素质与能力提升的基础，激励是提升教师学习积极性、育人积极性以及其他活动参与积极性的重要方式。但是，目前高校人事管理体系中，都缺少培训与激励机制[5]。据相关调查发现，在这41所高校中，培训与激励机制不完善的原因主要有两个，第一个是人事管理对培训与激励重视度不高，所以其并没有将这两项管理相关事宜加入到管理体系中，其中有83%所学校存在这一问题；第二个问题是高校管理中仍旧以传统管理方式为主，对激励机制并不看好，认为这一管理方式会破坏教师队伍和谐，很容易教师失去本心，进入到恶性竞争中，其中有79%所学校存在这一问题，具体调查如表3。实际上，竞争是提升教师综合素质与能力的一个重要方式，科学的竞争并不会对教师队伍建设产生负面影响。反而是高校一直使用传统的管理方式，忽视教师教学能力上的差距，从一方面选择“一视同仁”的做法，不仅会让较多教师失去成长动力，对教师队伍建设也有影响。

（三）人才存在流失现象人才流失问题和高校教师队伍建设管理方式、观念与教师自身需求是否得到较好满足等有重要关系[6]。如果教师在长期教学中个人需求一直未得到满足，很容易选择到其他高校。比如，工资条件、基本保证等，都会影响到教师选择。所以，在高校对教师队伍进行建设时，一定要注重人才队伍人员需求的满足。再比如，现代人们已经基本进入到互联网发展中，高校为培养更多符合社会发展需求人才，也开设了与互联网、计算机相关专业，但是由于高校教师待遇条件一般，在招聘过程中也没有让人才看到发展前景，这很容易出现人才流失问题。所以，高校人事管理中师资队伍建设，很有必要对市场环境、市场发展方向以及教育教学发展等进行全面分析，对新时期教师需求有所了解，避免教育中出现人才存在流失问题。

三、高校人事管理中师资队伍建设新方式

在互联网影响不断深化背景下，高校在进行师资队伍建设过程中，可以充分利用互联网技术，创新师资队伍建设方式，对社会发展变化进行了解，完善师资队伍管理方式，这样既可以满足人才队伍出现的多样化需求，对人才队伍建设稳定性与有效性提升也有重要作用[7-8]。

（一）注重师资队伍建设方式创新在高校建设教师队伍时，首先要保证师资队伍建设能够与时俱进。一方面，高校人事管理人员可以开展线上线下结合的方式进行人才队伍建设，这样既可以避免一些青年人才的流失，也可以借助传统线下招聘对教师进行选拔。另一方面，创新教师招聘方式，也是对传统教师招聘方式的完善，可以打破传统招聘中一些限制，提升招聘的有效性。例如，在高校人力资源管理人员进行教师招聘时，首先，其可以借助网上招聘的方式发布招聘需求与要求，等待符合要求教师投递简历即可。同时，也可以开展线下招聘，比如人事管理人员可以到一些人才招聘会、市场等先进行第一招聘，也就是教师简历收集。通过线上线下相结合的方式，可以有效扩展招聘范围，为自身创建更多选择机会。其次，人员筛选。工作人员可以对线上线下投简历的人员进行筛选，进一步选出更加优秀的人。比如，可以将全部投递人员简历进行分类，如符合要求、待选与不符合要求。这样在面谈时，也可以按照要求先选择最为合适的人员，如果人员招聘不够的情况下，再从待选中选择。人力资源管理人员这样设定招聘方式，既可以节省较多时间，让人员招聘变得更加科学高效。也可以提升师资队伍建设有效性。

（二）重视师资队伍建设体系完善完整的管理体系可以有效提升人力资源管理效率与质量，可以避免人才流失，使管理能够更加人性化，满足不同人才需求的同时，促进师资队伍建设有效性得到不断提升。高校在对师资队伍进行管理时，应该做到以人为中心，要紧跟时代发展变化，创新与完善管理体系。例如，现代社会发展中，传统管理方式早已经不适合人员管理需求。如果高校一直使用传统管理方式对师资队伍进行管理，不仅会影响到教师工作积极性，让教师有一种被压迫的感觉，对教师自身价值进一步发挥也有影响。所以，高校一定要改变千校一面的问题。首先，高校可以根据相关政策与要求对管理模式进行挑战，更新管理理念，以教师队伍人员为中心。其次，高校人力资源管理过程中，也要体现以人为主的原则，多给教师一些选择决定权，不强制教师按照某项规定工作，让教师有一定自主呼吸的空间。最后，在管理机制中加入激励与培训机制，让教师有更多提升自己的机会，促进其工作与自主成长积极性不断提升。

（三）注重教师评价方式创新传统教师评价中，一直都是以教师教学成绩为主，这样的评价不仅有一定局限性，对教师队伍建设也有较大影响。所以，新时期师资队伍建设过程中，人力资源管理人员也要注重评价方式创新与完善，通过全面评价的方式，让教师更好的展示自己的个性。在创新与完善评价方式时，首先要保证评价的多样性。比如教师评价中加入科研评价、日常活动参与评价、思想政治意识评价等，这样可以让教师有更多展示自己的机会，也可以很好的提升教师工作积极性。其次，评价目的改变。以往评价主要目的是通过榜样树立的方式，让教师进行榜样学习，但是现在评价目的设定中，要将目的设计成教师优势展示，给予教师更多认可的同时，让教师之间形成相互学习与进步的良好局面。综上所述，高校要想更好的适应教学改革发展，就不能只关注到教学方式、观念的改革，还需要注重人事管理中师资队伍建设方式改革，人事管理活动开展中做到以教师为中心，这样才可以让高校以全新的面貌迎接各种挑战，积极发挥自身育人价值。

作者:黄瑜瑜 单位:泉州幼儿师范高等专科学校

高校人事管理论文篇3

随着社会的快速发展和高等教育不断改革，信息化建设领域越来越广泛，高校人事管理作为高校工作的重要组成部分，时刻面临多方面挑战，为解决目前出现的新问题、新挑战，提升高校人事管理效率，“互联网+”信息时代下高校人事管理信息化改革已经刻不容缓[1]。

1高校人事管理信息化现状与问题研究

（1）数据碎片化问题严重。高校人事工作包括人才招聘、职称评定、人事档案管理、教师培训、工资薪酬管理、社会保险等，高校一般按照工作的性质进行归类后设置不同的科室或人员分工，这种分工导致了数据变化后各个科室和个人数据更新不及时，基础数据共享度不高，任务的分工也形成了以完成各自任务为目标的碎片化工作模式，很难从人事整体工作为出口，从全局出发统筹和分析人事总体数据，为学校总体规划和目标提供支撑[2]。（2）数据共享度不高。人事基础数据作为各项工作的基础，发挥着重要的作用，招聘计划、职称评聘、高等教育质量监测国家数据平台、高等教育基层统计报表、省高校绩效考核数据填报及各类教职工工资报表等，涉及人事数据范围广泛，而数据的准确性和及时性等都是基于人事基础数据确定数量和指标，而在实际工作过程中会发现，由于人事工作繁杂，部门之间沟通较差，各自管理各自数据，数据同步较差，人事管理工作效率低[3]。（3）人事管理工作人员能力缺乏。人事管理工作人员计算机水平参差不齐，各类数据报送人为因素导致的误差也不容忽视[4]。人事管理信息化建设离不开人事信息的及时更新与维护，这对工作人员的要求也有所提高，而对于没有计算机专业背景的人来说，管理人事系统是一件困难的事情，很难确保在完成本职工作的同时充分学习系统维护知识，这就容易导致系统维护和管理工作出现纰漏，人事信息无法及时地更新，导致人事系统利用率低下，不能很好的为人事管理工作服务。

2高校人事管理信息化探究

2.1人事管理系统的应用

高校人事管理系统是针对高校业务需求，为提升人事管理工作效率开发的软件系统，包括电脑版和移动版，功能模块包括教师基础数据、职称评聘、师资培训、薪酬管理、考勤系统、绩效考核、数据分析等功能，按照人事部门工作内容制定模块化的解决方案，为人事管理工作提供数据支撑。通过全面的数据采集，统筹高校人事数据，从人事管理的角度给学校战略发展提供人力资源决策依据，优化教师队伍的建设和管理。人事管理系统目前是人事管理信息化的重要手段，为人事数据宏观管理提供了条件。实现了高校教职工业务的初步信息化，如推送新闻公告、网络申请培训进修、在线查询个人基本信息、网络打印工资证明、教职工人事档案存储等，通过信息化手段实现数据的规范、统一，促进人事管理工作效率显著提升。通过人事管理系统，工作人员便于查询、更新人员信息，为人事日常管理工作创造了便利条件。除日常人事管理工作，人事部门还肩负各类数据上报工作，为各级管理部门提供数据参考依据，准确性要求越来越高，这对人事信息共享提出了新的要求。多种多样的系统并未互通，而是各自独立，不同的部门根据自身的需求，统计角度也有很大差异，给人事工作带来巨大压力。一些高校应用了人事管理系统提高工作效率，但是应用比例不高，这类软件产品数量也不多，同时考虑到人事数据的安全性和保密性，其选择使用人事系统也要进行详细的考察和调研。

2.2人事管理信息化功能

2.2.1移动终端随着5G时代的来临，移动终端已经成为用户生活、办公的重要途径，因此，信息化离不开移动设备的支持。通过移动终端为教职工提供个人信息、收入情况、政策文件等查询，在线进行各类业务办理、申请和意见反馈。人事部分在线更新和推送信息，使教师能够多途径及时掌握最新消息动态。移动终端支持手机、平板电脑等设备，可以是APP应用，也可以是移动网站的形式。移动终端作为一种便捷的操作接口，与传统系统一起为人事管理工作提供有力支持，为信息化建设提供重要途径。

2.2.2数据同步人事管理系统不仅要做到人事部门内部信息一致性，同时也要与其他系统进行对接，如教务系统、学生系统、财务系统、审计系统等，教职工信息变化要进行系统间的数据提示，进行数据同步更新，保证各类系统数据的实时性和准确性。具体的解决方案可以通过信息中心的大数据平台来实现，也可以直接进行系统间接口对接。保证人事数据一致性有利于高校工作的顺利开展，确保由人事数据衍生出来的业务和其他数据及时准确，实现数据的共享和统一，数据的一致性对于学校整体的信息化建设都是重要的条件，只有数据统一了，各部门的数据操作状态才能一致。

2.2.3数据分析数据分析是人事系统信息化研究的重要目标，通过不同的条件对现有的数据进行分析，为人事部门工作人员提供所需的各项数据，及时对各单位的数据进行集中处理和分析，形成数据报告，进而为相关部门制定短期计划提供条件。同时，随着人事数据的不断增加，针对历史数据的分析可让人事管理人员更全面的了解管理上的弱点和突破点，为学校人力资源管理做出决策的支持。对数据质量进行监控，实现垃圾数据及时清理工作，保证数据规范及完整性，促进人事数据质量提升。

2.2.4决策支持高校人事数据是学校制定相关政策和决定的重要依据，通过现有数据情况的筛选实现各类决策的数据需求，可以通过图表等多种格式进行输出，直观显示出重要数据信息的趋势，同时可以快速生成报表，为领导决策所用。高校人事数据对决策上的支持，不仅体现在本部门人事信息的管理上，也体现在对其他部门决策的辅助作用上，如干部选用、服务地方工作等，发挥重要的决策支持功能。从学校整体角度出发，提升高校人事数据的及时性和准确性，充分挖掘数据潜在优势，为决策制定提供有力支撑。

2.2.5风险预警高校人事数据涉及到高校办学条件要求，同时教职工的职称、年龄、学历等信息对高校办学指导发挥重要的作用，为保证学校办学所需人事数据要求，预警措施是重要的功能。人事管理系统中的风险预警是指在相关办学指标与国家要求不符，或者教职工现状对学校未来办学有负面影响时，将会发出预警，并显示问题所在，提出可行性建议，为人事部门未来工作的开展提供参考方向。

2.3人事管理信息化岗位设置

为更好的开展人事管理信息化建设工作，需要具备计算机基础的工作人员投入人事管理工作，应按照岗位设置需求设置专兼职信息化岗位，固定人员有利于系统的安全性，通过日常管理和维护，便于发现潜在问题，及时解决，切实保证人事系统等信息化软件和硬件的正常运行。结合部门实际需求，指定专职人员负责数据的发布和备份存储等工作，按照信息化情况对岗位进行调整，时刻满足人事管理信息化岗位的工作需求和人才储备。信息化岗位的设置，有利于人事系统稳定运行，有利于系统维护工作的可持续发展。

2.4信息化安全性保证

人事管理系统的安全性较低也是相当一部分高校人事部门在工作中暴露出的一个重大问题。在高校人事管理中，大量的个人信息存储数据，无论是云端存储还是服务器本地存储，都必须严格做好信息安全的防范。人事电子档案管理系统的安全性是目前首先要解决的问题，互联网技术迅速发展，人事电子档案受到网络攻击，将会导致信息泄露或篡改等问题。用人单位针对目前的情况，结合大数据的特点，对人事电子档案管理系统进行实时监督。系统的访问需记录相关日志，或者可以使用生物识别设备在专用仪器上登录，而在线上应该积极地设置安全消杀软件，禁止U盘等各类型存储硬件设备直接接触服务器主机。为避免管理人员为了个人利益而泄露信息，应进行相关培训，提高人事电子档案管理人员的职业道德素质和法律意识。掌握专业技术能力的人事电子档案管理人员应该熟练掌握计算机知识、设备维修等专业操作能力。在对电子档案的整理、保管、鉴定和提供利用的同时，在出现网络攻击时可以及时应对和修补漏洞，若中间环节出现漏洞，都会导致信息的泄露或篡改。

2.5高校人事管理信息化技术

人事管理信息化实现需要基于现代信息化技术，如网络技术、计算机技术、数据库技术、大数据技术等，基于这些技术实现数据的存取、统计、分析等。首先，人事管理系统的开发需要使用安全的开发语言实现，如JAVA、NET等技术。开发语言作为功能实现的基础至关重要，一旦选择后不可更换，同时，程序不能随开发语言的支持平台版本升级调整，因此，专业的技术人员定期维护是保证程序安全运行的重要保障。其次，由于人事数据信息量规模较大，安全性要求较高，可以使用Oracle、SQLServer等大中型数据库保障数据安全性。数据库设计是程序功能及数据接口的重要环节，数据的查询、删除、修改等需要有数据库支持，与高校其他部门系统之前数据的共享也需要数据库提供接口。再次，信息化实现离不开计算机网络支持，包括有线网络、无线网络等，通过不同的网络通道实现安全快速的访问。最后，信息化实现需要服务器、存储设备、外部设备、安全设备等硬件支撑，保证全年无休运行，时刻保持安全稳定高效。高校人事管理信息化系统的目标是为高校发展及教职工服务，在信息化实现的过程中需要以简便易操作的形式来设计，对系统本身要注重安全性的保障。在信息化技术的使用方面要深入研究，设计适合本校实际情况的信息化解决方案。目前界面化的系统接口可以使用网页、手机APP等形式。不同层级的管理人员要权责分明，保证数据流的正确性，将审批流程应用到各个业务中，为用户提供便捷的办事途径。用户信息查询同样可以采用多种形式，将信息化深入到用户层面，结合学校的实际情况，提高人事部门服务水平。目前比较流行的大数据、人工智能、虚拟现实等技术也可以适当引入信息化的建设中，将人事管理信息化为向智能化发展做准备。

3高校人事管理信息化的可行性

为了适应高等教育改革和发展的要求，迫切需要进一步加快高等学校人事和分配制度改革的步伐，在这样的环境下，高校人事管理信息化作为一种重要的解决方案被提出，将有利于高校人事管理制度的发展。高校人事管理工作作为学校的重要工作，各项业务发展的比较成熟，同时也在不断探索新的方式应对目前诸多问题，并取得了一定的成果。高校人事管理系统也在不断发展，目前已经出现与各级人力资源管理部门对接实现功能的产品，这都为人事管理信息化建设奠定了基础。同时，随着计算机技术、网络技术、通讯技术、手机终端等发展，信息化实现具备了软件和硬件条件。为确保人事数据安全性，学校对于人事数据安全尤其重视，在资金和人员配置上都投入了许多，这为人事管理信息化建设提供了条件支持。

4高校人事管理信息化发展方向

“互联网+”信息时代不断进步，计算机和通讯技术飞速发展，高校人事管理方式和方法更新完善速度急剧提升，这在一定程度上激发了高校人力资源管理活力，但是在管理系统、业务流程、数据共享、薪酬奖励方面仍然存在滞后紊乱、不够规范等问题。人事管理信息化的发展将很好的解决这些问题，通过信息化技术和手段将数据和业务相结合，充分发挥信息化技术的先进性，将人事管理工作人员从繁重的数据统计工作中解脱出来，有更多的时间在业务和制度创新上有所成就，以便更好的服务学校发展和教职工工作生活。高校人事管理部门应注意立足信息化时代，构建数字一体化架构，改革人事管理业务流程，创新业务开展形式，充分挖掘人事管理内涵，为打造充满活力的高素质师资团队提供支持，将大数据、人工智能、移动新技术引入信息化建设中来，让人事管理系统从信息化逐步走向智能化，让人事管理工作更加高效、安全，极力打造“互联网+”时代下高校人事管理智能新环境。

参考文献：

[1]张丹.“互联网+”背景下高校人事管理信息化建设探析[J].文化创新比较研究.2021（02）.121-123.

[2]张惠健.如何做好公路体制改革中的人事管理工作[J].人力资源管理.2012（10）.65-66.

[3]吴靖.关于现代企业人事管理工作的探讨[J].企业改革与管理.2017（20）.79.

[4]徐可.大数据时代高校人事管理问题与对策创新[J].产业与科技论坛.2021（08）.277-278.

作者:关学铭 马遥知 单位:沈阳工业大学