时间：2022-08-15 08:45:07
导语：在大学生就业状况调查的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
【关键词】法学专业；大学生就业；建议
近年来，大学生就业问题成为全社会普遍关注的社会问题。大学生就业问题，不仅关系到毕业生本人的切身利益，而且还会影响到产业结构的调整，国家人才战略的实施，国家经济的发展和社会秩序的稳定。这一问题需要引起国家、社会、学校和个人的高度重视。
从1999年高校扩招以来，高校毕业生人数呈现急剧增长的态势。2009年，我们国家大学毕业生的人数更是首次突破了600万， 2013年接近700万，被称为“史上最难就业年”。伴随着国内经济发展的放缓和国际经济形势的持续低迷，大学生就业形势更加严峻。然而，对于法学专业大学生来说，就业情况更为糟糕。《2013年中国大学生就业报告》调查数据显示，连续三年，法学专业成为“红牌专业”，2012年就业率87.2%，排名倒数第一。这就意味着，法学专业的大学生，就业率较低，失业量较大，月收入较低且就业满意度较低的专业，为高失业风险型专业。
河北省也是人才大省，2013年有35.5万大学生毕业，毕业形势不容乐观。旨在了解高等院校法学专业大学生的就业状况及存在的问题，课题组通过问卷调查、实际走访和师生深度访谈的形式，对河北省多所高校法学专业大学生的就业状况，包括就业心态、就业途径、就业技能、就业取向、专业素质等问题进行了调查和研究。课题组针对四所高等院校2012届毕业生进行了问卷调查（调查问卷下发200份，回收有效问卷189份），并就有效问卷进行了统计和分析。
一、法学专业大学生就业状况调查
根据我们的问卷调查，分别从就业率、就业单位去向、就业区域、就业途径四个方面进行分析和总结。
（一）就业率
根据统计，到2012年低，2012届法学专业毕业生就业率为88.5%，基本维持在全国平均水平上。由此可以看出，法学专业学生的就业情况确实不容乐观。
（二）就业单位去向
根据统计，进入国家机关工作的15人，占8%。进入事业单位工作的35人，占19%；进入国有企业工作的16人，占8%；进入私营企业的41人，占22%；进入律师事务所工作的18人，占10%，个人创业的有18人，占10%，考研的有32人，占20%，从事其他职业的14人，占有7%。调查数据显示，法学专业学生就业单位呈现出多样化、分散型的特点，其中，考研和进入公司就职的较多，比例占50%。但是，这也从侧面证明了就业比较困难，学生不得不扩大范围，放弃本专业方向，进入就业门槛较低、要求不高的公司。
（三）就业单位地域分布情况
据统计，工作单位在大城市的有53人，占28%；在中小城市工作的有102人，占54%；回家乡工作的有22人，占12%；到偏远地区工作的有6人，占3%；到其他地区工作的有6人，占3%。数据显示，从就业区域来看，法学专业大学生在中小城市工作的居多，比例近五成多，其次是留在大城市工作的近三成。而回家乡和去偏远地区工作的人非常少，还不足两成。这一现象说明，大学生愿意去经济条件好，生活质量高，发展潜力较大的大城市和中小城市，主要是北京、天津、石家庄及省内的地级市，而不愿意去经济落后、交通不便、生活条件艰苦的偏远地区。
（四）就业途径
随着市场经济体系的全面建立，我国大学生就业方式发生了根本性的变化，开始全面实行以市场为导向，用人单位与大学生双向选择、大学生自主择业的就业模式，就业途径呈现出多元化、多渠道的特点。因此，大学生可以通过多种渠道，利用现代化的信息化手段和人际关系资源，来谋取就业机会。就业途径包括参加公务员考试、招聘会，考取研究生，学校推荐，通过网络自己投简历，利用亲戚朋友关系等等。
二、法学专业大学生就业趋向之解读
（一）成功就业的关键因素
在以市场为导向，大学生自主择业的就业模式下，毕业生加强“修炼内功”成为必然趋势。专业、学历和社会实践经历成为求职中最重要的因素， 而大学生自身全面素质的高低越来越成为人才市场上获胜的决定性因素。
在回答“哪些问题将成为您成功就业的关键因素”时，大约60%的同学选择了综合实力（包括社会实践能力、职业道德及专业素质等），20%的同学选择了知识储备，10%的同学选择了社会关系。这一择业态度符合科学发展观，符合我国现实情况，符合未来国际趋势。可见，自身的综合素质是人才竞争的关键，人才的竞争就是个人的综合实力的竞争。
（二）理想职业规划
据调查，在我国最受欢迎的职业是公务员（包括检察官、法官）律师、高校教师等等。由此可见，工作稳定、社会地位高、福利待遇的职位受到人们的青睐，公务员和通过继续深造成为科研人员成为大学生的首选目标。
公务员成为我校大多数毕业生的首选职业。在问卷调查中，有两道题就能够证明这一观点。1：大学毕业，您打算如何就业？65%的同学选择考取公务员，15%的同学选择考研究生，12%的同学愿意通过亲缘关系进入国企或公司，7%的同学愿意应聘私营企业。2：如果您毕业时没有考上公务员，您会怎样？67%的同学选择继续考公务员，30%的同学选择考研究生，而只有3%的同学选择自主创业。
（三）就业薪酬期望值
问卷结果显示，被调查的毕业生在选择岗位时，约有40%的人会首先考虑工资待遇问题。关于薪酬的数额，不同学生的期望值是不同的。在回答“您心中理想的工资待遇”时，有18%的同学选择2000-3000元，有45%的同学选择3000-4000元，37%的同学选择5000元以上。可以看出，现在的毕业生对职位薪酬的期望值还是比较高的。
（四）就业区域的意愿选择
在被调查的四所院校，其学生主要来自于本省境内。调查结果显示，在就业时，大概30%的学生会优先考虑地域问题。
受我国经济社会发展不平衡的影响，大学生更倾向于到经济发达、就业机会多、福利待遇好、发展潜力大的东部沿海地区就业（尤其是大城市），而不愿意到经济落后、环境较差的中西部地区工作。
三、法学专业大学生就业问题之不足
近几年，面临全国日益严峻的就业形势，法学专业毕业生就业率一直很低，法学专业成为“红牌”专业。出现这样的情况，是由多方面因素造成的。下面仅从学生和学校的角度来分析其原因。
（一）学生方面
1、就业倾向单一化。问卷调查结果显示，我校毕业生心目中最理想的工作单位就是国家机关单位，成为法官、检察官，而现实情况是，每年报考公务员的人数不断增加，招考岗位数量日趋减少，公务员考试竞争激烈，有的岗位录取比例达到几千比一的程度。理想与现实之间的冲突愈发明显。受就业倾向单一化思想的影响，大部分的法学专业毕业生都梦想成为法官、检察官，进入公务员队伍，而较少考虑其他的就业岗位和就业途径。而最后，学生去企业或其他单位，都是无奈之举和权宜之计。
2、缺乏开拓创新精神。现今，不论是国家还是地方政府，甚至是一些企业团体及高校都提供了很多创业机会和平台。一方面，国家、社会鼓励创业，推动大学生创新创业计划，而另一方面有很多毕业生瞻前顾后，担心失败，认为自己缺乏经验、资金和社会资源。因此，很多学生都希望进入机关单位工作，抱着“铁饭碗”，谋取一份稳定的工作。问题症结之所在，并不是法学专业学生没有创新能力，而是受过时观念束缚，缺乏开拓创新的精神和坚韧的创新意识。
3、实践能力不强。由于受就业观的影响，为了成为法官和检察官，为了通过公务员考试，学生将大部分的精力都放在司法考试和公务员考试上，而忽视了自己司法实务知识的增长、司法实践能力的提高。受这一思想的影响，大多数学生从大三的时候就开始准备公务员考试和司法考试，而忽视了参加社会实践，接触司法实务部门。尤其是到了大四阶段，学生为了准备公务员考试，不重视毕业论文的写作，造成了毕业论文写作质量下滑、时间过长、积极性不高等问题，甚至有的学生因为毕业论文不合格而影响到毕业。
（二）学校方面
1.缺乏指导学生就业的意识。部分院校对大学生就业问题不够重视，认为学生就业是学生自己的事，和学校自身没有关系。在课程设置上，更没有开设就业指导的相关课程。
2.课程设置缺乏针对性。学校没有跟上时展的步伐，没有真正融入到市场经济中去。虽然我国大学生就业体制改革已进行了多年，但是，很多高校仍停留在过去的象牙塔内，没有考虑市场经济和实践对人才的需求，而只是闭门造车培养自己的学生，这就造成培养的学生与司法实务部门脱节的问题。
3.师资力量不强。法学是一个高度专业化的学科，需要高度专业化的人才培养。随着国家扩大招生规模的同时，很多高校也纷纷建立自己的法学专业。几乎每个高校都有自己的法学院（系），这就导致学校的师资力量不强。
四、提高法学专业大学生就业水平的几点建议
影响法学专业大学生就业的因素是多面而复杂的，既有来自国家和社会的宏观因素，又有学校、老师和学生的微观因素。为了使大学生成功就业，需要国家、社会、学校、老师和学生的共同努力。下面仅仅从大学生个人和学校的角度出发，谈几点建议。
（一）法学专业学生自身方面
1.理性面对，树立正确的就业观
大学生要理性、冷静的看待我国日益严峻的就业形势。就业难，是当今世界各国共同面对和需要解决的社会问题，具有普遍性和时代性。在我国，造成就业难的原因是客观的、多方面的，受国家体制、政策方面的影响，更是国家进行市场经济改革的必然产物。大学生不要惊慌和胆怯，要用理性、积极的心态去坦然面对。
学生要树立正确的、健康的择业观。公务员虽是现在比较理想的一种职位，但不是唯一的就业选择。法律行业是一个门槛高、口径宽的领域，除了做法官、检察官、律师之外，我们学生还有更多选择，可以从事公共治理、社会工作、经济管理以及自己创业等等。
2.加强专业知识学习，提高自身综合素质
加强专业知识的学习，是提高综合素质的首要问题。我们大学生要认真学习专业知识，把基础功打扎实，具备较强的专业知识，才有机会和能力参与激烈的市场竞争。避免一门心思去准备公务员的考试，而忽视了专业知识的学习。同时，还要提高司法实践能力，将理论和实践的结合，提高自己分析问题、解决实际问题的能力。
（二）学校方面
学校要转变观念。在社会主义市场经济体制下，市场人才资源配置中起着决定性作用。为了满足市场的需求，作为培养人才的基地，学校就需要转变过去的老观念，要着眼于市场需求，设置相关的能满足市场需求的实践课程，传授市场急需的专业知识，培养能够满足市场需求、实践能力强、富有创新精神的法学专业大学生。
学校要为学生开设相关的就业指导课程。通过开设相关的就业指导课程，老师应该向学生灌输正确的择业观念，倡导“为社会做贡献，实现个人价值”的理念，制定客观、实际、理性的职业规划，并通过自己的努力，有计划、有步骤的实施。
参考文献
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[2]张文海，牧小霞.河北省大学生就业状况与趋向研究[J].教育与职业.2011（1）：88-91.
[3]李发军，张宏旺.高校毕业生就业问题及对策研究[J]，长春教育学院学报，2011（7）：55-60.
作者简介
张庆林（1980―），男（汉族），河北衡水人，西南政法大学民商法专业博士生，中央司法警官学院讲师，主要从事民法、婚姻家庭法研究。
栗军（1983-），男（汉族），河北衡水人，衡水学院讲师，主要从事大学生就业相关问题研究。
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②周飞.女大学生就业急需政策引导[N].中国教育报，2012-12-03.
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④黄敬宝.提高就业能力：解决大学生就业难题的关键[J].中国大学生就业，2008（2）：52-53.
参考文献：
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［关键词］就业问题；新疆少数民族大学生;双重主导
［中图分类号］F121［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2014）24-0066-02
与全国少数民族大学生就业研究状况相比,关于新疆少数民族大学生就业问题的研究要相对少一些,研究方法和理论创新还有很大的差距。在已有的研究文献中，对于新疆少数民族大学生就业问题的研究主要集中于造成就业困难的成因分析和解决这一难题的措施和对策。造成新疆少数民族大学生就业难既有客观方面的原因,如新疆经济欠发达、高校扩招、就业制度不完善、学校的专业设置、教学内容和培养目标不够清晰等；又有主观方面的原因,如自身素质不高、汉语水平较低、计算机技术不熟练、就业观念存在的问题等。还有一些文章从主观原因和客观原因两方面结合起来,分析和研究造成就业困难的因素,并且给出可行性建议,就需要政府、高校以及少数民族大学生从自身出发,拿出相应的对策,采取相应的措施,共同解决这一难题。
1造成新疆少数民族大学生就业难成因的研究综述造成新疆少数民族大学生就业难的原因分为主观原因和客观原因。李爽、安晓琴的《新疆少数民族大学生就业状况的分析与对策》(《陕西师范大学学报(哲学社会科学版)》,2006年第2期)论证了少数民族大学生就业难度大的主要原因是汉语不过关、家庭经济条件差、就业观念守旧；宋锋华、张玉玲的《新疆少数民族大学生就业问题实证研究》(《新疆社会科学》,2007年05期)在问卷调查的基础上,运用路径分析软件Amos60分析了少数民族大学生的个人能力、个人性格特征、个人期望,并就如何提高新疆少数民族大学毕业生就业水平提出了相关政策建议；张允、居来提・司马义、徐晶晶的《新疆少数民族大学生就业观调查研究》(《伊犁师范学院学报(社会科学版)》,2008年第2期)以新疆大学为调查对象,从就业目的、就业愿望、就业环境认知等十个方面反映了少数民族大学生就业观的特点；李刚、张伟的《信息时代下新疆少数民族大学生就业问题探析――基于塔里木大学的实证调查和分析》(《电子商务》,2011年第11期)对塔里木大学少数民族大学生如何解决信息时代下就业难问题提出了要求；邢利伟的《新疆高校少数民族大学生就业观调查研究》(《新西部(理论版)》,2012年第2-3期合刊)指出新疆少数民族大学生自身存在的问题和不足,建议加强引导,实现科学化,提高就业竞争力；帕孜来・马合木提、郭建伟的《新疆少数民族大学生就业意向实证分析》(《中国电力教育》,2013年第13期)对新疆少数民族工科院校应届毕业生在就业意向、就业观念、择业标准上存在的若干问题进行分析,并提出了相应的对策。
綦群高、何建忠的《新疆少数民族大学生就业形势及对策分析》(《教育与职业》,2007年03期)一文结合新疆经济、社会和历史分析了新疆少数民族大学生就业难问题的主要客观原因；吐尔逊娜依・赛买提、阿孜古丽・阿不都拉的《新疆高校少数民族大学生就业指导工作的调查与思考》(《思想理论教育导刊》,2010年第2期)认为在就业实践教学中应以少数民族大学生的学业为基础、以就业为导向、以职业为载体,循序渐进地开展少数民族大学生就业指导工作；罗俊、蔡文伯的《新疆少数民族大学生就业问题的社会学解读》(《兵团教育学院学报》,2011年第1期)基于社会学视角,从社会结构、社会制度和社会资本三方面分析了影响新疆少数民族大学生就业难的原因；阿不力克木・艾则孜、谭刚、麦买提・乌斯曼、阿力甫・那思尔的《新疆少数民族大学生就业指导教育的现状及对策》(新疆师范大学学报(哲学社会科学版),2013年第5期)详细阐述了目前疆内高校就业指导课程设置不合理、内容缺陷和指导教师素质不高等问题,建议急需完善少数民族大学生就业指导教育与服务工作机制。
2促进新疆少数民族大学生就业对策的研究综述为解决新疆少数民族大学生就业难题,改善少数民族大学毕业生就业状况,不少专家和学者积极撰文,提出了很多可行性建议和措施,做出了有益的研究,取得了一定的成果。
21政府在促进新疆少数民族大学生就业方面的研究综述潘岩红的《新疆木垒拓宽少数民族大学生就业门路》(《中国人事报》,2003-08-12)建议目前经济滞后和就业压力大的新疆木垒哈萨克自治县政府,创造条件,为少数民族大中专毕业生就业搭建广阔舞台；库来惜・阿不都拉的《新疆少数民族大学生择业压力与调适》(《陕西师范大学学报(哲学社会科学版)》,2006年第2期)一文通过对毕业生需求结构性矛盾较突出等问题的分析,建议毕业生要通过自我内在调适和高校就业主管部门的外在调适来减少少数民族大学生面临的择业压力；王英姿的《新疆少数民族大学生就业问题调查与分析》(《中国大学生就业》,2006年第16期)认为在目前就业形势困难的情况下,政府应对少数民族大学生就业提供全面政策支持,引导学生树立正确的择业观,进一步完善就业指导与培训工作；田华的《新疆高校促进少数民族大学生就业的路径选择》(《喀什师范学院学报》,2010年第5期)详细阐述了新疆高校在少数民族大学生就业当中应发挥其不可替代的作用；古娜的《新疆少数民族大学生就业中的政府作用研究》(新疆大学,2010年硕士论文)建议政府应加大对少数民族大学生就业的扶持力度以及提出今后政府需要弥补的地方；陈小昆的《新疆少数民族大学生就业状况调查分析》(《新疆财经》,2011年第3期)认为要提高少数民族大学毕业生就业比例,应借助政府行政手段,实施民汉合校,建立失业救助制度,完善就业保障机制等措施来扩大少数民族大学生的就业空间。
22政府和市场双重主导下促进新疆少数民族大学生就业方面的研究综述贾友军、綦群高、王英姿的《新疆少数民族大学生就业对策研究》(《新疆大学学报(哲学社会科学版)》,2006年第3期)在广泛调查研究的基础上,认为解决新疆少数民族大学生就业问题,要坚持以市场为导向,充分发挥市场和政府两方面的积极性,形成良性互动的就业体制、机制；王志刚的《新疆高校少数民族大学生就业现状分析及对策》(《塔里木大学学报》2009年04期)详细阐明了政府和市场在新疆少数民族大学生就业中的重要作用；居来提、苏来曼的《基于市场、政府共同作用导向下的新疆少数民族大学生就业模式探讨》(《西北民族大学学报(哲学社会科学版)》,2011年第5期)探讨了以市场为导向现有就业模式,提出了政府和市场共同主导的少数民族大学生就业的新模式和新探索；辛萌的《新疆少数民族大学生就业问题探析》(《现代企业教育》2012年第17期)一文以新疆少数民族大学生为研究对象,找出问题,从政府和市场的角度,提出了相应的政策和建议以提高少数民族大学生的就业率。
23政府、高校、毕业生自身在促进新疆少数民族大学生就业方面的研究综述海米提、热西旦、贾成军的《加强新疆少数民族大学生就业工作的必要性和紧迫性》(《兵团教育学院学报》,2007年第5期)认为应以西部大开发、构建和谐社会为契机,从政府、高校和少数民族大学生自身等方面,来提升新疆少数民族大学生就业工作的措施和对策；刘会、刘艳的《关于新疆少数民族大学生就业、创业问题的调查与思考》(《新疆财经大学学报》,2011年第1期)分析了就业和创业存在的问题,提出政府应更加重视,高校应积极联合企业进行就业教育,少数民族大学生应提高自身素质和综合能力,三管齐下,为少数民族大学生就业打下坚实的基础；孙磊的《浅谈新疆少数民族大学生就业问题及解决对策》(《佳木斯教育学院学报》,2012年第7期)提出应从政府、新疆当地各高校以及大学生自身三个方面综合起来,解决少数民族大学生就业难问题；孙嫱、王向然、朱娜、殷继明、杨圣敏的《新疆少数民族大学生就业问题的调查与分析》(《西北民族研究》,2012年第4期)在实地调研、掌握大量第一手材料的基础上,从政府、用人单位、高校、学生个人几个不同层面,对新疆少数民族大学生就业的现状、特点、问题进行分析,并提出对策建议。
3结论
综上所述,目前关于少数民族大学生就业问题的研究在各个领域内都取得了不少研究进展和成就。结合高校、社会企业和少数民族大学生自身的就业能力,分别给出了建议和对策。有的学者针对某一重点进行详细、透彻研究；有的学者则注重全面分析、综合考虑,充分发挥政府、市场、社会、高校和毕业生自身的积极性,建议形成良性互动的就业机制,为少数民族大学生就业打下坚实的基础。
参考文献:
关键词：河北工业大学；毕业生；就业现状；分析
中图分类号：G648文献标识码：B文章编号：1672-1578（2012）03-0001-01
1.我校2009年-2012年四届毕业生就业现状
1.1我校历届毕业生数量
1.4我校未就业毕业生现状.主流是有两类：考研、就业再择业。
1.4.1就目前就业形势的严峻性，部分同学选择了考研。通过继续深造达到自己认为可以找到理想工作的的目标。还有一部分是考取公务员。09年出现硕士就业困难的情况，许多毕业生由考研转向考取公务员。
1.4.2部分人出现就业再择业的情况。一部分是自己没有明确的目标盲目就业，频繁变换工作岗位；另一部分是下基层，做村官积累社会经验。
2.原因分析
2.1高校扩招与社会需求不相适应。据相关统计，2009年毕业生人数已接近2003年毕业生人数的3倍。而社会对高校毕业生的吸纳能力有限，各级政府机构改革、人员分流、减员增效等一系列措施导致就业领域对毕业生的需求没有明显增加，反而相对萎缩，社会对毕业生的整体需求量与实际毕业人数之间的矛盾突出，直接导致毕业生求职择业的竞争加剧。此外，应届毕业生在就业方面还面临着与待就业毕业生、社会上其他就业人群（如：下岗工人、民工、退伍军人等）的竞争。在这样的严峻形势下，高校毕业生的就业难度确实增加了很多。
2.2学生就业期望与社会需求不相适应。从毕业生的数量和增长速度来看，高校教育正由所谓的"精英"教育转向大众化的"普及"教育。大多数学生和家长仍存在"高校生，高收入"这种观念。这就导致大学生对自身"估价"过高，不愿意去小企业就业，表现出对就业期望值过高的这样一种情况。
2.3毕业生综合素质过低。目前大学生的综合素质低主要表现在：（1）、专业知识掌握的不扎实。很多人对自己的未来没有明确目标，在"严进宽出"的教育模式下，大学生活变得松散、迷茫。（2）、大学生的个人能力没有得到很好地锻炼。很多企业的人力资源部门的HR都反映出这样一种情况，毕业生的语言表达能力非常欠缺，就业意向不明确。（3）、缺乏独立思考并解决问题的能力，缺少主观判断力，这与现在大多数毕业生是独生子女有很大的关系。
2.4就业的市场环境不完善。用人单位逐渐提高录用高校毕业生的门槛，对毕业生的英语四、六级等各类证书有所要求；企业要求毕业生有一定的社会工作经验；企业用工制度不合理，不与员工签订劳动合同，员工没有任何福利可言。这些导致劳动力市场不是很规范，让求职心切的大学生们叹而止步。
参考文献
[1]谭晓辉.《论大学生就业形式变化与就业政策的制定》.贵州大学学报（社科版），2007（11）
[2]马圳炜.《"大学生就业难"破解新视角》.闽西职业技术学院学报，2009（109）
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[4]石金波.《高校毕业生择业思想状况调查与对策建议》.河北科技大学学报（社会科学版），2011（4）
【关键词】大学生；就业；职业指导
1.前言
随着我国高等教育逐步由精英化教育向大众化教育的转变，大学生人数逐渐增多，受多种因素影响，就业压力越来越大，大学生作为劳动力市场主体的重要部分，其就业问题已成为全社会关注的热点问题。如果大学生就业问题不能妥善解决，就势必影响到学校自身的生存发展，影响到社会稳定、国家经济发展和人才培养的可持续发展。这就需要高校客观认识大学生就业问题，加强大学生职业指导，探索做好大学生职业指导的有效方法，这将对于促进大学生就业，构建社会主义和谐社会具有极其重要的意义。
2.大学生就业的基本特征
2.1 大学生具有较强的竞争力和较大的发展潜力
大学生普遍具有较高的学历，在校期间接受过系统的专业知识和能力训练，并且他们年轻、富有活力、具有创新力、较强的学习能力、容易接受新鲜事物。这些特点使他们在就业竞争中处于十分有利的地位。
2.2 不同的学历层次、专业和性别影响大学生就业
随着供需结构矛盾的不断显现，大学生的就业状况存在着一定的差距。从学历来看，研究生的就业率和就业质量普遍高于本科生，本科生的就业状况好于专科生；从专业来看，理工科类毕业生就业状况高于文科，热门专业的就业状况明显好于一些比较偏的冷门专业。例如，机械、电气、土木、采矿、地质等专业毕业生供不应求，艺术、人文等专业就业情况相对较差；从性别来看，就业市场中存在就业机会对男生倾斜、就业条件对女生苛刻、就业岗位对女生局限等现象，女生就业困难较大。据调查，以全职就业为标准，男女全职就业率差距大约是5个百分点。[1]
2.3 大学生缺少就业能力和工作经验，就业预期非理性化
由于多数大学生属于初次就业没有工作经验，“经验准入”的门槛限制了部分大学生就业，他们因不能适应劳动力市场的需要而不能立即就业。另外，由于大学生缺乏对社会的了解，缺乏必要的就业意识和自主择业的能力，部分学生存在自我定位不准的现象，他们对就业单位的选择与人才市场的需求有较大的差异，对主观预期的收入水平高于实际的市场价值，就业预期的非理性化加大了就业求职过程的难度。
3.当前大学生职业指导工作存在的问题
3.1 职业指导内容和方法单一
当前大学生职业指导多数停留在面试技巧、简历制作、就业形势、就业政策等方面的应试指导，缺乏对市场经济发展和人才需求变化趋势的调查研究，缺乏对学生就业观念的指导及相应的案例分析等内容。职业指导的方法也缺乏科学性、针对性和有效性，多对学生采取“填鸭式”和“灌输式”的说教方式，无法充分调动学生参与的积极性，使得职业指导工作处于被动，且成效不明显。
3.2 高校职业指导机构不健全
大部分高校已经设立了职业指导机构，但人员经费均投入不足，硬件设施落后，机构职能不明确，制度不规范，职业指导与专业、实践教学、思想道德教育的结合程度还远远不够，使得职业指导机构流于形式，起不到应有的作用。
3.3 高校职业指导教师水平参差不齐，影响职业指导的开展
目前我国高校职业指导队伍一般由专职、兼职、专兼职三部分人员组成，数量上虽然达到了一定的规模，但普遍没有接受过系统的、正规的职业指导教育，对职业指导的理论和实践缺乏比较系统的了解，仅仅依靠自己的工作经验和相关专业知识对学生进行指导，难以取得指导应有的效果。
4.促进大学生就业的职业指导方法
4.1 将职业指导形成贯穿大学教育全过程的职业指导体系
高校普遍都开设了职业指导课，但多数仅限在毕业班开设，且指导内容缺乏完整性、系统性和针对性，不能给学生起到很好的指导作用，因此，高校应从大学一年级开设职业指导课，实施“全程全面”的阶段性和连续性职业指导，形成完善的贯穿大学教育全过程的职业指导体系：一年级开设职业教育课程，着重讲授职业生涯的认知和规划；二年级着重加强学生基本能力的培养，使学生完善自己，建立合理的知识结构，加强创新思想和实践能力的培养与提高；三年级根据学生在基本能力培养过程中表现出的个体差异，有针对性的进行职业生涯设计和职业发展规划的修正，着重职业定向；四年级对就业形势、就业政策、方针的宣传及择业技巧等方面的指导，着重职业指导和服务。[2]在实现就业前期做好早期发现问题、早期确定为题、早期解决问题的“三早”预防措施。
4.2 完善职业指导机构，构建专业化职业指导师资队伍
高校应充分认识到开展职业指导工作的必要性和重要性，在场地、必要的硬件设备和软件等方面加强职业指导机构建设，为职业指导工作的开展提供有力的保障。同时，要不断对职业指导人员进行培训，尤其要重视辅导员和班主任的培训，消除他们对职业指导的认识性偏差和短视等心理现象，提高工作水平，逐步建成一支精通业务、熟悉市场、服务周到、有责任心和职业道德的高素质职业指导队伍。
4.3 针对大学生的不同特点开展个性化职业指导
部分大学生缺乏对相关行业、具体职业要求等方面的了解，对自己的潜能及职业兴趣等没有一个客观的评价，导致就业定位出现偏差。为了使学生认清自我，可采取人才测评的方式，通过对学生生理特征、学习成绩、一般智力、特殊能力倾向、兴趣、气质以及家庭环境等进行科学的测评，明确自己的发展潜力、能力倾向、存在不足及专业发展方向，根据个体差异，有针对性的开展个性化职业指导，使其结合职业期望和职业方向，确立就业方向和目标。同时，将测评结果归档，建立健全大学生人才测评档案，以便发现学生成才规律和成长轨迹，从而开展有针对性、渐进式的贯穿大学整个阶段的职业指导服务。[2]
4.4 利用现代技术和手段，采取以“活动”为主要形式，以实践为主要特征，校内校外活动相结合和的职业指导方式
以重说教、重理论、轻实践的方式开展职业指导，不仅效果不佳，甚至还会导致学生对职业指导丧失信心。高校在开展职业指导的过程中应采用一些现代技术，例如社会实践、案例分析、情景模拟、拓展训练等。寓职业指导于生动活泼的活动、真实有效地训练中，促进学生全身心的投入到指导活动中，提高职业指导的效果。同时，还要经常邀请知名企业的老总或用人单位的主管领导来学校做职业发展趋势和企业用人要求等方面的报告；邀请校友回母校“现身说法”，讲解自己的成功经验、创业历程；帮助学生到企事业单位参观调研、进行实习，加深对用人单位和职业的了解，让学生了解社会，了解国情，为他们求职创造感性条件。
4.5 针对不同层次、不同专业、不同群体对大学生进行分类指导
随着我国高等教育体制改革，不同类型大学生的就业状况也在悄然发生着变化，例如近年来出现的“硕士不如学士、本科不如专科”就业率与学历倒挂的现象打破了“学历越高就业率越高”的定律，这就需要高校对大学生进行分类指导。研究生学历高、知识水平高，属于就业的优势群体，但研究生过高的就业期望值阻碍了研究生就业，对研究生进行职业指导的重点应放在引导学生树立正确的择业观和就业观、调整就业心态和战略。本专科生就业也存在着很大的差距和不平衡性，与专科生相比，本科生理论水平较高，可塑性更强，对本科生进行职业指导重点应放在帮助学生了解就业形势、就业政策、自身条件、就业环境及如何掌握求职技能和方法，提高学生自我认识、自我决策的能力，提高综合素质，增强适应社会的能力。相对来说，专科生就业优势较弱，总的就业走势和就业竞争力不如本科生，但专科生就业期望较低，在实践能力和动手能力方面有一定的优势，对专科生进行职业指导重点应放在帮助学生树立正确的职业观和如何增强就业竞争力和抗衡力上。
不同专业的大学生就业情况也不尽相同，理工类专业就业形势明显好于文史类专业。对于就业形势不好的专业，可以引导学生辅修其它专业，拓宽知识面，增强自身综合素质，提高就业竞争力。同时，帮学生调整就业期望、合理定位、实现就业。
大学生中存在着就业相对困难的不同群体，尤其是女生这一特殊就业群体，应针对女生在求职过程中遇到的阻力给予心理辅导，让女生树立正确的择业价值观，选择更适合女性生理特点和个人发展的职业，并培养其求职自信心，提高其求职竞争力。
4.6 在校园搭建职业指导工作平台，形成“全员参与”的职业指导氛围
全员参与是指在校教师、学生、家长及社会的参与。[3]促进教师转变观念，形成“全员育人、全员参与学生职业指导”的局面，使教师在教学环节中渗透职业指导，创造性的开展职业指导工作；引导学生接受职业指导的理念，积极地进行职业指导训练，主动地进行体验和实践；学生家长对学生的就业有很大的影响，要邀请家长主动配合、参与学校开展的职业指导活动；不断加强校园网络建设，利用长期合作的用人单位、校友及各种社会资源为学校的就业服务，在更大程度上争取社会的认知和认同。
5.结束语
职业指导工作是高校教育工作的一个重要环节，也是一项全面系统的社会工程。高校应从实际出发，运用科学化、现代化的方法和手段，为大学生提供更加优质的指导。同时，也需要社会各界和大学生自身的多元协调运作，为大学生就业难题的破解助力。
参考文献
[1]劳动和社会保障部培训就业司.中国就业培训技术指导中心组织编写,创新职业指导-新理念[M].中国劳动社会保障出版社,2010(第八版).
[2]沈鸿银.试论高校毕业生职业指导方法和内容[J].中国大学生就业,2005(6):60-61.
【关键词】大学毕业生，择业态度，择业倾向，就业状况
一、研究目的
我们从大学毕业生择业的实际心理状态和当前择业和就业的实际情况出发，重点考察大连地区四所不同院校的大学毕业生择业态度与择业倾向及就业状况之间的关系。研究主要探讨以下几个问题：1、大学毕业生择业态度的主要心理结构；2、大学毕业生择业态度与择业倾向及就业状况之间的关系；3、大学毕业生的择业态度、择业倾向、就业状况是否因院校、性别、家庭背景的不同而存在差异。4、大学毕业生在择业策略和择业途径选择上呈现的特点。
二、研究方法
1、被试
随机选取大连地区的交通大学、师范大学、医科大学、财经大学四所院校的本科应届毕业生375名为被试，见表1。
2、调查工具
自编“大学毕业生择业态度问卷”和“大学生择业倾向及就业状况的调查问卷” 。
“大学毕业生择业态度问卷”的编制
（1）问卷的设计和编制：根据文献资料，通过召开毕业生座谈会、访谈交流等方式，确定了大学毕业生择业态度的三个主要维度：对就业难的认识、择业的积极态度和择业的消极态度。
（2）实际调查：分别在四所大学组织被试进行团体调查。共发出问卷375份，收回有效问卷317份。
（3）对数据进行主成分因素分析，采用方差最大旋转法，删除3个题目，提取三个公共因子，KMO值为.822，p
因子1包含问卷中的第3、9、10、11题，命名为“积极心态”；因子2包含问卷中第5、6、7、8题，命名为“就业认识”；因子3包含第1、2、4、12题，命名为“矛盾心态”。
“大学生择业倾向及就业状况调查问卷”的编制
问卷设计第1部分主要了解被试的基本情况，第2部分主要了解被试的就业状况、择业倾向、就业途径的选择及策略等，结构见表3。
三、结果与分析
1、大学毕业生择业态度的差异分析
将择业态度问卷各因子得分的平均值和标准差列于表4，并进行一元方差分析。
由统计结果可见，在就业难的认识上，四所院校的毕业生差异显著，而在择业的积极心态和矛盾心态两个维度上无显著差异。
2、大学毕业生择业倾向的差异分析
将择业倾向得分的平均值和标准差列于表5，并进行一元方差分析。
由分析结果可见，在择业倾向各题目中，对于工作的起薪，总体都在1500元以上，四所院校的毕业生差异显著，而在地域、择业期望、择业因素上无显著差异。
3、大学毕业生就业状况的差异分析
将就业状况得分的平均值和标准差列于表6，并进行一元方差分析。
由分析结果可见，不同院校的大学毕业生在签约状况、单位性质、就业率均存在显著差异。
4、毕业生择业态度与就业状况的相关分析
将毕业生择业态度的3个因子分别与就业状况中的签约状况和就业单位性质作相关
分析，得到Pearson相关系数值结果见表7。
5、大学毕业生在择业途径、策略选择的倾向
表8的结果指出，现场招聘会首选人数达233人，占总人数的73.5%；第二选择中人数最多的是网络求职，为110人，占总人数的34.7%。几乎是相同比例的大学生选择了家长、亲友关系，报纸招聘广告，上门自荐作为择业的第三种策略。
表9的结果指出，大学毕业生择业时选择意愿听取教师意见的人数不多，前3个选择中愿意听取教师意见的只有169人，次序排在自己做主、听取父母意见和听取好友意见之后。而将自己做主作为第一选择的毕业生人数最多，为156人，占总人数的49.21%。
四、讨论
1、在大学毕业生择业态度的三个维度上，四所高校毕业生在就业认识上存在显著差异。我们认为造成这种差异的原因是一方面学生来自不同的专业，所接触的学科背景不同，对就业难自然产生不同的认识；另一方面，各学校就业指导的方式、方法也不尽相同，使毕业生对就业难有不同的理解。
2、在择业倾向上，面对就业压力增大、择业难的现实情况，毕业生择业期望值仍旧偏高。他们在择业时既注重实际，更重视发展。四所高校毕业生在地域、择业期望、择业因素的选择上差异不大。择业地域上，近七成的毕业生选择大城市和经济发达地区，而在择业期望和因素上他们将收入和是否有利于个人发展列为主要的因素。
3、不同类型高校的毕业生签约状况、就业率存在显著差异。工科类专业的毕业生市场需求旺盛，就业状况较好，这与我国装备制造业发展的大背景密不可分。财经、师范、医疗类专业在经济发达地区的市场需求量已趋于稳定，造成这类毕业生签约状况不佳。
4、大学生的择业态度与大学毕业生择就业的倾向和就业状况有较高相关。具体为毕业生的积极心态、就业认识与就业率存在显著相关，即毕业生心态越积极、对就业的认识越明确，就业率越高。
5、在择业策略的选择上有七成的毕业生选择现场招聘会为首选，一方面表明毕业生对面对面招聘方式表示认可，另一方面政府和高校致力于毕业生就业市场的建设，为毕业生提供了更多地与企业直接交流的机会，毕业生成为真正的受益者。
在择业听取意见的选择上大学生的择业自主性越来越强，在调查中有近50%的学生选择“自己做主”，但同时选择父母和亲友的比例也较高，两项之和达30%，表明部分毕业生在步入社会之前，对社会由于陌生而产生了一定的恐惧心理，面临择业往往茫然不知所措，因而想依赖父母和其他关系。
五、教育对策与建议
在高校就业工作实践的中，应教育学生以积极的态度应对就业难问题，不同的高校更应该认真分析本校的学科特点、学生特点、市场需求，采取不同的指导方式，做到“因材施教”。
1、以市场为导向，调整学科建设和专业结构
首先，高校根据社会需求考虑专业设置。高校进行专业设置时在兼顾本校学科体系和教学能力的同时，应做好对社会这个大市场的调研，充分考虑社会的实际需要，否则，毕业生在择业上将会出现更大的问题和危机。
其次，依据科学与社会经济发展的综合特点组建新学科。学校应该根据社会经济建设和发展的需要对过去传统学科进行改造和调整，新建一批更具有综合性的新兴学科，或者对传统学科吐故纳新，予以充实和更新，使其更好地适应社会经济的发展。
2、在就业心理辅导中关注学生积极心态的培养
大学毕业生对就业难的正确认识和积极的心态对就业有促进作用，此外对于学生毕业后走好自己的人生道路，也有极其重要的帮助作用。因此，在就业心理辅导中重视积极心态的培养，既具有现实意义，又具有长远意义。
3、重视女大学生的择业心理辅导
当前女大学生就业难已经成为了一个突出的问题，解决女大学生的择业问题将成为未来择业心理研究的一个重点。就业市场上女大学生的竞争力弱于男大学生已经成为一个不争的事实。加强女大学生的择业心理辅导，可以帮助她们树立信心、增强自身的竞争力和社会适应能力。
关键词：体育院校；大学生就业质量；评价指标；德菲尔法；组合权重法
1概述
就业是民生之本，党的十报告在继续关注就业问题的同时，进一步指出要“推进实现更高质量的就业”。“高质量就业”的内涵是指充分的就业机会、公平的就业环境、良好的就业能力、合理的就业结构、和谐的劳动关系等。大学毕业生是我国劳动力群体的主要构成部分，大学生就业质量关乎毕业生个人的生活质量，还关系到千百万家庭的民生、企业的发展以及国家社会的稳定。因此，如何全面、客观和科学地评价大学生就业质量，成为必须面对的一个重要问题。1996年，新加坡财政局首次使用工资单一指标衡量就业群体的特点、数量和质量。2004年，莫顿利用10个指标研究了加纳小微企业的就业质量。2009年塔尔尝试使用就业质量指数分析了加拿大的就业质量。近年来，国内也有多位学者对大学生就业质量进行了跟踪研究和评价。刘素华设计了包括聘用条件、工作环境、劳动关系和社会保障四方面的大学生就业质量评价指标体系。柯羽等设计了包括就业率、供需比、薪金水平、就业结构、社会认可度五个纬度的就业质量评价体系。赖德胜采用公开出版的官方统计年鉴数据，建立了一个包括就业环境、就业能力、就业状况、劳动者报酬、社会保护、劳动关系6个维度指标、20个二级指标和50个三级指标的就业质量评价指标体系。朱火云等采用客观赋值法，设立就业水平、就业能力、就业保护、就业服务4个一级维度、12个二级指标、20个三级指标的评价体系。诸多研究成果显示，目前国内关于大学生就业质量评价的研究缺乏统一、权威的研究成果，缺乏有针对性的研究。杨河清和李佳针对北京市大学生设计了包括两级评价要素的就业质量综合评价指标体系。张抗私和盈帅以国际劳工组织、中国教育部等权威机构典型观点的高频指标为基础构建女大学生就业质量全口径评价指标体系。雷勇首次提出完善专业艺术院校毕业生就业质量评价体系的建议。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出高校应建立分类体系，实行分类管理，根据培养目标和人才理念，建立科学、多样评价标准。随着本科教学评估的深入开展，特色办学、分类指导、分类评价等观念已逐渐形成共识。大学毕业生就业质量是高校人才培养的重要标准，当前，在国家从整体规划到行业布局出台了一系列支持体育产业发展政策措施的背景下，深入思考研究，积极构建体育院校毕业生就业质量评价指标体系，并应用其中的层次分析法尝试对体育院校毕业生就业质量进行评价，具有十分重要的现实意义。
2研究方法
2.1文献资料法
根据研究目的，查阅大量大学生就业质量的相关文献资料，了解有关我国大学生就业质量的现状，了解体育院校大学生就业的现状，并掌握国内外学者对大学生就业质量的相关研究进展。
2.2德菲尔专家咨询法
（1）专家组成：专家主要来自于各高校、体育类院校就业指导部门工作者和就业工作相关研究学者。他们都有丰富的理论知识和多年的大学生就业实践经验，掌握了大量的大学生就业数据和材料。（2）德菲尔专家咨询法过程：由7名核心专家组成预调查组，经过讨论，初步拟定调查框架、指标和咨询项目；第一、二轮进行专家咨询，对专家会议初步拟定的咨询表进行打分和修订，完善咨询表，并形成下一轮专家咨询表；第三轮再次进行专家咨询，本轮专家意见争取达到协调统一，并统计结果。
2.3组合权重法
根据德菲尔专家咨询法得到的指标情况，统计评价结果，分析专家意见的协调性，计算各指标的归一化权重和组合权重，然后根据组合权重对指标进行分类，形成关键指标、重要指标和一般指标，依此确定指标的重要性。
3研究结果
3.1文献资料研究结果
以“德菲尔法”“组合权重法”“就业质量”“大学生就业质量”“就业质量评价体系”“大学生就业质量评价指标体系”和“体育院校就业质量”等关键词，在CNBI数据库、CNKI数据库、万方数据和维普中文期刊数据库中进行相关文献检索，共获得相关文献1217篇，经过文章标题和摘要的初读筛选，删除重复文献、非就业质量评价指标体系研究文献、德菲尔专家咨询和组合权重研究方法介绍含混的文献1152篇，获得65篇相关度较高文献，对该65篇文献进行精读，筛除就业质量影响因素、高校大学生就业问题实证研究、大学生就业现状分析及未详细阐述建立大学生就业质量评价指标体系方法和相关重复文献48篇，最终纳为参考文献17篇。
3.2德菲尔专家咨询法专家情况
首先以电子邮件的方式将预调查表发送给从事就业相关和体育院校就业相关工作的7名专家，其中教授/研究员占71.4%（5/7）、副教授/就业中心负责人占28.6%（2/7）。根据预调查表情况，对7名专家进行电话访谈，然后进行编写、汇总、整理、合并同类项目、排除次要项目后设计出第一轮征询调查表。根据相关研究成果确定本研究专家组成员共17人，其中教授/研究员占41.2%（7/17）、副教授/就业中心负责人占35.3%（6/17），其他从事就业相关工作人员占23.5%（4/17）。第一轮，将征询调查表以电子邮件的方式发给选定的17名专家，要求专家对第一轮征询表列出的指标进行评价，并根据重要程度赋予指标分值、指标等级或补充说明。根据第一轮征询表反馈调查表进行统计分析，制定第二轮征询调查表，并将第二轮调查表以电子邮件方式发给17名专家，专家再次提出修改意见。根据第二轮征询反馈专家意见进行统计分析，制定第三轮征询调查表，并将调查表以电子邮件方式再次发给17名专家，专家再次提出修改意见。再根据本轮专家反馈意见统计分析所有指标，统计显示个指标趋于一致。预调查7名专家，均给予明确回复，第一轮发出17份问卷，收回17份，第二轮发出17份问卷，收回16份，第三轮发出17份问卷，收回17份。预调查和3轮征询表的回收率分别是100%、100%、94.1%和100%，显示专家积极较高。
3.3指标咨询结果
就业质量评价指标体系的调查项目包括指标重要性和可操作性两项。请专家对各项指标的重要性大小和可操作性难易程度分别从1～5打分。经过3轮征询调查，筛选出一级指标4项、二级指标15项，如表1所示。
3.4指标分档结果
由第3轮专家咨询结果统计分析，得出一级指标和二级指标的归一化权重，然后计算出二级指标的组合权重，以此确定指标的性质，将指标分为三类，即权重0.596～0.913标，权重0.310～0.596的是重要指标，权重0.051～0.310的是一般指标，如表2所示。
4讨论
就业质量是衡量劳动者就业状况的综合概念，是质量和数量的统一，本研究结合实际工作，采用德菲尔专家咨询法和组合权重法科学合理地界定了就业质量的内涵，既避免片面追求就业率，同时兼顾体育院校毕业生从业行业的特殊性、职业工作的特殊性的原则，全面、科学、客观的构建了体育院校毕业生就业质量评价指标体系。德菲尔专家咨询法中第一轮专家会议的专家组成比较权威，最后一轮广泛咨询的专家组成比较合理。从指标重要性评分来看，起步年薪、公积金、工作与专业相关度、职业期待吻合度的分值比较高，均在4分以上（总分5分），且各指标的标准差均小于1.00，提示这些指标对评价体育院校毕业生就业质量的意义比较大。从指标重要性评分来看预期工作时间相对重要，但是其可操作性相对其他重要指标偏低，由此说明预期工作时间在体育院校毕业生就业质量评价中具有重要意义，但是由于该指标受毕业生心情、认识水平、行业发展更替速度等因素的影响，在实际评价体系中难以准确收集相关信息。而其他几项指标重要性和可操作性都比较高，便于对体育院校毕业生就业质量进行客观评价。除了关键指标，本评价体系还包括了签约率、就业满意度、公积金、预期工作时间和发展路径等重要指标，其中签约率和公积金是客观计数型指标，同时评价指标体系中还包括了诸如反应体育院校毕业生在体育行业影响力的升学率、就业地域等一般指标。随着体育产业的迅猛发展，我国体育院校大学生就业也发生了巨大变化，这些变化势必影响着我国体育院校大学生就业质量的评价指标体系，本研究选取的专家均为体育院校从事大学生就业相关工作的人员，既了解体育产业市场人才需求情况，又能准确把握体育院校大学生就业特点。在此基础上，本研究形成了真实评价和反馈我国体育院校大学生就业质量情况的体育院校大学生就业质量评价指标体系，包括毕业去向、薪酬福利、稳定性和职业发展4类一级指标，其中薪酬福利和毕业去向相对权重高；以及签约率、升学率、起步年薪等15项二级指标的评价指标体系。
5结论与建议
5.1结论
5.1.1本研究形成的体育院校大学生就业质量的评价既包含了签约率、起步年薪、公积金等客观评价指标，也包含了就业满意度、职业期待吻合度、预期工作时间等主观评价指标。5.1.2体育院校大学生就业质量的评价既有对当下就业质量（起步年薪、就业满意度、工作与专业相关度等）指标的考核，也有对中长期就业质量（职业期待吻合度、预期工作时间、发展路径等）指标的考虑。5.1.3体育院校大学生就业质量评价应侧重于签约率、就业满意度、起步年薪、公积金、工作与专业相关度、预期工作时间、职业期待吻合度和发展路径等指标的考核。
5.2建议
【关键词】 大学生 就业质量 指标体系 体面劳动
近年来，为了使我国高等教育适应经济发展的需要，我国的高等教育改革不断深化，已由“精英教育”转向“大众教育”，大学生就业的市场化运作更加全面，呈现出“骄子”向“劳动者”的转变，大学生就业难的问题日益凸现。大学毕业生数量逐年增加，就业率却不断下降，劳动力供求性矛盾和就业结构性矛盾日益突出，大学生就业已成为社会普遍关注的热点问题。特别是，各高校专业设置趋同化现象加剧，为满足社会需求新增专业和招生数量不断增加。同时，大学毕业生就业后的劳动报酬、福利、个人发展前景和工作满意度等涉及就业质量的问题出现了一些新的变化。这些变化，既引起了各个方面的普遍关注，但又缺少深入系统的研究。特别是专业型院校非特色热门专业，虽然有着比较高的就业率，但就业率的高低不能从根本上反映毕业生就业质量的高低，就业质量却往往被人们所忽视，加之这些专业的人才培养方案不够清晰，以及大学生本身定位误差，就业质量成为广为关注的焦点问题。
一、就业质量的定义及内涵
1、国外关于就业质量界定的研究
国外对于就业质量的研究是为了提高生产效率，反向研究工人就业质量，即如何在企业能承受的范围内，适当提高工人对工作的满意度，使得他们更好地完成工作。
早在20世纪初，就业质量的雏形开始形成，学者主要是从如何提高生产效率的角度研究就业问题，即合理配置从业人员与工作岗位，使得从业人员最大程度上发挥自身能力，提高生产效率。如1903年泰罗出版的《工场管理》和《商店管理》里面就提出对于工人的选择、开发和培训等。韦伯的组织理论中，要使得组织良好的运行，必须以合理合法的权利为基础，不仅靠其英雄人物的“超凡卓识”，同时应在更大程度上靠其公正地识人、用人和尽人的原则体系。这强调的是岗位的匹配度。20世纪70年代，国外对于就业质量研究开始兴起。70年代末，美国职业培训和开发委员会提出了“工作生活质量”的概念，它强调工会和管理部门要共同合作改善员工生活福利和工作环境，使人与技术，人与岗位协调一致。这强调的是员工的满意度。史洛德（Schroeder，2007）认为，高质量就业是指个人在其认为既具有挑战性和又能获得满意感的工作的综合环境中获得谋生所需收入的能力。这强调的是收入。
1999年国际劳工组织提出体面劳动的概念，它突出的是有持续性的工作，工人权利受保护，有足够的工资，享受社会保险，可实现劳工、雇主和政府之间的有效对话等，它是一个综合性的概念。它包含了就业数量和就业质量两方面的内容，它是研究就业质量的基础。此后，国外一些国际组织和学者对就业质量进行了进一步研究，侧重点主要是关注对一个经济体就业质量的整体性评价。如加拿大帝国商业银行提出了“就业质量指数”指标，欧盟委员会提出“工作质量”指标，欧洲基金会提出“工作和就业质量”指标。2010年，欧洲经济委员会整合国际劳工组织、欧盟委员会和欧洲基金委员会的指标，建立了一个统一的，有国别的“就业质量”指标体系。
2、国内对就业质量涵义的研究
国内关于就业质量的研究起步较晚，对于其定义，国内目前还没有形成统一的概念。同时，我国面临的就业压力越来越大，对于就业质量的研究变得越来越重要。如同志在十报告中提出，在改善民生和创新管理中加强社会建设，在加强社会建设中要推动实现更高质量的就业；我国2011年《中国劳动力市场劳动报告》首次提出我国的就业质量系数等。目前我国学者从不同的角度出发，已经取得一些成果，主要有以下几种观点。
从职业发展角度，马庆发（2004）认为，所谓“就业质量”，一般概括为职业社会地位、工资水平、社会保障、发展空间等四大方面，具体体现在职业声望、职业期望满足程度、职业成就、专业方向与职业的适应性、入职匹配等诸方面。
从个体就业状况角度，高灵芝、张银（2004）认为，就业质量是一个衡量劳动者在整个就业过程中就业状况的综合性概念，反映了劳动者在就业机会的可得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面的满意程度；叶金珠（2006）指出，就业质量就是指个体就业状况的优劣程度，包括个体目前的就业情况、才智发挥、收入水平和满意程度等内容。
从人与生产资料相结合角度，刘素华（2005）认为，就业质量是反映整个就业过程中劳动者与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。魏明凯（2006）认为，就业质量是指在就业活动中，劳动者与生产资料结合并获得收入情况的优劣程度，主要包括工作质量、就业稳定性、劳资关系、福利和社会保障状况四个方面的内容。
从就业层面角度，苏士尚（2007）分别从微观、中观和宏观层面对就业质量的内涵进行了总结和归纳，描述了就业质量内涵演变的过程。就业质量微观角度上，采用了张银的观点；中观角度上，它是反映劳动力市场的运行状况；宏现角度上，它是反映个人和市场协调发展的状况。高兴艺（2012）参照马斯洛需求层次理论，将就业质量按层次分为基本质量、安全质量、归属感、受尊重、自我实现五个层次。
二、大学生就业质量研究分析
就业质量研究的对象是有劳动能力的并且愿意从事劳动工作的人的就业质量问题，而大学毕业生作为未来社会经济建设的主力军、高知识的青年劳动力，更想通过劳动实现人生的价值，因此研究大学生的就业质量是就业质量的一个重要方面。目前我国学者以大学毕业生为研究对象，结合大学生所固有的特点，形成以下几种观点。
从工作满意度角度，秦建国（2007）认为大学生的就业质量是大学生所能获得的工作优劣及工作固有特征满足大学生要求的程度。李斌（2009）基于就业满意度，建立了就业质量评价体系，旨在通过提高专业对口性、工作稳定性、劳动关系、职业发展前景、福利和社会保障来提高毕业生就业满意度，实现更高质量的就业。
从人与生产资料相结合角度，李巧巧（2012）认为大学生就业质量是反映大学毕业生在初次就业过程中与生产资料结合并取得报酬或收入的具体状况之优劣程度的综合性范畴。
从毕业生素质角度，曾向昌（2009）根据ISO9000标准从“质量”的定义拓展、应用到毕业生就业质量方面，认为大学生就业质量是大学毕业生即将从事的工作与自身所学专业、学历水平以及就读院校的培养目标相适应，并且工作符合本人的就业愿望。李颖、刘善仕、翁赛珠（2005）从影响大学生就业的工资福利、工作兴趣、工作环境、工作地点等因素出发，调查得出毕业生就业能力与就业质量呈现正相关。沈诣（2007）从个人和高校两个角度出发，论证择业效能感和个人背景两个方面均对大学生就业质量产生影响，然后探讨高校通过职业辅导增强择业效能感，进而提出了提高大学生就业质量的具体途径。
从产品供需角度，柯羽（2007）认为大学生的就业质量是指在符合高等教育基本规律的前提下，毕业生满足社会潜在需要的特征和特性要求的总和。
从就业方式角度，代锋、吴克明（2009）认为大学生就业质量是大学生通过合理均衡的行业或地域流动，凭借人力资源市场或人才中介组织平台，在自由、安全、公平和具备人格尊严的条件下获得适宜和灵活的、可持续发展的就业机会，从而与生产资料结合并就此获得收入和发展的优化程度；陈曦（2011）认为大学生的初次就业质量是大学生根据自身的个体特征、社会资本、专业技能、实践活动和能力以及职业认知水平，通过人力资源市场或人才中介组织平台，在自由、公平和安全等条件下获得相对满意的工作，从而与生产资料结合并就此获得收入和发展机会的优化程度。
三、大学生就业质量评价指标体系分析
以前对就业的考察基本都是通过就业率反映的，近几年来随着就业形势越来越严重，毕业生收入水平持续下降，专业对口率不断下降，就业质量问题越来越凸显，为了研究就业质量，构建就业质量的衡量标准成为必要。
在西方国家中主要参照国际劳工组织的一套评价指标体系或者其延伸的体系构建本国的具体的评价体系。国际劳工组织设定的指标体系包括就业机会、不可接受的工作、足够的收入和生产性的工作、合理的工作时间、工作的稳定性、社会公平待遇、劳动安全、社会保障、工作与家庭生活、社会对话与劳动关系、经济和社会因素等11个方面的指标。
目前在国内，我国学者对其研究主要概括为两类，一类是分析大学生就业质量的问题并提出对策建议；另一类是研究大学生就业质量评价标准。其中通过影响因素建立指标体系的占绝大多数。研究者在参照国家劳工组织的指标体系基础上，设计出符合我国就业质量的评价体系。但是，目前还没有形成统一的、规范的评价体系。
在各式各样的指标体系中，基本上都包括了以下方面的内容：工作报酬、工作条件、工作稳定性、职业发展前景、福利和社会保障、工作环境。这说明大学毕业生和研究学者都关注的是薪酬、福利、个人发展前景和工作满意度，说明大学毕业生追求的是实现人生价值和高品质的生活，这与社会的普遍认知相符。
除了以上这些共同的内容以外，各学者还从不同的研究角度，提出了一些其他的内容。秦建国（2007）设计的体系包括主客观前提条件、大学生就业岗位质量指标、大学生就业满意度指标、大学生就业宏观表现指标这四大类指标。除了以上这些共性的以外，各学者还考虑了毕业生就业的外在条件的影响。如就业前的主客观前提条件（大学生的就业能力，就业制度，就业服务，外在失业率）和大学生就业宏观表现指标（宏观经济表现，创业大学生的比例，考研率，出国率）。柯羽（2007）在评价毕业就业质量时，考虑了就业结构、社会认可度方面的指标。陈韶、徐向东、符志刚（2010）依据评价主体的差异性，考虑了专业对口、区域和人居环境指标。李巧巧（2012）设计的指标体系，考虑了就业机会、人职匹配度、就业政策与体制和区域宏观经济发展状况。郑跃军（2013）采用的体系，考虑了就业率和自主创业率。李菲菲（2013）设计的指标体系，考虑了劳动关系指标（劳动合同期限，工会组织）。
四、大学生就业质量研究成果及不足
目前，关于大学生就业质量的研究主要集中在对其指标体系中指标的分析，再根据分析结果提出策略建议；其次，大部分都是围绕其自身理解的就业质量的概念，设计指标评价体系，分析指标体系，得出建议等；最后，评价主体主要是从学校、毕业生、政府部门、用人单位和社会组织等五个主体出发的。
当前，我国大学生就业质量的研究，一是还处于探索阶段，关于评价的主体、评价内容、各评价项目的权重等都存在不同的定义与设计；二是还停留在就业质量这一范围上，没有细化到去研究某一类大学生的就业质量；三是学者们的研究重点还是关注着收入，忽视了大学生求职者的价值取向；四是研究方法单一，多采用问卷调查法，缺乏理论支撑；五是对于大学生的就业满意度、主观臆断和经验主义广泛存在，缺乏可量化测量工具。
从20世纪70年代到现在，大学生就业质量的研究为复合型人才的发展，为提高我国就业率，为我国教育改革市场化提供了指导性建议。大学生就业质量作为一种新提法、新概念，随着我国经济的发展，社会的不断进步，其研究的范围、思路和研究方法也会越来越广泛，就业质量研究将会越来越成熟。
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关键词：大学生 就业 困难 因素 分析
中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）05（a）-0249-02
一年一度的就业季，大学生就业难成为了困扰民生及普受社会关注的大问题。连续几年近700万毕业大学生的就业问题已经成为关系到国家社会安定和谐，人民群众安居乐业的头等大事。我国各级政府十分重视，每年都会出台新的政策与措施。但结果还是不尽人意，还存在着各种各样的问题。而找出这些问题并分析其形成的深层次原因，才可能有的放矢的制定出相应的政策与措施。才是解决大学生就业难问题的根本所在，也是保证国家安定、社会和谐的利国利民之举。
当前，由于整体就业环境不太理想，大学生就业难问题显得尤为突出。我们通过对不同区域（东南沿海发达地区、中部地区及边疆经济欠发达地区）、不同学校（高职院校、普通本科及重点院校）、不同学历（高职生、本科生、硕士生）的大学生的就业状况进行深入调查发现，其就业难的原因各有不同。究其原因十分复杂，我们经过梳理分析后认为大约有以下两个方面的因素都在制约着大学毕业生的求职之路。
1 国家与社会方面的原因
我们国家衡量人才的标准和用人标准还存在着十分陈腐的“官本位”观念，社会上的用工制度与政策也存在着各种不合理的地方，这些因素都不同程度的影响着大学生的就业。
（1）官本位的观念与体制。
目前，我国大学毕业生多把考上国家公务员作为就业首选。但不同地区、不同毕业学校、不同学历也有所差异，南方沿海发达地区对此已有所看淡，而高职生和普通本科生由于自身条件也较有自知之明，也只把考上公务员作为一种奢望。而北方及经济欠发达地区的大学生（其中不乏重点院校毕业生和硕士研究生）则把考公务员作为就业的首选。这是跟我们用人的特殊管理体制直接相关的，是我们用人观念的问题。用人单位长期形成的统一标准就是看学历有多高，从哪个学校毕业，也就是当公务员的标准。这种官本位的体制是造成大学生就业难的深层次原因，也决定了大学生就业观念上的固化。
（2）就业市场供大于求。
我国整个就业市场的现状，不仅是总量上的供过于求，还有结构性的供过于求。由于在我国总劳动力供过于求的大背景下，需求方面的不足是造成供给方面不太适应的主要原因。
社会上需要大学毕业生从事白领工作的岗位需求不足。一是由于中国处于国际分工地位的底部，新增加的主要是劳动密集型的就业岗位；二是因为我们国家的产业结构不甚合理，特别是第三产业不够发达造成的（我国第三产业才占到全部GDP的38%左右，而一般市场经济发达国家可达到60%～70%）。使得我国就业市场呈现出“白领需求不足”的状况，这也是造成我国大学生就业难的主要原因之一。
（3）用人单位聘用政策有失公平。
不少用人单位在选择应届大学生时也存在或多或少的误区。一是选人学历化、名校化，无形中造成了就业竞争的加剧；二是存在性别歧视，过多的考虑女大学生工作与生活上的劣势；三是过分的看重工作经验（据调查有超过74%的用人单位倾向使用具有一定经验的社会从业人员），而忽视了大学生的潜力和可塑性；四是在招聘专业上设置了一些障碍，过分的强调毕业生的专业对口，也加剧了大学生就业的困难程度。
（4）有些企业用工制度不甚合理。
一些民营企业用工制度不甚合理，不愿与员工签订劳动合同。缺少社会福利，起薪低、升幅小，还有苛刻的罚款制度等现象。大学生觉得民营企业的发展方向模糊，不稳定、待遇差。担心民企不规范，加班没点、加薪没谱。缺乏安全感，社保、职称、档案管理等没有保障。与进入机关、事业单位的同学相比没有面子。这些都促使大学生不愿选择民营企业就业，无形中减少了就业的机会。
（5）就业市场受到金融危机的影响。
受当前全球金融危机影响，很多单位都不招人或少招人，甚至持续裁员。尤其是一些做外单加工的企业，受国外金融危机的影响最大。外单的大量减少，不得不靠减员来维持企业的运转以应对危机，这也使大学生就业难问题更加突显。
2 家庭及学生方面的原因
现在大学毕业生就业难，在某种意义上，不是难在找不到工作，而是难在找不到高端工作。这既有学生及家长观念上的原因，也有其自身能力上的原因。一位资深人力资源总监曾表示，目前制约大学生就业的问题，依然是求职大学生群体心态、期望值过高等方面的问题。
（1）就业观念不太适应市场。
目前中国的家庭教育存在一些误区，家长们对待子女培养的终极目标都是希望子女能成龙成风。在子女的教育上都希望孩子从小不要输在起跑线上，从上幼儿园直到考大学都在为此而博弈。大学毕业家长多希望孩子就业能够到大城市、大单位，当领导、做白领，而不愿到基层、小企业去工作。造成了愿望与现实的脱节，使就业困难无形的加大。
（2）期望过高和从众心里使然。
大学生就业观念存在一些误区，如流行“宁到外企做职员，不到中小企业做骨干”“创业不如就业”“就业难不如再考研”等观点。从众心理严重，就业没有主见，别人考公务员我也考，别人考研我也考研。缺少自主和自立意识，造成了千军万马过独木桥的现象，使就业困难无形的加大。
（3）急于求成或缺乏吃苦耐劳精神。
现在的大学生多是独生子女，从小娇生惯养。有些人不想也不能吃苦，只想找工作轻松、报酬丰厚的工作，选择工作过于挑剔，从而增加了就业的难度。而有些人有急于求成的工作态度，心浮气躁、眼高手低、缺乏责任心，刚上岗就想从事管理工作，稍不如意就快速离岗，反复在求职的过程中，迟迟不能真正就业。
（4）就业能力和适应市场的能力不强。
学生入学时没有认真分析市场的需求和趋势，所选择的专业方向和教育类型已不适应市场的变化，或所学的技能和企业需求有所脱节，求职时表现得又不够自信，过分紧张，缺乏一定的求职技巧，表现不出自己的真实能力，人为的加大了就业的难度。
（5）大学生综合素质不高缺少创新能力
大学生在校学习只能说是前期工程，如果不能汲取书本以外的知识，在综合素质上下功夫，提高自己的创新精神和实践能力，就不能在激烈的就业竞争中取得成功，实现自身价值。
而面临严峻的就业压力，很多大学生想选择自主创业，通过自主创业来降低就业的压力，但是自主创业却有更高的要求，其中目前大学生最缺少的就是创新能力和创业能力。如果再缺少天时地利人和的创业条件，便很难在自主创业中站稳阵脚。
（6）大学生适应环境的能力不强
目前，大学生在校期间主要以学习专业知识为主，很少学习生活、工作中需要的其它知识与技能。还没具备满足社会对所需人才应具备的综合素质，还不能让自己立足于社会。当毕业后面临复杂多变的社会时，对里面各种各样的人和事，和充满着各种未知的因素，还不能应付自如的周旋于复杂的人事关系中。经常为一些琐事离岗，反复在求职的过程中，迟迟不能真正的就业。
（7）大学生缺少明确目标及责任意识
大学生在校期间没能根据自己的兴趣、爱好、能力、特长和职业倾向等，做好职业生涯
规划，有的放矢地确定自己的奋斗目标。不能在选择就业之前充分分析选择适合自己的岗位，而是乱投一通简历。在求职前也没能准确地把握自己的定位，上岗工作后也不能积极肩负自身的责任，做事不能坚持到底，动辄跳槽，不能对企业、对自己负责。缺少责任感与诚信度，不能为自己打下良好的就业基础。
（8）大学生就业流向的比例不合理
大学生的就业流向主要有5个方面，其中70%左右毕业生就业出路主要是到各类企业（私营企业、跨国公司、世界500强企业等）和城乡基层社会服务岗位就业或自主创业、灵活就业。其中自主创业比例只占0.3%，愿意到城乡基层服务岗位的人数就不多了。所以大学生不愿到基层去工作，有业不就也是造成大学生就业问题的一个突出原因。
（9）大学生的就业空间布局不均衡
大学生就业大多数愿意到发达地区、高薪部门就业，愿意到欠发达地区工作的较少。其中北、上、广是应届大学生毕业生的首选，很少有人愿意到西部地区就业（有一项对3000余名本科毕业生的调查表明，首选到北京工作的高达74.8%，首选去中西部地区的仅有2%；这些毕业生的收入渴望值是每月2000至4000元，低于月薪2000元坚决不干）。这样就造成了重东部、轻西部，重高层、轻基层的不合理分布。造成了大学生就业在某种空间上的相对过剩，这些都与大学生选择就业的观念密切相关。
正是以上诸多因素造成了大学生就业难的现状，我们只有认真分析其产生原因的根源，才能真正的找出解决大学生就业难问题的方法依据。
3 结论
好的就业政策还要靠专业的机构和有专业素质的人员去落实，社会大环境的改善要靠我们大家共同的努力来促进，首先应该是教育机构就业教育理念的更新，其次则是人们就业观念的改变。
参考文献
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