时间：2023-02-19 00:06:29
导语：在考评机制论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
行政管理工作是各类行政机构的一项经常性、主导性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目标。下面是编辑老师为大家准备的行政管理效能评估机制的思考。
行政管理效能评估是指对行政机构的行政管理能力和水平进行监督检查，看其是否认真贯彻执行了国家的法律法规、方针政策以及国民经济和社会发展计划，是否认真、正确地履行了自己的职责，是否努力为人民服务，是否降低了行政成本。具体内容包括，(1)是否依法依规办事。即在行政管理中是否执行了党和国家的方针政策，是否遵守国家的法律法规，是否按规定的程序办事，是否执行了内部行政管理制度。(2)是否完成计划。计划既是行政管理的指南，又是行政管理的目标，也是行政机构之间的一种定约形式。定约的执行情况就成为评价行政管理效能的一个重要标准。(3)是否合理。即在行政管理中是否合理地、有效地使用了人力、物力、财力、时间和条件，充分发挥了现有潜力，最大限度地调动了人员的积极性、主动性和创造性，取得了理想的行政管理效能。
行政管理效能越来越多地成为考量行政机构行政能力的指标，但是由于行政管理效能评估机制的缺位，行政机构进行行政管理效能评估存在着不科学、不合理的现象。具体表现在：一是效能评估不及时，不能有效发现行政管理中出现的低效问题，不能及时对管理方案进行纠正和完善;二是效能评估不到位，不能评估到行政管理中的每个环节。评估了面上的工作，不能深入到点。或者正相反，评估了个别点上的工作，忽视了整个面的工作。
行政管理效能评估方法选择的不恰当，往往是由于不能选择成本一收益比最低的行政管理效能评估方法。为了更好地发挥行政管理效能评估的作用，就要提高行政机构科学决策的水平，就要设计更好的效能评估工作程序。以成本一收益为核心的绩效评估可以为行政管理效能评估提供科学工具，有助于工作程序的科学化，有助于提高行政管理效能评估质量。通过成本一收益分析，一是对不同行政管理领域及相应行政管理效能评估的成本和收益进行比较，能选择具有最高净收益的行政管理效能评估的目标;二是对不同行政管理效能评估方法的成本一收益比较，能选择行政管理成本最低、净收益最高的行政管理效能评估方法。
关键词：在职教育硕士；双导师制；建设机制
中图分类号：G643 文献标识码：A 文章编号：1672-4038（2013）07-0029-05
实施“双导师制”已成为国家提升高等教育质量的重要举措，从双导师制自身的内在功能优势与阻碍其功能优势发挥的现实不利因素两方面来论述在职教育硕士双导师制建设的必要性，并在此基础上从建设机制的角度探讨在职教育硕士双导师制的建设路径。以期为我国高等教育的“双导师”建设提供启示。
一、双导师制建设的必要性
（一）双导师制的功能优势
双导师制的功能优势主要表现为：校内导师具有丰富的科研经验，校外导师具有大量的基础教育实践经验，两位导师共同指导，交流情况，相互配合，有助于充分发挥研究生培养的导向功能，有助于充分发挥研究生培养的整合功能。
对在职教育硕士研究生的培养采取双导师制，这种做法有利于校内的理论导师和校外的实践导师进行交流与沟通，从而有助于确定在职教育硕士研究生的职业定位，进而有助于双导师协同设计在职教育硕士研究生的培养方案和实施方案，并最终有利于发挥在职教育硕士研究生培养的导向功能：在双导师制的框架下，校内导师可以在研究生入学时起就对他们的研究方向给予引导和确定，倾注更多精力进行在职教育硕士研究生的培养工作，以便更好地对在职教育硕士研究生的课程与教学进行改革；校外导师的主要任务在于让在职教育硕士研究生获得丰富的教学实践经验，使其能够在专业理论与专业实践之间建立一个更加有效的链接，从而将专业实践经验提升到普遍的理论高度，让普遍的专业理论获得丰富具体的专业实践经验支持。
双导师制的实施有助于在职硕士研究生对教育实践经验和教育理论进行整合，进而有助于在职教育硕士研究生的教育实践经验理论化和教育理论实践化。双导师制使校内导师和校外导师分工明确、各司其职。校内导师主要负责研究生日常的教育理论学习和学位论文指导等工作；校外导师则主要负责研究生实践创新能力的培养和学位论文实践部分的指导等工作。双导师都是在职教育硕士研究生科研活动的具体指导者、支持者和参与者，并通过协同创新来有效提升在职教育硕士研究生的实践能力和科研学术水平。校内导师侧重于拓宽在职教育硕士研究生的知识面，开放其思维，培养其学术科研能力；校外导师可以进入在职教育硕士研究生的课堂教学实践，针对其中存在的问题给予中肯指导。帮助学生成为一名更有经验的中小学高级专职教师，这就使得在职教育硕士研究生在得到理论指导的同时，其实践能力亦得到进一步提升，进而为成为专家型实践教师夯实了基础。
（二）当前双导师制存在的问题
双导师制虽然在理论上具有传统单一导师制所不可比拟的功能优势，但实践中的诸多问题却使得双导师制难以发挥自身的功能优势：
第一，在双导师制度的建设上，很多高校没有健全的双导师遴选制度，进而导致在职教育硕士研究生导师数量不足，导致导师队伍的整体水平不高，有些院校的校外实践导师只是徒有虚名，没有切实地指导在职教育硕士研究生。
第二，在校内导师的指导上，很多高校的在职教育硕士研究生的培养方式与学术型教育硕士硕士研究生的培养方式并无明显区别，有些教师甚至将学术型研究生的培养模式硬套在在职教育硕士研究生身上，没有在授课、论文指导等培养环节突出在职教育硕士应具备的“应用性”与“实践性”，进而使在职教育硕士研究生难以成为高级专门实践型人才。此外，有些教师片面地认为学术型硕士生源质量更好，可以多加培养以便其提前攻博继续为我所用，从而忽视了对在职教育硕士究生的培养。
第三，在校外导师确定的时间早晚上，很多在职教育硕士研究生的校外实践导师确定的较晚，没有在开学初就确定或全部确定双导师的人选，从而使在职教育硕士研究生难以及时选择适合自己的校外实践导师，进而使在职教育硕士研究生难以在实际工作中得到权威人士的有效指导。
第四，在校外导师的指导上，很多校外导师在实践教学中出现“放风筝”现象，校内导师与校外导师缺少沟通交流，对校外导师不甚熟悉，对学生的实践情况了解不足，从而导致在职教育硕士研究生的理论学习与实践训练不能同时进行，进而造成了在职教育硕士研究生的理论学习与实践经验相脱节。[1]
二、双导师制的建设机制
双导师制的功能优势以及双导师制现存的各种问题使得推进双导师制建设势在必行。推进双导师制建设的关键环节在于双导师的遴选，在于双导师的教学，在于双导师的考评与激励。只有三种机制相互协同，共同作用于双导师的建设，才能使其不断完善与提高。
（一）双导师的遴选机制
双导师制顺利实施的基本前提在于完善双导师的遴选，从而保障在职教育硕士研究生的导师质量。因此，应从双导师的遴选方面完善在职教育硕士的双导师机制。
第一，应当充分了解校内学术导师和校外中小学优秀教师资源状况，遴选具有丰富科研指导能力的导师作为在职教育硕士的校内导师。遴选具有丰富教学实践经验的基础教育一线教师作为在职教育硕士的校外导师。被选上的导师必须具备基本条件是：校内导师要有良好的学术能力，凡具有学术型研究生导师资格的教师，都具有在职教育硕士研究生导师资格；校外导师要有丰富的中小学教学实践经验，应具备副高级以上的专业职称，至少应包含中小学课程专家、中小学教学专家、中小学管理专家、教育技术实验与研究专家、现代教育理论与方法研究专家、中小学教学实践与改革专家等方面的专家。[2]遴选工作应由在职教育硕士研究生所在的高校负责完成，必须对校外导师进行资格认证，约定校内导师和校外导师的权利和义务。
第二，应积极探索在职教育硕士研究生优秀导师的引进机制，通过聘用等多种形式灵活有效地将志立于教育硕士专业学位研究生教育的优秀中小学教师和管理者吸收到高校在职教育硕士研究生的导师队伍中来，逐步提高中小学专职教师和管理者担任在职教育硕士研究生导师的比例，使来自基础教育实践领域具有丰富教育教学经验的高层次专业教师和管理者承担在职教育硕士课程教学的比例高于三分之一。只有这样，才能培养出能够满足基础教育实践需要的具有较高专业能力和职业素养，能够创造性地从事实际基础教育工作的高层次应用型专门人才。在这方面，欧美发达国家的专业学位研究生教育起步较早，积累了大量的成功经验：二战后，美国的专业学位迅速发展成为美国高等教育体系的重要组成部分，英国则已形成了较为完善的专业学位教育体系，法国的高等教育直接划分为大学教育和工程师教育。
（二）双导师的教学机制
双导师制顺利实施的根本在于理顺双导师的教学机制，使校内外导师在教学中产生协同效应。进而促使在职教育硕士研究生的培养质量大面积提高。为此，应在课程设置、教学方式和毕业论文指导方面切合在职教育硕士研究生的个体特点和基础教育领域的行业特点。
1 在职教育硕士研究生的课程设置
在职教育硕士研究教育在课程设置上应打破以学科知识为主的设计思想，应面向在职教育硕士实际工作的需要，侧重应用性。突出教师职业技能的培养，强化可操作性。坚持职业性和理论性并重的原则，以适应在职教育硕士研究生提高职业层次、谋求创新和可持续发展的需要。为此，校内理论导师应做好吸收新知识、新概念、新理论的准备；校外导师则应做好吸收新思想、新方法的准备，根据社会发展的需要，做出课程设置上的调整，随时吸纳新理念与新实践，设置应用性、实践性、边缘性和跨越性的课程体系，与时俱进，培养创新型在职教育硕士研究生。
此外，由于在职教育硕士在单位中担任一定的职务，工作往往比较忙碌，这使得在职教育硕士的学习时间难以像全日制学术研究生教育那样充足。鉴于此，在职教育硕士的课程安排应科学合理，讲授内容要简明扼要，不能大而不全，授课时间应采取集中与分散相结合的灵活形式。导师应积极帮助在职教育硕士研究生实现从“师”到“生”的角色转换，使他们处理好工作和学习的关系，并鼓励在职教育硕士研究生用更多的时间自学。
2 在职教育硕士研究生的教学方式
传统导师制以直接授课为主，形式较为死板，有些教师甚至几年如一日地用同一个教案对在职硕士研究生进行课堂教学，这种照本宣科的授课方式阻碍了在职教育硕士研究生思维能力的创新和理论水平的有效提升。在“双导师”机制中，校内理论导师应尽量避免出现授课方式不灵活、教学内容一成不变的弊端，应采取多种授课方式相结合的形式对在职硕士研究生进行理论指导。例如：采取“讨论式”的教学方法，使在职教育硕士研究生积极参与到课堂讨论中来，通过资料的收集及课堂的讨论来加强对所学知识的理解与应用：采用多媒体网络进行远程教学，使教学地点不拘泥于教室，使在职教育硕士研究生可以在空闲时间、在任意地点完成校内理论导师进行的教学活动。总之。应采取更加灵活多样的授课时间和地点以保证在职教育硕士研究生能够进行充分的自主选择，这符合并尊重了在职教育硕士研究生进行成人学习的特点，因而可以有效调动在职教育硕士研究生的自主性与能动性。
对在职教育硕士研究生采取灵活多样的授课方式，并不意味着教学的随意性。恰恰相反，校外实践导师应严格按规定学时对在职教育硕士研究生进行教学，对研究生进行有针对性地实践指导。绝对杜绝校外导师因为其自身事务的繁忙而对在职教育硕士研究生进行“放鸽子”。校外实践导师应针对在职教育硕士研究生教学工作中的困难和疑惑进行有效实践指导，使其能够将所学到的教学理论知识运用到实际教学工作去中，进而使在职教育硕士研究生教师职业生涯得到升华。
3 在职教育硕士研究生的毕业论文指导
与学术硕士学位研究生的学位论文不同，在职教育硕士研究生的学位论文属于专业学位论文，应强化应用取向，其选题必须来源于基础教育实践或工作中的现实问题。有明确的教育实践意义和应用价值，这就要求校内外导师密切配合，与研究生共同协商与建构具有一定应用价值的新问题，并将问题转化为在职教育硕士研究生毕业论文研究的主题。
在职教育硕士研究生的学位论文可以采取灵活多样的形式，这就要求校内外导师应根据研究生研究的问题来确立研究问题的表达形式，这些形式主要包括调研报告、规划设计、产品开发、案例分析、项目管理、文学艺术作品等。此外，选择学位论文表达形式的重要依据在于该种表达形式是否有利于考查学生综合运用理论、方法和技术解决实际问题的能力。总之，校内外导师应根据在职教育硕士研究生所研究的问题以及教育行业所要求的专业能力来选择利于其问题和能力表达的形式。
在职教育硕士研究生的专业学位论文答辩形式应多种多样，在答辩成员中，基础教育领域具有专业技术职务，特别是高级专业技术职务的专家型教师应占据主导性地位，其意见应成为衡量在职教育硕士研究生专业学位论文质量的最重要依据。这就要求校内导师应该放弃传统经验所带来的历史成见，将自身原本所拥有的主导权自觉让位于校外导师，从而使专业行业实践标准而不是专业学术标准成为引导和衡量在职教育硕士研究生专业学位论文的终极标准。
（三）双导师的管理机制
双导师的管理机制主要体现在对双导师的考评和激励上，二者的根本目的在于以评促建，即在对双导师进行真实考评的基础上对双导师实施有效激励。进而达到促进双导师自身发展，促进在职教育硕士研究生培养质量不断提升的目的。
1 双导师的考评机制
考评双导师的重点工作主要有三方面：第一，对在职教育硕士生的导师资格进行复查、认定，复查与认定的对象不仅包括在岗招生的所有在职教育硕士研究生导师，而且包括在职教育硕士研究生导师的申请者，进而使真正具有指导能力的专业人才有更多的机会进入在职教育硕士生导师队伍，与此同时，让定期审核不通过的校内外导师暂时停止招生，以打破以往的导师终身制模式。第二，建立和完善在职教育硕士研究生导师队伍数据库，包括校内学术型研究生导师数据库和校外实践型研究生导师数据库：一方面应依据在职教育研究生的规模和导师的流动情况来加强导师数据库建设：另一方面应依据导师数据库和中小学职业市场变化来确定在职教育研究生的招生规模。第三，建立和完善在职教育硕士研究生校内外导师的三级考核机制，使在职教育硕士研究生导师的“岗前考核”、“学期考核”和“聘期考核”相互配合，形成考评校内外导师的合力，以确保在职教育硕士研究生导师的质量与规模。
考评双导师应遵循三个基本原则：第一，客观性原则，主要是指对双导师的考评要在内容、方法和态度三个方面做到客观公正，使考评的结果能够反映导师的真实情况；第二，整体性原则，主要是指对双导师的考评既要全面系统，又要主次分明：应围绕在职教育硕士研究生的培育形成一个全方位的考评体系，力争做到面面俱到，与此同时，考评体系应突出重点，能够抓住关键因素和主要矛盾，从而做到主次分明。第三，指导性原则，主要是指对双导师的考评应遵循“以评促建”的原则，对双导师的考评应为双导师自身素质的提高服务，为提升指导在职教育硕士研究生的教育质量服务。
2 导师的激励机制
真正推动导师不断进行自我发展和在职教育硕士研究生培养质量不断提高的，不是考评，而是考评背后的奖惩。为此，要使校内外导师在工作时间上得到保障，在待遇上劳有所得，在学术上获得尊重；要和校外实践导师所在的中小学制订有效的监管制度，明确双方的责任和权益等，具体约定校外实践导师的课酬、论文指导费、津贴标准，以增强双导师的责任意识，使其意识到自己是研究生培养的第一责任人，进而使其能够从思想品德、学术研究、教学能力等方面加强对研究生的管理与教育。
激励机制能否顺利实施，导师起到决定性作用。因此，高校应在现有基础上，进一步加强双导师队伍的建设，充分发挥双导师的积极性、主动性和创造性。同时，还必须注重提升校外实践导师的地位，充分发挥其能动性。要在观念上重视校外实践导师，对校外实践导师和校内理论导师在管理和待遇上力争做到公平合理。加强对校外实践导师的管理和激励，每年进行一次绩效考核，对优秀的校外实践导师进行奖励并开展经验交流，对不能履行职责的导师予以解聘。通过激励与考核来促进双导师更新知识，把握学科前沿，不断提升创新意识。总之，无论是校内理论导师还是校外实践导师，都必须明确自己的职责，都必须具备高度的责任心和使命感，对在职教育硕士研究生培养的各个环节负责。[3]
参考文献：
[1]孙洪锋，曹娜，论“双导师制”运行中的问题及对策——以全日制专业学位研究生为例[J]，学理论，2012，（6）：201-202
Abstract Graduate tutor selection and examination system in relation to the construction of postgraduate supervisor team， team construction of tutor has a direct impact on the cultivation quality of graduate students. Based on the analysis of current graduate tutor selection and evaluation of existing problems， to deepen the research background of educational reform under the tutor selection and evaluation system， puts forward some thoughts and suggestions.
Key words tutor of graduate students； selection and evaluation； training quality； guidance ability
为深化研究生教育改革，切实提高研究生培养质量，教育部在2013年下发了《关于深化研究生教育改革的意见》（教研〔2013〕1号），文件明确提出对导师队伍建设的三点要求：一是要改革导师评定制度，防止形成导师终身制，同时完善研究生与导师互选机制；二是要强化导师责任，强调导师是研究生培养的第一责任人，负有对研究生进行学科前沿引导、科研方法指导和学术规范教导的责任；三是要提升导师的指导能力，重视发挥导师团队作用。因此，加强研究生导师队伍建设，提高导师自身素质和水平，对提高研究生培养质量具有重要意义。本文就目前研究生导师选任与考核存在的问题进行分析，并就导师选任与考核提出几点建议，以期建设一支专业水平高的导师队伍，提升研究生的教育质量。
1 目前研究生导师选任与考核存在的问题
我国研究生导师选任的基本原则曾经指出，研究生导师既不是固定的职称或者职务，也不是一个荣誉称号，而是指导和培养研究生的重要工作岗位；导师的选任应该有利于导师队伍建设，有利于培养高层次创新人才，有利于发展学科研究方向、交叉学科和新兴学科。但是研究生导师的选任执行过程中，还是出现了一些不利于学科发展和研究生培养的问题。
首先，导师遴选标准单一，过分强调职称和科研能力。目前的研究生导师遴选标准一般只是对职称、学历、科研能力（包括项目和论文）给出了具体要求，没有考虑指导老师的道德品质、指导水平、管理能力和创新能力的要求。有的导师科研能力很强，承担了大量的科研项目，发表了很多高水平论文，但是教学经验和指导学生的能力有限，这都不利于高水平导师队伍的建设，也不利于导师队伍后备人才的培养。其次，对导师资格与岗位的认识不清晰，容易形成导师终身制。过去的导师遴选中，一旦被评定为导师，就成了一个身份，尤其是博导身份，而且是只能上，不能下，形成导师终身制。由于研究生的指标有限，一些年轻的后备力量不能进入到导师队伍，不利于导师队伍的长远发展。最后，导师考核与评价机制不完善。目前很多高校没有建立完善的导师考核与评价制度，对于导师的岗位职责没有明确规定，也没有做到对导师进行定期考核，导致一些导师对研究生培养不重视不尽力，不能够尽到指导研究生的责任与义务。即使有的高校有导师考评办法，也只是侧重于导师的科研项目和科研论文，而忽略了导师的师德和研究生的培养质量。
2 研究生导师选任的几点思考
2.1 基本原则
第一，要改革导师选任条件。改变重职称、重学历、重科研、轻师德、轻教学、轻质量的任职条件，不仅仅重视导师的学术水平，还应重视导师的教书育人能力；不仅重视导师的科研水平和科研成果，还要重视导师的教学工作及成果。根据每年的招生需要，综合考虑导师所在学科特点、师德表现、学术水平、科研任务和培养质量，确定招生导师及其指导研究生的指标。第二，要强化导师的岗位意识。改革原有研究生导师的遴选标准和方式，建立研究生导师上岗选任和考核制度。要淡化导师身份和待遇，进一步转变观念，明确研究生导师只是培养研究生的一个重要岗位，而不是一个身份，防止形成导师终身制，并实行按需设岗、竞争上岗、定期考核、导师能上能下的动态管理方式。第三，要强化导师的责任意识。以培养质量为中心，从师德表现、学术水平、科研任务和培养质量等各方面对导师进行全面评价和考核，发挥导师对研究生思想品德、科学伦理的示范和教育作用，而且研究生发生学术不端行为的，导师应承担相应责任。
2.2 导师选任的几个出发点
2.2.1 导师应具备的基本素质
从提高研究生培养质量的目标出发，实现研究生全面素质的提高，要求导师也要具备很高的基本素养。
首先，导师应有高尚的道德情操。导师坚持以正确的思想引导学生，以优秀的品质感染学生，其言行举止就会潜移默化地促进研究生的健康成长和发展，所以导师要用自己的良好品质与高尚精神去感化研究生，培养研究生的独立人格，帮助他们形成正确的人生观和世界观。其次，导师应有严谨的治学态度。一方面导师要有实事求是的作风和态度，尤其在学术成果方面，导师更要做到求真务实，不抢占学生的学术成果，不参与学术造假，为学生树立良好的榜样。另一方面，导师要用规章制度严格要求自己以及自己的学生，只有严格要求才能提高研究生的培养质量，虽然暂时不能被研究生理解和接受，但是将来会被学生所理解并受到他们的爱戴和尊重。最后，导师应有精湛的业务素质。导师是研究生做科研的引路人，一方面导师要具有本学科前沿的科学素养，在宏观上为研究生指明研究目标方向，另一方面要能够利用自己渊博的知识来引导学生进行深入的科研探索，这样才能使得自己的学生高水平高质量地完成学业。
2.2.2 导师应具备的学术资格
进行研究生的指导时，导师应在研究方向、科研项目、高水平论文等方面具备一定的条件来满足研究生培养的需要。
首先，导师要有明确的研究方向。导师的研究方向要能反映该学科的前沿性，并且具有重要的理论意义或者实际应用价值，能适应经济建设、社会发展和科学研究的需要。其次，导师要有足够的科研项目。以科研为主导的导师负责制是我国研究生教育的主要模式，科学研究与研究生培养紧密结合。研究生同本科生的区别在于“研究”二字，既然研究那就离不开科研项目，并且研究生参与导师的科研项目是培养研究生科技创新能力的重要途径，研究生通过科研项目的训练来增长知识，完成学术能力的培养。导师通过科研项目与研究生进行交流，可以提高研究生的科研意识，达到培养研究生科研能力的培养目标。然后，导师要有高水平的科研论文。学术论文是衡量导师科研能力和学术水平的重要标志，导师的创新意识和创新能力对研究生创新能力的培养具有重要作用。导师通过发表高水平学术论文，走在学术前沿，并具有不断探索和创新的兴趣，才能引导研究生致力于创造性的研究。最后，导师还要有丰富的教育经验，能够承担一门研究生课程的教学工作，并且这门课程能够反映该学科当前国内外的主要研究成果和前沿领域。
2.2.3 导师应具备的指导能力
在研究生培养过程中，导师扮演着指导和培养的重要角色。研究生首先在导师的指导下按照培养方案的要求确定自己的研究方向、制定个人培养计划，然后进行课程学习、文献阅读、论文选题、开展课题研究、中期考核、发表学术论文，最后完成学位论文和论文答辩。
导师指导能力的高低决定了研究生的培养质量，因此，在选任研究生导师时，要明确导师应具备的指导能力。
首先，导师要能指导研究生制定个人培养计划，根据研究生的期望和兴趣进行分类指导，指导其制定合理的个人培养计划，包括学习课程、研究方向等等，为今后独立开展科研工作奠定理论知识基础。其次，导师要能指导研究生掌握科学的研究方法，让研究生熟悉其研究领域的研究技术、研究路线和策略，培养研究生良好的学习方法和学习习惯。然后，导师要能够向研究生传授专业知识。虽然有的导师没有给自己的研究生上课，但是导师都是专业领域内的专家，应能够为学生答疑解惑，传授并指导自己的研究生，使其专业知识达到更高的水平。最后，导师要能指导研究所的学位论文。学位论文是反映研究生对专业知识理解和掌握程度的重要一环，也是对研究生举办独立科学研究能力的认定。学位论文应该是学术和导师共同完成的成果，导师对学位论文的水平也具有重要的指导作用。
3 研究生导师考评制度
导师考核评价机制需要公正的评价组织系统和科学的考核指标体系，考评目的是提高和改善导师的指导水平，在发现问题的同时找到改进途径。考评机制首先明确导师的岗位职责，制定既能保证质量又能量化的考核指标。
完善研究生导师队伍的评价体系，加强对导师队伍建设的评估，制定科学合理并具有可操作性的考核办法，可考虑以下几个方面：首先，要结合指导研究生工作的实际情况，考核导师的师德、师风和所指导学生学术不端行为的发生情况。如果导师培养的研究生发生学术道德问题，应该取消导师的指导资格。其次，应该把导师的教学能力作为考核的一个内容，研究生导师需要能够高质量完成学校规定的教学和科研任务，所讲授的课程在学生中的评价较好。然后，要考核研究生的培养质量。结合研究生学习情况、培养环节完成情况、研究生对导师的评价情况、研究生学位论文答辩情况和抽查情况、毕业生就业情况等等内容考核导师培养研究生的质量。最后，建立导师奖惩激励制度，通过学生评价、专家考核以及导师互评等措施，对认真履行导师职责和成绩显著的导师，在招生指标、晋级、专业技术职务评定等方面给予优先考虑，加深导师对考评的认识和支持，激励导师将指导研究生作为重要的岗位职责。
关键词：考评方式；基础课程；激励约束
一、考评的难点与传统考评方式的弊端
公共基础课程诸如微观经济学、宏观经济学等课程，不同于大学英语、计算机基础等“纯公共课”，也不同于证券投资学、国际贸易实务等“纯专业课”，似乎介于两者之间，是财经类专业学生公共必修的专业基础课程。一方面，它和“纯公共课”不一样，非财经类专业的学生可以不选修这类课程，但都必须修读大学英语、计算机基础等公共课；不过相同的是，一般都采取大班教学，少则七八十人，多则一百五六十人。另一方面，它和“纯专业课”不同，专业基础课知识学习的一般规律和基本原理，理论性较强，比较抽象，没有专业课程那样具有“操作性”。有学生认为，学英语课可以和外国人交流，学计算机课可以使用电脑，学证券投资学可以炒股，学国际贸易实务会跟单做外贸，学经济学原理能干什么呀？简直“百无一用”。事实上，专业基础课程很重要，是学好专业课的前提，“磨刀不误砍柴工”，但是当下不少急功近利的学生往往忽略“磨刀”的重要性。加上专业基础课抽象度较高，理论性较强，操作性较差，如果不系统学习和训练，要学好也有一定的难度。专业基础课程的这些特点，置公共基础课程于极为尴尬的境地。
对于诸如英语、计算机等公共课程和证券投资、国际贸易实务等专业课程，即便考评方式有一些小缺陷，可能也不那么重要，因为学生有积极性自主学习，即便没有考试，也可能会去系统地掌握该门课程的知识。但是，对于诸如微观经济学和宏观经济学等公共基础课程，由于学生在学习之前可能不了解其重要性，或者因为如上所述感觉“没用”而忽略其重要性，如果没有一套有效激励和约束学生学习的考评机制，不少学生可能就失去对公共基础课程的学习积极性，具体表现为逃课、“逃学”或简单应付。
学生考评机制很重要，但是要在公共基础课程教学中建立完善的考评机制并非易事，突出的困难和“纯公共课”的大班教学一样，在于老师对于学生的学习情况信息不对称。传统的考评方式主要是平时作业加期末考试，如每次上课的时候布置一定的课后作业，在总评成绩中占一定的比重（比如30%），然后是统一的期末考试，卷面成绩在总评成绩中占一定的比重（比如70%），最后综合这两个指标，给出总成绩，对学生的总评成绩从高到低进行排序。对于专业公共基础课程来说，这种考评方式约束效率低，激励效果差，且非常不公平。
二、考评机制的关键在于形成有效的激励与约束
经济学的基本原理告诉人们，“人们会对激励做出反应”，良好的考评机制就是这种激励，包括正向激励和负向激励。正向激励主要是促进学生学习的兴趣，让他们主动学习，感觉学习很快乐，有劲头。负向激励主要是约束学生偷懒，使得他如果平时不学习则无法通过考评进而不能获得学分甚至不能正常毕业。
从2011年秋季的微观经济学课程开始，课程组在两个班进行了考评方式的改革探索，采取30%+20%+ 40%+10%的考评方式。具体的做法是，每次课布置课后练习，但不需要交作业，不过要进行两次开卷测验和一次与同年级其他班级统一的期末闭卷考试，学完“消费者理论”测验一次，成绩权重为30%，学完“生产者理论”和“市场结构理论”再测验一次，成绩权重为20%，期末考试成绩权重为40%。此外，鼓励学生进行课外扩展阅读并撰写读书笔记和文献综述，引导学生进行小型的调研，组织学生开展课堂讨论，并将其读书笔记、文献综述、小型调研报告和课堂讨论的结论进行整理，在公共教学博客平台上撰写经济学思考的小论文，依据数量和质量而定成绩，成绩权重为10%。
1. 以约束性为主的考评方式——平时测验和期末考试
许多高校在课程教学中已经不再实行平时测验了，但是从试验的结果来看，令人意外。在改革尝试中尽管每次课还是布置课后作业，但不需要上交，而是在下一次课对作业进行简单的讲解。代替上交作业的做法，是两次集中的课堂测验，即在课程内容进行1/3和2/3进度的时间点，分别拿出一堂课时间随堂开卷测验，规定50分钟做完上交，可以参考教材和课堂笔记，但是不可以抄袭，否则视为0分。以往考评的情况，是平时作业成绩权重为30%，期末成绩权重为70%，如前所述，这一考评在实际操作中存在很大的弊端，一是少数平时很努力的学生，可能期末考试没有考好，没有拿到奖学金，有些学生平时不学习，在临近考试的时候“投机取巧”反而在期末考试中成绩很高。二是布置的平时作业，有很大一部分学生是抄作业的，浪费助教和老师的时间。通过考评机制改革尝试，课程组采取了30%+20%+40%的测验和期末考试权重，一方面因为有平时测验，学生平时不学习的话，即便期末考试成绩很好（当然这不太可能），平时测验成绩低，总评成绩也不会很高。从实施情况来看，90%以上的学生赞同这一考评方式，认为“阶段性测验很好，可以避免大部分学生期末抱佛脚，减轻期末复习负担”，“平时考试的时候忙一点，期末就轻松一些，促使平时对微观经济学的学习没有放松”。只有不到10%的学生持不赞成意见，不赞成的原因是，平时测验是随堂开卷考试，不可能像期末分开坐，而且监考也不够严，难于杜绝抄袭情况。与此同时，有将近90%的学生认为这种考评是公平的，认为“不公平”的学生的理由是在平时测验中难于杜绝少数相互抄袭的“水分”，而不是这一制度本身。
通过这种考评方式，该学期学生的成绩创历史新高，特别说明的是，这是在期末考试难度也创历史新高的条件下取得的。有意思的是，第一次测验的成绩明显比第二次测验的成绩普遍要低，这可能与在第8周进行第一次测验、许多学生还没有进入学习状态的原因有关。
2. 以激励性为主的考评方式——博客运用及其效果
在2011年秋季的微观经济学课程教学中，课程组首先在两个班做了一个尝试，开通了一个公共的教学博客平台（happyeconomics.163.blog），学生们可以自由地在博客上撰写小文章，根据小文章的数量和质量，纳入总评成绩的考核，权重为10%。这实际上是让学生撰写课程论文的变体，但是以往要求学生交课程论文质量较差，应付抄袭较多，学生之间也无法分享各自的思考。而以公共博客的形式出现，字数不限，大多在300～500字左右，形式多样，内容丰富，学生之间可以互相分享。从已经撰写的文章主题来看，主要包括四类：一是运用经济学的基本原理和模型来分析观察到的各类经济现象，二是通过生活中的一些事例来理解经济学的基本原理或模型，三是对经济学教学或课本学习的质疑和求教，四是阅读经济学经典文献的读书笔记或者听讲座的心得体会。
学生在博客上撰写文章的热情很高，短短4个月下来，总计短文约350篇。平均每位学生撰写1.5篇，平均浏览次数为3次以上。75%～83%的学生都很热爱或喜欢这个公共博客。
他们认为，这是一个公共交流经济学思想的平台，通过这个平台，激励大家用经济学原理思考现实问题，学以致用；而且从经济学视角看世界非常有趣，生活中的许多很有意思的问题可以用经济学来分析，把课堂学习的东西应用到实际生活中，从生活小事中发现其经济学含义，感觉微观经济学不再空泛，而是贴近生活，就在身边，有现实意义；而且从博客中看到身边人的思维和身边的故事，看到自己平时未留意、从未想到的一些观点、想法、思路和研究方法，引发自己的思考，开拓思维和拓宽知识面；博客上大家“各抒己见、自由开放、集思广益、互相学习、灵活新颖、百花齐放、丰富多彩、贴近生活、生动实际，成了微观经济学的第二课堂”，很好地调动大家平时积极观察和思考经济现象的积极性。
总体上看，开设经济学公共博客，并计入总评成绩，成效显著。从撰写文章的质量来看整体不错，大都是原创的文章，“抄袭”的很少，原因之一是实名制撰写博客，如果抄袭，学生和老师有目共睹。而且在学期后期文章的质量比开学之初有明显的提高。在学期结束第二次问卷中，问“学习微观经济学，你会运用经济学思维看待各类经济现象吗？”在要求运用博客撰写经济学小文章的另一个班90%以上的学生平常有经济学思考的习惯，只有不到7.5%的学生没有这样做。而平时没有运用博客写小文章要求的丙班有14.5%的学生不会运用经济学的思维来思考身边的经济现象。
从改革试验结果来看，鼓励学生进行扩展阅读、进行小型的问卷调查和组织学生进行课堂讨论，并将读书笔记或者综述、调查报告、讨论结论撰写到博客平台上，并根据在博客上撰写帖子的数量和质量计入平时成绩，尽管只有10%的权重，但是通过这种形式激发了学生运用经济学解释现象的兴趣，慢慢地引导学生开始走上自主地、研究式地课程学习的道路。
三、公共基础课程学生考评机制创新的总结与若干建议
综上所述，课程组探索考评机制创新的初步尝试可以总结如下图所示：
建立公共基础课程大班教学有效考评机制的核心理念在于以考评体系为引领，形成学生自主学习的有效激励与约束。就微观经济学课程的考评机制改革尝试来看，不应该忽略传统考评即平时测验和期末考试的做法，这是约束学生进行平时学习，进行基本的课程训练，进而达到课程基本要求的需要。因而，在改革尝试过程中给予了近90%的权重。此外，增加了创新的尝试，就是开通网上教学博客平台，鼓励学生对课程学习进行必要的扩展学习，如课后阅读参考资料，或从事必要的课程调研，进行自主思考和研究性学习，并在课堂上进行必要的讨论和评论，并把这些思考写在博客上，和同学们分享，并计入平时成绩，这是激励性的考评措施，尽管只有10%的权重，但是效果很好，通过这一举措的引导，事实上让学生在学习中感受到学习的快乐，忘记了这10分的考评，不再是为了成绩而学习——成绩成为副产品，不再是“逼我学”，而是“我爱学”。
关键词图书馆员职称职称评审
分类号G259.712
图书馆自上个世纪80年代实行职称评审工作后，大大调动了工作人员的积极性，也促进了图书馆事业稳步发展，但经过30多年的积淀，同时也暴露出了不少问题，存在重评审材料轻实际工作、外行评审内行等不合理现象，这在一定程度上挫伤了不少馆员踏实干工作的积极性。国内图书馆届不断积极探索职称评审的新标准新规范，各省先后推出了不少新评审规范，但由于缺乏统一可行的实际操作流程，国内图书馆员职称评审仍是问题不断，为此笔者特意调查了美国图书馆员的职称评审机制，并将其与国内的评审机制进行对比分析，以期对国内图书馆的职称评审工作有所帮助。
1中美两国图书馆员高级职称评审机制概况
我国图书馆员职称评审开始于上个世纪80年代，美国图书馆员职称评审开始于上世纪70年代，经过几十年的发展运作，两国都形成了一定的流程和规范，为了详细了解两国的职称评审细节，下面通过表1从评审条件和评审程序两个方面比较分析。
2中美两国图书馆员高级职称评审机制对比分析
2.1中美两国图书馆员高级职称评审机制对比
由表1可以看出，中美两国在图书馆员职称评审时各有侧重，在学历资历和外语要求条件上基本相同，都要求有一定的图情专业教育背景，但由于我国国情复杂，图书馆一直以来就是解决领导或专家家属的场所，造成大多数从业人员缺乏专业知识，业务能力较低，而美国很多高校图书馆要求从业人员除了图情专业学历外，还要有其他专业的第二学历，这样才能适应高级职称的岗位要求。业务能力方面，两国都列出了具体要求，国内的要求较抽象宏观，而美国则要求得比较具体，可操作性强。科研能力方面国内列出了具体数量要求，但没规定成果的实际价值，美国除了数量要求，则更注重科研成果和专业活动的实际价值，也就是说美国的科研要求必须紧密结合本职工作。
从评审程序上看，两国好像也没太大区别，但细究起来还是差别巨大。美国的职称评审是以年度考核为基础的，而且考核有严格的程序，必须按照年初制定的目标从专业技巧和工作效率等方面严格逐一考评，如果考核结果不合格就会被要求改善工作，或者不能加薪甚至被辞退。而且领导对馆员的考评都是公开的，这和国内的匿名评审完全相反，领导考评后进入馆员评审阶段更权威，一般由一个主席、两位委员和两位候补委员组成职称考评委员会，这个只能决定申请者在同一级别中晋升，如果申请者需要向高一级别申请，则需要再增加三个委员才能决定，这个过程是在严格监督下秘密进行的，如果考评委员会的结果和领导考评的结果不一致的话，再交由主管职称评审的副校长裁定最终结果。评审结束后，职称考评委员会及时将评审结果（包括职称考评委员会的投票结果和做出评审的理由）以书面形式通知申请者，而且主管职称评审的馆长会在评审后一周内与未通过评审的申请者谈话，指出其存在的问题和今后努力的方向[2]。这个也比国内的人性，国内一般只告诉你通过与否，至于过程则完全是保密的，未通过者根本不知道自己的不足，就会联想到许多自己没通过的原因，有些过激者甚至会大闹评审现场。
另外需要指出的是，近年来许多美国大学图书馆将图书馆员职位定为终身教职，这个既提高了图书馆员的地位和薪酬，同时也拔高了图书馆员的岗位职责，有些大学甚至与同级别的教师岗位要求一致，实行五年一聘，通常在一个聘期的第三年末进行中期评审，第五年末进行最后评审，不合格的会被降级或解聘[3]，这就促使图书馆在尽力做好本职工作的同时，还需要不断充电完善自己的知识结构才能不被淘汰。而国内大多是一评定终身，评完后工作和科研热情大减，固步自封，坐等退休，工作效率和工作热情几乎无从谈起。
2.2我国图书馆员高级职称评审过程中存在的问题
通过上面的分析可以看出，美国的职称评审是个动态过程，而且是以实际工作效率为主兼顾科研和专业活动能力，而国内的则是以科研为主工作为辅，而且过程是不透明的，这就造成了很多问题，总结起来主要有：（1）职称评定标准不统一，可操作性差，国内的图书馆由于分属于不同的系统，各个系统的标准差别很大，而且评审条件中所列要求大多数是宏观层面的定性标准，很难按定量操作，因此每个评委评审的结果会相距甚远；（2）重科研轻工作，重学历轻能力，重形式轻内容，科研成果认定专业性差，很多评审者的文章根本和自己所从事的专业工作不搭边；（3）职称评定有名额限制，评审过程存在论资排辈的人情照顾现象[4]；（4）考核工作流于形式，优秀与合格没有严格界限，优秀有时会评给有需要的人，不合格的几乎没有；（5）外行评审内行现象大量存在，如笔者所在学校的校内评审将除了教师以外的其他专业技术系列集中在一起评审，评委主要是各个行政部门的领导，出自图书馆的评委只占到了11位评委中的2位，由于部门工作的差异，其他部门的领导怎么可能全面中肯地评价每一位申报职称者，过程中不免会掺杂很多人情因素；（6）职称与待遇结合过于紧密，高职称意味着高收入，图书馆人员由于收入较低，而且渠道单一，提高收入只能通过晋升职称来实现，很多人为了评上职称而敷衍本职工作，上班时间潜心写文章，或者花大力气疏通评审关节，花高价请文章，对从事的岗位工作敷衍了事，严重影响了图书馆的服务质量和服务效果。
3改进我国图书馆员高级职称评审机制的措施
由上可知，我国图书馆员高级职称评审存在着诸多弊端，严重阻碍着图书馆事业的发展和图书馆人才的成长，借鉴美国的图书馆员高级职称评审机制，笔者对国内的评审提出几点改进措施。
3.1科学量化评审条件，注重工作效率和专业活动能力
我国图书馆员高级职称评审条件过于笼统，很难按照统一标准操作，而且由于图书馆的工作很难量化，对评审者的工作表现也就难以分出伯仲，因此职称评审很大程度上就成了科研成果的大比拼，科研实力强的就比较容易通过，但这里也有个问题，由于国内图书馆行业没有资格认证，很多从业人员的素质较低，但为了评上职称，有些人会花钱请为自己撰写论文，从而出现很多平时工作平庸的人评职称竟然拿出了若干篇高质量的论文，包括交叉专业的文章或者与本专业毫不相干的文章，这严重挫伤了积极工作的馆员的热情。为此为了减少职称评审过程中的人为因素和不公平现象，必须制定出科学的量化条件便于操作。科研方面目前各个单位都有详细的量化标准，而且目前的操作也比较到位；工作业绩方面由于年度考核的形式化，很难让部分业务能力强，工作业绩突出但没有论文的馆员得到晋升。笔者认为，国内图书馆员高级职称评审时更应看重实际工作业绩，将读者满意度、服务能力和服务质量纳入考评体系中，从年度考核等次、群众评议结果、读者表扬次数、读者投诉次数、工作出错率及劳动纪律等方面考察评审者的工作业绩[2]，通过有效的计算分出考核等次，将其作为职称评审的重要支撑材料。此外，图书馆学是应用性学科，工作性质实践性强，除了那些专门从事理论研究以及文献检索教学工作人员外，绝大部分馆员都在一线从事服务工作，要求他们具备较高的科研素质是强人所难，因此笔者认为应降低科研成果在馆员职称评审过程中的比重，至于具体多少，这个就需要广大的图书馆从业者从实践中逐步探索完善。
3.2建立多元化的职称评审体系
目前，我国图书馆员职称体系由管理员、助理馆员（初级）、馆员（中级）、副研究馆员（副高）和研究馆员（正高）组成，这个体系和教师系列职称体系类似，但由于我国众多图书馆从业人员人员素质较低，很大一部分年龄较长的馆员几乎没有受过正规的图情专业教育，理论知识缺乏，但又长期在一线从事读者服务工作，现有的职称体系科研要求使得他们无法正常晋升，严重挫伤他们的工作热情和积极性。因此，笔者认为可将图书馆现有的职称评审分为两个系列：研究系列和基础岗位系列。研究系列可沿用现有的评审体系，突出其学术性、研究性特点，主要针对图书馆中专门从事研究工作、专业教学人员以及从事学科服务的馆员。岗位系列注重专业实际操作技能，专门面向图书馆一线人员，职称名称可分为：辅助馆员、专业馆员、高级馆员和资深馆员四级[5]，每级内部可以分为2～3个等次，让馆员晋升的空间增多，如北京大学图书馆1999年就将图书馆岗位设为9个级别，调动了广大馆员的积极性。岗位系列各级别馆员的评审应以实际工作业绩作为主要标准，对其一般不要求学术成果，但论著或科研成果可作为晋级的优先条件。
3.3废除终身制，实行评聘分开
我国的职称只要一评上，除了往上续评外，一般不会重新评价，这就形成了职称的终身制。美国职称评审鲜见终身制，除一些大学或研究机构的终身教授外，一般人员聘期内必须要接受1-2次考核，如果在此期间没有造诣或者不能胜任本职工作，便会被警告、降聘或者解聘。如伊利诺伊州立大学芝加哥校园图书馆规定，对专业馆员除平时考察外，每三年进行一次全面考核，对考核不合格者提出警告，无改观者取消专业馆员资格，这样使得馆员永远保持上进的动力。我国的职称只要获聘便可持续到退休，除了一些想续聘更高职称的馆员外，其他的人则原地踏步，一劳永逸，丧失了进取的动力。因此，我国的图书馆员职称评审应改变一次评审、终身受益的惯例，取消名额限制，将职称工作分为初评和续评两种制度，特别要加强评后考核工作，最好实行评聘分开。拿到职称资格只是说明具备了相应的任职资格，至于能否胜任某一岗位的工作，还需要通过专门的岗位入职考试才可聘任；聘任后还要加强考核，如果聘期内没有完成本岗位的工作，应采取培训、分流、低聘、转岗等手段，促使其不断提高工作能力。对年度考核成绩优秀的专业技术人员，采取升迁、高聘、奖励等手段，鼓励其更好地做好自己的工作[6]，形成一个能上能下的动态评审机制。
关键词：教材处理分层次教学灵活性考评
写作能力的培养是中职语文学科教学的重要组成部分，其课堂教学理应成为培养学生扎实的写作功底的主阵地。然而，现今的中职作文课堂教学却令人失望和担忧，学生普遍对写作课程不感兴趣，表现出种种令老师、家长失望的现象。一些学生把写作文当成负担，上课打瞌睡，做小动作，随便讲话，吵闹，抄袭他人作文等，甚至有学生干脆缺课，不交作业。有部分老师把这种现象归因于进入职业学校的学生写作功底较差，对写作课程兴趣偏低。但是，在几年来的职校语文写作教学实践中，笔者发现，写作课程之所以越来越不受学生欢迎，甚至受到抵触，究其原因是多方面的，职校生的写作功底差绝非关键因素。
一、当前传统语文写作教学存在的问题
目前，中职语文写作课堂教学主要在教学内容和教学方法两个方面存在严重问题。
1.严重脱离社会实际，无法激发学生的学习兴趣
以目前浙江省内大多数中职院校使用的中职语文教材来看，其编排的写作实践内容基本上是依照普通高中的语文教材，缺少职业学校的特色，严重与当前社会实际需要脱离。中职学生在以后就业和工作经常要使用的应用写作训练很少涉及。
2.难度过大，教学内容刻板僵化
中职学校的学生擅长形象思维，抽象思维能力较差，对说明文、议论文等文体不感兴趣。然而，目前通用的中职语文教材，过于强调写作课程的系统性，仍然遵循以记叙文、说明文和议论文三大文体为主干的写作体系，缺乏海报、广告、招贴等短小、实用、便于学生发挥主观能动性的文体，忽视了职业教学的实用、够用原则，其难度与普通高中的大致相同，致使中职学校的学生学习起来很
吃力。
3.忽视教学对象的接受水平，可操作性不强
中职学校的不少学生对基本的字、词、句和语法的掌握都不扎实，所以，整齐划一地要求他们写出完整的长篇文章，势必会引起学生的抵触感和对写作实践的挫败感。另外，现行的语文教材中，虽然安排了大量名家所写的写作理论文章供学生阅读，但篇幅过长，缺乏浅显易懂的写作知识的讲解，更缺少富有时代感的写作感悟，以及难度适当和操作性强、梯度渐进的写作训练题目。因此，写作课堂上，教师被迫讲得多，学生自愿参与的实践活动偏少，很多的课堂写作实践都是在老师的命令下草草完成，其作品实际上是为凑足字数而写，没有血肉、空洞无物。
4.缺乏灵活的、分层次的写作考评机制
现行的写作考评仍然参照普通高中的语文教材标准，要求文章符合文体要求、有头有尾、结构完整，并有严格的字数要求。写作过程也依然遵循“教师命题――学生实践――教师讲评”的传统模式，很多教师满足于完成一种文体又一种文体的教学。事实上，经历过初中写作实践的中职学生，早已厌倦这种程式化的写作教学，因而学习积极性不高。
二、中职语文写作教学改革措施
从以上分析不难看出，中职语文写作教学之所以难以激发学生的兴趣，效果不明显，根本原因就是教学内容严重脱离社会实际、学生实际。为了使语文写作课堂鲜活起来，应该遵循人本理念，采用灵活开放的教学内容，大胆推进写作教学内容和考评机制的创新，快乐且有效地启动学生创作思维，从而真正实现写作的实践功能，切实提高他们的写作能力。
1.大胆处理教材，激发学生的写作表达欲望
根据分析，笔者认为，在中等职业教育的语文写作课教学中，应大规模地缩小文学性美文的写作，以学生的日常生活及未来生活中必须懂得的基本写作知识为主线，编写教学内容，增加口语交际，以实用文为主体，辅之以短小的美文片段写作，增强写作课程的实用性，适当降低难度。同时，借助于电视、网络、报纸、杂志等多种媒体，引导学生寻找自己的写作兴趣点，激发他们的写作表达欲望，开展自主探索活动为基础的新型写作教学策略，变被动性写作为自发性写作，真正使学生有耳目一新的感觉，激发他们持续进行写作学习与实践的兴趣。
2.全面创新教学内容，采取多种教学方法
语文教师要注意从学生进入中职学校开始，就重视其写作兴趣的培养。教学内容应体现时代性、参与性、互动性和灵活性。笔者认为，可采取以下具体做法：
（1）课前五分钟口语热身运动。充分利用课前几分钟，为学生提供说话的机会，可以让学生谈论自己的快乐与苦恼、当下热点的时事新闻等，以口语表达促进写作实践，培养学生观察、思考生活的能力，为良好的课堂气氛打下基础。
（2）编故事、谜语。在讲述完课文的时候，可以鼓励学生大胆想象，利用学生形象思维活跃的特点，在热播电视剧或流行的小说作品的内容上，续编故事，引导他们开口讲述，提高其确立主题、安排情节、组织语言的能力，也使他们想在课堂上口头表达的愿望得到满足。对于部分基础偏差的班级，可以让学生编写汉字谜语，既提高了他们对写作的兴趣，也能加强他们对祖国语言文字的热爱。
（3）格言、名句仿写。让学生以一个重要的词语为核心，写作一句话格言、警句，或对已有的名言、名句进行模仿写作；然后，由学生进行点评；最后，老师总评。篇幅虽然短小，但能锻炼学生深入挖掘主题的能力、文学鉴赏水平。
3.针对学生的实际情况，大力开展层次化、阶段性写作教学
如果所教班级写作能力偏低，应该舍弃传统的文体教学写作，在写作教学中，适当加强基本字、词句和基础语法知识的补充。将写作课程分解为组词、造句、片段写作三个阶段，在夯实前一个阶段的基础上逐步推进，力求日有所进，而非揠苗助长，从根本上提高学生的表达能力。
4.注重参与，构建多元化、灵活性考评机制
《语文课程标准》要求：“在评价时，要尊重学生的个体差异，促进每个学生的健康发展。”中职学校的学生，写作水平原本就参差不齐，且普遍落后于普通高中。然而，很多中职语文教师在写作教学评价时，普遍存在“一刀切”现象。教师不能根据学生存在的差异去因材施“评”，致使学生感觉不到自己的进步而缺乏动力，导致教学效率不高。因此，在写作过程中，有必要尊重并充分考虑学生的差异性，为每一个学生提供参与、表现的机会。针对不同学生的不同情况，“因文而评”“因人而评”，满足不同作文层次学生的实际需要，激发学生写作文的兴趣，从而达到事半功倍的效果。在考评方式上，不能“一文定终身”，或把文采、字数等作为重要指标，而应注重学生的写作参与和多种文体的尝试，以学生可能会用到的求职信、应聘信、通知、请柬等常用应用文体为评价核心基础，兼顾美文片段的写作。
参考文献：
[1]佘爱民.中职语文教学改革应实现四个转变[J].职业教育研究,2009(01).
[2]祝浩华.职校语文教学中学生非智力因素的挖掘[J].中等职业教育,2008(29).
[3]李政均.在中职作文教学中对学生兴趣的培养[J].科学咨询,2008(08).
论文摘要：我国高等学校人事管理的改革应借整现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重，完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。
随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力。
1树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重
在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。
(1)借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。
(2)借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客卞要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有
利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。
2借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流
绩效考核的概念，就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度，有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深入了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。最终达到共赢。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分三个阶段进行，即准备阶段、考评阶段、总结阶段。 (1)在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。掌握收集信息，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。
(2)考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。
(3)，总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段。主要内容有:对学校绩效管理制度、绩效管理体系、绩效考评指标和标准体系、对被考评者、考评者全面全过程的诊断等。
3借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力
论文摘要:高校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。拥有高水平、高素质的师资队伍是高校培养人才的关键。激励是高校教师管理工作的核心。只有建立一个全面有效的激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。文章就高校教师管理激励机制的问题谈了自己的看法。
高校教师作为一个特殊的社会群体,有着鲜明的特征。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。高校教师是高校的主体,是高校中最主要的人力资源。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现:如果一个人没有受到激励,仅能发挥其能力的20%～30%;而当其受到激励时,其能力就可以发挥到80%～90%。高校教师是高校激励中最重要的因素,激励是高校教师管理工作的核心。高校的教学、科研、人才培养、校园文化建设等工作都离不开教师的创造性工作。因此,建立健全科学的教师管理激励机制,对于高校的发展具有重要的作用。
一、当前高校教师管理激励机制存在的主要问题
1.管理意识相对落后,教师激励机制不够完善。当前,大部分高校的人事管理仍沿袭传统的“人事管理”思想,激励机制还停留在“对事不对人,见物不见人”的制度化管理模式上,还没有从现代人力资源管理的角度看待教师激励机制建设的重要意义。由于观念上的滞后,因而在行为上就会有“重管理、轻服务”、“重使用、轻培训”、“重短期利益、轻长远考虑”等现象。管理仍处于扁平化管理层面,激励机制主要采用制度化的刚性运作,不能真正地激发出教师的工作积极性。因此,高校管理者只有改变传统的“人事”观念,才能建立良好的人力资源管理体系和有效的教师激励机制。
2.激励的手段单一,不能够满足教师多层次的需求。根据马斯洛的需要层次理论,人的需要从低到高依次分为生存、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。一些高校在制定激励政策时,往往采取相同的激励措施,忽视了个体的差异。对不同的年龄段、职务级别、学历层次的教师了解不够深入,导致激励缺乏灵活性和创造性。高校是知识分子云集的地方,激励机制必须考虑他们的特点,尤其是对青年教师的激励。青年教师承担的教学科研任务比较繁重,肩负着高校未来发展的重任,是学校的主力军,但所获得的待遇相对较低。知识分子虽然和常人一样需要物质的激励,但更高层次的精神满足也不能忽视。对他们来讲,往往是高层次需要多于低层次需要,精神需要多于物质需要,社会需要多于生活需要,即追求得更多的是事业的成功和价值的实现。目前多数高校的激励单纯以奖金作为手段,激励的手段单一,而忽视了不同的人力资本有不同层次的需求。
3.教师考核制度不合理。教师考核在一定程度上体现了人力资本的价值,但多数高校的教师考核标准往往存在偏重于数量而忽视质量的现象,有过分量化和标准化的倾向,教师考核制度并没有发挥应有的作用。如对教师的教学、出版著作、科研、等业务工作进行计量考核。一年来,有多少科研经费、发表了有多少学术论文。在其发表的论文中,有多少是核心期刊,或有多少被sci、ei收录等等。这偏重于量化的考核指标,往往会导致负向激励有余而正向激励不足,考核没有成为正确工作目标的引导,对教师们的健康成长有较大的负面影响。另外,一些教师为了考核,在论文、著作和积累课时上花费大量的精力,而在教学和科研上的投入减少,从而影响了学校的教学和科研的质量。
二、高校教师管理激励机制的构建
1.坚持以人为本的管理理念。高校教师,是学校办学的主体,是高校中最主要的人力资源。他们具有较高的学历层次,尤其是青年教师,一般都有硕士或博士学位。教师工作性质以脑力劳动为主,劳动成果具有较高的科技含量。教师群体心理活动丰富敏感,思想解放,思维活跃,主人翁的责任感强,民主意识浓,注重精神上的追求与待遇,希望能参与学校管理。他们对自身的发展机会、学校的尊师重教氛围比较关注,其次才是对福利待遇的要求。但传统人力资源管理是建立在把人假设为“经济人”的基础上,认为教师工作的目的是为了钱。因此,必须坚持以人为本的管理理念,切实改进工作方式和方法,加强民主管理,加大教师参与管理的力度,充分尊重教师的需求,激发教师的主人翁责任感,充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,才能提高学校的教育质量和办学水平。
2.物质激励和精神激励相结合。人力资本积极性的产生实际上是多种因素刺激后所产生的一种个体自觉与自动的行为。经济学规律表明:当物质激励水平达到一定水平的时候,物质激励的作用就会越来越弱,有时甚至起不到激励的效用。因此,在教师激励机制上应该将物质激励和精神激励结合起来运用。高校教师都是高级知识分子,本身就很重视自己的精神需求。精神激励和物质激励相结合的激励模式可以使他们既获得物质上的保障,又获得精神上自我价值的实现。虽然目前我国高校教师管理仍以物质激励为主,但精神激励的重要性日益突显。因此,很多高校管理者也意识到必须将物质激励和精神激励结合起来运用,采用多种形式和手段不断地激励教师,充分发挥他们的创新精神和创造能力,才会有更好的激励效果。
3.建立健全科学合理的绩效考评体系。高校教师绩效考评工作的科学化是高校快速健康发展的重要保证。要切实完善高校的岗位聘任、绩效考核、津贴分配等制度。只有建立健全切实可行、科学合理的绩效考评体系,才能规范和强化每位教师的职责和行为,增强其责任感,充分调动教师履行职责的积极性。在制定考核指标的时候,要做到数量和质量的全面考核,尽量使考核指标科学化,准确评价每一位教师的工作绩效。让教师优质的劳动成果得以充分体现,使人力资本的真实价值得到更好的体现,充分调动教师的积极性、主动性和创造性。
4.建立良好的校园文化激励机制。高校教师具有丰富精神和人文需求,他们大都热爱自己所从事的职业,一般不会轻易“跳槽”。高校管理者应根据教师的这一心理,加强人文关怀。要建立起宽松、和谐、具有浓厚科学气息和人文精神的校园文化,真正体现高校教师群体内在的价值追求和精神理念,使高校教师树立良好的世界观、人生观和价值观。要建立优良的人际关系,使人与人之间情感融洽、心情舒畅、相互给予鼓励和尊重。要培养教师的团队精神,发挥教师的群体效能,增强教师的群体意识,使每位教师都能产生认同感和归属感。“榜样的力量是无穷的”,可以评选一些优秀教师,如“教学名师”、“我最喜爱的教师”等作为教师学习与效仿的典范,加强激励效应。
总之,高校是知识分子聚集的地方,也是培养社会主义建设者和接班人的地方。教师是高校教育职能的主要实施者,培养人才需要由教师来实现。高校要健康快速发展,教师激励机制的建设起着至关重要的作用。而当前高校的教师激励机制还存在许多不足,需要加以完善。只有建立一套合理、更符合高校自身需要的教师激励机制,才能充分调动广大教师的积极性、主动性和创造性,从而提高学校的办学质量和效益。
参考文献:
1.朱清香,李强,于曼.河北高校人力资源激励的现状、问题及对策[j].青年科学,2009(6)
2.辛斌.高校管理中人才激励机制的构建[j].辽宁教育行政学院学报,2009(8)
3.李冰,关劲秋.高校教师激励机制的研究[j].科技创新导报,2009(20)
4.朱凌.试论高校教师管理激励机制的健全与完善[j].长春理工大学学报(社会科学版),2009(9)
5.张振鹏.基于激励理论完善高校教师激励机制的思考[j].湖北社会科学,2008(11)
6.张鑫,冯跃,李国昊.基于波特—劳勒综合型激励理论的高校激励机制[j].江苏高教,2005(2)
7.郝建红.高校激励机制中存在的问题与对策探析[j].辽宁师专学报(社会科学版),2007(6)
关键词：考评激发 工作热情 创新活力
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（c）-0242-01
在当今的世界中，综合国力竞争中的科技竞争的地位是很突出的，而科学技术已经成为了经济社会发展的最主要的驱动力，实现了社会科技自主创新的发展，其主要关键就是在于提高自主创新的能力。而我国现在的自主创新的能力与其他发达的国家相比较，其差距还是很大的；科技管理的机制上存有一些不可避免的问题，主要是与抢占未来发展中的制高点以及推动社会经济的发展存有很多的不适应，因此，我国就要加快建设健全的、高效率的、科学的、合理的、富有活力的创新体系。
1 我国科研现状
2010年，我国共计发表12.15万篇论文，占世界总数的8.6%。居世界第2位。2011年，我国共受理发明专利申请52.6万件，居世界首位。但我国国内每万人发明专利拥有量为2.4件，而同期日本为105.3件，韩国96.1件，美国为35.6件，充分说明我国创新能力和市场竞争力与发达国家相比仍然存在较大差距。目前科技的实际转化数量很低。截止2011年底，我国有效发明数量总数仅为韩国的68%。这说明很大一部分科技论文只注重是否发表，而忽视实际的应用环境，空洞无用。
国内高校的科研的现状，一是资源有限环境欠缺。高校科研资源的紧张表现在教师资源的紧张。2010年在校学生总数约3000万，高校专任教师人数1343127，师生比22.3。教师的教学工作量较重，科研工作时间相对减少。二是教学型高校的科研条件普通不足。实验室、图书馆等在满足科研需要上存在一定差距。三是教师的职称倾向科研。本科层次高校很多教师以职称评聘的要求为目标开展科研，产生了“冷了教研室，火了实验室”现象。
2 国内科研量化考核存在的主要问题
以科研成果的工分制和量化为核心的考核体系，严重的偏离的考核的主要目的，这样就无法促使教师在科技创新能力上的开发，以及实现学校和社会教育上的可持续性的发展。采用这种行政化倾向比较严重的评价方式，很容易就忽视掉科研活动的规律性和学科上的差异性。对现存问题分析如下。
2.1 考核激励政策急功近利
近年来，为激发高校教师的工作热情和积极性，高校各种激励政策，如岗位津贴、业绩津贴和科技奖励等不断出台，这些津贴和奖励的发放都是以科研和教学工作业绩考核为基准的，再加上职称聘任和职务聘任，也都需要考核工作业绩，过多的量化考核对高校教师来说无疑是一种巨大压力。
2.2 社会评价误导大学发展
相比较而言，科研工作往往见效较快、成果显著；教学成果则相对滞后，是潜移默化的过程；这样就使得在大学评价中对科研业绩的关注度较高，进而导致高校对教师的工作业绩评价更倾向于科研业绩，并且希望教师们能够尽可能多地申报项目、产出成果。
2.3 盲目引用权威评价指标
国际公认的科技论文评价标准——三大检索系统，分别是：科学引文索引（SCI）、工程索引（EI）和科技会议索引（ISTP）。然而，“SCI创始人”加菲尔德表示：直到今天，SCI的主要作用仍然是一个文献检索工具。正如加菲尔德博士所说“用引文数据进行评价的时候要特别慎重。因为不同学科以及同一学科
内作者和期刊数量、引文水平和引文率有很大差异[1]”。因此，我们不能盲目地以此来区分论文的等级和质量并进而评价一个人的科研能力。
3 建立科学的科研考核评价机制
我们要借鉴国外在科研业绩考核评价方面的工作经验，结合我国现状，制定出有利于技术创新、赋予人性化的考核、评价与激励制度。为此，我们提出以下建议。
3.1 建立弹性的多元化考核标准
目前我国高等教育评价体系中整齐划一的评价方法实际上对高校的发展是不利的。比如艺术类院校按照工科院校的科研考核标准进行职称评定，显然是不合理的，不同类型不同性质不同层次的高校对科研的定位不能一刀切，应该有所不同。
3.2 应遵循科研情况的规律，适当延长目前的考核周期
按照中国科学院杨乐院士的观点，希望优秀的数学家每过3～4年考核一次[2]。可以对在岗教师2年或者3年考核一次。这种考核观念和机制，无论对教师、还是对负责考核工作的职能部门来说，都是既灵活又更加人性化。尽量为科研工作者营造一个宽松的学术环境。
3.3 建立有特色的同行专家评议制度
客观真实的科研评价应该充分重视科研成果的后续评价。同行评议对科研成果的验证和评价需要一定时间，只有在延长考核周期的情况下才能起到实效。从重视期刊影响因子向论文被引用情况转变，论文被他人引用也是同行专家验证和评价科研成果的一种有效方式。
3.4 定性与定量相结合
科研考核在科研成果的认定结果基础上进行量化打分，对于有实际价值的科研成果提高量化分值；而对于无实际价值的科研成果则降低量化分值；较差的成果取消其参与科研考核的资格。
3.5 参照国外先进经验，制定多样化的科研管理体制
国外大学一个共同的特点：学术自由，教授主导学科发展的问题。国外大学科研和教育负荷的比较是：研究型大学教授的工作量，平均教学工作有46%，研究工作占32%，服务工作占21%。当然研究型大学的教学负荷是最低的，越是领先的大学，越是一流的大学，它的研究的比重就越高。
4 结语
科研评价体系是一个复杂的系统，通过积极探索科学合理、具有中国特色的科技评价体系，对科技工作者的科研能力和科研成果进行科学评价，从而引导和激励科技工作者，更加充分地发挥他们的聪明才智。相信通过努力，科研管理工作者应该不断完善科研业绩考核机制和评价指标体系，为广大高校教职工营造一个良好的科研环境。
综上所述，高校的科研考核是一项极其复杂繁重的工作，需要我们不断地探索、实践、改革和完善，做到最大限度的激发出教职工工作热情和创新活力，实现我国教学科研的快速发展。
参考文献
购物车(0)