时间：2022-01-26 22:17:39
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第一，会计基础对比。旧的高校财务管理实行收付实现制，而新高校会计制度更重注实质，以实际发生的现金收付责任权责来确认本期的债券和债务、收入和费用。第二，会计科目内容对比。在资产方面，《高等学校会计制度》规定：资产是指高校占有或使用的、能以货币计量的经济资源，包括高校的各种财产、债权及其他权利。科目内容新增设了六个方面，涉及固定资产折旧、在建工程的概念及结算、国有资产出租、无形资产摊销、资产出租、对外投资收益、资产管理要求等；增设了七个一级会计科目，主要包括累计折旧、固定资产清理、累计摊销等，从而进一步对高校资产管理进行规范。在负债方面，《高等学校会计制度》规定：负债是指高校承担的、能以货币计量的、需要以劳务或资产偿还的债务。新会计制度调整了借入款项、应缴款项等项目，充实了负债分类及具备内容，并重点强调了对高校财务风险的控制和防范。在收入方面，《高等学校会计制度》规定：高校收入包括事业收入、财政补助收入、上级补助收入、经营收入、其他收入等。新会计制度维持了这一收入分类，并修订了事业收入、财政补助收入，强调财政补助收入中财政部门的同级，加强实行收支两条线管理，从而统一高校财务管理和预算。在支出方面，《高等学校会计制度》有八条支出管理，明确支出的概念、内容和分类等。新会计制度删除了自筹基本建设支出，增设上缴上级支出、其他支出，并对事业支出做出重点修订。第三，其他内容对比。在高校财务管理体制方面，新《高等学校会计制度》修订了总会计师的相关内容，修订财务机构的设置，强调高校一级财务机构的管理权责；建立高校财务风险管理机制，完善高校成本核算实施细则，规范报表附注披露内容，明确绩效评价，同时明确高校财务管理对预算的编制，对资产管理、收入支出、结转和结余等的监督职能。
二、新高校会计制度对高校财务管理工作启示
（一）高校应加强新旧会计制度之间的衔接
高校新会计制度转变了收付实现制、权责发生制等，并调整高校内部会计核算方式，新会计制度对高校财务运行状况做出更好的反映，更能促进高校财务核算中会计信息质量的提升，为规范高校会计工作提供依据。同时，高校新会计制度废除了一些旧科目，增设了部分新科目，为配合累计折旧、累计摊销，财务部门应积极跟资产管理部门配合，完成好清查学校各类资产的工作，为后续开展财务会计工作打下基础；减少或取消使用临时性的账户，统一使用国库集中支付；组织高校财务会计人员积极学习新会计制度，让财务人员能熟练操作新系统、新软件、新科目，做好新旧衔接工作。另外，在转换新旧高校会计制度的节点上，高校财务管理工作要面对巨大的挑战、机遇，高校财务管理部门应好好把握契机，及时整理财务信息数据、规范财务制度，安排实施新高校会计制度，开展好内部财务工作。
（二）加强预算管理，提高财务管理水平
1．构建预算编制机构，强化预算管理意识
多数高校目前并没有专门构建预算编制机构，只是由学校的财务部门编制预算，预算管理意识较弱。为切实加强高校预算管理工作，提高预算的权威性及预算执行力度，高校当务之急就是构建预算编制机构，从思想意识上给予预算管理足够的重视。高校预算编制机构主要由校领导负责，由财务部门牵头，由学校的资产部门、审计部门及二级学院派出的专人等共同组成。预算编制机构负责收集学校各个部门的预算资料、预算编制，并由各部门向预算编制机构反馈预算执行情况，从而全程监控预算的全过程，最终有效强化预算管理意识，将高校的预算管理工作跟二级单位工作目标有机结合在一起，最优化配置教育资源，充分发挥出资金的效率。
2．规范预算编制，
加强预算管理预算是高校事业计划的货币体现，而规范学校预算编制、加强学校预算管理、提高学校的财务计划能力和控制能力是高校在新会计制度下加强财务管理的重要内容[3]。其一，高校财务部门应坚持综合预算，将学校可能发生的各项支出和收入全部纳入到预算管理中；其二，坚持把增量预算过渡到零基预算，并由学校财务部门根据干部人数、教职工人数、学生人数及相关标准确定预算基数；其三，进一步细化经费的指标管理，严格以项目管理要求为依据，设立项目明细，实施刚性项目预算，防止任意挪用预算资金；其四，严格执行既定的预算，坚决防止超预算的现象、无预算就支出的现象，即使是收支情况发生变化，也要在调整预算之后才能处理。通过加强高校预算管理，不仅能强化高校对资金的管理和使用，还能确保高校的科研事业、教学事业等正常运转，在新高校会计制度下成功提高资金使用效率。
3．加强完善预算的绩效考核机制
高校应及时将各个二级单位在预算执行过程中的表现和结果等纳入到相应部门的年终考核系统中，从而把预算跟全体员工的利益密切联系起来。针对执行预算项目的具体情况应定性、定量进行分析，通过运用投入———产出完成成本分析。针对严格执行预算文件的部门，可适当给予奖励；针对资金使用效率偏低、预算执行情况较差的部门，应给予一定的处罚、警告；情况特别严重的，要依法追究相关责任人的经济责任。对于高校的各个重大项目支出，务必要进行预算绩效考核，明确相关人员应当承担的经济责任，克服一些领导的主观意识，避免在预算管理、财务管理等方面存在缺陷，以提高新会计制度下高校的财务管理水平。
（三）建立健全财务管理及内部控制机制
1．进一步完善高校财务管理体制
在新会计制度的实施中，高校应实行集中核算、统一领导的财务管理体制。学校的财务部门是一级财务管理机构，直接由校领导组织开展工作；学校的后勤集团应实行二级核算，推行会计委派制。财务部门负责贯彻国家财政法规、执行上级部门的指示，统一管理高校的每一项财经工作。在高校党委及行政的领导之下，高校财务管理部门要进一步完善财务管理体制，争取通过多渠道筹措教育经费来发挥自身的重要作用。
2．积极建章立制，规范收取学费
目前，我国高校普遍面临政府财力投入不足的问题，为有效缓解学校承担的资金压力，以解决教育经费不足的难题，高校应积极建章立制，规范收取学费，努力提高自身的创收能力：高校在努力扩大招生规模的基础上，可通过多样化办学的方式创造学校收入的增长点；在继续教育学院开展专套本、大专、电大、中专等办学，以切实提高学校收入；财务部门积极以高校的实际情况为基础，及时制定切实可行的学费收缴管理办法，采取适当的激励机制，真正做到该收的学费、住宿费应收尽收，从而有效提高高校学生的缴费率。
3．加强财务监督，有效规避财务风险
新高校会计制度要求高校实行集中财务管理体制，财务部门要集中管理各类账号，各项合格的收费全部由财务人员收入账户，不留任何死角，坚决避免小金库的出现。在使用资金时，财务部门要加强资金管理，严格实行审批、核算及监督等程序，确保统一调度学校资金，提高资金使用效率。同时，高校应顺应新会计制度的要求，加强建设内部控制制度，有效规避财务风险。如高校可建立政府采购制度、招投标制度及经济合同制度等，财务部门建立起部门预算管理制度、收费管理制度等，以全面提升高校财务管理水平，促使高校尽早走上科学的财务管理轨道。
三、结语
关键词：技工院校 手机管理制度 问题措施
一、学生玩手机已经是一种潮流
当今社会，手机早已成为很多人的必需品，而且是不可替代的。人们拿着手机可以完成很多原来不能实现的事情，手机越来越智能，越来越重要。手机早已不仅仅是通讯工具，它的强大和智能化给我们的生活带来了便利。技工院校的教师在教学管理中多了一个工作――跟手机争学生。这是一个痛苦的开始，因为这是一件相当困难的事情。学生禁得住手机的诱惑吗？答案是否定的。
二、学生过度使用手机的弊端
1.学生控制不住玩手机的欲望，没有时间观念
部分技工院校的学生经常通宵达旦地用手机玩游戏、看电视剧、聊微信等，白天根本没有精神学习知识和技能。
2.玩手机存在安全隐患
技工院校重点强调实操技能，动手操作。如果学生因为彻夜玩手机而没有睡好觉、精神不集中，容易导致不按照操作流程和规范操作，就容易出现安全事故。
3.不利于团结
有些学生有任何情绪上的波动都喜欢发朋友圈，甚至是辱骂同学的话也会发，不利于同学之间和睦相处。
4.容易产生攀比心理
手机越来越高档和智能化，名牌手机俨然成了部分学生身份地位的象征，似乎拿着名牌手机就高人一等，这对学生的心理健康成长产生了不利影响。
5.增加了学生不必要的经济负担
在过度使用手机的过程中，也产生了高昂的流量费等，加重了学生及家庭的负担。
6.容易使学生误入歧途
不法分子常利用社交网络进行违法犯罪活动，诱导中学生误入歧途的案件时有发生，对学生的危害很大。
技工院校的学生玩手机已经到了影响正常的学习生活、身体健康、人际交往的程度，特别是对人身安全也产生了一定的危害。许多学校相继出台了关于手机管理的规定。
三、手机管理制度的主要内容
以笔者学院为例，出台的手机管理制度的主要内容如下。
1.使用规定
第一，学生不得在上课、实训、考试时使用手机。手机应当放入储物柜中，放学或考完试后方可领回。
第二，任课教师在上课期间应以身作则，不使用手机，不中断正常的教学活动，做好课堂纪律的监督和管理工作。
2.监督与处理
第一，收缴的手机由任课教师视具体情况进行处理，违纪情节严重的，手机可交由班主任代为保管，并由班主任通知学生家长来校领取。
第二， 一学期内违规使用手机达三次者，学校将给予其严重警告处分；受处分后，仍违规使用手机者，每发现一次加重一级处分，直至进行劝退处理。
四、手机管理制度存在的问题
1.手机管理制度本身的问题
首先，手机管理制度只规定了禁止和处罚手段，处理过于强硬和简单，没有相应的解决课后使用手机的问题。管理中只有“堵”，缺少“疏”。手机管理制度的中心内容是严禁上课、考试等时间使用手机，进入实操室和教室要上交手机；对违反手C规定者，给予纪律处分。在实际管理过程中，部分学生是很抵触上交手机的，仅靠班干部收缴手机还是有一定的难度，科任教师每次课上课前进行收缴，又耽误了上课时间。所以，应该将禁止和疏导并重。
其次，技工院校的招生工作是学校的生命线，防止学生流失和辍学也是学校的重点工作，因为玩手机而开除学生显然并不合适，流程也比较复杂，不是很切合实际的做法。
最后，手机管理制度忽略了学生家长在学生管理过程中的重要地位，只是在没收了手机后，请家长来校领回，显然没有突出事前沟通和协作的作用。
2.制度在执行过程中存在的问题
首先，有一部分班级没有做到善始善终，企图蒙混过关。
学生上课去了，手机还在衣袋里，用闲置的手机“冒名顶替”的现象时有发生。
其次，缺少对学生进行心理辅导和干预的具体措施。很多学生把手机看得非常重要，甚至玩手机上瘾，无时无刻都想拿着手机。少部分学生不理解手机管理制度，心理承受能力不强，因没收手机引发的师生冲突时有发生。网上有一段视频：某高中男生因教师没收了其手机，双方发生激烈争吵，学生说：“你不给我手机，我就跳楼。”教师说：“你跳啊！”结果，该生真的跳过教学楼的围栏准备自杀，身体已经跨过栏杆，被教师强行抱回。如果学生因此发生人身安全事故，后果不堪设想。
五、完善措施和解决办法
1.手机管理制度要公平、民主、合法，要不断完善和更新
每学期开学初，要公开征集意见，让学生参与进来，不断完善和更新手机管理制度。只有民主、合法的手机管理才有助于学校实现有效教育，促进学生的良好发展，才有助于培养学生的道德意识与法制精神，才有助于提升学生自我规范与自我管理的能力。
2.明确制度执行过程中的配套管理措施细则
学校各部门，包括值日教师，要明确具体的责任分工，检查过程，采取措施，共同督促学生遵守手机管理制度。
3.加强正确引导
首先，引导学生养成正确使用手机的良好习惯。班主任要向给学生及家长宣传正确使用手机的要点，争取学生的理解和家长的支持。任课教师要引导学生课后利用手机学习，阅读电子书等拓宽学生的知识面，指导学生下载经典著作，引导学生的阅读方向。指导学生上网下载学习视频、软件，订阅和关注与专业相关的公众号，教给学生使用方法，辅助学生学习。
其次，技工院校应大力开展学院和系部层面的文体活动，把学生的精力吸引到有益的课外活动中来。全院文体活动做到一盘棋，目的明确、目标统一，真正充实学生的课余时间，把阳光体育、多彩文艺、书香校园等主题活动扎实、认真地开展起来。开学初，各系要有计划、有时间点、有文体活动方案，大力发展社团活动，充分调动学生的积极性。系部领导和班主任教师要鼓励学生根据兴趣爱好，积极主动地参加社团活动，争取每位学生都参加一个社团。社团负责人由教师担任，定期组织开展社团活动。
学校还可以开展多种形式的文体比赛。以往学校的体育比赛多以篮球赛为主，学生参与度不高。学校应根据学生的不同特点，组织跳绳、羽毛球、乒乓球、跳棋、围棋、象棋、扑克等参与度高、覆盖面广的比赛。动静结合，学生可以根据个人兴趣，获得更多的选择空间。学校还应组织诗歌、古诗词朗诵比赛，调动全系各班学生的积极性，既丰富了学生的知识，又培养了学习兴趣，对增强班级凝聚力也有很大的帮助。
此外，各系还可以举办迎新晚会、元旦晚会、技能节晚会、毕业晚会等。想让学生少玩手机，学校应在顶层设计、资金配套使用、人员安排等方面都有所考虑。参与晚会的学生多了，关注晚会的学生多了，喜欢晚会的学生多了，玩手机的学生自然就会少了，玩手机的时间也就减少了。
组织电子竞技比赛也是让学生少玩手机的好办法。学生喜g玩手机，教师一味地“堵”也不是长久之计。学校可以组织网络游戏比赛，电子竞技是学生喜欢的活动，在学生中的认知度很高，大多数学生都玩手机游戏，教师应顺应潮流，组织校内电子竞技比赛，引导和禁止并行，相信可以取得较好的管理效果。
再次，培养学生的工匠精神。“大国工匠”是社会发展、行业企业发展不可缺少的技术中坚力量和灵魂。工匠精神是这一代技工院校学生毕生需要学习和追求的精神，也是中国技工、技术类项目一直秉承和发扬的精神。技工院校学生的优势是动手能力强、适应能力强、有吃苦耐劳的精神，特别是技工院校90后、00后的学生，他们思维活跃超前、头脑灵活善应变。
最后，创建智能校园，手机终端学习平台的建立与运行是今后技工院校教育教学发展的趋势。国内的网络速度会越来越快，手机会越来越智能化和功能化、越来越物美价廉，人人都可以拥有智能手机。所以，教育工作者不能只“堵住”学生玩手机的路，而要想办法把手机合理地引入课堂教学活动中，为教育教学所用。教师要有效地上好每一节课，将学生的注意力吸引到学习上，自然就会减少学生在课堂上玩手机的现象。专业网络资源库的建立和深度拓展是今后对专业教育发展积淀的一个考量。利用资源库的知识，借助微信和QQ等平台，合理、适时地利用手机推送知识点，既能对知识点进行总结和归纳，也可以通过这种新颖的方式实施一体化教学，提高教学效率和学生学习的积极性。
技工院校自实行“生均拨款”政策以来，广东省今年又迎来了高职院校首次依据学考成绩录取这样的大动作。技工院校在本就生源有限的情况下，招生困难不断增加，生存压力非常大。学校要生存、求发展，就必须创出品牌、办出特色，践行工匠精神，培养出更多的优秀人才、更多社会需要的技术工人。因此，注重对学生手机使用的管理等教育细节是十分必要的。技工院校要全局考虑，从管理的角度，“堵”与“疏”并重，心理辅导与严格管理相结合，学习技能与课余文体活动双管齐下，引导和发挥智能手机的作用，真正解决手机管理这个难题。
参考文献：
[1]覃开意.中职生手机使用情况调查分析[J].职业教育研究，2011（7）.
[2]蔡晓东，王瑞昙.浅谈学生手机使用的利弊及控制使用的对策[J].中国校外教育，2015（14）.
论文关键词：高职院校,绩效管理,需求分析
随着高职院校改革深层次的推进，科学合理的教师绩效管理体系关系到高职院校人事制度改革的成败，关系到整个教师队伍的建设，是否合理、有效直接影响到教师的工作积极性，对学校的满意度和忠诚度。因此，教师的绩效管理对高职院校来说具有重要的现实意义。
一、我国高职院校绩效管理存在的问题
1．绩效目标不明确、计划制定滞后
部分高职院校的绩效目标往往不公开、不透明，教师根本不了解学校的总体目标，更不知道自己应该完成的绩效目标，绩效计划制定滞后导致整个管理体系流于形式。
2．缺少实施和监控环节
绩效管理的实施过程中，忽视了绩效指导和辅导工作，教师管理者也没有意识对教师平时的绩效表现做记录，绩效系统虽然在运行，但是并没有专门的机构对非系统是否有效、是否适用进行监控或者改进。
3．考核缺乏公平性
为避免冲突，绩效排名时有的部门按照“轮流坐庄”，教师对考评结果认同度低，利用的也不充分，很难起到激励教师员工的效果。绩效考评的结果仅仅与经济利益挂钩而忽略员工更高层次的需求，所以更谈不上激励的效果了。
4．结果运用单一、反馈不充分
部分学校在绩效管理中只重视考核结果，但是考核的结果并没有跟教师沟通与反馈，也并没有对教师的进一步绩效的规划。
二、原因分析
探究部分高职院校绩效管理系统运行效率低下的原因，我们从绩效管理系统、人（管理层、中层领导、教师）、资源与内部流程（管理方法）几个方面加以分析。
1．缺乏完整、科学、公平的绩效管理体系
绩效管理包括绩效计划、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈以及绩效改进五个方面。是一个循环往复的过程，即从从组织的战略目标出发，将组织文化、管理理念融会其中，在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能，以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈，注重考核结果的运用。
许多高职院校简单的将绩效考核等同于绩效管理，为了考核而考核。忽视或者完全没有绩效计划、绩效反馈、绩效沟通、绩效改进等环节的管理活动。从绩效管理体系来看，绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节，是一种以结果为导向的考核系统，侧重于判断和评估，无法替代和等同于绩效管理。
2．缺乏专业机构和管理人员
许多高职院校并没有设立专门的机构部门来进行学校的教师绩效管理工作。教师的考核结果不能及时地反馈给教师本人，教师就无法知道自己在考核期间内的工作哪些地方做得好，哪些地方还有待改进，这会造成教师的绩效无法得到改善和提高。这样教师个人的绩效无法达到改善和提高，而高职院校整体的绩效也会受到影响，结果是高职院校在激烈的教育市场竞争中将失去竞争优势。
3．管理制度不配套
良好而正确的管理制度是教师绩效管理得以实施和发挥作用的前提和环境，没有配套的管理制度，再好的绩效管理思想和方法也难以顺利地实行。很多高职院校并没有建立起比较健全的管理制度，以至于许多管理活动无法做到有章可循，导致了高职院校教师绩效考核缺乏全面性和公正性，影响了绩效考核结果的参照作用，既不利于对高校教师的激励也不利于高校整体绩效水平的提高。
4．绩效管理工具设计、运用不当
绩效目标、指标设置不正确，计划设计不当、缺少绩效沟通、绩效结果运用单一都是绩效管理不当的主要表现。
高职院校在绩效考核中关键指标的设定不科学，具有片面性，不能准确的衡量教师的真实水平，导致教师消极对待，最终影响教师的积极性。
目前高职院校的激励条件往往和年终奖金和职称挂钩，但是仅不能与干部任免、职务晋升、薪酬档次等教师的切身利益联系起来，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。还有很多高职院校的激励措施也具有暂时性、不定性，缺乏制度的保障。
高职院校在推行绩效管理的同时，忽略了与教师沟通，教师对绩效考评存在抵触心里，因此教师对绩效考评首先采取自我保护的态度，出现自评打满分，互评一团和气，荣誉轮流坐庄的现象，基本上失去相互比较的意义。这说明高职院校教师还没有认识到绩效管理的必要性和重要性，因而绩效管理成了教师和管理者双方的负担，而不是动力，从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
三、我国高职院校绩效管理的需求
1．学校高层管理者对项目的要求
（1）符合学校总体战略目标，能够提高学校绩效管理水平；（2）符合高职教师发展的需要，能够提高教师胜任力和教师满意度；（3）能够营造和谐统一的组织文化和开放平等的沟通氛围；（4）能够提高学校中层管理者的管理水平。
2．教师对项目的要求
（1）考核过程公平、公正、透明；（2）自己的付出能够得到学校领导的肯定，得到相应的回报；（3）绩效目标符合自身能力范围和发展需要；（4）职业发展规划的要求。
3．绩效管理执行者对项目的要求
（1）考核指标科学合理，易于操作；（2）能够得到绩效管理方法的培训和指导；（3）能够提高团队凝聚力；（4）能够规范教师行为。
根据分析确定高职院校绩效管理项目的总体目标：
采用项目管理的方法实施教师绩效管理，保证高职院校战略目标的实现；提高高职教师工作绩效，提高每位教师的工作胜任能力，建立一支过硬的适合高职院校发展战略所需的教师队伍，提高学院的竞争力；促进学校管理者与教师之间的持续沟通与交流，形成开放的、积极参与的、主动沟通的、以绩效为导向的组织文化，增强学校的凝聚力，赢得高职院校持续发展的核心竞争能力。
参考文献
关键词：新医改政策 医院财务管理 会计核算
中图分类号：F234
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）08-133-02
随着新医改政策的出台，目前医院的基本运营体制上也面临着挑战，尤其是军队医院，在财务管理与会计核算工作中存在着很多不足，例如基本财务管理制度与会计制度在应用过程之中存在着很多的缺陷等。军队医院要促进自身的转变，必须适应目前医药卫生体制改革的深化发展。笔者将针对新医改政策下医院财务管理和会计核算这一课题进行系统的研究，从而实现医院财务管理和会计核算的创新与发展。
一、新医改政策下军队医院进行财务管理和会计核算创新的基本内涵
新医改政策的出台其根本目的就是为了便民利民，促进医药领域及医疗卫生体系的整改。其中的整改内容包括方方面面，无论是药品价格调整、相关药品不合理行为的整顿，还是国民健康管理中心的建立等，都体现了新医改政策的整治决心。而在军队医院财务管理与会计核算方面，新医改政策能够对军队医院的财务管理制度及会计核算体系等起到完善与促进作用，在财务管理工作之中，不仅仅要注重军队医院的整体的经济效益，同时更加要注重军队医院本身的社会效益，在这里我们也可以称这种社会效益为社会公益性。
在提升基本财务管理水平以及会计核算水平的同时，最大程度上促进医院资源的合理化配置，最大程度上降低军队医院的实际运用成本，明确军队医院的财务责任制度，规范军队医院的财务管理行为。国家医改政策中明确提出了行业属地化管理的实际要求，而军队医院实行军事化的垂直管理，如能加强属地化的多重监管就能够较好的提升目前军队医院的基本管理水平，合理的利用好新医改政策，促进医院医疗机构改革的进一步深化，以此增强军队医院的市场竞争力的同时，也能够在一定程度上提升服务质量与工作效率。
二、目前军队医院财务管理和会计核算工作存在的问题
目前医院在财务管理和会计核算的工作中存在的最大问题就是其基本财务管理制度以及会计核算体系不够完善，依旧存在着许多的漏洞。军队医院虽然属于公立医院的重要组成部分，但是仍然具有其军队医院的基本特点，不仅仅是对外进行医疗，同时对于军队内部也要提供相应的服务。加之目前的一些对于军队内部的优惠政策以及相应的基本药物制度的出台，军队医院在这种大背景下经费较为紧张，这也为目前的经营管理工作造成了相当大的难度。
由于军队医院的较为独立的管理模式，会计核算行为以及财务管理行为都比较片面，所以在进行监管的过程之中也缺少较为明确的细则及规划要求。监督管理制度也没有得到很好的建立，致使监管力度较小，无法达到相应的监管作用。另外军队医院的整体资金来源及筹措资金的渠道，也存在着相应的局限，融资渠道太窄，大多数的经济来源仅仅局限于目前的国防经费。根据各地的实际情况，各地政府也会给予相应的补贴，但是随着新医改的实行，加大了医、药的分离模式与药品的管理力度，所以在药品销售这一方面也不能为军队医院提供较多的资金，综合来看，无法有效地丰富目前的筹资方式也是目前军队医院的重要问题。
三、在新医改政策下改进军队医院财务管理和会计核算工作的具体措施
（一）在正确解读新医改政策的前提下转变财务管理观念
想要在新医改政策下，最大程度上促进军队医院财务管理工作和会计核算工作的改进与发展，就需要在思想意识上进行新的转变。军队医院与地方医院无论是运营管理模式还是基本职能方面都是有着相应的区别，不仅仅要为民服务，同时也有为军队服务是军队医院的根本职能。所以军队医院要在明确新医改是军队医院的财务管理方面的改革要点的前提之下，才能够树立相应的改革意识，顺应目前的新医改的基本改革政策与要求。这其中对目前的改革补偿机制以及分配激励机制提出了改进与完善要求，并且通过新医改的改革去进一步加强目前医院内部运营的综合管理方式，做好相应的服务于军队以及卫勤等准备工作。医院不仅仅要从预算以及基本会计核算工作处着手，还要从管理制度、资产管理方法处作出改进。
只有明确新医改政策的基本改革内容与指导方针，才能够有的放矢，找准目标进行相应的改进工作。所以转变财务管理观念与明确军队医院的基本职能，是促进军队医院财务管理与会计核算改革发展的前提与基础，而正确解读新医改政策又是目前转变军队医院财务管理观念的关键。找准二者之间的内在联系，可以在理论层面上对于目前军队医院财务管理制度的改进起到指导与促进的作用。
（二）明确军队医院优势，促进军队医院管理经营的创新
在目前地方政府所建立的医疗联合体的过程之中，军队医院确实处于相对劣势的位置，所以针对目前病源不足的情况下，想要增强军队医院的自身的竞争力，就需要在明确自身情况的基础之上，发掘军队医院自身的基本优势，比如特色专科等，要促使军队医院向技术创新等方向转变。在经营管理模式上尤其是财务管理上，要重点开放市场信息，积极开发现有的医疗资源，主动争取，从而进一步提升服务质量，促进对外医疗服务的发展。在财务管理工作进行过程之中，其进行的基础就是财务管理信息。财务管理信息不仅仅包括医疗用品以及药物等基本消耗与采购信息、政府及社会资金投入信息、医院整体建设的资金支出细则，还包括人员管理以及绩效管理内容。
在财务管理工作进行过程之中，在需要庞大的财务管理信息数据的前提下，更需要进一步完善财务管理信息收集方式，更新目前的财务管理信息收集手段。军队医院可以采用优化目前财务信息资源的方式，将人为财务管理信息收集方式与电子信息技术有机结合，通过网络技术以及信息平台的使用方式，开放目前的基本市场信息，促进财务信息资源最大程度上的合理化利用，完善军队医院的基本会计信息系统，增强会计数据传输的基本能力，使得财务管理信息能够具有时效性与准确性，能够较好反映目前的财务状况。以使用财务信息技术系统的方式，规范目前的财务信息收集流程，进一步提升我国医疗事业单位的财务管理与会计核算信息化的程度，学习财务管理软件的使用技巧；在电子信息技术平台上，利用军队医院内部的基本财务管理信息数据以及市场外部的医疗发展信息为分析基础，从而明确医院目前的基本运营情况与发展方向；利用先进的计算工具分析出目前的资金需求量以及资金回报率等，从而设立多种财务管理标准与基本财务管理的发展指标等。以网络以及信息数据平台为依托，在对于药品的监管以及服务价格上，财务管理系统也能够进行统一的计价管理，在提升医疗服务质量的同时，促进了目前工作效率的提高与进步。
（三）建立健全监督管理体系，加大监管力度
监督管理体系对于军队医院财务管理与会计核算工作而言是必不可少的，想要进一步规范目前军队医院的财务管理与会计核算工作，就需要从监督管理体系的角度进行完善与改进，从而才能进一步加大监管力度，使得监管工作能够落在实处。目前的军队医院的监管是军队以及医院内部的双重监管体系，在监管方面有较大的独立性，所以在军队医院想要建立健全监督管理体系，就需要将监督管理行为以及监管权利进行下放，促进外部监管与内部监管的有机结合。
军队医院首先要利用目前的新医改政策，在会计核算工作以及财务管理工作中进行相应的责任划分，明确各个部门及个人的相关责任内容，一旦出现相应的问题，就可以顺藤摸瓜，追究责任，这样能在一定程度上避免责任推诿的现象发生。
同时也要建立完善的财务人员行为标准，在医改中坚持为军队服务的基本准则，明确目前军队医院会计核算工作的基本工作指标等，只有在了解目前医院的综合基本经济特征以及各个部门科室的综合情况，才能够将责任制度落实到位，促使每一个部门及科室都能够正确树立相应的成本管理概念。这也是目前完善医院的核算监督体系中重要的改进部分。
（四）建立绩效管理制度，提升医疗工作人员的服务质量
建立绩效管理制度也是目前新医改政策中的一项重要的改革内容，是管理医疗工作者，提升军队医护人员的工作积极性与服务质量的重要手段。随着目前医疗技术的发展与进步，目前军队医疗工作人员的实际专业水平已经不能够适应目前医疗技术的发展标准了，所以需要进行相应的提升，不仅仅是医疗水平，军队财务管理人员还需要掌握多种财务管理信息系统技术，网络审计技术等。从整体队伍上提升医护水平。树立为军队服务的根本意识，将思想建设及基本技能水平纳入到目前的考评体系之中。
在建立绩效管理制度的时候要依据医生的基本业绩、科研成果、基本工作效率与病人满意程度等多种参考标准，无论是医药及医疗成本还是项目成功率都应该成为医疗工作者的考核标准。只有建立完善的绩效管理制度才能够促进财务管理工作人员以及医疗工作人员的综合素质的提高，促进目前医院经济效益与社会效益的有机统一。
四、结语
随着新医改政策的逐渐深化，军队医院的基本财务管理制度也发生了变化，但是目前军队医院的财务管理与会计核算工作仍然存在着许多不足，例如监督管理体系不够完善、监管力度较小、缺少相应的绩效管理体系、财务管理信息失真等问题，使得军队医院的基本财务管理状况仍然不能够满足新医改政策的基本发展需求。军队医院应认真理解和执行新医改政策，在转变军队医院财务管理工作的基本内涵的基础之上，通过正确解读新医改政策、转变财务管理观念、建立健全监督管理体系、加大监管力度、建立绩效管理制度、提升医疗工作人员的服务质量等多种手段，在新医改政策的正确引导下改进医院财务管理和会计核算工作，加强军队医院的内部控制工作，促进军队医院经济效益与社会效益的有机统一。
参考文献：
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公立医院绩效管理模式的构建
医院绩效管理模式的构建应该强调医院领导、科室主任和员工共同参与，突出各业务处室和工作人员为考核主体，客观设置、细化和量化有关考核指标，如医院发展目标、领导履职行为和廉政建设、业务完成情况和财务管理效益、多维度民主测评分数效果等；人事部门需要协调其他业务部门、处室，全面做好各科室人员的绩效管理,针对上下级之间、科室之间、职工之间的各种利益进行协调、平衡,建立一整套公平公正的考核管理制度予以支撑,有效地统筹绩效目标、绩效考核和绩效管理三方面。同时，公立医院应以不断完善、不断试错、不断升级的动态管理模式推进绩效管理体系创建,实现绩效管理的有效性、激励性和实时纠错性，营造和谐医院管理氛围。
1.制定合理绩效考核原则。公立医院实施绩效考核需要遵循一些基本的原则，主要是：（1）考核指标设置的客观、公正、公开原则。公立医院职工的考核目标、工作效能、经济和社会效益指标紧密联系起来，确保不同科室、不同岗位和不同身份人员考核标准的公开透明。（2）考核程序和过程的效率优先，兼顾公平原则。公立医院的绩效考核必须注重效率，规范奖惩目标，形成正确的考核导向，体现奖罚分明和合理的工资收入差距，同时必须确保公平，不能以绩效考核为目的变相拉开收入。（3）考核方法的分类别与分层次原则。结合公立医院不同类别的医、护、技和管人员的身份，以及不同职务层次人员，把考核内容和指标区分开来，避免平均主义和大锅饭。由于医院工作人员结构的多样性，专业分布、岗位职责、技术职称等级、劳动强度、行政职务高低、工作时间长短等差异较大，必须融合各种要素全方位、多层次考核，与职务晋升、岗位聘任、培训发展以及收入福利等形成联动，调动全体职工积极性和参与度。
2.设置客观全面绩效考核指标。公立医院在设置绩效考核指标时，必须综合考虑岗位职能、工作任务和风险、业绩贡献度及受益方等诸多因素，以实现效率、效益为前提，客观全面地衡量医院的发展效率和工作业绩。在效率方面，公立医院各科室门诊量、手术工作量、住院部病床使用率及平均入住日等可以纳入效率指标；在服务质量方面，有诊疗效果、病人满意度、社会评价、医院护理情况、专家门诊次数、处方合格率等指标。所有考核指标应该以公立医院发展和管理实际为起点，轻重缓急权衡利弊，将各项指标比重不断完善，确保考核公平公正。其他方面的指标还包括科研论文数量、课题申报数和中标率、从医廉洁度、病人投诉量、基本服务供给等，都可以作为指标设置的方向和组成部分。
3.实施动态绩效考核评价管理。根据卫生主管部门医院评价标准的有关规定，结合医院办公室、业务科室制定的管理、考核、评价标准和制度，细化考核指标体系，完善绩效管理制度。人事部门负责协调各科室绩效考核联络、指导，收集、整理各科室反馈的考核结果，定期上院长办公会议讨论审定，以会议精神为指导考核结果，财务部门予以贯彻执行。在考核标准中规定：每项考核指标扣1分，相应扣发所在科室的应发奖金总额1%，每月累计扣分≤20分。每一期考核结果及时反馈，便于相关科室及时调整，在年终形成完整的考核评价结果，实现实时动态管理。
关键词：新医改；绩效管理；问题；体系
市场机制的引入使得医院所面临的市场竞争压力在不断加大，这种情况下很多医院通过实施先进的绩效薪酬管理办法来提高医务人员的工作积极性和医疗卫生服务质量。但在实践中因医院绩效管理更多的是借鉴其它企业的绩效管理方式，与医院自身特性契合度不高，使得医院的服务理念出现了异化，公益属性和经济属性出现了失衡现象，新医改方案正是在这一背景下提出的。因此，为保证医院在不影响医院运行效率和医务人员工作积极性的前提下实现医院公益属性和经济属性的完美结合，必须重构医院绩效管理体系。
一、新医改对医院绩效管理的影响
总结新医改方案的主要内容，笔者认为新医改方案对医院绩效管理的新要求主要体现在以下两个方面：一方面是必须重新优化医院内部绩效管理体系。在医院定位不明的情况下，医院的绩效管理更多的是站在经济效益的角度进行考虑的，而新医改方案对于医院公益属性的明确规定决定了医院各个部门的内部绩效考核都要进行重新的调整，以此来保证在不影响医院市场竞争力的情况下实现公益属性的回归；二是完善医院绩效管理的外部评价体系。根据新医改精神，完善医院绩效外部评价体系，提高公众对医院日常运行的参与力度是解决医患矛盾，实现医院长期稳定发展的根本保证。对此新医改方案重点提出了三个要求：完善药品使用的外部评价机制、将保险业引入医疗卫生服务中、完善公众参与机制。
二、医院绩效管理中普遍存在的问题分析
(一)对绩效管理体系重构的重要性认识不够。在新医改形势下，很多医院开始了对绩效管理的改革，但是我们仍旧可以发现所谓的绩效管理改革大多数都是流于形式，医院管理者认为对当前的绩效管理体系进行微调就是绩效管理改革，能够符合新医改要求了。然而这种没有触及到医院内部利益格局的绩效管理改革无助于医院的长期发展，相反，在医院绩效管理体系必须重构的大趋势下，这种蜻蜓点水、畏首畏尾的做法很容易诱发医务人员为了自身利益在改革之前尽可能的谋取私利，从而为绩效管理体系的重构设置了障碍。因此，医院管理者必须对新医改形势下绩效管理体系重构以足够的重视，勇于对现有利益格局进行重新调整，确保医院运作符合新医改要求，实现医院的长期稳定发展目标。
(二)绩效管理内容仍旧以经济效益为主。当前很多医院在进行绩效管理改革之后，其仍旧侧重于经济效益，和新医改要求的公共利益为主的背道而驰，造成这一问题的原因在于以下两个方面：首先是从市场机制的引入到新医改方案的出台，中间经历了十多年的时间，在长时间的经济效益优先思想的影响下，当前医院重构的绩效考核内容侧重于经济效益也是在所难免的；其次是国家为推动医院公益属性的回归确定了通过财政拨款的方式来弥补医院经济收入，但是在实践中政府的财政拨款调整计划尚未完全确定，从而导致了国家强调医院回归公益属性，但是医院为正常发展不得不重视经济效益。
(三)现有绩效管理指标设计不够合理。分级聘任和关键性指标考核相结合的复合型绩效管理方式是当前医院普遍采用的一种绩效管理办法。这种复合型绩效管理办法中虽然设置了医德、服务态度、思想状态等考核指标，但是在实践中这些考核指标基本上流于形式，每个医务人员都能够得到满分，根本无法作为绩效评价的有力参考。此外当前医院的绩效考核指标的设计过于重视结果，而忽略了结果获取的途径和手段，从而导致部分医务人员为提高绩效而违规操作，例如当前医院将医务人员发表的论文作为绩效考核的一个重要组成部分，但是在实践中医院关注的是论文是否发表，而不是论文从何而来，因此部分医务人员通过购买论文的方式来提高自身绩效，使得绩效考核失去应有价值。
三、医院绩效管理体系的构建
为在新医改形势下医院公益属性回归的形势下实现医院职工工作积极性提高、医疗卫生服务改善、医院经营活力增强的目标，必须对医院现有的绩效管理体系进行重构，而重构医院绩效管理体系是以解决绩效管理观念的转变、绩效指标的科学量化、绩效考核结果的充分利用、绩效指标传达机制的建设、监控机制的完善、用人制度的重新设计等问题为前提的。具体如下：
(一)绩效薪酬的组成。根据新医改方案的要求，在绩效薪酬设计中要对传统的基本工资和绩效工资构成进行拆解，以体现医院公益属性的回归。对此笔者认为，绩效薪酬中基本工资应当保持不变，仍旧由岗位工资、工龄工资以及年终或者节日津贴构成。绩效薪酬的重组应当重点放在绩效工资上。理论上来说，合理的、符合新医改要求的绩效工资应当包括以下三个方面：一是基础绩效工资，即按照医务人员的基本绩效指标完成情况来确定其薪酬；二是奖励绩效工资，即对于那些完成高等级指标或者超额完成基本指标的医务人员给予薪酬奖励；三是补贴工资。该工资类型的设立主要是考虑到医院和其他企业的不同之处在于工作量和工作时间存在很大的不确定性，加班等行为屡见不鲜，对这些工作人员应当采取薪酬激励机制，以此来提高医务人员的工作积极性。
(二)绩效指标的设计。新医改方案明确指出，完善分配激励制度，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。因此，在实践中我们应当在坚持动态管理原则、公共利益优先原则、兼顾效率原则的情况下对现有的绩效考核指标进行重新整合，以此来保证绩效考核指标和新医改要求的契合。但是鉴于绩效考核指标体系的建立不是一朝一夕就能够完成的任务，因此笔者建议可以采取以下措施来对现有绩效指标考核体系进行改造：首先是做好绩效考核指标的量化工作，确定相应的指标等级。一直以来，绩效管理指标的量化工作都是阻碍绩效管理工作顺利开展的一个重要障碍，根本原因在于很多工作内容属于只能够建立优秀、良好、一般、较差四级指标体系来对工作质量进行确定，使得绩效考核结果的准确性受到很大的影响，对此笔者认为要尽可能的采取评分制来保证无法定量或者难以定量的考核指标的准确性；其次是既要重视绩效指标完成的量，也要重视绩效指标完成的质。上文中笔者已经论述过当前医院绩效指标考核过于重视指标完成结果，忽视了完成过程，使得部分医务人员钻空子提高自己的绩效。为有效避免这种“搭便车”行为，医院在对绩效考核指标进行考察时应当随机的抽取部分医务人员来检查其指标完成过程；然后是实现指标权重的灵活化。学历、工作经验、技术水平是绩效考核的重要指标，但是在实践中如果盲目的按照这些指标进行考核那么很容易出现一系列不公平现象例如一些老医生学历不高，但是技术水平高，工作经验丰富，其薪酬收入却远远的低于一些新进高学历人才等。因此，医院应当灵活的调整绩效指标的权重；最后是引进柔性绩效管理指标。当前众多世界知名企业大多数采用的都是柔性绩效管理指标，和传统绩效管理指标相比，柔性绩效管理指标的最大优势在于不会死板的按照事先设定好的指标进行考核，而是结合个人的兴趣爱好、工作态度等对绩效考核进行一定的调整，使得考核结果更加的贴近员工的真实工作状态，这对于留住优秀人才，实现医院进一步发展是有着积极意义的。
(三)绩效薪酬的分配。绩效薪酬的分配合理与否直接关系到医务人员的工作效率和服务质量，因此医院绩效管理中对绩效薪酬的分配应当在坚持公益优先、效率兼顾的基础上根据不同部门、不同岗位的特性对绩效薪酬进行合理分配。对此笔者认为基本工资可以保持不变，但是要注意的是基本工资在体现其保障功能的同时不能够喧宾夺主，一旦基本工资过高，那么绩效工资和补贴工作就难以激发医务人员的工作积极性。具体来说，绩效薪酬大致可以分为行政工资和技术工资两种类型，其中行政工资通常由医务人员的行政性工作来决定，而对于行政工资难以量化这一问题可以根据具体的工作内容和工作结果来进行择优分配，以此来避免少劳多得、坐享其成现象的出现。而技术工资无论是在量上还是质上都能够实现量化考核，因此比较容易确定绩效薪酬的分配。值得注意的是在新医改形势下，医院的绩效薪酬分配应当充分体现出公益性的补贴分配为主，经济性的绩效为辅，以此来激发医务人员的服务大众意识。
(四)多部门联合进行绩效考核。医院的组织机构复杂、专业性强，仅依靠几个部门进行考核是难以完成的，加之以行政管理部门为主要考核主体还存在着“外行考核内行”的问题，所以一般考核难以深入。因而在实际考核中，采用多部门联合考核的方式是较为理想的选择，遵照“谁管理，谁考核”的原则，为不同工作的主管部门分配职责和权限，由其负责制定综合考核指标和具体考核方法，并组织实施考核，之后将考核结果上报人力资源部。不但分摊了绩效考核的工作量，同时也使得考核过程严肃化、专业化，结果也更具有说服力。
总而言之，新医改政策使得医院的定位出现了新的变化，对于医院的绩效管理也提出了新的要求，这种情况下加大对医院绩效管理的研究力度，对绩效管理指标进行重新设计，改变绩效考核方式是必要且重要的。笔者对此从绩效薪酬的组成、绩效指标的设计、绩效薪酬的分配、绩效考核方式等角度提出一些浅薄之见，以期对医院健康稳定发展有所帮助。
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过程管理是在设定的目标下建立予以运作的程序。［3］过程管理通过对教学过程的计划、组织、指挥、协调、监控以实现成人教育的教学管理活动。过程管理包括:一是开课计划绩效管理。对课程名称、教学计划时数、实际上课时数和任课教师资格等环节进行严格监督。二是教材的使用和管理。结合学生所学方向，选用符合教学大纲要求、教育部推荐教材和面向21世纪的专业学习需要、深受师生广泛认可的教材。三是教学过程的管理。以教师指导和助学为主，主讲为辅，改变传统的教育教学方式，采用激发学生自主学习兴趣的“启发式”教学;调动学生积极参与教学和科研活动，充分利用他们的社会资源，发挥他们的实际工作能力和区域经济优势，合作申报科研项目，实现以学带研，以研促学的“合作式”教学方式。四是考试的组织管理。严格考风、考纪，认真选派主考教师，确保考试成绩的真实性，真正起到检验学生学习效果的目的，把好“面授与自学”的质量关。四是实践教学环节的管理。尤其是对学生毕业论文的指导、教学实践、毕业实习的组织落实。可以通过专门开设“论文与写作”课，提高学生的写作能力。过程管理形成了对教学全过程的检查和督促，通过加强成人教育过程管理的有效性能确保成人高等教育的教学质量。
提升成人学习效率，以情感管理为
激励，制度管理作改进情感管理是指以情感为动力的管理方式。日本管理大师松下幸之助有一句名言:管理就是管人。成人教育绩效管理突出了成人的主体地位，成人学生生活背景相对复杂，工作、家庭是他们的主要话题，为了提高成教学生的学习效率，切实解决成人学生的工学矛盾，就必须以情感管理为激励，制度管理作改进，创造宽松、愉悦、和谐的课堂氛围。制度管理是指成人教育工作严格按照制度执行的管理方式。俗话说:“没有规矩不成方圆”。制度管理是成人教育和学习的重要保障，规范合理的管理制度能够使成人学生的学习实现最优化。因此，我们要高度重视成人高等教育规章制度的建设，特别是学风和考风方面的制度建设，并不断地修改和完善。如:加强成人教育学生的学籍管理，建立健全面授、辅导、课堂考勤制度;制定和完善重修制度;建立督导检查制度和学风建设制度等，并将各项管理制度汇编成册，在成教新生入学时人手一册，并纳入对学生进行绩效考核的内容之一，同时将考核的成绩记为学分，以培养学生良好的学风。通过实施制度管理，绩效考核，使各项管理制度有效地保证成人教育教学的质量。成人教育绩效管理要成功，还必须引导学生积极参与，师生共同努力。［4］如:成教生在课堂上容易“开小差”，精力不集中，教师想要激发成教学生学习的主动性，就需要以真诚、友善的态度，以朴实、风趣的语言，引导学生积极地思考和参与，使师生之间形成双向交流、反复沟通情感合力。同时，在成教学生的自主学习中，如果没有老师监督，学习行为和结果难以实现，这就要以相应制度管理作改进和调节，帮助他们修定学习计划，安排学习进度、制定不同课程的学习日历等，以此提高学习效率，实现其自身的价值。
满足成人学习需要，构建宏观管理
与微观管理的反馈机制宏观管理是指对整体的管理，微观管理是指对个体的管理。传统的成人教育管理，无论从计划、组织、控制，还是从管理手段角度讲，总是趋向于微观管理，而忽略宏观管理。成人教育绩效管理是通过成人教育管理者与受教育者之间的工作管理过程，为受教育者完成学业所采用的计划、执行、检查和调整的管理手段。成人教育为了培养学生成为文化知识广、专业技能强、综合素质高，实用能力强，既全面又具有个性的应用型人才，应该从传统的以专业建制的教学计划管理逐渐转变为满足成人生活需要，按成人学生的实际工作、个人特性和社会需求实施教学;由集体教学转变为小组及个人实施教学，并以实训、实验场所和实习基地生产劳动的动手操作技能为主;考核方式以设定的学习目标为准;要加强成教学生宏观管理的学习指导和沟通，良好的沟通能及时反馈成教学生教育目标的完成情况，“知不足而后进”。成人参加学习不论是基于什么理由或原因，成人学生明显地表现出高度的学习成功动机，只有通过不断地用绩效评估反馈学生在成功道路上的进度，才能构建宏观管理和微观管理的反馈机制。班主任、任课教师、辅导员等是对成教学生绩效结果进行反馈的管理者，及时反馈学生学习中存在的不足，能够确保良好的沟通效果。实践中，可以开发QQ网络平台建立班级群、师生讨论群等对成教学生进行实时反馈。另外，还必须建立健全成教学生评先考核奖励办法，进一步调动成教学生主动学习的积极性。［5］在考核上，传统的考试以已知程度为标准对成教学生进行评价，而忽视了实践教学，教师不倾向于布置实践作业，不重视指导成人学生参与社会实践，管理上也缺乏与成教学生所在单位的跟踪反馈。因此，成人教育绩效管理应该要求成教学生借助互联网、电视，尤其是与本专业本课程相关的书刊，广泛收集各方面的知识进行自主学习。
[关键词] 绩效管理 组织文化
绩效管理是一种科学、系统的人力资源管理理念，是对绩效评估的扩展与完善，它可以弥补绩效评估的许多缺陷，并且还有助于员工工作方法的改善和工作效率的提高。但在实际运用中绩效管理却常常流于形式，很多时候只是例行地开会进行目标分配和工作成绩总结，同时填写一大堆的表格。为什么会出现一系列的问题呢？我们认为原因是多方面的，而缺乏与之相适应的组织文化是其中的一个重要原因。本文从影响绩效管理实施的原因出发，分析绩效管理的实施前提及其对组织文化的客观要求，进而提出如何建设与绩效管理相适应的组织文化。
一影响绩效管理实施的原因分析
李理从心理学的角度出发，提出被评估者与评估者对绩效管理的焦虑影响了绩效管理的实施。肖立认为：组织内部存在认识上的错误，认为绩效管理就是绩效考核，是人力资源一个部门的事情，与其他部门无关。徐明蕾认为，解决观念问题是有效实施绩效管理的首要任务，许多管理者并没有真正理解什么是绩效管理，而是将绩效管理简单地等同于绩效考核。
我们认为，缺乏与绩效管理相适应的组织文化会影响绩效管理的具体实施。这是因为，一方面，绩效管理与组织文化呈现着比较高的相关性。在刘玉勤关于绩效管理和组织文化相关研究一文中，作者通过实证研究发现：组织文化有8个维度都与绩效管理有显著的正相关。陈丽娅同样认为绩效管理的过程与组织气氛中的团队承诺、工作满意度和标准3个维度存在较高的相关性。
另一方面，组织文化是管理的精髓，组织文化能从根本上改变组织成员旧有的价值观念，建立起新的价值观念体系，使之适应组织各类实践活动的需要；组织文化的导向、凝聚、激励、规范等作用，能为绩效管理的顺利实施提供前提与保证；同时绩效管理也对组织文化提出了更高的要求，它强调组织内部的民主与沟通，团队协作，知识的共享等等。
二绩效管理对组织文化建设的要求
绩效管理是一个完整的系统，它包括目标/计划、指导/教练、评价/检查、回报/反馈、改进/提高等关键的部分。在这个系统中，组织、管理者和下属都必须参与进来，管理者和下属通过沟通的方式将企业的战略、管理的方式和手段，以及绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断的沟通中，管理者帮助下属清除工作过程中的障碍，提供必要的指导和帮助，与他们共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。
从刘玉勤的研究结论出发，为了有效地实施绩效管理，必须着手进行组织文化的建设，主要包括领导愿景与目标清晰、员工的工作目标、组织内部的通透性、团队合作、价值引导与培训、组织认同与行为灵活性、组织发展内外举措、组织发展源泉八个维度。
除此之外，绩效管理的实施还必须进行有效的绩效沟通，强调员工的积极参与，管理与支持也要相结合，要进行科学公正的绩效评估，并进行绩效激励和对员工开展持续的培训。
因此，要想有效实施绩效管理，首先要保证组织目标和员工目标正确、清晰与一致。正确意味着目标的制定要合理，要合乎外部环境的变化与内部管理的需要；清晰与一致是指组织内部从上至下要对目标有明确的认识，并要保证员工的个人目标符合组织的整体目标。
其次，要保持组织内部的通透性。这就要求进行良好的绩效沟通，建立起上下级之间相对平等的沟通地位，双方抛弃职位的差异共同营造融洽的沟通氛围，以便充分获取信息，增进了解、促进合作，这样也有助于组织目标的逐层分解和落实。
第三，应注重培养“相互信任、密切合作”的团队协作精神。员工之间应该互相关心、互相帮助，共同提高组织绩效。
第四，要努力实现组织内部知识共享，鼓励相互学习。为有效提高员工的工作技能，必须在绩效管理过程中不断对员工工作的完成情况进行监督与指导，培育一种鼓励知识共享和相互学习的组织文化，杜绝“怕徒弟赶超师父”的情况。
三建设有利于绩效管理实施的组织文化
组织文化是影响员工绩效的重要的内部环境因素，对绩效管理的实施有着重大的影响作用。组织文化是决定组织协调、可持续发展的精神力量，优秀的组织文化有助于组织和个人实现优秀的业绩。组织应该营造一种以绩效为导向的文化氛围；要坚持以人为本和员工导向的原则；既鼓励个人进步又提倡团队合作；并通过必要的制度保障和领导的模范带头作用来巩固有利于绩效管理的文化建设。
1.塑造以绩效为导向的价值观
价值观是整个组织文化的核心，因此价值观的选择是塑造组织文化的首要问题。绩效管理的最终目的是提高组织绩效，建设有利于绩效管理实施的文化必然也就要求以绩效为导向，即组织的一切活动都以提高绩效为指导原则。价值观选择和确立后应通过一定的强化灌输方法提高组织成员的接纳和认可程度，以便更好地发挥其导向作用。
2.坚持以人为本的经营哲学
以人为本包含三层意思：第一，充分重视人的因素；第二，尊重人格，管理者与被管理者只有相互尊重、相互理解才能为实现共同的目标努力工作；第三，要不断创造条件，满足人实现自我价值的愿望。而绩效管理是一项系统的管理工程，其具体的计划与实施都涉及组织中的每一个成员，因此更要坚持以员工为导向，在实际管理工作中尊重人、依靠人、理解人、发展人，充分利用合理科学的绩效目标和薪酬激励员工，使他们有实现自我价值的成就感。
3.提倡团队合作和个人创新并重
在建设适应绩效管理实施的组织文化的过程中，要注重团队合作精神，在组织内部培育“相互信任、密切合作” 为基础的团队文化。因为一方面，绩效管理本身需要组织成员的互相帮助与配合，另一方面，团队合作的力量必定要大于单个个体力量的总和。
注重团队建设并不意味着无视个人发展，员工工作效率的提高是组织绩效提高的源泉，也是绩效管理实施的目的，而不断更新知识和技术、创新工作方法是提高个人绩效的有力途径。
4.必要的制度保障
制度是组织文化的中层结构部分，它直接规范文化的建设和组织的行为。绩效管理的有效实施也依赖于一定的管理制度来规范和保障，这主要体现在以下两个方面：第一，领导制度的完善，绩效管理需要在组织里建立类似导师指导的责任制来保证和促进上级对下级的绩效指导；第二，薪酬制度的完善，需要变革传统的薪酬制度，建立与绩效相挂钩的薪酬体系，以此激励员工努力提高工作效率，完成绩效目标。
5.领导的率先垂范
要塑造一种组织文化并适应绩效管理的实施不是一蹴而就的，而是一个复杂的过程，必须经过长期的倡导和精心的培育。组织领导者在这个过程中起着重要的作用，他本人的模范行为就是一种无声的号召和导向，会对广大员工产生强大的示范效应，因此在文化建设的过程中，组织领导者应当以身作则。
绩效管理的实施从上至下涉及组织的每一个部门和个人，是一项浩大的管理工程。组织应当培育与之相适应的文化，并充分利用组织文化自我内聚、自我改造和自我调控等功能，让文化这种无形的非正式控制在潜移默化中发挥作用：激发员工的主观能动性，指向组织的共同目标；促使员工接受组织文化的改造和约束，使自己的行为符合组织的要求；将组织目标转化为个体成员的自觉行动，达到个人目标与组织目标在较高层次上的统一；利用组织文化软性约束和自我协调的控制机制促使员工变被动适应到主动行为，积极地参与到提高组织绩效的过程中去，不断学习，持续改进。总而言之，与之相适应的组织文化是绩效管理有效实施的重要前提和有力保障。
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[关键词]教师绩效评估；绩效工资；高校评估
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712（2013）34-0037-03
[作者简介]谢攀峰（1970─），女，广西容县人，硕士。广西师范学院教师，高级经济师，研究方向：高校管理。
在国务院对事业单位人事制度改革的推动下，从2010年起，我国部分高校正式推行绩效工资制度，教师的工资与绩效水平挂钩。但是，由于高校的组织特点和教师的劳动特质，使教师绩效水平评估仍然是一个难点问题。绩效工资实施后所起的导向作用离政策制定的初衷还有较大距离，甚至显现一些负面效应，这就需要我们思考高校教师绩效应该如何评估才更加科学合理，更加符合高等教育的发展要求。
一、评估标尺的选择
标尺，比喻衡量事物的标准。绩效标准定义了绩效的水平，是“标杆”“目标”“任务”。绩效工资制度下，什么是令人满意的教师工作绩效？绩效是如何与工资挂钩的？按照目前的绩效工资方案，高校教师的绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资由岗位工资、薪级工资和生活补贴三个部分组成。教师的基础性绩效工资主要依据教师职务及其任职资历来设计，对照薪级岗位工资套改表和生活补贴标准表套入相应的等级档次。奖励性绩效工资主要按照教师实际承担的科研工作量和教学工作量来计算，其中教学工作量的单位标准又按照职务的高低来设计。归纳起来，教师绩效工资与四个要素挂钩：职务、职务的资历、科研工作量、教学工作量。如果说这四个要素组成了教师的绩效，而教师职称评定的主要依据又是科研和教学量，那么，评估教师业绩的仍然是那些可以量化的指标，衡量教师水平和价值的重要标尺仍然是职称。由此，绩效工资的推行也显现一些负面效应，由于教师的内隐行为及隐性绩效未能体现在绩效工资上，教师行为趋向短期化，逐渐偏离教书育人的轨道，把教育过多地简化为教学，把教学过多地转向科研，绩效工资这一经济杠杆在一定程度上失去了一所大学真正需要的激励作用。
立足于教师的劳动特点，教师绩效评估标尺的选择的考量不能仅仅是那些“可计量的”“看得见的”和“可表述的”，理应从单纯的数量走向质量和数量的有机组合。高等学校的基本任务有三个：人才培养、科学研究和服务社会。其中，人的培养是首要的也是最基本的任务。对教师绩效评估标尺的选择应紧紧围绕着这三大任务，并以任务完成的质量水平为重点。其中，人才培养的质量评估是衡量教师水平和价值的重要标尺，科学研究的水平和服务社会的效果是评估教师绩效的另外两把标尺。人才培养的质量，可以通过教师所在专业、院系的毕业生“产品”质量来评估，即毕业生在国内和国际市场上被认可的程度。科学研究水平的评估，必须实现从只看数量向重视质量的转变，主要评估论文和科研项目成果所能达到的国内国际水平的层次。服务社会的效果，则主要看教师在学校工作以外的社会服务中的参与度和所起作用的大小。只有紧紧围绕大学的职责和任务来选择和设立教师绩效评估的标尺，绩效工资才能导向高等教育质量的提高和高等学校组织目标的实现，教师才能回归教书育人的本质和传统。
二、评估的理论依据
理论指导实践，什么样的理论能为科学合理地评估教师绩效提供指导意义？评估过程中各个环节是如何相互作用的？在以往的研究中，有的研究者主张用激励理论指导高校教师的评估，有的主张用发展性评价理论来指导，还有的认为应该基于人力资源管理中的胜任力模型来评价教师。在评估模式的选择上，有的研究者提倡奖惩性评价模式（又称终结性评价模式），有的提倡发展性教师评价模式（或称形成性评价模式），还有部分研究者主张综合运用两种模式以实现优势互补，提出复合性评价模式。无论基于何种理论，又或选择哪种模式，必须和教师的收入分配制度、教师的专业发展和个人成长相匹配，否则经济杠杆的作用与评估目的就会相去甚远，甚至产生截然相反的现象。正在运行绩效工资的部分高校就存在这样的问题，在完成岗位设置和首次岗位聘任的入轨工作后，教师的绩效工资对应现行职务套入并兑现，但此后就没有配套的措施和动作了，与薪酬体系紧密联系的“岗位职责、工作业绩、实际贡献”的考核标准、考核方式、考核结果的使用与过去并无二致，绩效的导向功能并无多大改变。
要解决这种问题，必须坚持以科学的理论为指导，以科学的理论为依据选择和建立评估模式。绩效工资的实施是建立在绩效管理的基础上，绩效工资是反映绩效管理的结果之一，高校绩效工资的推行应该以绩效管理理论为指导。什么是绩效管理？绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为[1]；绩效管理中的绩效包括组织绩效、部门绩效、员工绩效三个层次；绩效管理的核心理念是：强调沟通、跟踪与反馈、绩效改进；完整的绩效管理是一个动态的封闭循环过程，主要包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等几个阶段，每个阶段都是一环扣一环的，哪一个环节出现了问题，都会影响到组织的最终绩效水平。无论是在西方还是在中国，绩效管理最初应用于并成功于企业，高校与企业虽然是不同类型的组织，但是仍然具有企业组织的一般特征，其一般原理和实施流程在高校教师绩效管理工作中还是可以借鉴和使用的，但是必须根据高校组织和高校教师的工作特点对具体细节予以改造。实际上，绩效管理理论在美国高校管理中的成功应用已经为我们作了最好的例证。[2]
三、评估的工具技术
工具与技术是管理实践与管理理论两者之间的桥梁和纽带，也就是说，有了理念和想法，没有良好的工具技术，评估的目的也难以实现。随着时代的发展，绩效管理工具与技术的创新也层出不穷。教师绩效评估的工具技术可以从以下四个方面来考虑：一是评估的环节和流程设计。可以直接采用绩效管理的一般环节和流程设计，只是在各环节的具体操作上，再结合高校组织和高校教师工作的特点予以细化就可以了。二是指标体系设计。只有通过评估指标，才能使评估工作具有可操作性，目前没有公认的教师评估指标体系。指标体系设计要改变过去那种单一的、没有层次的状况，在指标设置上要更加丰富，把握好定量指标和定性指标的结构比例，使那些“看不见的”“不可计量的”在体系中占有一定的位置，从而体现教师的劳动特点，肯定教师的内隐行为；要根据学校的组织目标和教师个人专业发展的不同阶段需要，明确哪些是关键绩效指标，哪些是基础绩效指标，并赋予不同的指标权重。考核周期应该根据不同指标的性质特点来选择确定，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些，相反，考核周期相对就要短一些；对复杂程度高的指标考核周期可以相对较长，反之就应较短。[3]如上海交大对院（系）开展中长期国际评估，就是每三年到五年做一次，以此营造一个宽容的、不急功近利的学术氛围，教师评估中的一些学术指标评估可以学习与借鉴这一做法。三是评估方法选择。绩效评估有多种方法，常见的有目标管理法、图尺度评估法、关键事件法、强制分布法、行为锚定等级评定法等，新兴的有360度、关键绩效指标、平衡记分卡等。如何根据高校的实际情况和需要以及教师的群体特点选择和设计绩效评估方法，是获得有效绩效评价的基础。四是信息系统和数据库的建立。指标数据的提取和信息状态的跟踪必须依靠高效的信息系统和精细化的数据库工具作基础，只有具备了这样的信息技术支持，才能为教师绩效评估提供充分和有效的事实依据。
四、评估路线图的落实
如果说，标尺的选择、理论依据的确立、工具技术的创新为教师绩效评估绘制了路线图，提出了方向和技术路线，那么，接下来就是要考虑如何使评估的路线图得到落实。首先，政府层面的政策制度支持。一方面，政府要为高校绩效工资的推行提出整体性人事制度改革要求，而不是局部的或单项的改革。就拿绩效工资来说，它的前提应该是建立岗位管理制度，关键是实行绩效管理，而目前大多数高校只是完成了岗位管理中岗位设置和首次聘任这两个环节，政府还要指导和敦促高校做好其他环节的改革工作。另一方面，政府要为教师的绩效评估建立较为宽松的政策和法律环境，并提供必要的财政拨款。如果认可人才培养质量、科学研究水平和服务社会效果是评估高校教师绩效的标尺，那么，政府在绩效工资的构成上就要考虑怎样的比例才能使教师把更多的精力用在人才培养上，有研究者建议基础性绩效所占的比例应达到70%。此外，教师职称评定的标准也应该围绕着评估教师绩效的标尺做出适当的调整。其次，学校层面的主观能动性。高校要在教师评估活动中有所建树，达到推行绩效工资所导向的效果，就必须充分发挥主观能动性。学校要主动迎接事业单位人事制度改革这一客观要求下的挑战，而不是被动地甚至是滞后地接受。相关业务部门的规章制度、奖惩办法要主动围绕着绩效管理的各个环节进行修改完善，形成一系列相互配套、相互支撑的制度。第三，评估主体的知识技能。在教师绩效评估过程中，作为主体参与评估的学校领导、职能部门的管理者、院系同行专家、同事、学生，他们的评估理念、知识、操作技能如何，关系到评估的客观性和有效性。要加强对评估主体的培训和沟通，使评估主体在深刻理解衡量教师绩效的标尺基础上，自觉按照绩效管理理论的指导，熟练掌握评估的工具技术，提高评估能力，最大限度地减少评估误差。第四，评估客体的参与度。要让评估客体即教师参与整个评估方案的编制过程，了解评估的意义以及评估方案的依据所在，从而提高对评估结果的理性分析能力和对薪酬差异的承受能力，消除薪酬差异带来的不公平感和消极情绪，减少评估制度实施过程中的摩擦和管理中的矛盾，使学校最终能在和谐稳定的改革环境下促成教育质量的提高和组织目标的实现。
参考文献：
[1]郝红，姜洋.绩效管理[M]北京：科学出版社，2012
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