时间：2022-02-28 20:43:32
导语：在电力培训个人总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）06（a）-0200-02
1 开展职工教育培训是电力企业发展的客观需求
随着社会经济快速发展，电网规模逐渐增大，自动化、智能化电力技术和设备不断更新。电网日常运行维护、检修抢修工作任务日益繁重，工作内容日渐复杂，需要电力员工更高效的工作效率，因此电力员工需要更高的工作能力和技能水平来保障电力系统的可靠运行[1-2]。
电力企业的进步需要全员参与管理，要求员工具有企业发展的大局观，因此作为电力员工不仅精通业务技能，还要具备一定的管理能力。
同时，电力员工在认识到学习的重要性后，急需一个良好的培训平台，了解国内外先进技术，增强团队协作、沟通交流等方面的综合素质。
结合以上三点，开展电力系统员工培训体系的探索与研究工作，增强电力员工综合素质，使其更好地投身于电网、企业的发展建设中，已是电力企业发展的客观需求。
2 开展电力系统培训体系的研究过程
传统的电力系统的培训存在定位不准、形式与实际脱节、培训体系不够完善等问题。因此，电力系统的培训应使员工认识到提升素质的意义和必要性。同时培训内容应更加注重实用性和实践性，帮助员工提高素质与能力，更好地学以致用。
开展电力系统培训体系的研究，首先要宣贯培训理念，使员工认识到培训提能的重要性，激发员工的学习热情。通过开展员工的调研工作，“以人为本”，了解每位员工的特长、兴趣，并根据工作需要，制定个性化培训目标和计划，对每位员工因材施教，满足员工们培训需求。同时，创新培训方式，多元化培训同步开展，全面提高员工素质；利用信息化技术建立“八学”培训系统，交流分享经验、心得，取长被短，在职工群体营造学、赶、比、帮、超的良性氛围。通过设置公平的激励手段，助推员工激发潜能，完善培训体系建设。图1为培训体系图示。
2.1 宣贯培训理念，试点先行
电力系统培训体系的建立是一个管理创新的过程，需要全员全面参与、实践。通过宣讲培训理念，使员工初步认识到提高自身素质的重要性和迫切性、开展培训的意义和必要性。调动员工学习积极性和主动性，正向引导员工从被动参与到主动学习，形成良好的学习氛围。
2.2 制定目标、计划，因材施教
体系的实施，需要制定合理、有效的培训目标和计划。培训体系需结合企业的发展规划，制定宏观、微观培训目标。宏观培训目标，即电力企业的培训目标，要满足企业的发展目标，实现目标所需要的人才类别、层次、比例将是宏观目标的主要内容。微观培训目标即员工培训目标，以宏观培训目标为指导，侧重于员工个人发展为主，根据每位员工的性格、特长等个性化特征，“量身定做”培养方案，将每位员工的最大潜能激发出来。
结合培训目标，分别制定阶段性的企业、员工培训计划，如企业年度培训计划、班组、员工个人培训计划等。按部就班完成培训计划，对每位员工因材施教，最终实现培训目标（图2）。
2.3 创新培训模式，全面提升素质
丰富、灵活的培训方式可以满足员工的多方面培训的需要。“八学”培训模式[3]是在电力工作实践的基础上，提炼并固化出来一种人才培训方式。“八学模式”的主要内容是领导贯学、因地自学、互帮互学、结对带学、换岗轮学、外派专学、取证定学、比武竞学这八类学习方法。区别于传统的“讲传”教学模式，八种培训模式形成灵活多样的培训手段。将培训与工作相结合，完成工作的同时，也达到了培训目的，即省去了专项培训开展的时间，又使培训更切合实际，解决了工学矛盾。
2.4 建立学习系统，营造学习氛围
“八学”学习系统是基于ASP及SQL Server建立的一个交流学习的网络平台。该系统具有学习管理、经验交流、学习天地等四个模块，方便员工进行学习内容的参考与统计，开展经验心得的交流与探讨，了解电力行业的前沿与动态，可以使企业中形成“学、赶、比、帮、超”的良好学习氛围。
员工将学习记录，如学习时间、类型、课时、成果录入系统，经管理员审核后存入数据库。再经数据汇总后，实现对“八学”的各个培训进行排名。管理人员可通过系统对员工的学习情况进行动态管理，掌握员工的学习效果，及时调整完善培训体系。同时，员工可通过系统看到其他优秀员工的学习情况，从而取长补短，全面提升素质。
同时，经验交流模块可以使员工们进行疑难解答、心得交流。从而共同学习，共同成长。学习天地模块包括国内外电力前沿，电力行业动态，电力安全知识，技术革新等内容，同时，由管理员实时更新维护。
图3为系统界面的截图。
2.5 激励机制并行，助推激发潜能
以系统学习数据为依据，定期对员工开展阶段性考评工作，对员工的学习效果进行鉴定。制定公平、公正奖惩机制，开展素质鉴定工作，综合考量员工的学习完成情况、素质提升状况，激励员工全面增长科学文化知识、全面提高业务技能水平。同时，形成一种优胜劣汰的竞争机制，给员工有一个发展平台，促使员工加强学习，不断进步。
2.6 反馈总结改进，完善培训体系
总结培训中产生的问题，并且进行剖析，深入研究不同进步程度的学员的学习情况，积极与员工交流，对于进步快的学员，作为典型培训经验推广；对于进步慢的学员，找出原因，改进培训方案。以反馈情况为依据，制定下一阶段的培训目标、计划，从而形成闭环管理。
3 结语
该文介绍了一种针对于电力系统员工的培训体系。该体系已经在国网嘉兴供电公司配电运检室（原名称为嘉兴电力局配电运检工区）深入开展，经过一年的探索与实践，该部门员工安全生产能力得到强化，技术理论水平得到提升，业务技能素质得到提高，团队综合实力得到加强，满足新时代电力系统发展的需求。
参考文献
[1] 许长林.创建一流教育培训体系提高职工队伍素质[J].黑龙江电力，2012，22（1）：13-15.
(华东电网有限公司，上海20__02)
摘要：介绍电力企业在体制改革和机制创新上积极探索中企业培训存在的问题。论述了创新培训体系是企业适应电力体制不断深化中持续发展，也是留住人才的战略之一的新课题。
关键词：电力企业；员工培训；持续发展
作者简介：陆玲宝(1961一)，女，丁程师，从事人力资源工作。
中图分类号：F407．61文献标识码：B文章编号：1001—9529(20__)09-0068-02
Innovatingtrainingsystemtopromotesustainabledevelopmentofpowerenterprises
LULing—bao
(EastChinaGridCo．，Ltd．，Shanghai20__02，China)
Abstract：Problemsexistinginenterprisetrainingduringrestructuringandmechanisminnovationofpowerenterprises
areintroduced，andthecontentsoftrainingsysteminnovationareanalyzed．
Keywords：powerenterprise；stafftraining；sustainabledevelopment
1电力企业培训存在的问题
(1)培训的需求与内容缺乏针对性
有些企业没有将本企业发展目标、岗位的任职资格、管理人员的技能差异与员工的职业设计结合起来明确员工的培训需求。有些电力企业安排培训往往根据外部培训机构的课程安排，流行什么课程就选择什么课程，培训计划与工作发展
计划关联不大。
(2)培训方式难以适应需要
现有的培训大多以固定授课为主，老师不停地讲，被培训者在台下被动地接受，“填鸭”式的培训方式，其效果往往受老师的个人素质、讲授水平、被培训者的心态和个人素质的影响，效果难以把握。
(3)培训评估机制不健全
电力企业的培训效果评估体系不很完善。一是培训效果测评的方法单一，主要以考试或培训后的汇报为主。二是评估指标仍旧停留在培训人的次数、时间、经费执行率。三是评估内容不全面，评估与实际工作脱节。
2创新培训体系，促进电力企业可持续发展电力企业是知识型、智能型、高新技术型企如下发指令位一60Mvar，则指令与实际无功之差将达到87Mvar，导致装置闭锁而不能执行指令。所以，无功陡降后，AVC主站下发一130Mvar指令是正确的。
3结论
(1)AVC系统在设计上是完善的，在此非正常停机和以后的类似事故中都不会对系统和设备造成危害。
(2)AVC系统的建设目标，是实现电厂母线电压和无功功率的自动协调控制，合理分布电网无功潮流，保证高压母线电压合格，并通过电压和无功的优化来提高系统运行稳定性，增强预防事故能力，这是一个慢速变化过程。事故过程中的快速响应，以及事故善后恢复工作，应由励磁调节器和现场运行人员来完成。
(3)AVC系统的控制依赖于AVR装置和励磁系统的完好，它不能代替励磁系统的任何部分。如果励磁系统不正常，AVC装置是无法改变的。
业，要求员工有较全面的能力，尤其是创新能力和学习能力。人才是企业的第一资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争，而人才的成长靠长期培养，因此企业的培训必须紧紧围绕安全生产和运行经营这个中心目标，服务于这个中心目标，抓好人才的培养、吸引和有效使用等各个环节，提高员工队伍的学习能力、实践能力和创新能
力。
(1)创新培训机制
建立和完善实施培训管理体系的配套制度，
加强对培训需求的设计与策划，建立对培训过程
和教学质量的监督及评价体系。从电力体制改
革、电力建设与电网发展出发，在企业内部巩固和
完善多种灵活的培训机制，根据企业发展及员工
个人发展的需要，增加培训内容的针对性、实用性
和适度超前性，引导员工岗位成才。使员工的教
育培训工作，逐步纳入制度化、正规化、科学化、国
际化的管理体系，以保证培训管理的科学和规范，
培训质量的统一和符合认证标准。
(2)创新培训方式、方法和手段
形成以服务电力生产建设为主导、以市场为
导向的网络培训管理系统。建设和完善常规课程
教学系统．开发多媒体网上培训系统、生产技能人
员仿真培训管理系统。按不同的区域、岗位、工种
集中建设独立运作的连锁分教机构，逐步形成覆
盖电力系统的培训网络。
在教学形式方面采取互动型教学、模块式教
学、学历与技能认证、函授面授结合等多种培训形
式，灵活多样地对员工实施不同层次、不同内容、
不同时段，不同地域的培训，使培训逐步满足市场
的需求，更加贴近企业的生产实际需要，使之成为
企业安全生产、经营发展的持续动力。
(3)创新培i)1I内容
1)培训的内容根据公司近期、中期、长期发
展规划目标，设置培训内容要具有战略性、长远
性、先进性、超前性、预见性。
2)培训重点的转向。企业培训的重点从适
应现在及补充知识和培训技能，转向扩展知识、提
高能力，增长才干及创新能力的培训和提高。
3)培训内容的模式转化。适应时代的进步
和电网的发展，企业培训内容应从单一转向一专
多能知识和技能的培训，以此来满足业务能力提
升的要求。
(4)创新师资队伍建设
首先要重视师资队伍的建设。教师的品德、
能力、水平将对员工产生重要的影响，因此要建设
电力培训师资队伍的选拔与培养机制，建设培训
“师资库”加强专、兼职师资队伍建设。二是构筑
网络培训系统。充分利用网络技术实施跨地域、
跨空间、立体化、全方位的远程 教育，开发共享渠
道、共享平台、共享机制，最大程度地集成和利用
各类信息源，满足员工在任意时间和地点实现上
课学习的需要。三是充分利用企业内部培训资
源。毕竟内部讲师既有丰富的工作经验，也最了
解公司情况，能将自己的工作心得很好地与实际
问题结合起来，这是企业内部人员总结工作、提升
自己的一次机会。
(5)建立有效的培i)1I效果评估体系
培训工作不仅可以为企业创造价值，而且可
以为企业获得竞争优势，更有助于企业迎接各种
新的挑战和调整。企业不能只重视培训前的过
程，忽视培训的实效性，因此建立有效的培训效果
评估体系是十分必要的。培训评估是指收集培训
成果以衡量培训是否有效的过程，可通过事前评
估与事后评估来衡量被培训者是否掌握了培训目
标中确定的知识、技能、态度和行为方式。
(6)创新激励约束机制
要把学习培训列入企业工作的重要内容，
与生产、经营一起抓，在制定年度计划时，将生
产、经营指标和人力资源开发指标作为企业的
硬指标一起下达，与企业领导干部任期目标、
评优评先、职称评定、职务晋升、员工绩效评
价、教育福利待遇等紧密挂钩，形成“培训——
考核——使用——待遇”一体化的培训激励机
制、约束机制和人才竞争机制，给员工培训的
发展增添动力。
3结论
创新培训体系将员工个人发展纳入企业发展
的轨道，促进电力企业可持续的发展。使员工在
服务电力企业、推动电力企业战略目标实现的同
时，通过参加相应层次的培训实现个人职业生涯
的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞
一、企业电力管理的现状
1.企业管理者对电力管理的意识模糊
企业管理者只是注重企业的生产和经营，而对电力管理的意识较为模糊，企业在电力管理方面缺乏系统的管理制度。管理人员在企业管理过程中没有认识到电力管理对企业发展的重要性，在相关制度的制定时没有体现出电力管理对企业的作用。企业高层缺乏更高的管理目的，只是安于现状，缺乏足够的创新。很多企业没有健全的管理体系和用电考评制度，还是采用传统的管理方法进行管理，严重影响企业用电的合理性。企业在用电过程中仍然较为随意，没有科学的计算体系，企业电力应用效率较低。
2.企业参与人员素质较低
随着市场经济的不断转型和企业对人才需求模式的转变，高素质的人才是确保企业发展的关键。现阶段，企业电力管理人员和参与人员综合素质较低，无法完成新时期的电力管理作用。企业缺乏正规的电力管理相关知识和技术的培训，管理人员的管理水平无法实现质的提升，企业仍然采用粗放式的管理模式，严重影响了电力管理的效率。管理人员对企业的需求和发展缺乏正确的认识和评估，在电力设备采购时较为盲目，给企业造成巨大的经济损失。电力参与人员对相关的技能掌握不足，是企业电力管理效率难以提升的主要因素。
3.电力设备性老化，电能消耗较大
我国企业的电力设备往往使用时间较长，设备老化严重，设备性能较为落后。企业管理人员对电力管理缺乏正确的认识，设备更新换代较慢，设备性能很难提高。电力设备及时改造可以减少设备的电能消耗，降低企业的生产成本，提高企业的经济效益。老化的电力设备安全隐患较多，一旦出现问题将给企业带来不必要的经济损失。
4.企业用电安全意识薄弱
企业在生产和经营过程中，一味的追求利润最大化，而对于用电安全缺少正确的认识，企业用电安全管理较差。企业管理人员对用电安全的意识薄弱，用电过程中的安全隐患较多，严重影响企业的用电安全。企业对用电安全缺少相应的管理制度，对安全事故的责任落实模糊，电力事故的发生率较高。
二、提高企业电力管理的对策
1.提高管理者对电力管理的重视程度
电力是企业生产和经营的主要能源，其直接关系到企业经济效益能否实现。电力管理的科学性是企业管理水平的主要内容之一，企业想要长久发展，电力管理是重中之重。企业管理者必须要正确认识到电力管理对企业发展的重要作用，建立科学的电力管理制度和体系，并在整个管理工作中充分落实。电力管理制度要将责任落实到个人，严格按照规章制度进行合理用电。管理人员要对用电情况实时记录，及时发展不合理的用电问题，对违规操作的部门或个人进行相应的处罚，对节约用电的员工进行相应的奖励。
2.提高参与人员的综合素质
企业想要实现科学的电力管理，管理人员和参与人员的素质提高是关键。企业管理者的素质直接决定了企业管理的水平。企业管理者要不断提升自身的管理能力，尤其是专业的用电管理能力。管理人员要对电力设备的用电知识清晰掌握，通过协调和组织对用电设备进行科学管理。企业要定期对电力参与人员进行培训，使其能够熟练掌握电力设备的使用技能，减少电力设备不必要的电能消耗，提高电能的使用效率。高水平的管理团队和员工，是企业电力管理效率提高的保障。
3.及时有效地电力设备改造
市场经济的发展要求电力企业进行改革。其中，对电力设备进行改造是其重要项目之一。其中包括线路能源消耗控制、设备更换以及整体效率提高。节能减排是现代企业发展的主题，根据企业和居民用电高峰分析，调节供电电压。用负荷高峰来填补负荷低谷，从而实现资源最优化利用，确保电力企业的可持续发展。
4.提高电力企业整体节能意识，建立内部安全管理制度
通过科管理体制的制定，为电力企业职员提供学习机会，激发其学习热情，提高电力企业职员的整体节能意识。认真贯彻科学的管理体制，将节能减耗分配至个人，实施合理的惩罚和奖励制度。同时，建立和实施可行的企业管理制度，以提高管理效率。企业电力管理是一个长期的过程，需要企业人员共同努力才能完成。对于管理人员，应加大其执行能力。为企业技术人员提供培训机会，从而提高其专业技能和职业道德。实施民主化和统一化的管理方案，细化工作流程，做到按章办事，有章可循。在管理实践中，管理人员应不断总结经验，促进管理体系的完善。而对于企业操作人员，应与时俱进，认识到电力发展对国家和对个人的重要作用。
三、总结
关键词：现代管理理论；供电企业；人力资源管理；分析
人力资源是电力企业发展的内在动力，其关系到企业资源结构的调整与优化，做好电力企业的人力资源管理工作，有利于提升供电企业的竞争实力。因此，供电企业应重视人力资源的管理问题，不断优化管理模式，以促进企业的长足发展。
一、供电企业中人力资源管理的普遍问题
（一）人员管理结构不够科学
现阶段，我国供电企业普遍由政府或事业单位调配内部人事，在调动人事的过程中存在一些不协调因素，导致企业人事的管理结构不够合理。此外，国家教育体制的改革推动了企业用人理念的转变，许多高学历人员进入企业管理层，但一线员工大部分是学历较低的老员工，导致企业人事结构出现严重的失调问题。
（二）人员培训体系不够健全
当前，供电企业的人员培训体系不够健全，许多企业缺乏系统的培训规划，常采用短期或固定方式开展员工培训，导致员工培训难以获得良好的效果。面对激烈的市场竞争，供电企业的培训效能无法满足自身的发展需求，最终制约了电力企业的快速发展。
（三）绩效管理机制不够完善
多数电力企业采用自我评估或总结工作的方式进行绩效考核，并未制定完备的评估机制，致使绩效管理缺乏科学性，也不具备较高的参考价值[1]。此外，供电企业的岗位考核没有按照逐项评价的标准进行，考核时间较短、流于形式，根据考核结果难以制定出合理的员工培训方案，导致无法达到绩效考核的根本目的。
二、现代管理理念下供电企业人力资源管理的应对策略
（一）构建科学的人员管理体系
供电企业的人事管理制度主要参照“三定”原则进行制定，“三定”即“定岗、定编、定员”，除此之外，供电企业还应注意下面几个方面的问题：①城市居民的住宅区、活动区分布得较为松散，这对供电的实际工作造成了很大影响，采取集约型分散化的人事管理模式可提高企业人员的工作效率，使其能够兼顾多方面的具体工作；②智能技术在供电网络中的应用，促使数字电表逐渐代替陈旧的电表设备，从而简化了营销人员的具体工作；③调整企业内部的招聘政策与制度。供电企业在选拔人才时，应选择业务技能、职业素养较高的新人，员工的整体素质得以提升，企业才能获得长足的发展。④企业在制定基层岗位的指标时，应考虑具体的工作情况，使各部门的岗位设置符合实际需求，具有较强的可行性、适用性，从而建立科学、规范的员工考核体系，提高电力企业的生产水平与服务质量。
（二）建立完善的人员培养模式
供电企业的人员培训应符合电力生产的具体需求，并且要遵循“以人文本”的培训原则，具体来说，员工培训要注意两大方面的内容：一方面，员工培训的主题应明确，培训资金要落到实处。企业应以人力资源的管理部门为主导，调整其他部门的工作目标，通过开展科学、规范的员工培训，促进人事管理的协调发展。例如，企业缺少财务、智能电网等方面的专业人才，在完善培训机制时，企业应采取多种的培训方式来提高员工的业务技能，使其能将培训内容应用到实际工作中，提升企业培训的实际效果。另一方面，注重员工的个体差异性，采用多元培训模式提升员工的综合素质。供电企业应构建集技术、经营、管理、服务为一体的多元管理模式，在管理模式中融入先进的管理理念，保证人事管理的深度优化，助推企业培训模式的改革创新。此外，员工培训应联系实际，让员工深入一线岗位开展工作，体验基层工作的操作流程。通过实际操作，许多员工的思维能力、分析能力和应变能力得到明显提升，从而提高了供电企业的核心生产力。
（三）采用科学的绩效考核方法
现代的人事管理强调“以人为本”，供电企业在制定员工考核制度时，应综合考虑员工的工作表现和实际能力，不可采取单一的考核形式展开考核。科学的绩效考核包括组织考核、个人考核、分级考核三方面的内容。当中，组织考核是指人事管理部门对本企业各部门及负责人进行综合评估，综合评估注重考核的规范化，要求各部门的经营活动符合制度标准，重点考查部门的业绩、管理情况等指标。个人考核指企业按照分层次的管理理念对员工进行个人考核，将工作职责分配到个人头上，要求员工按照企业规定办事，并根据个人的工作表现、技能水平进行综合考评。个人考核的工作可细化为多个方面，考评人应坚持民主、平等、公正的考核原则开展绩效考核，以保证绩效考核具有较强的真实性、可信性和适用性。最后，人事考核中的分级考核是指按照组织考核的结果，对员工进行分级化的详细考核。在考核中，考评人要秉持“严考核、真兑现”的方针，严格按照企业的标准展开考核，强化绩效考核的力度，促进人事考核的改革创新。此外，供电企业的人事考核应纳入资源规划的总体方案中，使组织考核、个人考核符合人力资源的管理制度，从而不断优化供电企业的资源配置，促进企业效益的可持续发展[2]。
三、结束语
人力资源管理与供电企业的生产效率与服务水平密切相关，将现代管理学融入供电企业的人事管理中，可有效优化企业人员的管理模式，从而提升电力行业的整体竞争实力。企业管理层应吸纳先进的管理理念，采用科学的绩效考核办法，不断完善员工的培训机制，构建科学的员工管理体系，推动电力产业的快速发展。
参考文献：
电力企业要想赢得自身的长远发展进步就必须要依据严格的执行力标准来选拔员工，主要集中表现在以下几个方面：一是能领导别人完成任务，既能指导大家一起完成工作以实现目标，又能透彻的分清主次，对于某些具体的事情不可能事无巨细，要会灵活的调节分配精力；二是良好的专业技能，这是完成本职工作所必备的能力，必须要有高昂的工作热情；三是能够跟踪，这是执行力的重中之重，有利于及时的发现问题并高效的执行；四是面对棘手问题能快速做出决定，切忌优柔寡断，还要具备能激发同事的创造力与活力，在紧要关头能表现出高度的自信心与决策力。
2 当前我国电力企业在员工执行力工作中存在的问题
2.1 电力企业激励机制不完善
许多电力企业内部制定的激励机制太过陈旧落后，严重打磨了勤奋员工的积极性与对待工作的热情，这会分散企业内部的凝聚力与团结力，制定的评价指标缺乏量化依据，往往使得激励机制形同虚设，评价结果难以真正反映出员工对企业所做出的?献，久而久之就会急剧削弱电力企业的市场竞争力。另外，人员配置不合理也是导致执行力弱的重要因素，基层供电企业，尤其是小规模企业，管理人数编制少且实际配置少，而业务量没有减少，一人兼数岗，日常工作应接不暇，经常顾此失彼且工作效率低下，而且一些管理人员的能力水平难以满足岗位需求，形成事实上的冗员，直接导致其对应业务执行力的衰减。
2.2 管理制度落实不到位
当前供电企业的管理制度已经趋于完善，现有制度体系基本实现业务全覆盖，但是许多电力基层单位的制度落实并不理想，制度与工作实际没有实现有效衔接，仍然存在盲目工作，有法未依的现象普遍没有解决好，造成这种情形的根本原因是企业没有对现有规章制度进行分门别类的针对性落实，管理部门管理人员对自身业务范围内的制度掌握的不够全面透彻，延伸到一线班组更是不清楚、不理解，制度执行力层层衰减。此外，近年来，供电企业对职工培训是比较重视的，每年投入的教育经费与举办的培训班次数不少，但现有的培训多数限于文件制度的宣讲，实效性差，教育培训对员工素质提升的促进作用不明显。
3 如何提升电力企业员工执行力
3.1 执行力结果需要跟绩效工资挂钩
首先要分解战略目标，确立绩效管理计划体系是基础，将具体指标落实到部门，然后再量化到个人，部门或个人要发挥主体作用，针对子目标制定工作计划，明确季进度、月进度、周进度，通过制定绩效管理计划，将单位的整体战略目标拆分为一个个具体的、便于操作的、易于评估的子目标系统，让每个员工都明确了自己的努力方向。其次要将考核结果与物质利益挂钩，又要与个人价值的实现结合起来并赋予其成就感，还要对整个绩效管理执行过程进行客观的总结、分析和评价，绩效管理的根本目的是真正成为每个单位管理者提升单位执行力和经营业绩的有效工具。
3.2 招聘和选拔有执行力素质的员工
人员的招聘和选拔是电力企业执行力的关键，不要录用、提拔任何与组织价值观不一致的人，因为他不能和大家和谐共处，这样的人会影响整个组织的执行力，即使是高素质的人才也很难为组织作出贡献。另一方面，要使企业的战略得以一丝不苟的执行，要为顾客提供最好的产品和服务，必须挑选最好的员工，最好的员工能为电力企业创造最大的价值，要根据员工个性安排工作、发挥员工特长，也要按工作性质挑选员工，搞好人员内部流动，做到人事动态平衡，人员使用上要摆脱个人好恶，大胆启用与自己非常不同的人，还可以优化企业管理流程和业务流程，从决策机制、业务流程、信息传递通道、权限配置、岗位责任等方面做起。
3.3 实现培训结果与绩效工资挂钩
将培训效果得分与绩效工资之间划等号，电力企业可以设置员工的技能工资，按照熟练等级来定，可以划分为学徒、五级、四级、三级、二级、一级等六个等级的技能，技能是有许多定量和定性的指标组成的，不同等级分别对应不同的技能工资额度，通过培训、学习和考试来定级和升级，考核可以有理论、实操，重点是实操，用工资的杠杆和指挥棒的作用来调整员工的培训积极性，充分调动起内在的主观能动性与积极创造性，进而不断提升电力企业员工技能与执行力。
3.4 加强检查监督、问责追责，提升供电队伍执行力
全面检查、全程监督是保证决策执行最有效、最有力的手段，要充分发挥检查监督工作在决策执行中的作用，通过党政监督、上级监督、同事监督、社会监督、舆论监督、群众监督等多种形式，构建全方位的检查监督体系，彻底消除供电企业中一切不执行、假执行、乱执行的行为，为全面执行上级领导的决策意图和工作指示提供坚强保障。
牢记责任和使命，这是执行力的原动力，要强化执行责任，无条件执行上级精神，不能打任何折扣。执行中要合理划分工作层次，强化领导责任制，落实全员责任制，通过问责追责，做到责任工作“全覆盖”，人人有任务，人人有责任，人人有压力，从而把上级精神完全执行到位。
3.5 加强效能监察，强化供电队伍执行力
落实岗位责任，对供电企业各个职能科室、所、队按照工作项目、工作概述、工作标准和所需知识技能等四方面内容制定量化事项，把每个部门和个人的考核纳入到年度岗位目标经济责任制考核。推进电务公开，把办事程序、办事要求等能公开的全部公开，彻底方便群众办事，要开展优质服务，缩短办事时限，方便群众办事，时刻把群众利益放心上，供电企业要坚决查处办事拖拉、工作推诿、纪律涣散、政令不畅的问题，确保执行顺畅有力，抓好党风廉政建设，树立供电队伍新形象，以落实责任制为重点并签订廉政责任书，令行禁止，加强全体干部职工日常纪律教育工作，深入学习实践科学发展观，积极开展创优争先活动。
【关键词】电力企业；教育培训；体系
引言
21世纪是知识经济时代，随着全球经济一体化的迅猛发展以及市场运行体系进一步完善，电力企业迎来的巨大的发展契机，同时也面临的巨大挑战。具体来说，电力企业竞争核心也逐步有传统生产规模、技术水平的竞争逐步转向人才的竞争。就目前而言，人力资源则成为企业竞争中最核心的环节，这就为企业人力资源开发与管理提出了更高的要求，同时要高度关注企业员工能力培养和挖掘，努力建设能够满足企业发展需要的综合性、高素质的人才队伍，加强电力企业的教育培训的规范性、科学性、系统性建设，是实现企业战略目标的重要保证，是全面维持公司的可持续发展，提升核心竞争力的核心要素。为了确保教育培训工作得到良好的开展，实现培训工作的实效，对教育培训系统进行深入研究，规范系统、科学构建、有效实行具有非常重要的理论和现实意义。
1电力教育培训工作的发展需求
1.1外部环境需求
知识经济的时代，各类企业都非常重视企业员工的培训教育，有效的开展职工培训教育工作，促进其专业技能和综合素质的提升，可提升企业的核心竞争力，推动其健康成长，保障电力企业高质高效运转。伴随着电力市场的不断发展，电力行业的垄断局面打破，电力市场的竞争开始变得日益激烈，电力企业的管理者对于电力市场的市场经济规律的深入研究，建立市场服务的理念，提升电力企业管理水平，都是在市场经济的大环境下，可有效提升市场竞争力的重要举措，这些措施的有效实施都离不开科学的培训和教育，这对电力企业的人才的培养的学科性和合理性提出了更多的挑战；而作为电力企业的员工，由于外部竞争的加剧，岗位工作需求的提高，很多员工都萌芽了比较强的学习欲望，这也需要电力企业提供系统规范、完善的教育培训服务。
1.2企业自身发展需求
对职工的教育培训工作予以高度重视，贯彻落实各项培训工作，构建科学、合理的教育培训体制，并积极发挥职工教育培训工作在企业发展中的重要作用。就目前而言，在国家电网的科学领导下，我国电力企业正逐步从生产型小生产经营型过渡，这也是导致电力企业相关管理工作发生的变化的重要原因，其中人力队伍建设也不例外，也应积极顺应企业战略发展的要求予以合理调整。因此电力公司的培训教育工作应当在深入分析现有的工作种类的基础上，发挥优势，结合具体的公司发展计划和需求需要有针对性的制定工作，提高工作效率，扩宽人力资源渠道。学历上来说，具有大学专科及以上人员较多，专业技术资格上来说，专业技术资格数量不足，按照技能鉴定等级来说，高级工及以上人员数量还有较大的提升空间，总体来说，当前多数的电力公司员工高层次人员、复合型人才明显短缺，高级技术人员比例明显偏低，高级技师比例明显偏低，需要制定科学合理的教育培训计划，提升电力企业的综合知识水平。伴随着国家经济的发展，电力企业的不断发展完善及电力技术的不断创新，绝大多数的电力公司进入了快速发展的时期，很多的电力企业开始大力全面的推进精细化、标准化、精益化管理，提升管理的标准化和信息化的工作水平。新管理理念、新技术手段在工作中的应用，都会对电力系统员工的综合素质提升提出了更高的要求[1]。
2教育培训体系设计
电力企业的发展和生存需要企业具备高素质的技术和管理队伍作为重要的支撑手段。员工的教育培训工作是一个有计划、有步骤的过程，通常需要需求分析、制定培训计划、培训实施、效果评估四个阶段。
2.1需求分析
目前不少的电力企业对培训教育还缺乏人力资源开发的长远眼光，很多培训还是依赖于上级领导的培训任务，多数是简单的完成培训，并没有达到实际的培训效果，更重要的是在高级技工紧缺的背景下，企业只是注重培训的短期效果，随意性很大，没有针对性的制定不同的工人种类的培训目标，培训的效果不甚理想，也没有做好职工的相应的职业生涯规划，这在一定程度上导致了职工参与教育培训的积极性不高，严重的则会导致人才的流失。电力公司相关培训需要分析信息来源主要分为以下几点，即对现有员工的基本情况以及工种划分情况进行分析、对员工技术级别的认定信息进行分析、对单位的培训需要进行分析、部门及职工意见等方面。通常情况下，电力公司主要采用面谈、调查问卷、记录并分析等多种分析进行培训需求调查[2]。
2.2培训计划制定
培训计划制定中首先应该关注的是培训效果，因为教育培训的效果关乎真个队伍的人才建设，只有在培训前有着明确的培训目标，企业主办教育的积极性，增加合理的投入，改善师资条件，避免培训中出现只是片面追求经济效益的情况，导致教育培训质量的不足，使得企业的发展缺乏强有力的后劲。合理科学的培训计划分为实施计划、长期计划两种，培训实施计划也就是俗称的培训方案，包括电力企业预期达到的效果、采用的培训方式、以及培训的参与人员、具体培训方法以及培训费用的预算开支等方面的内容。合理的计划、科学的培训计划是取得良好培训效果的重要保证，培训效果的好坏直接影响到员工培训的积极性，可以帮助学员通过培训掌握知识和技能，应用到实际工作中，提高工作效率和业绩。制定的培训计划包括教育培训规划、公司级教育培训计划、部门级教育培训计划以及教育培训实施计划等四项内容[3]。
2.3教育培训的实施
确定培训承办单位、确定培训教师、确定培训教相、确定参训人员、确定培训时问地点、确定培训方式方注、准备好培训设施设等各项内容是实施教育培训的重要内容，企业内部既可以采取聘请专业教师进行授课的方式，也可以委托专业的培训机构、或者培训师到企业内部对员工进行授课，还可以选派部分员工参加外部培训机构组织的培训，通过研讨、经典案例的学习和分享等手段达到学习交流的目的[4]。很多的电力企业教育培训的目的是让员工逐步适应企业的生活和工作环境，遵循企业发展的思路，遵守管理制度，培养良好的个人素质。学好专业知识，掌握专业技能，培养创新能力和创新思维，以适应外部环境的不断变化、满足当前的市场竞争的需要，大幅度的提高企业效益。针对不同的人员，还需要制定不同的培训计划，例如对于那些缺乏现场工作经验的刚入职的职工，应该制定初级的培训方式，注重学生安全教育管理；对于中层管理人员的教育培训，则是应该要改变其行为或态度，全面提高他们的管理水平，否则培训效果达不到要求。
2.4培训效果的评估
很多书的培训一样，作为培训环节的最后一个环节，电力培训的目的是证明培训的效果，有效开展培训评估可帮助对培训实施的全过程做出科学、准确的分析和判断。通过评估已经培训的项目，对培训过程中的成功经验进行总结，以便发现问题、解决问题，从而使日后的培训工作更加健全、更具有针对性和有效性。此外，合理、健全的评估系统不仅能够有效发挥教育培训成果，还能够有效提升对电力行业教育培训工作的管控水平，对实现教育培训工作的制度化、合理化与科学化有着重要作用。同时，完善的教育培训评估体系能够切实增强企业适应社会需要及未来发展的能力，对电力企业教育培训工作的健康、有序发展有着重要影响。
3电力培训中存在的问题
尽管教育培训工作在电力行业中发挥着重要的作用，然而培训工作中还会存在一些问题，主要是企业领导对教育培训的重视程度还不高，部分管理不够科学化。教育培训评估标准以及政绩的考核制度有待完善，教育培训师资状况有待改善等等都是目前亟需解决的问题。4结束语总之，电力企业是技术和人才密集的行业，专业性也很强，当前的电力企业在人才结构和比例上有很大的提升空间。作为电力行业的教育管理者，应该积极探索、不断总结教育培训的新方法、新途径，为电力企业构建出更好、更多的高素质人才队伍。
参考文献
[1]贺延海.略谈电力教育培训的发展趋势与对策[J].中国电力教育，2006，12.
[2]叶润.加强电网企业一线员工教育培训工作的若干思考[J].中国电力教育：上，2009（1）：241~242.
[3]李峰云.构建电力企业教育培训体系的探讨[J].中国电力教育：下，2010（6）：240~242.
[关键词] 电力企业 职工教育培训 问题 对策
企业人力资源培训是电力行业发展与创新的根本，是企业发展不可忽视的人力资本投资，是提高企业造血功能的根本途径。在当今市场异常竞争激烈的环境下，如何能使电力企业立于不败之地、如何能使电力职工的整体素质得到有效全面的提高是整个电力企业都十分关注的问题。
1、电力企业职工教育培训中存在的问题
1.1 培训体系不够完善健全。我国电力企业中现行的多数人力资源培训均缺乏完善周密的培训计划，往往开展实际培训时采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了为应付领导而走过场的“表面”工程。进行培训的讲师存在师资力量欠缺的实际情况。外聘的讲师未必适应供电企业与行业技术的知识理论。
1.2培训内容与实际情况存在脱节现象。职工教育培训的目的是学以致用，提高全面职工的综合素质和工作能力。而目前多数电力企业的培训工作的主要内容仍然仅限于针对相关电力法规、文件通报和电力知识技能的书面式培训。
1.3 对职工教育培训的规划不够科学。虽然当前许多企业管理者能够熟悉到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划，缺少必要的整体协调、长远规划机制。同时，这种培训也仅限于岗位培训、应急培训，常着眼于当前，立足于短期效应，从行业长远发展上，开发员工潜在能力上，或从职工自身素质适应企业发展需求上的培训则没有开展，造成专业技术人才的短缺。
1.4 对职工教育培训的重要性认识不足。在当前以经营效益为业绩考核核心的行业管理体制下，部分干部和职工在思想认识上，对大力发展职业教育、争创现代化学习型企业的重要性和必要性缺乏足够认识，缺少学习的紧迫感、主动性。他们错误地认为，职工教育培训工作是软任务，不会产生什么实际效益，不同程度地轻视或忽视职工教育培训。由于认识上的偏差，一些企业领导管理层对职工再教育培训工作不够重视，把培训工作当“挡箭牌”、“软任务”来对待，可长可短，可有可无。
1.5对职工培训情况的考核手法单一。经过一段时间的培训后，职工在各方面都有了一定程度的提高，但对其情况的考核方法往往不能全面的表现出职工的各方面所取得的成绩。考核手法单一是最主要的原因。通常考核就是采用卷面答题，通过分值的高低了解职工的掌握情况。但这能体现出职工的理论水平，却无法体现出他的实际操作水平和创新水平。
2、电力企业开展职工教育培训的必要性
2.1开展职工教育培训是提高电力企业职工自身综合素质的需要.职工是企业的主人，是企业的重要人才资源，是企业最有效的投资。而培训对职工个人来说，是提高自身综合素质的需要，同时也是吸引与稳定人才的重要措施。职工教育是培养实用人才的主要阵地，是优化职工队伍结构的基本手段。对于在职职工来说，加强教育培训，特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。广大职工必须将继续教育培训作为发展和充实自己的机会，去学习和更新自己的专业知识，不断提高多方面综合素质，才能适应新的环境，迎接全球化的挑战，实现更高的发展目标。企业不仅为员工支付劳动报酬，而且重视教育培训，为其提供个人升值的机会和发挥潜能的舞台，职工自然勤奋敬业、主动创新，为企业贡献出更大的价值，形成一种良性互动的双赢格局。
2.2开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一。学习型企业是以共同远景为基础，以团队学习为特征，以人为本，以企业和个人的全面发展为中心，以增强企业学习力，提高人的综合素质为目标所架构的学习求知的目标管理体系和所建立起的能够不断实现知识转化的运行机制的现代企业。职工培训正是以人为本，以企业和个人的全面发展以中心的体现，同时也是增强企业学习力和提高人的综合素质的主要方法。因而，开展职工教育培训是电力企业创建学习型企业的重要手段之一。
2.3开展职工教育培训是电力企业适应市场发展的客观要求。电力企业要在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地，一支高素质的职工队伍是必不可少的。从技术治理上看，现代电网日新月异，高参数、高电压、大容量、大联网趋势显著，没有高素质高水平专业职工队伍，不可能真正管好日益现代化的电网。从生产经营上看，随着电力体制改革与国有企业改革的不断深化，对于企业的技术素质、治理素质要求越来越高。而职工培训正是建立高素质队伍的主要手段之一。
3、电力企业职工教育培训的对策
3.1做好培训需求分析和培训计划。需求分析是对企业“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断，反映企业要求职工具备的素质与现实状态的差距，是确定培训目标，制定培训方案的前提，也是进行培训效果评估的基础。
3.2加强培训人员的约束与激励机制。对按时参加培训并较好完成了培训工作的员工，根据情况进行物质与精神方面的鼓励。这样既可以激发员工参加培训的积极性，同时也鼓励了其复习应用转化培训知识的热情。对于经常无法完成培训工作的部门或者人员则宜考虑通过其主管领导的关注，直接促使其认识到培训工作的重要性与必要性。对于长期表现较差的部门则告知其部门领导知晓，并通报批评。
3.3 建立教育培训效果评估体系。企业进行培训效果评估是为了对培训方案进行选择和优化，提高培训效果，保证每次培训的实效性，并通过培训项目的改进来提高职工个人和企业的整体绩效。
3.4选择多种有效的培训方式，增强培训效果。选择培训方式要充分考虑培训对象的特点，创造良好的培训环境。使培训对象容易接受和理解知识，提高技能或转变观念。课堂培训、角色扮演、案例分析、知识竞赛、技术比武、岗位练兵、网络培训等培训方式要灵活运用，还要勇于创新的培训方式。从而增强培训的效果，提高培训的效率。在培训方式的创新上，要根据被培训者的不同层次，采取不同的培训方式。
3.5建立先进的企业培训理念。企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，完善科学的员工培训体系，培养学习型员工，打造学习型企业，对职工而言，培训能使员工提高技能，开发潜力。增加对工作的满意度，从而也有利于调动员工的主观能动性的发挥，更好的为企业实现创收。
3.6建立完善的培训体系。培训不仅仅是走过场的象征性工程，而应是切实帮助被培训者提高的工作。因此培训部门应在开展培训工作前进行必须的培训对象调研，对其所需的培训科目、培训内容进行调查并分析总结，并根据工作任务和受训者的岗位特征对培训方式进行选择，根据被培训人员的特点，提供最为适宜的培训环境，使得培训对象更加易于知识的接受及理解。
4、结束语
电力企业人力资源教学培训是一个长期，复杂的过程。面对日趋激烈的市场竞争以及电力企业新技术、新设备更新换代，教育培训作为知识传播的载体，将发挥前所未有的关键性作用。只有在实践中不断加强改进教育培训体系，才能为电力企业的人力资源开发建设做出积极的贡献，促进电力企业生产和经营的发展及竞争能力的提高。
参考文献
[1] 王建生.加强企业职工培训对策分析[J].科技情报开发与经济.2009
[2] 陈谦.电力企业人力资源教育培训研究[J].人力资源管理.2009
【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训
纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。
文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。
1 评价培训需求
电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。
1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。
1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。
一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。
2 培训计划设计
电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。
2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。
2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。
2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。
3设计培训方案与课程
在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。
3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。
在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。
3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：
（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。
4实施培训
培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。
4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。
做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。
重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。
4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。
培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。
文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。
在总结与归纳国内主要电力院校与国内主要电力公司（部门）培训管理工作后，对电力高职人才培养过程中，还有以下几点不足。（1）理论与实践教学联系脱节。对目前普通高校进行数据统计，发现基本都是以培养应用型技术人才为己任，培训方式主要是以授课形式为主，真正的动手独立解决问题的能力却难以提高，但是社会需要的是综合性人才，这就要求电力教学中不论在课程设置还是在动手解决问题上，都要在实践教学给予足够重视，唯有提供学生足够的实践训练，才能把学生尝到的理解理论知识、应用理论知识与实践中有机的结合起来，这样就可以进一步提升专业技术能力。理论加实践的结合是面向企业实际需要，也是电力高职发展的方向的需要。（2）与现实应用联系不紧密，习惯性封闭式培养。由于目前的高校教育的培养目标与培训特点决定了学生最后一步是进入社会而进行的实践性工作，以实践工作，动手能力的需求为人才培养的方向，这样才可以完成后备人才的基本培养。要努力做到并且做好“学以致用、工学结合”这八个字。因此，只有实现高校教育与企业紧密配合，才能迎合市场变化和企业发展实际需要，才可以培养出一批批为国家电力事业作贡献的工人先锋队。（3）素质教育不全面，培养模式落后。长期以来“，为应试而教”和“为应试而学”的应试教育模式仍然在一定的程度上存在。教师是本着因材施教的原则，导致许多学生一直处于机械性的学习，个性得不到充分的发展，这样就出现了积极性低，创新能力差的形式，结果更一步是综合素质不强，社会适应能力差。
2人力资源规划的目的
虽然在上节讨论了电力职能人才培养模式目前存在的问题状况，这就进一步要求学生转变为企业员工后，充分转变好个人角色，同时人力资源管理者应该就对青年员工进行全面的人才规划，其人力资源规划具体很大的的意义性，表现在以下几方面。（1）通过对人力资源的平衡性进行管理，可以减少因为人的因素而给企业带来的损失，提高企业人力资源的利用率。（2）在充公发挥员工工作的积极性同时，还可以成就良好的工作成效，以利于实现整体目标的实现，另一方面并为员工自我发展、自我目标提供必要的条件。（3）进一步对人力资源结构剖析，以找出影响人力资源有效利用的因素。（4）建立管理科学管理体系，优化管理组织结构。（5）通过制定有效的规划，使人力资源管理活动有序化。从层次上有效地控制项目的人工成本，并为决策提供参考。
3人力资源规划的问题分析
通过相关资料统计分析，针对目前大多国家企业人力资源规则问题进行总结分析，发现主要存在以下几方面的问题，有待进一步探讨与研究，问题如下：（1）员工工作效率低下。（2）工作成员不易管理。（3）个别员工缺乏活力。（4）员工技能与岗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些岗位存在员工实际技能与岗位不符。
4工程项目的人力资源规划编制
4.1培训计划
每年年初，人力资源部需要根据公司实际需要与发展情况，制订培训计划。各部门也根据自身工作需要，在规定时间前提交本年度培训需求计划，并且交由人力资源部审核。在此，不可以忽视激励制度的作用，它是绩效考核中重要的一部分，其作用可提高员工工作的积极性，另外，在某种情况下也提高公司的效益。因此通过投票或者是相关领导相互讨论，在每年度评选出优秀青年、优秀部门、优秀党员、优秀技术能手等奖项，来鼓励优秀集体与个人，以期望先进员工继续为公司创造价值。这里面得要求评选操作的工程中，应该保证优秀评选的公平、公正、公开和透明。因此如果缺乏公正性，则激励制度会适得其反。如下图是某单位人力资源部编制的计划体系。
4.2预测规划
在每年的下半年，需要人力资源部进一步对本年度各部门的绩效考核与项目进展情况进行跟踪对比分析，从中找出哪些问题与人力资源的需求和供给相关。同时人力资源部向部门发放需求建议表，对各公司部门人员数量需要进行统计，以及相关人力资源质量与相关管理方法提出建议，以配合以上分析，以方便制订下一年度人力资源需求计划。
5人力资源规划的实施
实施是人力资源规划的十分重要一环，倘若在实施过程中出了问题，那么再科学、再合理的规划也没有任何意义。
5.1执行
人力资源规划的执行时最主要的步骤。在执行过程中要注意下面两点：在执行前要做好准备工作，主要包括资源准备、组织准备、思想准备及制度准备等；执行时要全力以赴。
5.2检查
在检查前，执行检查者要列出检查提纲，在提纲上明确自己要检查内容以及要检查目的，并且逐条检查，严格避免随心所欲或敷衍了事的工作态度；在检查完毕后，所有的检查者要及时地、真实地与实施者沟通与讨论检查的结果。
5.3反馈
为了进一步了解规则哪些不够全面，那些不符合实际情况，一方面可了解哪些需要加强，哪些需要引起注意，进步可以知道原来规划中哪些是正确的，哪些是错误的等等。这些均要通过反馈环节来实现，在这里面最主要的一点是保持信息的真实性。在反馈环节中，主要由实施者和检查者负责共同进行。
5.4修正
因为无法保证人力资源规划制定后，就可以保证完全正确，所以必须通过环境的变化，利用实践与实施中的反馈信息，对制定的规划就行全面的监测，以保证规划全方面的实行。
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