时间：2022-04-07 09:07:46
导语：在跨国文化论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
论文摘要:谬误译文对读者产生的误导显而易见。对英语的理解有误，对汉语知识和表达方法的掌握不足，都是可能产生谬误的原因.为了提高外国语言的学习效率，努力做到正确理解外国文化并认真传承本土文化，我们有必要对跨国文化传播中存在的误译现象进行分析，进而增强使用规范语言的意识。
当今流行的数字化生活、信息高速公路和各色各样的网络，将整个世界连成了一个“地球村”，通过英特网、卫星、有线电视等在全球传播的共享文化使国界失去了原有的含意。你可以在中国通过电脑阅读《纽约时报》或《时代杂志》，也可以在美国通过卫星电视观看我国中央电视台的春节联欢晚会。但是，在文化传播全球化过程中，西方一些国家，尤其是美国，利用实际可支配的更多资源和处于更有利的区域位置，使西方媒介强国与发展中国家文化在全球范围的相互输出不成比例。例如，2002年最强大的15个具有控制全球能力的媒介网络中，有14个公司的总部都设在美国。
媒介理论家杰姆斯w.凯利(3ames w. carey)对文化传播的概括在传播学界中的影响很大，他肯定了传播和现实之间的直接关系。凯利认为，传播是一个符号交互的程序，现实在这个程序中被创造、被维持、被修复、被改变。跨国文化传播是不同文化现实的相互传送，通过传播来促进各个不同文化之间的彼此理解和共存共荣。不同民族与国家的历史文明各有不同，风土人情与社会习俗也因地而异。但是，在网络传播迅猛发展而形成的“地球村”里，美国特别是好莱坞电影事业的高度发展、流行音乐的极大普及以及以商业为主导的电视节目的四处扩散，导致美国式大众或通俗文化影响无处不在。
大众媒介使人们可以坐在家里就知道天下大事，文化因此而打破民族和国界的限制，在全球范围内得到传播，人们的行为习惯和价值观念随之发生着变化。在受众影响力最大的大众媒介中，影视片首屈一指。影视片的译制成为一种大众媒介的跨文化传播活动。改革开放以来，译制片不仅活跃了国内影视文化市场，观众通过它们对异域风情和丰富多彩的外国文化也有所了解。麦克卢汉“媒介即是信息”的名言虽然有人认为是带有技术决定论的色彩，但不可否认的是，影视文化的威力是巨大的。影视媒介以其特有的图像方式发射出的信息对受众尤其是青少年产生的影响，是其它以文字为主的媒介所不能达到的。正因为如此，对引进影视片方面存在的问题应引起高度重视。由于译制力量不足导致质量低劣，特别是目前尚不能完全停止的盗版活动更加重了影片翻译中出现不少荒谬可笑之处。有的影片中甚至连最基本的常识和常用语都没有搞懂。例如，最近从影视网络上看到的《我的妈妈是间谍》这部影片，几乎每一句对话都出现不同程度的错误，这里只举几个具有过分错误的例子—
单词方面的有:
“犹太法师，，(rabbi)译为“瑞派，，;
“恶心”(gross)译为“盖瑞斯，，;
“职业”(career)译为“韩国”;
“求婚”(propose)译为“故意，，;
“间谍小说”(spy novel)译为“西班牙小说”;
“怀疑”(suspicious)译为“敏感，，;
“打扰”(disturbing)译为“怀疑”;
“就是这样/仅此而已”(period)译为“经期”。
词句方面的有:
“他在谈论中用了‘我们，这个词，说的是复数形式，，("he used the word `our’, talking in plural")被译为“他用了几个小时在谈别的事情”;
“我的女儿在编审他的书，，(my daughter is editing his book)被译为“我的女儿喜欢看小人书”;
“我妈连碟片播放机/录像机都不会使用”(my mother can’ t program her vcr)被译为“我妈不是特工”;
“你收到我的佛像了吗”(did you get my buddha?)被译为“你来做强盗的吗”;
“子弹不是个好东西”(bullet is bad)被译为“你是个混蛋”等等。
再如在《矮子当道》这部影片中，把“开车”(behind the wheel)译为“在车轮后面”，把“美国国税局”(irs)译为“航空公司”，把“不要误解我”(don’ t get me wrong)译为“别把我搞混了”，把电话地区号码((zip code)译为“链子的密码”等。
从传播学角度来说，翻译是把一种语言符号转换成另一种语言符号的跨文化传播活动，译文读者对译文的反映等值于原文读者对原文的反映;译文质量的检验是建立在译文读者对译文的理解与原文读者对原文理解的比较之上。只有在译文被译文读者理解的情况下，传播的目的才能达到。因此，在跨文化传播过程中，做到向译文读者正确介绍他国文化，译者对译文的正确翻译与解释是举足轻重的。遗憾的是，除了众多译制影视片中出现的严重错误之外，不少书籍的翻译也存在着类似的问题，其中包括一些专业书籍的翻译，造成汉译书籍也会使入“看不懂”的局面。下面以《传播理论:起源、方法与应用》一书为例，试将其中的一些译个比较:
原译文:“一则高度组织的消息没有高度的随机性、不确定性或选择性。”(第53页)(原文:a highlyorganized message does not have a high degree of randomness, uncertainty, or choice.)
比较:在一则组织高度严谨的消息中，任意的、不确定的或可选性的成分不会很多。
原译文:“香农和韦弗的另外一个主要贡献就是消息中包括了嫡和冗余的概念。为达到有效的传播，两者之间就应保持平衡，以抵消传播渠道中的噪音。”(第47页)(原文:other m句or contributions areshannon and weaver’ s concepts of a message composed of entropy and redundancy and the necessary balancebetween them for efficient communication while offsetting noise in a channel.)
比较:香农和韦弗另外的主要贡献，是他们提出的有关消息中包含了嫡和冗余的概念，以及这两者之间需保持必要的平衡并消除传播渠道中的噪音以获得有效传播效果的说法。
再来看李普曼的《公众舆论》“，经典著作中的两个例子:
(a)原译文:“大人物—即使终其一生照例都是通过一种虚构的个性而广为人知。由此，一个老生常谈也不无道理:仆人眼里无英雄。在仆人和私人秘书看来，他们只有一点是真实的，那就是常常沉溺于自我虚构”(第6页)(原文:great men, even during their lifetimes, are usually known to the public onlythrough a fictional personality. hence the modicum of truth in the old saying that no man is a hero to his valet.there is only a modicum of truth, for the valet and the private secretary are often immersed in the fiction them-selves.)
比较:(关于)大人物，甚至是当他们尚在人世之时，他们为人所知的一面通常是经过虚构化了的人物个性，这说明了“仆人眼里无英雄”这句老话中含有的真实性的成分很小，因为他们的仆人和私人秘书自己也往往被置于虚构化之中了。
（b)原译文:“我们不得不从政治上去应付的这个世界，即产生于想像，也产生于见解，又产生于思想”(第23页)(原文:the world that we have to deal with politically is out of reach, out of sight, out of mind )
比较:我们必须以政治手段对付的这个世界，是不可触、不可见、不可思议的。
不难看出，谬误译文对读者产生的误导显而易见。对英语的理解有误，对汉语知识和表达方法的掌握不足，都是可能产生谬误的原因。
关键词：跨国公司企业文化投资效益
企业文化被定义为企业成员共有的哲学、意识形态、价值观、信仰、假定、期望、态度和道德规范。在企业追求其市场价值和社会价值过程中，企业文化解释了企业为什么要这样做的基本原因。从企业文化这个概念被提出以来，它已经被公认为影响企业组织绩效的一个重要因素，而且会影响到企业投资效益（SiehlandMartin，1990；KotterandHeskett，1992）。
在经济全球化时代，越来越多有实力的公司走上了跨国经营之路，成为跨国公司。在实践中，所有希望通过海外投资来获取高额回报的跨国公司都面临着如何解决不同国家、不同民族、不同制度、不同社会、不同语言之间的文化差异问题。无视这种差异，而照搬母公司的全套经营管理模式，是行不通的。正如戴维•利克斯所说：“凡是跨国公司的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所招致的结果。”相反，那种完全抹去母公司的一切烙印，一味地迎合当地文化的做法，也是不可取。跨国公司一方面需要保持母公司的经营特色，分享母公司的战略资源，另一方面更需要尽快融入到当地的本土文化中，实现企业文化的本土化，从经营理念到经营方式都要适应所在国的国情、制度和传统。无数事实证明，跨国经营的成败在很大程度上取决于企业在文化融合方面的本土化战略。
近年来，随着中国投资环境的改善，越来越多的跨国公司把投资目的地选择在中国。与此同时，跨国公司为了加强其设在中国的子公司的市场竞争力，纷纷实施本土化经营战略，并不断加快步伐。这一现象引起了许多学者的关注。一些学者从文化差异的角度对跨国公司在拓展业务方面所面临的挑战进行探讨，更多学者从本土化给跨国公司和国内竞争伙伴带来的利弊进行分析。从文献方面看，国内关于企业文化和本土化问题的探讨大多集中在价值判断和伦理层面。无论是企业文化差异的比较，还是本土化的利弊之辩，其研究思路大体如此。
本文不同于以往关于企业文化简单价值判断的逻辑，而把企业文化与企业的生产管理、组织设计、营销策略、人力资源等各种技术因素视为一类，它们都属于企业经营中的技术因子。正如企业管理实践已经反复证明的那样，企业文化在企业经营中不仅发挥着理念、信仰和道德规范作用，而且是一个能够带来经济效益的技术因子，可以影响和制约企业的投资效益。
对于跨国公司而言，企业文化的技术含量在母公司和东道国之间存在差异。本土化实际上是跨国公司企业文化在东道国的一种技术转化。这种转化必须而且只能通过企业中的“人”来实现。这就是企业文化本土化中的人力资源同化现象。本土化是一个长期、渐进而持续的过程，不可能在短时间内完成，更不可能一蹴而就，除非实施本土化的跨国企业完全不考虑投资的经济效益，而纯粹把本土化作为自己的唯一目标。
文化因子及其特征
企业文化是一种像生产过程中的操作准则一样可以被企业经营者或员工掌握的实用技术，本文称之为文化因子。文化因子扎根于企业的管理理念之中。无论人们对企业文化的理解存在多大差距，作为实用技术的文化因子始终与企业经营的核心价值观联系在一起。这种核心价值观反过来又影响着企业的具体决策和经营行为。实际上，所有有实力拓展海外业务的跨国公司都有自己的企业文化，或者说有一种体现在企业经营者和员工身上的文化因子，这些文化因子在许多方面影响着企业经营者和员工的行为，比如如何对待顾客，如何确立规范，如何创新等，进而影响到企业的发展。
（一）文化因子的度量
文化因子对企业发展的影响可以从企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力等方面加以观察，如图1所示。
由于与文化因子直接或间接相关的因素具有可测性，因此，文化因子是可以度量的。第一，市场拓展能力的衡量。对待客户的态度和方式可以看作是衡量企业市场拓展能力的一把标尺。第二，内部凝聚能力的衡量。对待企业内部员工或人力资本的态度和方式又是一把衡量企业内部凝聚能力的标尺。第三，经营标准化能力的衡量。对待产品质量与服务质量的态度和方式可以被看作衡量企业经营标准化能力的一把标尺。第四，全面责任能力的衡量。以负责的态度对待企业财务状况同时也以负责的态度承担社会责任，利己又利人，这是企业具备全面责任能力的表现，可以作为衡量企业全面责任能力的标尺。
（二）文化因子的特征
以上四个方面是衡量文化因子这种实用技术的几个维度。另一方面，对于跨国公司而言，文化因子本身还存在一些可以观测和评价的基本特征，这些特征是由文化因子作为可操作的实用技术的具体形式表现出来的，包括：
寄生性。文化因子可以看作企业经营者和员工素质的体现，它不能孤立存在，只能通过企业中的经营者和员工来体现；兼容性。在一个企业组织中不同的文化因子（如文化因子A和文化因子B）在一定条件下可以同时共存；滞后性。文化因子的效用只能通过一段时间以后的投资效益来证明，而不能以现有的会计数据直接反映出来；差异性。不同文化因子之间由于它们的渊源、规则和实践者（即它们的寄生体或宿主）不同，而表现出很大的差异；可比性。不同文化因子之间的差异，以及它们事后的效用的不同，它们对投资效益的直接或间接的影响，都是可以相互比较的；长效性。和所有与企业经营相关的技术因素一样，文化因子也可以产生投资收益，只不过对投资收益的影响可能需要较长时间才能发挥比较显著的效果。
在文化因子的上述几个特征中，寄生性和兼容性是文化因子的基本存在形式；差异性和可比性是文化因子所以能够度量的前提条件；滞后性和长效性则是文化因子生命力的表现。对于跨国公司来说，企业文化本土化的实现，在很大程度上取决于母公司与东道国之间不同文化的兼容性。这种文化兼容，使得文化因子得以顺利跨越输出资本的母公司和吸收资本的东道国之间的障碍。
企业经营者和员工都是文化因子的生命载体。其中，企业经营者主要是指企业的投资者或所有者，而企业员工则包括企业管理者在内，它们是企业具体经营决策和经营行为的实施者和执行者。就投资战略而言，企业经营者扮演着更重要的角色，他们是企业文化的倡导者，在他们身上更能体现文化因子对企业经营决策和经营行为的影响力。不过，就一般规模的企业而言，员工在企业总人数中占大多数，企业的市场拓展能力、内部凝聚能力、经营标准化能力和全面责任能力都需要通过他们来实现。从这些方面来看，他们是企业文化因子的主要载体。为了研究方便，在本文中，我们把文化因子看作寄生在跨国公司员工身上的一项特定技术，简称为“文化因子－技术”。员工掌握了文化因子－技术之后，在投入生产活动过程中，可以发挥更高的效率，从而间接地促使企业经营者获得更高的投资效益。相反，缺乏文化因子－技术的员工将面临企业的淘汰。借助这个淘汰机制企业有可能避免一些不必要的损失。跨国公司本土化分期模型
本文假定，跨国公司已经决定将资本投资在中国（东道国），它需要在中国的劳动市场找到能够实现其投资战略的具有“文化因子-技术”的员工。由于文化因子的兼容性和差异性，跨国公司内部需要在母公司企业文化和东道国企业文化之间寻找一种和谐共存的机制，这种机制可以包容不同的文化因子。
许多来华投资的跨国公司并不是选择一步到位的方式来实施企业文化的本土化，而是采取分步到位的本土化策略，让不同文化因子分期进入。假定在一个投资周期中，跨国公司的本土化分两期进行：第一期，企业文化主要是母公司文化，可以称之为“文化因子-技术A”；第二期，企业文化由母公司文化向东道国文化转化，即本土化，本文称之为“文化因子-技术B”。在本土化过程中，寄生在企业员工身上的文化因子与跨国公司的投资收益情况在不同时期将有不同表现。
（一）第一期
t=1，跨国公司实施母公司企业文化，本土化还没有提上日程。这时期，跨国公司的文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在本国雇用员工，将他们外派到公司投资目的地中国。由于人力资源缺乏，跨国公司外派员工未必都很熟悉母公司的企业文化。如果他们对母公司企业文化很熟悉，则可以认定他们掌握了“文化因子-技术A”；不熟悉者，自然就不具备这种文化技术素养。假定那些来自本国而没有掌握“文化因子-技术A”的员工在跨国公司在华投资项目的劳动可以创造的收益为R，而掌握“文化因子-技术A”的员工所创造的收益就是r+ΔA，且ΔAf0。显然，掌握“文化因子-技术A”的员工能够创造更多投资收益。
2.如果跨国公司鼓励边干边学，那些已经受雇而没有掌握“文化因子-技术A”的本国员工就可以通过个人努力来提高自己的文化技术素养，并最终成为“文化因子-技术A”的拥有者。假定他们的努力水平为a∈[0,1]，则获得“文化因子-技术A”的概率为s-(1-s)a，其中，s是当a=0时本国员工获得“文化因子-技术A”的自然概率。
3.在人力资源比较充裕的情况下，跨国公司可以通过某种甄别技术来识别那些不具备“文化因子-技术A”的员工。假定跨国公司不允许外派员工出现滥竽充数的情况，那么，对于那些即使通过努力也无法掌握“文化因子-技术A”的员工，企业将不得不淘汰他们。因此，在这个时期，跨国公司通过淘汰机制确保那些来自本国的员工具备企业所要求的文化素质。
（二）第二期
t=2，跨国公司实施企业文化本土化。这时期，跨国公司文化因子与其投资收益情况如下：
1.跨国公司在投资目的地中国雇用本地员工，这些中国员工可能熟悉跨国公司业务又熟悉当地情况并拥有“文化因子-技术B”，也可能不具备这一文化技术素养。假定那些不具备“文化因子-技术B”的中国本地员工创造的投资收益为R，那么，那些拥有“文化因子-技术B”的员工（或者称本土化员工）创造的投资收益为r+ΔB，且ΔBf0。
2.跨国公司实施企业文化本土化的前提条件是本土化较之非本土化具有比较优势，因此，掌握“文化因子-技术B”的本土化员工创造的投资收益大于拥有“文化因子技术A”的母公司员工创造的投资收益，即r+ΔBfr+ΔA。或者ΔBfΔA。在这种情况下，那些来自母公司的员工可能有一部分将要被本土化员工所取代。
3.在这个时期，由于人力资源比较充裕，跨国公司对于母公司员工和本土化员工都有较大的选择余地，因此，就业竞争促使所有希望获得工作岗位的员工在入职前就应该完善自己的职业技术条件，而不是在入职以后再通过自己努力来提高其文化技术素养。这样，通过劳动力市场的就业竞争，跨国公司将能够获得它所需要的本土化员工，从而实现企业文化向本土化的转化。
4.跨国公司企业文化向本土化的转化在一定程度上取决于文化的差异程度。假定跨国公司能够在劳动力市场上找到具备“文化因子-技术A”的员工和具备“文化因子-技术B”的员工。找到前者的概率是Pr[Am]=s，找到后者的概率是Pr[Bm]=s+(1-s)sμ。其中，s是员工入职前已经具备企业所需要的文化技术素养的概率，μ是衡量跨国公司母公司文化与本土化文化相近程度的参数。如果μ的值较大，则意味着两种文化较为接近，此时，母公司员工也能在本土化文化中表现出色；相反，如果μ的值很小，则意味着两种文化差距太大，母公司员工将不能适应本土化文化。
为了方便起见，假定每个员工入职后都可以得到一份固定的工资w，那么，跨国公司在华投资要达到效益最大化目标，必须使每个员工创造的收益大于其工资成本，即使不具备文化因子-技术条件的员工也不例外。因此，跨国公司雇用的员工创造的收益必须满足最低条件rfw。在此前提下，那些具备“文化因子-技术A”的本国员工和具备“文化因子-技术B”的中国员工自然能够为跨国公司带来更多投资收益。
跨国公司本土化的条件
跨国公司的本土化必须服从和服务于其投资策略，而不是相反。跨国公司实施本土化时，对于母公司文化向本土化的转化从来都不是盲目进行的，而是以企业的战略利益为导向的。
首先，本土化并不意味着跨国公司放弃其从母公司所传承下来的企业文化，它所放弃的仅仅是那些不利于实现其战略利益的文化技术形式。其次，本土化也不意味着跨国公司迎合东道国的社会文化传统，它只是利用东道国的便利条件和比较优势来达到最大化其投资收益的目的。最后，本土化也不意味着跨国公司接受东道国的经营理念和经营哲学，它所奉行的仍然是母公司的经营理念和经营哲学。
正是在这个意义上，跨国公司宁可把本土化看作是其母公司的企业文化向东道国的一种“技术转化”，这种转化的范围和深度完全取决于企业的投资策略。
根据前面的假定，本土化员工之所以受器重，是因为他们承载着跨国公司企业文化向东道国转化的“文化因子-技术B”，而且，ΔBfΔA，他们所创造的投资收益比单纯拥有“文化因子-技术A”的母公司员工要多。假定跨国公司以同一标准支付每一个员工的工资，无论是来自母公司的员工还是当地员工，他们得到的工资都是w，而且除非被雇用，否则他们的工资为零。那么，一个母公司员工给企业创造的净收益为(r-w)+ΔA，而一个本土化员工创造的净收益为(r-w)+ΔB。所有母公司员工创造的净收益为，其中，N是母公司员工总数；所有本土化员工创造的净收益为，其中，M是本土化员工总数。
本土化也是要付出成本的。这些成本包括跨国公司企业文化转化过程中所涉及的所有领域，特别是人力资源方面。
跨国公司的目标是要追求更多的投资收益，本土化战略也要服从这一目标。因此，本土化的实施必须获得超过其成本的收益。假定跨国公司实施本土化所愿意支付的最高成本为C，从员工本土化中获得的总收益为R，则跨国公司本土化策略的必要条件是：
R-Cf0
或者，
上述必要条件是显而易见的。只有满足这一必要条件，跨国公司才会采取本土化策略。另一方面，在条件成熟的情况下，跨国公司也不得不实施本土化，否则就有可能在竞争中失去优势地位。
跨国公司本土化优势与投资效益
从跨国公司在华投资的实践来看，本土化的优势是中外不同文化因子在企业经营中的比较、适应和选择中表现出来的。具有比较优势的文化因子必然能够带来更好的投资收益，因而更符合企业经营者（投资者）的利益。
在跨国公司本土化分期模型中，跨国公司在劳动力市场中找到的具备“文化因子-技术A”的员工的概率为Pr[Am]=s，包括在本土化第一期通过自己努力获得“文化因子-技术A”的员工[其概率为s-(1-s)a]在内，具备母公司文化背景的员工在企业中所占比例为：
LA=Pr[A]+Pr[A]×Pr[Am]
=s+(1-s)a+(1-s)(1-a)s
=s(2-s)+a(1-2)2
如果跨国公司不采取本土化策略，而是完全依靠母公司员工以及母公司文化，那么，到第二期，跨国公司的总收益为：
ΠA=(R-w)+LAΔA。
如果跨国公司采取本土化策略，它在劳动力市场中找到具备“文化因子-技术B”的本土化员工的概率为Pr[Bm]=s+(1-s)sμ，而母公司员工和本土化员工在企业所占比例为：LB=s+(1-s)sμ+(1-s)2sμ+a(1-s)3μ。跨国公司的总收益为：ΠB=2(R-w)+[s+(1-s)sμ+LB[2-s-(1-s)sμ]ΔB。
根据ΔBfΔA的假定，显然，ΠBfΠA，本土化给跨国公司创造的投资收益更大。如果把本土化员工的劳动力成本优势考虑在内，修正跨国公司对本国员工与本土化员工的同工同酬假定，那么，本土化的投资效益将更加明显。
结论与展望
改革开放后，大量跨国公司进入中国，并对中国社会经济、文化、政治等产生了重要影响。跨国公司自身企业文化具有的独特特征，也日益成为学者关注和研究的焦点。
首先，跨国公司的企业文化具有冲突性。表现为母公司和子公司之间的文化冲突；子公司和子公司之间的文化冲突；企业员工，主要是管理者和被管理者之间的文化冲突。其实，跨国公司本身就注定了以上文化冲突的存在。因其具有“跨国性”，在跨国公司内部，来自不同国家，不同背景，甚至是不同社会形态的企业或人员，存在语言差异、差异、价值观念的差异等，要形成一种各方都能接受的企业文化，其难度不言而喻，而冲突的存在也在所难免。
其次，跨国公司的企业文化具有开放性。优秀企业文化具有全方位开放的特征，它决不排斥先进管理思想及有效经营模式的影响冲击。企业文化的开放性，能促进企业文化的发展。跨国公司因其跨国性，企业文化的开放性也就体现得尤为突出。跨国公司经营涉及世界各国，各国的文化就会无形中融入到跨国公司的企业文化之中，其开放性就比一般企业体现得更为充分。
最后，跨国公司的企业文化具有“侵略性”。这里主要是指跨国公司大多来自英美等发达国家，跨国公司往往会利用其优势地位，将某些经济理念甚至是政治主张强加到发展中国家，甚至凌驾于东道国法律之上。如有的跨国公司，以所谓“人权”“民主”等为借口，利用其经济优势地位，干预东道国政治，在东道国挑起事端等。
曾有不少学者将跨国公司形象地比喻为“双刃剑”，对发展中国家而言，一方面，跨国公司对其经济发展有着举足轻重的作用；另一方面，跨国公司自身所具备的某些特性，如“侵略性”又使得发展中国家对其防范有加。而对跨国公司而言，如何消除东道国的敌意，消除与东道国文化的差异，更好地融入东道国经济发展，是众多跨国公司面临的共同难题。而其中非常重要的一点，就是跨国公司要将企业文化本土化纳入其企业本土化的进程，而且要加以足够重视。
跨国公司企业文化本土化，应从以下几方面加以考虑：
第一、跨国公司应建立跨文化管理机制。跨文化管理即在跨国经营中对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的东道国的文化采取包容的管理方法，并据此创造出公司独特文化的管理过程。跨文化管理的中心任务就是解决文化冲突并在管理过程中寻找出超越文化冲突的公司目标，以具体维系不同文化背景的员工共同的行为准则。应该说，跨文化管理既是企业文化的集中体现，也能在相当程度上决定跨国公司管理的有效性。
企业文化是跨国公司发展的内在动力。跨国公司的子公司遍部世界各地，在一个员工众多、民族不同、价值观不同的复杂环境中，跨国公司文化管理的首要任务是，明确自身企业文化的核心，即建立跨国公司共同的价值观。只有在有了核心的企业文化作为内在动力后，跨国公司才能在此基础上根据不同的环境调整自己的文化管理战略，对不同的文化环境进行协调、整合和创新。
第二、跨国公司应加强人力资源本土化。人力资源本土化是指在跨国公司中由本地人员替代外方人员的过程。文化的差异和冲突，归根结底是人的差异和冲突。将人的因素本土化，一方面可以满足东道国对保证就业，保护当地劳工的要求，另一方面当地员工熟悉本地风土人情，了解本国法律政策，可以更娴熟地融入当地经济发展中，发挥跨国公司的优势一面，避免因对当地文化不甚了解而带来的消极影响。超级秘书网
一、问题的提出近10年来,中国作为世界上最具魅力的新兴市场之一,吸引着实力雄厚的跨国公司纷纷来投资
与此同时,我国许多有特色优势的企业也不甘示弱,将业务范围逐步向海外拓展,如海尔、联想。虽然这些跨国公司经营管理方式上有所不同,但它们都不可避免地采取了本土化的营销战略。所谓本土化战略,是指一些跨国经营的企业、公司为了在所在国或所在地区获得最大化市场利益,充分满足本地市场需求,适应本地区文化,利用本地区经营人才和经营组织生产、销售适应特定地域的产品和服务,而实行的一系列生产、经营、决策的总和。“本土化”体现在很多方面,其中最重要的就是营销本土化。
二、营销本土化势在必行
(一)“本土化”是一种国际发展趋势随着世界经济一体化的发展,跨国企业之间的竞争日益激烈,它们不仅要与当地的公司抢占市场份额,而且还要与同在一国市场的其他国竞争对手分羹夺食。因此,谁更了解市场,谁更熟悉东道国的文化习俗,谁就在激烈的市场竞争中占据领先地位。从产品差异细分市场、个性化方面来看,为了迎合不同社会和文化对产品的不同需求,企业必须研究当地社会和文化,开拓当地市场所需的产品。
(二)从哲学的观点看“本土化”问题—营销矛盾的特殊性大于普遍性我们都知道任何事物既有共性,又有特性,而营销的成功与否在于企业是否注意到了所在市场的特殊性,并能采取相应的营销策略。这正是“本土化”的精髓所在。世界是多彩的,组成世界的每一部分都有其自身的特点,民风习俗、价值观念、禁忌爱好、消费观念、道德理想、政策制度等人文因素都对产品的目标市场开拓产生极大的影响。例如,美国人在选择服装时注重张扬个性,追求标新立异;中国人则是追求典雅含蓄,合群合体。由于这些人文因素的差异,世界各国消费者对商品的态度和价值观有很大的不同,从而导致购买行为表现出不同的特点。因此企业只有重视目标市场的“本土化研究”,做到“入乡随俗,适市营销”,才能富有成效的拓展市场空间。
三、跨国公司实施本土化营销的五个方面市场营销是一项系统工程,它涉及诸多营销要素和营销手段,是营销诸要素的整合
因此,本土化营销要从营销组合诸要素等多方面入手,达成营销战略和营销手段的本土化。具体而言,跨国企业的本土化营销可划分为产品本土化、品牌本土化、价格本土化、渠道本土化和促销本土化。当然,这种划分并不是绝对的,界限明朗的,因为它们相互之间有着千丝万缕的联系,互相渗透、相辅相成。
(一)产品本土化产品本土化是产品设计要适应目标的需求和口味,它还包括产品研发本土化。例如,海尔冰箱能在美国市场取得一系列成就就是因为它在美国实施了“本土化”策略。海尔冰箱自进入美国市场以来,由于节能指标达到了美国2001年DOE标准,再加上总部设在洛杉矶的美国海尔设计中心专为美国消费者度身打造,而成为美国消费者喜爱的品牌。当然在实施产品本土化中,最具代表性的当属麦当劳和肯德基这两家快餐巨头了。在上海,肯德基的营业状况比麦当劳好,但这并不是因为肯德基进入上海的时间比麦当劳早,而是因为麦当劳刚开始没有了解到上海人不喜欢吃牛肉。后来,为了迎合上海人的口味,上海麦当劳不得不用猪肉代替牛肉,并且用麦乐鸡与肯德基的家乡鸡来竞争。肯德基更是不甘落后,该公司一直致力于研发适合中国人口味的新产品,以取悦于消费者。他们相继在北京推出“榨菜肉丝汤”,“寒稻香蘑饭”;并在上海推出“海鲜蛋花粥”,“香菇鸡肉粥”等中式早餐。
(二)品牌本土化品牌是产品战略的一个主要课题,由于其在市场竞争中有着举足轻重的作用,所以往往将其从产品策略中分离出来。品牌的一半是文化,跨国公司自进入中国以来,十分注重适应中国独有的国情,主动根据中国消费者的需要、偏好和支付能力等因素,为产品准确定位,不遗余力地在产品生产、包装设计、商标名称、广告宣传等各个环节增加品牌的文化投入,从而创造出本土化的品牌。在商标名称上,跨国企业无不苦心孤诣,力求匠心独运。20世纪80年代,Cocacola公司再次登陆中国,他们在研究了4万个汉字的基础上,最后确定了发音相近,读音悦耳,寓意精妙的“可口可乐”四个中国字,所取得的成功众所周知。“雪碧”是可口可乐公司“sprite”饮料,在美国十分畅销,但“sprite”翻译成汉语的意思是“魔鬼”、“小妖精”,为了挺进中国,他们多方征求意见,反复进行论证,经过几个方案的筛选,最终决定将其直接译音为“雪碧”,意为纯洁清凉之意。还有飘柔、潘婷、海飞丝、舒肤佳、玉兰油等具有中国特色的品牌名称,也都是美国宝洁公司的产品。
(三)价格本土化由于运往各国的产品运输费、关税、经济状况不同,跨国企业在向各国销售自己的产品时,面临着产品的定价差异问题。同一种商品如果在世界各地采取同一的价位,可能会出现很多问题,因为某种商品的价格可能在一些国家被认为物超所值,而在另一些国家却可能相反。因此,跨国企业在进行定价时,往往要考虑各国目标消费者的经济收入状况、消费观念、价值观念、群体偏好和消费者对价格的心理承受力等因素。当然还要参考一下同类进口产品和当地同类产品的价格区间,尽量使产品价格处在这个价格区间范围内。此外,当地的市场竞争状况也是跨国企业制定价格的考虑因素之一。
(四)分销渠道本土化跨国企业在国外进行销售时,必须考虑各国分销渠道的差异。他们在销售商品时要以适应当地的分销渠道来进行,并且要考虑各种可能出现的异常情况。跨国企业(除少数外)在异地销售往往没有自己的营销渠道,因为自建渠道会花费很多人力、物力和财力成本,而且难度大、不易维护。所以,他们经常选择与大企业合作的方式来利用知名品牌已建成的渠道。比如说,日本三洋与海尔的日中市场互换策略就已开始利用海尔的网络。
(五)促销本土化在促销上,“本土化”策略被各跨国公司用得极其频繁。他们根据所在国的风俗习惯、民族节日适时地推出了符合当地情况的促销策略,以此来抓住消费者的情感世界。可口可乐在中国的广告宣传就别出心裁,令人叫绝。他们在我国春节来临之前,向顾客赠送对联,上联为“春节家家包饺子”,下联是“新年户户放鞭炮”,横批则是“可口可乐”。这种采用汉民族特有的对联形式的宣传,使我国消费者与可口可乐产品的心理距离一下子就拉近了。伊莱克斯更是将它的亲情化营销演到了实处。为了宣传变频冰箱的节能优势,它打出了“还能再省吗?伊莱克斯推出日耗电不足半度的冰箱”,“省是中国人的美德”的广告语。此外,在媒体选择上,跨国企业也颇费心思。
四、本土企业也需要营销本土化
(一)案例分析20世纪90年代初期,武汉长江啤酒有限公司生产的中德啤酒曾在武汉电视台、湖北电视台上大打广告,广告口号是“中德啤酒很德国!很德国!”意思是“中德”啤酒是使用德国酿造技术、聘用德国专家、引进德国生产设备、纯正德国口味的一种中、高档啤酒。这一广告至今在武汉市民中仍有较深印象,其广告投资不能说不大,广告效果也不能说不好。但是,这一广告并没有推动产品的销售,“中德”啤酒及其生产厂家最终还是在1995年被“百威”啤酒收购,中德啤酒这个品牌,从此在市场上消失。中德啤酒的失败,很大程度上是由于其没有很好地了解当地的市场环境和消费者的习惯,也就是没有做好“本土化”研究。在定价上,“中德啤酒”的价格是主要竞争对手“行吟阁”啤酒的近两倍。当“行吟阁”卖一元时,中德卖两元左右。由于啤酒的主要消费群体是中、低收入的武汉市民,他们不可能不考虑价格上的对比。因此,定价偏高是中德啤酒卖不动的一个重要原因。在产品口味上,由于武汉天气较热,市民喜欢喝清淡爽口、酒精含量较低的啤酒,而中德啤酒口味较浓、酒精含量较高,这是产品本身存在的一个销售障碍。在销售网点的分布上,中德啤酒主要通过大中型宾馆、饭店、涉外饭店销售,并通过一些中档以上,装修较好的零售店销售,而不在居民区附近的个体户小店、夫妻店铺,以维持其中、高档的产品形象和企业形象。但是,武汉市民购买啤酒一个最大的行为特征就是哪近就在哪儿买,没有人会骑个单车花十几分钟,甚至半个小时去找哪儿有中德啤酒。这是中德啤酒在销售网点上一个重要障碍。超级秘书网
(二)我国企业在本国的营销也应采取本土化策略任何一个国家并不是所有的企业和产品都要进行国际化的扩张,总有不少企业和产品立足内销市场。因此,跨国企业的本土化营销对我国本土企业也有很大的借鉴意义。我国幅员辽阔,各地的气候、环境不尽相同,56个民族的风俗习惯也各异,城乡差别,各地政治、经济环境差异等等,这一切都导致了各个地区人们的消费口味、偏好、甚至价值观、审美观会有很大的不同。比如说,在做菜的口味上,有一种说法是“南甜北咸,东辣西酸’;再比如说,在穿衣上,南方人身材普遍娇小,而北方人普遍偏高,因此,服装厂在加工时就应该考虑这个问题,针对不同地区,在尺寸上加工适合当地人身材的衣服。由于我国的这些“特殊国情”,我国企业在本国进行跨区域销售时,尤其应该采取本土化营销策略。在产品上,要深入了解当地人的消费习惯、偏好,来及时调整自己的产品。在价格制定上,要考虑到城乡收入差别、地区收入差别来及时调整产品在各地区的价位。对于连锁零售企业来说,应根据连销店所在地的人均收入水平和当地市场竞争环境来适当地调整商品的价格。在当地的促销上,应深入研究当地人接收信息的来源。比如城市里的上班族、学生、老年人等,他们接收信息的媒体各不相同。老年人倾向于广播、报纸;上班族多通过报纸和电视来了解信息。此外,采用名人促销时,应尽量选择当地人喜欢并信得过的人士,最好这位名人是在当地出生。在分销渠道上,当然应采取当地的渠道,采用当地的分销商、商,通过他们在当地已建立好的一系列营销网络来分销商品,这样可以节约很多人力、物力和财力成本。
五、结束语
总之,营销本土化的核心是关系本土化。不论是跨国企业,还是我国的一般性企业,只要进行跨区域销售,就应该处理好与所在国或地区的各种关系问题,即与消费者、分销商以及各级政府等之间的关系。因为关系处理好了,本土化营销的目的也就达到了。
参考文献:
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〔2〕何军红.本土化———跨国公司的制胜策略〔J〕.改革与理论,2002,(3).
1.建立科学的人才扩张战略，优化内部管理结构。完善内部培训系统是跨国酒店实现快速发展的必要环节，也是优化酒店内部管理结构的主要途径。在行业竞争日益激烈的环境下，只有培养一批可靠、实用型的管理人才，才能保持酒店生机和活力。第一，完善酒店内部各个层面的人才储备机制是人才供应的保证。第二，为培养高素质的人才，要充分发挥培训部门的作用，建立规范化的培训制度，制定完整的培训计划，同时对受训员工进行考核和检测，根据培训结果进行相应的奖罚管理。除专门的培训机构进行培训外，各个部门要合理调配时间，在部门内部开展有针对性的培训，协同完成培训任务。第三，把好人才招聘关，制定人才招聘制度，拓展招聘渠道，网络更多优秀人才。对于岗位空缺现象，制度中应明确做出处理方法，例如工作交接规定或者轮岗制等，尽量减少对酒店正常运作的影响。第四，加强校企合作。运用现代知识管理酒店是经济社会发展的必然选择，从酒店行业的标准化、专业化的服务要求出发，跨国酒店必须要实现与高校的对接合作。通过接受有关部门的引领和教育机构的协作下共同完成人才评定标准，严格考评结果，颁发相应等级资格证书。
2.增加产品的让渡价值，降低企业成本。产品让渡价值是指顾客感受产品或服务的性价比，是对总价值与总成本之间的差异主观评价。让渡价值是影响客户购买与否的重要因素，提高服务产品的让渡价值的途径主要有以下三个：降低总成本，增加总价值，或者两者同时进行。跨国酒店如果除了提供舒适洁净的客房这一核心产品，还能最大限度地满足顾客的个性化需求，从友善的服务态度、方便的交通、网上订房和支付等附加产品方面提供差异化产品，降低顾客使用产品的成本，同时提升整个服务产品的价值。采购管理是降低成本的关键，可靠低廉的供应源能够大幅度地降低酒店经营成本，为经营活动提供更多的资金支持。跨国酒店经理人必须认真分析和强调目标客户看重的产品属性。服务产品传递方式和组合方式是与同行酒店区别开来的标志，也是提高服务产品市场竞争力的有效方法。
3.创新经营模式，扩大品牌效应。连锁经营提高酒店的知名度的有效途径。从国内外的酒店发展经验来看，连锁经营是跨国酒店实现快速扩张的必由之路。提高酒店的连锁经营能力主要从以下两个方面着手：一是向其他行业如快餐业、零售业等学习先进的连锁管理经验，做到国际化与本土化相结合，摸索出符合跨国酒店连锁的发展道路。二是聘用当地具有丰富连锁管理经验的酒店高级管理人才，在遵循总店服务宗旨和运行模式的基础上，因地制宜地管理。另外，要想在当地树立品牌效应，扩大酒店知名度，必须充分利用媒介通道，进行广泛宣传。了解当地的媒体形式，增加与客户和媒体之间的沟通，获得充分的信息。制定沟通目标，对传递内容、宣传方式、沟通预算作出决策，选择适当的媒体、时间段。宣传不但要达到提高现有顾客对酒店的记忆强度的目的，而且还要使潜在的顾客能够顺利获得关于本酒店的充分信息，达到广而告之的效果。最后，加强酒店的产品服务质量是建立品牌的核心要素。在提高酒店知名度的同时，为客户提供新颖、舒适的服务内容，长久地维持良好的客户关系，从而扩大自身在行业中的影响力。
4.制定风险预警机制，提高酒店经营的灵活性。在当代经济发展环境下，市场形势变化多样、复杂，酒店捕捉市场信息的能力和对危险信号的反应速度对于赢得超额回报及建立竞争优势都有着非常重要的作用。跨国酒店风险主要包括物理风险、道德风险、和心理风险等。物理风险又称为物质风险，是指酒店的建筑、设别、人员等引起的风险，尤其是火灾事故，对酒店造成巨大的威胁。道德风险与人的道德修养有关，是指酒店遭受盗窃、抢劫和欺诈等事件的影响。酒店顾客多而复杂，人员流动性大，不仅涉及到卫生、安保、消费等服务内容，而且与社会安定有着密切的联系，管理难度大。心理风险分为内部因素和外部因素。其中，内部因素是由于企业自身经营不善、决策失误和管理欠缺造成的风险。财务风险、股市风险、筹资风险、融资风险等是常见的内部风险，规避方法主要有确定适当的负债规模和合理的负债结构等，根据酒店的销售状况，适当增加资金净现金流量。外部因素是指国家宏观经济、政治、文化、外交等。处理以上风险酒店需要制定风险控制体系，包括以下几点：①制订损前经济目标、安全目标、社会责任目标，减少和避免风险形成，定期检查检修酒店设备设施，同时加强工作人员的安全意识。②制定损后处理措施。事故发生后的第一时间，酒店应承担社会责任，减轻事故对顾客、员工、债权人、供应商等带来的伤害和损失，树立良好的社会信誉；酒店负责人要尽快地对现有资产作出评估，预计酒店恢复运营所需要的资金和时间，减少生存危机；酒店管理人员还应在酒店重建的过程中，客观估计客户源损失，拟定新的盈利目标，加强营销手段，做出连续经营策略。
二、结语
>> 中国石油公司与跨国石油公司国际化比较研究 中国石油公司提升国际化经营能力研究 论石油企业文化建设与管理制度创新 建立HSE信息管理系统，在高效快捷中提升中资石油公司的国际化承包商形象 国际石油公司甲方物资 国际石油公司：上游投资变局 国际石油公司资金管理分析与启示 论石油公司体制下的企业思想政治工作 论康菲石油公司项目安全管理的特色及实际应用 新常态下C石油公司人力资源管理重塑实践 浅析海外石油公司的HSSE管理 跨国石油公司碳资产管理启示 大型一体化石油公司投资策略比较 教育国际化趋势下高校师资管理制度的创新与转型 开自己的“石油公司” 分析石油企业文化建设与管理制度创新 石油企业文化建设与管理制度创新探讨 石油企业文化建设与管理制度创新解析 浅谈石油企业文化建设融入管理制度中的措施 新形势下石油公司如何做好企业文化宣传工作的探讨 常见问题解答 当前所在位置：以后，“文”与“化”合成一个词，指一种教化的制度。如《说苑・指武》中讲：“圣人之治天下也，先文德http：// /view/688009.htm而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”，《文选http：///view/138025. tm・补之诗》中记载：“文化内辑，武功外悠”。
随着时代的发展，“文化”成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。1952年，美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪合著的《文化――有关概念和定义的回顾》一书，列举了西方学术界从1871年到1951年80年间出现的各种“文化”定义160余种。1965年，在莫尔的著作《文化的社会进程》里出现了关于“文化”的250种说法。之后，俄罗斯学者克尔特曼在从事文化定义的对比研究时，发现文化的定义已逾400种。这其中比较有代表性的是1871年英国文化学家泰勒http：///view/51376.htm在《原始文化》一书中将文化定义为：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”这个定义对学术界所产生的影响一直延续至今。美国文化学家克罗伯和克鲁克洪在《文化：概念和定义的批评考察》一书中指出：“文化由外显的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文化代表了人类群体的显著成就，包括它们在人造器物中的体现；文化的核心部分是传统的（即历史地获得和选择的）观念，尤其是它们所带来的价值；文化体系一方面可以看作是活动的产物；另一方面则是进一步活动的决定因素。”这一定义为当代文化界所接受，影响深远。
制度的含义：制：制定、规定。度：程度、限度。《诗经》有云：“天生蒸民，有物有则”。说的是“有人群就必有规则，有制度”。《左传・昭公三年》，“公室无度”，《汉书・元帝纪》中讲：“汉家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的规模、法度。在《辞海》中，制度的第一含义是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。概括而言制度的基本涵义可以归纳为：一种行为规范，一种活动必须遵循的法则。
2.文化与企业管理制度的关系
文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制度对文化观念特别是对新文化的巩固与发展有重要作用。好的制度是充分考虑到了文化差异的基础上制定的。
企业管理制度具有指导性和约束性，对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，制度对实现工作程序的规范化、岗位责任的法规化、管理方法的科学化等起着重大作用。公司规章制度在企业发展中的作用已经越来越凸显，因而公司对管理制度建设的要求也越来越高。企业规章制度的制定除了必须以有关政策、法律、法令为依据之外，还应该充分考虑文化因素。对于“走出去”的国际化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于实现企业经济目的的管理制度，必然也必须应是在充分考虑了跨文化冲突中的各种因素基础上去制定。
二、国际化石油公司制度建设要实现跨文化的平衡
1.跨文化冲突理论
跨文化冲突的存在已经被当今社会广为认知。跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程。美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突与世界秩序的重建》中指出：当今社会存在三大文化核心，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层；中国作为核心国家加上周边国家，及散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界；由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界。亨廷顿认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。
2.跨文化冲突对企业管理制度建设的利弊
跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题。企业的跨国经营很容易在不同的文化背景之下，由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，产生矛盾和冲突。既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。
相对于单一文化背景下的企业管理，跨文化背景之下的文化冲突为企业国际化经营中的管理带来更多的风险：文化冲突将可能带来对信息误解、误判，造成决策的准确性和效率降低。忽视文化差异所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地实施自己企业的管理制度，进而不能高效地实现企业的经济目的，还往往会使企业及其经营管理活动遭到当地员工和消费者的抵制，甚至还可能遭受所在国政府及其有关部门的限制和制裁。
但是，跨文化冲突对企业绩效也是一个机遇，如果能妥善的处理和协调好跨文化冲突，企业的绩效会被提高。正如Berey（1986）在研究跨国公司的过程中发现，跨国企业需要拥有多元化的惯例以应对多元化的世界，跨国公司甚至可以通过并购文化差距较大的公司来占有更广泛的有潜在价值的惯例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英国企业在1987年～1992年间的跨国并购，指出有些民族文化差异甚至提高了跨国并购的业绩。
跨文化背景之下，企业管理制度的设计能否为企业成员所接受与该制度是否与员工所处的社会文化背景相冲突密切相关。这要求企业在国际化经营中，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行成因分析以及冲突的解决方案的制定，并根据文化背景的多元化而对企业自身的制度建设内容做出调适。跨国公司的经营管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，在跨文化的背景下，建构自己的跨文化管理制度，从而实现企业跨国经营的成功。
三、国际化石油公司在企业制度建设中如何平衡文化冲突
企业国际化进程中如何实现国家、企业、团队、个人的目标，有赖于充分考虑文化差异的因素，并制定符合我们企业利益的管理制度。国际化公司管理的关键是要制定这种充分考量了文化差异因素的制度。对于文化差异因素的考量要结合中国文化与资源国文化的平衡考虑：
1.要有文化的敏感性
如上所述，跨国经营己经成为石油公司拓展海外市场的必不可少的战略手段，而面对复杂的国际环境，要想取得经营的成功，就要能在跨文化环境下灵活地面对异域文化因素的影响。当跨国石油公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会碰到各种各样陌生的行为和方式，并会产生文化冲突。能否正确理解接受特定文化影响的员工的特点，就成为异域文化中治理者成功驾驭文化冲突的要害所在。对此，首要的一条就是要有文化的敏感性，要解决差异，就必须首先承认差异和认识差异。要善于发现文化的差异点，对不同文化中的一致性和各自具有的不同的逻辑加以领悟和判断。无论是适应对方的文化还是对它进行变革都需要首先客观的判断和知晓具体的文化差异在哪里。并进一步深刻了解跨文化冲突产生的原因以及影响跨文化冲突的因素，这样才能有针对性地制定出相应的解决方案。
2.要具备包容的态度
文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止。同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。[4]也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。进行跨文化治理，是利用跨文化优势，消除跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。跨国石油公司的管理者必须正确认识和评估文化差异及其对企业绩效的影响，采取包容、尊重的态度学习并吸收其他文化，以及其中有助于本企业发展的内容。要客观地承认文化是存在差异的，并尊重和接受这种差异，而不要试图回避这种差异，或是简单地用一种文化凌驾于另一种文化之上。
3.要区别对待，整合文化
跨国公司经营管理者要客观地进行文化分析，认真剖析本国文化和他国文化的差异。区分文化冲突中的核心与非核心要素。具体分析哪些差异是我们坚决不能妥协的，哪些差异是可以不强调的。对于我们文化中的核心价值观不能变。在此基础上，对于普适的价值我们要赞同。差异化对待文化冲突的不同类型，为进行适应国际化经营的制度建设建立合理的依据。进而，在坚持了核心价值观不能动的情况下，进行文化重构，在制度建设中吸收跨文化的差异因素。让不同文化互相尊重、互相补充、协调和渗透，提炼出共同的价值和思想，使这种价值和思想能够减少文化冲突。
在文化认同的基础上，在跨国石油公司内创造理解和尊重不同文化的氛围，围绕构建企业核心竞争力的那些核心价值理念并结合国际化经营的战略规划，根据环境的要求和经营战略的需要对原来单一文化背景下的企业管理制度进行自上而下地调整。从不同文化中的共通点出发，围绕企业核心价值理念塑造共同的价值取向，创造性地综合各种文化因素后，精心设计管理制度。
“所谓创造性地综合，即不止于合二者之长而已，更要根据两方之长加以新的发展，完成一个新的事物”，这样创造出来的新颖的、超越各种文化既定行为模式、具有协同作用的方案，对于各种文化来说既是全新的，又是可以接受的。企业创造性地将文化差异平衡后的因素加入制度建设中，每个员工都能够把自己的思想和行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，建立起融合各方之长的合作关系，企业的竞争力就得到了大大的增强。
参考文献：
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[2] （美）亨廷顿著、周琪等译.文明的冲突与世界秩序的重建[M].北京：新华出版社， 2010.6-7.
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[4]（英）泰勒著、连树生译.原始文化[M].上海：上海文艺出版社，1992.325-328.
[5]范黎波.跨文化管理的无中生有[J].商学院，2006（5）：2.
[关键词] 文化差异；跨国经营；经营理念
[中图分类号] F276.7 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)12-0116-03
[作者简介] 张晓青，江西理工大学副教授，硕士，研究方向为国际经济与贸易；
赵 越，江西理工大学助教，硕士生，研究方向为国贸易；
钟 霖，江西理工大学实验师，研究方向为商务英语。(江西 赣州 341000)
一、跨国公司经营理念
1.跨国经营理念内涵及地位。从战略管理的角度看，跨国公司经营理念也可理解为跨国公司的经营哲学，它是组织使命的一个重要组成部分，是一个组织为其经营活动方式所确立的价值观、信念和行为准则。
跨国经营理念对于一个组织而言是至关重要的，是企业的灵魂，它影响着组织的全部经营活动和组织中的人的行为，决定着企业经营成功与失败。它的重要性还体现在不论组织管理者是否认识到这一点，也不论组织管理者是否采用了准确的文字来描述它，它都是客观的，且与其他任何组织都是不同的，它决定着企业的活力，左右着组织的前途。跨国公司的经营理念是指，面对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的东道国的员工，投资者要制定出被全体来自不同文化背景的人所接受的企业价值观、信念和行为准则。
2.跨国经营理念的主要决定因素。经营理念是价值观、信念和行为准则，它属于文化范畴。不同的文化就可能产生不同的价值观、信念和行为准则。跨国公司的经营是跨国体、跨民族、跨地域、跨政体的经营，面对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的东道国，跨国公司在东道国经营的成败与否，与其经营理念的确定休戚相关。经营理念若能被不同文化背景的员工所认同，就为跨国经营的成功铺平了道路，反之，经营将陷入困境。因此，国民文化的差异性对跨国公司的价值观、信念和行为准则，即跨国公司的经营理念的影响力之大是不容忽视的。这个特点就要求跨国公司在国际商务中制定其经营理念时必须考虑：既要实现组织目标，又要能够与多种文化相兼容，以避免经营方面的矛盾而造成的经济损失。
从意识形态的角度出发，影响价值观的形成及人们的信念和行为准则的文化因素主要是教育和。在全球范围内，信仰宗教的人占大多数；受生产力水平的影响，世界各国的教育文化状况却不尽相同。这就会导致不同和接受不同教育的人的价值观、信念和行为准则的差异性，从而导致经营管理中经营理念的差异性。因此，归根到底，可以认为影响跨国公司经营理念的主要因素就落在宗教和教育的因素上。
二、影响跨国经营理念的文化要素的差异性
1.影响跨国经营理念的文化要素内涵。人类学家认为，文化是一个复合的整体，其中包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员而获得的其他方面的能力和习惯。而管理学家一般认为：文化是已经获取的知识，利用这种知识，人类可以解释各种经验并产生社会行为。这些知识构成了人们的价值观，决定了人们的态度，影响了人们的各种行为。
在国际商务活动中，文化的概念部仅仅指上述提到的客观文化，同时还包括在客观文化基础上形成的“企业文化”。它是企业信奉并附诸于实践的价值理念，也就是说，企业信奉和倡导并在实践中真正实行的价值理念，具体地说是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和。
无论从哪个角度认识文化，文化的要素是基本不变的，它包括语言和沟通方式、价值观、宗教、信仰、教育、风俗习惯、工作态度、社会组织等基本要素，具有可通过学习形成、可以分享、可代代相传、有象征性、是模式化的并且是可适应的等特点。在上述的基本要素中，对跨国经营理念影响力较大的乃属价值观、和教育，而在这三者中，最为根本的是宗教和教育，他们决定着价值观的形成。不同的价值观对国际商务活动的理念的形成具有首要指导性。
2.影响跨国经营理念的文化要素：宗教、教育和价值观之差异性。文化差异主要指不同国家或地区在语言、宗教、价值观、教育以及社会风俗习惯等方面的差异。在这诸因素中，对经营理念的确定能发挥作用的主要因素在于宗教、教育和价值观。不同国家、地区和民族在这三要素上存在差异。
(1)宗教方面。宗教是文化中处于深层的东西，是文化中真正能够持久的基质，凝聚着民族的历史和文化，对人的价值观、态度、生活习惯和偏好有着直接的影响。世界上有许多宗教和宗教团体，不同的宗教有着不同的文化倾向和戒律，从而影响着人们认识事物的方式、行为和价值观。在国际商务的跨国经营中，要考虑的宗教要素有宗教禁忌与宗教信条、宗教势力和宗教节日，其中宗教禁忌和信条对跨国经营理念有较强的影响力。
世界上最广为信奉的基督教，它的一个重要分支――新教被社会学家认为是最具经济影响力的。它鼓励人们应努力工作和创造财富，并应俭朴、节制世俗享乐以积累财富用于扩大再生产；强调摆脱等级统治，给予教徒个人更大的自由发展。
作为世界上第二大主要宗教的伊斯兰教认为，赚取利润是好事，但利润要赚得公正，不能为了自己的利益而去剥削别人。同时还强调履行契约责任、信守诺言和绝不欺骗的重要性。因此，在穆斯林国家看来，不违背伊斯兰教的伦理的国际商务理念和行为是可以接受的。但通过剥削别人，通过欺骗或不遵守合同义务来赚取利润，这样的理念和行为是不受欢迎的。
印度教和盛行于中亚和东南亚的佛教，在物质和精神两方面，更强调一个人生活中的精神成就，认为过分追求物质生活的人是不能达到圆满的状态；佛教认为世间的一切苦难都源于人们对享乐的追求；而中国的儒教(即儒家思想)和道教，对远东国家的经济崛起发挥了重要的作用。儒教的核心在于“做人”，强调崇高的道德伦理行为和以诚待人，与别人交往时讲忠、义、信这三条儒教的核心的价值观。道教高深莫测但其核心却精辟在理：道法自然，天人合一，和谐发展。中国文化的精髓正是目前全球长寿企业所具有的共同特点。
(2)教育方面。教育在一个社会起关键的作用。一个国家国民受教育的水平及教育的普及程度主要由各国、各地区经济发展水平所决定，教育体系、内容与侧重点的不同与社会制度和传统习惯甚至相关联。
在学校的正规教育中，人们能学习在现代社会中不可缺少的语言、概念、数学等许多技能。正规教育也能是受教育者学会适应社会价值观与准则。在学校人们能了解和掌握国家的社会性质和政治体制、公民的基本义务、社会道德文化的准则，懂得尊重别人、诚实、守时等等行为准则。同时，全面、系统的教育使受教育者能了解和掌握大量的自然科学和人文科学方面的知识，在开拓他们的思路，培养开放性思维、培养符合本民族文化传统的人生观和价值观等方面，教育所发挥的作用极其重大，不容忽视。
(3)价值观。价值观是人们对人包括自己在内的事物的看法、评价或所持的态度，它是一种比较持久的信念，可以确定个人或群体、社会采取什么样的生存形态、行为模式或交往准则，以及如何判别是非、好坏、美丑、爱憎。这些价值观来自于人们所扎根的文化，是指导人们的基本依据。不同的价值观势必导致不同的国际商务实践活动。
一国历史的悠久性、文化的丰富性以及受教育者层次的高低，在很大程度上影响着该国国民对外来新生事物的接受性和包容性，价值观的形成也受到深远的影响。因此，在国际商务实践活动中，经营理念――企业价值观，在不同的文化背景中，其内涵必然会有差异。
3.文化差异对跨国经营理念的影响
(1)文化差异给跨国经营带来的机遇和挑战。文化的差异可能为国际商务活动提供机会。母国文化和东道国文化之间虽然存在着巨大的文化差异，但却不一定互相排斥，一种文化的存在可以充分地弥补另外一种文化的不足。面对不同的社会文化习俗、信仰传统、技术水平、人力资源等条件，恰当地利用不同文化所表现的差异，为企业发展创造契机，文化差异能给国际商务活动创造丰富的市场机会和丰厚的利润回报，这就是跨文化优势。
与机遇并存的就是挑战。文化差异不仅表现在民族、地域文化差异之外，还有合作伙伴的“企业文化”差异。这些差异产生可能是因为种族优越感、不恰当地运用管理习惯、不同的感性认识、沟通误会、文化态度等造成的。如果未能正确处理好这些差异，则文化冲突的产生就不可避免，跨国公司的经营理念就难以在不同的文化背景下达成共识，企业的价值观、信念和行为准则就难以形成，企业的目标就无法实现，使跨国经营的成功面临着巨大的挑战。
(2)文化要素差异对跨国经营理念的影响。对经营理念有直接影响的上述三种文化要素(宗教、教育和价值观)的差异性，最终都会通过价值观综合体现出来，主要表现在以下三方面：
第一，关于人的本质的认识。基督教认为人性是恶的，儒教的观点则相反；印度教则认为人性是善良与邪恶的混合体。在持有不同人性观的国家和地区中经营，其理念必然应存在明显差异。对于性善论社会中的组织内部的管理行为准则倾向于信任式管理，而性恶论社会中的组织内部的管理行为准则应倾向于严格控制式的管理理念。
第二，关于人与世界的关系。从上述各宗教体系来看，关于人与世界的关系，有三种观点：一种认为世界是物质的，一种认为世界是精神的，还有一种就是中国道教的“天人合一”。认可第一种观点的经营者，经营中追求物质利益的最大化；持第二种观点的组织(或公司)在考虑经济利益的同时对精神成就的追逐也不偏颇；而受“天人合一”思想影响的经营理念不仅强调组织内部的和谐管理同时注重与外部环境保持中和态的关系以保证企业的长久发展。
第三，关于人与他人的关系。有的文化注重个体的价值，提倡重视自我、利己主义，这在经营理念上就会表现出不顾一切地追逐个体(企业)利益最大化，这将会导致竞争中出现不公正性而最终损坏整体(行业)的利益，其结果最后势必殃及个体的发展；有的文化强调整体性，提倡集体主义、利他主义，在经营理念上则把团结合作放在第一位以维护全局的利益；而有的文化特别在乎社会生活中的等级地位，这对经营理念会产生负面影响，不利于优秀人才及其优秀的管理思想从底层向上拓展，有碍经济的发展。
文化的差异性导致经营理念的差异性，在国际商务中已成为共识，跨国公司在国际商务的经营中必须予以高度重视。在不同的国家、地区从事跨国经营，必须有与当地文化相适应的经营理念以指导本公司的经营活动，降低自己的生产成本。只有这样，才能在不同文化背景中完成企业的战略目标，保证跨国经营活动的顺利进行。
三、将文化差异融入跨国经营理念的对策
从上述分析，我们可以知道，在不同文化背景中的国际商务活动，由于价值观的差异导致经营理念的差异。跨国公司决策层面，要使不同文化背景的员工，认同自己的经营理念，共同实现企业的战略目标，面对文化差异，可以考虑从以下几方面进行调整。
1.开展跨文化培训。跨文化培训也称为“文化意识培训”，其目的是向受训者传授防止和解决跨文化冲突的有效方法，提高来自不同文化背景下员工之间的沟通、理解和交际能力。
对驻外人员进行跨文化培训，主要内容应包括两个方面。首先是了解自己的文化背景和文化本质。其次是了解合作伙伴或东道国的文化背景和文化本质。后者尤为重要，其内容包括合作伙伴的教育状况、、价值观或者东道国的政治、经济、商业、法律、风俗等。
对东道国当地员工开展跨文化的培训，内容不仅包括了解自己和合作伙伴的文化背景和文化本质外，子公司的员工还要接受母国总部的战略、企业文化等方面的培训；若东道国为发展中国家，对国际企业的先进技术和管理方式的掌握，也是东道国的员工开展跨文化培训的内容，这样，东道国子公司就能与母公司的利益和目标保持一致。
通过跨文化培训，可减少来自不同文化背景下员工可能遇到的文化冲突，维持企业内良好的人际关系，保障有效沟通，实现当地员工对企业经营理念的理解与认同。
2.认可文化差异的客观性，提高理解、包容、适应其他文化的相关能力，促进文化融合。成功的国际商务人员会通过理解文化差异来避免各种误解，避免通过对抗性的方式来表现本土文化。理解文化差异是处理国际商务活动文化差异的必要条件。首先，要理解自己的文化。对自己的文化模式，包括其优缺点的演变的理解，能使我们获得识别自己和有关他文化之间存在的文化上的类同和差异。其次是理解他文化。摆脱原来自身的文化约束，从他文化反观原来的文化，同时又能够对他文化取一种较为超然立场，而不是盲目地落到另一种文化俗套之中。因为，文化具有可通过学习形成、可以分享、可代代相传、有象征性、是模式化的并且是可适应的等特点，因此，通过对他国语言、文化、经济、法律等知识的学习和理解，针对不同类型的文化差异可以采用不同的途径，如，可以通过互相学习来加以改变，或，可以通过文化交流来解决冲突等。这样，可以消除差异性带来的冲突，同时也可以将不同文化的相似性进行融合。
3. 注重“文化融合”，形成新的经营理念。通过理解、包容、适应其他文化，对彼此的文化相互尊重、相互补充，相互协调，从而形成合而为一的全新企业文化，形成共同的经营理念。这种统一的文化或理念，既保留了母公司经营理念的特点，又与当地的文化环境相适应，既不同于母公司经营理念，又不同于当地企业文化，是两种文化的有机整合，从而体现跨国经营的竞争优势。
4.本土化为主的经营理念。本着“思维全球化和行动当地化”的原则，本土化策略已经被许多国际商务活动证明为一有效处理文化差异的策略。跨国企业在海外进行投资，雇用部分熟悉当地的风俗习惯、市场动态以及政府的各项法规的当地员工，这不仅有利于跨国企业在当地拓展市场，而且有利于跨国公司降低海外派遣人员和跨国经营的高昂成本；有利于经营理念与当地社会文化融合，形成为以本土经营理念为主的企业经营理念，减少文化差异带来的冲突，从而使跨国经营顺利进行。
参考文献：
[1]Charles.W.L.Hill. International Business. Mc Graw Hill. 2002.
[2]范晓屏.国际经营与管理[M].北京：科学出版社，2002.
论文关键词：中国，城乡，心理行为，冲突，案例
20世纪90年代以来，随着人文主义心理学的张扬，片面强调客观实证的实验心理学家日益认同文化心理学、叙事心理学、本土心理学的主位研究、同位研究[1]。中国的城市和乡村文化存在巨大差异，这种差异内化为巨大的心理差异，因为这种心理差异导致的行为冲突无处不在。笔者作为一个城乡边缘人或者双文化个体，深有体会，为此在理论研究的同时，给予主位案例描述分析，以促进更深入的研究。
例1：20世纪90年代某月的一天，我的一个大学讲师身份的男老乡结婚，新娘是当地一个中学教师的姑娘，来自另一个县的农村老家的新郎父母、弟妹、姑姑、叔叔、姨姨等提前一天来到城市高校的家属院，来到新房安排婚礼。因为家庭经济拮据，没有安排宾馆住宿。新房只有5间，包括客厅、卧室、书房、厨厕所，总计只有56平方米。新郎父亲下午即喝醉，晚上非要睡在客厅。客人们动员他到老乡家里睡觉，就是动员不通。后来是硬抬着到老乡家住宿。第二天婚礼办完，父亲、弟弟、哥哥又要睡在客厅，闹得不可开交，再次强行带到老乡家住宿。
分析原因，新郎父亲出身农村，一家人住宿在一个院子，有上房、耳房、厨房、西房、东房等。上房自然是长辈居住，耳房自然是儿子居住。结婚后，自然还是一理。父亲把农村院落的生活习惯知识和长幼有序礼数迁移到城市楼房，认为我是父亲，自然应该住在客厅，哥哥也是一样，认为我比弟弟大，是长兄，住宿客厅理所当然。而作为新郎及其同事，他们想的是房子太小小论文，住沙发睡不好，而且更主要的是新娘子不方便，比如晚上上厕所不好办。后来我问哥哥，为什么要住客厅沙发，他说除了前述原因，主要是觉得自己是农民，到城市老乡家里住太自卑，怕老乡嫌弃他不卫生。
例2：有一个农村家庭，生育三个儿子都考了大学，大儿子在本县工作，三儿子在北京工作。三儿子要结婚，公公婆婆带着大儿子、大儿媳妇和孙子到北京参加婚礼。到北京要坐火车，公婆第一次坐卧铺。上了火车，儿子和媳妇主动睡中铺，婆婆公公自然睡下铺，一路算顺利。结果到北京后，婆婆一直不高兴，大家都不知道为什么。后来让公公问讯才知道，原来婆婆觉得，火车上儿媳妇睡在中铺，公公婆婆睡在下铺不合适，她觉得媳妇如何能睡在公公上铺？这让大家哭笑不得。随后回家的路上，只好把媳妇的车票买在另外一间铺位，方才解决了这个问题。但后来老太太发现，整个火车都是这样睡觉的，也就不生气了。
分析原因，农村老人至今保持者许多传统的封建思想，虽然君为臣纲、父为子纲、夫为妻纲的观点有一定改变，但男尊女卑的思想尤其严重。婆婆半辈子在农村生活，历来不敢僭越男人的地位，任何时候都把男人放在家庭的主要地位。她认为，男人是尊贵的，女人怎么能睡在男人上铺，何况是晚辈女人。因此非常生气，又不好发作，才一路不高兴。
例3：20世纪80年代，笔者的一个同村老乡朋友刚刚大学毕业，分配到一个师范专科学校工作，妻子大专毕业分配中学，毕业后就结婚，随后一年便有了孩子。因为妻子也是农村出身，两口子每月就挣170元工资，男方每月82.5元，女方每月63.5元，买米面、买油盐酱醋，买液化气，买衣服，买书籍，走人情，添置厨房、卧室用品，过年回家给双方老人买礼品，所剩无几。婚后抚养孩子的费用也在增加。男女双方都是兄弟姐妹5个，都在上学，父母都是农民，满心指望他们大学毕业挣钱。可是，两口子省吃俭用，到了过年，才可以给家里给百十块钱。双方家长知道孩子不容易，没有挣下钱，又怕邻居笑话，尽量掩饰。可惜，村里人不依不饶，认为是他们进了城忘了爹娘。有一年，他回老家，到村街道买个东西，被同村的堂叔拉下自行车，一顿臭骂。他只好耐心等着骂完小论文，然后给人家解释，每月工资多少，如何花消？末了，叔叔一声叹息，原来城里人也要买煤（烧液化气），也要买买米面、买油盐酱醋，买衣服，买书籍，走人情，添置客厅、厨房、卧室用品。
分析原因，农民们总以为城市人和农村人一样的生活方式。农村人菜蔬是自己种的，当然不要钱；粮食是自己生产的，自然不要钱；棉花是自己生产的，装棉袄肯定不要钱；买油盐酱醋都是自己制造，烧火做饭都是柴火，根本不要钱；平时穿衣服只要过得去就行了，反正农人也穿不干净。而城市人每当走一步路就要钱搅。老家叔叔把农村生活方式投射到城市，就发生误解了。后来，老家叔叔自己的儿子上大学，毕业在城里工作，他在儿子家呆了一阵子，才给侄儿说，当年误解了。
例4、笔者的一个朋友家在农村，他大学毕业后在一个大学工作，后来当了一个处长，老婆也在一个部门当科长。每年一到六七月份，家里电话就不断。老家的亲房外戚乡党朋友，不管孩子高考分数如何，今天咨询这个，明天询问那个，两口子都耐心解释。分数一公布，高分能上好大学的就不再咨询了。有些分数一般又想上好点大学的，便天天打电话，要求活动，甚至许愿，只要把事情办成，花些钱请客吃饭送礼不在话下。有些分数缺几分，又不甘心的，便干脆跑到城市里来，住在家里。最令人不可思议的是，他一个姨夫，电话里竟然说：你们两口子当处长、科长，学校就是你们家开的，连这个事都办不了，还装什么蒜。
分析原因：农村人受了两个影响，一是电影里处长、科长确实权力很大，但电影里那是民国时期的社会，体制和现在不一样；一个是当代某些官吏的腐败，确实有花钱办成事的例子，周围的环境必然有影响；一个是着急上火，现在孩子上不了大学，确实没有办法进入上层社会；一个是不了解大学录取的规则，认为错三分五分没有啥。更主要的是，他们不了解，大学的处长、科长跟县市的处长、科长完全不同，只是听起来好听，根本没有那么大的权力，只是相当于科级处级而已。大学毕竟是个事业单位，不是政府机关。
例5、某年八月，大学开始招生录取，我一个同事给我讲了一个故事。说是他老家在农村，当年一个亲戚娃娃报考中等师范学校，分数不够，给他打电话，说：看来师范考不上了，上师专总行呢吧？让人苦笑不得。我有一个远房表妹，师范毕业小论文，在小学教书。有一年我回家，她问我：表兄现在什么职务？我说副教授。她说，你胡谝啥呢？我们师范都没有副教授，你们师专还有副教授？有一年，我一个同事，陪一个来校访问的老外，到一所师范学校参观，看到师范学校大门楼房比师专盖的好，就问，这个学校和你们师专有什么不同？他说，我们学校是COLLEGE，这个学校是SCHOOL。老外说，为什么中等学校比高等学校修建的好的多，朋友语塞….
分析原因：中国的学校名称非常混乱，简称尤其怪异。培养初中教师的高等专科学校简称师专，培养小学教师的中等学校简称师范，而国家历来有大中专院校的提法，给民众造成误解，似乎师专就是中专，师范反而成了大专。改革开放之初，师范学校都是市级政府主办，规模小，投入见效，基本建设好。而师专是省属高校，规模太大，多数经费都用来购置实验设备，没有经费修建校门，于是就感觉师范比师专大气。其实这也难怪，所谓隔行如隔山，我们教育行业的人根本搞不懂建筑行业的名词，不仅仅是城乡差异所致。
中国至今还是一个城乡二元社会结构，虽然城乡逐步一体化，实际还没有完全实现，现在农村仍然保持着更多的传统文化。中国心理学也是城乡分野，没有象社会学那样全面研究中国社会。这些描述分析本身没有多少意义，只是呼唤心理学家更加关注城乡差异造成的社会心理差异，使心理学更加完整。
参考文献：
[1]张海钟、姜永志等：当论心理学概论[M].线装书局，2011（4）：209-210
论文关键词:文化意识 文化差异 文化体验
论文摘 要:语言与文化密不可分，学习语言必须学习文化。培养儿童的跨文化意识，是英语教育的基本目标之一，它对于消除儿童的英语交际障碍、深化儿童对英语的理解和培养儿童的英语学习兴趣，具有十分重要的意义。
小学阶段是英语学习的初始阶段，教师要根据学生的年龄特点和认知能力，逐步扩展文化知识的内容和范围，使学生对英语国家文化及中外文化的异同有粗略的了解，初步培养学生跨文化的意识，促进学生的英语学习，为他们的终身学习奠定良好的基础。
一、在日常语言教学过程中渗透文化意识
在农村小学三年级学生才开始英语学习，而且没有英语学习的环境，每周只能在三节英语课中才能接触英语，教师要充分利用教材，在日常语言教授过程中渗透相关的文化知识，培养学生的跨国文化意识。在教家庭成员一课时，要告诉学生英语中的亲属称谓要比汉语简单得多，如英语中的aunt一词就可以包括汉语中的“阿姨”“婶婶”“姑姑”“舅妈”等几种身份。在教授有关食物、一日三餐单词向学生介绍中外饮食习惯的不同:中国人的主食为米饭类，因此习惯用筷子、碗和汤勺;而外国人爱吃牛肉、鸡、鸭、羊肉等，通常用盘子、叉子和刀。
只有积累了一定的有关异国文化的知识，学生才会产生对本国文化与异国文化的异同的敏感度，即文化意识;只有具备了一定的文化意识，学生才能根据异国文化调整自己的语言输出的自觉性，提高自己的跨文化交际能力。
二、通过网络视频让学生获悉外国文化
文化意识的渗透也不应只拘泥于单纯的课本和课堂教学，在信息开放的今天，通过电视电脑网络，足不出户就能感受到外国文化氛围。对低年级学生教师利用网络下载一些视频，让学生观看，有利于他们初步了解外国的风土人情。对小学高年级学生可以引导学生通过百度，让学生自己查阅某些重要节假日的来历，了解各国人们是如何度过这些节日的等。教师要充分利用多媒体电教设备，运用英语电影、电视、幻灯、录像图片等资料给学生直观的感受，要充分挖掘和利用一切与学生学习活动相关的资源和条件，开拓和探索积极有效的途径，渗透文化意识，培养学生的跨文化交际能力。
三、利用重要节日强化学生跨国文化意识
最能代表文化，反映民族习惯的是各种节日和庆典。老师可以把at Christmas这一单元的教学放在12月25日前后来教学，在节日当天组织学生用圣诞树、长筒袜、礼品盒等来装饰教室，使学生一进教室，就感受到浓烈的圣诞节氛围。同时，教师可以引导学生将圣诞节与我国的春节作比较，鼓励学生找出两个节日的相同之处，然后比较出两者的不同，并从文化的角度理解这些不同之处。教师可以充分利用愚人节、感恩节、复活节等重要节日，给学生呈现丰富多彩的背景知识，如在四月一日的“愚人节”，教师可和学生开个善意的玩笑，并使学生明白老师不是说谎，也不是搞恶作剧，让学生真实直观地感受外国文化，既提高了学生学习英语的兴趣，又能让学生身临其境，学以致用。
四、在比较中让学生感受中英文化的异同
比较文化的异同是培养跨国文化意识的一个十分重要而且有效的手段，特别有利于加深对中外文化的理解。
学生在学单词teacher后，知道了teacher的含义是“老师”，有的学生就把Miss Shen改叫成Teacher Shen，通过讲解、比较让学生比较明白英语中teacher只是一种职业;汉语有尊师的传统，“教师”已不仅仅是一种职业，而成为一种对人的尊称。再如:在中国年轻人对王姓长辈可以称“王叔叔”“王阿姨”;对李姓平辈可以称“李大哥”“李大姐”。但在英语中，亲属称谓不广泛地用于社交。如果我们对母语是英语的长辈称“Uncle Black”“Brother Brown”，对方听了肯定感到纳闷。教师不能孤立地教学词汇、句型，一定要放到一定的文化背景中，注重两种文化的比较，注重让学生对单词文化的内涵理解，这样学生才会有跨国文化的意识，在运用英语交流时才会用英语思维，也只有这样在以后的英语学习中才有可能避免交流障碍。
五、在操练中体验，在运用中掌握
教师应设计些贴近学生生活又容易引起跨国文化交际失误的交际环境，在“freetalk”中，通过巧妙的设计，由师生交流引出中西文化的差异，并进一步拓展，能使学生留下深刻的印象。如:学了衣服类单词后，创设一个“模特”大赛，让学生体验别人夸奖你衣服，你应该很兴奋地说:“Thank you!”在学了问候语告别语后要求学生每天到校、回家主动用英语与老师同学打招呼、告别。如学习有关食物、一日三餐单词内容后教师让学生带来plate， fork and knife等让他们亲手动一动、说一说，学习如何使用这些餐具，从而增强了他们的认识，以此来激发学生的学习热情，加强记忆。在操练中通过了进一步加深对英美国家文化的理解。
六、在阅读中培养，在猜测中感受
学说英语并不是一种单纯的语言训练和获得技能，浅显的文学作品能使学生从情感的升华中感受到英语中也有一个绚丽的世界，进而激发起学好英语的强烈愿望。教师要为学生创设阅读环境，创造阅读机会，如开辟英语学习园地，在学校的宣传栏和各班的黑板报开辟英语学习园地。结合教学内容介绍一些学生能够接受的、能理解的习惯用语和名言名句，编写一些英语笑话和外国孩子经常玩的游戏，如Bingo、填字、猜谜等，来吸引学生的参与。
实践证明，学生的文化背景知识越丰富，理解学习内容的能力就越强，学习英语的信心也就越足。因此，教师在教学中应根据学生的年龄特点和认知能力，逐步扩展跨文化知识的内容和范围，帮助学生拓展视野，只有这样才能给学生一个广阔的语言发展空间，使学生在掌握课本知识的同时，丰富英语内涵，从而进一步培养学生综合运用英语的能力。也只有这样，才能最终实现英语交际能力的培养，实现学习语言的最终目的——交流。
参考文献
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