时间：2022-08-10 14:45:23
导语：在新进教师培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核；二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人（附表）。招聘任务完成过半。
（二）新进人员接收工作为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
（三）档案管理工作为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
（四）其他日常工作坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
（五）认真完成了院领导交办的其他任务。
师资科
（一） 教师培训工作本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
（二） 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
(一)招聘工作：
结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。
认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。
(二)新进人员接收工作：
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。
(三)档案管理工作：
为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
(四)其他日常工作：
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)认真完成了院领导交办的其他任务。
教师资科
(一) 教师培训工作：
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。
1、进行骨干教师精品课程培训
在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
2、组织新教师参加省岗前培训
本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。
(二) 教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。
同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。
对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。
(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。
(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。
本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人
本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。
本学期完成上级年度考核334人
(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。
(七)外联工作。完成3位台籍教师及6位外籍教师的出入境管理、专家证办理等外事工作。
(八)完成领导交办的其他工作。
职工资科
(一)完成了收集、核实各部门考勤及相关资料(假条、新进及离职员工信息表、后勤各种情况报表)核发全院教职工工资的工作;
(二)完成了专兼职教师的课时费发放工作(包括上课课时费、公选课时费、重修课时费、实验课时费等)。
(三)完成了全院教职工个人所得税从网上申报工作;
(四)完成了全院教职工的社会保险及住房公积金的缴纳及相关工作;
(五)发放工资条，回答教职工提出的关于工资的各种问题。
二、下学期工作计划
经过人事、师资、工资三部门讨论研究，初步提出以下工作计划人事科
(一)招聘工作：
结合上学期招聘情况，认真总结，查找不足，完成本学期招聘工作。初步计划如下：以建筑系、土木系、机电系、外语教改中心及辅导员为本学期招聘工作重点，一是继续通过多种渠道招聘信息，二是有针对性的参加部分院校校园招聘会，三是完善招聘流程，减少优秀人才流失的可能性。力争在六月中旬之前全面地、保质保量地完成招聘任务。
(二)人事管理制度建设：
在前期工作中，虽然在人事管理制度建设方面做了大量工作，但仍有不尽人意的地方。一是制度仍需健全，我们将根据学院发展管理工作的需要适时地制定新的规章制度，在最大程度上规范教职工行为，使广大教职工“有规可依”。二是确保制度的全面性、科学性、可行性。每项新制度出台前，要进行调查研究，广泛征求意见。
(三)档案管理工作：
按照学院档案管理要求，配合学院搞好档案管理工作。本学期“人事管理软件”投入使用后，要开发利用好软件，做到信息准确、全面。
(四)人事科其他工作
一是继续坚持实施周工作总结、汇报的做法，统筹全科工作;二是继续做好人事科日常工作，如新进教职工接收、调动工作，教职工请销假与入离职管理工作等。
(五)认真完成院领导交办的其他任务。
教师资科
(一)相关师资制度的建立
拟制定师资发展近期规划，根据学院发展需要确立师资培训重点。逐渐探索师资培训的有效方式，将师资的培训培养提高制度化，挖掘积累培训师资源，建立培训师队伍。
09-xx年度第二学期培训师资重点，拟加强对各系部教研室主任的培训。通过对教研室主任的培训，提高教研室主任的政治理论水平、业务水平、管理水平，发挥教研室主任更大的作用。制定培训方案，明确培训目标、培训方式方法。此项工作拟会同教务处共同进行。
(二)教师考核工作。
继续对现行的考核办法进行调研，结合学院实际情况对教师考核办法进行修改。
(三)职称管理。制定相关的职称管理制度，做好教师的职称聘任与续聘工作，充分发挥位职称管理的激励作用。
(四)通过听课、座谈等方式熟悉了解教师的工作状态，加强师资业务学习，加强工作配合。
(五)做好师资档案，每个工作人员熟悉教师队伍基本状况。
(六)关注教学改革师资情况。
职工资科
工资科工作的顺利开展，需要人事科、师资科、教务处的配合和支持，以便能够清楚的理出一套与之配套的工作流程，这样可以提高工作效率，减少失误，具体的打算从以下几个方面做起：
(一)加强与本处人事科、师资科的联系，建立相互配合的工作程序
1、及时准确的提供教师所获的各项职称，奖励情况;
2、及时准确的提供教师的进出时间、请销假情况;
3、及时提供新进教职工的身份证及相关证件;
(二)加强与教务处的工作联系
1、了解本学期所开设的课程，掌握每门课程的教学计划，如理论课时数、上机课时数、实验课时数等。只有清楚掌握学时数，才能更好的核查并计算出教师的工作量
2、实验课的教学计划与实践教学环节的教学计划、课程安排、学生与教师人数、课时量计发标准工资科的工作和人事科、教务处的配合尤为重要，这两个部门提供的材料直接关系我院教职工的切身利益，这要求我们要与这两个部门积极沟通，及时掌握人员变动情况，了解学校课程的开设情况，在现行计算办法的基础上，积极探讨更好的计算办法，提高工作效率，维护好教师和学校的正当权益。
【关键词】校本研训；五种；途径和方法
【基金项目】本文系甘肃省教育科学“十三五”规划立项重点课题“以校本教研促进农村教师专业化发展模式研究”（ 课题立项编号：GS[2016]GHBZ072）的阶段性成果。
中图分类号：G630 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2017）03-0023-02
校本研训就是利用学校教师工作、成长的职场，把校本研究和校本培训结合起来，构建以校为本、以研导训、以训促研的机制，提高教师素质，提高学校教育科研水平，促进教师专业化发展的培训模式。校本研训是研训一体，在研训中工作，在工作中研训，这也是建设学习型学校，培养学习型、研究型、反思型教师的必由之路。现将甘肃省庄浪县第三中学校本研训的几种途径和方法归纳如下：
一、常规培训，关注整体
常规性教师培训是依据自己学校的特点，总结传承校本的优势经验，结合常规的教学管理，以及不同阶段教师的教学需求，“实实在在”地帮助教师提高教育教学水平。这方面的培训主要关注教师整体素质的提高。培训方式：每双周四下午课外活动为全体教师的集中业务学习时间，每单周二下午第一、二节课分别是语文和数学教研大组的学习时间，单周五上午第一、二节课是艺体、计算机、外语组大的业务学习时间。
教研组是教学研究的基本单位，学校特别重视教研组的建设。教导处主任为教研组大组学习活动第一责任人，以确保教研活动的教研性和实效性。分管领导负责指导教研组长依据教导处制订的工作意见和教师的需求拟订内容具体、重点突出、针对性强的教研组工作计划。教研组的组织纪律性都非常强，学习严格点名，学习过程有资料，活动过程有记载。每学年终将对教研组的工作进行考核，评出先进教研组。
我们除了对教师进行共同的培训外，还根据各教研组特点，挖掘教研组的研训力量，开展有针对性的学科专业知识和教育教学方法的研训。如化学教研组，根据教研组学科教学的特点，把化学的教学知识点整理出来，由高级教师分别担任不同知识点的讲师，培训青年教师对教材的理解和把握能力；又根据不同教师的特点，确认不同的实验项目和教学方法的小课题研究。青年教师普遍反映，这样的培训方式不仅有助于他们对教材教法的把握，更有助于形成他们的教学个性和教学特色。
同时，我们也非常重视教师与教师之间的交流，教导处每个学期都组织实施“一师一优课”活动。“一师一优课”活动中有教学名师、教坛新秀、教学能手、学科带头人等上的“示范课”，有40周岁以下青年教师的“青年教师教研课”、有我们各学科组组织的“观摩课”。每一种课型结束后，由教导处或教研组开展专题教学研讨活动，“一师一优课”的分层实施让教师在实践与研讨中提高，也让学生在开放的课堂中学得自主，学得轻松。
对教师的听课学习也分层次进行具体要求，各级分管行政人员听课不少40节，教研组长听课不少于30节，新调入教师听课不少于30节，其他教师不少于20节，其中确保跨学科听课节数不少于4节。认真做好听课笔记，教研组长点名并做好记录。每个学期结束时，由教导处和教科室共同结合教学常规对每一位教师进行量化考核，学校依据考核的等级给予奖励。
二、跟踪培训，关注发展
跟踪式培训中跟踪的对象是具有“发展前景”的青年教师。对这部分年轻教师我们“锁定目标，强化训练”。例如，青年教师张永锐刚进学校的时候年龄最小，工作主动，基本功扎实，但第一次听他的课时，明显地感觉到缺少必要的锻炼。针对他的情况，我们开出了一份“跟踪”方案：每周交一份精品教案，每月互听一节课，每学期上一节汇报课，外加教导处的“推门听课”。一个学期下来，张老师身上产生了可喜的变化。经过几年的成长与历练，他已成长为一名优秀的青年教师，在全省语文课堂竞赛中获得了一等奖。
同样的策略在不同的教师身上运用的时候，我们在操作方法上相应做了调整。例如有一位数学老师，已有十几年的教龄。首先我们从生活上进行关心，从心理上接近，真诚地与他交朋友，寻找“燃点”。从参加课题实验开始，敦促他学习；从“一师一优课”开始压担子，从他制定教学方案开始，我们的分管领导就开始了主动出击――“跟踪”培训，用自己的敬业精神去感染他；提供参与的机会；催他参加各种活动，给他展示的平台。比如让他参加市教科所的“优质课”评比活动，我们主动与他交流，与他一起商讨教学设计，组织全体数学教师听他的课，最终他在评比活动中取得了优异的成绩。在教师中进行有目标的“跟踪式”培训，推动了教师个人的成长，激活了整个教师群体，使教师得到可持续发展。
三、结对培训，关注互助
青年教师的成长在很大程度上决定着学校今后的发展。学校一贯重视新教师的成长，对青年教师的培养主要通过“新老”结对的形式来进行，并具体落实新进教师上岗要求，建立业务档案。要求师傅从教学基本功、课堂教学水平和教育科研三个方面进行结对式培训，学年结束对新进青年进行综合评价和考核。老教师的经验是宝贵的财富，老教师是对青年教师进行培训的一支生力军；青年教师有着新的教育教学观，不受传统教学观念的束缚，也会促进老教师对自己的教学经验进行反思。因此，学校采用老、中、青教师结对的形式，来促进各个层次的教师共同提高。学校在结对培训实践中，形成了“名师”“学科带头人”“骨干教师”带教等多种形式，有力地保证了结对培训的效果。
四、专题培训，关注需求
专题式教师培训可以理解为根据不同阶段教师的需求，以专题的形式进行的教师培训。我们的做法是：明确主题，骨干先行，广泛互动，专家点评。以庄浪三中新课程培训为例：学校在认真组织教师参加县教育局组织的教师培训基础上，以抓好初一年级新课程实验教师培训为切入点，以全员培训为目标，将新课程师资培训工作贯穿于新课程实验工作的全过程。为了迅速转变教师的教育教学观念，改善教育教学行为，首先对全体教师进行一次“新课改理念渗透”行动。在每周的教师业务学习上，精选新课程改革的文章，向大家诵读；编印《走进新课程》，为教师提供比较前沿的理论支撑；组织教师看光盘，听专家讲座，观课例，拓展多种渠道，让教师们接收最前沿的教改信息；引导教师确立与现代教育相适应的教育观、质量观，促进教师教育观念的转变；在全体教师中开展以“新课程人人过关”活动，要求逐人听课，量化打分，督促教师走更新观念，走进新课程；要求教师教学观念要新，教改意识要强，要能熟练运用“互助共赢，捆绑评价”高效课堂教学模式，课堂教学中能突出学生的主体地位，注重在教师指导下的学生自主学习，能调动学生积极性。
五、课题培训，关注拓展
最新人事个人工作总结
回顾今年的工作，人事科在分管院长的领导下，在全处工作人员的共同努力下，较好的完成了本学期的工作任务，现将我科工作情景简要总结。
一、招聘工作
结合我院教改及师资队伍现状，经过网络渠道招聘信息；选择部分重点高校参加其学校招聘会或举办专场招聘会；有选择的.参加了xx人才市场招聘会。认真完善招聘流程，经过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对贴合要求的简历尽快送用人部门再审核；及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失；建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。
二、新进人员接收与档案管理工作
为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报；大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进；全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，经过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。
三、其他日常工作
坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作本事及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位教师也做了很多工作，基本按要求完成了工作。认真完成了院领导交办的其他任务。
四、教师培训工作
本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索贴合学院实际的教师培训工作。在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。教师反馈效果极好，相关总结已交学院。
五、教师考核工作、辅导员考核工作
为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情景进行了多方面征求意见提议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情景，进行了调整和修改，收到较好效果。同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情景，进行了总结。对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。
最新人事个人工作总结
时间如梭，不知不觉**即将过去，新的一年即将到来。进入公司已九月有余，回首过去的工作时间里虽说没有轰轰烈烈的战果，但也不失一段不平凡的考验和磨砺。以下是就入职以来的工作总结及12年的两部分分别陈述如下：
第一部分：工作总结工作内容：
1、行政事务：优化员工膳食、车辆管理、油费控制、宿舍管理、办公物资采购及控制费用、固定资产维护盘点、公司绿化等
2、人事事务：绩效统计、归档，员工考勤抽查、汇总，简历更新，筛选、通知安排面试等。作为行政专员，深知工作的繁琐，小到打印、复印、传真、各类文件归档和保管，大到接待、会议、结算、车辆管理、固定资产添置、采购办公用品及对其领用情况进行备案……
在完成本职工作的同时也发现很多不足之处，主要表现在以下几个方面：
1、由于行政部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到尽善尽美;
2、由于车辆管理专业知识方面的欠缺，车辆管理一直没有很好的提高;
3、抓制度落实不够，由于公司事物繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。这些都需要我在今后的工作中切实加以解决。
工作效率虽有所提高，但并非是最快的!接下来的个人中会根据以前工作中存在的不足，不断改进，提高自我工作意识及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!总的来说**年的工作是尽职尽责的，虽然亦存在着些许的不足，但这一切的一切相信也会随着20xx年的到来而逝去。非常感谢公司可以给我一个学习与进步的舞台，感谢各位领导，和同事对我指导和帮助!让我在工作中不断的学习和进步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作计划：
1、加强专业学习，丰富自己，拓宽知识面;本着实事求是原则，做到上情下达、下情上报，及时了解部门员工的思想动态，正确引导，加强沟通，第一时间将相关情况上报上级领导;
2、加强主动意识，提高办事的实效性;全面提高执行力度，抓决策落实;新的一年，新的挑战，我将以更好的姿态和更敬业的工作态度，投入到公司行政管理的各项工作当中，为公司整体目标实现，发挥行政应有的作用，力争20xx年能独立担起行政管理的全面工作!
最后，请公司领导给予我指导性意见!
最新人事个人工作总结
担任人事主管一职，在公司的人员调派，招聘，各种职位岗位职责的制定，绩效考核制度的制定及执行等方面的工作起着重要的作用。忙碌的一年过去，以下是深圳地区人事主管年终总结资料，请阅览：
三年的时间匆匆逝去，锐奇电子有限公司的运作也已步入正轨。人力资源部在公司领导的正确领导下、在公司各部门的共同努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。人力资源部的工作是以每一年度人力资源管理工作计划为基础，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将三年来我部门完成的工作总结如下：
一、公司人力资源管理体系的建立和完善
1.公司组织架构的完善及人员编制的确定
人力资源部在公司成立的第一年就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，并且不断依据实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进行适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况达到最佳的配置，最大可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
2.公司管理制度体系的建立
我们深知严谨规范的管理对一个公司的生存和发展具有极其重要的意义，所以人力资源部一直致力于建立完善的公司内部管理体系。具体而言，规划组织编制了三套内部基础管理的规范性文件——《公司岗位职责》、《公司人力资源管理制度》、《公司绩效考核制度》。
3.人事管理体系的确立
人力资源部在致力于建立完善公司基础管理体系的同时，也不忘人力资源部自身规范管理体系的建立工作。制定了新的薪酬制度体系，并且为了系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，并不断进行调整和完善。
二、职工人数的确定
三年的经营中，我深深感到确定职工人数是人力资源部重中之重的工作。人力资源部，是一个“管人”的部门，只有确切知道公司公司的职工数量信息，接下来计算工资、个人所得税、福利费等其他工作才能顺利进行。假如职工人数有误，那接下来所作的都将会是无用功，而且还会为公司带来灾，请保留此标记难性得损失。而公司在每年都会跟随市场变化而不断调整生产计划，生产线、直接工人、管理人员等都在变动，因此职工人数的确定的工作显得相当繁重。
三、公司人员招聘工作
第一年是公司高速发展的一年，是公司人员流动较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在招聘工作中花费了较多的时间和精力。
四、培训工作
责任心是我们每一位护理工作者必须具备的，没有责任心无以做任何事情。病人生死攸关，生命相托，因此我们的责任重于泰山，每一件事情，每一个细节都容不得我们马虎，日常工作中我们一定要严格按照规章制度，认真做好每项护理操作程序，时刻具备“慎独”精神。
细心在我们的护理工作中也是必不可少的。我们被称为“白衣天使”，很大程度上正是由于我们比别人多了一点细心。病情的变化，尤其是危重病人，是需要我们时刻在观察中找到生命的火烛，让它越燃越旺。所以在工作中我们一定要严格三查八对，多留意病人的病情变化，做到眼勤，手勤，脚勤，完成各项护理措施，做好护理记录及交接班工作，严防差错意外的发生。
专业理论知识和护理技能是我们赖以工作的基础，虽然我们在读书期间，具备了一定的专业知识，掌握了临床基本的操作技能，但医学知识是不断发展更新的，这就需要我们多学习，多了解临床护理新进展。要善于总结归纳，灵活运用，理论与实践相结合，不断提高自己的专业素养，与时俱进，敢于创新。
作为一名护理人员，对待每一位患者，我们都要有爱心，一视同仁，每一位来院的患者都或多或少具有担心、害怕的心理，在工作中病人或其家属难免因各种因素的影响而对我们护理工作者诸多挑剔，言语冲突，既然选择了护理工作，就必须接受工作带给我们的委屈和无奈，放平心态，在做好各项护理措施的同时还要做好病人的心理护理，多宽慰病人，消除其紧张焦虑情绪。另外，要尊重病人的隐私权，为他们的康复尽自己最大的努力。
护理工作还要求我们具备良好的沟通技能，病人不仅只是独立的个体，他还是一个社会人，在患病期间，我们要满足他生理需要的同时，也要考虑他情感的需要，爱与归属的需要，自尊的需要，自我实现价值的需要。在工作中学会护患之间有效沟通，建立良好的护患关系。在我们对病人实施护理操作过程中要避免只是生硬机械的完成操作，我们还要与患者有情感的交流，为我们的护理工作创造良好的环境，更好的服务病人，促进他们的康复。
在护患关系紧张的情况下，我们除了精于业务也要学会懂法。其实懂法和我们开展工作是互相关联的，只有严格执行规章制度，认真做好每项护理工作，我们才能守法;只有懂法，我们才能时刻督促自己遵守原则，正确严谨地做好每项工作。
我们作为新人，在理论上还有很多知识需要学习巩固加强，在工作上还有很多的不足需要完善提高，希望领导、护士长、老师们多教导，多指点，我们自己也会勤于学习，多请教，多提问，努力完善自我，胜任工作。既然我们选择了护理工作，就要立志做一名合格的护士，做一名让患者信任的护士，做一名让家属放心的护士!
拓展培训感想之心态
拓展培训心得体会总结
家长《不输在家庭教育上》培训心得体会
幼儿园安全管理培训心得体会
2019年关于消防安全培训心得体会
2019年3月消防安全培训心得体会范文
校车安全管理培训学习心得
优秀党员培训心得体会
入党积极分子培训心得：坚定信念 为做合格党员奠基
党员干部培训心得体会
2019党校学习培训心得体会
入党积极分子党校学习培训心得体会
省委党校学习培训心得体会
论文摘要:以某地方性本科高校为例，从调查目前高校青年教师教学能力现状入手，分析影响高校青年教师教学能力的因素，借鉴某些发达国家在培养高校青年教师教学能力方面的宝贵经验，结合我国高校实际提出一些提升青年教师教学能力的方法和措施。
近些年来，由于高校规模扩张和师资的新老更替，全国各高校新进了大批年轻教师。但这些没有教师教育背景的高校青年教师“尽管具有渊博的专业知识，但是关于学习理论和教学理论、策略、方法的知识却十分有限。他们普遍重视本专业知识的积累和科学研究，但不重视教学研究，对自己所从事的教学工作缺乏应有的理性思考。在工作中，“高校教师远不如中小学老师那样把教学作为一种专业化工作，注重教学技能和教学能力的学习、改进和运用”。“多项调查也显示，当前我国高校教师或多或少存在着敬业精神缺乏，教育教学知识欠缺，教学实践能力弱，教育观念陈旧等问题”。借用斯坦福大学的唐纳德·肯尼迪的话“不管怎么样，教学是重要任务，是重申这一问题的时候了”，说明现在是该关注高校青年教师教学能力的时候了。
一、高校青年教师教学能力现状调查
调查对象:某高校有专任教师623人，其中拥有硕士、博士学位的35岁以下青年教师401人，在校生13000人。调查方法:问卷调查、个别访谈
1.能力结构比例失调，从教能力明显不足
在学校教务处，通过学院现有的网络教学评估平台，对该校青年教师的教学评价情况进行统计分析，结果不容乐观，具体数据见表1。
从调查情况可以看出，在四个选项中，除第三项(该校为应用型高校)外，教师能力素质的优良率是低于中差率的。把选项中的内容对应于教师的各个教学能力，可以得知目前该高校青年教师驾驭学科内容的能力、教学目标制定的能力、教学方法设计的能力、教学的组织能力、教学自控能力等方面都是比较缺乏的。
同时，可以知道该校青年教师的教学能力发展也是很不平衡的，与当前国家对于青年教师的教学能力要求相差甚远。现在的高校教学需要复合型人才，而教师复合型能力不仅包括基本的教学能力、组织管理能力和与学生沟通的能力，更主要的包括教育研究能力和熟练而有效地运用信息手段的基本能力。“复合型的教师应既有基础能力，也有一般能力，还有创新发展的能力。这些能力不是孤立的，而是相辅相成、综合发挥着作用“。
2.教师价值取向失衡，重视科研，教学热情不高
通过对401位青年教师发放调查问卷，从问卷调查结果来看，仅有23.5%的青年教师对教学的态度很积极，一大半的教师对教学的态度是无所谓的，这样导致青年教师对教学的热情不高，投入不大，表现主要为:不少教师回避教学，认为教学是在浪费自己的时间和精力。还有些教师不认真进行教学工作，备课不充分，讲课不认真，这都反映出部分青年教师应付性的教学工作态度。那么青年教师选择教师的职业追求是什么呢，根据访谈调查发现:青年教师平常最津津乐道的是谁又获得了什么科研奖励、拿到了什么项目、在什么级别的刊物上发表了多少论文，而对教学成就几乎无人问津。同时，有82.4%的青年教师或多或少的从事兼职工作，仅仅只有23.5%的青年教师进行反思。教学反思就是“温故而知新”的过程，总结、反省自己做得不够的，琢磨出适合自己也适合学生的教学方法，这是提高教学能力的很有效的措施。
3.师资培训重“形式”，培训内容无层次
现在学校在青年教师培训上主要存在两个问题:一个是培训内容没有针对教学能力的，一个就是培训对象不是针对青年教师的。调查中发现18.3%的教师认为学校安排的培训考虑到了青年教师的特点，有针对性，有层次;64.2%的老师认为学校是没有做到的;17.5%老师表现出漠不关心，教学还是按照自己的一套办;只有23.5%的老师或多或少的进行过专门的针对教学能力提升的训练;16.1%的老师没有经历过，很大一部分的培训都是以系部或专业为单位，大家一起来，没有体现层次性。
现在很流行的一种方式就是，培训结束后每个人都会颁发一个证书，无关乎你培训表现、出勤等，这就造成某些培训活动只是“走过场”，教师参与的积极性不高，甚或部分教师误把培训理解为舒缓教学压力或个人职务晋升的手段，可想而知这样的培训效果会怎样。
4.缺乏有效的青年教师评课激励机制
目前该校对青年教师的评课除了教学督导团就是青年教师基本功大赛。学校的教育督导对教师的评课、学生对教师的评教和教师之间的相互评课，对于教师教学能力的提升作用不大。教学督导人员在对教师的教学工作进行督导时，只“督”不“导”，过于注重评定(或判定)等级，而不是着眼于教师教学专业化水平的发展和提高，对教师很少提出激励性的改进意见或建议。另一个是通过一堂课的讲学比赛来评定等级，其中的等级评定往往带有某种照顾(评职称需要)的主观因素，却没有对教师授课有效的评议和反馈，基本起不到帮助青年教师提高教学能力的作用。
5.相关其他现状
在调查中还发现其他令人担忧的现状:(1)知识储备不足，难以厚积薄发，使得教学捉襟见肘，学生感到索然无味，这样必然严重影响传授知识的效率与效果，直接影响到教育的成效;(2)学校重视外部引用轻视内部培养，与这些高校在引进人才时的“一掷千金”相比，他们对校内在职教师的培养却缺乏热情，在这方面投人的精力和财力都明显不足。(3)政策保障没力度，不仅该校就是目前的教师法中都看不到关于提升高校青年教师教学能力的保障条例。(4)高校青年教师的工资待遇不容乐观。青年教师面临的生活问题很多，再加上住房改革、医疗改革，影响最大的是青年教师。这就使得很多青年教师难以安心工作，更别说致力于教学能力提高了。
二、发达国家高校青年教师教学能力培养经验启示
1.重视教育立法，培训制度法律化
二战后，世界各主要发达国家通过立法的形式建立了具有本国特色的高校教师在职培训制度。例如美国《高等教育法》规定资助的主要项目之一就是用于继续教育，使未达到规定学历标准的教师通过在职培训达到标准等。英国教育和科学部根据社会发展与科技进步的需要，重新修订了教师的培训计划，明确规定高等学校教师具有接受在职培训的权利和义务，学校应给以支持。总之，这些发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。我国虽然也颁布了关于教师在职培训的法规，但是针对性不强，执行力度不够。
2.注重职前教学能力，能力培养一体化
国外发达国家都比较重视高校教师的职前教学能力。以美国为例，为了适应高等教育对教师的要求，美国学院与大学联合会和研究生院委员会共同发起实施了“未来教师培训计划”，旨在将博士研究生培养成为能胜任高校教学工作的人，使他们具有教学、研究和专业服务的职业能力，为他们未来选择教师职业创造一个良好开端。在我国，这方面的培养是很不够的，青年教师职前教学能力几乎为零，这也使得教师角色转换的过程延长，不利于教学。
3.拓宽培训果道，培训形式多元化
针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。英国设有“高校教师发展培训联合会”作为国家级的高校教师培训机构，设有“培训联合会”作为地方高校教师培训机构，在高校则普遍设立了“培训委员会”，形成了完整系统的教师培训网络。美国的高校也十分重视教师的培训提高，他们建立了各种旨在帮助提高教师水平的教学、科研奖金和学术休假，鼓励教师走出校门参加各种学术、教学交流活动。校方为教师提供了充足的科研经费。总之，这些国家都普遍采用多元式的培训形式，组织高校在职教师进修，构建了开放型的高校教师培训网络。目前我国的培训形式还比较单一，培训途径和培训方式还不尽如人意。
4.注重激励机制，教师培训主动化
为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，支持教师参加在职培训，从而使得教师培训主动化。他们的主要做法是:第一，资助培训经费，经济上大力支持。各国采取了诸如带薪进修、有偿进修、国家补贴、学校补助等办法。如英国政府20世纪90年代在全国范围内建立“优秀教学和学习中心”，在未来五年，先后会有3.巧亿英镑用于70多个学习中心的建设。第二，培训与聘任、评估相结合。国外大学，教学在聘用、职称晋升和终身制的获得中都占有很重的分量。亚力桑那大学的教师晋升和终身制决策越来越考虑教师的教学表现;布朗大学在每年的教师评议中，教学质量评价和研究成就处于同等重要的地位;匹兹堡大学则要求所有的教师都应该有相关教学表现的明确记录，教师的聘用、晋升、终身职位和工资的决策都直接受这些记录的影响。同时，高校对教学表现突出的教师给予很高的荣誉，甚至为教学成绩突出的教师设立专门的教授席位等等。
三、我国高校青年教师教学能力培养途径
1.完善师资培训环节，提高培训质量
成立“教学考培中心”，专门对青年教师教学情况进行考评，研究教学规律，定期举行提升青年教师教学能力相关的培训、讲座、研讨会，在教师整个的职业生涯中提供帮助。中心按照工作分为几个部分:一是让富有教学经验的优秀教师充当“青年教师导师”，导师通过“传帮带”与青年教师分享自己的教学经验，使青年教师熟悉教学程序，掌握教学技巧，并用自己的人格力量感染青年教师，使其加深对职业道德的感悟，为青年教师的专业成长奠定良好的基础;二是依赖教研室的团体力量，通过教师之间的相互听课和点评，对青年教师的课堂教学进行诊断，加深青年教师对课堂教学的理解，进而提高其教学水平;三是依靠教学督导和教学调研对青年教师的教学质量进行把关。教学督导一方面敦促青年教师遵守教学规范，另一方面凭借自己丰富的教学经验对青年教师进行针对性指导。四是设有专任教师，进行教学规律研究，除了对青年教师进行职前培训，还定期组织教学观摩和教学比赛，并对教师整个职业生涯提供帮助。
2.自主发展:青年教师教学能力提升的根本途径
对高校青年教师而言，提高自身教学能力需要多方面的努力，既包括专业学科知识的积累，也包括教育理论知识培训，同时还有个人师德建设。首先高校青年教师应培养自主学习能力，努力提高专业水平，做好专业知识积累，只有不断地学习新知识才能和本专业前沿保持同步，才能教给学生有用的知识。其次要加强青年教师的师德建设，确立坚定的师德信念。只有拥有了崇高的道德信念，青年教师才会根据自己的师德信念，严格要求自己，全心全意、尽职尽责地投入到教学中去。最后是教学反思，它是教学能力提升的基础。青年教师的反思包括很多方面，最为重要的是教育教学反思，对教育思想、教育实践的评价、反馈与调节。教学反思的方式主要有四种:一是写反思日记;二是观摩教学;三是讨论教学;四是开展行动研究。不同教师群体教育教学反思的指向可以有不同的侧重点，处于成长期的青年教师应侧重教育教学技能的反思。
3.完善绩效考核激励制度，促进教师教学能力提升
目前大多高校考核出现明显偏向科研的倾向，导致出现青年教师过分重视科研而轻视教学的现象。针对这种现象，高校应该制定合理的教学考核计划，突出教学方面的重要性，增强教学在考核中的分量，正确引导青年教师合理地分配教学、科研的时间和精力。考核内容应该具体包括教学工作量、教学质量、教学创新等。青年教师的教学表现应与教师的聘用、晋升、终身职位和工资等级联系起来，同时我们也可以尝试设立专门的教授席位，奖励教学成绩突出的教师。
4.提高青年教师物质待遇，解决教师后顾之忧
随着岁月的积累，我国教师的薪金确实有所变化，但变化的幅度与频率并不尽人意。所以一段时间内，不少教师纷纷跳槽、改行。要改变这一状况，建立一套优于其他行业的升职提薪制度是非常必要的。西方国家近半个世纪以来的教师管理政策的实践经验表明，教师职业的社会待遇的高低与教师队伍素质状况的好坏有着重要的内在相互依存关系。“吸引那些拥有教师必备能力的人进人教师行业的决定性因素是教师社会地位和物质待遇的改善”。当教师的社会待遇提高时，其在社会公众中的职业角色形象就比较高，也容易吸引高素质的优秀人才从教，教师队伍素质状况就能够得以很大的改善，多数素质高的教师也乐于从教。同时，高校青年教师经济待遇的提高，为他们解决切实的后顾之忧，也能使他们安心工作，不会总想着兼职赚钱，这对于青年教师业务水平的提高是有着直接作用的。解决高校教师的社会待遇问题，政府行为在其中扮演着核心的角色并承担着基本的义务和责任。各级政府要下大力气做到这一点，吸引优秀人才进入高校教师的队伍，并保证高校教师能安心从教，使其整体素质提高。
高校的基石是教书育人。良好的教学质量，高效的课堂教学效果是高校一贯的目标，而目标的达成离不开适当的教学方法和手段。如今，信息技术快速发展，已经渗入社会的各个角落，教学方法也必然要适应时代的发展。高校青年教师是学校发展的新生力量，是教学第一线的核心力量，国家重视信息技术在教学中的作用，要求新进教师必须具备基本的信息技术素养和信息技术课程整合能力，因此绝大部分新进教师都要通过考核才能上岗。然而，高校青年教师信息技术教学整合能力发展存在着现实困境。一方面，很多青年教师没有师范教育的背景，对教学基本理论缺乏系统的认识和实践，尽管入职前有短期培训，但却难以带来质的提升。工作后，由于专业的限制使得青年教师缺少和其他专业教师的交流，加之学校对信息技术能力与课程整合能力等方面的培养不重视或不规范，使得信息技术在教师的教学实践中被忽略。另一方面，很多教师坚持按照自己曾经接受的传统教学模式来教授当下“数字原著民”背景的学生，尽管部分教师意识到需要重视信息技术在课程中的整合，但是在实践中却没有产生预期的教学效果，这也一定程度上抑制了教师提高信息技术整合教学能力的诉求。剖析高校青年教师信息技术教学整合能力发展存在现实困境的原因，主要有以下五点：
第一，针对信息技术教学能力的培训不多。高校在青年教师入职之初提供的培训较短，没有专业针对性，且机会有限。这使得教师入职后很容易忽视信息技术对教学工作的影响力，甚至是忽视教学质量，把更多的精力放在自身业务能力的提升和与职称评定密切相关的科研工作中。
第二，教师在培训中学习的多为教育观念，但这些观念性知识很难直接转化到教学实践中。教学是复杂的系统工程，同样的教学方法与技术应用于不同的授课对象和教学情境时产生的效果存在差异。因此，即使青年教师完全掌握培训课程中的知识，仍然不能确保得到良好的教学效果。
第三，培训多在教学现实场景外开展，脱离现实教学场景的培训难以给受训教师深刻的印象，使其缺乏对所学技能在课堂中实际运用的直观感受。
第四，在培训的过程中，教师大多被动地接受观念、技能和经验的传授，其主动性被抑制。而实际上，教师在教学中遇到的问题是受训教师最主要的学习需求，他们会对能解决这些问题的资源给予高度的重视并积极配合学习。反之，培训效果就不会深刻，无法带来培训后的反思，改善教学更无从谈起。
第五，绩效考评机制动力不足。很多高校仅重视科研的考评，相反，学校的基本职能——教学，却常常只有课时数、是否有教学事故、学生获奖情况等几个简单的考评点，师生互评、课堂教学评价等仅仅被定义为参考依据。在这样的大方向下，课堂的信息化程度就更容易被忽视。
二、高校青年教师信息技术能力培养的模式
针对上文对高校青年教师信息技术教学整合能力发展困境的分析，笔者认为，消解困境需要从如下几个方面考量：第一，重视青年教师入职新鲜期的教学习惯培养，重视入职初期的培训力度和频度，帮助青年教师形成以教学效果为导向的基本理念和包含教学设计各个环节的良好的备课范式。第二，减少培训中大量的理论灌输，将信息技术的培训回归到教学的本质问题上来，即促进学生的有效学习。第三，在培训中构建更多的真实场景，营造多维的任务，使得受训教师不断接受各种现实教学场景的考验，以解决问题为导向促使教师深入思考和反思所学的内容，使得培训内容的可操作性增强，对现实的指导意义增大。第四，强调培训教师和受训教师的平等互补关系，可以以团队和研讨的方式，交流困惑，增进沟通，达成一定的共识并生成解决问题的对策。第五，关注受训教师的后续支持，从情感、专业、资源、制度等方面给予相应的氛围支持，提供足够的外部动力。具体而言，困境的破解需要多方面的资源和人员整合，形成合力构筑培训的新模式，主要包括以下四个方面：
（一）培训理念的更新
将信息技术整合到课程中要有先进的理论做指导。发展多年的建构主义理论，是目前实践效果最好的指导理论。但是，很多信息技术培训课程本身却是以传统教学结构来设置培训课程，即按照“以教师为中心”的方式，传授如何在课程中“以学生为中心”寻求学生的自我建构，这显然是不合适的。将信息技术整合到课程之中，其本质就是改变传统的教学结构，将教师的角色转为主导者，学生成为学习的主体。因此，我们的培训也应该遵守这样的课程结构，密切关注培训课程的设置是否符合培训教师和受训教师各自的角色定位。同时，新型的“双主”教学结构也要注意学教并行，互动共促。
（二）培训人员的整合
信息技术整合能力的培养本身就是跨学科的，涉及学科专家、教育技术专家和一线教学专家。术业有专攻，不同知识结构的学者有不同的视角与关注点。传统的培训将学科专家和信息技术专家置于过高的位置，而实际上信息技术专家、学科专家与一线教师之间并不是指导者和被指导者的关系，而应该是不同视角下的专业融合。应该将信息技术特长、学科专业与一线教师的丰富教学经验结合起来，有针对性地设计教学，形成有效的教学设计，在整个过程中始终沿着思考、设计、实践、观察和反思改进的线路进行。学科专家和信息技术专家不再是分上、下半场为教师培训，而是跨学科视域统合下的团队协作。同时，高校教师自身的信息素养和专业素养本身已经比较优秀，不能被简单地认定为需要帮助的弱势者，培训应该是建立一个共同体，更多地进行平等交流。
（三）培训平台资源的整合
搭建有长效机制的网络互动平台，记录教学的过程和教师的成长经历，有效整合教学优秀案例和素材，辅以定期的交流研讨，延展培训的时效性和覆盖面。
（四）制度的保障
1.校际合作。由于资源与人员都是跨校的，因此培训不可能由一家单位来全部承担，院校间的协作成为必然。培训团队的多元化，能碰撞出智慧和创新。另外，要建立激励制度保障稳定的培训核心团队，建立高效能的共同体，秉承开放、多元的主导思想，形成有效地输入并产生积极正面的输出，在良性的过程中不断提供激励措施不断优化整个系统。
2.校内绩效制度倾斜。良好的政策倾斜可以快速有效地促进信息技术在课堂中的使用。具体而言，可以设置更多倾向教学的绩效考点；细化考评等级与标准，确保信息技术在课堂教学中的地位；设置更多职称评定的考量维度，使得教学的地位与科研的地位能平齐，允许更多教学型教授的出现。
三、高校青年教师信息技术能力培养的可行途径
（一）重视研究视域的融合
加强跨专业、校际间的合作，整合教育技术专家、学科专家和一线教师的力量，以研究团队的方式改革教学形式，同时加强教学研究课题与力量。比如可以跨校组织信息技术应用成果的比赛，吸纳优秀的信息技术人员或者一线教师参与教材的开发与编写等。
（二）建立机制与制度
提升高校教学督导的地位，或者建立专门的教学中心等相关职能机构，有计划地促进教师教学能力。从管理角度整合项目、资源、绩效评价等，以服务教师为出发点，形成整体的培训规划。以不间断的教师培训、信息技术能力提升、优秀教师讲座、展览等活动与项目为抓手，从方法、资源、教学设计、媒体、评价等多方面开展咨询、研讨、竞赛形式的帮教联动，形成重视教学、重视信息技术课程整合的氛围和机制。在评价标准上明晰细节，充分发挥制度的杠杆调节作用，保证教学型教师和科研型教师的同等地位，在职称评定、工作考核和奖励措施的制定中给予适当的倾斜，从而更好地调动青年教师对教学的关注。
（三）培训体系的建立与调整
首先，变定时定期定内容的培训活动为“项目依托+专题串联+微格教学”的培训体系。根据实际情况和专业特色开发有针对性的项目研究，如内涵建设、课堂教学质量提升等多种教学研究项目。其次，将集中的培训转化为专题的形式分布在项目中进行，如白板在课堂中的运用、如何提问等针对性极强的小型研讨。最后，重视在实际教学环境下的信息技术整合能力培训。要求青年教师必须参与微格教学的拍摄和观摩研讨，通过微格教学直观感受信息技术在课堂中运用的经验与教训。通过上述的三个步骤，将整个培训体系变成实战状况下的“研讨—实践—反思—再研讨”的良性循环。
（四）重视校本培训
由于各个高校的生源各不相同，专业学科的设置也各有方向，因此，在依靠跨校级间合作的同时，还要重视校本课程的培训。要利用本校资源，充分发挥本校优师名师的帮教作用，在绩效考评制度的支持下使更多老师能得到同行同专业优秀教师的系统指导，同时也有条件在自身课堂中开展信息化教学的实验。
（五）提供技术支持
搭建教师学习的网络协同平台，结合重构的培训体系建立技术推广区、资源库和研讨区。技术推广主要介绍国内外最新的教育及相关专业软件，包括操作方法、安装与汉化包、应用小样例的介绍等。资源库以微格教学、专家点评、优秀教学案例和信息技术整合教学的课堂反馈评价为主，通过高校举行的多项信息技术教学项目不断充实和完善资源库。结合项目管理，发动和邀请专家就资源库和项目进行中的问题研讨交流。
四、总结
关键词：高职院校 青年教师 教育 成长
中图分类号：G4 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）01（a）-0175-02
教师是学院教学、科研的主体，是学院发展的人力资源，是学院健康、可持续发展的根本。青年教师是学院的未来和希望，肩负着继往开来、实现学院再创辉煌的使命，是学院发展的生力军，是学院可持续发展的决定性因素。了解学院青年教师的现状和存在的问题，掌握青年教师的思想动态，建立和完善青年教师队伍建设机制，有效促进青年教师又好又快、健康成长，是学院教师队伍建设的重要内容。
1 江西信息学院青年教师队伍现状的总体分析
江西信息应用职业技术学院（简称江西信息学院），已有五十多年的办学历史，聚集了一大批高素质的教师。从20世纪70年代末期恢复考试招生至今，教师总数大幅度提升。20世纪80年代，学院前身南昌气象学校以每年新进二十人左右的速度扩大教师队伍总量。进入20世纪90年代，进人数量大减，至90年代后期停止了新教师的录用。直到学院升格后，因高等职业技术教育发展的需要，在对原有教师进行教育、培训、提升的同时，开始了新教师的招聘。2006年招聘三十四人，成为学院年度招聘人数之最。
随着高等职业技术教育的发展，学院出台了一系列政策规定，以规范录用工作和要求，年年吸纳新人，以加强学院人才队伍建设。近年来，一批老教师相继退休，据推算，以后十年中，有将近七十人退休。届时，学院现有的中、青年教师将成为学院的中坚和骨干力量。
目前，学院青年教师占教师总数近1/2，这些青年教师大都具有硕士学位，理念新，朝气足，活力强；在政治上拥护党的路线、方针、政策，对改革开放以来的各项决策持积极态度；热爱党的教育事业，热爱学生，教书育人；在工作上踏实、苦干、追求上进，取得了良好的成绩。学院青年教师队伍的现状总体是好的。但不可否认，在个别青年教师中也存在一些问题，如：理想信念淡化，对学校和个人前途缺乏信心；自我修养不够，思想境界不高，师表意识淡薄；主观意识强，缺乏群体意识和合作精神；奉献观念单薄，受不良风气影响，追名夺利，患得患失，人生观价值观发生错位，功利主义倾向严重；有的虽具有一定的理论水平，但与高等职业技术教育双师素质教师的要求相差甚远，工作效率不高，教学效果欠佳；有个别青年教师甚至还存在缺乏细致、踏实的工作作风，安于现状，不求进取等现象。
很显然，这些现象如果任其继续蔓延下去，必将会直接制约学院的发展。必须通过各种渠道和途径，改变这种现象，促进青年教师又好又快地成长起来，以切实建立一支政治素质过硬、师德师风良好、专业知识和专业技能一流的团结、奋进、有朝气的教师队伍。
2 江西信息学院加强青年教师队伍建设的探索与实践
2.1 加强青年教师的党建工作
加强政治理论学习，积极开展中国特色社会主义理论体系教育，引导青年教师坚定理想信念，按照党指引的方向成长发展。学院各支部、团委积极探索青年教师思想工作方法，在规范程序、坚持标准、保证质量、控制总量的总要求下，加大在优秀青年教师中发展党员工作的力度，不断巩固和扩大党在青年教师中的群众基础。
2.2 加强青年教师的师德师风建设
开展《高校教师职业道德规范》的学习培训，用正确思想武装青年教师的头脑，提高其防范错误观点、错误思潮影响的免疫力。组织青年教师广泛开展“学习感动中国人物活动、红色之旅教育活动、帮扶帮困献爱心活动、学习师德模范活动”等师德师风教育宣传实践活动，使青年教师在活动中受教育、在活动中感悟、在活动中体验、在活动中思考、在活动中升华。激发青年教师热爱党的教育事业、热爱本职工作的感情，进而表现为自觉行为，为之拼搏、奋斗。使青年教师在丰富而实在的活动经历中真正体会教师职业的神圣，用自己的实际行动诠释“学高为师，身正为范”的内涵。
2.3 加强青年教师的责任意识教育
引导青年教师关注国情、省情、民情、社情，增强社会责任感和历史使命感，组织青年教师开展“责任胜于能力”等一系列教育活动，促进青年教师在教学、科研、学生管理工作中，认真负责，踏踏实实，时刻做一个敢于担当，敢于负责，有责任心的人。
2.4 加强青年教师的培养锻炼
要求新进教师一年入门，两年达标，三年胜任，以引导、促进青年教师又好又快、健康成长。
2.4.1 三个“一”的教育、培养模式
对新聘（调入）教师，进行一次上岗培训，一次实践锻炼，安排一个老教师进行指导培养，以加强基础业务的培养教育，使其达到教学岗位要求。
（1）进行一次上岗培训。
新进教师入校一年内，进行一次入岗教育，学习教师法、高等教育学、教育心理学、教育教学原理、教师职业操守及学院的各项规定、制度、办法等，培养良好的职业道德意识，明确职业职责，适应岗位，掌握教育教学基本规律和方法，基本能有效组织开展教学工作和学生的有关活动。
（2）进行一次实践活动。
新进教师入校两年内，必须到企事业单位进行至少一次的锻炼实习，以将理论知识运用到实际中，通过到企事业单位实习锻炼，了解市场发展现状和专业发展前沿；了解企业需要何种人才，何专业的人才，何专业技能的人才；进行自身专业技能实践，结合市场进行教学设计、实训实验、课程设计开发、指导学生等。
（3）实行“一带一”导师制，开展“传、帮、带”。
教育能力是直面实践的能力，既有规律性更有具体性，传、帮、带是最具有针对性的。各系为新教师配备一位师德高尚、业务精湛的专业骨干教师，指导新教师进行课程分析、备课、组织开展课堂教学、教学效果分析等各个教学环节和学生管理工作，使其尽快进入角色，以“结对帮教”模式来加强对青年教师的培养。
2.4.2 对进校两年后的青年教师做好继续教育工作，促进青年教师不断更新、补充、拓展专业知识和技能
（1）加强青年教师的继续教育，改善青年教师的知识结构，提升技能水平。
继续教育是教师知识更新、补充、拓展和能力提升的追加教育，继续教育能进一步完善青年教师队伍的知识结构，提高其创造力和专业技术水平。引导青年教师积极提高自身学历程度，在提高学院师资队伍学历结构的同时，加强公共课的学习和专业课的学习及实践。
（2）加强青年教师的素质拓展教育。
青年教师每年除必须完成省人社厅规定的专业技术人员必修的公需课程的教育学习任务外，还要参加学院组织的专业技术人员各项素质拓展教育课程，以提高综合素质，包含：政策、法规、素质、能力的教育培养和学习。
（3）加强青年教师提高专业知识、理论水平和操作技能的学习和实践。
根据学院的专业建设和课程规划，组织青年教师进行本专业新知识、新理论、新技能、新方法的学习，不断充电，拓展、补充专业知识和专业技能。每个教师培训、学习、实习、实践每五年至少一次。各系、部有计划地安排专业课和专业基础课的青年教师脱产或半脱产或利用暑期学习、培训；到企业和公司实践锻炼、调研。要求学习实践的教师做好学习、培训、实习、实践日志，学习、培训、实习、实践结束后，写出总结报告（含图、表及数据，并有案例分析及有关企业、公司的专业技能要求等材料），并在本系或全校教师中进行汇报，以促进青年教师的成长。
2.5 完善学院团队协作机制和梯队建设，促进青年教师健康成长
建立健全学院教学团队、创新团队机制，鼓励青年教师积极投身团队建设，参与团队承担的教学研究与科技创新活动，在活动中激发个人协作意识，挖掘个人潜力，营造团队精神，促进专业水平的提升。
每年组织青年教师开展院级微课比赛、多媒体课件比赛、说课比赛、专业技能比赛等，在比赛中相互学习，相互促进，取长补短。激励青年教师提高现代信息技术和专业操作技能。增强青年教师的自信心和竞争能力。
加强青年骨干教师队伍建设，适当向青年教师倾斜，采取送培、委培、出国学者、进修、高级研讨、压担子、给任务、给待遇等方式，培养一批创新思维活跃、专业视野宽阔、发展潜力大的青年骨干教师。从而由骨干教师带动其他青年教师，促进学院青年教师队伍综合能力的提升。
2.6 以人为本，完善保障机制
大力建设“凝聚力工程”，将政策、待遇、环境等硬条件和事业、感情、风气等软环境相结合，保障青年教师的生活和工作，促进青年教师成长。
2.6.1 建立科学合理、客观公正的人才评价体系与评聘工作监督制约机制
完善教师的考核制度，强化考核管理，利用政策杠杆，发挥激励作用；深化收入分配制度改革，建立和完善涵盖岗位职责、工作能力和业绩的教师分配激励机制，充分调动教师积极性。
2.6.2 建立青年教师关怀机制
重视青年教师的学习、工作、生活待遇；在青年教师攻读学位、职称评定等方面给予鼓励和政策上的支持；在青年教师家庭、子女等方面的困难给予帮助；关心指导青年教师，解决疑惑，促进身心健康，不断提高青年教师的幸福指数。
对见习教师的要求
一、职业感悟与师德修养：
1.对参加见习教师规范化培训作出个人规划，写一份个人的参培计划书。
2.读一本教师职业生涯或师德修养方面的书，写一份读书心得。
3.完成不少于10篇见习期教师职业生涯体验随笔，包括对实习学校的规章制度、校园文化、备课方式、课堂教学、教研风气、学生辅导、学校特色等方面的一事一议一得。
4.完成包括对教师职业感悟在内的见习教师规范化培训总结。
二、课堂经历与教学实践：
5.在导师指导下通读所教学科课程标准，教研组内作一次课标解读专题发言。
6.在通读所教班级教材的基础上，能对指定单元作教材分析与教案设计。完成一个单元的教材分析与教案编写，在教研组内说课。
7.结合自己兴趣爱好与个性特长，完成一门拓展型选修课的构思，试教一节选修课。
8.在导师指导下正确熟练掌握教育教学基本功，包括：学校常用文体的撰写，学科有关教学具的使用和学科基本技能的操练等。
9.有目的有针对性地对照录像，进行5次自我观课评课，写出自我评课报告；在此基础上，由导师、基地团队、双方学校有关人员分别把关，通过三次正式试教。
10.除平时随班观课外，有目的有针对性地观摩10节课，写出观课报告。有目的有针对性地点评3节其他教师的课，写出评课报告。
11.结合跟班教学，编一个单元的学生作业。
12.编一次单元考试试卷，实测后作质量分析；针对有问题学生能采取相应补救措施。在导师指导下完成一次期中或期末考试班级质量分析，并提出教学对策。
三、班级工作与育德体验：
13.就某个主题召开一次班干部会议、一次学生座谈会，作一次家访。
14.在导师指导下策划并主持一次主题班会、一次班级社会实践活动。
15.在导师指导下写一份班级情况分析、2位学生个案分析；会写学生学期综合评价评语。
四、教研与专业发展：
16.精读一本导师推荐的专业书，写出读书笔记；还能自学有关书籍。
17.积极参与教研组活动，主动承担有关任务；在导师指导下策划并主持一次备课组活动。
18. 制订一份3年的个人专业发展计划。
对基地学校的要求
1.见习培训的基地学校须成立以校长为组长，分管副校长为常务副组长，由政教主任、教学教导和相关学科教研组长、年级组长参加的学校新教师教育见习培训领导小组。负责制订工作计划、确定见习培训内容、遴选指导带教教师、组织教育见习培训、新教师见习感悟体会互动、对新教师教育见习进行评价等事项。
2.每批新教师见习培训学校都应制订相应的工作计划。计划内容包括见习培训目标、内容、指标标准等，送达上级相关部门，并向见习新教师宣讲。
3.新教师见习培训的指导教师包括学科指导和班主任工作指导。指导教师应选择师德高尚、业务精湛的优秀教师。指导教师可以身兼教育、教学指导。为了实效，一位指导教师带教新教师不宜超过四名。
4.新教师培训须坚持师德为魂。学校要组织新教师学习校史、了解学校优秀教师事迹、提升职业境界，为爱教育、爱学生、爱自己所教学科奠定发展的思想基础。
5.为帮助新教师全方位了解、体验、矢志教育，学校要安排有关人员，组织宣讲师德规范、文明礼仪、教学常规、班主任职责，以及学校的各项规章制度，为适应教师岗位作好必须的适应性准备。
6.班主任工作是学校德育的重要阵地，也是教师育德的必备能力。学校须安排政教主任、年级组长、优秀班主任指导新教师学习班主任工作计划的制订、班集体建设、学生干部培养、家访、主题班会、社会实践、学生谈心、家长会召开与科任教师协调沟通等。
7.学科指导教师要指导新教师学习学科课程标准，指导新教师听课、评课、备课、编写教案、课件制作、上课等多项内容。
8.学校每学期应向见习教师推荐教育、教学理论书籍各一本。组织学习现代教育理论、二期课改理念、教育科研等相关文章。指导新教师写好读书心得、学习体会，并在读书交流活动中深化学习。
9.新教师见习培训结束要写见结，并组织见习小组交流。总结字数不少于2000字。
10.学校要对新教师考评。考评由学员自评、教育教学指导教师分别评价，相关职能部门认定。评价为优秀、良好、合格、不合格，优秀比例在新教师总数的四分之一左右。
对指导教师要求
一、指导教师的权利：
1.区县教育行政部门根据指导教师承担的任务，每月发给一定的津贴；学校根据带教教师承担的任务，合理安排好他们的工作。
2.指导教师有权对带教见习教师的行为进行指导与批评，不但负责他们教学规范的养成，还要关心他们的职业认同和心理状态。
3.指导教师是带教见习教师能否顺利通过规范化见习培训的第一责任人，有权对见习教师是否通过发表个人见解。
4.指导教师与见习教师通过双向选择协商方式结对，假如指导教师有恰当的理由对学校指派的见习教师不满意，可以提出换人或拒绝带教。
二、指导教师的义务：
1.指导教师应按照规定中提出的四大方面的18个要点，全面关注见习教师的职初成长。
2.指导教师要主动向见习教师介绍学校的发展历史、办学特色与校园文化，让见习教师认识学校，接受学校，认同学校事物。
3.指导教师要以身作则，以自己良好的师德修养与礼仪规范潜移默化地影响见习教师。
4.指导教师要悉心教会见习教师各学科教学基本功，培养他们良好教学习惯。
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