时间：2022-02-09 09:18:01
导语：在劳动派遣合同的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
乙方：
签订日期：年月日
北京市劳动和社会保障局监制
根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。
一、劳动合同双方当事人基本情况
第一条甲方
法定代表人（主要负责人）或委托人
注册地址
经营地址
第二条乙方性别户籍类型（非农业、农业）
居民身份证号码
或者其他有效证件名称证件号码
在甲方工作起始时间年月日
家庭住址邮政编码
在京居住地址邮政编码
户口所在地省(市)区(县)街道(乡镇)
二、劳动合同期限
第三条本合同为固定期限劳动合同。
本合同于年月日生效，其中试用期至年月日止。本合同于年月日终止。
甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限自年月日开始。
三、工作内容和工作地点
第四条甲方派遣乙方工作的用工单位名称
第五条乙方同意根据用工单位工作需要，担任
岗位(工种)工作。
第六条根据用工单位的岗位（工种）作业特点，乙方的工作区域或工作地点为
第七条乙方按用工单位的要求应达到
工作标准。
四、工作时间和休息休假
第八条用工单位安排乙方执行工时制度。
执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为。
用工单位安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。
第九条甲方和用工单位对乙方实行的休假制度有
五、劳动报酬
第十条甲方每月日前以货币形式支付乙方工资，月工资为
元。
乙方在试用期期间的工资为元。
甲乙双方对工资的其他约定
第十一条甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照北京市最低工资标准支付乙方报酬。
六、社会保险及其他保险福利待遇
第十二条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。
第十三条乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按
支付乙方病假工资。
第十四条乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。
第十五条甲方为乙方提供以下福利待遇
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护
第十六条甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。
第十七条甲方应当要求用工单位根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方和用人单位的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第十八条甲方应当要求用工单位建立、健全职业病防治责任制，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿
第十九条甲乙双方解除、终止、续订劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。
第二十条甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
第二十一条乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
九、当事人约定的其他内容
第二十二条甲乙双方约定本合同增加以下内容：
十、劳动争议处理及其它
第二十三条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
第二十四条本合同的附件如下
第二十五条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。
第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
签订日期：年月日
劳动合同续订书
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同
终止。
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人（签字或盖章）
年月日
劳动合同变更书
经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：
甲方（公章）乙方（签字或盖章）
法定代表人（主要负责人）或委托人
（签字或盖章）
年月日
使用说明
一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。
二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。
签订劳动合同，甲方应加盖公章；法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。
三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十二条中写明。
四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。
第一条 劳动合同期限
一、本合同为固定期限劳动合同。
合同自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、本合同约定试用期，试用期自 年 月 日起至 年 月 日止。
三、甲方派遣乙方到用工单位的派遣期限为 年 月 日至 年 月 日止。
第二条 工作内容、工作地点及要求
甲方派遣乙方工作的用工单位名称：
乙方同意根据用工单位工作需要，从事 工作，乙方的工作区域或工作地点在 .
乙方按用工单位的要求应达到以下工作标准 .
第三条 工作时间和休息休假
一、工作时间按下列第 项确定：
1、实行标准工时制。乙方每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天。
2、实行经劳动保障行政部门批准实行的不定时工作制。
3、实行经劳动保障行政部门批准实行的综合计算工时工作制。结算周期：按 结算。
二、甲方由于生产经营需要经与工会和乙方协商后可以延长乙方工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。甲方依法保证乙方的休息休假权利。
第四条 劳动报酬及支付方式与时间
一、乙方试用期间的月劳动报酬为 元。
二、试用期满后，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为 元，或根据甲方确定的薪酬制度确定为 .
乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律法规及甲方依法制定的规章制度执行。甲方支付给乙方的工资不得低于用工地最低工资标准。
三、甲方的工资发放日为每月 日。甲方应当以货币形式按月支付工资，不得拖欠。
四、甲方未能安排乙方工作或者被用工单位退回期间，按照甲方所在地最低工资标准支付乙方报酬。
第五条 社会保险
甲、乙双方必须依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费。乙方缴纳部分，由甲方在乙方工资中代为扣缴。
第六条 劳动保护、劳动条件和职业危害防护
甲方应当要求用工单位根据生产岗位的需要，按照国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定，为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。甲方和用工单位必须自觉执行国家有关女职工劳动保护和未成年工特殊保护规定。
第七条 规章制度
一、甲方及用工单位依法制定单位规章制度，并通过有效方式及时告知乙方。
二、乙方服从甲方及用工单位管理，并严格遵守甲方及用工单位依法制定的规章制度。
第八条 劳动合同变更、解除、终止
一、甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行。
二、甲方在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。
三、乙方按照双方约定，办理工作交接。甲方应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第九条 派遣协议要求
甲方应当与用工单位订立劳务派遣协议，并将协议内容告知乙方。
第十条 当事人约定的其他事项
经协商一致，甲乙双方另行约定以下内容：
第十一条 其他
1、本合同在履行中发生争议，任何一方均可向企业劳动争议调解委员会申请调解，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2、本合同未尽事项，按国家有关法律法规执行。
3、本合同条款如与今后国家颁布的法律法规相抵触时，按国家新的法律法规执行。
4、本合同依法订立，双方签字盖章后生效，双方必须严格履行。
5、本合同一式三份，甲乙双方各执一份，用工单位留存一份。
甲方（盖章）： 乙方（签字）：
法定代表人（主要负责人）签名：
签约日期： 签约日期：
劳务派遣劳动合同范本（北京新劳动合同范本）
劳动合同书
（劳务派遣）
甲方：__________________
乙方：__________________
关键词：劳务派遣；劳动合同；三方权力与义务；变革
一、我国劳务派遣现状及存在的问题
《劳动法》颁布实施后十余年来我国劳动合同制度一直存在着一系列的问题。主要归结为五个方面，
第一，虚无化，即用人单位使用劳动者但是不与其签订劳动合同：
第二，形式化，即劳动合同的内容照抄照搬法定最低劳动标准，不解决具体合理的劳动标准条件问题：
第三，单边化，即用人单位单方面将不合理甚至是不合法的规章制度及劳动标准条件强加给劳动者，不进行民主协商：
第四，短期化，即大量签订短期劳动合同，用新不用旧使用劳动者的黄金年龄段，劳动关系高度不稳定，劳动者没有职业安全感：
第五，空心化，即以劳务派遣等方式间接使用劳动者，不承担用人单位的责任，损害劳动者的利益。
劳务派遣是当前劳动关系中最值得关注的问题。劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度，它涉及派遣机构、劳动者和接收单位（实际用工单位）三方，它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后，依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。劳务派遣的确满足了一些企业和职工根据各自的需要建立灵活的劳动关系的要求。但是由于对劳务派遣没有任何规范和指引，通过劳务派遣之名行职业介绍之实的大有人在，通过劳务派遣不是满足灵活用工。实际上是长期稳定用工，行偷梁换柱逃避法律规定应当由其承担的法定责任之实的大有人在，最典型的是还是这个职工还是这个岗位，但是劳动关系变成了劳务关系。真正变了的只是职工的工资和社会保险。
从目前的情况看，劳务派遣单位只与有长期、稳定客户的员工签订劳动合同，劳动合同是以任务持续期为存续期的，一旦外派任务结束，通常劳动合同就结束了。对于短期任务，派遣公司往往不与劳动者签订合同。大多数劳务派遣单位对解除和终止派遣劳动合同也不支付经济补偿金。这严重危害了派遣劳动者的利益，使他们缺乏安全感。新劳动合同法的出台在一定程度上规范了劳务派遣中的劳动合同管理，但仍存在一些问题。
1.劳务派遣的适用范围、期限及用人单位内劳务人员所占的比例有待确定
劳务派遣具有一些负面影响，如：劳工团结权受制约，团体维权形成现实阻隔：职业安定受到威胁：社会法上之权利难以保障纠纷难于梳理等，过多使用劳务人员将降低劳动者保护水平，因此有必要对劳动派遣适用范围、期限做出限制，应限制用人单位内劳务人员与正规劳动者的比例，防止劳务合同对劳动合同的替代。
2.派遣机构是否可与受派员工设定多次试用期以及无固定期合同订立问题
《劳动合同法》第十四条规定：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在实际操作时，受派员工在派遣机构服务超过十年，但可能服务于不同的要派企业，所以要其中某一个要派企业不会承担员工的无固定期限合同的雇主责任，派遣企业的责任和风险被无限放大。因此简单从法条来看，不足以说服派遣企业必须依法与员工签订无固定期限合同。
3.可进行劳务派遣的岗位规定不明确
劳动合同法中规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这一条款在实际执行时缺乏操作性。在随后制定的《劳动合同法实施条例（意见征求稿）》时立法者曾试图对此做一些具体的规定：临时性岗位是指工作时间不满一年的岗位；辅岗位是指保安、保洁等非主营业务岗位：替代性岗位是指因原岗位员工请假，在此期间无法上岗，需要他人临时性顶替的工作岗位。但在最后颁布实施的条例中也取消了该条款，整个学界和实务界对这一问题的争议仍很大，有待进一步协定。
二、文献综述
在“新形势下劳务派遣的问题和发展对策分析”一文中，中国海洋学院苏慧文和刘洁提出了由于相关法律的缺位，我国在劳务派遣中出现的劳务派遣中三方互相推诿责任等一系列问题，并探讨了在新法出台的情况下我国劳务派遣中的劳动合同所受到的影响及其产生的变化；在“《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究”中，邓雅静从劳务派遣在我国的产生背景、发展状况人手，分析劳务派遣用工方式的优势、劣势，归纳出劳务派遣方式在发展过程中存在的问题及产生的原因，并结合新《劳动合同法》中的相关条款，具体分析了劳务派遣用工方式中各方主体在新法约束下所承担的责任义务及所享有的权利。最后，该文将政府纳入劳务派遣关系中，通过建立“四位一体”劳务派遣市场模型来分析我国应该如何合理引导、规制、运用劳务派遣用工方式，使之成为促进国民经济发展的有利工具。
三、新劳动合同法对劳务派遣的影响
新劳动合同法对用人单位在劳务派遣方面有了一个相对明确而具体的规定和要求，这对用人单位的用工方式无疑会产生很大的影响，尤其是对于一些用工不规范的企业而言，必然会经历一个阵痛期。
1.新劳动合同法对用人单位的影响
（1）降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的风险。劳动合同法中规定，劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。这一规定通过提高劳务派遣市场的准入条件，降低了用工单位因劳务派遣单位的不规范经营所要承担的责任。
（2）有利于明确劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务，从而避免发生争议时劳务派遣单位与用工单位互相推诿现象的出现，有利于用工单位明确自己的权责，避免为劳务派遣单位的过失承担责任。
（3）防止了用人单位与劳务派遣公司多次签订短期协议的现象。劳动合同法中规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限。并不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
（4）用人单位的责任和义务更加明晰。劳动合同法在很大程度上倾向于对劳动者的权益作出保护，这样使得企业的不合理行为得到遏制，劳动者的创造性和积极性达到提高，有利于劳动关系的长期协调和稳定，有利于社会整体经济的发展。
2.新劳动合同法对派遣单位的影响
劳动合同法以保护劳动者的合法权益为宗旨，对派遣单位的责任与义务方面作了严格的规定，对派遣单位产生了一定的影响。
（1）派遣单位的设立条件提高，从而避免了一些不正规的派遣单位的存在。
（2）派遣单位与劳动者之间的关系准确定位，明确了派遣单位与用人单位各自的责任与义务，从而避免了由于用工引起劳动争议产生互相推诿责任现象的产生。
（3）派遣单位有责任维护劳动者的合法权益，避免派遣单位剥削压榨劳动者的合法权益。
3.新劳动合同法对劳动者的影响
劳动合同法本身是以保护劳动者，维护劳动者的合法权益为宗旨。劳动合同法通过对用人单位以及派遣单位的责任与义务等各方面进行一系列严格的规定使得劳动者的合法权益得到了保障。
劳动合同法的出台，对用人单位、派遣单位、劳动者三方必然会产生极大的影响。劳动合同法对三方权力与义务的规定必然会使得三方在劳动合同的签订和管理中呈现一个崭新的面貌。
四、劳务派遣中劳动合同管理的变革趋势
劳动合同法从消除劳务派遣弊端出发，对劳务派遣采取了“非标准劳动关系标准化”的立法思路，对现有模式的劳务派遣进行了严格限制，通过实行派遣人员常雇制、劳动报酬一体化、退回机制法定化，使劳务派遣成为比标准劳动关系更为严格的用工形式劳动合同法的出台、社会经济形式的变化以及劳动者自身观念水平的提高等都将对企业的用工形式产生着影响，作为目前大量企业采用的劳务派遣，其劳动合同管理也必然会随之发生一系列变革。
1.主体资格更加严格。设立劳务派遣单位的注册资本为至少五十万元，这一标准远远高于公司法对设立有限责任公司注册资本金的最低限额要求（人民币三万元）。这一规定的立法目的很明显，要求派遣单位具有一定的承担民事责任的能力。而且用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者
2.劳务派遣合同形式标准化。劳动合同法对劳务派遣中劳动合同合同的订立有严格的规定，要求在双方达成协议时，必须将双方的权力与义务都固定下来，有章可循，并正式纳入劳动合同中，这一规定使得劳务派遣中的劳动合同形式更加标准化、正式化。
3.劳务派遣中的劳动合同内容具体化
（1）劳动合同期限实行常雇制。劳动合同法规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这一规定使得劳动者与派遣单位之间的劳动关系更加稳定，杜绝了派遣单位规避责任订立多次短期合同的风险，有利于劳动者与派遣单位之间的可持续的合作与稳定发展。
（2）劳动报酬强调同工同酬。劳动合同法中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权力，用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。这一规定保障了劳动者获得劳动报酬的权力，并且体现了劳动报酬的公平性，也进一步避免了用工单位以降低用工成本为目的大量使用派遣工同时又规避责任带来的负面影响。
（3）引入退回机制。当劳动者出现工作上的过失或者无法满足用工单位的工作要求时，劳动者可以被退会，再视具体情况确定是否解除派遣单位与劳动者之间的劳动合同。这一机制引入劳动合同，在某种程度上保障了企业的用工权益，降低企业的用工风险。
（4）禁止转派遣。劳动法中规定用工单位不得对劳务派遣的派遣工再次派往其它单位。这一规定避免了当劳动争议发生时，责任主体不明确，多方当事人互相推诿责任现象的发生。保护了劳动者的合法权益。
（5）强调连带责任，对派遣单位与用工单位各自的责任明确化、具体化。派遣单位与劳动者之间属于劳动关系，若出现工伤事故，派遣单位应承担主要责任，而用工单位也应该承担连带责任。对主体责任的明晰化，使派遣单位与用工单位连成一线压榨劳动者的现象减少，并且会促进派遣单位去维护劳动者的权益，用工单位也会加强派遣工的工作安全防范措施。
[经典案例：]
石某于2003年4月进入某医院工作，从事的工作有焚烧医疗垃圾、烧锅炉及保洁，2003年4月至2004年7月期间在焚烧炉处工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间在锅炉房工作，该医院未与石某签订劳动合同，也未为石某缴纳社会保险。医院主张，2006年3月1日至今，医院将卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。2009年3月25日医院口头解除与石某的劳动关系。
石某对医院的做法不满，提起劳动争议仲裁，主张自己一直与医院存在事实劳动关系，医院不签合同的行为违法，且口头辞退自己，故要求医院支付解除劳动合同经济补偿金、未签订劳动合同二倍工资差额、未依法缴纳养老保险赔偿金。仲裁委员会支持了石某的仲裁请求，医院不服提讼。
[审理过程：]
医院称，2003年4月至2004年7月石某与我院存在事实劳动合同关系，由于医院将卫生保洁工作外包给其他单位，此后石某与其他单位存在劳动关系，与医院不存在劳动关系。因为与医院没有劳动关系，故石某针对医院的诉求已经超过时效。
为证明自己的主张，医院提交了以下证据：（1）医院与其他公司签订的卫生保洁工作协议及拨款凭证，证明医院已经将卫生保洁工作外包给了其他单位，石某与医院不存在劳动关系；（2）北京某公司员工登记表，证明石某与其他公司存在劳动关系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字样，证明石某与其他公司存在劳动关系；（4）覆盖式总集体合同，证明石某与其他公司存在劳动关系，但该合同未显示其他公司信息。
石某辩称，其一直和某医院有劳动关系，对某医院所说的已超诉讼时效和没有劳动关系的说法不予认可，其在某医院工作的事实是不能改变的。石某对医院提交的卫生保洁工作协议的真实性有异议，也不认可与自己有关联性；对员工登记表，石某称该表中的签字为其妻代签，对于其真实性不予认可；对于胸牌，石某称是医院直接发给个人的，不能证明石某与其他公司存在劳动关系。
[审理结果：]
法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现某医院虽表示石某于2003年4月至2004年7月期间为该院焚烧炉处临时工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期间为该院锅炉房季节性（采暖季）临时工。2006年3月1日至今，该院将医院卫生保洁工作分别包给北京某服务公司、某有限公司、某有限责任公司，石某于2006年8月22日起断断续续在上述公司从事卫生保洁工作。但，该医院未就其与石某之间劳动关系处理及石某与上述三家公司存在劳动关系提供有效证据，因此应当承担举证不能的法律后果。
医院虽提交了卫生保洁工作协议和拨款凭证，但该证据只能证明医院与其他公司的关系，不能证明石某与其他公司的关系。而医院提交的员工登记表，由于该表非石某本人填写，且表中的实质性内容部分为涉及其他公司任何信息，故对此证据不予采信；覆盖式总集体合同，但该合同未显示北京某有限公司的相关情况，因此该覆盖式总集体合同与本案无关，不能作为认定本案事实的依据；至于石某工作时带的胸牌，虽然胸牌显示了其他公司字样，但并不能依此胸牌简单认定石某是北京某有限公司的员工，尤其在庭审中石某表示该胸牌就是某医院所发，因此该胸牌不能达到某医院的证明目的，不能作为认定本案事实的依据。故此，对于医院与石某不存在劳动关系的主张不予支持。
医院与石某存在劳动关系，但医院却未依法与其签订劳动合同，应当支付未签劳动合同双倍工资差额。鉴于某医院违法解除其与石某的劳动关系，石某有权要求某医院支付解除劳动关系赔偿金，但其在仲裁时仅要求支付解除劳动关系的经济补偿金，法院不持异议。因石某系北京市农业户口，且某医院未为其缴纳养老保险，参照北京市的相关规定，石某有权要求某医院赔偿在职期间的养老保险损失。
[案例评析：]
本案争议焦点为石某到底与哪个单位存在劳动关系，其是否属于劳务派遣工。
根据劳动关系的特点，劳动关系双方必须具备双重属性，一是财产属性，即用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，而劳动者为用人单位提供劳务，并定期领取劳动报酬；二是身份属性，即劳动关系双方存在管理与被管理、指派与被指派的关系。按照相关法律法规的规定，事实劳动关系的确定，应从用人单位的规章制度是否适用于劳动者、劳动者是否从用人单位领取劳动报酬等因素分析。本案中，石某一直受医院的安排从事工作，并领取报酬，无论由谁支付报酬，并不影响石某与医院存在事实劳动关系。
关键词：劳务派遣工；解除劳动合同；法律责任
劳动合同解除，是劳动合同当事人提前消灭劳动合同关系的一种法律行为，是当事人阻却合同存续的一种意志行为。通过解除行为，使具有法律效力的劳动合同在合同期限届满之前失去效力，从而实现主体特定的目的。主要包括有双方协议解除，派遣工的辞职和用人单位对派遣工的辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第65条对劳务派遣劳动合同的解除作了简单的规定，但这种简单规定不能有效调整复杂的劳务派遣劳动合同的解除行为，留下了一些法律空白和容易引起争议之处，需要进一步明确。本文着重探讨派遣工辞职情形因其特殊性所参涉的问题。
劳动者辞职，是指劳动者无需用人单位同意而单方解除劳动合同的行为，分为即时辞职和预告辞职两种。即时辞职，指劳动者单方即时解除劳动合同，无需向用人单位预告。一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可即时辞职。预告辞职，指劳动者要辞职，须预先通知用人单位方可。辞职是一种法定的单方解除，必须依循法律的规定，《劳动合同法》对派遣工的辞职也作了规定。同样，与一般劳动者辞职相比，派遗工辞职还是有需要注意的特殊性。
一、非用人单位的重大过错是否为即时辞职的条件
《劳动合同法》第38条规定了用人单位出现重大过错的情况下劳动者可以即时辞职，并具体列举：用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的。未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；有过错致使劳动合同无效的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。但现实中，由于劳动形态多元化，劳动者不仅在用人单位处从事生产劳动，还可能因为被借调、加工承揽、技术服务等原因而到非用人单位处从事生产劳动，如果上述过错行为是由非用人单位实施的，劳动者可否以此为由而即时辞职?我认为，由于单方解除属于法定解除，法律规定之外的情形应当排除，劳动者即时辞职的适用条件不应当包括非用人单位的过错行为，而只限于用人单位的过错行为。
这种情况下，《劳动合同法》第65条规定的派遣工即时辞职的适用条件不仅包括了只有派遣单位可能实施的过错行为，例如未及时足额支付劳动报酬，有过错致使劳动合同无效等，也包括了派遣单位无法实施而只有要派单位才可能实施的过错行为，例如未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，未及时足额支付加班费、绩效奖金或相关福利待遇，以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。我们知道，在劳务派遣中，派遣单位被法律认定为唯一的用人单位。因此，悖论由此而来，即非用人单位(要派单位)所实施的过错行为也可以成为派遣工向用人单位(派遣单位)提出即时辞职的法定理由，其法理依据何在?实际上，只要将要派单位也视为用人单位，问题就可迎刃而解。
二、派遣工可否预告辞职
劳动者辞职主要有三种形式：协商辞职、即时辞职和预告辞职。但《劳动合同法》对派遣工可否预告辞职的问题未作规定，这容易使人产生歧义。一种理解是《劳动合同法》规定了派遣工辞职的许可性条件，即只有在用人单位同意或者用人单位有过错的情况下，派遣工才可辞职；在用人单位没有过错的情况下，派遣工不能依据《劳动法》第31条和《劳动合同法》第37条预告辞职；另一种理解是，依据“法无明文禁止即合法”的精神，《劳动合同法》并没有禁止派遣工实施预告辞职，因而派遣工依然享有预告辞职的权利。对此，我同意王全兴先生的见解，即后者。理由在于：第一，《劳动合同法》中关于劳动派遣的专门规定属于特别法，关于劳动合同的一般规定属于一般法，凡特别法未作规定的，可适用一般法的规定；第二，赋予派遣工预告辞职的权利，有利于被派遣劳动者通过择业自由权的行使来摆脱派遣就业状态，这也符合派遣就业的过渡性就业的特点；第三，《劳动合同法》仅规定了派遣工即时辞职，而未规定派遣工不得预告辞职，表明预告辞职是独立于即时辞职制度之外的一种辞退制度。因此不能以《劳动合同法》未规定派遣工预告辞职为理由，否定派遣工的预告辞职权；此外，劳务派遣是一种流动性较大的弹性就业方式，劳动力的流动性要大于其他的劳动形态。如果其他劳动关系中的劳动者都享有预告辞职权，而只有劳务派遣中的劳动者不能享有，这对于派遣工来说也是不公平的。
当然，预告辞职可能影响要派单位的正常生产经营，因此，派遣工向派遣单位提出预告辞职，派遣单位应当及时通知要派单位，或者规定，派遣工有义务同时向派遣单位和要派单位通知预告辞职。
参考文献：
[1]法律出版社法规中心，《中华人民共和国劳动法典(应用版)》，法律出版社，2008年
[2]蔡防：《中国人口与劳动问题报告――刘易斯转折点及其政策挑战》，社会科学文献出版社，2007年
关键词：劳动合同法 劳务派遣 劳务派遣人员 人文关怀
引言
新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定，然而，长期以来，不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象，频繁发生在劳务派遣人员身上，这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情，导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快，身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀，是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题，随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作，对于巩固、深化思想政治教育效果，帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音，形成正确的世界观、人生观，化解日常工作和生活中的矛盾，稳定遇到突况和重大转折时的情绪，抵制各种错误思想的侵蚀和影响，防范各种不良倾向的发生，都具有重要的作用。
一、劳务派遣的现状
劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求，与用工单位签订劳务派遣协议，将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位，用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动，形成有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式，在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐，被派遣员工的稳定性差，员工流失率较高，劳务派遣中同工不同酬等诸多问题，这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性，也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。
二、劳务派遣人员的心理情况分析
（一）自卑心理
由于体制方面的约束，长期以来，劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工，个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视，导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、 “二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感，政治热情和责任意识相对较差，对所在单位的各方面发展的关注度不高。
（二）不平衡心理
在用工单位中，由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别，体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量，却享受不到与正式员工的相同待遇，甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇，自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可，个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理，认为没有受到公正的对待，客观表现为情绪容易波动、发牢骚。
（三）困惑心理
在对劳务派遣人员群体的调查中发现，35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年，刚踏入社会不久，社会阅历不足，世界观、价值观没有完全定型，抵抗力、免疫力都不强，加之在家里和在单位所受重视程度差别较大，在思想、感情上难以接受，对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对，存在困惑，有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。
三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略
加强人文关怀，不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作，更重要的是从根本上创新管理制度建设，因此，笔者从这两方面展开分析。
（一）从思想意识上做工作，加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升
提倡人性化的管理模式，做到以情管人，不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本，适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题，增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作，加强劳务派遣人员的思想道德水准，保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观，让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念，摈弃自卑心理，正确面对所面临的现状，并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起，促使劳务派遣人员理解形势，使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式，并在此基础上做好自我定位，树立正确的人生观和价值观。
2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识
企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动，用积极的文化来熏陶员工，用科学的方式管理员工，用典型的力量激励员工，使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感 ，进而增强工作能力。
3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神
良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感，有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施，根据实际需要，多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩，表现突出者给予及时的奖励，表现较差的给予相应的惩处，以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。
（二）创新管理制度建设，加强对劳务派遣人员的人文关怀
1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订，加强对劳务派遣人员的法律保护
按照法律规定，劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同，并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况，并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，约定双方的权力、义务，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者，应视为用工单位直接用工。
2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训，加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力
开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同，选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员，须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训，提高他们的技能水平、改善自我认知，使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅或者替代性”工作岗位的要求，更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。
3、通过发挥监督职能的作用，加强对劳务派遣人员合法权益的保护
充分发挥监督的职能作用，通过督促检查指导，严格落实新法的各项规定，切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进，不能只浮在表面，强化督查工作，重点做到有针对性、计划性，认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格，严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量，认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求，对劳务派遣人员真正做到 “同工同酬”，对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理，从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。
参考文献：
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[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学，2004
[关键词]劳务派遣；三方法律关系
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，根据其与用工单位之间的劳务派遣协议将劳动者派遣至用工单位，劳动者向用工单位提供劳动的用工方式。劳务派遣与传统劳动关系只有两方主体不同，存在着三方主体，即劳务派遣单位、要派单位和派遣劳动者，它们彼此之间是怎样的一种关系，需要进一步分析才能厘清。
一、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，因此，双方之间是劳动关系。我国《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，当履行用人单位对劳动者的义务。”该条款明确规定了派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动合同关系。但双方之间的这种劳动关系与传统的劳动关系有所不同。首先，《劳动合同法》第58条第2款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者签订2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”派遣单位与派遣劳动者之间是一种规定了最低期限的劳动合同关系，这与一般的劳动关系不同。在双方合同存续期间，即使劳动者没有被派遣出去工作，派遣单位也必须向劳动者支付工资。这是与传统的按劳取酬是完全相背的。
其此，在传统的劳动关系中，用人单位招聘劳动者就是为了使用他们的劳动力，雇佣与使用是统一的。而在这里，派遣单位本身没有任何生产资料，派遣单位招聘劳动者是为了把他们派遣到第三人处，供第三人使用。派遣单位只享受了部分劳动法权利，劳动者也只承担劳动关系中的部分义务，派遣单位与劳动者之间的劳动关系是不完整的。因此，这种劳动关系也可被认为是形式上的劳动关系。
二、派遣单位与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与要派单位之间签订劳务派遣协议，确定双方之间的权利义务。一般认为，派遣单位与要派单位作为独立、平等的主体，通过平等协商，订立合同，在合同中，派遣单位承担的义务是把符合要派单位要求的合格劳动者提供给要派单位，要派单位则负有就此向派遣单位支付服务费用的义务，该合同具备民事合同的基本特征，该协议属于民事协议，因此，双方形成民事合同关系。对于该合同，有人认为类似于民事合同中的租赁合同，只不过租赁的对象是劳动力，不是一般的民法上的物：有人认为在协议中，要派单位将部分的人力资源管理职能委托给劳务派遣单位，因此属于民事合同中的委托合同。我国《劳动合同法》第59条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”从该规定来看，劳务派遣协议与一般的民事合同并不完全相同，该协议需要对派遣劳动者的劳动报酬等内容进行约定，必须符合劳动基准法的规定，即协议的内容是涉及第三人的，且不能违反劳动基准法关于最低工资的规定，因此，是一种特殊的民事合同。
基于劳务派遣协议内容受到劳动基准法限制的特点，有学者认为，劳务派遣协议从形式上符合民事合同的特征，但不属于民事合同，不可归类于任何一种有名合同或无名合同。其认为，劳务派遣协议是劳动法上的特殊合同，但由于双方主体均非劳动者，也不是劳动合同。
对此，笔者认为，劳务派遣协议应属于民事合同，其属于有偿、双务的无名合同。因为其符合民事合同的基本特征，且将其定性为民事合同，有利于简化劳务派遣的法律关系。派遣单位与要派单位之间是民事合同关系。
三、派遣劳动者与要派单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣劳动者在要派单位处向其提供劳动，要派单位负有实现劳动基准的义务，双方之间并无任何合同关系的存在。对于两者之间究竟为何关系，一重劳动关系说与双重劳动关系说的回答并不相同。根据一重劳动关系说，其认为派遣劳动者与要派单位之间并无劳动关系的存在，双方之间存在指挥命令关系与劳务提供关系。其认为，派遣劳动者与要派单位之间的关系，虽然与劳动关系较为类似，但存在区别。要派单位并不向派遣劳动者支付工资，也不为其缴纳社会保险，派遣劳动者也没有成为要派单位的正式成员，其只是为要派单位提供劳务。对于要派单位而言，其承担的责任，是基于直接使用劳动者而产生的附随义务，并不是真正的雇主责任。要派单位对于劳动者的指挥命令，来自于劳务派遣协议和派遣单位与劳动者的劳动合同的授权。根据双重劳动关系说，认为要派单位与派遣劳动者之间存在特殊的劳动关系。虽然两者之间并无任何书面形式的劳动合同，但要派单位享有指挥命令的权利，劳动者也是向要派单位提供劳动，符合劳动关系的实质特征，是实际意义上的劳动关系。认为派遣劳动者与要派单位之间存在劳动关系，为劳动者对要派单位承担诚信义务、要派单位承担劳动法雇主责任等问题提供了理论基础。我国《劳动合同法》第九十二条规定的被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位要承担连带责任，在此也得到了很好的解释。
笔者是认可劳务派遣双重劳动关系学，认为派遣劳动者与要派单位之间的关系应为特殊劳动关系，这也是有利于保护派遣劳动者权益的。
参考文献
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[2]丁薛祥：《人才派遣理论规范与实务》，法律出版社，2006
[3]，黎建飞：《劳动合同法条文讲解与案例分析》，人民法院出版社，2007
【关键词】劳务派遣；法律思考；概念界定;法律性质
一、劳务派遣的概念界定
劳务派遣在不同国家的称谓不同，如美国的德克萨斯州称“雇员租赁”，日本、韩国称“劳务派遣”，在我国：有“派遣劳务”、“劳务派遣”、“劳动力派遣”三种称谓。称谓上的不同反映出劳务派遣在概念界定上并没有统一。有学者认为：“派遣劳动”是一种非典型的聘雇关系，所指是一种非全时、非长期受聘雇于一个雇主或一家企业的关系，包括分内工时劳动、定期契约劳动、家内劳动等等。笔者认为，劳务派遣是一种在劳动者、派遣机构与要派机构之间所形成的“三角”劳动关系，派遣机构与派遣劳工通过签订劳动合同建立劳动关系，之后将劳动者派遣到要派机构，在要派机构指挥监督下从事劳动，完成劳动力与生产资料的结合。
二、劳务派遣的特征分析
1．雇佣与使用的分离。在劳务派遣法律关系中，雇佣与使用分离。派遣机构与派遣劳工签订劳动合同，负责派遣劳动者的录用、派遣、档案管理、工资支付、社会保险登记和缴费等非生产性事务，派遣劳动者与派遣单位成立劳动关系，成为派遣单位的员工，但不在派遣单位从事劳动；要派单位负责安排派遣劳动者从事劳动，并承担安全卫生管理、劳动纪律管理和生产性事务管理等义务。要派单位虽然是劳动力的实际使用者，但他并不与派遣劳动者订立劳动合同，与派遣劳动者没有合同意义上的劳动关系。
2．主体呈现三方两层。派遣单位、要派单位和派遣劳动者，这三方不处于同一层面，且两个层面关系的主体相互联系，牵制。派遣劳动者与劳务派遣单位之间是劳动合同关系，与要派单位之间是劳务用工关系。而派遣单位与要派单位是基于劳务派遣的民事关系，是相互独立的主体，但制约派遣劳动者与派遣单位建立的劳动关系；派遣单位与派遣劳动者的劳动关系也制约着前者的实现及程度。
3．派遣期限和派遣范围的限定性。由于劳务派遣对劳动者权利保障具有不确定性和风险性，对派遣的期限和行业范围进行限制是必要的。
三、劳务派遣关系的法律性质
在我国，劳务派遣一直是毁誉参半。一方面，它使企业的用人形式更加灵活，满足企业的多种需要，降低企业的管理成本；另一方面，由于现行立法的缺失，三方主体的法律关系混乱不清，派遣单位与要派单位相互推诿，劳动者的权益很容易受到侵害。不同学者对劳务派遣关系的性质，存在不同的观点。
（一）单边一重劳动关系说
该学说认为派遣劳工与派遣单位和要派单位之间只存在一种劳动关系。派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，派遣单位与要派单位之间是一般民事关系。
1．劳务给付请求权让与说。这种观点主张：要派单位不只受领派遣劳工的劳动给付，还通过指示权的行使来指挥监督派遣劳工的工作，并将派遣劳工纳入自己的经营组织中。派遣单位将自己对派遣劳工的给付请求权让与要派单位，要派单位基于此有权指挥派遣劳工工作，并接受派遣劳工的劳动给付。由此，这里的劳动关系也只是一重，即存在于派遣单位与派遣劳动者之间，而要派单位的用人权是通过“让与”获得的。
2．真正利他契约说。在劳务派遣中，派遣单位与派遣劳动者建立劳动关系，而后将派遣劳动者派遣到要派机构，向要派单位履行劳动给付，这一特点符合利他合同的本质特征。在该主张中，利他合同又分为两种：一是只有合同债权人有履行请求权，称为非真正的为第三人利益的合同；二是第三人有直接的履行请求权，称为真正的为第三人利益的合同。我国学者黄程贯先生认为，劳务派遣第性质与真正的为第三人利益的合同一致，认为作为第三人的要派单位对派遣劳动者有直接的履行请求权。要派单位在真正利他劳动契约的法律结构下，对派遣劳动者享有独立的原始的劳务请求权。要派单位因为具有劳务给付请求权，从而当然享有指挥监督派遣劳动者，使其履行劳务给付义务所必需的指示权。要派单位与派遣劳动者双方除了原始的、独立的劳务给付关系外，彼此间更负有忠诚与照顾保护义务关系。
3．双层关系说。我国学者王全兴在主张一重关系说时指出：这里的用人单位存在两个层次，要派单位只进行劳动过程的组织和管理；其他劳动管理事务则委托给派遣单位代为实施，并负担工资、福利、社会保险等项的费用。派遣单位只是要派机构劳动管理事务的主体。又可称之为“说”。
（二）双重特殊劳动关系说
该学说认为，在劳务派遣中派遣单位和派遣劳动者之间以及要派单位与派遣劳动者之间形成的都是特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民生劳务关系之间的过渡状态。两重劳动关系理论的目的就是要合理分配两个用人单位对派遣劳动者的义务，既赞同通过合同的方式来约定义务，如双方未作约定、约定不明或约定不合法时，也承认直接以立法的方式在两个用人单位间分配劳动法上的义务的重要性。该学说强调劳务派遣中所形成的特殊劳动关系，是一种过渡状态。但是，有两个雇主，就认为这是两重劳动关系，过分拘于“一个雇主一个劳动关系，两个雇主两个劳动关系”的传统观点。劳动关系的双重关系并不意味着派遣单位与要派单位一定要承担连带责任，同时，劳动关系的一重性并不意味着二者不承担连带责任。
（三）双边一重劳动关系说
该学说认为，劳务派遣关系是一重劳动关系，劳务派遣中的劳动关系有两个雇主，但两个雇主所享有权利和履行的义务在总量上也与一般劳动关系中一个雇主相当，其特征为“一重二主”，即一重劳动关系，二个雇主。笔者认同双边一重劳动关系说。基于这种观点，我们认为派遣劳动者是基于劳动合同到要派单位工作。派遣单位与要派单位之间的民事关系是派遣劳动者与派遣单位的劳动关系的前提，因为“民事关系”是构成“劳动关系”的主要内容。派遣合同中权利义务是以派遣单位与要派单位之间的民事关系为基本内容的，无此，派遣劳动合同就会因为缺乏主要条款而不能成立。我国《劳动合同法》已明确规定，劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。我国劳务派遣是在国家尚无相关法律对之予以规范的情况下发展起来的。劳务派遣的快速发展不仅对《劳动法》规范的传统劳动关系、用工形式给予冲击，也像劳动法学界提出了新的挑战。
参考文献
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[关键词]劳务派遣；劳动者权益；保护
[中图分类号]F249.20 [文献标识码]A [文章编号]1002-736X(2012)04-0191-03
20世纪70年代，外国驻华企业以及机构不能直接雇用中国公民，鉴于这个原因，劳务派遣在我国出现，而最早的一家公司为北京外企太和顾问公司。随着时代的发展，到20世纪90年代末，为了解决进城务工人员的就业、下岗职工的安置问题，国家提出鼓励其他的主体，尤其是下岗职工较多的国有企业设立“劳务派遣组织”或者“劳务公司”，为下岗职工提供派遣服务活动。劳务派遣在我国发展起来，相关问题也由此出现。本文将着重讨论被派遣劳动者权利保护存在的问题。
一、劳务派遣三方法律关系
劳务派遣由派遣单位、被派遣劳动者和用工单位三方主体组成。他们之间的法律法关系是怎样的?这个问题是解决保护被派遣劳动者权利的前提。本文将首先分析这个问题。关于劳务派遣三方法律关系问题，理论上大致分为两类，分别是一重劳动关系说和双重劳动关系说。
(一)一重劳动关系说
此学说认为，在三方关系主体中，只有被派遣劳动者与派遣单位之间存在着劳动关系，而被派遣劳动者与用工单位之间则无劳动关系(郑玉波，2004)。关于用工单位享有劳动指示权的根据，又存在着以下三种观点。
第一，劳动指示权让与说。该学说认为，用工单位对被派遣劳动者不享有独立的劳动请求权，它仅仅享有派遣单位让与的指示监督被派遣劳动者劳动的权利。这一学说指出了用工单位劳动指示权的来源，但它与实际情况是不符的。在劳务派遣中，派遣单位在劳动合同中约定劳动者为第三人提供劳动，它并不享有要求劳动者为其自身提供劳动的权利。在这样的情况下，派遣单位便不存在转让指示监督被派遣劳动者权利的基础。同时，在各国劳务派遣实践中，用工单位要对劳动者承担与工作场所相关的劳动保护的义务和责任，劳动指示权让与说也无法说明用工单位承担责任的基础。
第二，双层运行说。该种学说认为，劳务派遣三方关系中存在一重劳动关系，被派遣劳动者提供从属劳动，而对其行使控制权的主体有两个，用工单位是被派遣劳动者的雇主，负责劳动过程中的组织与管理，同时负担工资、社会保险等费用，而派遣单位则是接受用工单位的委托行使其部分雇主的权能，也就是说派遣单位是用工单位的人。该学说与实际也是不相符的。在劳务派遣中，被派遣劳动者是经过派遣单位的招聘、考核，经录用后与派遣单位签订劳动合同并委派到用工单位的，而用工单位对派遣单位的先前行为既没有事先授权，也没有事后追认，那么所谓的“委托”便无法说明其权利来源。另外，劳动者与派遣单位签订劳动合同之后，可能没有被派遣出去，此时，劳动者与派遣单位之间的劳动关系仍然存续，劳动者的工资、社会保险费仍要由派遣单位承担，而“委托行为”是没有办法说明这种情况的。
第三，真正利他契约书。该学说认为，劳务派遣三方关系中存在的一重劳动关系为派遣单位与被派遣者之间的关系。二者签订劳动合同，约定基本条件，同时附加“第三人约款”，即约定被派遣者是向第三人提供劳动的。用工单位直接请求被派遣劳动者为其提供劳动给付的权利，则是来自派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同。这个是本文支持的观点，因为它准确地阐释了被派遣劳动者与用工单位之间的劳务给付关系。派遣单位招聘、考核劳动者，与之签订劳动合同，约定向第三人提供劳动，同时支付劳动者工资并购买社会保险。用工单位根据该劳动合同的特别约定，直接取得要求劳动者向自己提供劳动的权利。根据派遣单位与用工单位签订的派遣协议中关于保护第三人的条款，用工单位承担对被派遣劳动者与工作场所相关的保护义务。
(二)双重劳动关系说
该学说认为，派遣单位、被派遣劳动者与用工单位之间存在着双重劳动关系，即派遣单位与用工单位均为被派遣劳动者的雇主，即共同雇主(姜颖，2006)。这与实际也是不相符合的。我国《劳动合同法》规定，派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同必须在两年以上，同时，在此期间，劳动者可以在派遣单位的委派下不断地更换用工单位。在此情况下，派遣单位与用工单位便不是一个不可分割的主体，“共同雇用”更是无法成立。
二、雇主责任的分配
在劳务派遣关系中，劳动者同时从属于派遣单位与用工单位，那么对其承担劳动保护义务和责任的主体也有两个。如何配置派遣单位与用工单位之间的劳动保护义务和责任，对被派遣者的权利保护而言是至关重要的。
关于谁是被派遣劳动者的雇主这个问题，各个国家的立法规定不同。主要有以下两种观点。一种是“单一雇主”模式。这种观点以德国、法国、日本等大陆法系国家为代表，认为派遣单位是被派遣劳动者的雇主，承担劳动保护的义务与责任，用工单位则在一定条件下承担补充责任。另一种观点是“联合雇主”模式。以美国、澳大利亚、加拿大等国家为代表，认为派遣单位与用工单位是被派遣劳动者的联合雇主，共同承担对被派遣劳动者的劳动保护义务与责任。
我国关于雇主责任分配的法律规定，兼有“单一雇主”模式与“联合雇主”模式的特点。“单一雇主”主要体现在劳动保护义务方面，规定派遣单位是用人单位，承担用人单位对劳动者的义务；而在侵权责任方面则采用“联合雇主”模式，即给劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带责任。然而，实际上，我国并未真正地建立“单一雇主”模式(王全兴、成曼丽，2006)。首先，我国法律在雇主责任能力方面，只规定了注册资本不得少于50万元，并没有设置派遣单位进入市场的许可制度以及运行监管的措施，同时也没有限制派遣单位雇佣被派遣劳动者的规模与人数。其次，依据《劳动合同法》的规定，派遣单位不能确定被派遣劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假等劳动条件，限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。
就“联合雇主”模式而言，我国法律并没有用工单位承担连带责任的基础。首先，根据我国法律规定，劳动者只能与一个主体形成劳动关系，而劳动关系的认定依据的是书面合同，不是当事人之间控制与被控制的关系。在劳务派遣中，被派遣劳动者是与派遣单位签订劳动合同的，因此只能认定劳动关系是存在于劳动者与派遣单位之间的，法定的义务与责任也只能要求派遣单位承担。其次，从侵权角度来讲，用工单位与派遣单位没有构成共同侵权时是不用
对派遣单位的侵害结果承担连带责任的。我国《民法通则》第130条明确规定，二人以上共同侵权造成他人损害的，应当承担连带责任。
因此，根据我国的实际情况，“单一雇主”模式更为适合我国的现实。为了加强对被派遣劳动者权利的保护，应完善现行的法律法规。第一，明确劳务派遣的适用范围，而不是简单地总结为临时性、替代性与辅的工作岗位，建立基本的被派遣劳动者保护制度；第二，提高派遣单位进入市场的标准，建立许可制度，制定监管措施，严格地规制派遣单位，保证其履行法定的义务与责任；第三，明确用工单位的责任，包括用工单位违反劳动法规定的义务的责任、违反派遣期限与用工范围规定的责任等等。
三、被派遣劳动者的劳动条件保障制度
在劳务派遣中，与被派遣劳动者切身利益关系较大的为劳动报酬、劳动时间与加班问题等等，这些是纳入劳动条件保障范围的。而我国《劳动合同法》关于这方面的规定却不完善，甚至存在矛盾与冲突之处(张荣芳，2008)。
(一)劳动报酬相关问题
按照我国《劳动合同法》第58条的规定，劳务派遣单位是用人单位，与被派遣劳动者签定劳动合同，合同中应当载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和工作岗位等。这一条规定明确了与被派遣劳动者相关的劳动条件是规定在派遣单位与被派遣劳动者签订的劳动合同中的。而第59条却规定，派遣单位与用工单位签订的派遣协议中，应当约定劳动报酬和社会保险费的份额与支付方式；第60条规定，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。这两条规定明显告诉我们，劳动报酬是由派遣单位与用工单位协商确定的，而此规定会带来很多不良的后果。
首先，它侵害了劳动者最基本的权利。劳动报酬是劳动关系中的核心问题，劳动者作为劳务提供者是享有与劳务接受者议价的权利的，而《劳动合同法》的规定却没有给予这项权利。其次，如前面内容分析到的，该规定限制了派遣单位分散劳动风险的途径，从根本上动摇了其承担雇主责任的基础。最后，从《劳动合同法》的规定来看，它并没有明确区分派遣单位与用工单位享有的权利范围，也没有限制用工单位的控制权范围，这样便会导致实际上用工单位享有对被派遣劳动者的完整的劳动控制权，但其承担的义务则很少，从而威胁到派遣单位的正常运行。
因此，综上分析，我国法律应该明确规定被派遣劳动者的劳动报酬由派遣单位与被派遣劳动者协商确定。
(二)劳动时间与加班问题
按照《劳动合同法》的规定，劳动时间由派遣单位与被派遣劳动者在劳动合同中约定，但劳动报酬是由用工单位跟派遣单位协商确定的，同时加班工资由用工单位支付，因此，在实践中，劳动者的劳动时间与报酬都是用工单位决定的，无形中扩大了用工单位的权限。派遣单位的主要权利是与劳动者协商确定劳动时间。为保证其权利，派遣单位在与被派遣劳动者约定劳动时间时，可适当地兼顾用工单位的经营管理权，将劳动时间限定于一个基本的范围，而具体则由用工单位依据自身情况确定。
《劳动合同法》第62条规定，用工单位的义务包括支付加班工资，但是它没有规定加班时间的确定主体与程序，违法加班的责任也没有体现出来。用工单位行使对劳动者具体劳动指示权，根据这一情况，派遣单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，可以约定授权用工单位根据需要确定加班时间，此时的加班工资则由派遣单位支付，违法加班的责任也由派遣单位来承担。如果劳动合同中没有此约定，用工单位直接单方面与被派遣劳动者协商加班的，加班费则由用工单位支付，违法加班的责任相应地也由用工单位承担。
四、被派遣劳动者的解雇保护制度
用工单位使用被派遣劳动是为了解决临时用工的需求。我国《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。这就限制了被派遣劳动者的就业安定性。为了保障被派遣劳动者的合法权益，必须建立其解雇保护制度。
第一，禁止长期化、固定化使用临时工人。用工单位长期固定使用被派遣劳动者的行为，会对被派遣劳动者的合法权益造成损害，降低对其的保护力度，同时也会弱化用工单位的凝聚力。针对这一问题，我国《劳动合同法》做出了相关规定禁止这样的行为，可是却没有规定用工单位违反法律规定应承担的后果，这样便导致用工单位的义务流于形式。因此，我国法律应完善这方面的规定，除明确用工单位将临时工人长期化应承担的责任外，对用工单位的长期工作岗位，也应当要求其直接雇用劳动者。
第二，用工单位提前终止派遣协议时，派遣单位不得与被派遣劳动者解除合同。派遣单位是被派遣劳动者的雇主，派遣单位与用工单位签订的派遣协议也只是明确了派遣人员的数量等，没有明确为某个具体的劳动者。因此，用工单位提前终止协议或者要求更换劳动者的行为，不能成为派遣单位解除与被派遣劳动者合同的理由。派遣单位与被派遣劳动者合同的解除应使用《劳动合同法》的相关规定(董保华，2006)。
[参考文献]
[1]董保华.劳动关系非标准强势下的劳务派遣[J].中国劳动，2006，(3)：6-9.
[2]姜颖.劳动合同法论[M].北京：法律出版社，2006：85-91.
[3]王全兴，成曼丽.劳动派遣中的雇主责任划分[J].中国劳动，2006，(4)：32-34.
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