时间：2022-09-25 23:02:07
导语：在企业奖励制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用
一、建立规范奖惩制度的必要性
奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。
二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病
1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进
目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。
2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确
公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。
3.奖惩手段过于单一
合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。
4.惩罚和约束功能弱化
部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。
三、建立规范奖惩机制的措施
1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础
在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。
2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨
研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。
3.提倡奖励手段多样化、人性化
多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。
四、结语
建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。
参考文献：
关键词：惩治和奖励机制、信用体系
中图分类号：G473.6文献标识码： A 文章编号：
正文：
当前中国房地产行业质量问题突出，已成为消费者投诉的热点，根据中国消费者协会的统计，今年1到6月份全国共收到房屋及建材类各类投诉共11879件。不仅是中小开发商，连以质量闻名的一些著名的地产品牌都相继出现问题。房地产行业诚信缺失，严重打击了消费者的消费信心，提高建筑工程质量、构建与市场经济相适应的房地产信用体系、重塑公众信心已经成为迫切需要解决的问题。
一、房地产质量问题突出的原因
造成房地产质量问题的原因是多方面的。首先是房地产企业诚信意识淡薄，为追求经济利益而降低产品质量。随着房地产市场的扩大，规模增多，许多项目匆匆建设，短时竣工会造成房屋质量不过关。一些施工项目多层承包，最终使用了不合格的施工队，施工工人无资质，不具备专业技能，会影响施工质量。更重要的是，建筑施工监管不力，管理上存在很大问题。受利润下降或投资方资金不能完全到位的影响，施工方存在偷工减料的行为。通常整个建筑施工过程只有一到两名管理人员监管，很少有一名管理人员是专门监管一个环节的，质量问题很容易在管理人员的眼皮底下放过。
第二，现场监理和竣工验收有时形同虚设。原本应该起到第三方质量监督作用的施工监理和竣工验收环节，很难完全担当质量“把关人”的角色，一些开发商更是依赖灰色手段在这两大关键环节蒙混过关，这使得施工领域中的质量问题不断出现。
第三，预售房制度造成开发商重销售、轻质量，而且房屋预售合同对于消费者权益的保障不足。对开发商而言，房子尚未盖完就已经收到房款，不必过多担心市场销售的风险，因此质量管理明显不足。另一方面，目前的预售合同通常规定，房屋只有出现结构性的质量问题，或者说房屋的质量问题影响到购房者居住时，买房人才有可能退房。而对于一般的质量问题，仅仅以维修费用的一定比例作为赔偿，甚至连赔偿都不给。
第四，信用体系不健全，法律保障、监管体系、惩戒机制的建设与当前房地产市场发展水平不相匹配，造成失信者违法成本过低、消费者维权成本过高、监管机构管理不到位等问题。
归根结底，行业性整体失信与企业、监管者、消费者之间严重的信息不对称有关，必须构建一种有效的机制，既保证企业发展、提高经济运行效率，又能保障消费者利益、维护市场经济秩序，实现更有效的综合治理。
二、我国房地产行业信用体系建设情况
经过积累和市场淘汰，我国的房地产企业的综合实力有了一定程度的提高，但大多数房地产企业仍存在规模小、资质差、失信严重等问题，很多企业还处于低层次竞争的状况。
目前，我国社会信用中介机构普遍规模不大，其服务市场规模偏小，经营分散，行业整体水平不高，综合实力不强缺乏竞争力。2009年，中国房地产研究会、中国房地产业协会以现行的法律法规标准为基础，围绕企业在开发建设主要环节的信用情况、履行社会责任情况等，制订了房地产行业信誉评价体系，并于2011年选取部分城市和房企进行了试点。目前，房地产企业信用评价体系还处于起步阶段，全面的信用体系尚未完全建立起来。
在法律法规方面，《城市房地产开发经营条例》、《民法通则》、《合同法》、《反不正当竞争法》中都有诚实守信的法律原则，住建部也积极推动房地产信用档案建设，但这些还不足以对房地产市场失信行为形成强有力的法律约束，甚至在一些地区还存在严重的地方保护主义倾向，失信行为得不到应有的经济惩罚和道德惩罚。
三、推进企业惩治和奖励机制为主的信用体系建设
房地产业对于改善居民住房条件、推进城市化进程、拉动经济增长发挥着重要作用，已经成为国民经济的支柱产业。但当前房地产质量、价格、广告、测量、物业管理等诸多问题，已经影响到整个行业的长远发展，只有建立完善房地产信用体系建设，推进失信惩治和诚信奖励机制，不断提高产品质量，树立行业诚信，才能保证行业健康有序发展。
1. 加强房地产法律建设, 构建信用体系法律框架
法律体系是诚信建设的基础性工作，在这方面我们还有很长的路要走。要制定房地产信息公开、企业商业秘密、消费信用保护、房地产信用报告等方面的法规，使其与现有法规一起构成房地产信用体系法律框架。要出台信用管理规章制度, 并通过立法建立房地产监管部门与其他相关部门的交流和协调机制, 以促进信用建设的规范发展。
2. 强化信息披露制度，形成信息传递平台
诚信缺失的重要原因之一是信息不对称，加强信息披露、有效传递信息显得尤为重要。现在，工商管理、技术监督、金融监管等部门都有一套较完备的信用评价体系，房地产管理部门和行业协会也掌握着大量信息，但目前还没形成规范、整合的信息传递平台。要充分利用网络信息手段，以房地产电子政务系统、行业协会自律管理系统和企业经营管理系统为基础，形成覆盖全行业所有企业、中介机构及执业人员的信用档案系统，并通过中国住宅与房地产信息网实现各级建设行政主管部门、行业协会、金融机构网站的互通。要在已建立的房地产企业信用档案基础上建立房地产企业信用公示制度，将房地产供求、估价、开发、物业管理信息，房地产和中介企业的信用信息，以及政府相关政务信息定期详细披露，尤其是房地产企业的主要业绩、良好行为记录、不良行为记录、公众投诉和处理情况等要在网上公示，便于社会查询、监督。
3. 建立强有力的惩戒机制，使失信成本大于守信成本
市场经济是契约经济，它要求一切的经济活动都要遵守相关的游戏规则，不诚信的企业可能获利一时，但长期一定难以在行业立足。房地产行业的供给和需求有一定特殊性，加上法律、制度还存在一定漏洞，市场规则作用的发挥可能不及时，这就需要我们提高市场监管水平，通过行政措施加重企业失信成本，对失信企业进行惩治。
房地产监管部门或行业协会要制定严格的评比标准和科学的指标体系。把房管部门的房地产企业和从业人员信息与行业协会采集的信息相结合，对企业及个人不良信用行为，对房地产企业进行信用评级。根据企业在行业诚信评价体系中评定的等级，将会员违法违规记录与协会的会籍管理、协会任职、工程创优、企业评先等相挂钩，加大企业及从业人员违规失信的成本。要严格房地产企业市场准入审查，对房地产企业的审点应为资信审查，不符合条件者严谨准入。要采取记录、警告、处罚、资质降级、取消市场准入、依法追究责任等手段，惩罚房地产企业的违法违规及失信行为，使失信者付出相应代价。同时，要将企业失信记录向社会公布，让失信者一处失信、处处受影响。
4. 按照惩戒与激励并重原则, 建立诚信守法激励机制
诚信是一种工具，是一种无形资产，在市场流行欺诈行为的时候，诚信就成为最稀缺的资源。而根据经济学的一般规律，越是稀缺的就越值钱。所以，当行业整体诚信水平有待提升的时候，我们更要鼓励企业诚信经营，由政府主管部门、行业协会建立激励机制鼓励其行为。诚信企业在同等条件下可以在争取项目、竞标摘牌、市场准入、资质升级等方面享有优先考虑权，可以享有一定的免检或免审权。同时，可以在评比表彰中予以优先推荐，有政府或行业协会对其进行企业形象、信用知名度，扩大企业品牌影响力。
5. 发挥行业协会作用，建立房地产行业的自律机制
行业协会要引领房地产企业在关注经济效益的同时，更多地关注和承担社会责任，推动企业的诚信建设，逐步建立行业的自律机制。要完善和加强行业自律和行业规范工作，与各会员单位签订行业自律公约，督促行业内企业守法经营、规范管理、公平竞争，切实制定企业运作、经营管理各个环节的廉洁约束制度，从源头上建立廉洁诚信机制。
总之，我们要加快房地产信用体系建设，在房地产信用体系的法律框架下，强化诚信管理和信息披露制度，建立以企业惩治和奖励机制，提升行业自律能力，加强企业信用文化建设，促进房地产业持续、健康发展。
参考文献：
1.盛宝柱 关于加强房地产市场信用建设的思考 中国集体经济 2008年1月第7期
2.张炯 张敏莉 关于我国房地产信用体系建设的思考 扬州大学学报 2009年第1期
3.刘榕 郑晓 浅谈江西房地产市场信用体系的建设 企业经济 2007年第8期
摘要：社会保险是我国现代社会保障制度中重要的组成部分。在现代企业单位中，职工的平均工资与社会保险有着密切的联系，职工平均工资的高与低直接影响着社会保险的占据比例。本文针对职工平均工资与社会保险的关系进行简要阐述。
关键词 ：平均工资 社会保险 关系
职工的平均工资不仅与职工的个人工作有关，也与该工作区域的经济发展有很大关联。在经济发展较为发达的城市，其职工的工资普遍要高于经济发展较慢的城市，这也就表明经济发达城市的社会保险期所占比例高于经济发展较慢的城市。排除地域性的影响因素，职工的平均工资其所受影响因素来自众多方面，虽然我国许多企业都已对职工的平均工资与社会保险进行了全面改革，但其中仍存在许多弊端，如何完善这些不足之处是现代企业应重视的问题。
一、职工平均工资与社会保险之间的关联性
1.职工平均工资。当一名职工在一家企业单位工作后，其在每次定期时间内该职工所得工资的平均货币就是该员工的平均工资。职工的平均工资是根据该职工的工资总数所得除以该企业的所有员工数量所得出的平均数。这也代表着该职工在定期时间内其工资的高低水平。
2.社会保险。社会保险是国家建立的相关安全制度，该制度主要用于劳动者因年纪过大失去工作能力、患病人士、伤残人士等社会关照人群，这类人群因失去工作能力导致生活失去经济来源，通过社会保险能够获得国家的资助与关照，社会保险是我国社会保障的关键所在，其保险具有多个方面，分别是养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
3.职工平均工资与社会保险之间的关系。随着我国社会保险的不断完善，社会保险已成为企业当中必不可少的待遇，根据我国《社会保险法》中的第四条中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。职工个人可以依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。在现代企业单位中，社会保险其数额待遇与该企业的职工平均工资有非常大的关联，该企业单位与个人的缴费期限是该职工的平均工资中的300%与60%，当职工发生意外在门急症出现了医疗费用，其职工的账户额已使用完后，该职工自付的医疗费用占据职工平均工资的10%，因此，职工的平均工资对于社会保险来讲有着非常重要的作用。
二、职工平均工资与社会保险的管理完善
1.完善职工工资的分配体系。在职工工资分配上，企业单位应根据职工的工作能力、工作效率、劳动等级等方面合理分配工资，以公平公正为制度实施原则。除了国家规定的基础工资外，企业单位可根据职工的工作内容、工作强度、工作技能等必要因素为工资分配准则，根据职工的劳动内容来具体定制相应的工资酬薪。企业单位的正式职工的基础工资是由工龄与岗位津贴组成的，其岗位的其他组成部分是根据绩效、奖金等可提升空间形式的工资组成，在企业单位中的不同职位上有着不同级别的薪资待遇，职工的工龄工资是根据该职工在企业单位所工作的时间长短来选择该职工的工资待遇，而企业单位的岗位津贴制度是根据该职工在企业中担任的岗位来制定的岗位津贴，企业单位中的绩效工资，是针对公司对职工定制的一系列考核结果来合理安排绩效工资的分配。
2.创设相应的奖励制度。为了促进企业的可持续发展，企业可创设相应的奖励制度，并根据企业发展状况制定符合实际的发展目标，引发职工的进取心。在奖励制度中，企业可采用福利与报酬作为奖励物质。在奖励制度创设上，企业应根据不同职位与企业自身的发展状况来设置合理的奖励制度，避免出现奖励制度过低的现象，否则无法使得奖励制度发挥其应有的效益。福利是企业为职工定制的常见的奖励制度，在现代众多企业单位中，这类奖励制度运用较为广泛，福利属于经济补偿，但与报酬不同的是它虽属于经济补偿但并不是以直接奖励货币的形式颁发给职工。福利是利用企业资金创立与报酬相等价值的经济补偿，其福利的奖励形式相较于报酬的奖励形式来看更为丰富，其福利可分为保险型福利、物质型福利、经济型福利等形式，关于经济型福利其会把福利中的一部分资金投入到职工的绩效工资当中，利用奖励制度激励职工们的工作热情。
综上所述，职工平均工资的高低与社会保险有着密切的联系，社会保险的占据比例大小是随着职工平均工资的高低而变化着。社会保险作为现代企业的重要实施方针，企业在建立相关制度时应做到以人为本，以职工为政策改革方针，为企业职工担任社会保险义务，以此完善企业相关制度，从而吸引更多的优秀人才，使企业实现可持续发展。
参考文献
[1]付奉义.依法科学设置社会保险基准数[J ] .天津社会保险, 2 0 13（35）:14-15
关键词：发明 发明奖励 发明奖励制度 经济增长
中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1007-3973(2011)006-189-02
二十一世纪技术发明对推动经济增长的作用越来越大，科学技术是第一生产力，只有生产力提高了，经济才会有大的发展。各国政府都在鼓励发明创新，对技术发明者给予金钱奖励。我国以前的经济增长过多的依赖于自然界的物质资源，今后经济增长应更加注重技术发明的作用，更多的发展低碳经济，“发展具有中国特色的低碳经济对于保障我国社会经济可持续建康发展具有积极的作用，而发展低碳经济则依赖于科技创新。”要进行科技创新、技术发明就应该完善发明奖励，使这一奖励制度更好的发挥作用。
1 我国目前经济增长的现状
改革开放以来，我国在经济增长中走的是一条粗放型的、以资源的消耗、劳动力的投入来换取的不断增长，这样一种经济增长方式既不健康又不能长期持续下去，因为这是一种效率低下的经济增长方式，要实现经济的持续增长，就必须客观的认识到：“技术进步直接地、根本性地推动经济发展”。技术进步、技术发明的实现离不开对发明的奖励。
(1)我国目前的经济增长还是一种高投入、低产出的经济增长方式，是以牺牲资源和环境的代价换来的。在我国的中西部地区，一些中小企业的生产技术水平比较低下，机器设备比较陈旧，仅仅依靠对生产资料的大量投入以及对资源的重复利用来换取一时的企业效益，这种落后的企业效益已经严重干扰了经济快速增长的步伐。如今科技是第一生产力，一个企业没有先进的技术，没有自主知识产权，将很难在社会中立足，这就要求企业不断引进吸收新技术，不断鼓励企业员工的技术发明，同时争取政府的资金、政策等方面的支持，提高企业的经济效益，切实推动经济增长。
(2)国民经济比例还不是很协调，第三产业虽然在改革开放之后有了长足的发展，但是仍然是以第一、第二产业为主。第三产业与第二产业相比，在对经济增长的贡献中不如第二产业，与发达国家相比，我国的第三产业发展水平还处在一个相对落后的阶段。第一产业――农业是我国经济的基础，我国目前的经济增长很大一部分还主要依靠第一、第二产业，第三产业的比例虽然一直在扩大，但是对经济增长的贡献一直有限，要实现经济的持续稳定增长，应该扩大第三产业的比例，减少第二产业的比例，使更多的人从事到服务行业中去。
2 通过中外对比分析我国的发明奖励
美国的发明奖励资金来源是多样化的，有来自像巴菲特这类富人的捐助，有的来自集团，也有的来自某个基金会甚至某个大型组织，它们的运行方式也是不一样的。美国的各个学会、企业、团体以及非营利性的机构都可以有自己的设奖。在美国，总统奖是最高的科技奖励，它分为国家科学奖和国家技术奖，国家科学奖的获得者每年不超过二十人，国家技术奖的获得者每年不超过十人。中国的发明奖励资金主要来自政府，中国的科技奖励主要包含有国家最高科学技术奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖、国家科学技术进步奖等。中国的一些机构部门甚至是企业也会制定一些技术发明奖励制度。中国的国家科学技术奖是最高奖项，在2001年2月，首届国家最高科学技术奖授予了吴文俊、袁隆平。中国的技术发明奖励不如美国的奖励资金来源多样化，中国的奖励主体比较单一，运行方式也迥然不同。
日本的技术发明奖励呈现出一种集中与分散的趋势，在日本，一方面政府会为了奖励技术发明而提供奖励资金，另一方面，企业、团体、机构甚至某个组织也会开展各种各样的奖励活动来鼓励科学技术发明。日本的奖励制度主要有国家褒章制度、科学技术功劳者表彰、研究功绩者表彰、技术创新功劳者表彰者等，同时，日本的民间奖与企业奖也是十分的活跃，例如民间奖里的学士院奖和恩赐奖在日本享有很高的荣誉。中国的发明奖励主要由政府主导，由政府或者科技部门给予发明者资金奖励，而像某团体或者普通组织机构很少有发明奖励制度，中国的民间奖以及企业奖寥寥无几，从这些可以看出来，中国的技术发明奖励同日本还是有很大差距的，很多方面都需要完善，例如学习日本的企业、团体、组织也应开展形式多样的技术发明奖励，使发明成果应用到生产当中去，来推动经济的持续增长。
3 发明奖励对经济增长的贡献分析
高新技术因素在经济增长中所占的比例是日益增加，一个国家要想使本国的经济持续、稳定、快速的增长，就应该不断的应用高新技术，不断的鼓励新技术的发明。日本在二战后提出“科技立国”的口号，在经济发展中应用高新技术，使得日本的经济水平有了快速的提高。美国克林顿政府时期，提出了“信息高速公路”计划，为了使美国在国际竞争中立于不败之地，美国政府在经济、政治、教育等领域广泛的应用信息技术，有力的促进了美国经济的增长。我国在经济发展中应当重视技术发明、重视高新技术的应用，不断加大对技术发明的奖励程度，依靠新技术提高劳动生产率与企业的生产效益，依靠新技术降低高耗能，“促进并保障提高能源利用效率和控制温室气体排放取得实效。”。通过科技的优势不仅保持经济的增长而且保护了环境，这些都说明了科技创新、技术发明对经济增长具有巨大的作用，而要鼓励技术发明，政府就必须加大对技术创新有突出贡献科技工作者的奖励。
技术发明促进了生产力的变革，使生产效率由低向高转化。政府鼓励技术发明，一方面技术发明应用到社会大生产当中能够对国民经济起着推动作用，另一方面也给技术发明者带来经济效益。企业中应用发明的新技术能够改造传统的、落后的机器设备，应用新的发明技术淘汰掉落后的技术，这样对劳动生产率的提高大有益处，同时，在产品的生产过程中节约了人力与物力，有效地提高了效率，给企业带来了利润。发明奖励促进着经济的持续稳定增长，没有技术的发明或者创新，经济也许会增长但不会持久，经济增长中只有不断提供新的技术发明，经济增长才会持久下去，可以说，发明奖励制度是经济增长的一项动力。技术发明对经济增长的贡献是显而易见的，应该继续坚持这一奖励并且予以完善。
4 发明奖励如何更好的促进经济持续增长
(1)加大对技术研发的资金投入，鼓励民族企业推出更多的自主发明成果，国家应多渠道设奖，使资金来源多渠道化，并且注重精神奖励与物质奖励相结合。在企业内部，应该把更多的资金投向技术研发，多鼓励企业内部的技术发明，企业应加大对这些技术发明的奖励，国家应当多鼓励企业、民间团体、社会组织等多渠道授奖，这样能够更大限度的鼓励技术发明，在奖励的过程中不仅仅要有物质奖励，还要扩大精神奖励的程度，从而推动科技成果在经济社会中的应用。虽然我国科技成果的应用率已经从改革前的30％提高到了70％，但是，“真正在全国范围内大面积的成果应用率还不到15％，”大量的科技创新成果不能用于生产，这就会阻碍经济的高增长，所以，应该简化程序，大量应用技术发明成果从而推动经又好又快发展。
晏婴在当时参政五十多年，曾经辅佐齐灵公、齐庄王、齐景公三代国君，以清正廉洁管理政事，同时以机智的反应，处理当时复杂的外交关系，维护国家利益，被人尊称为“晏子”。
“二桃杀三士”故事是指齐景公帐下有三员大将：公孙接、田开疆、古冶子，他们虽战功彪炳，但也恃功而骄，晏婴为避免未来可能的伤害，建议齐景公早日消除祸患。晏婴设了一个局：让齐景公把三位大将请来，要赏赐他们两颗珍贵的桃子；而三个人无法平分两颗桃子，晏婴便提出他的办法――由三人比功劳，功劳大的可以分一颗桃。晏婴刻意让功劳较小的公孙接与田开疆先报功绩，分别各拿了一个桃子。至始，功劳最大的古冶子，气得拔剑指责前二者；而让前二者羞愧得将桃子让出并自尽；之后，古冶子同感羞愧，因此也拔剑自刎。如此，晏婴借着两颗桃子，除掉了三个威胁。
晏婴被称为贤相，他绝不是一个毒辣的人。他使用这样阴险的计谋，也是职责使然，不得已而为之。三士的争斗是晏婴有意挑起的，用以达到他作为一国之相必须达到的目的。
功名利禄，人之所好也。不喜欢不可能，不追求也不由人。但是凡事有度，“二桃杀三士”以今日来看，有点不可思议；以羞愧来令三名大将自杀，似乎超过现今的价值观与判断。但在两千五百年前，或许有当时的时空和政治考虑；而在后世有时也被用来描述“不患寡，而患不均”的情况。今日的企业经营，有时会在不知不觉的情况下“二桃杀三士”；如何避免公司内好的“三士”被“二桃”错杀，恐需要主管与公司制度特别留意。
“二桃杀三士”一般不会发生在创业初期，因为创业初期没有“二桃”。普遍可能发生在公司已逐渐具备规模，开始有不同的奖励制度，回馈给有贡献的同仁。在此时，尽管公司各方面的资源与条件都已远远超过创业初期的艰苦，但孔子所说的“不患寡，而患不均”的原则，仍普遍存在许多组织。只要在奖励制度上稍有偏差，原本立意良善的奖励制度，很可能不知不觉成了“二桃”，也就有可能不知不觉地逼走（或气走）了“三士”。
关键词：科技；奖励；改革；问题；建议
中图分类号：D63 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）01-0221-03
科技奖励是对在科技活动中做出突出贡献的科技人员进行的物质和精神奖励，是科技人员获得科学研究领域认可的重要方式，也是推动科技发展的重要政策和手段之一。新时期为了进一步繁荣发展中国科技工作，改革和完善科技奖励体制，已经成为科技主管部门亟待解决的难题。
一、科技奖励的作用
科技奖励反映了一个国家或民族尊重知识、尊重人才和重视科技的程度。通过设置科技奖励，可以承认科技工作者的劳动成果，引导科技发展方向，激励科研人员积极从事科技工作，促进科技事业更大发展。
（一）承认作用
从研究领域来讲，科技奖励是对科研工作者研究成果的鉴定，也体现了对科研工作者研究能力的承认。承认作用是科技奖励的基本作用。纵观世界各国政府机构或学术团体对科技工作者的奖励都是对科研工作者的贡献和研究成果的认可或肯定。相反，如果科技工作者的劳动得不到认可，则会严重影响他们的科研工作热情，不仅会对科研工作人员造成巨大的个人伤害，也会反映出科技奖励体制的缺陷，并给整个科技领域带来不可估量的损失。
（二）引导作用
科技奖励是中国科技政策的重要组成部分，对科技发展方向起着重要的引导作用。无论是从享誉全球的诺贝尔奖，还是日臻完善的中国的科技奖励体系，都明显了体现了科技奖励的引导作用。科技奖励的宗旨一方面是表彰、奖励高水平研究成果，同时也反映了当前科技工作者研究的重点领域和方向；另一方面吸引科技工作者围绕当前经济和社会领域发展中的重点、难点、热点展开公关，引导社会资源支持科技研究与发展。
（三）激励作用
科技奖励的核心目的是激发科技工作者的工作热情，激励科技创新。科技奖励能够给科技工作者在物质、生活、科研条件等各方面带来很大受益，从需求理论出发，这种奖励有很大的激励性。从制度经济学角度来分析，科技奖励作为一种制度安排，对优秀科技成果给予奖励，无论采用哪种方式，奖状、奖章和奖金最终的奖励对象是科技工作者，其目的都是为了调动科技工作者的积极性和创造性，不仅是针对获奖者，更重要的是激励未获奖者。科技奖励是充分调动科技人员积极性和创造性的一种特殊的激励手段。
总之，科技奖励重点是承认科技工作者的研究成果水平，认可他们的研究能力；同时充分发挥科技奖励的引导作用，吸引科技工作者开展相关研究；科技奖励的激励作用激励他们继续投身科技工作，加强创新、提高研究水平，以期获得更进一步的认可。
二、中国科技奖励制度存在的问题
经过多年的发展，中国的科技奖励体制已经走上了制度化、规范化的发展轨道，但是奖励体系的合理性有待进一步提高。
（一）科技奖励结构不合理
目前中国科奖励体系中一个突出的问题就是奖励结构不合理。
第一，奖项数量过多。从下页表1可以看出，2006—2010年，这五年中，国家自然科学奖获奖项数平均每年在30项左右，国家技术发明奖为50项左右，国家科学技术进步奖多至250多项。仅此三类奖励每年都要超过330项。
第二，缺乏人物奖。中国目前的科技奖励体系中，绝大多数是科技成果奖、国家自然科学奖、国家技术发明奖和国家科技进步奖，奖励的对象都是优秀科技成果，完成科技成果的单位或个人，则作为项目完成者在其成果获奖时给予连带性的间接奖励，对人物的奖励程度总体较低。
第三，缺乏对青年科技人员的奖励。青年科技人员是中国科技队伍的核心力量，也是未来科技创新工作的重要推动者。目前，中国国家科技奖励体系中没有专门为青年科技工作者设置奖项，只有少数社会力量奖项中体现了对青年科技人员的奖励。尽管一些奖项中的主要完成人包含青年科学家，受论资排辈等各类因素的影响，青年科技人员很难脱颖而出。如何在国家层面上突出对杰出青年科技人才的奖励，已成为一个十分紧迫的问题。
第四，缺乏科技创新团队奖。中国以科技成果为主的奖励中，各项成果上报人数都有了规定，这样难免会忽略一些人的劳动成就。一项优秀的科研成果是一个科研团队共同努力的结果，虽然贡献有大小之分，但是我们不能只顾及资格老、贡献大的人员，而忽略了整个团队协作的重要性，这样不利于科研团队的培育和成长。
第五，缺乏国际性奖励。纵观世界科技强国科技奖励体系，都包含了不限获奖人员国籍的国际性奖励。目前，中国仅有一项政府设立的国际科技奖——中华人民共和国国际科学技术合作奖，且其国际权威性不强，国际声望不高，国际影响力也不大。另外，各类奖励评审中只有国内专家，没有邀请相关领域国外优秀专家参与。设立国际奖励，邀请外国专家参与中国科技奖励评审，不仅有利于中国科技工作者参与国际合作与交流，也有利于吸引世界著名科学家参与中国现代化建设，激励国内科技人员参与国际科技竞争，提高中国在科技领域的国际地位。
（二）社会力量设奖相对薄弱
随着中国科技奖励体制的改革与完善，社会力量设奖已成为中国科技奖励制度的重要组成部分，但中国社会力量设奖与政府奖还处于非公平地位，多年以来中国社会力量设奖机构一直在200家左右，没有明显发展。究其原因，一方面，政府总是强调政府奖的主体地位，对社会力量设奖主要是进行规范与管理，严重影响了社会力量设奖的权威性和影响力；另一方面，政府奖励派生待遇多，社会力量奖项地位低。目前，各单位在职称评级、职务晋升、津贴等相关的规定中，对获得国家级奖励、省部级奖励等政府奖项都有明确激励机制；一些科技工作者获得某项国家奖励后，即使以后不再有新的科技成就，优厚的派生待遇也能够长期维持其声望、地位及科研条件等，容易产生获奖后的“马太效应”。这一方面导致某些获奖者止步不前，另一方面也会严重挫伤那些有贡献却未获奖科技人员的工作积极性，削弱科技奖励的激励功能。
三、完善中国科技奖励制度的建议
中国科技奖励体制经过六十多年的发展，取得了重大成就，对中国的科技发展做出了重要贡献。针对新时期存在的突出问题，要及时采取有效措施，完善中国的科技奖励制度。
（一）调整科技奖励结构
第一，奖励对象要以人为主。改变目前国家科技奖励主要将给优秀科研项目的现状，重点要突出对优秀科技工作者个人的奖励，强化科技人才的重要作用。这样做既有利于在科技领域树立榜样，也能够避免一些“搭便车”行为，有利于净化科研环境，提升科学道德。在一定程度上也能解决论资排辈和平均主义现象，让科研业绩突出、具有创新能力的优秀科技人才脱颖而出。
第二，增加针对青年科技人员的奖励。对青年科技人员进行奖励有助于增强其信心，使其获得优厚的科技资源，为其进一步开展研究创造良好的外部环境。对青年科技人员奖励，在给予奖金和荣誉的同时，要为其提供三至五年的科研经费支持，改善其工作环境，激励青年科技工作者成长，为中国赶超世界先进科技水平打下坚实基础。
第三，设立科技创新团队奖。在重视对科技人才个人奖励时，还应注重对科研团队（课题组）的奖励，使那些长期配合默契、科技成就突出的科研集体得到应有的认可。这样不仅有助于团队内部科研人员的快速成长，也将吸引更多科研人员加入科技创新团队，从而促进人才的培养与发展。
第四，增设国际性奖励。当今科技奖励的国际化趋势越来越明显，各国科技奖励开始积极与国际接轨，我们要积极借鉴国际性科技奖励的经验和做法来完善自己。在已有的国际科学技术合作奖的基础上，增设新的国际科技奖，并使之逐渐成为国际知名的权威大奖。这一奖项应该首先在中国参与的区域合作共同体（如金砖国家、上海经济合作组织等）中开展，逐步扩大这类奖项的影响力和知名度，使其与国际科学技术合作奖形成互补作用。
（二）积极发展社会力量设奖，合理减少派生待遇
随着科技奖励体制改革的深化，社会奖励在中国科技奖励中的数量和地位应该明显提升，不仅有利于科技奖励体制的完善，也会为促进中国科技事业的发展做出突出贡献。
第一，减少政府奖励数量。从前面的分析可知，中国政府奖励每年评定的项目数量在330项以上，从下页表2我们也能看到每年获奖人数多达2 300人以上，这样奖励项目多、获奖人数多的政府科技奖励体制，受获奖项目、上报人数的限制，很难做到该奖则奖。这样不仅浪费了很大的人力、物力、财力，也影响了各类奖励的公平性、合理性、权威性。而且政府奖励派生待遇多，奖励人数、项目的有限性与获奖后的“马太效应”形成巨大反差，极易影响科技工作人员的工作积极性。既然奖励不能保证全面性，就奖励最突出的科技人员。为此，在调整科技奖励结构的同时，要减少政府奖励设置规模。政府奖励就是要少而精，这样才能保证政府奖励的权威性。政府奖的减少，有利于人们积极关注和重视社会力量设奖，促进社会力量设奖的发展，提高其影响力。
第二，科学引导社会力量设奖。政府奖励减少了，要鼓励学术团体、民间机构、企业和个人等社会力量设置科技奖，发挥社会力量设奖对国家奖励的有效补充作用，激励各学科科技人员勇于创新，多出成果。一方面，政府部门应对社会力量设奖进行依法监督，适度管理。对于遵守法律和规章的社会力量奖项，政府应尽量不干预，使其按照登记的内容规范运作，增强它们的自主性。另一方面，政府部门要对社会力量设奖给予一定的资金支持，尤其是针对一些非盈利的研究机构。同时，政府应出台措施积极引导社会资金支持社会力量设奖（如为捐资的企业减税），保证社会力量设奖资金来源的持续性、稳定性。
第三，合理减少派生待遇。科技工作人员在获得科技奖励时，已经获得了物质和精神奖励，如果派生待遇过多容易造成“马太效应”，为此，要逐步调整派生待遇政策。首先，规定科技奖励获得者享受各类派生待遇的年限，最多不能超过五年，五年之后的待遇恢复正常水平；也可采取一次性奖励，而不增加派生待遇的方法。这样既能激励已获奖者持续努力、不断创新，又能保证未获奖者的工作积极性。其次，提高对社会力量设奖的认可度。在各类派生待遇政策规定中，政府奖励、社会力量奖励应一视同仁，不应有差别或不承认社会力量设奖，这样可以增加科技将工作者获得认可的渠道和方式，也促进了各类社会力量设奖的发展。
总之，减少政府奖励数量，促进社会力量设奖，合理减少派生待遇，对更好地发挥科技奖励的激励作用，构建中国合理、健全的科技奖励制度具有积极意义。
四、结语
科学技术奖励制度是中国科技政策的重要组成部分，已经成为国家对科学技术发展实施宏观调控的有力杠杆。面对目前中国科技奖励体制存在的问题，我们希望能够通过采取科学、合理的措施，完善中国的科技奖励制度，进一步激发科技工作者的奋斗热情，努力实现中国科学技术事业的再一次飞跃，为中华民族的伟大复兴做出新的更大贡献。
参考文献：
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[7] 国家科学技术奖励办公室.中国科学技术奖励年鉴[K].2011.
关键词：企业物流；绩效评价指标体系；物流管理；第三利润源
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
物流绩效评价体系构建需要针对物流活动的执行情况，以及其完成的物流活动相关结果，物流绩效评价指标体系的构建大部分是经过了单一指标和多维指标的发展。
一、关于企业物流绩效评价指标体系的概述
物流服务绩效评价指标体系是由评价主体、评价对象、评价内容、评价标准和评价指标等多个要素组成，所以评价指标是其评价内容客观存的载体，同时也是评价内容最重要的外在表现，在业绩评价系统运作当中处于相对基础的地位，业绩评价指标其实是评价方法的重要表达，它的评价思路主要是通过业绩评价设置而实施的，所以从系统论的观点，绩效评价指标体系其实是绩效系统当中的子系统，所以在整个绩效评价系统当中起着非常重要的作用，这个指标系统的指标需要服从于企业物流系统的整体的目标，它在总指标的引领下从而构成了一个相互配合的整体。
二、企业物流绩效评价指标体系统的构建的原则
建立一整套企业物流评价指标体系主要是针对企业物流的绩效进行评价和判断，它可以为企业的改善行为提供科学的依据，保证评价体系的科学性和有效性，从而建立该体系需要遵循的原则：
一是评价指标体系存在客观性，首先，设立指标体系应该最大程度可以减少在运用当中人为的主观因素，把评价的过程和结果做好做细；其次，其指标体系在建立过程中需要有整体观，不偏不倚，而且要求的指标体系需要参与方应具体公正的品质。
二是评价指标体系当中存在可比性，评价指标体系的建立需要考虑数据方面的纵向可比性，同时还要把其他企业和国外企业的物流绩效评价体系的兼容和横向进行比较，尽可能地建立一个国际化和国内同行业的物流管理标准。
三是评价指标体系操作性，整个物流绩效评价体系是一个复杂的工程，各指标的设置需要考虑评价的各种资料，保证数据的可获得性和其收集的难度。
三、企业绩效评价指标体系构建存在的问题
随着经济发展，中国现行的企业物流绩效评价指标体系对于企业物流的推进有很大的帮助，但是企业物流的绩效评价体系却存在着各种各样的问题，比如现行的评价指标设置有问题，才在企业物流财务的传统评价方法当中，其自身的成熟和完善是不能够解决其在方法上存在着缺陷，制定的绩效评价标准不一。基于权责发生制和历史成本的编制，只能对过去发生的经济活动进行反映，但是对企业未来可持续的发展却没有任何的影响。
四、企业绩效评价指标体系构建问题的解决对策
（一）采用平衡记分制
我国物流企业的绩效评价体系的所存在的问题，可以通过平衡记分卡建立与企业制度相吻合的企业绩效评价体系，我们可以从所有者、经营者和顾客等角度进行综合评价，这是企业核心竞争力的体系。平衡记分卡的指标体系由财务、客户、学习和内部运作层面指标进行构成，所以该体系最大的问题是克服了传统绩效评价方法的问题很多，无法适应现行的企业物流绩效评价标准，而平衡记分卡则可以实现多方面的平衡，保证外部衡量指标（主要是指股东和顾客）与内部衡量指标（员工与经营）之间的平衡，同时保证定量指标和定性指标的平衡；最后才是短期衡量指标与长期衡量指标的平衡关系。
（二）制定企业物流的评价标准
物流绩效评价的对象实际上是企业物流战略发展主要的执行对象，所以涉及的企业物流运作所涉及的内容包括：运输、包装、储存保管、流通加工和配送等各个环节，所以物流绩效需要按照物流的环节进行分析：运输绩效、采购绩效、配送绩效、仓储绩效等，其中物流绩效评价需要包括：评价物流技术方面的物流绩效，对于物流的运作进行评价。
对进行的绩效评价进行分析，运输活动评价标准的内容如下：①运输、取货和送货过程中质量怎么样，是否能够快速、准确、可靠地完成任务；②能否及时实现门到门的服务，而且服务的费用是否合理；③货物丢失和损坏，能否真正及时地进行索赔；④能够及时提供运输的情况和运输的信息；⑤与客户能否长期保持真诚的合作。
（三）企业需要对每个部门进行绩效管理
组织绩效是整个企业的任务和目标，它可以为企业的战略目标进行服务，企业在制订战略目标需要进行确定和修改。流程绩效就是指在生产和提供服务的过程中需要进行一系列的步骤和活动，它的任务是考察流程过程出现的问题，保证企业的流程哪里有错并加以改进，满足组织的战略需求。员工的绩效管理关注的是员工的绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用等方面的内容，个人绩效需要员进行努力工作，并达到相关的工作岗位的要求。
绩效考评和员工报酬需要有一定的物质作为奖励，需要通过物质激励员工的积极性，保证企业的发展，不可以末末倒置，让考评工作影响到员工的士气，奖励制度在一定程度上能起到激励的作用，但是企业要想员工得到激励和满足需要具备以下条件：1.奖励制度要明确，员工责任要分明，增加利润的奖励制度；2.奖励目标需要完全一致，不可前后矛盾。3.制度相关的奖励制度，酬金要经过员工的努力即可达到，不可高不可攀。
五、结论
我国加入世贸之后，全球经济一体化的步伐也在不断地提高，外资物流企业开始涌入我们的市场，它给我国带来了现代物流的理念和先进的管理模式，同时也给我国物流企业的发展带来全新的挑战和激烈的斗争，所以为了物流企业能够长期稳定地发展，物流企业需要进行科学的管理，实行企业绩效管理，这是市场经济条件下科学管理的重要环节，建立绩效评价指标体系是企业物流评价系统的根基，可以为现代物流企业的发展提供更大的帮助。
参考文献：
[1]武.卓越绩效管理模式[M].机械工业出版社，2011.
[2]许仁妹.创新企业战略性绩效管理[J].上海企业，2011（8）.
【关键词】成本管理；成本控制；企业目标；企业管理
一、加强成本管理与控制的意义
一个企业，没有执行力，一切事情都是空谈。首先，要使企业能够持续经营下去，并取得较好的经济效益，企业的生产经营决策至关重要。但是，再好的方案如果贯彻不好，或者没有执行力，那企业也不可能取得好的效益。企业的成本管理工作要想取得成效，关键在于实施和监督，建立健全适合本企业实际的一套完整的成本控制系统，其包括组织系统、信息系统、考核制度和奖励制度。在成本控制系统中，奖励制度应该规定明确的奖励办法，让被考核人明确业绩与奖励之间的关系，知道什么样的业绩将会得到什么样的奖励。恰当的奖励制度将引导人们去约束自己的行业，尽可能争取好的成绩。奖励制度是调动人们努力工作、以求实现企业目标的有力手段。在实际工作中，仍然存在着奖励制度的不完善问题，或者说是制度的不细致、不明确。随着企业规模的不断发展壮大，原来不被人们重视的一些小事，只要细细的算一算，其数字是惊人的，这又何止是一个数字，这是实实在在的效益和企业的竞争力。任何一项管理行为，都将服务于一定的对象。对企业成本进行管理应始终服务于企业目标，即获利。企业的目标能否实现，其受到企业内部与企业外部的共同影响，对不同企业生产的同一产品，在单价、销量相同时，成本低的企业获利一定是最多的；在利润、销量相同时，低成本企业的卖价一定低于高成本的企业，也就是说低成本的企业有条件低价售出产品以占领市场。因此，低成本理念是每个员工都应该具有的，只有树立低成本理念，企 业才能在竞争激烈的市场经济中立于不败之地；只有加以实施低成本、高质量和高产量的管理，企业的成本管理才能始终服务于企业目标。在任何一项事业的背后，必然存在一种无形的精神，那就是共同的价值观。由于市场竞争激烈，为使企业在竞争中立于不败之地，企业的所有员工都应该树立低成本理念，从我做起，从身边的每一件事做起，拓展思路，勇于创新，不断探索降低成本的新途径。在企业生产经营的每一个环节，都存在降低成本的可能，问题的关键是在你做事的时候，你是否真正地把企业的利益放在心里。虽然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是强制人达到标准，理念、意识却能引导人超越标准。因此，低成本理念应成为企业文化的一个重要内容。
二、当前我国企业成本管理与控制的问题
1.企业价值补偿不足。生产资料价格不断上涨，使企业资产价值流失严重，价值补偿不足，而且企业一般物流管理失控，能源的浪费比较严重。产品损失成本增加。企业的生产设备、工艺技术陈旧落后，原材料质量不好，运输管理不善，以及生产过程中产生大量的次品，废品造成的质量损失严重。由于近年来，承包经营责任制不够完善，企业只包利润，不包成本，短期行为泛滥，以包代管，管理不力，监管不严。成本管理意识薄弱。没有充分认识提高企业经济效益无须加强成本管理的重要性，没有充分认识到在社会主义市场经济条件下，企业之间竞争，实际上就是企业成本的较量。
2.企业成本管理缺乏市场理念。企业低成本意味着以较少的资源投入提供更多的产品和服务，而意味着高效率，但未必就是高效益。传统成本管理落后，不适应现代企业管理的要求，成本管理范畴过窄。受长期计划经济观念的影响，企业在成本管理中往往重生产成本管理，而对企业的供应与销售环节则考虑不多，这种成本管理观念远远不能适应二市场经济环境的要求。随着市场经济的发展和完善，企业面临着前所未有的竞争压力，只考察产品的制造成本会造成企业投资、生产决策的严重失误。
3.对成本管理的认识不足，企业缺乏成本管理意识。企业成本管理的重要性是不言而喻的，但是，我国企业成本对管理认识不够科学、全面，成本管理意识较为薄弱。许多企业将成本管理仅仅局限于生产经营过程的成本控制，忽略了产前成本预算和事后的成本考核评价，更加没有顾及到企业外部的价值链，缺乏完整的成本管理体系。大多数企业没有形成成熟的成本文化，基层员工成本意识薄弱，导致企业实际生产中的成本无法得到有效控制。
4.企业成本信息质量有待进一步提高。由于企业管理权和所有权的相分离，企业管理者容易出现短期成本管理行为，为了突出任职期间的业绩，盲目地扩大生 产规模，导致企业后期的成本管理存在较大困难。更有甚者为了完成部分目标指标，人为地粉饰财务报表，大大降低了成本信息的可靠性和相关性，对使用者进行决 策提供了误导信息。此外，部分企业财务人员的综合素质不高，成本确认、计量方法有失科学合理，思想立场不够坚定，禁不住压力和金钱的诱惑。
5.缺乏有效的成本监督与激励机制。我国企业普遍缺乏成本监督和评价体系，成本管理的执行效果不够理想。部分企业的成本管理制度不够完善，不同岗位和机构之间不能形成分离和制约，直接影响了执行效果。企业成本执行过程中缺乏有效监控，使各项制度形同虚设。同时。缺乏相应的成本评价机制，机构、部门或者个人在成本管理中的作用得不到应有的肯定与认可，由此导致员工在工作的热情和积极性降低。
三、加强企业成本管理与控制对策
1.树立成本管理战略观。企业的成本管理应打破传统的以企业自身角度为出发的管理理念，必须适应战略管理的需要，实现观念上的根本转变。企业 应做到以下几点：成本管理要以企业全局为对象，从企业所处的竞争环境出发，综合分析包括企业内部、竞争对手及行业在内的整个价值链；要注重于长远的降低成 本，取得长期持久的竞争优势，不要追求短期效益；着眼于外部环境，涉及到产品开发、设计、生产、销售及售后服务各个环节；要将成本管理的重点放在发展企业 可持续竞争优势上，帮助企业主动适应市场，实现低成本领先战略。
2.建立全面预算管理体系。全面预算管理是企业内部管理控制的一种主要方法，是对现代企业成熟与发展起着重大推动作用的管理系统。在当前风云变幻的市场 中，能否及时把握信息、抓住机遇，是企业能否驾驭市场的关键。通过全面预算管理，可以提升企业战略管理能力，有效地实现对集团企业和子公司的业绩考核、有效规避与化解经营风险、提升收入及节约成本。
3.寻找能够降低成本的成本项目。控制成本必须要考虑成本效益原则，不能盲目地控制产品的全部成本。以材料采购环节为例，企业可以采取以下措施来降低成本，如建立完善的采购制度、供应商档案及准入制度、价格档案及价格评价体系；开展集中采购或批量采购，增强议价能力，降低采购成本；开展招标采购，可以有效地选取对企业最为适用并且物美价廉的材料；采取实时监控，对主要材料的价格变动能够以最快的速度进行预警并做出反映。
4.加大技术创新成本投入。我国企业要生存和发展必须走技术创新之路，应当以技术创新促进成本管理。从短期看，技术改造需要投入创新成本，新产品开发也需要投入创新成本，但是从长期看，技术创新不仅可以获取更大的效益，而且有利于企业在竞争中取得主动，确立竞争优势。新产品可以增加销售量，提高市场占有率，新技术的应用可以提高效率、节能降耗、减废降损、增加产品的附加值，并且企业可以适当提高其产品售价。显然，企业为获得未来的巨大经济效益而投入技术创新成本是十分有必要的。
5.树立全员成本管理意识。企业应当转变 观念，将员工定义为企业的资源。这种观念的转变将有利于企业重视知识和人才，关注人的工作。企业应该支付给员工合理的薪酬，给员工缴纳社会保险、加大劳动安全保障投入、增加必要的职业培训、创造良好的工作环境、生活环境和学习环境，通过人力资源的开发与管理，实现人力资本的升值，最终为中小企业创造更多、更大的价值。
6.完善成本约束激励机制。为了保证成本管理措施的有效性及成本管理的良性有 序发展，企业应当完善成本约束激励机制。建立各种程序和规范，包括业务处理、业绩评价、奖惩措施以及对组织结构的设定、职能的划分与分工等，这些措施的功 能不直接作用于成本发生过程本身，而是对处理业务的行为按照成本管理的需要加以倡导或约束，使企业的各项活动按照更有利于成本管理的方式进行。激发员工的责任感、积极性和创造性是完善成本约束激励机制的关键。将人力资源转化为巨大的创新能力和生产力，把员工的个人利益与绩效考核联系起来，奖优罚劣、公平回报。这样才能在满足员工实现自我价值的同时充分调动其参与成本管理的积极性和创造性，齐心协力做好成本管理，降低产品成本，增强产品市场竞争力。
参考文献：
[关键词] 图书馆；人员管理；激励制；应用。
激励理论是关于怎样满足人的各种需求、如何调动人的积极性的原则和方法的概括总结。激励理论也是行为科学中的一种核心理论，主要用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的相互关系。激励的丰要目的就是想激发人的正确行为动机，调动人的积车殷性及创造性，使人的髑力效应得以充分发挥。上世纪八十年代后，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从现代管理的实践出发，随后激励理论逐步形成了，自我完善的理论体系。这种理论不仅能够有效促进经济活动的开展，对于教育活动、管理活动等也同样适用。
1、激励制运用于图书馆人员管理的必然性分析。
1.1社会经济的飞速发展，对图书馆人员的T作要求不断提高。经济全球化和信息全球化的发展趋势下，我国传统的“忠”
“孝？‘诚”信“等优秀民族精神不断受到外来思想的冲击。诸如拜金主义、个人主义、形式主义、享乐主义等不良思想的严重影响，造成了部分图书馆人员不能恪尽职守、爱护公物、热爱岗位等现象。随着我国一些新的职业操守和职业道德规范的形成，要求图书馆人员应做到”爱岗敬业“”积极奉献～待人和善“乐于助人”等，此外还应当具备过硬的文化知识功底，以及相应的管理技能。如此，图书管理人员就必须加强自身素质，积极进行自我培养，同时以更加饱满的热情投入到工作中去。随着国家法律制度的完善，对公共产物的保护和管理要求不断严格，这要求图书馆人员必须以高尚的道德情操为基准，以法律为准绳不断约束自己。但是，自我提高和自我约束的过程对于每个人丽言都是～项难以实现的艰巨任务，需要莫大的动力支撑，产用激励制度，正是基于这种客观实际F的最佳办法，以物质和精神双重刺激为手段，从侧面激发员工的积极性，提高员工的工作、学习效率。
1.2随着社会生产力的进步，管理改革潮流要求采用激励制。
当今社会企业、部门管理理念中，对于“以人为本”可持续发展“观念尤为椎崇，因为。卜述两个观念是符合社会发展规律和人类需求的科学见解。在图书馆人员管理中应用激励制，正是符合这两个观念的先进人才管理制度。一方面，图节馆日常工作是通过入力来执行的，工作人员活动和工作能力及精神状态的好坏，直接关系着图书馆日常工作的效果。因此，如何有效地调动员工的积极性、激发起工作活力是当前图书馆人员管理工作的重心。另一方面，激励制度已经在当下诸多企业、组织、部门中得到了有效开展，在长期实践过程中，取得了良好的效果，并且积累了大量的经验。激励制度也因此被广泛接纳并传播适用，在市场经济体制下，这一制度的应用已经逐渐成为了一种社会改革的必然潮流。
2、撤励制在图书馆人员管理中的应用策略探究。
2.1精神奖励与物质奖励相结合。当今社会的主要矛盾是：
人们日益增长的物质文化需求和精神文化需求与社会生产力和生产制度之间的矛盾。一个健康、完整地自然人，必须具备与物质生活相适应的精神基础，因此，注重对员工物质生活的保障，和精神层次的满足，是企业、组织、NI'7等顺应时代要求下的重点工作，是我国社会建设工程的硬性要求。首先，物质是决定～切行动的关键因素，对员工的影响力最大，只有完善物质奖励机制，才能更好地引导和管理员工，激发其工作潜力。在对图书室人员开展激励制之前。必先完善物质储备，能够确保物质奖励的发放。其次。人是具有情感的动物，其行为受到情绪的影响，轻松愉悦的心态是良好工作状况的保障。因此，要注重对员工进行精神奖励，比如：通报奖励、书面表扬、对典型人物进行宣传学习等，能够使员工在精神上产生满足感，从而使其能够具有更饱满的活力。最后，要合理采用精神奖励和物质奖励。过多的精神奖励会使员工产生误解，认为自己的优异劳动表现并不能获得实质性的【口J报；而忽略了精神奖励，不但会在财务上造成一定压力，还有可能使员工产生价值观的歪曲，只重视物质生活，不能获得健康的人生。
2.2工作评价与奖励制度相结合。工作评价是对员工工作的总结、分析和客观鉴定，评价结果越高，则证明员工工作能力越高，工作投入越大，工作效果越好。要实现员工工作评价与经理制度的结合，需做到：（1）建立广泛的评价体系，对员工的工作状况、精神状况、管理技能、理论知识等进行动态、客观地评价；（2）细化奖励制度，对员工的表现进行分层、合理的奖励，突出奖励设置的阶梯型，使员工有奋斗方向；（3）强化管理者的素质，不但要保证评价的客观性和公正性，同时也要保障奖励方案的落实；（4）将评价结果作为奖励标准。
2.3使淘汰制度与奖励制度进行互衬。”物竟天择，适者生存“。如果说，直接奖励是对员工的正面激励，那么采用淘汰制度则是对员_丁实施”激将法“，从反面促使员工优化自我。首先，要将淘汰制度贯彻于图伟馆人员管理工作始终，在人员聘任时，当注重对应聘者进行考核。采取择优录取的办法；在工作中，应当以动态评价结果为基准，以阶段性评价结果为最终标准，将表现不足或能力不足的员工予以辞退。其次，淘汰制度应当落实于奖励机制当中，即，针对相应的不良工作表现，予以取消或者降低奖励的办法，实现人才管理中的”恩威并济“。
3、总结。
激励制能够激发图书馆人员的工作活力，通过对图书馆人员工作能力的促进，达到保障图书馆正常运转，实现其教育价值和文化价值的效果。要想存图书馆人员管理中有效实施激励制，就必须对激励制度的发展和创新历史进行科学把握，从客观实际中探查H{图书馆员工管理的规律，继而发挥领导者的主观能动性，合理配置各种资源，不仅要从实际制度上确立激励制度，还应当从物质和精神上对激励制进行保障。
【参考文献】
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