时间：2022-04-12 21:37:47
导语：在竞聘上岗方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、聘任原则
1、任人唯贤、德才兼备原则;
2、群众公认、注重实绩原则;
3、公开平等、竞争择优原则;
4、逐级晋升原则和民主集中制原则。
二、聘任方法
采取个人自荐、群众举荐相结合的方法,竞争择优,把乐意为师生服务、为岗位担责、为领导分忧的优秀教师选拔到学校中层干部岗位,为促进学校内涵式发展提供组织保证。
三、聘任程序
1、制定方案。成立竞聘工作领导小组,研究制定中层干部竞聘上岗实施方案,经校委会研究讨论通过后,报园林分局批准后实施。
2、宣传发动。公示《园林一小中层干部竞聘上岗实施方案》,宣传竞争上岗的目的、意义,公布拟聘中层干部职务、职数、岗位职责及任职条件,严格遵循公开、公平、公正、竞争、择优的原则,保证竞聘工作的顺利进行。
3、公开报名。有意参加竞聘的教职工,需填写中层干部竞聘上岗自荐表(附表一)交办公室。举荐他人的,需同时有6人以上签名推荐,并填写中层干部竞聘上岗推荐表(附表二)交办公室。公开报名的截止期为20xx年8月22日。鼓励符合条件的教职工参与竞争,一人可以同时报两个岗位。原有中层干部可自行确定是否参加竞聘,未报名参加者,视为自动放弃,其原任职务至新聘任的中层干部到位后自行解除。
4、资格审查。报名后,由竞聘工作领导小组办公室按照聘任条件负责资格审查,并报竞聘工作领导小组研究确定候选人,并予以公示。
5、竞聘测评。确定的候选人在教职工大会上进行竞聘演说,抽签决定顺序。竞聘演说主要是介绍本人的工作经历及德能表现(业绩和素质),介绍参加竞争上岗的想法以及上岗后工作的设想(时间不超过5分钟),书面材料交竞聘办公室。演讲结束后进行民主测评。
6、考察公示。根据竞聘演说和测评结果,按拟聘任人数,择优确定考察对象并于公示。充分听取各方面的意见,无异议后办理报批手续。
7、聘任履职。根据考评结果和公示反馈意见,研究确定拟聘人员。按干部管理权限办理报批、聘用手续。校长向聘任人员颁发聘任书,并签订聘约。
四、岗位设置
学校行政机构设置拟调整为四室,即办公室、政教室、教务室和总务室。具体岗位设置及职数如下:
办公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教务室主任1人、副主任1人,
总务室主任1人,副主任1人(幼儿园常务副园长)
大队辅导员1人,。
五、竞聘条件
1、基本条件
(1)政治立场坚定,组织观念强,认真执行党的教育方针,有较强的事业心和责任感,乐于吃苦,甘于奉献,勤于工作,有较显着的工作业绩;
(2)工作积极主动,有较强的领导、组织协调能力和实际工作经验,能结合实际创造性地开展工作。有较高的业务水平,是公认的教育教学骨干或服务骨干。具有竞争岗位所需要的专业管理知识和政策理论水平,具有一定的文字和口头表达能力;
(3)坚持原则,顾全大局,作风正派,善于团结同志,在群众中有较高威信,在维护学校稳定大局、促进学校各项事业发展中能够恪尽职守,率先垂范。
2、职位条件
(1)办公室具有较强的文字功底,组织能力、协调能力强,有良好的服务精神,能胜任繁重的工作、吃苦耐劳,乐于奉献;
(2)政教处有班主任、政教工作经历和经验,能坚持原则,依法办事,有较强的独当一面及处理突发事件的能力;
(3)幼儿园有较强的政治理论水平及口头表达能力,有较强的法律法规法制意识,有较强的思想教育水平和组织管理能力。
(4)教务处具有较强的课改意识、教科研能力及现代教育思想,工作热情、细心、严谨,富有创新精神,对学校的教学、教研、教改具有一定的组织指导能力;
(5)总务处具有较强的服务意识,熟悉教育教学设备等校产管理和财务管理,能胜任繁重的工作,吃苦耐劳,无私奉献。
六、组织领导
学校成立竞聘工作领导小组
组长:周文利
成员:万功平、王芳、汪书成、杨玉莲、邵玉宝、李永平、李志刚
下设办公室负责具体实施,党总支副书记万功平兼任办公室主任。
七、具体安排
1、宣传发动:20xx年8月22日前,公布有关政策、条件、程序和岗位职数。
2、公开报名:8月22日至25日,完成中层干部竞聘上岗自荐表和中层干部竞聘上岗举荐表交办公室。
3、资格审查:根据有关条件,领导工作小组对自荐和举荐人员进行资格审查,确定正式候选人并予以公布。
4、竞聘测评:8月26日召开教职工大会,正式候选人进行竞聘演说。学校组织人员进行现场评分。成绩以100分计算,按竞聘小组测评和民主测评各占50%。述职结束后进行测评,确定考察人选。民主测评满分为100分,占总成绩的50%。民主(竞聘领导小组)测评得分=(胜任票数1+基本胜任票数0.5)总有效票数100。
5、公示结果:8月27日,根据考评结果,按照岗位设置的需要,竞聘领导小组研究确定后,将拟聘中层干部名单予以公示,无异议后报园林分局审定。
6、决定任用:8月31日,园林分局根据考评结果和公示反馈情况,制发文件,学校履行聘任手续,宣布任职情况。
［关键词］企业；人力资源管理；改革
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2010）52-0033-01
1 指导思想
内部改革不同于一般性的改革,既要符合现代人力资源管理的新思想、新观念,又要结合企业现状,实事求是。在这样的前提下改革的指导思想可归纳为：坚持以人为本的管理理念,落实科学发展观,按照企业经营方针,进一步解放思想、转变经营观念,创新管理思路,通过实施管理组织架构、分配制度、用工制度等一系列改革措施,达到优化管理体制、运行机制、组织架构和员工队伍的目的,使员工队伍的知识结构、专业结构、年龄结构明显改善,形成权责清晰、信息通畅、监控有力、运转高效的内部运行机制,全面提高集团和各下属公司的整体管理品质和管理水平。
2 目 标
改革的目标是：全面实现企业战略落实,理顺管理体制、确定组织架构、开展“三定”(定职责、定机构、定编制)工作,完善薪酬体系,建立不同岗位人员多路径发展、坚持业绩导向、市场化的薪酬体系,规范和完善用工制度,推进全员劳动合同制,建立健全与内部改革相关的各项配套管理制度。
3 主要内容
改革工作应在评估现状、梳理问题、理清思路的基础上进行,具体包括以下五方面内容：
第一,理顺管理体制,规范组织架构,完成“三定”(定职责、定机构、定编制)方案。确定新体制下的管理架构、职位体系和职务层级,规范岗位名称,完善部门和岗位职能说明书。第二,薪酬方案设计,应在企业内、外部调研的基础上,通过测算进行薪酬水平与结构方案设计,完善薪酬与业绩考核挂钩的办法,并在此基础上,形成综合的薪酬管理办法。第三,制定全员劳动合同管理办法、制定竞聘上岗工作流程。第四,组织岗位对接和薪酬对接工作。第五,建立和健全相应的规章制度。
4 具体实施流程
(1)明确战略定位,理顺管理体制。建立职责到位、岗位明确、分工合理、运行高效的管理架构。
(2)按照职能职责定位,从内部组织架构合理、人员分工明确、职责划分清晰、工作任务标准化的要求出发,结合各单位的实际情况来推进工作,形成六项成果,在此基础上完成“职责设置、机构设置和人员编制”方案。
(3)进行薪酬制度改革。通过深入调研,综合考虑企业内外部情况,按市场化的要求,本着吸引人才、留住人才、培养人才、建设队伍的发展要求设计薪酬分配体系,将管理、技术、学历、专业、责任、岗位风险等要素一并纳入该体系,按岗位定酬、按技术定酬、按任务定酬、按业绩定酬,逐步实现重实绩、重贡献、重知识,向优秀人才倾斜的分配制度,明确总体的薪酬结构及相关发放管理的要求,规范薪酬制度及管理办法。
(4)完善用工制度、制定竞聘上岗工作流程。通过改革,建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降,优秀人才能够脱颖而出,充满生机和活力的用人机制。
①完善劳动用工制度。通过改革,进一步整理规范现有的用工形式,按照“合法、连续、稳妥、创新”的要求,对原劳动用工制度做进一步修改完善。此项工作要在员工竞聘上岗工作启动前完成并下发。
②做好竞聘上岗的各项准备工作。参照行业经验,结合改革单位实际情况制定竞聘上岗和优先上岗办法；制定竞聘上岗工作流程,时间安排；准备竞聘上岗试题及答案,并制定落聘人员安置、补偿办法及培训计划等。
(5)竞聘上岗和改革对接工。作在完成上述几个阶段的工作内容后,要组织员工开展竞聘上岗工作。这一阶段的工作主要是根据岗位职责需要,坚持优胜劣汰、促进人才竞争的原则,实行竞聘上岗。在此过程中要做好如下工作：
①成立竞聘上岗评选小组、竞聘公告。
②做好员工填报志愿、做好竞聘资格审查工作。
③做好竞聘答辩会准备、认真组织答辩会。
④进行筛选录用,同时做好未上岗人员的安置工作。完成竞聘上岗后,依据新的薪酬设计方案实现员工薪酬对接。
(6)总结完善。对竞聘落选人员,采取个人选择与组织安排相结合的方法合理分流、妥善安置；同时针对在实施“三定”方案中存在的问题,进一步总结完善,做好善后工作。同时,制定相关配套制度和措施：
①在落实“三定”方案后,重点要对内部工作流程和程序进一步规范化、标准化,对各项管理规定和工作标准进一步细化、完善。
②要进一步完善绩效管理制度,建立有效的激励和约束机制,研究将考核结果与继续聘用合同、奖金以及工资晋升挂钩的操作办法。
5 重难点分析
5.1 改革方案科学合理是整个内部改革的重点
组织架构及机构设置直接取决于公司发展的战略,要在充分的市场分析及行业对标之后才能梳理出更符合企业发展的内部架构及职责,进而制定出科学合理的编制及职位体系。
5.2 竞聘上岗有序组织是改革推进的核心
一般情况下,属于本企业原有正式编制范围内的员工,才有基本资格参加竞聘,公开招聘的岗位,可以接受本企业系统内部和社会上符合条件的候选人报名。
竞聘上岗的核心环节是综合面试答辩,一般按照从正职、副职再到一般管理岗位的基本顺序进行,时间间隔一般在7~10天,以保证竞聘高级岗位的内部落选人能有机会再竞聘下一级岗位。演讲内容,包括自我介绍、工作业绩总结和到岗后工作计划等,时间不超过30分钟。答辩试题可采用结构化面试,也可采用非结构化或半结构化面试,一般情况下,个人自述10分钟,回答结构化必答题10分钟,现场评委自由提问10分钟。
为保证竞聘上岗工作总体程序的公平性,企业应尽快竞聘上岗的结果,对候选人的基本情况、竞聘职位等进行公示(一般在5~7天),接受企业员工的质询和监督,对于外部应聘的合格候选人还要按照人事管理权限,由企业组织人事部门对候选人进行组织考察。
5.3 富余人员安置平稳操作是改革成败的关键
一、指导思想
以科学发展观为指导，深化教育人事制度改革，健全学校干部管理制度，激发学校干部队伍活力，推动校长走职业化之路，培养和造就精通教育、善于治校的高素质专业化学校干部队伍，为推进全区教育均衡优质发展提供坚强的组织保证和人才支撑。
二、遵循原则
（一）任人唯贤、德才兼备原则；
（二）群众公认、注重实绩原则；
（三）民主、公开、竞争、择优原则；
（四）积极稳妥、分步实施原则。
三、竞聘职位
全区教育系统公办学校校长、副校长和中层干部（原科级及以下干部，下同），具体职位按上级有关规定和学校实际需求由区机构编制部门审核确定。
为优化学校干部队伍年龄结构，原则上各街道校长队伍年龄在45周岁以上的（含45周岁）占50%，45周岁以下的占50%；每所局属学校、街道初中学校至少有1名40周岁以下校长（副校长）；每个街道至少有1名35周岁以下（含35周岁）小学校长（副校长）。
教育系统局属学校中层及以上干部人选原则上在局属学校范围内组织竞聘上岗，街道学校中层及以上干部人选原则上在街道范围内组织竞聘上岗。区教体局机关、区教育研究指导中心、区少年活动中心在编在岗人员可以参加局属学校中层及以上干部的竞聘上岗。
四、竞聘条件
（一）基本任职资格条件
1.竞聘校长、副校长职位的，须具有中级及以上专业技术职务，同时具有2年以上中层及以上干部任职经历（其中竞聘中学校长、副校长职位的，须具有任中学中层及以上干部或任小学校长2年以上经历）；
2.具有大学专科及以上文化程度；
3.近三年年度考核为合格及以上等次；
4.具有正常履行职责的身体条件；
5.个人编制原则上应与拟任岗位编制性质相一致。
（二）年轻校长竞聘条件
1.年龄在35周岁以下；
2.具有下列任职经历之一：
（1）教育系统后备干部；
（2）担任学校中层及以上干部1年及以上；
（3）担任学校教研组长或级部主任2年及以上；
3.具有大学及以上学历；
4.近三年年度考核为合格及以上等次；
5.具有正常履行职责的身体条件；
6.个人编制原则上应与拟任岗位编制性质相一致。
五、工作程序
（一）加强宣传与组织动员。及时召开动员会，公布竞聘职位、职数和任职条件等事项，正确引导广大干部认识进一步完善教育人事制度改革的重要性、必要性和紧迫性，使全体干部统一思想，积极参与竞聘上岗。
（二）公开报名与资格审查。报名人员自愿填报竞聘职位。每人限报1个职位。竞聘校长职位落选的，可直接参加副校长职位竞聘；竞聘副校长职位落选的，可直接参加中层干部的职位竞聘。竞聘上岗领导小组对报名人员进行资格审查并进行公示。竞聘职位数与符合条件的报名人数应达到1：2及以上比例。
（三）组织竞聘
1.局属学校校长、副校长及街道初中学校校长竞聘上岗工作，采用民主测评、笔试、面试相结合的竞聘方式。
（1）民主测评。民主测评实行百分制，占总成绩的30%。测评范围和评分方式按组织人事部门有关规定执行。
（2）笔试。笔试实行百分制，占总成绩的30%。将民主测评和笔试成绩加权计算出面试前成绩，并进行公示。
（3）面试。根据面试前成绩排序，按照1：2的比例确定面试入闱人选，并组织面试。面试实行百分制，占总成绩的40%。将按规定比例折算出的面试成绩与面试前成绩相加，计算出总成绩，并进行公示。
2.局属学校中层干部、街道初中学校副校长、小学校长和街道学校中层干部的竞聘上岗工作，由局属学校和各街道教委办根据实际情况选择以下两种方式之一：
竞聘方式一：干部调整面比较大的，采用民主测评、笔试、面试相结合的办法。
（1）民主测评。民主测评实行百分制，占总成绩的30%。测评范围和评分方式按组织人事部门有关规定执行。
（2）笔试。笔试实行百分制，占总成绩的30%。将民主测评和笔试成绩加权计算出面试前成绩，并进行公示。
（3）面试。根据面试前成绩排序，按照1：2的比例确定面试入闱人选，并组织面试。面试实行百分制，占总成绩的40%。
将按规定比例折算出的面试成绩与面试前成绩相加，计算出总成绩，并进行公示。
竞聘方式二：街道学校干部队伍调整时间短，干部队伍稳定、结构合理，采取小范围调整和补充方式，采用民主测评和在任业绩评价相结合的办法。
（1）民主测评。民主测评实行百分制，占总成绩的50%。测评范围和评分方式按组织人事部门有关规定执行。
（2）在任业绩评价。在任业绩评价实行百分制，占总成绩的50%。在任业绩评价办法参照组织人事部门相关评价办法执行。
将民主测评得分和在任业绩评价得分加权计算出总成绩并公示。
（四）组织考察。根据总成绩排序，按1：1.5比例确定考察对象，并组织考察。考察谈话范围按组织人事部门有关规定执行。
（五）决定任职。根据考察情况，由区教体局研究提出聘任方案，报区人社局备案后，办理聘任手续。其中，局属学校校长、副校长及街道初中学校校长岗位由区教体局统一调配；局属学校中层干部、街道初中学校副校长、小学校长和街道学校中层干部由局属学校、街道教委办提出聘任方案，报区教体局研究同意后实施调配。
六、聘期及管理
（一）竞聘上岗的学校干部实行聘任制，由区教体局统一发文聘任，无行政级别，执行专业技术职务工资。
（二）聘期内学校干部考核等次在基本合格以下或出现重大工作失误等造成不良影响的，由聘用单位予以解聘。
（三）竞聘上岗的学校干部聘任时间自发文聘任后开始计算，每三年为一个聘期。在同一岗位上，最多只能连任二个聘期。聘期内出现岗位空缺的，经区教体局同意后，在限定范围内组织空缺岗位的竞聘上岗工作。三年考核期结束后对学校干部进行任期目标考核，考核优秀的可以连任一个聘期，对空缺岗位实施竞聘上岗。
（四）竞聘上岗的学校干部在教育系统内提拔使用交流时，综合考虑干部职称和管理岗位上的任职经历选拔使用。
（五）竞聘上岗的学校干部由于个人原因主动提出不担任学校领导职务，可报区教体局研究同意后另行安排其他岗位。
七、有关要求
（一）加强组织领导。成立区竞聘上岗工作领导小组，负责教育系统局属学校校长、副校长及街道初中学校校长的竞聘上岗工作，区教体局负责竞聘方案制定及组织实施，区人力资源社会保障局主要负责竞聘方案审核和竞聘程序把关等工作，区编委办负责竞聘职位的审核，区监察局对竞聘过程进行全程监督。
教育系统局属各学校、各街道教委办分别成立竞聘上岗领导小组，分别负责局属学校中层干部、街道初中学校副校长、小学校长和街道学校中层干部的竞聘上岗工作。
各位领导、各位同志：原创文章
为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：
一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性
1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。
社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。
改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。
2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。
当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。
3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。
近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。
二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。
（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。
（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。
（三）竞聘方法
1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。
2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。
3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。
4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。
5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。
（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：
1、实行内部退养。
①内部退养的对象：
按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；
②内部退养人员待遇：
（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。
（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。
（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。
（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。
③内部退养人员的管理：
内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。
2、缓聘和不聘
①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘
（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；
（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；
（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；
（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；
（5）受行政记过以上处分者；
（6）聘期内年终考核不合格者。
②缓聘和不聘的期限
依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。
③缓聘和不聘人员的管理
（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；
（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；
（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；
（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；
（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。
④缓聘和不聘人员的待遇
（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。
（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。
⑤缓聘人员再上岗的程序
（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；
（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；
（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；
（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。
（5）报请院长办公会批准。
（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。
三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。
全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。
一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。
二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。
三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。
四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。
[关键词]高校图书馆；岗位设置；竞聘上岗
近年来，随着社会的进步、信息技术的不断发展，我国高校图书馆也发生了巨大的变化，如业务范围更大、工作流程更复杂、网络化程度更高以及学术性更强等，由此对图书馆馆员在学历、知识、专业结构等方面提出了更新、更高的要求。所谓好马配好鞍，高校图书馆工作人员知识结构和工作性质的专业化，必然需要人们对图书馆岗位的设置及调整提出新的思考。
1 减员增效法的弊端
许多高校图书馆为了顺应时展的需要，都以提高效率为出发点对人事管理制度进行了改革。有的图书馆采用“减员增效法”这种传统的人事管理制度改革方案，即从现有各部门的工作岗位一律砍去多少个百分点，岗位设置的工作就算完成了。这样“改革”的正面效果暂且不说，它所产生的另外两种效果却是：其一，艰巨而复杂的人事管理制度改革“省时省力”地完成了，不需要大伤其神；其二，简单武断的“减员法”起不到激发馆员的工作热情和积极性的作用，激发的只是他们下岗的恐惧感。这样做还使馆员分化成为两种人，一种是循规蹈矩，战战兢兢踏着前人脚印工作的人，这种人一般不会出现过失，但也不会有创造力，这种人如果占的比例过多，久而久之该图书馆必定流于平庸，失去生机活力，不能顺应当今高校图书馆发展的时代要求，也就无法担负起高校学术导航的重任；另一种人则是具有特殊能力的人，他们会不遗余力地进行“公关”，而在一波又一波的裁员风波过去之后他们都仍屹立不倒。这种没有客观量化标准的简单裁员法裁去的很可能是具有创造力但却不太驯服的“野马”，也有可能是默默伏坜却能行走千里的良驹，而“大浪淘沙”后的图书馆效率会怎样呢?正如漳州师范学院高熔老师所说“效果令人生疑”。
2 竞聘上岗的优点及其实施方案
时下高校图书馆人事管理制度改革的主流思想是“全员竞聘上岗”，这是一种引入竞争机制的改革思想，优秀工作人员通过竞聘可获得其渴望获得的岗位，而竞聘失败者将被安排到另外岗位，但失败者并不会因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的竞聘中，他们也将有机会恢复其原来的岗位甚至获得更重要的岗位。通过这种方式可有效地提高馆员的工作热情和工作能力，形成你追我赶的新气象，从而提升图书馆的整体业务水平。
“全员竞聘上岗”包括两方面的内容，一是岗位设置，二是竞聘。要实现全员竞聘上岗，我们必须先从这两个方面人手，设置合理的图书馆工作岗位和切实有效的竞聘机制。下面就分别加以简单的论述。
2.1 岗位设置
图书馆岗位设置是一件重要而复杂的事情，合理岗位的设置是合理有效工作的前提。在不合理的岗位上，再优秀的馆员也很难体现其价值。要做到合理的岗位设置，必须要遵循一定的原则，有人提到了“按需设岗、按结构设岗、按发展设岗”三原则，其实归结起来只有一个原则，那就是“按需设岗”。
“按需设岗”是指图书馆各部门根据自身的特点、工作性质在“本着合理利用资源，简化管理层次，提高工作效率的精神”下，按实际工作需要设置岗位。不同的历史时期和背景条件下，图书馆的工作性质和特点是不同的，因而岗位的设置也有所变化。12世纪早期的大学图书馆，如意大利博洛尼亚大学图书馆等，规模都不大，藏书主要是靠抄写或赠送，当时手工抄写员是图书馆的主要馆员。1450年前后，德国人J.谷登堡受到中国活字印刷的启示，用铅、锡、锑合金制成活字版，用油墨印刷，为近代的金属活字印刷业奠定了基础。活字印刷术的使用对图书馆事业产生了深远的影响。图书再也不用靠手工抄写了。历史发展到现代，随着网络技术与信息技术的迅猛发展，图书馆的新岗位更是层出不穷，比如电子阅览室等。纵观图书馆的发展史，我们不难看出凡是时代需要的即是图书馆需要的，也是合理的，我们就应毫不犹豫地增设该岗位；凡是被时代屏弃的，我们就应忍痛割爱，坚决取消它。至于什么是时代需要的和不需要的，这就需要专门抽调高层次的人才成立专门的部门去感受时代的气息，通过大量的调查研究，正确把握科技学术的前沿和趋势，然后将出具详尽的报告交主管领导，以作为图书馆当前和今后岗位的取舍和岗位业务工作方向的可靠依据，让图书馆在第一时间随时展而发展，不失去每一次历史变革带来的发展机遇。
2.2 竞聘上岗
合理的岗位设置之后，如果没有合适的岗位人选，图书馆活力的体现和效率的发挥也将无从谈起，即我们还要做好竞聘上岗这一环节。
以前由于体制的原因，馆员从进入图书馆的那一天开始就很可能面临在一个岗位上干一辈子的命运，即常说的一岗定终身。这往往使得各部门、各科室变得相对封闭独立，降低了各部门间的协同工作性，甚至还会出现令不行禁不止的情况。对馆员个体而言在一个岗位上的时间过长，容易失去工作的热情、形成惰性思维、工作技能单一等弊端。所以需要注入新的活力，以改变长久以来的现状，而“竞聘上岗”机制可以做到这一点。
“竞聘上岗”要从行政命令迫使馆员参与，变为馆员自愿参与到渴望竞聘。“竞聘上岗”要有原动力，光靠爱岗敬业的思想宣传和教导是不够的，在市场经济时代，要有实实在在的利益激励才行。目前一些高校正在试行的岗位等级制和岗位津贴制收到了良好的效果。即根据岗位的性质、岗位的复杂程度以及技术含量的高低或艰苦程度将不同的岗位划分为多个等级，比如可以将专业性强的，技术含量高的岗位划为一级、二级岗，与之对应的就是一级、二级馆员，其余的岗位可定为三级、四级岗。岗位等级的设置一方面能显示出馆员的业务水平和价值，另一方面，由于岗位等级直接与岗位津贴挂钩，实行岗变津变的原则，使得想一展自我价值和有抱负的馆员以及想提高待遇的馆员都找到了发挥的机会和空间，从而积极参与竞聘。
怎样对岗位竞聘进行具体操作呢?许多文章已提出了不同的观点和实施办法。在此我的意见是引入足球联赛的机制，即定期举行，先打资格赛再打淘汰赛。
所谓定期举行，是我们的“竞聘上岗”要制度化，长期开展下去。竞聘上岗即意味着要出现岗位轮换，轮换不宜过于频繁，过于频繁不利于岗位工作的熟悉和稳定，而周期太长也会影响到馆员的积极性。2005年在西安举行的“高等学校图书馆人事工作座谈会”上，来自清华大学、北京大学、香港中文大学等多所高校的代表讨论认为，考核换岗的周期宜为三年，但最佳竞聘周期还应根据各高校图书馆自身的具体情况，通过民意调查来确定，不能一概而论。
所谓“打资格赛”，就是全体馆员都有资格参加，竞聘的方式是绩效考核。要想竞聘等级更高的岗位，首先馆员要在原工作岗位满足思想、工作、科研等方面的绩效考核要求，并名列前茅才有资格参与其他或本岗位的竞夺，即所说的具有参与“淘汰赛”的资格。因为要是连本职工作都还没搞好，怎么能胜任其他工作呢?不同图书馆绩效考核的标准和形式各有不同，但原则是必须要有明确的考核依据，如文章的发表，提出能使工作效率显著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由领导说了算。目前我国一些高校进行了一些绩效考核的尝试，有的高校图书馆还制定了专门的“馆员工作考评细则”，而且收得了良好的效果。
最后是获得了“淘汰赛”参赛资格的人参与下一轮的竞聘，竞聘的方式可以是笔试、面试、发表演说等，以展示竞聘者对竞聘岗位的了解程度，以及能否对此工作提出建设性的意见和建议等，最后通过公正、公平和公开的评审，优者胜晋级，获得其想要的岗位，而失败者可以选择留在原工作岗位，至少可以达到保级的目的。然而，每个部门的人员编制是固定的，当有人竞聘成功进入该部分超员了怎么办?这时就要实行末位淘汰制了，即该部门在这次竞聘活动的绩效考核名列最后一位或几位，自动降一级，或代替竞聘成功者的原岗位。
刚才,XX同志传达了教体局《**县二*年教育人事制度改革实施方案》。这个《方案》是针对我县基础教育改革与发展的新形势,结合全县教职工队伍现状,在深入调查研究、广泛征求意见的基础上,经过县委、县政府同意制定出台的。各单位一定要认真学习,吃透精神,按照方案要求和时间安排,扎实稳妥地开展改革工作。
全县教育人事制度改革关系到广大教职工的切身利益,县委、县政府对这项工作非常重视。为搞好这次全县教育人事制度改革工作,下面,我讲三个问题。
一、切实提高对搞好全县教育人事制度改革重要性、必要性的认识
近年来,在县委、县政府的领导下,通过全县广大教育干部和教职工的共同努力,我县的教育事业取得了长足发展,各项工作都取得了较大的成绩,实现了“一年一大步、一步一个新台阶”的奋斗目标。具体讲主要表现在以下四个方面:
一是初中进城工程基本完成。20*年初,县委、县政府高瞻远瞩,创造性地在全市、乃至全省率先实施了初中进城工程。经过近3年的努力,到目前,投资5500多万元的外国语学校建设工程已全面完成,改建规范了**一中南校,*、*两年共为两所学校选招配齐了454名优秀教师。今年我们又通过公开选招录用了41名本科毕业生和60名小学教师。新学年,全县初中学生全部进城就读,城区初中学生达到1.2万人。
二是乡镇规范化小学建设全面完成。按照建设省级规范化小学的标准,全县13个乡镇(街区)都建设了一所高标准的规范化小学,在校人数达到了1万多人,实现了全县农村最好的院落是学校、最好的房子是教室。乡镇规范化小学成为传播现代文明的窗口。全县基础教育结构得到合理调整,教育资源配置不断优化。
三是教师队伍管理机制逐步完善,教师待遇不断提高。几年来,通过教育人事制度改革,全县教育系统以教职工全员竞聘上岗为核心的教育干部和教师队伍规范化管理机制初步建立,教育内部活力明显增强。通过20*年的工资调整,实现了县直和乡镇教师工资“同一标准、统一发放”,农村教职工的工资待遇大幅度提高。同时,全县中小学危房改造基本完成,学校安全措施进一步落实,为教育发展创造了良好环境。
四是教育教学质量大幅提高。自20*年以来,我县高中教学质量综合评价连续三年位居全市前列,**一中连续三年列全市重点中学第二名;初中教学质量一年一个新台阶,实现了从低谷徘徊到名列前茅的历史性突破;小学素质教育稳步推进。今年我县高考、中考又取得了令人鼓舞的好成绩,高考本科上线稳居全市第二名,增幅居全市第一。
同志们,随着初中进城工程和乡镇规范化中心小学建设的全面完成,全县基础教育格局发生了根本性的变化,同时也面临着新的改革发展机遇。在变化和机遇面前,全县教师队伍管理工作中一些与基础教育改革与发展新形势不相适应的矛盾和问题逐渐显现出来。主要表现在以下三个方面:
一是现有教师队伍结构性矛盾突出:县直学校和临近县城的乡镇教师偏多,边远乡镇教师相对较少;由于生源减少,小学教师局部过剩;学校内部非教学人员过多,这部分人员占用着教师的编制,但不从事教学工作,影响了教学一线人员的工作积极性。
二是教师队伍中存在着无序流动和闲散现象,长期“在编不在岗”,有的教师只拿钱不干事,或拿着工资又去从事其它职业。这些人员虽少,但造成的消极影响很大。
三是教师队伍内部竞争激励机制还不健全,内部活力还没有完全激发出来,“大锅饭”、“铁饭碗”、“保险箱”的惰性意识根深蒂固,使整个基础教育领域缺乏应有的生机和活力,“人员能进不能出,干多干少一个样,干好干坏一个样”,教师工作积极性不高。
这些矛盾和问题如不及时解决,必将会制约教育的进一步发展。这些矛盾和问题必须通过不断改革才能解决。所以,各单位要切实提高对搞好这次教育人事制度改革重要性、必要性的认识。通过改革,真正建立起完善的竞争激励机制,最大限度地调动起教师的积极性和创造性。
二、明确任务,突出重点,积极稳妥地推进改革工作
这次全县教育人事制度改革的主要任务,就是通过实行教职工全员竞聘上岗,健全完善竞争激励机制,优化教师队伍结构,提高工作效率,实现教师资源的合理配置,充分调动广大教职工的积极性和创造性,建设一支有活力、有朝气、积极向上的教师队伍。
(一)关于教职工全员竞聘上岗。
这次改革的工作重点就是教职工全员竞聘上岗。县直学校校长、乡镇教管会总校长及其他通过竞聘上岗、聘期未满的教育干部,不在这次改革范围。
在教职工全员竞聘上岗工作中,各单位都要按照“科学考核、竞聘上岗、末位落聘”的程序办法,确定竞聘上岗人员和落聘人员。各单位都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组,按照量化到人的要求,对全体教职工上学年的教育教学工作进行全面考核,根据考核成绩予以排名,以此确定竞聘上岗人员和落聘人员。落聘人员必须按照规定的比例产生,偏远乡镇按不低于3%、其它乡镇按不低于5%的比例产生落聘人员,县直学校按不低于5%的比例产生落聘人员。各单位产生落聘人员可以高于这个比例,但不能低于这个比例。这是这次改革的硬指标。去年各单位落聘人员凭在进修学校取得的《培训合格证》回原单位参加竞聘上岗,原则上这部分人员回到原单位后直接上岗,不得再定为落聘人员。
关于落聘人员,在这里我要着重强调两点:
一是落聘人员必须从本单位的现在岗人员中产生,任何单位不准用流失人员、病退人员、借调人员、辞退人员等占用落聘人员指标。哪个单位如果违反规定,引发教职工上访或造成其它不良后果的,将严肃追究单位主要负责人的责任。
二是对落聘人员,今年将采取“跟班学习与集中提高培训”相结合的形式进行培训提高,时间为一年。“跟班学习”由所在单位负责,重点加强教育教学实践能力和水平的培训学习;“集中提高培训”由县教体局统一组织到县教师进修学校参加培训,每月集中培训时间不少于一周,重点加强教师职业道德、教育法律法规知识、教育教学理论的提高培训。落聘人员在培训学习期间发70%的工资,一年培训学习期满后,由所在单位和县教师进修学校对培训学习期间的表现情况进行综合量化考核,经考核合格者发给《培训合格证》。落聘人员凭《培训合格证》于下学年开学前回原单位参加教职工竞聘上岗,上岗后工资恢复100%;经考核不合格的仍然按落聘人员对待,参加下一期培训学习,工资按50%发放。
(二)区别不同人员,把握政策界限。
全县教师队伍现状非常复杂,在管理机制上存在着不少问题。所以,在这次改革中必须准确把握政策,确保能者上、庸者下,让真干事、干得好的保住岗位,让不干事、瞎混事的丢岗位。
一是关于流失人员。
《实施方案》中规定,凡截止到2007年8月31日,旷工或无正当理由擅自离开原工作单位连续超过15天,或1年内累计超过30天的教职工,视为流失人员,一律按自动辞职处理。各单位一定要按照“不瞒不漏、实事求是”的原则,认真排查,列出名单,张榜公示。这项工作要在教职工竞聘上岗工作开始前全面完成。改革工作结束后,县人事局、财政局、监察局、教体局将组成专门的审查组,通过查对身份证、工资卡的方式,对各单位的流失人员情况逐一进行审查。凡是被确定为流失的教师,其档案移交县人才交流中心,县财政部门停发工资,人事编制部门销除编制,同时核减其原工作单位的在岗人员数。如果哪个单位违反规定,隐瞒不报,弄虚作假,引发教职工上访或造成其它不良后果的,将严肃追究单位主要负责人的责任。
二是关于病退和借调人员。
对确实患有严重疾病不能坚持正常教育教学工作的,要按照有关政策规定,办理病退手续。对无病,想借病退这条途径来回避工作,回避竞聘上岗的,要讲清道理,晓以利害,动员返回教学工作第一线。对申请病退人员,一律由乡镇教管会或学校负责,到指定的机构进行鉴定。鉴定结果由县改革领导小组审批后通知单位。经鉴定凡不符合病退条件的,必须回原单位参加竞聘上岗。
党政机关从教育系统借调使用的人员,原则上都要退回原学校,参加竞聘上岗。凡是借调单位已辞退但本人不回原单位的,一律按流失人员对待。
另外,对处于孕产期、哺乳期的女教职工和现役军人家属,对因家庭发生重大事故,导致经济拮据、生活困难的教职工,对男年满55周岁、女年满50周岁的老教职工,应按照政策规定,给予适当照顾,不得确定为落聘人员。
三、加强领导,严肃纪律,确保改革顺利进行
全县教育人事制度改革,时间紧、任务重、政策性强,涉及到教师的切身利益,关系到全县基础教育改革发展稳定的大局,必须切实加强领导。
一要成立领导小组和工作机构,层层落实责任。县里成立了由马善军县长任组长,赵明国副县长为副组长的领导小组,统一领导全县的改革工作。同时,县教体局成立指导协调办公室,我为组长。各乡镇教管会、县直各学校都要成立由教职工代表参加的竞聘工作小组,具体负责本单位教职工竞聘上岗工作,确保按时完成改革任务。今天会议结束以后,教体局党委将组成督查组,包乡镇、包县直学校,实行责任制,对改革全过程和结果实施有效监督。
二要把思想政治工作贯穿于改革全过程。改革从一定意义上讲是对教职工既得利益的调整。因此,各单位要层层召开会议,组织广大教职工认真学习教体局文件精神,在充分征求广大教职工意见的基础上,制定好本单位《实施细则》,使广大教职工充分认识改革的目的、意义、政策、方法,把思想统一到改革精神上来,使广大教职工正确对待改革,积极参与改革。在改革过程中,要及时发现改革中出现的问题,及时跟上做细致的工作,把问题解决在学校,解决在萌芽状态。
三要确保稳定。确保改革无振荡,核心问题是做好落聘人员的工作,让落聘人员思想认可,情绪稳定。落聘人员经过程序确定后,各单位都要采取得力措施,及时跟上做工作,理顺情绪,化解矛盾,努力把消极因素化为积极因素,决不允许因为工作不力出现上访等影响稳定的事件发生。哪个单位出了问题,要追究哪个单位主要负责人的责任。
四要严肃工作纪律。严肃工作纪律,确保按程序操作是改革成功的重要保障。各级教育干部要为改革创造良好的环境,严格遵守工作纪律,严禁写条子、跑关系,确保改革健康稳妥进行。对违犯纪律的,将对有关责任人进行严肃处理。
根据全市乡傎事业单位试行人员聘用制改革工作会议和漳办号文件精神，我街道事业单位试行人员聘用制工作从月份开始至月初基本结束，较好地完成了事业单位聘用制改革工作，现将有关情况总结如下：
一、基本情况：
街道财政核拔事业单位共有人员人（不含街道财政所）；核定编制为人，超编人。参加事业单位竞聘上岗的事业单网为此文章原创网站位工作人员共有人（不含计生服务所人，劳保所人，安监站人）。竞聘上岗后，已签定聘用合同人员人，批准退职人员人，批准提前退休人员人（含计生服务所人员人），提出辞去公职人员人，按有关规定自行选择人员人。
二、主要做法：，
⒈统一思想，加强领导，明确事业单位聘用制改革工作任务。
一是为了积极稳妥地推进我街道事业单位聘用制改革工作，完成上级布置的工作任务，街道党工委、办事处非常重视，在全市工作会议后，立即召开了党政联席会及时传达会议精神，结合我街道实际，对事业单位人员聘用制改革工作进行了认真的研究讨论；同时，进一步加强对此项工作的领导，成立了我街道事业单位试行人员聘用制改革工作领导小组，街道党工委书记亲自担任组长，街道党政班子成员担任领导小组成员，领导小组下设办公室，由街道分管领导担任办公室主任，具体负责改革的日常工作；成立了争议调解工作小组，全程参与改革试点工作。
二是认真抓好学习，统一思想，提高认识。按照上级的有关要求，街道多次召集有关部门的同志认真学习和贯彻落实市里关于事业单位试行人员聘用制改革的一系列文件精神，逐条领会，进一步提高街道事业单位工作人员对改革重要性和紧迫性的认识。转载请加本站链接，文章来自网通过学习，广大干部充分认识到试行事业单位人员聘用制改革是贯彻落实同志“三个代表”重要思想的具体表现，是进一步建立充满生机与活力的选人用人机制、促进优秀人才脱颖而出的实际步骤，具有十分重要的意义，从而为确保改革工作任务的圆满完成奠定了良好的思想基础。
⒉深入调查摸底，制定切实可行的实施方案。
一是由组织人员深入各事业单位所站调查摸底，核对参聘人员有关基本情况；
二是在充分调查摸底的基础上，拟定出台了《街道事业单位试行人员聘用制实施方案》和《街道事业单位试行人员聘用制竞争上岗实施方案》征求意见稿，并下发至每位参加竞聘上岗的人员手中，广泛征求意见和建议；
三是将参聘人员有关基本情况、岗位设置情况等信息予以在街道政务公开栏上公布，发现差错及时进行纠正，方便大家互相监督；
四是充分尊重参聘人员的意愿，设置合理的聘任评价标准。在拟定竞聘上岗实施方案和聘任评价标准的过程中，街道充分听取了参聘人员的意见和建议，共设置了工龄、学历、专业技术职称或工人技术等级、行政职务、表彰、年度考核、继续教育、论文、履行岗位职责、街道党政班子考核等项聘任评价标准。同时，为减小人为因素，保持整体工作的稳定，体现侧重实绩的原则，加大了对表彰、年度考核等指标的分值，减少了党政班子考核指标的分值设置。经过干部与领导小组几上几下反复征求意见和修改，得到了广大参聘人员的认可。
⒊严格按有关程序，组织岗位申报和量化评分，体现了公开、平等、竞争、择优的原则。
一是在实施方案上报市里审批同意后，我街道立即按有关程序组织参聘人员申报竞聘岗位，同时及时将申报竞聘情况予以在街道政务公开栏上进行公示。
二是组织纪检、组织、人事等相关人员对参聘人员的基本情况进行审查和复核。
三是召开领导小组会议，对个别参聘人员相关指标进行研究确定。
四是召开量化评分会议，组织街道党政班子成员对参聘人员进行考核评分。
五是按量化分数高低顺序提出拟聘人员名单，经街道领导小组集体研究确定选聘人员，公示无异议后上报审批。
⒋认真做好落聘人员的思想工作。，
竞聘上岗结束后，我街道及时召开了落聘人员座谈会，听取了他们对今后工作的想法及存在困难和问题；同时，街道力所能及地帮助他们做好落聘安置工作，安排党政班子成员挂钩落聘人员，进一步做好跟踪服务工作。通过以上措施，得到了广大干部职工的认可，参聘人员无出现上访现象，圆满完成了事业单位工作人员聘用制改革工作。
三、存在的问题和下一步工作打算：
实有职工总数341人，其中正式在编职工303人，聘用38人。
正式在编职工303人中具备卫生类资质181人，具备其他资质16人；无资质有国家承认医药卫生类学历60人，无资质无学历46人。正式在编职工中在岗182人；不在岗121人。符合提前退休条件23人。
临时聘用38人中具备卫生类资质9人，无资质有国家承认医药卫生类学历9人，属直接分流无资质无学历7人，年12月31日后进入属直接清退人员13人。
符合竞聘上岗条件320人，包括正式在编职工302人（正式在编职工303人，其中办理正常退休1人）和临时聘用人员中具备卫生类资质、国家承认医药卫生类学历18人。
二、工作开展情况
（一）切实加强组织领导，完善工作机制
LS区委、区政府高度重视医改工作，把此项工作摆上重要议事日程，先后召开区长办公会议和党政联席会议，专题听取工作汇报，进一步统一思想，深化认识。8月26日，召开医改动员会议，传达贯彻省、市医改会议精神，对医改工作进行了动员和安排部署。为推动医改工作开展，成立了医改领导组织和办事机构，统筹协调医改工作。领导小组多次召开会议，研究落实医改各项工作具体措施，不间断督查工作进度，及时解决出现的新情况、新问题。建立健全了认识高度统一、部门分工协作，合力推进的工作机制。按医改各重点环节成立九个工作组，同时，实行包保责任制，指派15名副科级以上干部及工作人员组成五个驻点工作组，承担各卫生机构医改期间的“政策宣传、工作落实、督查指导、社会稳定”等任务，把职责落实到部门、明确到个人。
（二）制定实施意见，完善工作预案
实施方案合理科学的制定，是医改成功的关键。市医改实施意见出台之前，我区早行动、早筹划，先后赴濉溪县、相山区借鉴学习先进经验，组织人员反复深入基层卫生机构开展调研，摸清卫生发展现有状况，在此基础上，充分征求相关部门、基层卫生机构和一些群众意见，制定出台了《LS区基层医药卫生体制综合改革的实施意见》（L政[]44号），明确了医改的重点任务、方法步骤和保障措施。实施意见的制定既体现了医改指导思想和目标要求，又符合LS实际，具有可操作性。
（三）加强政策宣传，营造良好氛围
基层医药卫生体制综合改革关系广大人民群众和基层医务人员的切身利益，关系基层医疗卫生事业长远发展，关系社会的和谐稳定。区委、区政府十分重视改革的宣传动员工作，采取多种形式，加强政策宣传，营造良好的舆论氛围。一是利用区广播电台“南湖之声”栏目进行医改政策的宣传与解读，二是区卫生局统一印制了LS区基层医改宣传手册1000份，统一印制悬挂医改宣传条幅150条，统一制作医改宣传栏60块。三是包保责任组成员面对面给职工解读《基层医药卫生体制改革的实施意见》和医改各项政策。
（四）突出工作重点，强化工作落实
1、科学核定编制。省编办审核下达LS区乡镇卫生院编制总数282名。区编办根据各镇医疗服务需求、现有人员状况以及今后发展趋势，下发L编[]3号文逐院下达编制，核定LS镇卫生院101名、宋疃镇卫生院56名、古饶镇卫生院125名。
2、选聘卫生院院长。一是成立组织。为抓好这项工作，成立了以分管副区长、医改领导小组副组长任组长、区组织、发改委、人事、卫生、监察等部门参加的选聘工作领导小组，分五个考察组同时分赴各基层卫生机构组织推荐和考察；二是制定方案。制定下发了《乡镇卫生院院长（社区卫生服务中心主任）选聘工作实施方案》（L医改办[]01号），明确选聘的指导思想、原则及程序；三是坚持公开、平等、竞争、择优的原则。严格选聘程序，按照职工民主推荐、确定对象、组织考察、区医改领导小组和卫生局党委分别研究等步骤最终确定院长人选，并公示7天；四是实行聘任制。9月5日对选聘院长通过颁发聘任书的形式实施聘任，聘期三年。
3、开展人员清理。在经过人员基本情况两轮公示确认后，立即对年后进入的、超过法定退休年龄的人员逐人登记造册，办理正常退休1人，清退不属于本次医改竞聘定岗和分流安置政策13人。
4、科学设置岗位。在前期模拟设岗的基础上，结合下达编制数和各自基层卫生机构现有技术人员资质情况进行科室和岗位设置，设管理岗位18个占岗位总数的6.4%、专业技术岗位232个占岗位总数的82.3%、后勤技能岗位32个占岗位总数的11.3%。公共卫生岗位55人占专业技术总岗位的23.7%。
5、人员竞聘上岗。一是人员基本信息进行两轮公示。对镇卫生院的正式职工及临时聘用人员基本信息进行逐人核对，分单位进行两轮公示，并设立举报电话，接受监督，对反映问题纪检部门逐人登记查实，最后确定符合竞聘条件人员；二是制定竞聘上岗方案。反复研究制定下发了《人员竞聘上岗方案》（L医改[]05号），明确竞聘上岗的范围、基本条件、步骤方法；三是向全体职工公布人事部门核准的岗位设置数和人员竞聘上岗方案；四是组织竞聘报名。符合竞聘条件人员按岗位设置、本人基本条件及个人意愿，认真填写志愿表；五是坚持公平、公正原则。采取考试与考核相结合的方式，考试与考核各占50分。考核主要依据其学历、专业技术职称、执业（从业）资格、工龄和在岗情况。考试按岗位特征分公卫、临床、护理、医技、药剂、管理、财会、工勤等类别进行考试，签订协议委托专业考试机构统一命题、统一阅卷。竞聘上岗考试定于年9月26日全天分两场进行。
6、从9月1日起实施药品零差率销售。8月底前政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务中心及一体化管理的村级卫生室药品进行清点盘存，库存药品总数449种，总金额160万元；非目录药品45种，金额16.2万元。为保证零差率后临床用药进行了必要的药品储备。组织开展涉药人员基本药物制度相关知识培训120人，派人参加省卫生厅组织的药品网上集中采购师资培训，开展并完成了对基层医疗卫生机构药品网上集中采购经办人员的具体操作培训。制作基层卫生机构零差率前后药品价格公示栏和医疗服务收费价格公示栏，让群众看到医改前后价格的显著下降。截止目前，我区实行药品零差率的医疗机构均已通过省药品采购平台采购了部分基本药物和补充药物。经过市物价局LS价格检查分局监督检查，均能严格执行药品零差率制度，使群众真正得到了实惠。
7、核定收支、编制预算。区财政部门联合卫生部门对基层医疗机构近三年收支情况、资产情况等进行了调查摸底，编制了收支预算，对基本运转收支缺口纳入财政保障，并出台了《LS区基层医疗卫生机构国库集中收付管理实施细则》。细则对基层医疗卫生机构的收入核算、支出拨付和支付等财务管理工作做了明确的要求。目前财政已预拨9月份运转经费。
三、下一步工作重点
我区医改工作经过前期的不懈努力，较好地完成了各项阶段性工作任务，下一步将严格把握医改各环节时间节点，进一步强化工作落实力度，确保医改达到预期效果。重点抓好以下几项工作：
（一）进一步做好人员竞聘上岗和分流安置工作。考试、考核结束后，考评组分人出具竞聘结果意见，拟聘人员名单在各基层医疗卫生机构进行任前公示，公示时间七天。同时，积极做好分流人员的思想疏导工作，10月中旬逐人落实相关分流安置政策。
（二）进一步做好零差率销售相关工作。确保实行药品零差率的医疗机构在省平台采购基本药品和省补充药物各环节衔接到位，保证临床用药。卫生与物价部门继续进行监督检查，确保药品零差率销售。
（三）实施绩效考核。科学核定基层卫生机构工作任务，制定考核评价细则和内部分配管理办法，建立以服务数量、服务质量、服务效果和群众满意度为核心的考评机制，把考核结果真正与机构财政补偿和职工个人收入挂钩，体现“优劳多得”的原则，调动医务人员为群众提供更加优质服务的积极性。
公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。以下是和大家分享的鼓励干部职员策划方案资料，仅提供参考，对你有所帮助，欢迎你的阅读。
鼓励干部职员策划方案一
为提高员工工作积极性，奖励优秀员工，特制定本办法。
一、月度优秀员工的分类
部门优秀员工分为部门级、公司级;
二、月度优秀员工应当具备的条件
(一)、月度优秀员工应当同时具备以下条件：
1、入职时间满一个月以上的主管级以下员工;
2、本月圆满完成本岗位的工作，出色的表现成为部门的楷模;
3、对公司经营管理作出重大贡献或受到兄弟部门的肯定;
4、无较大过失;
(二)、优秀员工应当同时具备比同岗位人员甘于奉献的精神和岗位娴熟的岗位技能为先决条件(详见“六、优秀员工评判细则”);三、名额分配
(一)、各部门自行进行评选，候选人名额不限，条件具备者即可参选;
(二)、各部门组织对候选人进行评选，选出一名部门级月度优秀员工;
(三)、由管理部组织，根据各部门推荐的优秀员工进行公司级优秀员工的'评选，选出两名公司级月度优秀员工。
(四)、公司级优秀员工分为后勤支持类以及技术支持类，属于后勤支持类的部门：管理部、财务部以及各技术部门项目助理;属于技术支持类的部门：安规一部、安规二部、EMC、检查部以及化学分析部的技术岗位人员。
四、评选办法
(一)、管理部建立员工奖惩记录档案，作为评选月度公司级优秀员工的基础数据之一;
(二)、员工在进行各项工作活动时，应当做好各种基础数据留存工作，以便评选月度公司级优秀员工时作为数据依据;
(三)、由管理部根据各部门上报部门级月度优秀员工名单以及评语，报总经理办公室审批;
(四)、在月度例会上，由与会各部门人员进行投票选定公司级月度优秀员工。
(五)、经总经理办公室确定后现场发放奖励、会后张榜公告以及符合规定的给予奖励旅游。
五、优秀员工的奖励
(一)、部门级优秀月度员工
1、获得旁听月度主管级例会的机会;
2、获得优秀员工奖励，并与总经理进行合影;
(二)、公司级优秀月度员工
1、获得颁发荣誉证书;
2、获得参与公司优秀员工旅游计划(附件一《优秀员工旅游奖励方案》)。
六、优秀员工评判细则
公司技术以及行政后勤岗位的员工，经个人申请或被部门管理人员推荐并确定为优秀员工，必须符合本细则所规定的要求和具备本细则所规定的条件，并在通过评选程序后当选。评判细则分为统一适用的标准和各岗位具体标准，优秀员工应当符合。各岗位具体标准包括两部分，一部分为公司对该岗位的目标要求，另一部份为具体考核方式。
(一)、公司所有员工被评为优秀员工统一适用的标准
1、能够遵守《员工手册》和岗位职能的要求;
2、以规范的工作方法、保质保量地完成工作或根据公司领导要求处理临时任务;
3、责任心强、工作主动、爱岗爱司、品德高尚;
4、工作态度端正，包括考勤无迟到早退、工作纪律未因违纪被罚;
5、经过民主评议，得到绝大部分人的认可。
(二)、公司优秀员工各工作岗位的具体标准见相应岗位职责要求。
鼓励干部职员策划方案二
为了进一步拓宽选人用人的渠道，深化本公司内部人事制度改革，导入现代人力资源管理理念，建立平等竞争、择优录用、合理流动的用人机制和岗位管理机制，充分调动公司员工的积极性，努力建设高素质的物业队伍，深入推进公司人员竞聘上岗工作;结合公司实际，对本公司[xx]项目管理岗位进行公开竞聘上岗。通过此次竞聘，达到建设一支综合素质好、思想作风硬、服务意识强、业务水平高、执行能力强的员工队伍的目的。特制定如下实施方案：
一、竞聘原则
1、公平、公正、公开;2、平等、竞争、择优;3、按岗聘任、人岗匹配。
二、竞聘方式
1、员工申请与领导推荐相结合;2、竞聘人采取述职答辩、综合评价的方式;3、肯定历史绩效及能力，对竞聘人历史业绩及能力在综合评价中适当参考。
三、竞聘领导小组
由公司总经理室及各部门各项目负责人共同组成。竞聘领导小组负责对竞聘工作进行全程指导、监督和考评，最终确定竞聘结果。
组长：xx成员：xx
四、竞聘岗位：
1、[望湖城]项目各地块副经理(4人)。2、[望湖城]项目B03地块部门主管(4人)。3、[望湖城]项目B03地块所有工作人员随着人事制度的逐步深入，今后公司管理岗位出现空缺或设置新的领导岗位，原则上实行竞聘上岗。
注：为保证公司现有业务的正常开展，竞聘期间各岗位工作正常进行。
五、竞聘岗位职责
各竞聘岗位职责及竞聘资格的相关通知将通过OA系统及公司各项目宣传栏予以公布。
六、竞聘基本条件
1、热爱物业工作，有较强的组织纪律观及事业心、责任感。乐于吃苦，甘于奉献，勤于工作，有较显著的工作业绩。
2、具有一定的领导、组织、沟通、协调能力和实际工作经验，计划性强，能带动整个团队的发展，能结合实际创造性地开展工作，熟悉办公自动化。
3、坚持原则，顾全大局，作风正派，善于团结同志。自觉接受党和群众的批评监督，秉公办事，廉洁自律。
4、具有竞聘岗位所需的专业知识、政策理论水平和专业业务能力，具备一定的文字和口头表达能力。
5、身体健康，品行端正，无不良记录。
6、客户服务中心副经理：从事居住物业管理工作3年以上，具有大专学历，熟悉客户服务中心工作流程，持物业经理岗位证书。
7、客服主管：中专学历以上学历，35岁以下，身高160厘米以上，从事物业管理工作2年以上，擅长与业主沟通，有亲和力，持物业经理岗位证书。
8、保安主管：高中以上学历，35岁以下，身高175厘米以上，从事保安领班或相关工作两年以上;具有一定的语言表达能力;有相关工作经验者和退伍人员优先考虑;持物业管理岗位证书。
9、工程助理：中专文化，40岁以下，有较全面的工程管理及实际操作能力，1年以上物业管理经验，熟悉各类规程制度及相关工作计划;持相应岗位操作证书，持物业上岗证优先考虑。
10、环境主管：中专文化，40岁以下，熟悉环境部门工作流程，管理沟通能力强，持物业上岗证优先考虑。
七、竞聘范围：
1、本次竞聘范围：公司各部门、各项目具备竞聘基本条件的员工。2、如部分岗位未能在公司内部聘到合适人选，将通过向社会公开招聘的方式，从公司外部吸收优秀人才;3、最多可以同时竞聘两个岗位。
八、竞聘程序
1、公布岗位，宣传动员。
在聘用范围内公布竞聘岗位、岗位职责和应聘条件。并组织全员学习有关文件，动员具备条件的员工踊跃参加竞聘。
2、公开报名。
采取自荐与推荐相结合的办法，鼓励符合条件的人员参与竞争。个人报名，填写申报表。每人最多报两个职位，并填写是否服从组织安排。
3、资格审查。
按照竞聘上岗的条件，由公司领导小组对报名者进行资格审查后予以公布。新竞聘职位与所竞聘人选的比例一般不低于2∶1。
4、民主测评与竞聘演讲。
由本公司全体员工对申报本次竞聘领导职位的人员进行民主测评并量化计分，测评结果通知本人。参加民主测评的人数必须达到应参加人数的80%以上。依据总分高低，按照一定比例择优确定考察对象并公布名单。
测评和演讲工作在公司领导小组统一领导下进行，成立由公司领导、员工代表组成的评审委员会。为了确保竞争上岗工作的公开、透明，不当班的员工都可以到演讲现场旁听，由评审委员会对演讲、现场答辩进行打分。
5、组织考察。
根据民主测评、本人演讲及答辩结果，按考核对象人数多于拟任职人数的原则，择优确定考核对象，由公司竞聘领导小组组织人员统一进行考核。
6、考核方式及时间
7、筛选确定。
根据考核结果，经竞聘领导小组集体讨论提出拟聘对象并在公司各项目宣传栏进行公示，公示时间为5个工作日。
8、其他。
对于积极参与改革，主动申报职位竞聘，经过考核程序表现优秀，但因职位需求人数原因未被聘任者，根据工作需要，由公司安排适当工作岗位。
九、试岗与聘用和调整
1、试岗的目的在于补救竞聘工作中对竞聘人评判可能存在的偏差。所有通过竞聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试岗期考察，试岗期一般为三个月，试用期满经考核合格后转正。
2、试岗期满后，按《公司管理人员考评方案》由公司行政人事部配合[望湖城]项目完成对试岗员工的考核工作。考评合格者准予转正，不合格的将试其工作实际能力另行安排。
3、试岗期间经考核不合格者或者总经理未批准转正的，由人事部安排延长试岗期或办理调岗、离岗手续。
4、公司各部门将配合望湖城项目对各位竞聘上岗员工的工作做相应指导及考察;任期内的工作情况进行定期考核，如工作需要或明显不适应工作岗位的及时停止试岗，需调整的，按上述程序再次公开竞聘。
十、时间安排
十一、有关要求
1、要提高认识，积极参与。
2、要严厉纪律，加强监督。严禁借公开竞聘工作之机搞小圈子或进行拉票，对违反组织人事纪律、搞不正之风的，要严厉查处。情节严重的，可宣布竞争上岗结果无效，并追究有关人员的责任。
3、竞聘小组成员坚持公开、公平、公正原则，廉洁自律、公道正派，严肃干部人事纪律，不得营私舞弊，不得向外扩散、泄露未决事项。
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