时间：2023-02-08 22:23:01
导语：在管理人员竞聘报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
培养、选拔、储备大批优秀后备管理人才，既是集团的要求，也是企业兴旺发达、实现可持续发展的战略决策，是企业面临的一项紧迫任务。因此，公司自创立之初，就必须建立和健全后备管理人才的选拔、培养、任用制度，使新老管理人员的交替有雄厚的后备力量。
一、选拔后备管理人才的原则和依据[文秘站网文章-文秘站网帮您找文章]
选拔后备管理人才的原则：革命化、年轻化、知识化、专业化；
选拔后备管理人才的依据：德、能、勤、绩。
挑选时要注意掌握：①有强烈的事业心和高度的责任感，有开创新局面的胆识和才干。②思想意识健康，作风正派，联系群众。③眼界宽阔，思想解放，有综合分析能力，勤奋好学，知识面较广，有创见，有干劲，并有较强的组织领导能力，工作成绩突出。④具有大专以上文化程度。
二、后备管理人才的年龄结构
后备干部的年龄要形成梯形结构，车队、车间后备干部年龄一般为30岁左右，分公司和公司本部处室负责人后备干部年龄一般为40岁左右。
三、后备管理人才的选拔方式
1、组织推荐、职工推荐、个人自荐；
2、对外公开招聘；
3、车队、车间后备管理人才由分公司组织选拔；部室、分公司后备管理人才由公司组织选拔；
4、选拔方法，可采用书面考试、面试、群众座谈测评、组织考察等多种形式。
四、后备管理人才的培养、选拔办法：
1、公司、分公司都应根据实际需要，制定年度后备管理人才培养计划，统一安排实施；
2、培训后备管理人才可采取以下方法：
①到外部先进企业挂职锻炼（见习）；
②先担任拟任职务的助理，经考察合格后再提拔；
③脱产学习专业管理知识；
④专题培养：公司交给后备管理人才一些重要课题，要求他们下去调查研究，并写出报告；或者指派他们负责处理一些重大问题。每个后备人才在提拔之前，至少要完成几件这样的任务。根据每个同志的不同情况，给他们规定必读的书目，并写出心得、体会或论文。
3、在管理人才的选拔中引入竞争机制，实行公开竞聘；
4、各管理人才在任用前实行公示制，广泛客观听取群众意见；
5、建立对在岗管理人员和后备管理人才的考核机制，每年对以上人员全面考核一次。考核的内容，主要是工作实绩以及思想、作风、学习等各方面的表现。考核后，根据考核的结果同相关人员谈话，充分肯定成绩，同时指出其缺点和不足，帮助他们明确进一步努力的方向。
一、广元学校内部管理存在的问题
近些年，广元学校教育管理体制不断进行变革，由最初的高度集中的管理体制逐渐实现权限下放、二级管理，并力图通过实行校长负责制、推行教师聘任制度、实施机构改革和干部竞聘等方式来促进学校内部管理效率的提高，但是境况还远不能如意，在改革和实施的过程中也暴露出一些问题。
（一）管理人员的“官本位”的倾向。
管理人员对工作的责任感不强，工作等、靠、拖的现象比较普遍，工作中不积极、不主动，缺乏竞争意识和危机意识，滋生了、形式主义的观念，工作中讲条件，没有实惠、利益不靠前，不钻研业务，工作流于形式。这种“官本位”思想不但严重影响工作效率，而且还对教师的教学科研工作产生很大的消极作用，在学校管理工作中导致因循守旧，视野狭窄，缺少创新精神。
（二）管理人员选择和使用不够谨慎。在2004年、2008年学校进行机构改革的同时，也都进行了新一轮的干部竞聘，但这些行政管理人员因为专业背景的不同、学历资历不同，导致管理人员的素质参差不齐，专业水平较低。随着学校规模的扩大，学校管理的工作量也逐年增加，而学校管理人员的素质水平的缺失既跟不上现代化建设的需要，也跟不上现代教育改革和发展的步伐，导致了学校管理队伍的整体素质不高，根本谈不上管理的效率和效能。
（三）学校管理人员缺乏有效的绩效考核。学校管理人员常用的考评方法是每年年终自己填写一份年度考评表，将自己一年中的工作写成述职报告，然后领导评出优秀，称职、基本称职、不称职四个等级。一般的情况是，优秀轮流坐庄，其余人均称职。由于没有科学、客观、全面的考核激励机制，考评往往只是上级对下级的考评，使考评结果带有个人感彩，把平时的好恶，关系的亲疏，都渗透到考评结果中，这种情况使被考评者在平时的工作中带有抵抗、敷衍的情绪，工作不求有功，但求无过，不求效率，不讲效能，从而严重影响了工作中积极性、创造性的发挥。
（四）学校管理中沟通的畅通性不高。由于学校管理部门每天为师生群体、教学科研一线服务，工作量较大，内容复杂，在各部门或上下级及乃至于外部的信息沟通中，容易出现沟通信息的不确定性，经常是今天这样定了，明天又有调整了，没能抓住和处理好工作中的重点问题，使学校管理的工作陷于繁杂的事务之中，顾此失彼。
二、完善学校管理的对策研究
规范而有效的管理能最大限度地调动管理者和服务对象的积极性、创造性,能用较小的投入（包括人力资源投入、经费投入等）,创造出最佳的办学质量。因此，在当前学校组织系统与外部环境之间的教育资源竞争日趋激烈的21世纪，大家都已经意识到应该向管理要效益，所以，如果不能及时有效的纠正解决学校内部管理存在的问题，势必有碍于学校可持续发展。
（一）确立“以人为本”的服务观念。当今时代的教育价值观正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化，“以人为本”的管理理念逐渐深入人心。人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。确立“以人为本”的管理观念，就是高度重视人在学校发展中的作用。也就是说，学校的管理重心应当进一步下降，从传统的“以学校科室为重心”转变为“以教学部为重心”，从传统的“以领导为主体”转变为“以教师学生为主体”，从传统的“以行政为主导”转变为“以教学学术为主导”，学校的各种活动从传统的围绕学校科室而展开转变为围绕教师学生(或者说围绕教学科研)而展开。被管理者的主要职责已经从以前的指哪打哪的被动地位，转变成为主动获取资源、信息，并谋求在在不断的知识积累和工作的创新中完成工作任务和实现自身价值。
（二）建立一支专业化的管理队伍。努力建立一支高素质、高效率的管理干部队伍，是提高学校管理质量，办好学校的根本。要建立这样一支队伍，一方面，学校应该拓宽学校管理人员的选择面，改变过去由有学术背景或教学威望的人来兼职负责行政管理的办法,把选拔管理人员的目光放到社会，到社会上通过竞争竞聘选拔优秀的管理人才。当然，任何人、任何学校都不能保证上岗者都是最优秀者，所以，另一方面，聘后的人才培训及考核也是非常重要的，这就要求学校要克服过去那种“重聘用、轻管理，重聘用、轻培养，重聘用、轻考核”的方法，要聘用、管理、培养、考核并重，要重视管理人员自身素质的提高，要改善学校管理人员的知识结构、年龄结构和性别比例。只有这样，学校才能有效建立起一支专业化的管理队伍。
（三）引入激励机制。学校管理队伍作为一支管理团队，是整个学校高效运转的中枢，是学校各项工作得以正常进行的保证。要保证学校管理工作的适应性，就必须有效地调动工作人员的工作积极性，这其中一个重要的途径就是强化激励机制。当然，这种激励机制的引入不是一蹴而就的，它必将有一个适应、磨合的过程。在这一过程中，一方面要要做到统一，即不同部门同一工作性质的岗位待遇必须要统一。另一方面要以物质激励为主，精神激励相补充，也就是以建立与广元市经济、教师岗位向适应的津贴制度为主，同时，也可以给被激励者以晋升的空间或提供业务培训，通过职务晋升或业务水平提高等途径实现自我价值的更高的体现。当然，精神激励也是必不可少的，通过组织文化激励、情感激励、事业心与成就感的激励、参与激励等，激发员工的工作热情和爱岗敬业的责任感。
尊敬的各位领导、各位同事：
我竞聘的岗位是市公司综合部经理。
2010年1月份的时候，我曾经站在这个讲台上向各位领导和同事述职。今天，当我再次站在这里参加竞聘，接受领导和同事的考验时，内心感受的不是无人与我竞争同职的平静，而是时势变化巨大、公司人才辈出的压力。但我认为，我的这种压力是正常的，说明我们的事业在朝着正确的方向不断前进。我期待和祝愿鸡西公司英才云集，事业蒸蒸日上。
我于2006年6月18日进入人保财险公司，从试用期的秘书岗，到综合部副经理岗再到经理岗，还有不到一个月时间，工作就满七年了。今天，我竞聘的岗位依然是综合部经理。竞聘这一岗位，我觉得自己有以下优势：
第一，我有胜任综合部经理的个人优势。熟悉我的领导和同事都知道，我做事认真，责任心强，这是做好综合部工作的基础。另一方面，我团结同志、真诚待人、与人和睦相处，具备较好的上下沟通和内外协调能力。“认真做人，踏实做事”，“不动摇，不懈怠，不折腾”，是我做人的原则，也是我坚守的信念。
第二，我从业经历丰富。我在大学主修的是文秘专业，从1996年毕业至今，先后在民营企业、国有企业、政府机关和事业单位供职。进入人保后，依然从事我所熟悉的综合部工作，这些经历不仅锻炼了我的综合素质，更重要的是提高了我对问题的分析和是非的识辨能力。
第三，我有勤奋工作的态度。我曾用十二个字来概括自己：会的少，学的快；错的多，改的快。多年来，我不断的充实和完善自己，不仅提高了我的个人修养和工作能力，也培养了我勤奋工作、踏实肯干的态度。我坚信，这才是我一生受之不尽的财富。
第四，我热爱本职工作。自从进入人保公司，无论是作为一般员工还是管理人员，我始终做到敬业爱岗，尽管我的工作岗位多次调整，但我热爱人保、立志人保的信念没变，这是我近七年来做好本职工作的主要原因，更是我今后在综合部尽职尽责的源泉。
如能再次竞聘成功，我将找准自己的定位，做到办事不越权、不越位，工作不拖沓、不含糊，矛盾不上交、不下压，责任不躲避、不推诿。扬长避短，敢于担当，团结和带领本部人员发挥好调查研究、综合协调、督查督办等服务职能，力争让总经理室放心、让同事满意。具体做到以下几点：
1、提高办事效率，把握一个“快”字。忠实履行部门中心职责和领导交办的临时工作。
2、提高服务水平，把握一个“细”字。主动为领导服务、为部门服务、为员工服务、为一线服务。
3、加强关键环节管控，把握一个“严”字。为公司安全运营提供保障。
在我十七年的从业经历中，始终得到了各届领导的信任和关怀，各级同事的支持和帮助，这些都是我成长和工作的动力。我坚信，有在座各位领导和同事的信任和支持，我一定能胜任综合管理部经理的工作。
关键词 义乌;中小企业;人力资源管理
中图分类号 F272.92文献标识码 A 文章编号 1674-6708(2009)08-0033-02
0 引言
义乌是全国最大的小商品出口基地,也是全球最大的小商品集散地,义乌市的财政收入超过35亿元,人均GDP超出浙江人均水平1倍,超出全国人均水平6倍。义乌能取得如此优异的成绩,很大一部分是由于中小企业的迅猛发展,然而中小企业规模不断扩大的同时也暴露出了经营管理中存在的一些问题,比如人力资源管理方面就存在较大问题。义乌中小企业要想走得更远,就必须进行管理创新,建立科学合理的现代人力资源管理体系。
1 义乌中小企业人力资源管理现状
义乌中小企业在人才的招聘、选拔、任用方面都要经企业所有者最终任命,所以“人治”的成分居多,而且基本上都还处在发展初期,高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友组成。家族式人力资源管理成本少、道德风险低、逆向选择小等优势激活了义乌中小企业的发展潜力,成为推动义乌中小企业蓬勃发展的主导性因素。然而随着企业的发展,这种人力资源管理模式的弊端就逐渐显现出来,成为企业进一步发展的障碍。
2 义乌中小企业人力资源管理存在的问题
2.1 人力资源管理制度不完善
义乌中小企业部门职责区分不明晰,没有专门的人力资源管理人员,通常是由行政部或者财务部的员工兼职,老板及其管理者滥用权力、亲疏分明,过分任用亲戚且不重视人力资源管理制度建设,很少制定人力资源规划、招聘计划、员工职业生涯发展计划、培训、考核、申诉、竞聘上岗等制度。即使制定了简单的规章制度,如薪酬管理制度,也不会按制度持续地执行,有时各项制度之间互相冲突,使得制度难以执行。
2.2 缺乏正确的人力资源管理理念
中小企业的大部分决策者对人力资源管理没有一个深层次的认识和了解。人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感,而义乌中小企业对这一观念的理解仍然停留在事物性管理层面,以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,只使用人才而不重视对人才的培育,将人视为成本,算人头帐,使人力资源管理水平停留在较低的层次上。
2.3 管理人员自身问题
管理人员自身存在以下问题:首先,义乌中小企业的许多重要管理人员都是企业主的亲戚朋友,学历不高而且大多都是单纯学手艺出身,知识结构单一,缺乏必要的相关管理知识,管理、技术水平跟不上企业的发展,以至于缺乏现代企业管理的基本知识,不懂得按现代企业制度运行企业;其次,在管理方式上管理人员仍处于经验管理阶段,不了解本企业的业务,也不完全了解企业内部的运作,甚至不关注企业在社会上的影响力;最后,管理人员自身文化素质低,思想比较保守、安于现状、不主动接受新事物、综合素质不高更不注意提高自身素质,这些问题都有待改善。
3 改善义乌中小企业人力资源管理现状的对策
3.1 建立科学合理的人力资源管理制度
实现管理专业化,引进具有丰富管理经验的人员来管理企业,改变过去所有者与经营者合二为一的管理模式,然后逐步实现从所有者管理向职业经理人管理的转变。企业所有者要将家族成员与非家族成员一视同仁,对聘任的经理人员要按照公司章程给以职权,同时完善监督和奖惩机制,这样可以使原家族制企业的老板逐步“放权”,摆脱具体事务干扰,集中精力思考企业战略规划和长远目标。
3.2 培育“以人为本”的管理理念
确立“以人为本”的管理理念是人力资源管理科学化的核心。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观,它强调人是具有多层要求的社会人,要求尊重员工需求,关心员工的成长与发展,重视员工的主体性与参与性。所以义乌中小企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式,确立将人视为管理的主要对象的管理思维模式,重视以内部职工为主体和第一要素来发展企业,让企业与员工建立一种和谐的诚信关系,注重内部选拔人才,并使之成为一种企业文化,形成公平的竞争晋升的规则。企业同时也要加强对现有人员的学习培养,有效整合资源,形成因事择人的流动机制;合理利用人才,将合适的岗位给予合适的人,让合适的人到合适的位置上去做合适的事。用自身特色的先进文化来吸引人才,关心人的成长和发展,把员工职业生涯计划与企业发展结合起来,鼓励员工全身心投入工作,使员工愿意为实现企业目标尽自己最大努力。
对于义乌中小企业来说,培养“以人为本”的文化理念是解决人力资源管理问题的关键措施。
3.3 提高企业经营者自身素质
义乌中小企业要想提高企业经营者自身素质就应当建立起一套完善的人才机制,注重对家族内成员进行认真地培养与选拔。只要家族内的成员有能力担任管理企业的重任,就可在家族内选择接班人,进行管理权的交接;当家族内成员无人胜任时,则必须大胆启用外来专业人士。知识经济的崛起,对人的素质的要求也不断地提高,经营者自身的文化素质和思想境界在企业的建设中起着重要作用,同时也反映了在义乌中小企业领导下的整个企业员工队伍的整体素质。只有坚持学习才能跟上时代的步伐,才不会被时代淘汰,要在坚持学习的同时树立活到老学到老的观念,结合自己的岗位和专业,充分利用业余时间,不断培养自学的能力,掌握新知识、新技能。只有管理者的自身素质得到提高才能去管理他人,从而义乌中小企业才能有更好的发展。
4 结论
义乌中小企业要想取得长远的发展,就要重视人力资源管理,采用先进的管理手段,运用现代管理方法,改进内部管理体制,重视对人力资本的投入,以强有力的资源保证企业发展,只有企业主真正意识到以人为本,重视人才、培养人才,义乌中小企业在人力资源管理上才可能走上正轨。
参考文献
[1]李洪伟,高化文.中小企业人力资本管理现状及对策[M].科学技术文献出版社,2006.
[2]金盛祚.中小企业人力资源管理现状分析及对策[J].华章,2009(20).
[3]刘广敏.人力资源管理在现代社会企业中的作用[J].黑龙江科技信息,2009(28).
广西老科协建言献策 自治区党委书记三次批示
他们是一批老人,但他们胸怀大局一心想着做奉献;他们已远离工作岗位,但他们用才智推动着广西科学发展……日前,广西壮族自治区党委书记郭声琨专门就他们的《大藤峡水利枢纽与反调节水库调研咨询报告书》做出指示:“对各位老领导提出的建议要认真研究采纳,并表示感谢。”
他们有着同一个名字――广西老科协。
调查研究、建言献策是广西老科协的一项重要活动,自协会成立以来,一直关注党委、政府的中心工作和当前经济社会建设的热点重点问题,并以此作为调研和建言献策的内容开展活动。近年来,广西老科协的建言献策活动在深度、广度上得到加强,所提出的意见得到了自治区党委和政府的高度重视。
2009年1~6月,在广西自治区党委书记郭声琨的大力支持下,并经自治区副主席李金早、杨道喜同意,广西老科协受自治区人民政府的委托,对《大藤峡水利枢纽与反调节水库》进行咨询论证。红水河是水资源的大富矿,对其开发至今已历时33年,上游九个梯级已陆续建成运行,末级大藤峡原是规划早期的开发项目,但由于防洪库容以及淹没过多等原因,至今尚在研究探讨之中,专家们并没有统一的意见。
为此,广西老科协组织一批资深的老专家于今年1月以来多次召开会议,研讨大藤峡开发问题,在兼顾大藤峡水利枢纽各项功能的前提下,寻找少淹没利航运的有效途径,提出建立以发电、水利、航运、生态兼顾新模式等若干建议,并完成《大藤峡水利枢纽与反调节水库调研咨询报告书》。自治区政府常务副主席李金早7月13日在《报告书》的结题报告上批示:“诚挚感谢袁正中副主席并老科协各位同志。此报告很重要,建议分送郭书记、马主席、章良副主席并自治区发改委、水利厅等有关单位。”自治区党委书记郭声琨日前专门指示:“对各位老领导提出的建议要认真研究采纳,并表示感谢。”
老科协不乏各行各业的科技工作者,不乏各个领域的专家。他们的建议和意见总是会引起自治区各级部门和领导的关注和重视。
2004年中越两国建设“两廊一圈”达成共识,广西掀起了研究热潮。广西老科协非常重视这项课题,2005年3月12日,广西老科协和广西民族大学、广西大学、广西社科院等单位有关专家联合承担经自治区主席陆兵批准的“两廊一圈”课题研究项目,40多位区内外专家历时一年时间,编写出五卷40多万字的项目报告书,为政府加强中越两国的经济建设提供了参考依据。2006年6月,《中越两国建立“两廊一圈”可行性研究》课题验收。经评审,该项目在国内同类研究中处于领先水平,并于2008年评为自治区优秀项目二等奖。
2008年5月12日,四川汶川大地震给人民生命财产造成严重损失。针对汶川地震灾害情况,广西老科协多次召集有关专家、技术人员共商广西抗震防灾防工作,并和下属建设分会共同组织专家对建筑物防震情况开展调研,撰写了《对建设工程抗震防灾的建议》送自治区党委自治区人民政府以及有关部门。建议涉及规划、勘察设计及施工3个方面共13条意见,自治区党委书记郭声琨在调研报告上批示:“调查报告有一定参考价值,请章良、念修两同志要求有关部门研办”。
*年，作为*高速公路管委会的年度先进单位，我所在处的指导下，全面开展了创建*高速公路文明行业活动。
为了实现创建目标，管理所年初及时成立领导小组，制定实施方案，召开动员大会，广泛深入宣传，开展一系列的创建活动，做到了动员广泛，目标明确，措施具体。充分发挥团员青年的先锋作用，激发每位团员青年的创造力，通过创办《征费期刊》展现我们高速公路收费员的风采，紧紧围绕“群众满意”这个中心，围绕树立“四个形象”抓住“五个结合”开展创建文明行业的工作。
一、以顾客满意为中心，强化服务意识，树立“四个形象”
作为一个特殊的服务性行业，满足客户的合理要求是我们应尽的责任。文明行业创建工作只有得到社会的广泛认可，才算真正达到目的。为此，管理所广泛向社会宣传我们的创建工作，为过往司机客户发放了《服务承诺》千余份，做到“百分之百的收费员向百分之百的客户使用文明用语”，诚恳地希望过往司乘人员对*高速公路文明行业创建活动给予大力支持，并提出宝贵的意见和建议。同时，服务卡还公布了服务监督电话。
为保证服务承诺的切实落实，我所从难点、热点工作入手，做了很多工作。例如：
1、*高速公路车流量每年以较快的速度增长，高峰时段易出现堵车现象。在黄金周期间，拥堵情况更加明显。这种情况特别容易造成社会不满，给企业造成不良影响。针对这种情况，所多次组织调查、统计、分析，确定了日、周、年的保畅重点并制定了相应的措施。在一天中，早晚上班时间是重点；在一个月中，每周的周末两天是重点；在一年中“三个黄金周”和清明节前后的休息日，是我们突击的重点。我们根据重点分别制定“保畅通工作预案”，确保早、中、晚24小时车道畅通。
在黄金周抽调人员备岗加班，在收费站增开备用车道，尽最大努力最大限度地保障车辆安全畅通。我们的服务感动了司机，求得了过往司机的理解。冬天，看到收费员冻僵的双手，夏天，看到收费员满头大汗，许多司机都为收费员的付出所感动。在黄金周期间不但没有投诉，还受到有关媒体和领导的表扬。去年春运期间，管理处领导路过我们*所，特意下车慰问收费员，对我们的工作表示满意。
2、强化文明用语，体现人文关怀。收费员的文明用语的使用情况纳入到了收费所《劳动纪律考核办法》及《收费员考核细则》，收费科加大了检查考核力度，对收费员跟踪稽查，并经常进行暗查，对文明用语不规范的员工，给予引导教育乃至处罚，确保文明用语使用率达到100%。在此基础上，我们根据顾客提出的建议，将原来入口的“您好，请走好”改为“您好，欢迎走*高速”；遇重大节日，我们会说“您好，祝您节日好”；雨雪天气，我们会提醒司机“请您注意交通安全”，受到了过往司机的好评。在不同场合接触社会各界人士，都对我们的文明用语印象深刻，也受到上级领导的好评。
3、指路服务是我们*收费所传统的延伸服务项目之一。*风景区是国家级风景旅游点，周边景点多，新开发的道路多，过往司机经常向收费员问路。根据群众的需求，去年“五一”黄金周前，管理所重新整理、印制了《行车指南》1000余份。该项服务措施的提出，方便了游客出行，受到了广大司乘人员的一致好评。
*新区建成后，一度使我们很尴尬，由于地域广阔，新建成的多条道路纵横交叉，而且全面启用道路新名称，甭说是我们年纪轻的收费员，很多“老*”也找不到地儿，遇上外地司机问路常常是一脸茫然，回答不上来。根据群众反映，我们组织人员到新区及周边进行调查，及时熟悉新区道路、区内企事业单位位置，要求收费员准确掌握。现在我所全体收费员，都能为前往*各地的司机准确指路。
4、在道路养护和环境美化方面，及时向管理处建议，要求路产养护重新施画了部分路段的道路标线，对收费站安全岛和灯杆进行了彻底粉刷，补植绿化隔离带，增设警示牌，在美化路容路貌的同时也减轻了该路段的交通压力。针对出口匝道路段坡陡弯急，容易引发事故的情况，*年，管理处组织人员在此路段铺设了“振动减速标线”，以增加车辆的刹车阻力和提醒疲劳驾驶的货车司机，提高了道路安全系数。一系列道路养护和环境美化的施工作业，为过往车辆提供了安全、畅通、优美的行车环境。
二、创建工作与加强规范管理相结合，加强企业各项基础工作
所领导多次在会上提出，必须把文明行业创建和规范化管理结合起来。没有管理的规范化，文明行业创建就没有基础，就经不住考验，创建成功了也不会长久。
管理所开展创建文明行业活动以来，按照各项运营管理标准的具体要求，加强了各项工作的规范化，使各项工作有章可循、有据可依。
去年初，收费所组织全体员工就《公路汽车征费标准计量手册》和《*省高速公路联网收费管理办法》等相关内容进行了深入的学习和严格的考试，并将这一工作纳入到各收费班组的日常学习教育工作和业务考核项目之内，作为一项常抓不懈工作抓实抓好。
管理所建立了完备的检查考核体系：办公室专门负责建章建制，收费科负责日常稽查。两个职能部门及时进行阶段考核工作，把考核工作的落脚点放在及时发现问题、弥补管理漏洞上，以科学的管理理念和方法，大大增强了管理所管理工作的科学性和规范化。通过对考核工作的具体实施，从中查出不合格项及时予以改进，发现好的管理做法则加以强化。做到从管理人员到一线收费员，工作有检查考核、发现问题有整改措施、每月和年终有指标兑现。在不断的发现问题、分析问题、总结经验、解决问题的良性循环中，确保各项任务的完成和各项工作的不断改进。
在各收费班组之间开展了相互交流学习工作。经过交流学习和统一，对整个队伍的规范化管理起到了明显的作用。
为规范员工行为，管理所创建工作领导小组，组织有关人员对照文明行业标准，结合工作实际，本着易记好懂、言之有物、思之有理的格言形式，制定了收费员、稽查员、监控员、及办公室管理人员的《岗位职责》，并印成小册子发到手上、挂在墙上使大家随时可见，并通过检查执行情况，有效地规范了员工的行为，纠正不符合规范要求的现象。
三、创建工作与员工队伍建设相结合，全面提高员工素质
我们认为文明行业的创建活动就是要通过“亮化”员工个人形象来达到“亮化”高速公路整体形象的目标，通过内强素质达到外树形象的目的。围绕提高员工队伍整体素质，我们开展了各种形式的教育培训活动，目的是尽快提高整个员工队伍的思想道德素质、业务技术素质和文明服务水平。
*年以后，员工队伍有了变化，为了能够保持队伍的整体素质和服务质量不受影响，我们始终紧密结合实际，抓住岗前、岗中两种形式的培训，在全处率先实施竞聘上岗、末位淘汰制，有效的保持了队伍的稳定，提高了员工的思想素质和业务水平，确保了文明形象和各项任务的完成。
抓好岗前培训。两年来，我们进行了数次培训、军训。员工经过严格的军事训练磨练了意志、强化了纪律、规范了行为，又通过业务培训使他们掌握了岗位的基本要求。
坚持岗中培训。在岗的收费员每周都要进行各项业务学习和技能训练；为了进一步提高服务水平和业务技能，全面掌握各岗位技能，打造一支全能型的队伍，结合管理处效能建设有关精神，我所在全线率先于*年6月开展员工岗位轮换、管理人员下车道学习活动，每个班组都为轮岗人员指定一名老员工作师傅，结成帮教对子，采取“师带徒”的方式进行帮教，使每个员工成为能够胜任收费所各个岗位工作的多面手，极大地提高了工作效率。在一对一的基础上，又采取了骨干小组专项帮教，对考核不合格、单项业务较差的员工缺什么补什么。这样老带新、好的帮差的，有责任书、有检查、有总结表彰，使大批的“新员工”上岗，能够平稳过渡，也得益于这种岗中培训的方式。通过岗中培训，员工的业务素质不断提高，各项业务指标，例如收费速度、结账速度、点钞速度、识别假币能力及识别假行驶证能力不断被突破。*年，我们还积极为前来交流学习的兄弟所进行业务操作、模拟现场识别假行驶证演示，受到了兄弟单位的一致赞扬。
管理所坚持“能者上、平者让、庸者下”的原则，按照管委会和管理处有关制度规定，和“公开、公平、公正”、“民主、平等、择优、注重工作实绩”的原则，*年，通过1-5月份的动员筹备，8月份顺利进行竞聘上岗。员工勇跃参与竞聘，全所竞争气氛浓烈，通过员工自荐报名、业务考试、日常考核、员工评议及各考评小组对其演讲答辩打分和管理处（管理所）集体综合意见，最终按照得分高低选择高分为上岗人员实行聘任，通过这次竞聘，有四位收费员在管理人员、监控人员和收费班长的竞聘中脱颖而出。竞聘上岗充分激励了员工发挥自己的创造性，调动了大家的积极性和竞争意识。
四、创建工作与多种形式的思想政治工作相结合，促进良好风气的形成
1、通过调研，确定思想政治工作的重点。
管理所人员平均年龄26岁，这些人的世界观、人生观、价值观尚未最终成型。要让他们在完成收费任务的同时，又能对外展示四个形象，要求确实比较高。如何管好、教育好这样一支队伍，是我们思想政治工作的重要课题。
只靠简单说教、靠造声势的大轰大嗡的工作方法，肯定收不到好的效果。必须知道他们想什么、要什么，有针对性地开展工作，做到知员工情、答员工疑、解员工难、聚员工心。
为此，自*年开通以后，收费所领导立即深入基层，开展调研活动，召开了数次座谈会，全体一线员工参加了座谈。事后整理意见和建议，主要反映了他们关心的今后出路问题、如何继续学习问题、岗位考核太多、管理太严有些不适应、生活枯燥等问题。
通过调研，获取了第一手信息，确定了思想教育的重点，认为，在严格管理的同时，必须附之以良好的服务与真诚的关心。把思想工作和解决实际问题相结合、“以人为本”，把无情管理和有情服务相结合，把打击歪风邪气和弘扬正气相结合，把普遍教育和个别帮助相结合。目前在管理所，各级管理人员了解收费员需要，关心收费员思想和生活，已成为共识。今年管理所工作报告提出了“走动管理”的工作方法，即“走进收费岗亭、走进员工生活”。目的是了解员工的思想和需求，有针对性地开展工作。
2、开展多种形式的企业文化活动。
根据收费员反映生活枯燥单调的问题，开展了一系列的活动。春节前，各员工自编自演文艺节目，层层演出，一批反映员工工作、生活实际，弘扬爱岗敬业精神的小品、相声，被创作出来，一批文艺骨干脱颖而出。管理处团总支组织的庆开通一周年演出，我所数个节目参与，基层几百人观看，反映强烈，即愉悦了生活，又达到了教育的目的。
*年至今前后几次投入资金，建造活动场所如篮球场、乒乓球室等，配备了文体器材开展文体活动，使员工充分感受到领导的关心和温暖，使员工更加热爱工作，增加了队伍的凝聚力和团队精神。
3、完善制度，不断建立有效机制。
从*年上半年开始，所领导经过详细调研，结合我们收费工作的实际，将原先的“四班三运转”改为“四班两运转”制度，极大地提高了收费效率，同时保障了三班人员的休息，使每位员工有更饱满的热情面对过往司乘人员。经过一年多时间的实践，证明了这一制度的有效性，并得到管委会认同，目前已在*全线得到推广。
4、学先进、树标兵，发挥典型的带头作用。
为推动我国银行业的改革和，适应加入WT0新形势的要求，进一步加强和改进中央银行的监管工作，提高监管水平和效率，2001年7月和2002年7月，人民银行按照“坚持改革、合理分工、管监分离、集中监管”的原则，先后两次对人民银行内部监管机构设置和职责分工进行了调整。这是人民银行实行新的管理体制以来的一次重大改革，形成了“管监分离、集中监管”的新的监管体制模式，这种模式，对进一步提高人民银行监管的有效性和权威性具有重要意义，但对中心支行、县支行的金融监管工作提出了严峻挑战，必须尽快转变监管理念。
一、转变监管理念，理清监管思路，明确监管重点，积极适应新形势对防范化解金融风险的要求
针对“管监分离、集中监管”体制给基层人民银行金融监管工作带来的挑战和压力，基层人民银行应尽快转变监管理念，确立全新的监管思路和重点：即以创建金融安全区，全面提升信用度为中心，突出抓好地方性中小金融机构金融风险的防范与化解，通过强化监管和扶持措施，督促城市商业银行和信用社加快改革和发展的步伐，全面完成上级行下达的不良贷款下降、增加盈利或扭亏增盈目标；创新对国有独资商业银行的金融行政性管理措施，进一步加强对其经营管理情况的调研力度，促进国有独资商业银行依法合规经营；继续加大金融对地方发展的支持力度，在经济发展中防范化解金融风险，保持金融稳定。从这两次监管机构设置和职责分工的调整可以看出，分行、金融监管办事处监管职责更加明确，而且要大量充实监管力量，这就预示着下一步基层央行面临的监管任务会更加艰巨，对监管工作的质量要求会更高。因此，基层人民银行要进一步加强对新监管体制下强化监管工作重要性的认识，坚决摒弃无事可做、无所作为的消极思想观念，广大干部职工把思想认识统一到总行党委的决策上来，围绕上述监管思路和重点，搞好工作衔接，理顺工作关系，保证新监管体制的顺利运行和优势的发挥。
二、完善对国有独资商业银行行政管理的操作程序和管理责任制，创新行政管理手段和措施
一是上级行应尽快制订下发新监管体制下基层人民银行加强对国有独资商业银行行政管理的实施方案。原监管体制下对国有独资商业银行机构年检、高级管理人员考核，已难以适应新形势下加强对国有独资商业银行管理的需要，操作难度较大。应将有赖于非现场监管和现场检查获取考核依据的内容进行调整，如经营合规性调整为机构、高级管理人员的合规性，使调整后的内容，既符合银行管理工作的特点，又便于基层人民银行的实施操作。在此基础上，基层央行修订完善对国有独资商业银行分支机构行政管理责任制，明确银行管理部门监管人员的管理职责及奖惩办法，层层签订责任书，奖罚兑现，督促监管人员认真履行银行管理职责。同时根据监管机构、监管职责调整后的实际，及时对年度责任目标绩效考核办法的有关内容进行修订、补充，保证对机关监管科室和县(市)支行年终考核工作的顺利实施。二是疏通基层国有商业银行机构、高级管理人员信息传输渠道。在新的行政管理操作考核办法未出台之前，基层人民银行应按照《金融机构管理规定》、《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》和机构年检、高级管理人员的考核指标规定，要求辖区国有独资商业银行分支机构定期向当地人民银行报送有关资料，同时采取与国有独资商业银行高级管理人员座谈、高级管理人员定期汇报等措施，采集有关国有商业银行机构、高级管理人员考核的信息，为、持续进行国有独资商业银行管理提供第一手资料。在此基础上，基层人民银行要定期对采集的信息资料进行、评价和咨询，分析机构、高级管理人员管理中存在的和解决办法，通过召开国有独资商业银行管理例会、下达通报或整改通知书等方式，对有问题的机构督促其整改。
三、建立管监分离、集中监管协调联动机制
由于新监管体制下基层人民银行仍负有向分行或金融监管办事处监管部门及时反映发现的辖区国有独资商业银行分支机构违规问题的职责，因此要注重分行银行管理处与分行、金融监管办事处国有独资商业银行监管部门，分行、金融监管办事处国有独资商业银行监管部门与中心支行银行管理部门之间监管信息的协调沟通，避免“管”、“监”脱节现象的发生。一方面，基层人民银行要加强辖区国有独资商业银行分支机构经营风险的调研活动。对辖区国有独资商业银行分支机构贯彻国家金融法规情况和金融发展的不安定因素进行及时调查研究，全面掌握经营风险发生的原因和负面效应。同时认真落实高级管理人员任职期间重大事项、违规违法事件及处理情况的监测报告制度，把及时向当地人民银行报告重大事项作为对国有独资商业银行分支机构进行行政管理的重要内容，进一步明确各级监管人员的责任，落实好监管联席会议制度，对重大事项迟报、误报、漏报、瞒报等现象，对其有关主要负责人进行严肃查处，并准确及时向分行或金融监管办事处监管部门做好情况反映，便于分行或金融监管办事处及时运用现场检查手段，采取得力措施化解风险隐患。另一方面，分行或金融监管办事处国有独资商业银行监管部门定期对有关辖区现场检查和非现场监管中发现的违规行为，也要及时向分行银行管理部门和有关基层人民银行进行通报，便于基层人民银行更有效地对辖区国有独资商业银行机构、高级管理人员进行管理，缩短行政管理的时滞性。
四、以降低不良贷款、扭亏增盈和提高资本充足率为重点，继续加大对中小机构的监管力度，增强经营实力和抗御风险能力
一是全力推进城市商业银行经营机制改革。指导城市商业银行以支行改建为突破口，借鉴外地城市商业银行经验管理的先进经验，争取政府有效支持，推动城市商业银行经营机制的全面改革，完善法人治理结构，大力推行主要负责人公开竞聘选拔，严把高级管理人员任职资格关和审查关，全面落实工效挂钩，形成高效的人事、分配机制和业务创新机制，促进城市商业银行稳健规范运作。督促城市商业银行继续降低不良贷款，开展增资扩股，提高资本充足率，扩大中间业务，努力增加收入和盈利。二是扎实推进信用社的改革。紧紧抓住分行开展县级农村信用社一级法人改革试点的有利时机，以扎实的工作态度，通过强化监管，规范各项业务操作，加大化建设步伐，完善收入分配制度，保持好农信社的良好发展势头。继续督促农村信用社以清收盘活不良贷款为重点，加大收贷收息力度，切实运用好人民银行支农再贷款，努力增加利息收入，实现扭亏增盈。通过采取一社一策，清收盘活、增收节支、压缩非生息资产、拓展中间业务等方式，切实做好高风险社的转化工作。三是以规范管理、稳健经营为目标，重点监管股份制商业银行经营的合规性，严肃查处存款业务中的不正当竞争行为。
1.1需求分析
1.1.1管理人员需求分析：管理人员要求能够管理本院的员工基本信息、著作、论文、科研项目及成果、科研奖励等日常工作，同时，管理课题的申报、审批、合同、检查、结题等管理，同时监控系统运行情况。
1.1.2科研人员的需求分析：普通科研人员只能浏览本人的科研信息、进行统计打印，个人的科研信息必须提交本部门审核入录。所有系统使用者还关心系统的界面是否有好，容易操作；是否能减轻日常科研活动的工作量；系统设计是否符合整个业务流程；是否方便查询历史数据等。
1.1.3维护人员的需求分析：一个可维护性好，适应性强的系统能够大大减轻维护人员的工作量。系统维护人员的需求包括数据备份、数据恢复、数据更新等不可或缺的维护功能。
1.2基于数字化医疗的科研管理系统功能分析：综合现行国内科研管理信息系统的功能及用户需求，提出基于数字化医疗的科研管理信息系统的功能模块。
1.2.1信息：主要用于政策性文件（如新闻、通知等）以及材料性文件（如项目申报表、项目开题报告表、结题报告表、专利申请表等文档的下载）。
1.2.2科研人员信息：主要包括个人基本信息、个人科研项目、在线申报、通知系统、意见反馈。个人科研项目可以管理自己的科研项目和科研成果。在线申报项目用于在线申报课题。接收通知和文件接受管理部门及系统的通知。意见反馈用于提交相关反馈意见至管理部门或系统维护部门。
1.2.3科研项目管理：主要包括申请项目的相关信息（横向或纵向）、项目的申报、审核、科研项目的管理等内容。科研项目子系统设置的主要功能有：项目申报、项目审核、项目验收、项目中止和项目查询。
1.2.4科研经费管理：科研经费子系统的主要功能有：经费基本信息、经费到账、经费使用、经费结转。
1.2.5科研成果管理：科研成果是高校科研工作的主要结果，包括著作管理、论文管理、专利与鉴定成果管理、获奖成果管、成果转化管理等。主要功能包括：科研人员出版的著作、发表的论文，科研项目的鉴定成果、成果获奖的情况及成果转化情况等。
1.2.6科研考评：科研考评为高校评定职称、竞聘岗位、岗位津贴定级、发放科研津贴和评先选优提供重要依据[2]。主要功能包括设置计算方式、设置奖励计算范围、计算科研工作量、考评结果查询。
1.2.7学术交流：学术交流是为了提高医院科研及学术水平，活跃院内学术氛围，建立和促进医院同国内外医院、科研机构及学术组织之间的学术关系，加强科研人员与国内外学者之间的交流。学术交流子系统主要功能：学术会议、受聘讲学、访问考察和进修学习。
1.2.8专著及论文管理子系统：主要记录科研工作人员发表的著作，在期刊、报纸、会议文集上发表的论文情况，包括作者、出版社名称、刊登期刊（报纸、会议文集）的名称、写作及发表日期、影响因子、索引收录情况等内容。
1.2.9情报检索子系统：情报检索子系统的功能包括人员信息检索、课题名称检索、著作信息检索、论文信息检索、获奖成果检索、学术会议检索等。
1.2.10统计分析子系统：为方便综合管理从不同角度，定期或不定期的进行综合统计分析。统计分析子系统的数据处理流程见图2。
2基于数字化医疗的医院科研管理信息系统设计
2.1系统架构设计：笔者提出的基于数字化医疗的科研管理信息系统架构为系统管理分系统、功能模块分系统和数据管理分系统三个部分，见图3。系统管理分系统负责整个科研管理信息系统的运维，保障科研人员正常使用。通常包括页面管理、权限管理、门户日志和安全维护等工作。功能模块分系统是主体，负责实现科研管理信息系统的各项基本功能，对管理信息系统所要完成的功能和所要解决的问题提供相应的解决方案。数据管理分系统为科研管理信息系统提供数据支持，同时负责管理数据库，如数据导入和导出、数据连接及备份等。
2.2系统开发设计：系统开发模式选择广泛使用的B/S模式，数据保存在服务器端。这种B/S结构实现流程如下，见图4。在客户端通过浏览器请求到web服务器，数据库通过开放数据接口（ODBC）允许web访问请求，得到查询的数据，动态生成HTML文件反馈给客户端的浏览器。web服务器和数据库服务器是本流程的核心，web服务器上安装系统运行程序。实现这个流程可以采用IIS、ASP、SQLServer的组合形式，这三者分别对应着web服务器、服务器上加装的脚本语言编译程序和数据库软件。系统开发人员负责的是web服务器上脚本语言的设计和数据库的构建。
3小结
超市组长岗位竞聘书范文
大家好!今天，来到这个讲台参加超市主管竞聘，心情很激动。首先，感谢公司领导给我们提供了一次展示自我，相互学习的机会。公开、平等、竞争、择优，这是历史的必然趋势，也是公司发展的要求。这次竞聘对我个人来讲是一个重要的激励和挑战，将有利于我个人素质的进一步提高。今天挑战这个岗位，我有勇气担当重任，有信心把今后的工作做得更好。在这里，我也衷心祝愿今天参加竞聘的各位同事，都能取得较好的成绩。
我竞聘的岗位是xx店超市百货超外部门主管。下面我将分三个部分进行我的竞聘演讲。
一、个人简介
我叫xx，现年33岁，专科学历，现任职xx购物广场六楼超市生鲜部自营卖区长。XX年9月28日在xx路xx超市工作至今到大商已经有10个年头了，曾经先后在大商超市锦州贵州路店工作了7年之久，主要在洗化部，百穿部，生鲜部担任卖区长职务，于XX年9月调入xx超市购物广场负一层超市生鲜区，后于XX年12月调入xx购物广场工作至今，主要负责所辖区的经营与店堂管理的各项工作。工作XX年来，在各部门领导的带领下，在同事们的积极配合下，我认真的做好各项经营及管理工作，圆满完成了公司领导下达的各项任务，部门的相关工作也取得了较大的成绩。尤其在XX年至XX年，在大商超市贵州路店百穿卖区担任卖区长3年多，积累了许多百货，穿品经营管理等相关的宝贵经验，也使自己对超市百货业态从不熟悉到逐渐了解，以至到现在已经深深爱上这份工作。尤其在我们经理的带领和指导下，积极创新思路、勇于挑战，能够及时迅速的完成店内下达的各项销售任务，受到店领导的好评。在xx工作的1年多，凭着自己吃苦耐劳不怕苦不怕累的精神，在今年2月还被评为公司的劳动模范，当从曾总手上接过了烫金的荣誉证书后，我的心情格外激动，回想起过去工作的一幕幕，百感交集。同时这也充分证明了领导对我工作的肯定。诚恳待人，认真工作，关注细节，做到当日事当日毕是我做事待人的准则。
二、对岗位的认识
我竞聘的岗位是xx店超市百货超外卖区长。随着我国经济建设的不断发展，超市市场竞争机制的逐步形成，国际、国内超市业的市场环境已经趋于合理且竞争日益加剧。必须建立以企业精神文化为基础，以优质服务为运营控制，在不断满足顾客需求的竞争环境中良性发展，才能真正把企业做大、做强、、做久。因此，在当前竞争激烈的环境下，我们企业如何保障顾客利益最大化，以人为本，是企业生存和发展的基础和关键。
超市店长岗位竞聘书范文
尊敬的各位领导，同事们大家好!
非常高兴今天能够参加我公司的竟聘会，感谢领导给我的这次自我展示、自我提升的机会。首先做个自我介绍我叫卢亚华，毕业于郾城高中，自2010年5月来到永冠百货柳江店工作以来，在平日的工作中一丝不苟、勤勤恳恳，以只为成功想办法，不为失败找借口为工作信条，坚决做好自己的本职工作，同事在业余时间，努力提高自己的超市管理业务水平。鉴于领导们的帮助和支持，本人于2011年7月调入解放店，担任副店长一职，在此期通过实际接触超市的营运操作，让我深深体会到有一个和谐、共进的团队是非常重要的，虽然我在工作中也不可避免的会出现一些小差错，但是由于领导的及时关怀和指导，让我对自己的工作有了更深刻的认识，当然增加了我在工作中的积极性，经过我们店的同心协力，我门店顺利的完成了公司下达的销售任务。所以这次我竟聘的职务是解放店店长一职。
首先请允许我对之前的工作做一下总结
1、在近半年的工作中，经过全体解放店员工的努力，和公司领导的支持和帮助，使我们的销售业绩不段上升，甚至超越完成了销售任务，在此其间，有汗水，也有泪水。
2、认真听取他人意见，接受上级按排，做到有疑问就问，不懂就学。全面掌握店内所有工作。让自己学到了更多，了解更多。基本做到忙而不乱，紧而不散，从根本上摆脱了过去只顾埋头苦干，不知
其次我来谈一下我对店长的认识
1、对卖场的商品信息及其周转性要实时掌握，配合销售情况，合理的掌握商品的库存情况。定时查询畅销，滞销商品，根据卖场情况对畅销商品进行加大排面整理，对滞销商品及时变更方位。进行促销，变价处理。最后进行清退，及时配合各部门引进的商品进行替换。
2、店长要立足本职，坚守岗位，一定要有责任感，自觉维护公司的良好形象。客观公正，对公司忠诚。
3、负责店内商品销售设备管理工作。制定店内销售计划，把销售分解到每一天，并跟踪计划销售与实际销售的完成情况。
作为公司一名管理人员，我不要求什么，只要求能做到更好，不断进步，，对于这个挑战，我希望通过我自身的努力，以及和大家的配合去把工作干到最好。我也有这个信心去做好。希望个位领导给我这个机会。
最后，以一幅对联来结束我的演讲，上联是胜可喜，宠辱不惊看花开。下联是败无悔，去留无意随云卷，横批是继续工作。
谢谢大家!
超市主管岗位竞聘书范文
尊敬的各位领导:
您们好!我叫陈华，现年27岁，南充市人，中专学历，现在同州店洗化部门工作。很感谢领导给我这次竞聘的机会,我竞聘的岗位是森林公园店洗化部主管。
我于今年2月份来到多又好这个大家庭，历经岗前培训、岗位实习等阶段的锻炼，并通过各位老师的培训和自身的认真学习，我初步掌握、了解了我们的公司的管理理念，学会了商品知识，提高了个人对工作岗位的认识，充实了头脑，为以后的工作打下了坚实的基础。在这段时间通过学习和经验的积累，熟练掌握了商超行业的基本业务技能，我想结合自已在汉王庙食品部工作近半年多的工作感受，谈谈对主管岗位的认识和理解，不足之处，望各位领导批评指正，我愿意虚心接受：
1、加强组长及员工的思想教育工作。部门主管负责整个部门的全面工作，可以说主管就是一个部门的大脑，岗位意识非常重要，在员工中树立表率作用和榜样作用是前提，所以勤奋工作应该首当其冲，时刻不能放松。同时要通过培训、考试、日常管理等形式，提高组长及员工的促销水平和业务技能，要具备起码的爱岗敬业和真诚服务的精神，要使人人都能从思想上胜任这项工作，喜爱这份职业。
2、加强员工的业务培训工作。要成为一名合格的管理人员，仅仅具备良好的思想素质是不够的，还应有过硬的技术本领。作为一名主管，首先自己应熟练掌握主管岗位工作的职能职责以及各项业务技能，在员工碰到业务困难时能当好他们的老师，遇到问题沉着冷静、迅速解决。平时要加强业务培训，通过举办技能比赛等活动提高学习兴趣，掀起学习热潮，通过奖、惩等方式，促进员工的学习积极性;只有个人水平提高了，才有能力干好工作;只有工作干好了，才能有个人的前途和发展。
3、转变观念，提高服务质量。作为一名主管要带领部门员工时刻以部门销售业绩、以顾客服务为中心，并制定服务规范，严格按照规范服务，接受一线员工的监督，逐步形成一种主动热情、文明礼貌、准确快捷的工作作风。
4、做好日常管理工作。作为一名主管，既要严格自律，带头完成业务工作，同时还应做好日常管理工作，如日常考勤、监督公司制度的遵守情况、安全消防工作的执行情况等。作为一名主管，要做好上传下达的工作，明确大与小，大事及时做，小事时时做，并做好部门与部门的协调工作。
5、关心员工生活、发挥主导作用。作为一名主管应深入员工当中,善于做好员工的思想工作,上下沟通、渠道通达,能够及时掌握员工的思想动态,为他们及时解决工作和生活中的困难,使广大员工无后顾之忧,全身心投入到工作之中。
我认为，作为部门主管，是分担店长对部门管理的分担者，因此，我要摆正自己的位子，严格做到：工作主动积极不越位，协助管理不越权，加强团结不分散。充分调动部门员工的工作积极性，发挥他们的聪明才智;加强内部员工的业务技术培训，提高整体员工的技术水平。加强各项运行维护管理制度、作业流程、管理办法的执行力度，做好监督、检查、指导、考核，使得各项工作能够贯彻、落实。
无论这次我能否顺利竞聘成功，我都将一如既往做好自己的本质工作，履行好自己的岗位职责，这几个月超市的工作经历，使我深深懂得，干商超工作不仅要有激情，要熟悉商超知识，更要会分析市场，掌握顾客心理，还要了解竞争对手的基本情况，做到知已知彼，才能在激烈的市场竞争中处于不败之地，抢占先机，赢得主动，这是做好商超工作的最基本的素质。
我后期的总体工作思路是：我将作为店长的左膀右臂，依靠部门团队，把我在这几个月学习到的工作经验灵活运用到工作经营中去，围绕增加销售这一中心，做好几个方面的工作：
1、做好部门的商品陈列规划，，计划人员的安排，为销售做好所有的准备工作，要尽可能丰富商品品种，要把缺货作为营业的最大敌人，视商品质量为商场的生命，进一步完善《缺货登记制度》，在缺货醒目处设立缺货告示，告此商品的下次到货时间，以方便客户到时购买。
2、加强商品进、销、存的管理，掌握规律，做好数据跟踪，提高商品库存周转率，不积压商品，不断货，使库房商品管理趋于合理化。做好商品的保养及卫生，临期商品的检查及处理，损溢、成本、费用控制：负责控制本部门的损耗在公司的指标内，组织实施周期盘点;分析调整控制人力成本、控制耗材成本、降低销售费用，控制损益，要求部门员工对商品不定期盘点，减少损益，责任落实到人。商品损耗管理上，要进一步强化手段。往往一个商品的损耗，至少需要5-6个商品的销售毛利才可弥补，因此我将把商品损耗管理作为门店节流、创利的重要环节来抓，从根本上提高商场的管理水平。
3、明确部门销售目标，将销售任务细化、量化，落实到每个人员。(联营商家把任务划分到商家，落实到促销，根据同州店为月的销售，在根据根据森林公园的位置及消费群体来划分销售计划，随时找商家要促销和一些赠品提高销售，自营落实到柜组，落实到人。根据季节及顾客的需要做一些促销活动提高销量，)对陈列作出亮感，对季节、年节商品突出陈列，商家的管理方面，多与商家沟通，让商家买堆端头及活动费用，提高公司的后台费用。
4、以节假日上做文章，积极参与公司的各项促销活动，及店内的各项活动，充分做好宣传及布置的工作。
5、在员工管理上，尽可能的为公司降低成本，合理安排员工的工作，开源节流，以减少开支，重点做到人性化与制度化相结合，通过各种途径，不断向他们灌输先进的经营理念，提高业务素质、规范服务行为，通过他们的一言一行，向顾客展现出广隆的美好形象，进而集聚人气，形成别具一格的核心竞争力。
通过以上我本人对洗化部主管岗位的认识和后期工作思路方向的梳理，我认为我有信心、有能力做好洗化部主管这个岗位的工作。每个人都有自己的优点和缺点，我会努力完善自我，取长补短，在工作之余加强各方面的学习，今天公司是需要多方面人才的场所，也是展示我工作能力的舞台，请领导信任我并支持我。
【关键词】医院;人事档案管理:信息管理
1人事档案管理的现状
人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的，其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益，所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用，保证人才队伍素质的重要措施，是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。
1.1人事档案管理制度相对落后随着人事制度的
不断改革发展，人才流动，医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理“终身”制，没有得到及时补充和修正，阻碍了人才的流动。2000年，我院引进了数位高级专业技术人才，在整理人事档案时，发现有两名国外留学博士因缺少原始档案材料，无法办理正常调动、派遣手续。之后通过人才服务中心办理了人事，但也不能取得其在国外的人事资料。更由于人事管理制度的不完善(在原单位停薪留职出国留学而扣留了档案)，他们的原始档案至今没有转到我院，造成人事档案材料的不完整，给新录用单位在人事审核、审批工作中带来不便。
1.2人事档案管理方式和手段相对落后人事档案
管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。我院因办公用房紧张，虽然人事档案材料份数多，资料复杂，多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。在档案管理手段上，因为没有单独的计算机和档案管理软件，管理人员还一直采取手工编辑、检索，致使人事档案材料不能及时归档整理，存在档案资料不完整的情况。
2医院人事档案管理的设想
随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理(含档案)的整体管理水平。
2.1增强对人事档案管理目的和意义的认识医院
人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础，转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识，主动开发人力资源信息，变封闭式管理为开放式管理，将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室，为临床、教学和科研工作服务。
2.2加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加强干部人事档案管理，有效利用人才资源
干部人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等，因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据，在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强干部人事档案管理，实行干部人事档案的社会化、开放式管理模式，才能更有效利用人才资源。
2.3.1建立卫生技术人员业务档案建立卫生技术
人员档案，对专业技术人员的管理，特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括:①基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。②专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。③卫生技术成果材料:著作专题研究报告，学术论文(分级)，专业技术成果鉴定书，典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。④其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立，为专业技术人员提供了有效的服务，为医院管理提供了准确及时的信息。
2.3.2实行人事，促进人事档案的社会化开放式
管理人事是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物，是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式，是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此，人事有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展，人才资源的比较优势将越来越明显，人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化，人才将成为一种没有任何政府色彩的产业，人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。自1999年起，我院开始逐步实行大中专毕业生人事，将人事档案托管给人才服务中心，促进了人才流动，促进了人事档案规范化、社会化、现代化和网络化管理。2.3.3建立以人力资源信息为基础的医院信息管理
系统建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础，是实现医院行政管理一体化川的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性，是保证信息准确可靠的基础，是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源，达到一方收集，多方共享。以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，如通过人事信息系统，完善财务工资系统，人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放，医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益，如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。超级秘书网
2.4提高档案管理人员的素质新形式下要提高档
案管理的水平，必须提高档案管理人员的专业技术水平，培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。①档案管理人员要有良好的敬业精神，努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术，了解医院档案管理现代化的具体内容。②倡导以人为本的管理模式，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，创造新的工作业绩，为企业发展目标做出最大的贡献。③引人竞争机制，通过择优录用，竞聘上岗，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。④医院要将档案人员的培养纳人医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，使他们的辛勤劳动得到公正回报。
2，5加强人事档案管理的现代化手段图增加资金
投人，引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备，增加档案库房，购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件，建立人事档案的信息存储和检索系统，实现人事档案资源的合理配置和利用，确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人尽其才，才尽其用，为医院的可持续发展奠定坚实的基础。人事档案管理作为人事管理的一部分，我们也相应制定了人事档案管理平衡计分卡。通过愿景规划和战略目标的设定，使我们认识到自身工作的价值及业绩。总之，平衡计分卡通过指标分解让职工参与管理指标的设立，让员工都了解医院的战略规划，认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用，从而提升医院的整体管理水平，增加医院的经济效益和社会效益。
【参考文献】
购物车(0)