时间：2022-11-01 11:42:06
导语：在高级职称专业技术工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
笔者作为混凝土结构工程施工这门课程的讲授人，在钢筋施工实训室开展钢筋工程施工实训教学过程中，大胆改革教学方法和手段，融“教、学、做”为一体，强化学生能力的培养。训练学生结合平法图集G101系列和钢筋排布图集G901系列的识图能力，根据结构施工图编制钢筋配料单的能力以及制作钢筋模型的钢筋放样与检查验收能力。最终根据学生考勤及提交的手算、电算钢筋配料单和钢筋实体模型成果，综合评定学生钢筋施工实训成绩。经过2007.2008两个年级的建筑工程技术专业学生的实践，学生普遍反映兴趣浓厚、实践动手能力加强、经济效益显著。在2009年12月21日湖北省教育厅组织的省级示范高职院校重点建设专业中期检查时，得到了专家组的好评，并相互交流了教学改革经验。
案例：2007级建工3、4班的一组学生钢筋工程施工实训；载体：院育贤阁结构施工图纸中一根两跨的楼面框架梁。
创新一:手算、电算(G101.CAC)相结合，编制钢筋配料单等表单(软件免费下载）以黄冈职业技术学院育贤阁建筑工程施工图纸为载体布置项目任务一基础、柱、墙、梁、板和其他零星构件等基本构件的钢筋配料单。首先采用手算，即纯手工法，掌握钢筋翻样的基本原理(弯曲角度、弯心直径、量度差、末端弯钩增加值等)，结合规范、标准图集根据钢筋下料长度计算公式完成下料。这是最原始的传统方法，也是比较可靠的方法，也是电算的基础，任何软件的灵活性都不如手工，但手工的运算速度和效率远不如软件。
在掌握手算技能的基础上，在国家建筑标准设计网(chinabuilding.com.cn)下载平法钢筋下料软件G101.CAC3.0学习版，《平法钢筋下料软件G101.CAC》是与国标图集03G皿一1《混凝土结构施工图平面整体表示方法制图规则和构造详图》和06G901-1《混凝土结构施工钢筋排布规则与详图》相配套，提供简单直观的操作方式完成施工图信息录入，准确地完成钢筋翻样、优化下料、原材料用量计算并根据钢筋施工流程，输出钢筋配料单、钢筋优化断料单、钢筋加工单、钢筋料牌等多种实用表 单。应用《平法钢筋下料软件G101.CAC》可大大提高工作效率，大幅降低钢筋加工损耗，节省钢筋。经过手算、电算结果比较分析，分析偏差，总结经验规律。见表1为2007建工3、4班一组学生根据平法钢筋下料软件G101.CAC编制的钢筋配料单表单(部分)。
创新二：根据钢筋配料单等表单，用电线按比例缩放下料，制作钢筋模型，节约钢材，降低成本(见图1)
在《混凝土结构工程施工》课程一钢筋工程实训过程中，采取了如下的教学方法：
学生:2007级建工3、4班一组学生（0人）耗材:蓝色、黄色、绿色、红色四种颜色的BLV6电线(6_2铝芯线)、20-22号绑扎铁丝(根据院批准的土木系耗材申报计划，由土木系实训指导老师岳文志老师采购）教学工具:粉笔(号料）、钢卷尺（m、5m)(量尺寸)、老虎钳(断料)、钢筋钩(绑扎铁丝）教学过程:学生小组自主分工任务，如：手算、电算、钢筋下料(如蓝色线代表上部筋、黄色线代表下部筋、绿色线代表腰筋、红色线代表箍筋）、绑扎安装、检查验收、评价。
教学目标:具备识读结构图纸、熟悉钢筋加工工艺、质量检查验收的能力;具有独立学习、独立计划、独立工作的能力;具有认真做事、细心做事的态度，体验钢筋工劳动的艰辛和乐趣，有自信心;树立质量第一、安全第一，标准规范的科学观;在与同学、钢筋工、老师的交流与评价的过程中，获取反馈，改进方法，取得进步。
通过这一创新的教学手段，笔者作了一个经济比较分析，一根两跨的楼面框架梁，用绑扎的钢筋骨架实体进行施工教学，Y25、$12.910.96.5四种直径的钢筋和20-22号绑扎铁丝共计3824.92元左右(还不包括运费等费用)，而用BLV6电线代替钢筋按照纵横两个方向不同的比例缩放、制作的钢筋模型共计270元左右，成本只相当于前者的1/14左右，一根梁节约成本3554.92元，如按一个教学班2007建工3、4班学生共计70人计算，分7个小组，共节约3554.92元X7=24884.44元；如按一届建筑工程技术专业学生共4个教学班计算，一个钢筋工程施工项目实训共节约24884.44元X4=99537.76元，即10万元左右，经济效益相当可观。经济比较分析。
具体比较分析见表2两种钢筋工程施工教学用具表2:两种钢筋工程施工教学用具经济比较分析
结语
回顾总结这段钢筋模型制作教学改革的历程，收获颇多。一方面学生在单项课程实训中加强了实践操作能力，从而为日后的综合实训、顶岗实习打下坚实的基础，这样学生走出校门面对市场才会更有竞争力。
另一方面，根据《教育部、建设部关于实施职业院校建设行业技能型紧缺人才培养培训工程的通知》(教职成[2004]15号）的文件精神，建筑工程技术人才列为教育部、建设部实施技能型紧缺人才培养培训工程的对象[3。作为省级示范专业，黄冈职业技术学院土木建筑工程系建筑工程技术专业在2007年、2008年先后被批准建设省级、国家级建筑技术实训基地。中央财政立项将资助投入设备经费150万元，目前正处于建设过程中。如何用最少的钱办好事，让学生既锻炼了实践动手能力，又节约经济成本。
关键词：高职；校企合作；实践；体会
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1674-9324（2012）07-0027-02
一、校企合作是新时期职业教育的需要
校企合作的意义在于学校和企业实现资源共享、优势互补、平等互利和共同发展。随着我国经济的发展，各行各业需要越来越多的具有较强实践经验的高技能人才。所以，我国各级教育行政管理部门对职业教育非常重视，对培养学生的实践动手能力提出了一定的要求，鼓励学校与企业联合，以推动职业教育的全面发展。通过校企合作，学校能够从企业聘请兼职教师，能够让企业工程技术人员参与人才培养计划制订、教材编写和课程建设，能够在企业开发校外实训基地，能够很方便地委派教师到企业去锻炼，可以共享生产单位的测绘仪器设备，可以在合作企业解决部分学生的就业问题。通过校企合作，企业也可以从中取得一些实惠。如低成本地送培自己的职工，从而较大幅度地降低职工的培训成本，提高职工的职业素质；可以将学校的科研成果尽快转化为企业利润；合作院校的毕业生是企业最稳定可靠的人力资源保障；可以共享学校的先进实训仪器设备；可以在生产任务紧急时利用学生的人数优势和时间优势低成本地突击生产任务；一些企业甚至把学生变为潜在的用户。校企合作可以让企业不断地发展，从而提升企业的实力。
二、工程测量技术专业校企合作的历程
重庆工程职业技术学院工程测量技术专业建立于1989年，最早使用过“矿山测量”的名称，学院是重庆市最早开办工程测量专业的院校。工程测量技术专业的培养目标是面向企业生产、建设．管理．服务第一线的从事国家基础测绘、为城市和工程建设、矿产资源勘察与开发、国土资源调查与管理、环境保护与灾害预防等领域，从事测量工程、地理信息的设计与施工的高技能型专门人才。近20年来，已培养了千余名毕业生，毕业生遍布东南沿海和西部地区，成为生产一线的技术骨干。工程测量技术专业自2002年被重庆市教委批准为教改试点专业以来，在“以服务为宗旨，以就业为导向，依托行业，走产、学、研相结合道路，培养高技能性专门人才”的办学思想指导下，准确定位专业人才培养目标，积极探索人才培养模式，大幅度地进行专业改造和课程整合，深化教学内容和方法的改革，强化实践动手能力的培养，在学院的资金支持和政策倾斜下，实习、实训条件进一步完善，设备达到先进水平，取得了一定成效。工程测量技术专业结合重庆及西部地区的特点，分析测绘工程项目对学生的能力要求，分析测绘职业岗位（群）的知识、能力和素质要求，多年来一直努力与测绘生产企业保持密切联系，让师生走出去，把企业测绘技术人员请进来。学生在三年中做到了100%参与工程项目实践，动手能力得到了充分训练，成为真正的高技能人才。
三、工程测量技术专业校企合作的实践和内容
我院工程测量技术专业的校企合作的主要内容：
1.聘请企业高职称技术人员担任工程测量技术专业指导委员会委员。近年来我们从长江水利委员会第八勘测院、国家测绘局重庆测绘院、重庆市勘测院、重庆136地质队勘测院、重庆南桐煤电公司等单位聘请了有较高职称、具有丰富实践经验的测绘技术人员。让他们主要参与人才培养计划的专业人才培养计划的制订、课程体系的构建、核心课程的建设思路讨论。工程测量技术专业每年都召开一次专业指导委员会年会，着重讨论人才培养方案如何适应时代的发展。在《地理信息技术》、《数字测图》等课程建设过程中，我们也请企业的专家出谋划策，讨论学生学习的重点内容和实践环节安排等。企业专家在教学内容、实训方法、教材建设等多方面都提出了非常宝贵的建设性意见。
[关键词]校企合作人才培养 顶岗实习项目 主动控制 主动性
[作者简介]张若美（1965- ），男，湖北松滋人，四川建筑职业技术学院，高级工程师、副教授，主要从事建筑施工技术研究与教学工作。（四川 德阳 618000）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）30-0162-03
一、实践教学环节的进行与校企合作人才培养的体现
构建实践教学体系、建设工程训练中心、推行校企合作人才培养模式是建筑高职院校在实践教学环节中的共性。在其实践性教学环节开展中，实行校企合作人才培养模式已经是较为普遍的了。建筑高职院校建筑工程技术专业实践教学环节的实施主要是在校内工程训练中心和建筑施工工地。
当前的校企合作人才培养主要有以下几个方面：一是吸纳建筑施工企业高管、业内有影响的工程界人士进入院校专业建设指导委员会，全程参与专业建设和进行教学工作指导；二是吸纳建筑施工项目管理人员如项目经理、项目技术负责人等参与具体教学环节如毕业答辩、技术与管理方面的讲座等，深入教学过程，了解教学实际情况，提出更符合工程实际需要的教学要求与建议，从工程实际的角度要求和检验学生的职业能力，把好出口关；三是为学生顶岗实习提供建设工程项目和接纳学生实习；四、校企联合举办行业职业技能大赛；五、建筑高职院校与建筑施工企业共建实训基地。
二、目前校企合作人才培养中存在的问题分析与创新研究
（一）建筑高职院校在校企合作人才培养中未能完全控制教学过程
我们纵观整个历时三年的人才培养过程不难发现，前两年半的时间内，学生基本上是被强制教育的，但最后半年时间，即顶岗实习期间学生差不多是自由的。前两年半时间学生主要在校内，到建筑施工现场的时间极少，在此期间学生接受了大量的、各种形式的理论与实践教育培养，形成了一定的职业能力基础。应该说此期间是对学生职业能力培养的不断积累。很显然，在此阶段学生在职业能力上还很不成熟，面临具体问题还不知所措，更谈不上去发现问题和解决问题。学生此时是极需要被“发酵”、被升华的，是极需要被点拨、被帮助的。这自然就是开展顶岗实习的初衷和目的。
建筑高职院校学生顶岗实习的实施有以下几种情况：第一，由学校组织到施工工地进行；第二，学生自己联系到施工工地进行；第三，已落实就业单位的学生由就业单位安排进行。建筑高职院校在顶岗实习阶段对学生的管理主要是程序化和格式化的管理，如顶岗实习任务书、指导书、顶岗实习巡查记录表等。通过调查分析，我们发现“顶岗实习任务书、指导书”的内容基本上是格式化的，只是要求学生去完成各项实习任务，且所谓的实习任务主要是罗列了建筑施工技术与建筑施工组织教材中各个施工过程应有的施工内容，根本不能起到在具体的施工项目上针对实际工程情况对学生进行指导的作用，因而是没有多少实际意义的。“顶岗实习巡查记录表”虽然表明有指导教师到工地例行检查，但这种检查实际上仅限于查看学生是否在工地，是否安全，是否违纪，并没有进行必要的学习指导和交流或最多是询问学生都做了些什么，况且这种巡查并不是每天进行的，一般要间隔较长的时间。由于专业教师的匮乏，指导教师往往还不是专业教师。有的学校要求学生在网上汇报每天的工作情况，进行一定的交流。但这种走过场式的汇报同样也发挥不了什么作用，再说并不是每个工地都接通了网络，何况交流还不是与专业教师进行交流。
那么，学生的情况如何呢？由学校安排顶岗实习或自行联系顶岗实习的学生在被安排到各个施工工地后，很难有专人对其进行指导。建筑施工企业没有建立系统地指导学生实习的机制，并不对学生顶岗实习的效果负责任，当然就不会对学生顶岗实习进行系统安排，只有将学生转交给各个施工项目。而每个施工项目的每个项目管理人员的工作又很忙，也很难去或者是不愿对学生进行系统指导，要么是对学生放任不管，要么是有限地、象征性地约束学生，最多也就是要求学生去帮忙做点什么，很少有至少不敢放手让学生完全参与操作与管理工作。也就是说，在施工现场，学生不能真正地融入施工操作、管理中。这种情形是学生顶岗实习的共性。那么，学生在顶岗实习中就只能是以一个“旁观者”的身份出现，纵然学生自己可能非常努力，恐怕往往还是心有余而力不足，这样的实习效果可想而知。所以在实习期间，出现了有的学生自己拜项目管理人员为师以求获得自己满意的实习效果的情况。到就业单位顶岗实习的学生情况要稍好些。就业单位一般已视顶岗实习学生为自己的员工，所以在安排上可能要周到些，学生被安排到某一施工项目后能够参与一定的操作与管理。但建筑施工企业并没有建立“老带新”机制，对学生顶岗实习管理并未指定责任人，对其实习效果似乎也不太关心。虽然建筑施工企业已将学生视为员工，但项目施工管理人员未必会将学生视为同事。即使被安排了参与一定的操作与管理，但这种参与往往仅限于某一具体事务，很缺乏系统性，也存在项目管理人员排挤顶岗实习学生的现象。
从以上顶岗实习的种种实际现状来看，我们可以认为顶岗实习阶段实际上处于不可控状态。也就是说，建筑高职院校恰好对顶岗实习这一极为重要的教学过程忽视了，教学管理脱节了，失去了对教学过程主动控制的连贯性。
原因主要有：第一，还没有从传统的人才培养模式中解放出来。以为只要进行了顶岗实习，学生的职业能力就一定得到了大幅提高，就完成了对学生的培养，从而忽视了对整个顶岗实习的过程控制，忽视了顶岗实习对毕业学生职业能力的培养产生的影响。第二，师资不够。近些年来建筑高职院校的规模不断扩大，其教学任务日益繁重，但是对师资队伍的建设往往滞后，尤其是双师型专业师资队伍。受行业和整个社会环境影响，不少人不愿意担任专业教师。也就是说，建筑高职院校的专业师资队伍至少从数量上是不够的。而要在顶岗实习阶段全面对学生进行指导，自然对专业师资队伍的要求也极高。一是要有足够的人数，二是要有极高的水准，三是要有极强的责任心。从目前许多建筑高院校专业师资配备来看，是很难满足这样的要求的，这自然影响了对学生顶岗实习教学过程的主动控制。第三，建筑施工企业对人才的需求和建筑高职院校的人才培养还不能实现充分对接，两者之间还存在较大差距。虽然目前采用校企合作人才培养模式，但似乎还缺乏更实际、更有效的机制和方法。目前在顶岗实习阶段将学生完全交给企业或施工项目还缺乏条件，因而是不严谨的、欠妥当的。第四，经费欠缺。建筑高职院校的教学经费往往是不太充裕的，一定程度上也影响了此阶段教学工作的开展。
（二）建筑施工企业在校企合作人才培养中没有发挥其应有的主动性
不难发现，在当前建筑高职院校与建筑施工企业进行的校企合作人才培养中，建筑施工企业并没有发挥其应有的主动性，主要表现在：第一，建筑施工企业高管和行业内有影响人士参加专业建设指导委员会，一般是被邀请的，很少有企业及其人员的主动加入。这使得校企合作人才培养中建筑施工企业只是“配角”，没有发挥其应有的主动性。第二，虽然建筑施工企业项目管理人员参与了部分教学环节与教学过程，向建筑高职院校提出了一定的教学要求与建议，但往往是被要求、被吸纳的，同样不是主动的；第三，建筑施工企业向建筑高职院校提出了对所需人才的要求，这种要求一般是从本企业发展需要的角度提出的，这种目标往往较高，以建筑高职院校目前采取的人才培养模式恐怕很难满足，至少是没有足够的针对性，不能真正满足企业的岗位需求。第四，最直接体现校企合作人才培养的就是学生的顶岗实习。对于学生来说，顶岗实习是较大地提高其职业能力的重要过程，在此期间如学生不能取得满意的实习效果，当然就很难说达到了培养目标。
由此看来，建筑施工企业在如何才能将学生培养成企业真正需要的人才、学生需要哪些职业能力、怎样培养才能形成这些职业能力等方面没有主动地与建筑高职院校进行足够的沟通、交流和探讨，对教学过程应该怎样开展才能真正培养学生的职业能力尤其是核心职业能力上没有提出相应的建议和要求，即没有表现出应有的主动性。当然，建筑施工企业不是教育部门，没有进行教学管理的义务。但既然是校企合作培养人才，而且还签订了协议，明确了双方的责任与义务，就应主动地与院校联合起来办学，开展真正意义的校企合作，而不应只是为了迎合一种需要。
（三）创新研究的主要内容与思路
在三年的学习期间学生没有或无法经历完整的建筑施工过程，不能对建筑施工建立完整、充分的认识，不能系统地发现问题、认识问题和解决问题，这就是问题的根本所在。从历年建筑企业反馈回的信息判断，毕业学生的职业能力状况不容乐观。
我们不妨把学生在校内三年的学习进程视为“存、悟、升”三部曲。“存”是指通过各种各样的被强制教育获得了足够的、必要的知识点；“悟”是指在“存”的基础上进行发酵、感悟，建立起组织建筑施工的概念、产生一定的理解和必要的联想；“升”则是指职业能力的获得和提升。显然，要实现“存”是相对容易的，而要实现“悟”和“升”是困难的。这就需要精心地组织各种教学过程，尤其是实训实习教学过程，需要有针对性地去训练，需要在具体的建筑施工项目上真刀实枪地去磨炼。
从建筑高职院校建筑工程技术专业学生实训的现状以及校企合作人才培养模式的实际操作看，无疑有许多方面需要改进和提高。首先，目前学生真正参与工程实践的时间太少，操作太少，而且在最后的顶岗实习中还不被建筑施工工地项目管理者信任，自然不能真正参与其中。因此必须充分利用现有的实训条件，合理地分配实训时间，采取积极有效的实训方式，创新实训基地建设模式，使学生能够真正地获得能被用人企业接受的职业能力。第二，在校企合作人才培养上如何充分发挥建筑施工企业的积极性、主动性，使校企合作人才培养得以真正实现。
在校内工程训练中心进行的实训其状况较难有很大改变，但不断改变具体操作内容、采取多元化的实训方式、尽量多进行仿真训练是可以的。四川建筑职业技术学院建设了实训模型馆，既可以在进行各种理论教学的同时让学生学习建筑结构、建筑构造、建筑材料、施工工艺、施工设施设备等，也可以在进行工种实训时让学生比较、对照，显然是一种实训的创新。
在校外的实训我们应该充分利用校企合作人才培养这一平台，多方面发掘提高学生职业能力的潜力，尤其是在具体的建筑施工项目上要精心地组织学生去锻炼，要高效地去达到教学目的，实现人才培养目标。
三、校企合作共建实训基地建设创新模式
（一）建筑高职院校与建筑施工企业精诚合作精心组织顶岗实习教学过程
针对目前建筑工程技术专业教学中存在的问题，笔者认为要使学生在三年的学习中真正获得一定的职业能力，达到能被建筑企业真正相中的水准，成为建筑施工企业合格的一员，就必须在实践教学环节下大功夫，尤其是顶岗实习环节。
建筑工程技术专业的顶岗实习应由建筑高职院校与建筑施工企业精诚合作，在各个不同的、具有代表性的建筑施工项目上精心地组织教学，完整地实施这一重要教学过程，实现教学目标，真正地实践校企合作人才培养模式，建设好校企合作实训基地。
实训基地建设必须以众多的建筑施工项目为支撑。只有在每一个建筑施工项目上都精心地开展合作人才培养，完成好顶岗实习这一重要教学过程，使每一个学生的职业能力能够达到人才培养目标的要求，才称得上建设好了校企合作实训基地。
（二）建筑施工企业在校企合作人才培养中应发挥应有的主动性
建筑施工企业应根据本企业的发展目标需要向建筑高职院校提出对人才的具体培养需求，主动要求和认真审查建筑高职院校的人才培养方案，使培养的学生能够真正成为我之所需。建筑施工企业应建立校企合作人才培养机制，成立校企合作人才培养部门，专门负责与学校的联系与沟通，负责人才培养机制的实施。建筑施工企业应随时检查教学过程的实施情况，随时了解学生的职业能力培养状况和积极参与对学生的职业能力评价，应分析建筑高职院校现行的人才培养方式方法与进程并及时向建筑高职院校提出发现的各种问题，使建筑高职院校的人才培养能够符合企业的要求。建筑施工企业应与建筑高职院校一道精心组织学生的顶岗实习，让学生在施工中学习施工，帮助学生较大地提升其职业能力，使其尽快成为企业所需的合格人才。
四、结语
建筑高职院校精心组织顶岗实习教学过程，让学生在真实的施工中学习施工，能够帮助学生较大地提升其职业能力，至少能缩短使其尽快成为企业真正需要的员工的进程。因而能够促进建筑高职院校教学质量的提高，保证其人才培养目标的实现。虽然存在较多的困难，但不失为一种值得尝试的教学模式。
校企合作是学校与企业的合作。为了企业自身的发展，努力、尽快将学生培养成企业真正需要的人才，在其培养过程中“主动出击”是必要的。只有把人才培养好了，才会是双赢、三赢甚至多赢的局面。这自然也是我国职业教育发展之所需。
[参考文献]
关键词：工学结合；高职园林技术；课程体系开发
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）18-0152-02
教育部教高[2006]16号文件指出：“要积极推行与生产劳动和社会实践相结合的学习模式，把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点，带动专业调整与建设，引导课程设置、教学内容和教学方法改革。”那么，什么样的人才培养方案才是工学结合的人才培养模式呢？以此为契机，本文就笔者的体会及实践，谈谈高职园林技术专业课程体系的开发。
一、工学结合与典型工作任务
所谓工学结合是将学习与工作结合在一起的教育模式，其主体是学生、企业、学校。我们认为，工学结合是利用学校和企业（或课堂和实践场所），两种既不相同却又紧密联系的教育环境和教育资源，将工作与学习结合在一起的教育模式。它是以培养学生的综合职业能力为目标，在职业岗位中学习，在学习环境中工作，把学习与工作的结合贯穿于整个教育教学活动之中的一种人才培养模式。工学结合是我国职业教育改革的方向，也是培养毕业生“零距离”上岗的有效途径。
那么，如何开发工学结合课程体系？工学结合课程体系的开发思路是：首先从市场中调研实际工作任务，然后从中提炼典型工作任务，最后从典型工作任务中选取学习性工作任务，从而完成工学结合课程体系的构建。在此过程中，典型工作任务的获取在工学结合课程体系的构建中起到一个衔接的作用，是将实际工作任务转化为学习性工作任务的桥梁，是工学结合课程体系开发必不可少的一个环节。
二、园林技术专业人才市场需求分析
园林技术专业是一门融自然科学、工程技术和人文科学于一体的综合性学科。根据最近对人才市场需求的调研分析，我们发现园林专业的就业形势相对显得较“软”。并不是需求总量少，人才需求总量很多，但单个企业需求的数量比较有限。
随着现代园林的发展，园林就业市场对求职者的要求显得比较苛刻。不仅要求在专业上有明显的一技之长，更关注求职者是否具有良好的职业道德和较强的协调与沟通能力，它要求园林人才的人品和人格的完整性，即以“诚信、敬业”为目标。在业务能力素质中更为注重与岗位相关的技能素质的要求，例如：从事园林设计的工作人员，不仅要有过硬的专业知识，还要懂植物的生长特性、懂美学、懂平面及立体构图、色彩构成、工程技术等，同时要有很好的个人修养和气质，要有很强的交流及沟通能力。从事园林施工的人员，首先要掌握园林工程施工等基本的专业知识，其次必须要有很好的协调和沟通能力，吃苦耐劳的精神也是必须具备的。
那么现在市场上园林技术类专业的人才岗位到底有哪些特点？
三、园林技术类人才岗位调研分析
对园林技术类人才岗位要求的调研主要是通过企业的问卷调查和网络来完成。问卷调查的主要对象是企业人力资源部门主管（或者办公室负责人及企业负责人），网络的调研主要是通过登录一些招聘网站来搜集园林公司对园林人才的需求及岗位的要求。
通过调研我们发现园林单位多为私企，规模普遍较小，这是园林技术专业高职类学生就业的主要方向。园林自身的特点是：“比建筑多了自然，比林业多了艺术”，它是一门综合交叉学科，这就要求从业者不仅要懂艺术还要懂植物，了解一定的建筑施工技术也是必不可少的。除此以外，作为私企，他们看重的是实际的操作能力，也就是应届毕业生“零距离”上岗的能力。综上所述，我们不难看出目前园林行业对从业者的要求比较高，通过调研我们发现，现阶段园林行业中懂技术、会管理的一线技术管理人员短缺，这些岗位工作条件相对恶劣，工作比较辛苦，又要求具有熟练的专业技能和一定的专业知识，其中包括：运用园林知识分析问题的能力；园林规划设计能力；园林工程施工管理能力；园林植物栽培养护能力；其它从事园林活动所需要的能力，如CAD制图技术、电脑效果图制作技术、机动车驾驶技术、体能、吃苦耐劳等，还要具有很好的协调和沟通能力，比较适合高职毕业生。
高职园林技术专业的学生到底怎样来适合当今市场的需求？这就需要符合市场需求的课程体系，因为课程体系的科学性和先进性会直接影响人才培养的质量与效果。“工学结合”模式下的课程体系是以市场为基础的。
四、“工学结合”模式下园林类课程体系开发
课程体系作为人才培养方案，其本身的科学性和先进性直接影响人才培养的质量与效果。在“工学结合”模式下进行园林类课程体系开发时，我们要紧扣园林技术类人才岗位的特点，注重专业核心课程和专业基础课程的开发和合理分配。专业核心课程内容与现阶段园林岗位工作技术技能必须一致。在教学内容上必须以园林工程的施工过程及职业要求为基础，以市场调研得到的实际工作任务为参考，以分析得到的典型工作任务为载体，最终将典型工作任务转化成学习任务，通过一个个鲜活的工作情境进行教学和学习。专业基础课程是核心课程的基础，对岗位技术技能的掌握和应用必须具有支撑效用，要根据学习和掌握工作岗位技术技能的实际需要进行取舍精选。
“工学结合”模式下的课程体系要符合高等教育的基本教学规律，注意与学生既有的知识能力结构紧密衔接，平稳过渡，注意兼顾学生未来发展所需要的智能技能开发和继续学习提高，社会进步培养具有正确的人生观和专业思想，具备课程专业所需的基础知识和较广博的专业知识，具有一定知识运用能力的技术应用型人才。
参考文献：
[1]刘庆华，袁雪峰，王学东.试论工学结合课程体系的开发[J].教育与职业，2010，（29）.
[2]赵志群.对工学结合课程的认识（二）[J].职教论坛，2008，（4）.
[3]李松青.高职会计专业工学结合课程体系开发的探讨[J].中国管理信息化，2010，（4）.
[4]李高锋.高职园林技术专业课程体系建设构想及课程设置[J].中国林业教育，2007，（1）.
是指技术人员的职称达到了中级或者高级水平。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质；就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
中级职称，一般是指：博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级；硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上；大学本科毕业，从事专业技术工作四年以上，取得助理职称四年以上；大学专科毕业，从事专业技术工作七年以上，担任助理职务四年以上。
高级职称是职称中最高级别，分正高级和副高级。
（来源：文章屋网 ）
初级职称：是指指研究实习员、助教、助理工程师、技术员、助理农艺师、农业技术员、助理实验师、实验员、助理统计师、统计员、助理经济师、助理会计师、会计员等。
中级职称：是指博士研究生毕业，经考核，可以直接认定为中级。硕士研究生毕业或双学位获得者，从事专业技术工作三年以上。
高级职称：是职称中最高级别，分正高级和副高级。
职称最初源于职务名称，理论上职称是指专业技术人员的专业技术水平、能力，以及成就的等级称号，是反映专业技术人员的技术水平、工作能力。就学术而言，它具有学衔的性质。就专业技术水平而言，它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称，表明他具有何种学术水平或从事何种工作岗位，象征着一定的身份。
（来源：文章屋网 ）
1 评审方法
1.1 专业化评审
按专业类别将专业技术人员分为5个专业组组织评审，分别是临床医学、中医与中西医结合、医学辅助技术、预防医学、综合（药学、护理等）。如遇专业组申报人员少于10人，合并到其它专业组评审，专业组申报人数超过150人时，分成2个专业组进行评审。按专业不同制定侧重点不同的量化标准。
1.2 两级评审
1.2.1 推荐评审 各分支局级企业职改办组织所属医疗单位的推荐评审。首先对符合申报条件的申报人员进行资格审查，然后组织推荐评审会议，按量化标准对申报人的能力与业绩进行量化评分，得出量化成绩。
1.2.2 评审 评审会前，各局级企业将推荐评审成绩及申报人的评审材料上报到职称评审办公室，评审办公室组织专职人员审查上报材料，主要审查：①上报材料的真实性；②是否符合申报的基本条件；③对学历、资历、外语、计算机、文章、科研等业绩指标进行初步量化评分。另外，评审办公室还要将全部申报人员的材料按专业分组、按已量化成绩排序。评审会分为两程序：①专业组会议，5个专业组分别对本专业组的申报人员进行评价和量化评分，按量化评分结果淘汰一部分成绩较差的申报人员，形成专业组评审意见报评委会；②评委会，对5个专业组报送的评审过程和评审结果逐一进行审核，按比例再次淘汰一部分成绩较差的申报人，形成最终评审结果。
1.3 基本申报条件与量化评价相结合
1.3.1 基本申报条件 对申报人的品德、学历、资历、外语、年度考核结果、科研和论文著作、企业服务等业绩进行基本条件设置。对在学历、资历上不符合基本条件的，设置破格申报条件，对破格申报人的文章、科研等其他条件的要求相对提高。
1.3.2 量化评价 由推荐评审的职改部门、评审会的评审办公室先后进行材料审查和初步评分，在推荐评审会、专业组会议、评审会上，由评委再次审核材料、复核评分的准确性。推荐评审会、评审会，按量化总成绩进行排序，分别得出推荐评审成绩和评审成绩，按排序结果等额投信任赞成票。
2 量化指标与权重的设置
2.1 基础指标的量化
2.1.1 学历 按申报人员所取得的最高学历、学位计分。博士研究生10分，只有博士学位的9分，硕士研究生8分，本科硕士7分，本科学士6分，本科无学位者5分，破格评审0～1分。
2.1.2 资历 按申报人员取得现任职资格之日开始，计算到拟评审高一级任职资格当年的12月31日。累计1年计1分，满分10分。
2.1.3 外语和计算机 要求申报人员参加全国卫生系列高级职称外语、计算机考试且成绩合格，成绩×0.1进行量化。
2.1.4 单位年度考核及荣誉 按申报者近三年年度工作考核的结果、任现职期间获得的与专业技术相关的劳动或技术荣誉称号进行评价。年度考核是每年度对专业技术人员的政治思想、技术能力、工作实绩的考评。近三年年度考核结果“合格”的5分，“优秀”1次加1分，依据获得与专业技术工作相关的荣誉称号，如劳动模范、优秀老师等，按国家级、省部级等级别不同给予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依据国家级、省部级、地市局级的科学技术奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、技术创新奖等政府奖给予量化计分，见表1。非政府奖如各医疗单位、各种协会、学会评定的奖项在评审会上不计分。
2.1.6 论文著作 论文按发表的期刊的性质、等级、论文类别、作者排名情况评分，见表2～4。单篇论文得分=4×期刊性质权重×期刊等级及论文类别权重×排名权重。
著作要求是有学术价值的、与本专业相关的科技专著或译著。高等医学院校教材的编者均以中华级核心期刊论著第一作者的权重计分，即计4分；其他著作或译著的主编按中央级核心期刊论著第一作者的权重计分。计分的权重与申报人著译部分的字数相关，著作中未明确标识作者著译章节、无法统计个人编写字数的，按“0.8×著作总字数/作者人数”计算。单部著作实得分=3.2×著作作者的计分权重（不包括高等医学院校教材）。见表5。
2.1.7 教学 按申报人员承担继续医学教育课程、研究生和本、专科等教学任务的工作量和教学效果等业绩进行评分。
2.1.8 推荐评审成绩 本项指标只用于评审。依据“各单位在推荐评审会对专业技术人员的总量化评分-本单位全部申报人员推荐评审的平均成绩+50”的十分之一进行量化。
2.1.9 继续医学教育与专业技术考试 本项指标只用于推荐评审。要求参评人每年必须完成继续医学教育学分要求，在本单位组织的各项技术考试（如“三基”考试）中成绩合格，用近三年度的技术考试平均成绩直接量化[2]。
2.2 评审指标
2.2.1 个人技术水平和能力 根据申报人的述职答辩情况、代表个人最高技术水平的诊治病种、手术、技术操作及开展过的新技术项目的病例资料、科技资料等，结合相应的年度、地域等技术环境因素，在本专业组内比较，评价申报人技术水平情况。
2.2.2 履行技术岗位职责、工作量、工作质量 评分以专业技术履职岗位、工作量和工作质量报告、工作业绩和成果为重点，参考医疗、教学、科研水平及创造经济、社会效益情况，在本专业组进行评价。
2.2.3 学术影响力 学术影响力从3方面评价。一是学会等社会兼职。学会限于本专业全国性一级学科学（协）会及其各专业组、各省市级分会。国家级学术委员会成员或局级学术带头人10分，省级学术委员会成员或处级学术带头人8～10分，地市局级学术委员会成员或科级学术带头人6～8分，本单位学科带头人4～6分，其他0～4分。主任委员等学（协）会负责人酌情按评分值的上限量化，副主任委员等学（协）会主要成员酌情计分，委员降一等级酌情计分，会员不计分。二是承担的专业技术职务，需组织过临床、教学、科研、卫生、管理等工作，凭任命文件（如科主任、教学秘书、护士长等）或有效证明材料计分。三是组织的一次性的学术活动或工作。要求有相关的证明文件，如省部级以上科研工作要有科研立项及成果证书，仅限主研人。
2.2.4 述职、答辩 除考察答辩论文的质量，按期刊级别、影响力、文章类别、作者排序、文章设计是否合理、论证是否严谨、实用性、与本专业的相关性进行评分外，还要结合申报人员的现场述职、答辩情况，特别是回答提问的情况（提问问题一般为与答辩论文相关的专业基础、专业应用和新进展的学术问题，不少于3个），进行评分。
2.2.5 专业技术工作环境、条件 参考申报人员上报的各项申报资料，同时要考虑申报人所在单位和科室等技术工作环境，在本专业组内进行比较按一至五级评分。见表6。
2.3 权重的设置
2.3.1 基础指标 根据申报人的基本业绩的依据进行评分，主要反映了申报人的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、完成继续医学教育等能力与业绩基础，以及科研、论文、教学能力、推荐评审成绩等，权重共占总成绩的55%。
2.3.2 评审指标 根据申报人的个人技术水平和能力、履行技术岗位职责和工作量及工作质量、学术影响力、述职和答辩、专业技术工作环境和条件进行评分，反映申报人的实际工作能力和专业技术水平，由评委进行评分，权重占总成绩的45%。
3 矛盾分析与政策应对
3.1 地域分布不同带来的问题
因企业所属卫生机构分布在全国20余个省市自治区，在新疆、内蒙等西北部地区的医疗单位的工作条件和技术水平整体上不如东南部地区，在偏远地区医院工作的比在大都市工作的人员更难在科研、教学、论文上取得较好的业绩。在评审指标中酌情考虑为企业服务和地域因素进行评分。
3.2 医院等级不同带来的问题
在企业的卫生工作中，三甲医院负责较重疾病的救治，二甲以下医院，对企业员工和家属的医疗服务工作也非常重要。考虑医院等级不同、专业技术人员的工作环境不同，小的卫生机构更难取得科研、教学的业绩，在指标权重的设置上，分三甲医院和非三甲医院两个标准，非三甲医院的学历、资历、外语、计算机、年度考核及荣誉、工作量、工作质量等权重设置较大，科研、论文、教学等权重设置较小。
3.3 评审会不能现场答辩的问题
因人员在全国散在分布，统一现场述职答辩困难较大，在评审会上不进行现场述职答辩。通过要求推荐评审会组织现场述职答辩、并将推荐评审会的现场述职答辩成绩、总成绩纳入评审会成绩中（占评审最后成绩的20%左右）、对推荐评审的答辩论文质量重新评分，作为评审成绩的指标之一，弥补了不能现场答辩的不足。
4 成效及体会
4.1 提前公示量化标准
为卫生专业技术人员指明职称评审、职业生涯努力的方向，利于专业技术人才的培养和医疗机构的发展[3]。学历、外语、计算机指标的设置加强了专业技术人员的学习动力；年度考核、工作量、工作质量、新技术项目等指标的设置（以病历为依据），使专业技术人员更加重视日常的点滴工作；教学、科研、论文、学术影响力等指标设置使大家更加重视教研能力的培养、临床经验的总结和交流；专业技术水平的要求促进了专业技术人员钻研业务的动力[4]；重点学科、专业技术工作环境等指标的设置，促进了医院和学科的不断发展。
4.2 体现公平、公正、公开
程序和结果公平是专业技术人员对职称评审制度的理性诉求[5]。建立评委专家库，将企业全部具有高级职称的人员作为专家库成员，随机抽选评委；专业化评审，将相近专业的申报人、评委相对集中分组；量化评审、两级评审；细化《评审标准》，评委在评分时对能力与业绩的具体评分“刚性较强、弹性较小”，对全部申报人员的评审条件、推荐评审和评审量化成绩进行公示。每个申报人都能看到本人在全部申报人员中总体得分和排名情况，看到自己各项量化考评方面取得的业绩和不足，将职称评审材料相关的电子版材料归档保存备查[6]，增加了职称评审工作的透明度，提高了广大申报人员对职称评审工作的支持、认可程度。另外，通过权重设置，在一定程度上减小了地域不同、医院等级不同引起的专业技术人员发展的不平衡。体现了程序和结果的公平。
4.3 重视日常工作能力、专业技术水平等工作实绩[7]
“三基”等技术考试、专业技术水平、工作质量、年度考核和荣誉等指标的设置，以及将推荐评审成绩、推荐评审时的答辩成绩纳入评审总成绩的方法，改变了以往论文和科研业绩主导职称评审结果的局面。在申报材料中要求上报能代表个人技术水平的病历、科研任务书等资料，端正了卫生技术人员要努力钻研业务、开展新技术、踏踏实实做好日常工作、正确应对技术难题的工作态度，改变了一些专业技术人员只重视科研和论文、不重视日常工作和日常技术工作进步的工作作风。
4.4 严格量化评审
量化评审能够对申报人员进行相对全面的能力和业绩评价，改变了以往评审专家只能对申报人员的学历、资历、外语、发表文章形成感性认识的弊端，减少了评委的主观因素，能够形成对申报人员的业绩进行具体刚性评价的结论，避免了评审结果的确定弹性过大等诸多矛盾与弊端，评审结论能够得到申报人员的普遍认可。
4.5 严格评审纪律
评审办公室、专业组评审与评审委员会相互核查评审材料的真实性，保证评审过程和结果的公正。在评审程序上，各局级企业的职改部门将申报人的申报材料、推荐评审结果上报到职称评审办公室，评审办公室的专职工作人员对上报材料进行初审、复审、终审三次审核，明确并公示核心期刊目录[8]，对论文、著作、科研成果奖等业绩进行检索核实[9-10]，并对基础指标进行量化评分。在近4年的工作中，逐渐杜绝了论文、科研、教学等业绩造假现象，消灭了非法期刊、增刊代正刊等报送现象。专业组评审会上，专业组评委对评审办公室的材料审核和对基础指标的评分情况进行核查，对评审指标逐一评分。对每个申报人员，明确主评、副评人，如整个评审过程中出现违规现象，责任追究到主评和副评人。评审委员会会议最后对评审办公室的工作、专业组评审的工作进行核查。通过以上措施，杜绝了职称评审中的舞弊和违规现象。
4.6 科学设置量化指标和权重
量化指标及其权重的设置是建立合理的量化评审方法的核心和关键[11-13]。本研究共设置指标14项、20多个方面，包括了卫生技术工作人员专业技术能力、承担的工作和业绩等内容。在指标和权重设置前，注重工作实绩，向各个医疗机构专家、职改部门广泛征求了意见，复习了各个省市职称评审的文件要求和相关文献报道。在办法正式实施前组织了专家进行了模拟评审，对办法进行了反复修订和广泛宣传，保证了办法正式实施中无重大缺陷发生。
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职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
一、我区农业科技队伍的现状
我区的农业科技队伍在农业的发展、改革和创新，以及农业科技推广服务中均发挥了重要作用。在为农服务体系上，以区农业科技、农技推广中心为龙头，形成了区、镇两级服务体系，涵盖了农业科技推广的各个方面。在为农服务上，参与制定和组织农业科技推广计划，确定推广农业技术的试验和示范点。分工、协调、有序深入基层农业技术服务工作，并精心指导。在农业增收上，积极服务农业结构调整，逐步调整粮经比例，发展高效农业，促进农业增效，为增加农民收入以及社会各项事业做出了重要贡献，这支队伍的主流是好的。
区、镇两级农业科技人员队伍现状（见《附表一》、《附表二》）
二、当前农业科技队伍存在的主要问题及原因
当前，我区农业科技队伍存在的主要问题及原因，可从以下两个方面加以分析：
（一）从数据上分析
一是农村专业人员比例偏低，人员分布不协调。区、镇两级农业部门实有人数566人，共有各类农业科技人员412人（其中，区一级农业科技人员占52％，镇一级农业科技人员占48％）。在镇一级农业科技人员密度较低，各镇农业科技推广服务实有人数255人（其中，在岗不在编的有26人，占10％；在编不在岗的有33人，占13％）。区一级农业部门事业单位编制数372人，实有人数322人（其中，专业技术人员有213人。具有高级职称的有26人，占8％；中级职称的有66人，占20％；初级职称的有120人，占37％）。
二是第一线科技人员职称比例偏低，学历层次不高，人员结构不合理。高级人才偏少，在镇一级农业科技人员中，大学本科的有17人，占6％；大专的有47人，占18％；中专以下的有191人，占75％；高级技术职称的有1人，中级技术职称的有40人，占15％。随着种植业结构调整,目前科技人员结构不适应现有种植技术需要,原来从事粮、棉、油、麦栽培和植保，现种植结构调整为蔬、果、瓜，使原来从事粮棉油的科技人员闲置，而蔬果瓜的技术人员较缺乏。
三是年龄普遍偏大。镇一级50岁以上接近退休人员的有133人，占52％；41岁至50岁的有78人，占31％；31岁至40岁的有41人，占16％；30岁以下只有3人，占1％。
四是农技人员使用不够充分。一方面，有许多大中专毕业生无法到专业对口的单位就业；另一方面，大批的非专业人员拼命地涌向一些从事专业技术工作的单位，甚至还出现了农业科技中心“在岗不在编、在编不在岗”现象，致使学非所用、无学而用的现象同时存在，造成了人才资源的隐性浪费。
（二）从原因上分析
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