时间：2022-04-05 23:02:41
导语：在高校教师挂职总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：高校教师 人力资源管理 措施
随着我国经济发展水平的逐步的提高，人们在满足自身经济生活方面的需求后，更加看重精神层面的内容，同时国家为了提高国民的素质，进一步提高整个国民素质状况，也对人才的培养和教育投入了巨大的人力物力财力。从而促进了我国教育事业的极大的发展，尤其是高等教育为盛，究其原因，这一方面与我国目前的人口年龄结构相关，另一方面也是国家扩招的结果，高等教育的发展又在很大程度上促进了高校教师队伍的壮大，带来的好处是为高校教育事业的发展提供了新的动力和活力，同时不利之处就是极大的加大了高校教师人员管理上的困难，也就是高校教师人力资源管理上的问题。笔者结合多年的经验，同时结合同行业人员的研究成果，探讨高校教师人力资源管理的新的途径和方式，以期为高校教师人力资源管理上提出自己的意见和建议。
1.高校教师人力资源管理上的问题分析
不同的时期对人才的培养提出不同的要求，间接意义上对高校教师的素质也提出了不同的要求。尽管我国人才事业的培养取得了举世瞩目的成就的，但是我们也不能忽视其中存在的问题，具体而言，至少应该包括以下几个方面。
1.1高校教师人力资源管理上的重视性不够。此是管理上存在漏洞的首要的也是直接的原因。可能是受传统的管理观念的影响，很多高校都没有建立起一个活泼而又有力的教师人力资源管理的体系和制度，其中还存在着一个普遍性的失误就是，认为在管理上只要施加严厉的措施和客观的金钱就可以提高管理水平，殊不知高校缺乏的不仅仅是师资队伍，缺乏的是高素质高水平的师资队伍。
1.2人才结果形成固化，缺乏灵活的流动性。这方面的问题主要表现在两方面，其一是目前高校专业设置上存在缺陷，导致人才高度的集中于某一个或是某几个专业上，但是导致的另外一个结果就是其他相对冷么的专业人才的极其的缺乏。实际上我们还可以从更加宏观的层面来分析这个问题，从小处着眼，是由于高校专业设置上的不合理，从大处着眼是由于学校教学体制，管理体制上存在着漏洞，以及社会保障体制的不健全和监督机制的不完善。
1.3人才激励机制的缺乏，导致高校教师人力资源应有的才能和水平没有教好的发挥出来。分析其原因，亦可以窥出一二，高校看重的是科研的结果，只要有结果产出，就不问研究的过程，这样导致的结果是科研的产量和数量非常的丰富，但是科研的质量却无人问津。有些教师非常认真非常投入进行科学研究，但是却得不到应有的重视，最终导致他们科研信心的丧失。
2.提高高校人力资源管理措施的途径探讨
首先是国家和政府要做好引导工作，我国目前的高校教师的分布状况是，东部地区的高校教师不仅在数量和质量上占据着明显的优势，形成激烈的竞争，甚至导致人才的浪费，但是中部和西部地区的高校教师人才却得不到满足，尤其是西部地区，更是如此，人力资源的不足是一个非常严峻的问题。所以笔者认为国家应该加大对中西部地区高校的资金和其它设备的投入，为吸引有效的人才创造条件，为教师人力资源的丰富和提高创造条件。国家可以继续推行优秀教师的互换和交流挂职锻炼的制度，让更多的一线城市教师深入到二线甚至是三线的城市中，让他们向落后地区的高校传授经验提供可行的改革途径和方法。
其次是重视人才的引进和开发，提高人才的待遇，完善激励机制，让他们更好的在教师的岗位上发挥已有的才能和才干。高校重视人才引进是天经地义的，在引进的措施上可以采取多样化的方式，如提供科研经费，提供住宿，安排配偶的工作等等，尽量形成对优秀人才的吸引力度。在人才引进以后，要重视人才的培养和激励工作，培养方面主要是要增加他们外出交流考察的机会，创造条件与国内外的高校进行交流，同时，笔者认为高校的教师也应当进行职业生涯的教育和辅导，让他们更加安心的贡献于教育事业。
最后，建立一种高校教师人力资源的竞争机制。高校教师人力资源的管理上的问题，落实到一点是对高校人员的管理，其中有一个特点就是对优秀人才的管理。创造竞争机制的目的之一就是让这些已经较为优秀的人才更加符合高校人才管理的规制，让他们的能力都展现出来，挖掘他们所有的潜力，为教育事业做出最大的贡献。同时改革一种人才培养的观念也是必要的，高校改革的方式是要以市场的需求为导向，培养高校的人力资源要立足于市场的需求，不能闭门造车，让人力资源培养的方向与市场所需要的不一致。将引进的人才进行认真的打造，发挥个人所具有的特长和优势。
3.总结
高校人力资源的管理完善和壮大不是一朝一夕的，我们需要有改革的动力和勇气。及时的改变人力资源管理的思想观念，落实人才引进的制度和竞争机制，是其中非常重要的两个方面，需要认真的贯彻和执行。同时也要发挥政府和市场的作用，政府要做好人才分布的调配工作，当然也是在市场进行选择以后的调配，尽管只是小范围内的配置，但是也是不可缺少的。
参考文献：
[1]吴静《论新时期高校教师人力资源管理》载《产业与科技论坛》2011年第1期
旅游管理专业双师型教师建设评价标准主要从科研能力、教学能力、旅游实践指导能力三方面进行评价，主要分低、中、高三个等级。
（一）旅游管理专业初级“双师型”教师能力
初级双师型教师能力主要评价标准是具有丰富的理论知识，能独立完成一门或几门专业课程讲授，教师最低要求是有讲师职称，能进行实验总结能力、取得初级导游资格证或参加过教育部门组织的教师旅游技能培训。
（二）旅游管理专业中级“双师型”教师能力
中级双师型教师应具备旅游专业丰富基础知识、丰富教学经验、具有本科以上学历、具有讲师以上职称、能讲授两门以上旅游专业课程、能独立进行教学经验总结。参与过教学改革，发表过专业论文、具有中级旅游资格证书、在企业至少两年以上工作经历，能独立编写旅游专业文件。
（三）旅游管理专业高级“双师型”教师能力
高级“双师型”教师标准具有丰富的教学与实践经验，具有高级职称，能系统化教学两门及以上专业课程。在教学实践中，能将最新的旅游知识运用到实践中，教学改革、教学教科研能力取得一定成果。获得高级导游资格证书，并在企业工作两年以上，具有丰富的企业实践经验，编写过旅游方面教材，提高学生实践能力，在实践过程中能进行实践创新能力。
二、应用型本科院校旅游管理专业“双师型”教师的培养途径
（一）建立“双师型”教师队伍的必要途径
旅游管理专业的发展依靠双师型教师队伍的建设，但双师型教师队伍建设需要一个过程。改变教师观念是建立双师型教师队伍的必要途径。观念转变是一项事业完成的根本，教师只有从根本上转变，才能进一步提高学生实践能力。旅游学科是一门实践能力强的学科，其更新速度快，教师应与企业保持紧密联系，促使自己的知识经常更新，教师要转变教学思想，经常参加相关培训，提高实践教学能力，提高学生实践能力。经过审核获得真正的双师型教师，不要成为某种意义的双师型教师。学校应搭建平台，让教师经常参加企业的活动，每隔3年要求教师必须到企业工作半年，这样才能真正提高教师的实践能力，成为真正双师型教师，真正提高学生实践能力，提高学生岗位能力，真正实现学生零距离就业。
（二）构建“双师型”教师队伍的培训制度
许多高校在构建“双师型”教师队伍采用校企合作的形式，通过强化高校与企业的合作来提高“双师型”教师队伍的整体质量。其中包括聘请企业优秀员工、技术专家来高校讲学或在校兼职教学，定期组织教师前往企业进行参观考察、挂职训练、带领学生在企业中实习等方式来强化“双师型”教师质量。遴选一部分教师进入企业参与挂职训练，教师可通过自己所从事的产业情况、运作流程预测未来的发展趋势，将自身在实际工作中了解到的知识、经验、观点等投入教学中作为实际训练的补充说明，帮助学生更好地理解知识点。高校可组织一些教学、实践经验的旅游学骨干教师定期对学校的中青年旅游专业教师进行指导，引导青年教师尽快成长，从而为学校快速组建出一支素质水平较高的实践教学队伍。
（三）鼓励专业课教师参与实践性研究
应用型本科院校专业教师参加实践性研究是社会发展的趋势，专业课教师是指导学生实践能力提高的导师，应用型本科教师不仅要具有实践能力，也应具有丰富的理论知识。高校教师应积极参与科研项目，提高自身的研究能力，教师的研究能力提高了，能进一步指导学生，提高自身的实践能力。
（四）完善“双师型”教师队伍的相关制度
“双师型”教师尚未建立完善的激励制度和考核体系，在考核制度上依然采用传统的普通教育评价标准。但“双师型”教师有别于一般类型的教师，“双师型”教师在技能和技术资格考核中难以并轨，这就需要建立新的考核体系。在构建新的考核体系方面不能只将学历和学科水平为考核标准，理论知识、实践能力、职业经历并重，摆平学术和技术之间的天平。
三、结语
[关键词]应用型；高校转型；教学能力；有效途径
[中图分类号] G647 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）08-0014-03
根据党的十八届三中全会“加快现代职业教育体系建设，深化产教融合、校企合作，培养高素质劳动者和技能型人才”的精神和国务院常务会议“引导部分普通本科高校向应用技术型高校转型”的战略部署，加快学校转型步伐。转型要求我们办学理念上要从“学科本位”转向“就业本位”；人才培养目标上要从文凭导向的“学术型人才”转向就业导向的“应用技能型人才”；培养模式上要从产教分离、高校独立培养转向产教融合、校企合作；管理体制从传统计划经济模式转向中国特色现代大学制度。[1] [2] [3] [4]关于“转型”，从教育部到教育理论界，再到教育实践领域，都存在一些不同的声音。[5] [6]但毋庸置疑的一点是，各种转型的实践者肯定是教师，只有教师的转型成功，方可实现真正意义上的转型。
一、教师教学能力培养的常规途径
当前的应用型高校无非通过测、奖、惩等途径来对教师教学能力进行培养，而且在政策层面的培养多于实践培训。
（一）通过测评反映和促进教学水平
学校出台《池州学院课堂教学质量评估暂行办法》，以课程为单位，采用学生评价、同行评价、专家评价相结合的综合评价方法，定期评价教师课堂教学质量。评价结果作为教师晋升、聘任、考核、评奖等的重要依据。
（二）建立激励机制促进教学水平
学校出台《池州学院教师教学单项奖评选暂行办法》、《池州学院优秀教学质量奖评选暂行办法》、《池州学院优秀教学成果奖励暂行办法》，对教学质量优、教学效果好的教师进行表彰和奖励，这样能有效带动广大教师的教学积极性，促进教学水平的提高。
（三）鼓励开展研究推动教师教学水平的提高
学校鼓励教师积极开展应用性教学研究，引导科研促进教学，鼓励教师将研究成果应用于教学，推动教师教学水平的提高。
二、提升教师教学能力的有效途径
客观地说，在转型大背景下，地方应用型本科高校教师教学能力的提升，尤其是青年教师的成长更多的只能依赖于校本培训和教学团队建设。作为典型的地方应用型本科院校，池州学院高度重视运用校本培训对教师的成长进行培养，学校通过教学质量监控、教学诊断、青年教师成长沙龙、青年教师导师制等一系列校本培训的方式将教师的培养形成一个完整的专业成长系统，从而推动教师的专业成长与全面发展。为此，如何落实政策层面的培养，使之转化为实践培训就成为实操层面的方法。通过对有关工作的总结，其可分为如下几个方面。
（一）校本培训，重视青年教师培养
一是成立青年教师成长沙龙，助推青年教师成长。为切实提高青年教师教育教学水平，探索青年教师共同的成长途径，我们成立了青年教师成长沙龙，沙龙每半月举行一次，通过教研活动、课例研究、教学反思、同伴互导、名师点评、校内教学观摩和校外教学观摩等形式，努力提升青年教师的教学科研水平，获得了良好的社会反响。《中国教育报》2013年8月6日第3版以《池州学院‘成长沙龙’铺设青年教师专业成长捷径》为题对池州学院的青年教师成长沙龙工作进行了专门报道。二是健全青年教师岗前培训制度。坚持青年教师岗前培训制度，在完成高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规概论等课程的集中系统学习的同时，专门安排了校长、分管教学的副校长、人事处处长、教务处处长、科研处处长、学报编辑部主任等主讲的教学科研方面的多场讲座，并开展了观摩优秀教师授课、新进教师教学技能展示等多种活动，帮助新进教师转换角色、提高技能。三是完善青年教师导师制度。为提高青年教师教学、科研水平，充分发挥优秀教师的传帮带作用，促进师资队伍建设，我们制定了《池州学院青年教师导师制实施办法》，并根据实践情况及时进行修订，每年选拔若干名教学型和科研型指导教师，加强对青年教师的业务指导，促使青年教师快速健康成长。四是建立教学工作检查督导制度。根据教学工作要求，成立教学督导组，通过听课、评课、测评等手段，加强对教师尤其是青年教师教学工作的检查督导，实现了青年教师听课全覆盖，促进了青年教师教学水平的不断提高。五是建立视频录播室和教学诊断室，开展教学诊断活动。学校建立视频录播教室和教学诊断室，安排所有青年教师进录播教室上课，并定期安排相应学科的教学名师在教学诊断室对青年教师授课的视频录像进行观看并评议，通过教学诊断书给出意见或建议，这对青年教师改进自身问题和提升教学能力起到了十分重要的作用。六是关注青年教师的实践能力培养。学校重视对青年教师实践能力的培养和培训，结合教师的专业，选派部分教师到企事业单位挂职锻炼。这不仅增强了教师的实践技能和实践能力，也为相应的企事业单位提供了智力支持。
（二）重点培养，加强教学团队建设
重视开展教学团队、专业带头人的培育和建设工作，在人员、资金、项目等方面予以扶持，结合教育部和省教育厅“创新团队”发展计划，在与皖江城市带承接产业转移示范区建设密切相关的学科和其他社会适应性强的优势学科（专业）的各主要研究方向上，集中优势资源，建设了一批教学团队，引领教师不断提高教学和科研水平。
（三）实践锻炼，强化教师在职培训
重视教师在职培训，鼓励教师尤其是青年教师外出访学、单科进修、到企事业单位挂职锻炼。通过实施实施“教授工程”、“硕博工程”、“名师工程”、“应用型师资队伍建设工程”等重大项目，积极选派教师在职攻读硕士、博士学位、进行博士后研究、国内访学进修交流、赴外考察交流等。强化“双能型”师资队伍建设，完善“双师型”教师队伍建设规章制度，并落到实处。明确“双师型”教师的职责，规范过程管理，加大考核力度，使“双师型”教师实至名归。另外，选派教师参加全国高校教师网络培训、骨干教师高级研修班、安徽省教师发展网络在线学习、学术研讨会等各种短期培训和教学研讨活动。
（四）以赛促教，全方位培养教师的教学技能
以赛促教，一方面是教师特别是青年教师自身参加教学竞赛，这是提高教学能力和教学水平的有效手段。学校每年均要组织青年教师和新进教师进行教学技能比赛，评比教学新秀，同时学校鼓励和教师参加高校联盟、省教育厅等单位组织的教学竞赛，促使教师提升教学技能，通过比赛过程不同专家的点评，在观摩学习与交流过程中，达到以赛促教的目的。另一方面是教师指导学生参加学科与技能竞赛。大学生学科和技能竞赛对培养学生的实践能力、创新能力、创业能力和团队精神培养具有重要的意义。安徽省教育厅《关于做好大学生创新创业训练计划实施工作加强学科和技能竞赛项目管理的意见》要求学校要采取切实措施，鼓励广大教师积极参与学科和技能竞赛活动的指导工作，要把教师指导纳入学校业绩评价体系，在工作量计算、年度评优、职称评审等方面加以体现。
三、提升教师教学能力的机制
众所周知，应用型高校在转型前和转型后的办学面向有所改变，而各级各类学校的办学历史多不相同，但办学规模的增大和应用教学能力需要提升这两点基本是相同的，而这同各应用型高校当前的师资队伍是矛盾的。如何在应用型高校转型背景下提升教师的教学能力？池州学院在向应用型高校转型的背景下，逐步通过深化改革、增加投入、健全制度、建立相关标准和引导科研促进教学等机制来为教师队伍建设提供切实保障。
（一）深化改革，为教师队伍建设提供思想保障
继续深化人事制度改革，科学合理地设计与地方应用型本科高校发展相适应的人事管理制度，充分调动各方面的积极性。通过改革人事分配制度和理顺管理体制，逐渐形成一整套合理、完备的教师管理、考核、晋升、聘任的制度体系，形成积极向上的竞争激励机制，努力创造有利于优秀人才脱颖而出和发挥才干的制度环境。在坚持推行聘用制的基础上，进一步完善学校教师队伍管理制度，强化对教师工作业绩和职业道德的考核，增强学校的向心力和凝聚力。加强对教师队伍建设发展状况的调研，借鉴发达国家和国内其他高校教师管理的先进理论和经验，积极探索地方应用型本科高校教师管理的新体制，使教师队伍建设进入一个流动有序、管理科学、人才兴旺、朝气蓬勃的新的发展阶段，为学校各项事业的全面发展提供人力支撑和人才保障。
（二）增加投入，为教师队伍建设提供经费保障
目前，类似池州学院这样的新建地方性应用型本科高校，多处三、四线城市，其经济不够发达，生活物质条件并不富裕。为确保高质量教师队伍建设的需要，学校加大经费投入力度，大幅度增加师资队伍建设专项经费，经费主要用于教授、博士引进、优秀人才培养等；在校内津贴发放等方面对教师实行倾斜政策，为教师的教学和学术发展提供优良的教学科研条件，稳定增长教师收入，不断改善教师的物质生活条件，努力营造“我与学校同创业，我与学校共发展”的良好、和谐的氛围。
（三）健全制度，做好教师教学能力提升的顶层设计
学校做好教师教学能力发展的顶层设计，健全了一系列有利于教师教学能力提升的规章制度。首先，进一步完善了新教师岗前培训制度。新补充从事教学工作的教师，必须经过岗前培训，学习高等教育学等课程，通过统一考试，取得教师岗前培训合格证书。其次，进一步完善青年教师导师制度。为提高青年教师教学、科研水平，充分发挥优秀教师的传帮带作用，促进师资队伍建设，学校实施青年教师导师制度，对青年教师进行教学和科研指导。再次，进一步完善教师进修制度。制定切实有效的教师进修制度，坚持政治思想和业务水平并重、理论与实践统一、学以致用、注重效益，力争以较少的投入获取较大的成效。重点学科、专业、课程、实验（训）室等教学基本建设急需的人员优先；中青年骨干教师和学科带头人培养对象优先；教学、科研方面有突出贡献的教师优先。第四，进一步完善教师资格证书制度。新接收的毕业生或补充的新教师，必须首先取得高校教师资格证书，持证上岗。第五，进一步完善教师职务评聘制度。坚持按需设岗、全面考核、坚持标准、择优评聘的原则，在总量上实行结构比例控制，完善岗位设置方案，加强聘后管理，使教师职务评聘工作真正发挥导向功能和激励作用。第六，进一步完善教学科研成果奖励制度。设立教学科研奖，对取得一定教学和科研成果，具有创新精神和创新能力的教师给予奖励，鼓励优秀拔尖人才脱颖而出。第七，进一步完善教学工作检查督导制度。根据教学工作要求，通过听课、评课、测评等手段，加强对教师尤其是青年教师教学工作的检查督导，促进教师教学水平的不断提高。第八，进一步完善教师年度考核制度。对教师的政治思想、职业道德、业务水平、工作态度和工作实绩，每年集中考核一次，并与平时考核相结合。第九，进一步完善宣传表彰制度。认真开展各级模范教师、优秀教师和先进个人的评选，大力宣传和表彰教书育人的先进事迹，弘扬敬业、爱岗、奉献精神。第十，健全激励制度，鼓励和引导教师投入教学。为了调动教师教学的积极性，把教师的精力集中到人才培养上，积极推进教师考核评价激励制度改革；创新教师绩效考核机制，进一步完善教师评价制度，把教学作为教师考核的主要内容，引导教师加大“教学性投入”，努力营造教师以教为本、以教为荣的育人氛围。
（四）建立相关标准，完善教师教学能力提升的评价机制
建立应用型高校“双师型”教师队伍的建设标准；制定应用型教师教学能力发展性评价标准（指标），构建应用型教师教学能力、教学质量评价体系等相应的制度和标准，完善促进青年教师教学能力发展的驱力体系，以评促教，创设良好的教学学术环境，促进教师教学能力发展。
（五）引导科研促进教学，建立教师教学能力发展的学术驱动机制
教书育人、科学研究、社会服务是目前国际较为公认的高校的三大功能。教学处于“基本功能”的位置，在此基础上提升成就了科研与社会服务功能；三者相辅相成，和谐统一。我国著名的科学家钱伟长曾经说过：在高等学校，教学是必要的要求，科研是充分的要求，教学没有科研作为底蕴，就是没有观点的教育、没有灵魂的教育。[7]因此，在高校教科研工作中，应使教师能以科学研究的视角和严谨态度对待自己的教育教学实践，让教师关注学科领域的前沿信息，掌握科研方法，提高科研能力。为此，学校先后组织大规模科研服务教学的专业讲座、系列讲座，把作为立足之本的教学与发展之源的科研相结合，在教学过程中融入科研过程，在教学内容和课程体系中充实科研成果，保持课程的先进性和实用性，提高学生的学习兴趣和动力，以科研促进教学和人才培养。
四、结束语
教师教学能力的发展是高校教师队伍建设的重要内容，也是开展教学改革，提高教学质量的基本保障。教师教学能力的发展是一个实践、反思、总结、改进、提高的长期过程，不仅依靠教师个人的努力，更需要学校采取措施，为其创造良好的发展环境。要在教师自主发展的基础上，寻求自主与“他主”有机联合发展的路径；要将教学能力发展与师德的提升有机结合；要把完善发展性评价与考核激励制度作为教师教学能力发展的关键。依照个性与共性结合的原则，通过校本培训，采用请进来、送出去，全员培训、重点培养，理论提升、实践锻炼等途径，不但可以解决“能教”的问题，也解决了“会教”的问题，从而全面提高了教师的教学能力。同时，本文也给出了转型背景下保障应用型高校提升教师教学能力的机制策略。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 牟延林.普通本科高校转型进程中课程改革的思考[J].中国高等教育，2014（9）：84-91.
[2] 柳友荣.四位一体，实现新建本科院校可持续发展[J].中国高等教育，2013（5）：54-56.
[3] 金利.地方本科高校教师教学能力发展研究[D].重庆：西南大学，2014.
[4] 沈文淮，谢幼如，柯清超，等.高校教师教学发展中心促进教师教学能力发展的机制与模式[J].中国电化教育，2012（12）：66-70.
[5] 唐景莉，刘志敏.高校转型：重构高教核心价值――访国家教育咨询委员、中山大学原校长黄达人[J].中国高等教育，2015（7）：24-34.
通过板报宣传，座谈交流，会议等方式使青年教师提高对工程实践能力培养的认识，自觉主动地加强工程实践能力锻炼，充分发挥青年教师自身的主观能动性。让他们认识到想成为一名合格的专业教师，在业务能力上既要具有高校教师理论教学任职资格，也应具有较强专业实践能力。从我们研究中期的调查问卷数据统计来看，青年教师中认为自身工程实践能力培养非常重要的比例较课题初期的调查问卷的比例提高了20%，说明教师对工程实践能力的认识有了大幅度的提高。
建立学习型组织
不仅建立以教研室为单位的研究团队和工程项目团队，也充分利用校园网和现代化的网络通信工具，加强不同专业间教师的交流，建立论坛、沙龙、QQ群组织，采取传、帮、带的方法，让有丰富经验的教师带领青年参加项目实践，及时在线交流经验，总结成果。在教师间形成互帮互助、共同进步的学习氛围。
增强学术交流
在学术交流上采取引进来和走出去的方法，有步骤有计划地选派了一批有培养前途的青年教师到国内外著名高校进修、访学，赴外地参加国际性的学术会议，了解国内外学术动态，熟悉先进的科研思想和方法。同时，定期邀请知名专家学者来校做学术报告，进行相关学科领域理论和实践探讨，也进行教学方法和技巧方面的交流。让在校青年教师不出校门即可了解最前沿的科研动态，拓宽视野，在与名家面对面的交流中汲取前进的方向和动力。近年我们请了香港理工大学、武汉大学和中国科技大学等校的专家来讲学，在青年教师中引起了很大的反响，青年教师的科研动力不断增强，也取得了非常不错的科研成绩。科研能力的增加，又进一步反哺到了教学上，让教师的专业能力和教学的深度和广度都有了进一步的提高。
组建专业实验室和专业实训基地
利用现有的实验和实训资源，组建供教师使用的专业实验室和实训基地。青年教师深入到专业实验室进行学习，熟悉实验设备和教学实验，带领学生进行课程设计和课程实习活动。进入专业实训基地参与实训项目的开发研究，让青年教师工程能力的锻炼落到实处。现在我们已经组建了企业化仿真、网络集成、嵌入式开发等专业实验室，教师可在课余时间进入这些实验室学习。正是由于教师工程实践能力的提高，现在学生的应用实训课程的质量也不断提高，学生的实践能力不断增强。这在学生的就业质量，就业对口率以及全国性的学生应用技能的比赛中都得到了体现。
横向课题研究
地方高校有一个非常重要的职能就是为地方经济的发展提供人才和技术支持。青年教师通过参加横向课题不仅可以为地方经济做贡献，也可以提升自身工程实践能力。我们以项目团队的形式承接横向课题，参与企业生产工艺改革，信息化建设等工作。参与这些项目，一方面检验提高了青年教师的工程实践能力，另一方面也有助于地方经济的发展，从而找到地方高校发展和人才培养的准确定位。
国家专业技术水平考试
专业技术水平考试是衡量技术人员是否具有相应专业技术能力的一种重要方式，也是体现技术人员工程能力的一个重要方面。我院出台了不少鼓励青年教师参加专业技术水平考试的政策。信息科学与技术学院的青年教师现累计已有近70人通过专业技术水平考试，占到青年教师的80%。
完善校企合作机制
选送青年教师进入企业挂职锻炼或顶岗实习，全方位接触课程中的各个实践环节，突破专业课理论框架的限制，了解先进技术和工艺手段在生产中的应用，解答教学中发现的问题，提高教师的工程实践能力，使一部分教师顺利从完成从“学生教师”变成“工程师教师”的转变。目前我们与IBM软件产品实训基地、深圳软件园、九江升阳计算机系统有限公司等都签订了长期的校企合作协议，每年派送青年教师进入这些企业进行挂职锻炼，切实提高教师的工程实践能力。
一、应用型本科旅游管理专业“双师型”教师能力分析
旅游管理专业双师型教师建设评价标准主要从科研能力、教学能力、旅游实践指导能力三方面进行评价，主要分低、中、高三个等级。
（一）旅游管理专业初级“双师型”教师能力初级双师型教师能力主要评价标准是具有丰富的理论知识，能独立完成一门或几门专业课程讲授，教师最低要求是有讲师职称，能进行实验总结能力、取得初级导游资格证或参加过教育部门组织的教师旅游技能培训。
（二）旅游管理专业中级“双师型”教师能力中级双师型教师应具备旅游专业丰富基础知识、丰富教学经验、具有本科以上学历、具有讲师以上职称、能讲授两门以上旅游专业课程、能独立进行教学经验总结。参与过教学改革，发表过专业论文、具有中级旅游资格证书、在企业至少两年以上工作经历，能独立编写旅游专业文件。
（三）旅游管理专业高级“双师型”教师能力高级“双师型”教师标准具有丰富的教学与实践经验，具有高级职称，能系统化教学两门及以上专业课程。在教学实践中，能将最新的旅游知识运用到实践中，教学改革、教学教科研能力取得一定成果。获得高级导游资格证书，并在企业工作两年以上，具有丰富的企业实践经验，编写过旅游方面教材，提高学生实践能力，在实践过程中能进行实践创新能力。
二、应用型本科院校旅游管理专业“双师型”教师的培养途径
（一）建立“双师型”教师队伍的必要途径旅游管理专业的发展依靠双师型教师队伍的建设，但双师型教师队伍建设需要一个过程。改变教师观念是建立双师型教师队伍的必要途径。观念转变是一项事业完成的根本，教师只有从根本上转变，才能进一步提高学生实践能力。旅游学科是一门实践能力强的学科，其更新速度快，教师应与企业保持紧密联系，促使自己的知识经常更新，教师要转变教学思想，经常参加相关培训，提高实践教学能力，提高学生实践能力。经过审核获得真正的双师型教师，不要成为某种意义的双师型教师。学校应搭建平台，让教师经常参加企业的活动，每隔3年要求教师必须到企业工作半年，这样才能真正提高教师的实践能力，成为真正双师型教师，真正提高学生实践能力，提高学生岗位能力，真正实现学生零距离就业。
（二）构建“双师型”教师队伍的培训制度许多高校在构建“双师型”教师队伍采用校企合作的形式，通过强化高校与企业的合作来提高“双师型”教师队伍的整体质量。其中包括聘请企业优秀员工、技术专家来高校讲学或在校兼职教学，定期组织教师前往企业进行参观考察、挂职训练、带领学生在企业中实习等方式来强化“双师型”教师质量。遴选一部分教师进入企业参与挂职训练，教师可通过自己所从事的产业情况、运作流程预测未来的发展趋势，将自身在实际工作中了解到的知识、经验、观点等投入教学中作为实际训练的补充说明，帮助学生更好地理解知识点。高校可组织一些教学、实践经验的旅游学骨干教师定期对学校的中青年旅游专业教师进行指导，引导青年教师尽快成长，从而为学校快速组建出一支素质水平较高的实践教学队伍。
（三）鼓励专业课教师参与实践性研究应用型本科院校专业教师参加实践性研究是社会发展的趋势，专业课教师是指导学生实践能力提高的导师，应用型本科教师不仅要具有实践能力，也应具有丰富的理论知识。高校教师应积极参与科研项目，提高自身的研究能力，教师的研究能力提高了，能进一步指导学生，提高自身的实践能力。
（四）完善“双师型”教师队伍的相关制度“双师型”教师尚未建立完善的激励制度和考核体系，在考核制度上依然采用传统的普通教育评价标准。但“双师型”教师有别于一般类型的教师，“双师型”教师在技能和技术资格考核中难以并轨，这就需要建立新的考核体系。在构建新的考核体系方面不能只将学历和学科水平为考核标准，理论知识、实践能力、职业经历并重，摆平学术和技术之间的天平。
三、结语
首先，高校作为科技创新和人才培养的结合点，是建设创新型国家的一支重要力量。大学生创业人才是创新型人才的典型代表，因此对大学生创业教育进行更加深入地研究，大力推进高校创业教育工作，对推进创新型国家建设具有重要的意义。其次，大学生创业教育是是对传统教育的继承和发展，作为一种全新的教育理念，为传统意义上的高等教育赋予了全新的内涵。推进大学生创业教育，有利于促进高等教育观念的转变，开拓高等教育理论研究的视野，对未来人才素质提出了新的要求。再次，当前大学生就业难问题日益凸显为一大社会问题，创业教育对解决大学生就业难问题发挥着积极作用。据统计，2013年全国高校毕业生人数将超过700万人，江苏省的高校毕业生人数也已经超过50万人，我国大学生面临着巨大的就业压力。大学生创业教育可以提高大学生创业就业能力，以创业带动就业，从而缓解大学生就业难问题。
二、当前我国大学生创业教育存在的主要问题
（一）政府“热”、高校“冷”：部分高校领导决策层对创业教育的认知有误区
在现有高校管理机制下，不少高校对培养创业型人才有认识上的误区。“985”、“211”高校认为培养学术研究型人才是学校的主要工作目标，创业是大学生自我就业的方式，不属于学术研究型人才培养的范畴，即创业型人才不是研究型高校的任务和目标。同样，非“985”、“211”普通本科高校则认为“应用技能型人才”是各行各业急需的人才，而创业人才是自谋职业，不宜大力开展这类教育，否则会影响学校招生及学校发展。
（二）高职院校“热”、研究型院校“冷”：创业教育人才培养难进入高校现行人才培养体制
高职院因为面临着毕业生的就业压力，所以相对本科院校而言，它们更加积极主动开展创业教育相关活动，鼓励一部分就业困难的学生进行创业。而本科院校特别是“985”、“211”高校，它们的毕业生有品牌效应，就业机会远远高于高职院学生，他们的社会就业竞争力也高于高职院学生，所以，这类大学的创业教育积极性明显低于高职院校。从目前各高校的创业教育情况综合看，创业教育的形式大致以创业计划大赛，创业实践平台创业园，创业项目及团队活动为主，主要是有学工处、团委、相关学院，学生会组织等负责，而学校教务系统、各专业建设委员会、学校负责人、财、物的职能部门不介入创业教育工作的相关事宜，从而客观上形成学工系统与教务系统二条线，创业教育单项活动与学校主流工作分离的现状。
（三）学生“热”、教师“冷”：没有完整、成熟的创业教育工作体制
在校大学生思想活跃、兴趣广泛、对创业活动比较感兴趣，而高校教师缺乏创业教育理念，他们因为自己所在的专业学科所限，再加上教学科研的工作任务重，以及高校教师考核体系的导向作用，对创业教育的兴趣和参与度相对于大学生明显缺乏积极性和主动性。目前各高校对于创业教育缺乏一套在人才培养方案、课程体系、教师团队、工作经费等方面的工作机制，创业教育的工作目标往往流于一种口号式的办学形式。
三、关于我国大学生创业教育发展的对策
关键词：职业生命周期；高校旅游管理“双师型”教师；发展路径
中图分类号：C645 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2012)02-0247-02
0 引言
我国旅游教育事业经过三十多年的发展，已取得了长足进步。旅游业作为一项以服务为主要特点的综合产业，要求从业人员必须有扎实的旅游专业知识、熟练的操作技能和解决实际问题、处理突发事件的能力。因此，旅游教育的培养目标为：面向地区旅游经济和社会发展需要，培养具有基础扎实、知识面宽、能力强、素质高，具有创新精神、实践能力和创业精神的复合型、应用型的高技能人才。正是因为旅游人才培养目标重视基础理论和技能操作的特殊要求，所以高校旅游专业教师必须既能从事专业理论教学，又能进行实践教学的“双师型”教师。
1 教师职业生命周期理论
产品生命周期理论是美国哈佛大学教授雷蒙德・弗农(RaymondVernon)1966年在其《产品周期中的国际投资与国际贸易》一文中首次提出的。我们将“产品生命周期”引入教育领域，称为“教师职业生命周期”。
“教师职业生命周期”，从时间层面看，应是教师入职以后至退职以前的一段时间。如果说产品生命周期表述了产品在市场中的未来预测，界定价值对于企业销售的实现的周期性规律，那教师生命周期则试图总结出“教师生命”教师状态的功用与价值与学校组织、教育事业特定管理目标的周期性规律。
对教师职业生涯发展阶段的探讨始于上世纪二十年代。其中比较成熟的是费斯勒(Fessler)的“教师生涯循环论”和司德菲(steffy)的“教师生涯发展模式”。费斯勒将教师职业的发展分为八个阶段，司德菲将教师的发展分为五个阶段。
Baldwin&B1ackburn以文学院为样本列举了教授生涯的5个基本阶段：大学专任助理教授头3年，大学专任助理教授3年以上，副教授，正教授，离退休至少还有5年以上，正教授，距正式退休不超过5年。
20世纪80年代，美国霍普金斯大学教授费斯勒和圣露易斯大学教授克里斯坦森(J.Christensen)在借用社会系统理论基础上提出了动态的“教师职业生涯发展周期模型”(Teacher Career CycleM0del)。在该模型中，教师职业周期被分为职前期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和离岗期八个阶段.
2 高校旅游管理专业教师职业发展路径研究
根据Baldwin＆Blaekbum用职称来划分高校教师职业发展阶段的观点、美国霍普金斯大学教授费斯勒和圣露易斯大学教授克里斯坦森(J.Chrlstensen)在借用社会系统理论基础上提出的动态教师职业生涯发展周期模型以及生命周期理论给笔者以启发。本文中，笔者结合职称和生命周期理论以及旅游管理专业的特殊性，将高校旅游管理专业教师的职业发展分为6个阶段研究。
2.1职前期大多高校的旅游管理教师走的是从“校门”直接到“校门”的路线，虽然学历层次和理论水平都比较高，但实践能力相对较弱，特别像旅行社管理、酒店管理、旅游景区规划等具有较强实务操作性的课程，由于缺乏从业经验，在教学过程中难免会出现“照本宣科”的局面。所以旅游教育应注重实践教学，应对旅游教师的实践经验背景有要求。旅游行业涉及部门广泛，想具备丰富的专业经验，教师职前教育尤为重要。在本科和研究生甚至博士学习期间，教师争取到旅游行业各个部门实习；如旅游地理、旅游规划等方向，教师要积极参与导师项目，以增长实践经验。这样能够将书本上生涩的理论融会贯通，变成学生能够熟知的工作常识。
2.2职业生涯初期这个阶段教师一般为助教到讲师的发展阶段。很多高校旅游管理教师在从教之前，并没有接受过系统的教育教学理论知识和实践。学校要帮助引导教师作出个人职业规划。
2.2.1上岗引导在教学过程中，许多教师对于教学技能、教法等师范类专业必修项目还不熟悉。为此，加强教师的技能培训是新教师在步入教学岗位前所应掌握的第一项基本技能，这项技能的培养不是短时期内通过一两周的短期培训所能达到的效果，可以通过与有经验的老教师交流，为专家说课以及专家的听评课给予现场指导等方式，促进新教师更好地融入旅游专业教学当中。
2.2.2协助教师明确自己的职业发展方向和目标这一时期是教师整个职业生涯中物质报酬最低的时候，这个时期对教师引导不好，很有可能使新教师退出教职，寻找物质报酬更高的职业。高校组织可以通过为青年教师提供学术奖金，奖励在教学、科研方面有成就的教师、或是自主青年教师的专业发展，为他们提供学费。
2.3职业生涯快速成长期――讲师学校对教师的教学培训和教师具备两至三年的教学经验，教师发展到讲师阶段。此阶段教师一般都已成为学校各岗位上的主要力量，学校要特别关注。对处于快速成长期的教师，学校的管理重心在帮助他们突破现状。
2.3.1校内学习交流高校管理者首先要提高知识信息管理水平，应通过相应的软硬件设施把校内外的先进信息及各种形式的知识进行整理，供全校教师共享，同时鼓励教师在此基础上进行创新。
2.3.2校外专业实践培训我国可效仿康奈尔大学酒店教育模式和瑞士“洛桑模式”，教师需要走理论――实践一理论的循环培训路线。建立高校教师定期深入旅游企业服务挂职锻炼的机制。旅游专业的任课教师每隔一段时间就被派到旅游企业进行顶岗锻炼，以熟悉旅游企业管理和经济发展的前沿动态，考察旅游企业对人才培养的需求，熟悉新的管理服务模式，强化服务与管理实践能力，更好地为学生传授最新的旅游经济发展资讯、旅游企业最新的管理模式和服务方法，更好地指导学生有针对性地进行实际工作能力的训练。教师在企业还可以承担理论培训或者英语培训的角色，这种资源交换的方式使双方取得了双赢。
2.4职业生涯快速成长期――副教授此阶段教师教学经验丰富、教学效果好。在专业知识和能力方面，对所从事的学科有系统的理论知识、扎实的专业基础和比较丰富的实践经验。但是旅游学科是一门典型的综合性学科，涉及政治、经济、地理、人文、管理、美学、建筑、艺术等多令学科领域，学校可以为教师提供精修深造机会，使教师知识更加渊博。
教师在这个阶段积极参与校内的活动，有可能开始担任校内、外的学术组织职务及行政职务，具有很强的科研能力，学校应该减少教学任务，提供教师做科研机会，这样既有利于教师为评教授做准备，又可以引导年轻教师做科研。教师行走于企业，要协调旅游企业和院校的资源，搭建企业与院校密切结合的平台，使旅游企业积极参与到院校的人才培养中。教师推广引导企业成为院校教学计划、课程开发、兼职授课与校内实习的参与者与受益者。
2.5职业生涯成熟稳定期――教授此阶段教师对旅游管理专业学科有广博、坚实的理论和专业基础，具有丰富的实践经验.在旅游专业领域有突破性的研究成果。他们拥有较高的社会经济地位，寻求往校外发展，做讲座、出席各类会议，或者在其他单位兼职或做顾问等。业内教授可以设立国家和地方两级专门的旅游教育研究机构，为旅游教育提供研究与交流平台。结合旅游教育实力和特色，分区域、分步骤、分层次地在我国设立若干旅游师资培养基地。通过这一体系的构建，加强各个区域各个层次旅游专业教师的沟通和交流。此阶段教师具有丰富的学术知识和实践经验，他们还可以设立旅游咨询服务公司，为旅游企业谋福利。
2.6职业生涯后期――退休或返聘此时教师进入老年期，其角色与任务出现分化，如果身体状况良好，一部分教师返聘或从事社会兼职，在退休后的一段时期内仍能保持旺盛的精力和创造力。
3 结论
本文对旅游管理教师专业发展阶段理论的规划研究有助于我们更好地认识高校教师的成长规律，同时能够有针对性地给予教师以支持，促进他们教学水平的提高和专业技能的发展，把旅游管理教师培养成双师型教师，有效避免旅游管理教育中教师照本宣科的状态。
参考文献：
[1]侯定凯.高等教育社会学[M].桂林：广西师范大学出版社，2004：205
关键词：兼课教师管理高职师资
当今社会对高技能人才的需求日益增加，对高技能人才的培养日益重视。随着社会的发展，高等职业教育规模已占我国高等教育领域的半壁江山，师资力量也得到显著的增强。兼课教师是高校师资队伍中的一个重要组成部分，但是目前高职院校兼课教师教学质量参差不齐，这也成为了限制高职师资队伍提升的因素之一。
一、兼课教师存在的原因：
1.教学任务重，专职教师数量不足
兼课教师存在的根本原因是由于专职教师的不足。据相关调查显示，目前高职院校师生比高于1:20的现象依然较为普遍。随着现在高职教育的快速发展，不少院校专职教师的数量无法跟上学院发展的速度。因此在客观上，需要学校中有教学实践能力的人员承担一部分的教学任务。
2.工作岗位的调整变动，导致专任教师的流失
由于管理的需要，某些原来是教学骨干的专职教师，甚至是专业（课程）带头人走上了管理岗位。而专业（课程）的建设仍需要他们继续上课。另外原来的一些拥有较好教学效果的专职教师，由于各种原因变动了工作岗位，为了发挥他们在人才培养中的积极作用，同时也是为了保证学校的教学质量和水平，依然给他们安排部分教学任务。
3.进修学习及下企业锻炼，引起个别课程教师的短期不足。
为了加强师资队伍建设，提高教师的教学水平，学校鼓励专职教师进一步进修学习以提升自身知识水平。专职教师在职读研期间，每年要有短期的集中面授。另外，现在对于高职教师具有企业实践能力的要求也是越来越高，因此，学校也会定期安排专职教师到相关企业里挂职锻炼，培养更多的双师型人才。这样一来，不可避免地会出现相应课程教师的短期紧张，需要相关教师临时兼带1个学期或者是l学年的课程。
4.其他一些需要兼课教师的原因
部分专业技术人员和管理人员出于评聘职称的需要，需要一定的教学任务；或是其他原因，安排一些授课任务。如领导为了更好了解实际教学工作进行的兼课教学。
二、兼课教师在实际工作中，存在的问题：
1.无法全身心投入教学工作，教学质量受限
教学工作本身需要一个十分严谨的工作过程。一般说来，在课程开发成功的前提下，教师每授一次课，课前需要4～7倍的时间进行备课，包括对教学内容、教学场景、教学材料的准备和对学生的了解，教学方法过程的设计及教案的书写等，课后，也需要不少时间进行作业批阅、课后辅导和课后总结。而兼课不同于主授课，兼课教师有自身的主体工作，不可能把整个身心投入到教学中去。这样就会出现上课准备不充分的情况，要么内容不够熟练，要么教学资源不到位，要么教学过程不严谨，要么教学没有针对性，无论是哪能一种情况，都会影响到授课的质量。
2.教学理念不能与时俱进，缺乏改革创新
高职教育作为一种独立的高等教育类型，在教学理念、教学方法上与传统的本科高等教育有很大区别。尤其是在高职教育快速发展的今天，教学目标的确定、教学内容的构建、教学方法的设计、组织过程的实施、评价方法的选择都需要新理念、新方法的支持。但是不少兼课教师由于无法像专职教师那样系统的进行学习或是参加各类教学研究活动，对于高职教育教学的理解，有的出于一知半懂的状态，有的依然抱着原有的思维模式，不接受新的观念。在这样的教学理念指导下的教学效果不能尽如人意。而没有对教学理念的深入理解和掌握，改革创新更是无从谈起了。
3.教学方法手段陈旧，教学效果不好
教育是一个非常复杂的系统工程，在教育技术手段日益先进的现在，教师不应只是单纯的把知识告诉学生，而是应该通过一些案例、实践以及从学生自身和周围出发，引导学生发现知识、学习知识、理解知识。这样才能真正调动学生的积极性，实现寓教于乐，提升教学效果。然而兼课教师一方面由于平时工作限制，缺乏对学生充分接触和了解，另一方面也不能及时掌握或是熟练应用一些新的教学方法。因而导致教学手段一成不变，对学生的反馈应变不及时，学生学习的积极性无法调动，长此以往，教学效果必然会受到影响。
4.难以适应“双师型”教师要求，教学内容粗浅
双师型教师是高职教育教师队伍建设的特色和重点，大力加强“双师型”教师队伍建设，已经成为社会和教育界的共同呼声。作为一名合格的“双师型”教师，最重要的是对其所授专业相对应的行业动态有所掌握，并能将目前行业中的应用性技能传授给学生，使学生能很快适应工作岗位的需要即可。因此目前不少高职院校已经建立起了安排教师下企业顶岗实习的一系列常规机制。而对于兼课教师而言，这方面的缺陷就表现的更为明显，由于不能及时掌握所教专业在生产实践中应用的新知识、新技能、新工艺、新方法，导致很难进行针对性的教学，教学内容只能浮于表面，很难教给学生新的知识和技能。
5.兼课教师所上课程不专一，教学质量令人担忧
由于兼课教师很多时候是为了弥补专职教师的不足，亦或是教师本身为了职称等原因的需要，进行临时兼课。从而导致无法像专职教师那样可以专注于某一门或是某几门课程上。常常是有什么课就上什么课。而研究表明，在当今社会中，一个学科的知识在3―5年中就会进行一次更替。要求一位教师系统、全面地掌握多门课程的知识更是难以做到的。正所谓自己昏昏，岂能使人昭昭。在如此情况下的教学质量，实在是令人担忧。
三、 如何切实提升兼课教师教学水平
1.明确兼课教师的基本条件和要求
首先明确非专任教师（包括行政人员、教辅人员）只有在不影响行政和教辅工作的情况下可兼课。要求兼课教师具有与所需教授课程同专业或相近专业的学历学位水平，并具有高校教师资格证书以及同专业或相近专业的相应专业技术职称或是职业资格；其次，所教授的课程确是教学急需的，即课程主管教学单位在编专任教师都已达到标准教学工作量，且不能在全院范围内调剂合适专任教师，暂时无法外聘合适的优秀教师；最后，要由所任课教学院系、兼课教师所在部门、教务处、人事处共同审批通过，并对对兼课的内容和时间做出一定限制，保证兼课教师的日常工作和教学工作都能得到保证。
2.提高兼课教师的教育教学能力
由于工作岗位的限制，兼课教师的教育教学能力相对于专职教师而言，更为薄弱。因此，可以要求有兼课意向的人员，在提出意向申请之后，在一段时间（如一学期）内对相关专业课进行跟踪听课学习，次数需达到10次左右，并将相关听课记录和心得记录备案。并在上课前进行岗前试讲，由学院督导和资深教师考核，试讲合格考察方可担任教学任务。同时安排兼课教师参加有关进修培训，适当参加学术会议，组织他们参加一些新理念、新技术、新方法培训班,提高兼课教师的教育教学能力。
3.完善兼课教师入教研室的制度
教研室是我国高校教育教学活动的基本单位。教师以教研室为单位，有目的有计划地进行交流学习、集体备课、研讨教材、总结交流教学方法、研究解决实际问题的团队活动，它是探索教学规律，推动教学改革，加强教学建设的重要方法，是发挥集体智慧、提高团队能力、加强队伍建设的重要措施。当兼课教师承担教学任务之后，应积极参加教研室活动，如组内集体备课，教研沙龙等等。学校也应将兼课教师编入相应的教研室，并对其参加教研活动的时间、效果做出明确规定。
4.提升兼课教师专业业务水平
兼课教师尤其是专业课的兼课教师，同样需要成为时代所要求的双师型人才。但是出于工作岗位的限制，无法像专职教师一样下企业挂职锻炼。可以从两方面入手，提升兼课教师专业业务水平，一方面与其本身的工作岗位挂钩，兼课教师所上课程可于兼课教师从事的本职工作有所相关，这样可以起到相互促进的作用。另一方面，利用寒暑假时间，学校应积极安排兼课教师到基层企业(包括校外实习、实训基地)实践锻炼，丰富企业工作经历，提高实践动手能力。
5.建立兼课教师教学质量评价奖惩体系
学校应制定相关的规章制度，明确对兼课教师教学质量的评价，并以结果为依据实施奖惩。教学评价可以采用360评价法。从兼课教师本身、同行、所在教研室、所任何系部、学生、教学督导组等多个维度进行评判。对教学业务考核不合格者，取消其任课资格，把兼课教师的授课质量、个人能力作为评聘职称、晋职晋级的重要依据。
总而言之，提升兼课教师教学质量水平是提高学校师资队伍整体水平的重要环节。学校应重视这一环节，促进师资队伍的完善和发展。
参考文献：
[1] 蔡雅萱,史晓燕. 高校教师教学质量评价研究综述[J]. 保定学院学报, 2011,(01) .
[2]雷冬海. 高等职业教育师资队伍建设研究[J]. 成人教育, 2010,(12) .
[3]冯硕. 高职师资队伍建设的几点做法和体会[J]. 技术与市场, 2009(12).
【关键词】 地方高校; 会计教学; 职业能力
我国会计教育经过多年的发展与改革,取得了长足的发展,实现了历史性的跨越。为培养会计专业人才,几乎每个综合性大学都设有会计学等相关专业,但是,面对新的经济形式,企业对会计人才提出了更高要求。而我国许多新建的地方高校的会计教育,与企业需要还存在很大差距。因此,地方高校必须深化会计教学改革,在保持会计教育“量”的增长的同时,更要加速会计教育“质”的飞跃,科学认识当前会计教育中出现的新问题。
一、调查样本的选取
为更好地研究地方高校中会计教学管理问题,笔者进行了“地方高校会计教学质量管理问题调查”,选取了山东省孚日家纺集团等50家企事业单位、滨州学院等7所新建地方高校的会计学专业(包括会计电算化、财务管理、审计学)152名毕业学生、地方高校的30名会计学教师为调查对象,发放调查问卷232份,收回有效答卷205份,在统计出调查结果的基础上,对地方高校会计教学管理问题进行分析研究。
二、调查结果统计分析
(一)企事业单位对会计学专业学生能力要求
1.调查结果(见表1)
2.对调查结果分析
通过调查可以看出,56%的企事业单位中愿意或视学生情况接受会计应届毕业生,但大多要求学生能在3个月之内适应会计工作,44%的用人单位希望招聘有工作经验的会计人员;用人单位最注重的是会计实务操作能力,要求学生具备会计核算、纳税申报和成本计算等基本技能;认为地方高校会计毕业生在适应社会能力方面欠缺,表现为心态不正,不会为人处事,此外,会计专业技术能力不强,但有接受事物快、素质较高等优点;认为地方高校应该加强学生会计实务操作能力培养,并应教会学生如何更好地适应社会。这从一个方面反映了社会对会计人员能力的需求情况,说明了地方高校会计教育在职业能力培养方面存在问题。
(二)地方高校会计教师对会计教学问题意见调查
1.调查结果(见表2)
2.对调查结果分析
通过对地方高校一线会计教师的调查可以看出,认为我国当前地方高校会计教育完全适应社会需要的仅为3.3%,绝大多数教师认为地方高校会计教育有些地方不适应社会需要,主要原因是有些地方高校会计教育目标不切实际、教学技术方法落后、教材设置不切合实际,此外地方高校扩招所造成的师资力量不足也对会计教育产生了影响,由此培养出来的学生在适应社会和会计实务操作方面能力欠缺,认为应该加强对学生适应社会能力、会计实务操作能力和自学能力方面的培养。而要实现此目标,则需要在明确会计学习目标,改进教学方法和优化教材结构等方面努力。
(三)地方高校会计毕业生对会计教学问题意见调查
1.调查结果(见表3)
2.对调查结果分析
绝大多数毕业生对会计理论教学效果表示满意或基本满意,但对会计实践能力培养不满意;由于会计专业很多毕业生在老师指导下参加自学考试、会计从业资格、注册会计师考试,因此对自学能力方面有自信,而对适应社会能力培养方面则满意度较低;对学校会计教学环境,毕业生不满意的依次是会计专业教学技术与方法、教学管理水平、教师素质、教材情况、会计专业课程设置。这说明会计教学技术与方法的更新迫在眉睫。另外,会计师资队伍水平有待于进一步提高,会计教材也要因时而变。可见,几年的工作经历,使得毕业生较多的反思自己到底学到了什么,学到的是否有用,认识到了自己的不足和学校会计教学的欠缺,这对地方高校的会计教学改革是一种借鉴。
(四)地方高校会计毕业生认为影响会计教学质量的主要因素
1.调查结果(见表4)
2.对调查结果分析
影响会计教学质量的因素是多方面的,但较多的毕业生认为“就业与学习成绩关系不大,同学没有目标,缺乏学习动力”和“会计教育目标不切实际”是两个最主要因素,特别是就业形势的严峻和一些不公平现象,使学生曾经产生了新的读书无用论。此外,会计教育目标“培养高层次的高级会计人才”与就业现实差距过大,也对会计专业学生产生了较大冲击;处于就业压力和工作需要,会计专业学生希望会计专业教学技术与方法更有用,教材编写和课程设置更切合实际,也希望会计专业教师素质能更高。当然,学生也承认地方高校学生基础相对较差对学习有影响。
三、结论和建议
通过上述调查的总结,可以对我国地方高校会计教学管理的现状有所认识。据此,笔者对我国地方高校今后会计教学管理提出改进建议。
(一)重新定位会计教育目标
当前多数地方高校仍然将会计教育目标定位为“培养高层次的高级会计人才”,这对学生的自我认识与评价有所误导,使得学生认为自己受过会计教育就是高级会计人才了,心态浮躁、眼高手低,不能较好地适应社会。实际上,在我国会计只是一种在社会经济中起重要作用的职业而已,地方高校应将会计教育目标重新定位,即培养具有财会理论知识与素养,掌握会计核算、财务管理以及审计技能的会计专业人才。从一入学开始,就有必要让学生明白会计只是一种职业,在学校中学到的知识和技能是今后谋生的手段,使学生有明确的学习目标,激发其积极性。所以,地方高校会计教育应走职业化教育的道路,培养学生从事会计职业所必需的知识和能力,并教育学生能更好地适应社会。
(二)改革会计教学内容
1.优化课程设置和课时分布
会计职业要求会计人员必须具备会计实务操作能力,即必须改革会计专业课程设置和课时分布。加大会计专业技能课程包括基础会计、中级财务会计、纳税会计、成本会计、财务管理、会计电算化的课时数,尤其是基础会计、中级财务会计、纳税会计、成本会计等课程可在完成理论教学基础上增加8-16周的实践课时,通过会计实务的模拟训练,加强学生对理论知识的掌握,并提高会计实务操作能力。增加会计专业选修课程数目,会计法规、会计理论、财务理论等专业理论课程可作为专业选修课,由学生选择学习。
2.按企业实际情况修订教材
当前地方高校会计教学所用专业课教材与企业实际有较大区别,导致学生学习专业课程之后,却不能进行基本的会计实务操作。因此,高校应派遣会计教师深入企业进行学习,并聘请企业会计人员与高校教师合作,结合企业实际,对当前会计专业所用教材尤其是专业技能课程教材《基础会计》、《中级财务会计》、《纳税会计》、《成本会计》进行修订或重新编写。以《中级财务会计》为例,可按企业一般业务所涉及的过程,从企业资金的筹集开始,到购入生产资料和各类长期资产、使用各种物资、资源在使用中的耗费、产品形成与销售、收入实现和款项收回、利润形成与分配等内容对教材内容进行编排。在具体内容编写上,应以一个经济业务相对完整的企业的实际业务为例,对整个业务流程进行会计核算,并在核算中贯穿会计理论和方法,突出会计工作技能。
(三)进行会计教学技术与方法的创新
1.课堂理论教学时引入案例教学法
会计学是应用性很强的学科,仅靠注入式的教师课堂面授法不能培养出技能熟练的会计人才,因此可在课堂教学中引入案例教学法。尤其是操作性比较强的会计基础、财务会计、成本会计、纳税会计等课程,教师应到会计实践中去调查研究、搜集案例素材,并需了解国家政策、法律、法规,将两者结合起来,掌握第一手资料,组织高水准的案例,应用于课堂理论教学,并在课堂上引导学生进入会计工作“现场”,充当一个“角色”,通过“实战”,将所学知识应用于实践,学习到会计实务操作技能。
2.大量采用会计模拟训练教学
当前地方高校一般仅有会计手工模拟实验和会计电算化两门课程采用模拟手工记账和上级实习。这种教学方法重理论掌握而轻技能实践,培养出的学生会计实务操作能力差。因此,有条件的地方高校可组织学生到企业进行实地操作,没有条件的高校可以筹划建立自己的“虚拟企业”,在完成《会计基础》理论教学后,组织学生进行账户设置、复式记账、填制和审核会计凭证、登记账簿等技能的模拟训练;《中级财务会计》作为会计专业主干课程,在完成理论教学后,组织学生进行出纳核算、往来账款核算、财务物资核算、资金核算、财务成果核算、总账报表核算的模拟训练;《成本会计》课程应进行各种费用的归集与分配以及各种成本计算方法的模拟训练;《纳税会计》课程应进行纳税申报、出口退税等业务的模拟训练。此外,在大学会计教育最后一年,还应对学生进行会计岗位综合实训,即设置出纳、会计核算、税务会计、成本会计、审计、财务管理等岗位,按照各个岗位的要求对学生进行岗位技能模拟训练,提高学生综合的职业能力和实践能力,为学生走上会计岗位奠定基础。
(四)提高会计教师素质
会计教师是会计知识的传授者,其素质高低直接影响到会计教育质量。地方高校会计教师同名校名师的差距,主要表现在理论深度不够、教学经验不多、会计实践能力不强等方面。因此,应从以下方面着手提高会计教师素质:第一,鼓励教师继续学习深造,参加学术交流会议,增强知识积累,提高理论水平;第二,积极开展教学比赛与交流,有条件的可组织教师去名校听会计名师授课,学习名校名师的授课技术与方法;第三,鼓励会计教师参加职业技能培训和相关岗位挂职锻炼,高校会计教师除具有教师证外,还应考取会计师、税务师、审计师等职业资格证书,并到企业事业单位进行挂职锻炼,熟悉会计岗位,掌握会计实务操作技能,才能更好地传授学生会计专业知识和操作技能。
【参考文献】
[1] 迈克尔・戴尔蒙德.新形势下的会计教育、研究与实务[J].会计研究,2005(12):26-30.
[2] 张凤英,等.会计教学内容和教学方法的改革与创新[J].财会通讯・学术版,2006(9):103-105.
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