时间：2022-08-24 05:53:33
导语：在领导任职测评报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、考核目的
通过考核，全面掌握被考核单位年度党风廉政建设及纠风工作开展情况，促使各单位按照党风廉政建设和纠风工作责任制的要求，认真落实“一岗双责”，更加重视反腐倡廉建设，不断总结推广成功经验和有效做法，发现问题，督促整改，确保市卫生局关于反腐倡廉建设的决策和部署落到实处。
二、考核范围及对象
局属各单位的的领导班子及其成员，市卫生局机关、爱卫办、医管局科室中层干部。
年9月30日以前任现任领导职务的干部，按现任领导职务进行考核；年10月1日以后任职的，按原任职务参加原工作单位的考核。
年9月30日以前已办理退二线手续的，不再参加考核；年10月1日以后办理退二线手续的，参加考核并评定等次。
三、考核内容和方法
此次考核由市卫生局纪检组组织实施。参照上级考核方案，市卫生局考核重点为以下内容：
（一）局属单位考核内容及考核办法。重点考核领导班子和主要负责人落实党风廉政建设、纠风工作责任制和党务政务（院务）公开的情况。考核程序为：局属单位主要负责人代表领导班子述职述廉述行风；中层以上干部和职工代表对领导班子和主要负责人落实党风廉政建设和纠风责任制情况民主测评。考核前，被考核单位要将领导班子述职述廉述行风报告及领导干部填写的《市卫生局党风廉政建设责任制及廉洁从政情况表》，在本单位显要位置公示3天，接受群众监督。
（二）市卫生局机关考核内容及考核办法。重点考核中层干部的党风廉政建设情况，局机关全体干部职工民主测评。
四、考核时间安排
考核工作安排在今年底或明年初进行。
（一）局属副县级以上单位的具体考核时间，由市卫生局监察室、人事科商市委组织部与被考核单位确定。
（二）局属科级单位的具体考核时间，由市卫生局监察室、人事科与被考核单位确定。
五、结果运用
（一）测评表计分方法。优秀为100分，良好为80分，一般为60分，差不得分。最后得分为总分除去有效票。得分95分以上为优秀等次；95－80分为良好等次；79－60分为一般等次；59分以下为差等次。
（二）局属单位反腐倡廉建设综合考核排名靠前的单位，在考核中评为优秀等次并经本单位党委（总支）推荐的领导干部个人（1－2名），市卫生局予以通报表扬；领导干部在考核中得分低于59分的，给予诫勉谈话或组织处理。
（三）考核结果在一定范围内通报。
六、有关要求
（一）各被考核单位要高度重视、认真组织、精心准备，按照《实施方案》的要求，实事求是向考核组提供有关资料，严禁弄虚作假。
（二）各考核组及其成员要认真对待考核工作，客观公正，严格认真做好群众测评工作，使考核结果准确反映真实情况，推动工作开展。
一、基本原则
1、坚持党管干部的原则；
2、坚持任人唯贤、德才兼备原则；
3、坚持群众公认、注重实绩原则；
4、坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则；
5、坚持民主集中制的原则；
6、坚持依法办事原则。
二、竞争职位
国民经济综合科副科长
三、资格条件
1、应当具备《党政领导干部选拔任用工作条例》第六条规定的基本条件；
2、委机关、委属单位公务员，任副科级及相当职务者，或任科员满3年者，时间计算截止到2012年8月31日；
3、大专及以上学历；
4、年龄在40周岁以下（1972年8月31日以后出生）；
5、近三年年度考核等次均为称职以上。
四、程序和方法
1、公布职位：公布竞争职位、任职资格条件及竞争上岗程序、办法等事项。
2、报名时间：2012年7月23日到7月26日。
3、公开报名：由符合竞争上岗条件的人员个人自愿报名，也可采取群众举荐、组织推荐的办法报告。报名人数不足2人则取消该职位的竞争上岗。
4、资格审查：报名人员需提供身份证和学历（学位）证书原件，领导小组根据竞争上岗条件和要求，对报名人员进行资格审查，审查结束后，在全委公布参加竞争人员名单。
5、演讲和答辩（100分）：演讲和答辩时间为8月上旬。演讲内容包括工作经历，自我评价，对竞争岗位的认识及上岗后的设想与打算，答辩由评委向竞岗人员提出问题，一共为20分钟。根据演讲和答辩情况，评委进行综合打分。
6、民主测评（100分）：演讲答辨后，进行民主测评，参加测评人员为委机关干部职工、委属单位负责人。
7、组织考察：根据竞岗人员演讲答辩、民主测评的综合成绩（综合成绩=演讲答辩分×60%+民主测评分×40%），按照从高分到低分的顺序，确定考察对象。最后结合考察情况、岗位要求和工作需要，确定拟任人选。按组织程序报市委组织部备案后委党组任命。
五、组织领导
成立市发展和改革委员会竞争上岗领导小组。领导小组下设办公室（以下简称“竞争上岗办”），办公室设在监察室，负责整个竞争上岗工作的组织和协调。
六、要求
1、提高认识，积极参与。实行竞争上岗是深化干部人事制度改革的重大举措，大家一定要提高认识，正确对待，把竞争上岗作为提高锻炼的平台。符合条件的同志要主动报名，以积极的姿态、高昂的热情、认真负责的态度投入到这次竞争上岗活动中来，做到竞争上岗和正常工作两不误。
最近，中央办公厅、中央组织部印发了党政领导干部选拔任用工作责任追究办法及有关事项报告办法、地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法和市县党委书记履行干部选拔任用工作职责离任检查办法。建立和实施这“四项监督制度”，是建立健全干部选拔任用监督机制，匡正选人用人风气、提高选人用人公信度的重要措施。
责任追究制度规定：在干部选拔任用工作中，一是对有个人指定提拔调整人选、个人决定干部任免或改变集体决定、突击提拔调整干部等10种情形之一的，追究党委（党组）主要领导干部或者有关领导干部的责任；二是对有不如实向党委（党组）报告民主推荐测评和考察情况、对线索清楚内容具体的违规用人问题不进行查核处理、对本地区本部门领导成员违规用人行为不提出反对意见等8种情形之一的，追究组织人事部门主要领导干部和有关人员的责任；三是对有更改伪造推荐测评结果、隐瞒歪曲泄露考察情况、不认真审核干部档案造成严重后果等8种情形之一的，追究干部考察组负责人和有关人员的责任；四是对有在谈话推荐和考察中故意提供虚假情况、要求提拔本人近亲属或者指令提拔身边工作人员、拉票贿选等8种情形之一的，追究有关领导干部和人员的责任。
有关事项报告制度规定：在干部选拔任用工作中，有在机构变动或者主要领导成员已明确即将离任时确因工作需要提拔调整干部、越级提拔干部等5种情形之一的，应当按照要求书面报告上一级组织人事部门，经批复同意后方可进行；有破格提拔干部、领导干部身边工作人员提拔任用、领导干部近亲属在领导干部所在单位（系统）内提拔任用、除换届外大批量调整干部等7种情形之一的，在作出决定前应当征求上一级组织人事部门的意见。
“一报告两评议”制度规定：地方党委常委会每年向全委会报告工作时，要专题报告包括选拔任用干部的总体情况、整治用人上不正之风、存在的主要问题和改进的措施等年度干部选拔任用工作情况，并在一定范围内接受对本级党委干部选拔任用工作和新选拔任用领导干部的民主评议，对民主评议满意度明显偏低、干部群众反映强烈的，追究有关责任人员的责任并督促整改。
离任检查制度规定：市县党委书记因提拔使用、平级交流、到龄退休等原因即将离任时，由上级党委组织部门对其任职期间市县党委选拔任用的干部、本地区用人风气、离任前有无突击提拔调整干部等履行干部选拔任用工作职责的情况进行检查，检查结果作为评价、使用市县党委书记的重要依据。
一、成因
分析这种现象的成因，既有参评人员自身的原因，也有测评组织工作考虑不周的因素。
1、从参评人员自身看，主要有以下几个方面的原因：一是不懂。有的参评人因为是第一次参加民主测评，或者是自身素质不高，水平有限，拿到测评表不知从何下手，干脆就从头到尾来个大家一样。二是不想。有的参评人思想认识不到位，不珍视自己行使民利的机会，对测评工作不重视，持应付态度，拿到测评表随手填写，马虎了事。三是不熟。一些单位在参评人员的选择上比较随意，导致部分对被测评人不熟悉的、不了解的群众参加了测评，而他们也要对每个被测评人都作出评价，想认真却无从下手，只好敷衍了事。四是不愿。有的参评人认为测评只是形式上的民主，最后还是要经领导“集中”确定结果，测评搞不搞都无所谓，自己填不填、怎么填都可以，不愿意认真填写测评表，敷衍应付。而事实上个别单位也确实出现过民主测评走过场，领导干部对测评结果不闻不问的问题，一定程度上影响了大家参加测评的积极性和主动性。
2、从测评工作组织环节看，主要有以下几个方面的原因：一是测评表内容单一。不管是正职还是副职，不管干部的年龄大小，不管干部的分管工作，全部一个模式，没有体现岗位特点，令参评人不好根据工作实际进行具体评价。二是测评之前有人打招呼。部分被测评人在测评之前找到平时关系不错的同志打招呼，参评人往往会碍于情面，不想得罪人，不好进行如实的评价。三是测评环境不利于保密。有些单位组织民主测评地点过于狭小，参评人坐的比较拥挤，互相传阅、参照测评结果，无法达到“背靠背”测评的要求；有些单位测评表不是投入专门的票箱，而是由单位的工作人员直接收取；这些做法都不利于为参评人保密，导致参评人心存顾虑，不敢进行如实的评价。四是被测评人述职“粗糙”。部分被测评人的述职内容空洞，通篇都是套话、大话，成绩多、缺点少，共性多、个性少，客观原因多、深刻剖析少，参评人没有感性认识，难以客观真实地进行评价。
二、对策
要进一步完善民主测评工作，为干部选拔任用提供真实可靠的信息，笔者认为应该做好“123”的文章：
（一）“1”即是做好一个“准备”的文章
要通过动员做好全体干部职工的思想工作，增强参评人员的责任意识和参与意识，让大家认识到，民主测评既是行使个人民利的过程，也是检验领导班子和领导干部工作的一种方式，因而要本着对单位、领导和自己负责的态度搞好测评。测评前将测评内容、测评方式和注意事项向大家讲解清楚，做到心中有数，把握有度，减少废票，提高准确率。同时还要注意上下的反映，避免有人提前进行非组织活动，人为干扰测评工作，一旦发现此类行为要及时制止，并严肃批评，必要时要公开处理。
（二）“2”即是做好两个“合理”的文章
1、合理确定参评人员。要用发展变化的观点合理确定参加测评的人员范围。要根据不同的考察任务和不同单位人员情况，来确定不同的人员参加测评。既要注重以被测人所在系统、单位的人员为主，又要兼顾与其工作有联系的相关单位人员参加；既要有被测评干部的上级、同级，还要有被测评干部的下级。避免因一些不了解被测评干部的群众参与测评，使测评结果的称职率上升，掩盖或降低了不称职率，导致干部的一些问题组织上没有及时发现和掌握。对人员较多的单位，可采取随机抽样的办法确定参加测评人员。避免出现由测评单位自行划定参评人员范围、甚至有意改变参评人员范围的问题，进而增强测评的可信度和真实性。
2、合理安排测评场所。要注意优化测评实施现场，应创造各种有利条件，拉大测评者相互间的空间距离，使测评者相互在可视范围之外，为参评者营造一个宽松的心理环境，从而消除测评者的心理疑虑，使参评者相互间不受任何影响，实现背对背测评，独立自主地评价。同时应加强对测评现场的管理，测评期间不准左顾右盼，窥视他人填表，严禁交头接耳、相互干扰。
（三）“3”即是做好三个“科学”的文章
1、科学设计测评程序。民主测评的具体操作过程中应针对不同类型的干部群众，分类划票，测评内容和角度也应有所不同，应更具实际操作性和知情性，以掌握不同类型的群众对被测评人的评价。在民主测评时，被测评人应就近年来的工作、生活、学习等情况向参与测评划票的干部群众做详细的述职报告，避免群众划票时对测评对象没有直观的认识。在民主测评组织和实施过程中，还应注意以下三点：一是应在测评票填写过程中引导测评人客观、公正地评价领导干部。二是应给予测评人一定填写时间，以充分地酝酿思考。三是应针对不同测评群体的不同知情程度和认识角度，分别设计测评内容，以达到全方位了解领导班子和干部的情况。
关键词：评价中心技术；人力资源管理；情景模拟
评价中心技术，也称情景模拟法，模拟现实的工作环境，采用多种评价技术和手段测试被试者的心理反应和行为反应，进而测量被试者的管理能力和潜能的测评方法。评价中心具有效度高、信息量大、针对性强、客观公正等特点，广泛应用于企业中高层管理人员的测评。20世纪50年代美国电话电报公司首先使用评价中心技术，目前评价中心广泛应用于政府部门、企事业单位、军队及其他组织中。
一、评价中心主要技术
评价中心有广义和狭义之分。广义的评价中心包括心理测验、面试技术、情景模拟等。我们通常使用的是狭义的评价中心，即情景模拟技术主要包括公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演法、管理游戏等。
1、公文筐处理。它具有高信度和高效度的测评技术。测试中，将涉及财务、人事管理、市场营销、公司制度、客户关系等工作中需要处理的各种公文放入公文筐中，被试者以管理者身份，模拟公司真实环境，按照规定的条件，对各种公文进行处理形成公文处理报告，对被试者的计划、组织、分析、决策等能力进行综合评价。
2、无领导小组讨论。被试者被编成若干工作小组，讨论专业设计的管理活动中遇到的各种问题，小组成员自主分工，合力完成指定的任务。通过对被试者在讨论中展现的分析能力、应变能力、表达能力、团队合作能力、执行力等能力进行综合评价，挖掘组织需要的人才。
3、角色扮演法。模拟现实人际关系情境，被试者扮演指定的角色处理专业设计的棘手的人际关系矛盾和人际冲突，根据被试者在不同情境中的表现，评价被试者是否符合组织中工作岗位需求，主要用于测试被试者的人际关系技巧、控制情绪能力、处理问题能力等。
4、管理游戏。它是以完成指定工作任务为基础的标准化模拟活动，分配每名小组成员指定的任务，共同完成任务，根据被试者的表现来评价被试者的实际管理能力。
二、 评价中心技术在人力资源管理中的应用
面对日益激烈的竞争，作为人力资源测评的重要工具，评价中心在企业的人力资源管理中有着广泛的应用。
1、在招聘中的应用。招聘为企业输送优秀的人才，评价中心作为一种综合性高效度的测试工具，在招聘环节发挥重要作用。评价中心通过模拟企业现实工作环境，根据企业自身需要，利用不同的技术测试被试者的不同能力。公文筐处理测试被试者的计划、分析、判断宏观能力，安排无领导小组讨论可以观察被试者的语言表达、团队合作能力。角色扮演考察被试者自控能力、随机应变能力。管理游戏测试被试者实际管理能力。通过测试被试者的行为、能力、技能，筛选出优秀的人才。
2、在录用和晋升中的应用。应用评价中心测试被试者的各方面能力后，根据企业岗位任职要求，将不同的员工安排到合适的岗位上，尽可能发挥员工最大作用。当企业出现职位空缺，需要对候选人的表现进行全面评估，根据现在岗位表现结合应用评价中心对候选人的测试预测在新岗位的表现，尽可能人岗匹配。
3、在培训与开发中的应用。随着知识经济时代的到来，企业对员工要求越来越高，评价中心采用不同技术测试被试者的各种特质数据，例如霍兰德职业倾向测验，根据数据进行分析，得出员工综合分析报告，了解被试者的特长及劣势，进行针对性的培训与开发，因材施教，根据培训前后员工表现评估培训效果。
4、在职业生涯管理中的应用。依托评价中心可以分析员工各方面能力，从而针对性的制定员工职业生涯规划。人岗匹配，充分发挥员工的能力特长，选择模板，因材施教，扬长补短，在学习型组织的基础上不断提高员工的能力，职业生涯遵循科学的职业规划发展。
三、 评价中心技术的特点及发展前景
1、评价中心的特点。评价中心的优点主要表现为（1）综合性。评价中心采用多种技术从不同角度测试被试者的多项指标。（2）测评形式和内容灵活性。评价中心有多种测评技术从不同角度测试被试者，例如无领导小组讨论以小组讨论形式，公文筐处理以办公模拟形式。（3）相对标准化。评价中心各种方法有标准的评分规则和测评指标，多个评分员对被试者表现进行综合评价，最后形成科学的分析报告。（4）内容效度和表面效度高。评价中心模拟现实工作环境，按照客观的评价指标和评分标准，综合分析被试者各方面能力，因此评价中心具有高效度的特点。
评价中心在应用中也会出现一些问题，主要有（1）主观性比较强，评价中心依靠评价人员的主要判断，结果是主观性较强。（2）标准化程度低，情景模拟制定标准化程度低。（3）实施成本高，评价中心耗时长，设计模拟场景难，成本高。（4）对评价者要求高，评为担任重要角色，自身要求较高素质和能力。
实施评价中心的几个关键注意问题：（1）首先做好工作分析，科学分析工作岗位胜任能力要求，工作岗位需要哪些能力，在运用评价中心技术对被试者进行测评是否适合工作岗位。（2）根据工作分析结果得到需要测试的指标后，选用合适的评价中心技术针对性的测试关键指标，尽可能选用多种评价中心技术测评，得到科学的分析结果。（3）选用合格的测评师，对测评师要求很高，能够严格控制测评的时间进度和成本，对测评师进行专业培训。
2、评价中心的发展前景。（1）趋向电子化。为了降低成本和减少耗时，计算机多媒体技术应用于评价中心技术开发，企业开发计算机情景模拟测试，情境更加逼真、测试更加复杂，目前以开始传播应用。（2）趋向非正式化。评价中心倾向使用耗时少的评价技术，评价中心不断开发新技术，评价中心技术越来越非正式化，与传统评分员商讨得出结果不同，现在测试结果由电脑整合倾向非正式化。（3）重视心理测试。评价中心将行为测试与心理测试结合起来全方位评价被试者，得到更科学的测试结果。
评价中心技术的客观、多样、科学性赋予其高效度的特性，因而能广泛与用于各种人力资源管理职能。组织在很多方面使用评价中心，包括组织的招聘与录用、培训与开发、职业生涯规划。随着评价中心技术的不断发展完善，评价中心在越来越多的领域展现出广阔的应用前景。（作者单位：华中师范大学管理学院）
参考文献：
［1］ 廖泉文：《招聘与录用》，中国人民大学出版社，2005年12月第3版。
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大学生的求职简历范文(一)个人信息
xuexila
目前所在：湛江
年
龄：23 岁
户口所在：茂名
国
籍：中国
婚姻状况：未婚
民
族：汉族
培训认证：未参加
身
高：170 cm
诚信徽章：未申请
体
重：
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：应届毕业生
应聘职位：工程/机械：机械类，汽车：汽车类，电子/电器/半导体/仪器仪表：电子类
工作年限：0
职
称：无职称
求职类型：全职
可到职日期：三个月以后
月薪要求：2000--3500
希望工作地区：广东省,江苏,浙江
工作经历
东风汽车有限公司
起止年月：2010-10-19 ～ 2010-11-02
公司性质：国有企业
所属行业：汽车及零配件
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对湖北省十堰市东风汽车有限公司有关的专业分厂(发动机厂、变速箱厂、设备制造厂、总装厂、标准件厂、铸造一厂、轴瓦厂等)进行车间实习以及参观实习;
(2)初步了解零件的生产工艺与设备;
(3)初步了解发动机和变速箱的组成、结构、工作原理和装配作业流程;
(4)初步了解机械制造企业的生产组织管理及生产过程。
离职原因：
重庆嘉陵摩托集团
起止年月：2010-10-11 ～ 2010-10-15
公司性质：国有企业
所属行业：汽车及零配件
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对热处理车间、铸造车间、发动机车间、成车车间等车间进行参观实习和车间实习;
(2)初步了解车间的设备及其功能;
(3)初步了解工件加工的工艺流程、使用设备;
(4)初步了解发动机的组成、结构、工作原理和装配作业流程;
(5)初步了解生产现场管理方法，生产计划控制方法，生产质量监控方法。
离职原因：
广东海洋大学
起止年月：2008-09-22 ～ 2008-10-24
公司性质：事业单位
所属行业：教育/培训/院校
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对铸造、锻压、焊接、热处理、车、铣、刨、磨、钳工、数控加工等各种训练工种进行实践操作与练习;
(2)获得了各种加工方法的感性认识;
(3)初步了解使用有关机器设备、刀具、量具和夹具等，并提高实践动手能力;
(4)获得了许多机械制造的基本工艺知识。
离职原因：
教育背景
毕业院校：广东海洋大学
最高学历：本科
获得学位:
毕业日期：2011-06-30
专 业 一：机械设计制造及其自动化
专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
2007-09-012011-07-01广东海洋大学机械设计制造及其自动化--
语言能力
外语：英语 良好
粤语水平：良好
其它外语能力：CET-6(402)
国语水平：良好
工作能力及其他专长
英语水平：CET-6(402)
普通话：良好
粤语：良好
计算机能力：熟练
计算机详细技能：全国计算机等级考试三级
其他能力：
(1)英文写作、阅读水平良好，已获得国家英语四级考试证书;
(2)获得国家计算机三级证书(网络技术)，掌握C语言程序设计以及计算机应用的基本技能;
(3)熟悉操作AutoCAD、SolidWorks、Pro/E、NX等机械行业软件;
(4)熟练使用Microsoft Office等办公软件;
(5) 对CATIA、犀牛、3DMAX等设计软件略有接触;
(6)对Photoshop(Abode系列)、MATLAB等电脑软件有一定的了解;
(7)扎实的机械设计制造及其自动化理论基础与一定的实际经验。
个人自我评价
(1)集灵活的跳跃性思维与扎实的专业技能于一身的综合型高级工程技术人才。
(2)能吃苦耐劳，富有工作热情，对工作态度认真，勤于思考，上进，善于创新，敢于迎接挑战;
(3)思维严谨，具有较强的钻研精神、逻辑思维能力和解决问题能力，能够不断总结经验,提升自己;
(4)擅长组织管理能力、协调能力、领导能力、学习能力、实际动手能力;
(5)具备团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中;
(6)对机械电子，计算机等有着浓厚的兴趣;
(7)擅长在整体上把握事物，从大局着眼，有事物有独到的见解;
(8)能胜任机械设计制造及其自动化领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理等方面工作。
大学生的求职简历范文(二)个人信息
xuexila
目前所在：三水区
年
龄：30 岁
户口所在：江西
国
籍：中国
婚姻状况：未婚
民
族：汉族
培训认证：未参加
身
高：170 cm
诚信徽章：未申请
体
重：60 kg
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：普通求职
应聘职位：物流/仓储：分公司经理，仓库经理/主管：仓库经理，物流经理：仓库经理
工作年限：6
职
称：中级
求职类型：全职
可到职日期：随时
月薪要求：5000--8000
希望工作地区：广东省,广州,深圳
工作经历
佛山市中昌电脑电子有限公司
起止年月：2009-02-01 ～ 至今
公司性质：私营企业
所属行业：通信/电信/网络设备
担任职位：仓储部主管
工作描述： 1、全面负责仓储部日常事务的处理和监督;2、客户端异常事务的处理;3、人员的调动、选拨、考核和任用;4、仓储规化和绩效考核的完善;5、日常性工作的合理安排;6、跟踪好完成备料的进度，依据订单要求，及时备齐材料。
离职原因：在职
广州世纪捷飞物流有限公司
起止年月：2008-03-01 ～ 2009-02-08
公司性质：中外合资
所属行业：交通/运输/物流
担任职位：分公司经理
工作描述：我们调到长沙分公司以来，前期负责协助长沙分公司总经理黄伟杰办理创建分公司的各项工作。
一、完成了市场可行性考查报告。2008年4月初，我们就被公司派往湖南长沙考查物流市场情况。我在通过对湖南长沙周边地区物流园通过实地调查如：柏林物流园、中南园流园和高桥物流园等一系列的物流园区，5月份我完成了一份详细的市场考查报告包括：物流市场发展现状及水平、行业盈利评估、当地市场特点、市场进入的可行性(优势及障碍)、营销的策略。
二、长沙分公司的选址及装修。
三、检资报告、营业执照、交通运输许可证和税务证记证办理。前期主要通过跑湖南省长沙市一些相关的部门了解创办分公司与创办子公司所需要的具备的一些条件及所需费用反馈到总部，由公司决定采用何种方式，设立分支机构。1、核名。 2、验资报告。3、交通运输许可证办理。4、营业执照办理。 5、税务登记证。
四、人员的招聘工作。
五、市场开发、业务拓展工作。在长沙工作区间，我已经联系到了一些整车业务。然，由于我的上司，迟迟不肯将公司车辆交接给我，而导致许多业务的流失。
离职原因：公司原因，申请离职
广州新杰货运服务有限公司
起止年月：2006-02-01 ～ 2008-01-01
公司性质：私营企业
所属行业：交通/运输/物流
担任职位：仓库主管
工作描述：2006年2月份在广州新杰入职以来，前期在公司流转仓库里从事仓管员工作，主要从事到港货物的御货、分拣、理货、清点、验收等工作;出港货物的备货、打包、开单、发运、与出港部交接等工作，同时，对仓库实行整体、整顿、清扫、清洁、教养和安全的6S管理工作。
5月份以后，我调入天狮项目部，对天狮成品仓库进行托管，负责天狮日化品、保健品等产品的入库、在库和出库等工作流程的优化和管理，全面监控天狮仓库的操作质量和效率。主要工作职责是：1、负责接单。每天从ERP系统中查看出、入库情况及工作量，以便于人员及工作安排。2、人员管理及培训。通过培训工作，提高工作效率，降低成本，保障操作质量。3、日常工作管理及监控，保障仓库工作的正常运作及安全。4、异常情况的处理。主要是负责客户端问题的解决。 5、组织仓库的盘点及报表的制作。负责每天的信息跟踪报表、出入库报表、电子板统计、每周的销货明细报表和每月的库存盘点报表、KPI报表、利润统计表、效率统计表及项目运作回顾报表等工作。07年5月份调入到IBM备件库，从事备件库管理工作。
离职原因：申请离职
教育背景
毕业院校：江西科技师范院校
最高学历：本科
获得学位: 学士学位
毕业日期：2005-07-01
专 业 一：旅游及饭店管理
专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
1996-09-012001-07-01永修二中高中高中毕业证-
2001-09-012005-07-01江西科技师范学院旅游及饭店管理管理学士-
语言能力
外语：英语 一般
粤语水平：一般
其它外语能力：略懂日语
国语水平：良好
工作能力及其他专长
我是一个性格相对内敛，办事认真、仔细和稳重、责任心强的人。掌握了基本的沟通技巧，很少出现沟通上的失误。在坚持原则推动本部门工作的前提下，积极与他人配合工作。有一定的专业功底，专业技能可胜任目前的职位。经常能对本部门的工作优化、提升。
大学生的求职简历范文(三)个人信息
xuexila
目前所在：湛江
年
龄：23 岁
户口所在：茂名
国
籍：中国
婚姻状况：未婚
民
族：汉族
培训认证：未参加
身
高：170 cm
诚信徽章：未申请
体
重：
人才测评：未测评
我的特长：
求职意向
人才类型：应届毕业生
应聘职位：工程/机械：机械类，汽车：汽车类，电子/电器/半导体/仪器仪表：电子类
工作年限：0
职
称：无职称
求职类型：全职
可到职日期：三个月以后
月薪要求：2000--3500
希望工作地区：广东省,江苏,浙江
工作经历
东风汽车有限公司
起止年月：2010-10-19 ～ 2010-11-02
公司性质：国有企业
所属行业：汽车及零配件
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对湖北省十堰市东风汽车有限公司有关的专业分厂(发动机厂、变速箱厂、设备制造厂、总装厂、标准件厂、铸造一厂、轴瓦厂等)进行车间实习以及参观实习;
(2)初步了解零件的生产工艺与设备;
(3)初步了解发动机和变速箱的组成、结构、工作原理和装配作业流程;
(4)初步了解机械制造企业的生产组织管理及生产过程。
离职原因：
重庆嘉陵摩托集团
起止年月：2010-10-11 ～ 2010-10-15
公司性质：国有企业
所属行业：汽车及零配件
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对热处理车间、铸造车间、发动机车间、成车车间等车间进行参观实习和车间实习;
(2)初步了解车间的设备及其功能;
(3)初步了解工件加工的工艺流程、使用设备;
(4)初步了解发动机的组成、结构、工作原理和装配作业流程;
(5)初步了解生产现场管理方法，生产计划控制方法，生产质量监控方法。
离职原因：
广东海洋大学
起止年月：2008-09-22 ～ 2008-10-24
公司性质：事业单位
所属行业：教育/培训/院校
担任职位：生产实习
工作描述：(1)对铸造、锻压、焊接、热处理、车、铣、刨、磨、钳工、数控加工等各种训练工种进行实践操作与练习;
(2)获得了各种加工方法的感性认识;
(3)初步了解使用有关机器设备、刀具、量具和夹具等，并提高实践动手能力;
(4)获得了许多机械制造的基本工艺知识。
离职原因：
教育背景
毕业院校：广东海洋大学
最高学历：本科
获得学位:
毕业日期：2011-06-30
专 业 一：机械设计制造及其自动化
专 业 二：
起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号
2007-09-012011-07-01广东海洋大学机械设计制造及其自动化--
语言能力
外语：英语 良好
粤语水平：良好
其它外语能力：CET-6(402)
国语水平：良好
工作能力及其他专长
英语水平：CET-6(402)
普通话：良好
粤语：良好
计算机能力：熟练
计算机详细技能：全国计算机等级考试三级
其他能力：
(1)英文写作、阅读水平良好，已获得国家英语四级考试证书;
(2)获得国家计算机三级证书(网络技术)，掌握C语言程序设计以及计算机应用的基本技能;
(3)熟悉操作AutoCAD、SolidWorks、Pro/E、NX等机械行业软件;
(4)熟练使用Microsoft Office等办公软件;
(5) 对CATIA、犀牛、3DMAX等设计软件略有接触;
(6)对Photoshop(Abode系列)、MATLAB等电脑软件有一定的了解;
(7)扎实的机械设计制造及其自动化理论基础与一定的实际经验。
个人自我评价
(1)集灵活的跳跃性思维与扎实的专业技能于一身的综合型高级工程技术人才。
(2)能吃苦耐劳，富有工作热情，对工作态度认真，勤于思考，上进，善于创新，敢于迎接挑战;
(3)思维严谨，具有较强的钻研精神、逻辑思维能力和解决问题能力，能够不断总结经验,提升自己;
(4)擅长组织管理能力、协调能力、领导能力、学习能力、实际动手能力;
(5)具备团体协作精神，能迅速的适应各种环境，并融合其中;
(6)对机械电子，计算机等有着浓厚的兴趣;
(7)擅长在整体上把握事物，从大局着眼，有事物有独到的见解;
(8)能胜任机械设计制造及其自动化领域内的设计制造、科技开发、应用研究、运行管理等方面工作。
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一、民主推荐和民主测评真实性不够的问题
主要表现在：一是民主推荐存在“一次性”。民主推荐和民主测评一般在本单位召开会议，以一次性投票结果为依据。由于参加推荐人员中符合资格条件的较多，这部分干部既是“运动员”，又是“裁判员”，较难站在公道的立场上投一票。二是参与范围具有“局限性”。从以往的情况看，参加推荐、测评会的人员大多为拟提拔干部本单位干部、直属二级单位主要负责人。大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情，因为最了解干部的，是他的服务对象，而服务对象在参与推荐、测评人员中所占比例很小。因此，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。三是以票取人引发“投机性”。有的怕担责任，搞简单的以票取人：有的提前“统一思想”、“打招呼”和“做思想工作”；个别的还有针对性地设置附加条件，或“暗示”条件，把人选圈定在符合个人意图的人身上，群众对此反映强烈。
针对这个问题，必须进一步从方法和手段上完善民主推荐和民主测评工作。一要建立推荐测评信息预告制度。将推荐测评职位和有关信息在群众中公开，让推荐测评主体有充裕的时间思考酝酿；建立健全干部岗位职责规范，精心编制、提前印发干部岗位职责说明书，增强推荐测评针对性。二要合理确定“知情人和参与人”范围。针对当前民主推荐、民主测评“知情人”参与不够的情况.在确定参与推荐测评对象范围时，将参与范围向真正的“知情人”延伸，全面了解干部的学习、工作和生活情趣。三要建立推荐测评结果检测分析机制。采取比较分析法，对推荐测评结果进行科学分析，将推荐测评结果与外部反映情况、社会公众认同情况进行比较，与推荐测评对象近几年来的推荐测评结果进行比较，与考察综合表现进行比较，正确处理好尊重民主推荐结果与不简单以票取人的关系。
二、干部考察和评价失真失实的问题
主要表现在：一是考察方式过于单一。目前干部考察通常采用一次性集中考察，考察中又偏重个别谈话、民主测评、查看资料，考察时临时抽调人员.形式主义难以避免。二是考察内容过于原则。目前对于部考核评价的标准仍然比较原则、笼统，对干部实绩的评价也缺乏科学的指标体系，难以准确具体地反映干部的单项素质和个体之间的差异。三是考察责任过于虚化。考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话，很难发现深层次的问题，对考察对象的真实情况了解掌握得不够准。考察失真失实，责任追究缺乏制度保证。
增强考核考察的针对性和可操作性，全面、客观、准确考察和评价干部，要以落实中央“一个意见、三个办法”为重点，健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制，着力提高考核评价工作的科学化水平。一要完善考核评价标准。要突出科学发展政绩，根据不同区域、不同层次、不同类型领导班子和领导干部的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和考核指标体系。要从政治品质和道德品行等方面完善干部德的评价标准，注重从履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的德才表现。二要完善考核评价办法。要大力推行综合评价，通过类型分析、数据分析、比较分析、环境分析、历史分析等方式，全面准确地了解考察对象的情况。要完善任前考察、改进年度考核、强化平时考核，注意考核方法的衔接配套、简便易行，增强考核的全面性、准确性。三要提升干部考察主体素质。既要强化业务素质培训，又要优化人员配置，确保考察队伍的高素质。
三、干部工作公开度和透明度不够的问题
主要表现在，群众的“四权”落实不到位，干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少，往往组织提供什么，群众才知道什么，大多是被动和浅层次了解；很多时候党员群众对干部选拔任用意愿表达的渠道还不畅通，民意难以得到最大程度地体现。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施，但在干部选拔任用工作中还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。
实行干部工作信息公开制度，让选人用人权在阳光下运行，是推进党内民主建设和党务公开的必然要求。一要探索干部信息在班子内部沟通制度。实行干部任用提名情况和民主推荐、民主测评结果在领导班子内部公开，探索干部考核结果在一定范围内向干部群众公开。二要实行干部信息向社会公开制度。适时干部工作政策法规、领导班子职位空缺情况及其岗位职责要求、考察对象或拟任人选的基本情况、干部选拔任用结果、选人用人严重违纪违法案件的查处情况等。建立党委组织部门新闻发言人制度，适时干部工作有关信息。主动回应社会关切。三要建立干部工作社会评价机制。探索建立选人用人公信度评价体系，把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况，在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议。
四、干部能上不能下、能进不能出的问题
大赛主题
"成就美好未来"
大赛组委会
主办单位:国家人事部全国人才流动中心
承办单位:中央财经大学就业协会
中央财经大学03人力资源管理
指导单位:中央财经大学学生就业指导中心
大赛赛程赛制
赛程:此次大赛分为初赛,复赛,决赛三个组成部分,采用分岗位竞争的形式.历时一个月左右.
赛制:
报名阶段:1,报名方式:院系推荐,网上自荐和摆展台现场报名.
2,简历整理:收取的简历按汇总之后按岗位设置进行分类评选.
初赛:1,简历筛选:由相关的人力资源专家和企业人事部的人员组成小组,进行简历的筛选.具体操作采用打分制,取平均分,按排名先后进入第二轮.
2,笔试:对参赛选手进行职业性向测试,素质测试和情商测试,进一步选出更优秀的选手进入复赛.
复赛:
自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍.
结构化面试:每位选手将就比赛现场抽取的题号进行回答.
情景化面试:此环节专业性最强,专家将根据选手的自身情况及现场表现进行现场即兴提问.
无领导小组讨论:随机将选手分为两组,现场提供一个案例,进行讨论,十五分钟后将结果以宣讲的方式展示给评委和观众.
评委点评:评委将就每一环节进行详细的点评.
决赛:
1,自我介绍:每位选手将有1.5—2分钟的时间进行自我介绍,由选手比赛经历回顾和现场自我介绍两部分组成.
2,压力面试:评委将对每位选手进行三分钟的压力面试.
3,案例分析:每位选手将现场抽取案例分析题,评委将根据选手在答题过程中表现的分析,决策等方面的表现作出评价.
4,观众互动:观众对选手现场提问.
5,评委点评:评委将对选手进行点评.
大赛总体方案
(一)面向对象
中央财经大学在校本科生及研究生
(二)比赛内容及形式
比赛内容:此次大赛复赛中将会分设四个岗位,分别为金融保险类,会计财政类,管理类(两个,其中一个要求中英文简历),具体的岗位设置将会以企业为依托,寻求企业中真实的岗位,同时提供此岗位的工作说明书及相应的面试题库.而复赛中的一切环节都将据此而展开.
比赛形式:此次大赛采用逐轮淘汰制,而每轮又将采用打分制,选手将经过层层筛选进入最后的决赛.
初赛:我们将收集的简历分组进行打分,根据分数的排名,每个岗位筛选出12人进入笔试,共计48人.
在笔试环节,选手将会接受一场45分钟的综合测试,专业人员会对结果进行测评,打分,最终决出8名选手参加复赛.
·我们将会对落选的参赛者给出反馈意见,分析出优势及劣势,提出良好的建议.
复赛:总分为四场,每次同时进行两场,历时两天.每场有一大一小两个比赛场地.大场地进行自我介绍,情景面试和无领导小组讨论的结果展示;小场地则包括结构化面试和无领导小组的讨论过程.届时,不同的评委将针对每一环节进行打分,现场公布每轮得分,综合分数将决定选手的排名.前3名进入决赛.
自我介绍:1.5分钟/每人.
结构化面试:6—8分钟/每人.选手将现场抽1—2题进行作答.此环节将在小场地即只有评委的状态下进行,意在给选手提供一个逼真的模拟场景.
情景面试:8分钟/每人.专业评委将对选手进行现场即兴提问.
无领导小组讨论:两个小组将会就一个案例进行15分钟的讨论,讨论过程在小场地,之后每组有15分钟陈述本方观点,形式不限.
评委点评时,工作人员进行计分,并将结果用大屏幕显示.
评选出决赛选手后,进行颁奖.
此次复赛各环节穿行,即第一位选手做完自我介绍就进入第二轮结构化面试,稍事休息,即接受情景面试.对于选手而言,整个比赛过程是连贯进行的,有助于感受真正招聘的气氛.
复赛之后,我们将及时对未进入决赛的选手进行细致的反馈,分析其个人表现,提出不足及改进之处;同时将为进入决赛的12名选手提供针对性的赛前培训.
决赛:总分为三场,每场同时进行四组,有自我介绍,压力面试,案例分析三个环节.每个环节将有评委打分,以累积分作为排名依据.
自我介绍:2分钟每人.
压力面试:3分钟每人.其目的是确定求职者对压力的承受能力,在压力前的应变能力和人际关系能力.
案例分析:10分钟每人.
观众参与:观众对选手提问,体现选手随机应变的能力.
我们将评出四个岗位的最适合人选.
(三)评分方法
1,初赛:我们将根据岗位设置把评审人员分为四个小组,每组由五人组成,每份简历将经过小组每个成员的打分,最后根据平均分对简历进行排名.
2,复赛:满分100分
自我介绍——5分
结构化面试——30分
情景面试——40分
无领导小组讨论——25分
3,决赛:每轮淘汰
(四)获奖标准
1,复赛每场评出一,二,三等奖进入决赛,为其他选手颁发优秀奖.
2,复赛每场还会评出一个单项奖——"最具潜力奖".
3,大赛组委将为每位获奖者提供相应获奖证书及奖品,
(五)评委组成
1,岗位提供单位人力资源专家
2,学校就业指导中心领导
3,邀请人力资源研究专家
4,商学院人力资源系老师
大赛宣传方案
宣传手段
校内:展板,横幅,展台,传单,讲座,网站,广播台等校内媒体.
校外:中华人才网,国家人事部人才流动中心网站等.
赛前宣传
第一期宣传:印象性宣传
方式:展板(两块),条幅,校内媒体,网站
内容:大赛概况,基本流程
第二期宣传:具体性宣传
展板:将介绍大赛详细的情况:比赛详细流程,岗位的分类,具体的岗位说明书,参赛的所有细节,大赛创新点等.
包括八块展板,分别在主教大厅及文化活动广场前摆放.
传单:发放至每间学生宿舍,以进一步扩大大赛影响力及宣传效果
展台:组织人员将与学生进行面对面的交流,进一步加深同学对大赛及具体细节的了解.同时,发放报名表及宣传资料.
网站:承办方将同时启动中央财经大学就业指导中心网站,商学院网站,校方学生论坛,对大赛情况及发展态势进行全方位的宣传及跟踪报道,增强学生的参与积极性.
讲座:大赛报名期间,我们将组织一场全校性的讲座.
广播台:我们将提供宣传稿及参赛事项,由广播台定期滚动报道.
赛中宣传
1,海报:在复赛及决赛开始之前将制作相应宣传海报,用于公布复赛及决赛开始时间及进入下一轮比赛的参赛选手名单,比赛细则等.
2,网站及广播台:对比赛进程进行关注及专题报道,持续扩大活动影响力,吸引广大在校生关注赛况.
3,T演示:在复赛面试环节的空挡时间,我们将制作系列T,内容包括大赛主办单位,承办单位,相关企业的宣传以及大赛整体介绍.
4,横幅:在主教学楼门口设大赛全名横幅.
赛后宣传
1,网站:将复赛结构化面试,决赛相关环节所制作的DV挂到各个相关网站,以供参赛选手及广大师生点击观看.在中财论坛上展开讨论,倡导大学生关注面试,重视职业生涯规划.
2,展板:大赛结果将在全校范围内公布,并对大赛作概括性总结.
赛事时间安排方案
10月27—30号
初赛
10月31日—11月1日
复赛
11月6日
决赛
岗位介绍
A岗位:
企业背景:该企业主从对外贸易,中等规模,处于成长期,倡导以创新为主导的企业文化,有着良好的工作氛围.
JOBTITLE/职位名称:HRSuperintendent/人力资源专员
职责范围:招聘管理,薪酬管理,培训管理,劳动纠纷处理
任职要求:1,要求有半年或半年以上学生工作经验
2,有一定的基础管理知识
3,具有一定的沟通技巧,谈判技巧,管理技巧,电脑操作技能
B岗位
企业背景:该企业是一家合资工业企业,企业处于成熟期,在行业中占有一定的地位,倡导以技术为先,质量至上的企业核心理念.
职位名称:会计核算员
职责范围:在主管的领导下负责本企业销售成本,利润核算管理工作,确保核算工作准确无误,为领导层作决策提供真实有效的内部信息.
任职资格要求
专业要求:会计,财务管理或其他相关专业
基本技能:计算机:文字处理,Internet,资料文档管理
写作:能抓住要点,并加以归纳整理.
能力素质要求:具有较强的分析判断能力和一定的人际沟通,管理能力.
C岗位
企业背景:该企业是银行业的龙头,在业内享有很高的声誉,倡导稳健,高效,严谨,顾客至上的企业文化
职务名称:银行客户经理
职责范围:负责向工商业客户推广企业融资,国际结算及其他银行产品及服务,吸收存款;撰写授信 报告及定期检讨客户之授信条件
任职资格要求
专业要求:了解企业融资及国际结算业务,了解相关银行贷款业务
具备一定的财务分析能力
能力素质要求:性格外向进取,善于与人沟通,能承受工作压力
基本技能:熟悉办公室电脑软件应用
D岗位
企业背景:该企业是一家家具企业,目前处于业务迅速扩张阶段,在未来五年内,计划在全国大中城市建立连锁店,以高效创新的思想为文化主导.
职务名称:总务主管
职责范围:在公司经营方针政策和行政事务部经理的领导下,根据相关管理制度和业务流程要求,通过履行下列工作职责,对公司后勤事务活动进行指导,协调,监察.
任职资格要求
学习能力:能理解并运用监督原则和事务以及有关监督的文书事务技巧;
语言表达能力:能与上级及下属进行有效的沟通与交流;
数学计算能力;能监督主管范围工作进展情况;
办公(文书事务)能力:能察觉文字资料中的错误;
5,能够熟练使用常用办公软件.
九,比赛亮点
全程专业化
在本次比赛中,我们运用了人力资源招募,甄选的专业知识及技巧,将人员选拔的热点问题,人员选拔的方法(人格测验,认知能力测验,评价中心技术,面试等),人—组织匹配的原则相结合,融进大赛整体框架设计及内容设计之中,力求通过专业化的架构,给所有参赛者最专业的指导与服务.
模拟真实化
1,岗位说明书,部分评委,全部面试及笔试试题都由企业提供,使招募过程的真实性达到最大
2,复赛环节中设置面试黑箱,使面试者真正与考官面对面交流而不受外界因素打扰,营造真实的面试环境.
反馈及时化
不论是否胜出,每一位参赛选手都会获得我们的反馈意见.我们将把选手在大赛中投递的简历,笔试结果,面试表现等以分析报告,测评意见的形式,在比赛后3—5天内送到每一个参赛者手中.
第一，鉴定功能。是人才测评最直接的功能，鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等做出鉴别和评定。第二，预测功能。是指通过对人才素质现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质发展的趋向。第三，诊断功能。诊断是指通过测评找出被测者素质构成及发展上的问题及不足。第四，导向功能。所有的人才测评都是有目的的，是要根据测评结果做出决策，如是否录用、晋升、奖励等。第五，激励功能。是指通过对人才素质诊断和反馈，使受测者增强进取心，促其进一步完善提高。第六，控制功能。是指人才素质测评的结果作为职业准入和员工流动的控制依据，实现人力资源管理预期目标。
二、人才测评的分类
1.选拔性测评。目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果准确可靠。我们从小熟悉的学校考试比较接近这种测评，考试成绩一定程度上反映了学习效果的好坏。
2.配置性测评。是以合理的人职匹配为目的，力求做到人尽其才。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好与职位的要求相匹配时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人员的因素而降低标准，强调宁缺勿滥。
3.开发性测评。是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来发现个人的优势和劣势，尤其是发展潜能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
4.诊断性测评。诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源。这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。
5.考核性测评。又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者该素质具备的程度和水平。
三、人才测评的作用
第一，对组织来说，首先可以优化配置人才资源。人才资源配置是人才资源管理的基础工程，传统的人事管理由于缺乏科学的人才测评技术，人才资源没有得到合理恰当的配置，造成组织人才资源的闲置、埋没和浪费，人财物不能有机地整合，影响了社会经济和组织自身的发展。而利用先进的人才测评技术，将有助于逐步实现人才资源配置的优化。其次，推动人才开发的步伐。正确的人事决策必须以信息的准确性和分析研究的科学性为前提，现代人才测评为获取信息提供了有效的途径和方法。实施现代人才测评，不但能发现优秀人才和稀缺人才，而且能明确各人的长短优劣，加强培训，扬长避短，最大限度开发人才潜能。
第二，就个人而言，通过现代人才测评技术，一方面促进自我认知，帮助员工个人了解自己，认识自己，知道自己的能力水平和兴趣爱好，从而明确自己的择业和职业规划发展方向，更加务实地工作；另一方面，促进员工个人正确认识自己的长处和短处，存在的优势和不足，有针对性地接受教育培训，并在实践中取长补短，不断地更好地实现自我发展和职业生涯的发展。
四、人才测评在企业管理中的应用
人才测评技术在国外已经发展得比较成熟，早在二战时期就广泛应用于美国军方，目前已经形成完整的人才测评体系，得到政府、企业、学校等测评使用者的好评和信赖，世界上已有许多家大公司都建立了自己的人才测评中心，如美国的AT&T公司、IBM公司、通用电气公司、德国的大众汽车公司等。近年来，随着心理学在我国的繁荣发展，人才测评技术也广为流传，各企事业单位对该技术也有了一定的认识和实际应用。
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