时间：2022-11-08 18:52:07
导语：在猎头培训总结的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
试点地区： 模拟公司创业实训项目试点工作在北京、天津、南昌、青岛、成都、大庆、杭州、柳州、通辽、鹤壁、合肥、咸阳、银川等13 个城市以及中南大学进行。试点目标： 通过试点，引进和开发一套符合我国创业者需要的创业实训的技术和方法，建立创业实训与创业培训有机结合、相互衔接的机制，为创业者模拟创业过程，积累创业经验，增强创业能力提供服务，不断提高创业者的开业成功率和稳定经营率。
试点内容： 建立创业实训工作体系、建立创业实训教师队伍、举办创业实训实验班、丰富和完善创业实训教学资料。
试点时间： 试点启动和实施阶段，2007 年9 月至2008 年3 月；试点总结和完善阶段，2008 年4 月至2008 年7 月。根据各试点城市和单位的工作进展情况，及时对模拟公司创业实训课程方案和有关教学资料进行修改和完善，对试点工作进行阶段性总结，并逐步向全国推广模拟公司创业实训技术。
全国创业培训工作指导委员会成员名单
委员会由劳动保障部、发展改革委、司法部、中国人民银行、税务总局、工商总局、中国残疾人联合会、全国工商联、全国总工会、、全国妇联有关部门和单位组成。委员会办公室设在劳动保障部。
委员会主任为张小建（劳动和社会保障部副部长）；副主任为于法鸣（劳动保障部培训就业司司长）、刘 康 （中国就业培训技术指导中心主任）。
联系人：张小姐
电话：0371-63691800 13503457105
传真：0371-63691801
邮箱：
网址：省略
地址：郑州市农业路72 号国际企业中心A 座1205
博思人才旗下拥有河南IT、制造、食品、医药、汽车、广告、服装、房地产、酒店餐饮九大行业招聘品牌网站，
用户包括近百家世界500 强企业及80% 以上的中原行业优秀企业。
博思人才网招聘
博思邀请优秀人才的加盟，现诚聘以下职位：
猎头顾问：2 名
猎头顾问助理：2 名
产品经理：1 名
人力资源管理：1 名
招聘顾问：5 名
PHP 程序员：1 名
一、面临的困难
1.获取名师资源的困难。“巧妇难为无米之炊”,优秀的教师是“名师讲坛――送教下校”活动能够顺利进行的基础。由于名师数量少,又不能“滥竽充数”送不符合要求的教师上名师讲坛。因此,获取名师资源是“名师讲坛――送教下校”活动迈向成功的第一步。
2.争取天地人和的困难。在开办“送教下校”活动的初期,由于各级学校不了解该项活动,对“送教下校”活动表现得并不是非常支持,这样给我们“送教下校”活动的开展造成了障碍。凡事都要占据天时、地利和人和,而三要素的核心就是人和。因此,如何获得学校的理解和支持将是“送教下校”活动取得成功的关键一步。
3.选择受训学校的困难。整个江汉区共有中小学60余所,且是星罗棋布地分布在整个江汉区。而本次“送教下校”活动暂定为五期,每期只能送名师到一个学校进行授课,那么受益的就仅仅是该学校及其周边的学校的老师。因此,如何选择受训学校,使其在有限的培训次数中将受益范围最大化,是需要慎重考虑的问题。
4.解决师生矛盾的困难。在韩愈的《师说》中提到“师者,所以传道受业解惑也”,其中最为关键的就是“解惑”二字。老师传道授业最终目的就是为了替学生解惑,由于“名师讲坛”的课程时间较紧,因此,如何在较短时间内替教师解惑将是“送教下校”活动成功的保证。
上述四个问题是我们在“送教下校”活动中遇到的较有代表性的问题,我们在实践中不断摸索、总结经验,高效率地解决问题。
二、解决方案
1.共享资源,建立名师档案。经过分析调研,整个武汉市拥有名师几百名。虽然这些名师分布在各个学校中,但只要能够充分共享这些名师资源,就可以保证“送教下校”活动的强大师资力量。
而如何共享这些名师资源呢?经过思索和探讨,我们采取了建立完备师资库的方案。我们通过学校的网络资源,从省教育厅、市教育局和江汉区名师讲坛中获取名师的详细资料,包括名师基本信息、名师科研成果、名师特色和名师的联系方式等,并根据自身的需要归类入库,编号存档。这样当受训学校提出教学需求时,我们就可以根据需求进行索引,在师资库中迅速查到满足需求的名师资源。
2.猎头行动,加大宣传力度。在对活动的宣传上,我们采用了电子邮件和电话通知各校的方式,这两种方式方便省时,但宣传力度较轻,不容易引起中小学的重视,因此刚开始只获得了个别学校的支持。
在第一期的“名师讲坛――送教下校”活动举办的同时,我们还采用了“暴风式信息传输方法”,充分发挥了媒体和网络的力量。我们请了多家媒体记者到活动现场,让记者们对此次活动的目的、意义以及受训学校和授课名师的感受进行深入地采访,并把活动的信息、图片资料传送到江汉区教育局网站上。通过报纸上的新闻报道和区教育局网站滚动播出“送教下校”活动,使“送教下校”这个词在江汉区中小学教师中耳熟能详。此外,我们采用了“猎头行动”,即通过电话联系各个学校的校长,跟踪了解他们对“送教下校”活动的理解和要求。只有校长清楚了解本活动的内容后才能更为准确地指导该校教师参与到“送教下校”活动中来。
经过“暴风式信息传输方法”和“猎头行动”的宣传攻势,江汉区各中小学都对“送教下校”活动有了充分的理解,并积极要求这样的好活动能在自己学校举行。我们最终为“送教下校”活动的开展提供了人和的环境。
3.综合分析,选择受训学校。各个中小学了解了“送教下校”活动的内容后,都积极地与我们进行了联系。这对我们做的宣传工作给予了高度的肯定。但“僧多粥少”,如何才能尽量满足各学校的需求呢?
我们组织相关专家,以发展中学校优先为原则,针对各片区的综合实力、教师素质、培训目标和地理位置等,进行多方面指标评级,再根据评级结果进行排名。通过排名顺序选择受训片区。并且为了方便该片区内非培训地点所在学校的教师参加培训,减少教师在路途花费的时间,我们又使用了运筹学中的处理最短路径的办法选择受训学校,保证该片区内离受训学校最远距离的学校教师在受训时所走的路程是最短的。
4.加强沟通,改善教学方式。要想替学生解惑,首先要知道学生惑在哪里。要想使老师了解学生迷惑的地方,就需要加强师生之间的沟通。但由于受训的教师与名师之间接触较少,如何在“送教下校”之前增进沟通,达到目的呢?
我们采取了“搭桥行动”,即在每次“送教下校”的前一周内收集各学校受训教师的问题,并进行分类总结,找出几个共性的问题。然后再将总结后的内容交给该次参与“送教下校”活动的名师,这样名师在了解了受训对象的需求之后,就可以做到有的放矢了。
关键词：招聘流程外包（RPO）；现状；改进
21世纪的企业竞争就是人才的竞争，人力资源管理对企业的重要程度已毋庸置疑。虽然人力资源管理有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，且各大模块不可分割，但一般人们在谈及自己对人力资源管理最初的印象时，往往无一例外地会谈到招聘模块。招聘作为企业人才战略首当其冲的“引”策略，其重要性不言而喻。在现实中，无论是处于初创期的小企业，还是已具备相当规模的大中型企业；无论一家企业的人力资源管理水平是刚起步，还是已经日趋成熟，完成招聘任务都必将会是企业人力资源部的首要工作职责。
完成招聘任务涉及需求分析、渠道选择、简历筛选、面试预约、技能测试、面谈评估、薪酬谈判、入职准备等多个环节，每个环节都包含大量的事务性工作需要人力资源部来承担。即使招聘团队已经普遍地成为企业人力资源部门中人员配置最多，资源分配最强的团队，但在面对企业快速成长期爆发性的人才需求，或企业发展转型期多变化的人才需求，激增的工作压力和工作强度也将令任何一支成熟且规范的企业招聘团队难以为继，届时企业整个人力资源部门的工作重点势必将向招聘模块更大地倾斜，难免顾此而失彼，此举并不利于及时察觉企业快速成长期和发展转型期的其他潜在人才矛盾，也不利于这些潜在矛盾的妥善化解和解决，最终仍将阻碍企业的发展。
如何稳定和提高企业的招聘效率，从而促进人力资源管理各模块的均衡发展，成为摆在企业人力资源管理者面前的难题。笔者结合自己在企业人力资源管理和曾在第三方人力资源服务公司执行RPO业务的实践，对目前我国RPO业务发展现状和改进方案进行相关探讨，力求为解决这一难题提供一些有益的建议和意见。
何谓RPO业务？
RPO是Recruitment Process Outsourcing的简称，既招聘流程外包。
所谓RPO业务，则是指第三方人力资源服务公司参与企业招聘全过程，根据企业用人需求为其量身定制招聘解决方案，提供从人才寻访开始的一系列招聘服务，直至职位需求得到满足，并根据完成职位的情况获得服务佣金的业务形式。RPO业务是目前在人力资源外包领域中使用最为普及的外包业务，并以每年12%的增长率快速增长。据知名人力资源服务公司科锐国际的《中国企业招聘现状及趋势调查报告白皮书》显示，有超过60%的本土企业对RPO模式非常了解，55%受访企业的人力资源管理者会考虑在未来三年内选择RPO模式以提高招聘效率。
RPO业务的出现可以追溯到上个世纪90年代。一些欧美发达国家的大型企业既希望在人才竞争中取得优势，同时又希望自身人力资源部门能从事务性的招聘流程中解脱出来，RPO业务的出现很好地满足了他们的现实要求。RPO的一系列招聘服务流程主要包括：招聘战略及架构设计、职位需求评估、招聘渠道选择、招聘计划制定、候选人寻访、候选人面试评估、薪酬谈判、候选人就职准备、招聘结果报告、以及人才体系建设等。
中国RPO业务发展概况
相对于欧美发达国家来说，中国的RPO业务起步较晚，2004年才正式被引入到国内企业的招聘实践中，但近几年随着国内企业外包意识的不断增强，越来越多的本土企业认识到了RPO在降低招聘成本、提升招聘效率上的巨大优势，纷纷开始尝试使用RPO服务。
RPO业务模式进入中国市场后，随着国内RPO业务需求的不断增加，越来越多的第三方人力资源服务公司加入到了RPO业务市场的竞争中。这些第三方人力资源服务公司主要分为三类：一是传统猎头公司，它们拥有庞大的高端人才库和专业的招聘顾问；二是各级人才市场，这些机构的招聘对象主要是一些中、低端职位的人才；三是专业招聘网站，它们在招聘渠道上拥有明显的优势。这些第三方公司看中RPO业务市场良好的发展机遇，纷纷在自己原有业务的基础上积极开拓和建立RPO业务团队，并利用自己本身的业务优势大力开发客户，抢占RPO业务市场份额。
但是，由于这些第三方人力资源服务公司本身的背景各异，资质也参差不齐，其RPO业务团队成员的素质和能力都存在着巨大的差异。同时，这些第三方公司在RPO业务迅速发展的过程中，往往只关注RPO业务带来的收益，而很少关注RPO业务流程的规范性和RPO团队自身的管理。因此，国内RPO业务领域目前无论在业务流程管理、客户管理还是人力资源管理方面都呈现出一种极不规范的状态。近两年来，虽然国内RPO业务需求还在不断增长，但RPO业务团队流程混乱，自身管理水平低的问题已经开始严重影响客户体验，成为了阻碍RPO业务市场进一步深入发展的一个重要原因。
中国RPO业务发展中呈现的主要问题分析
RPO业务在国内仍然属于新兴外包业务模式，针对这一业务模式的管理方法和理论研究还处于起步阶段，既没有形成有针对性的管理理论，也缺乏相关管理体系设计的实践。就各人力资源服务公司自身的RPO业务部门而言，因为存在缺少针对性的管理体系，且内部流程混乱等问题，在业务深入发展中遭遇了越来越多的挑战。这就使得众多从事RPO业务的第三方人力资源服务公司希望提高其内部管理能力，却苦于没有有效的理论和实践支持。
其实通过对RPO业务团队成员的访谈，我们不难发现RPO业务团队管理混乱很大一部分的原因根源于业务团队自身人力资源管理的混乱。因此，对从事RPO业务的第三方人力资源服务公司来说，要对RPO业务管理模式进行规范化，提高RPO业务团队内部管理水平，其要点可以说就是对其人力资源管理体系进行规范化，提高其人力资源管理水平。
首先，我们来看看目前RPO团队的组织架构
鉴于RPO业务是一种为客户量身定制的招聘解决方案，针对这一特性，执行该项外包任务的业务团队往往需要贴近企业现场进行实施，目前各人力资源服务公司的RPO业务团队主要是以项目组的形式开展工作。RPO业务的项目团队一般由项目经理、前台顾问和后台寻访员共同组成。项目经理负责招聘项目管理，前台顾问在企业现场展开工作，而后台寻访人员则在人力资源服务公司的任一办公室开展后台支持工作。
各个项目组分布在各个不同城市的办事处中，由项目经理直接管理所属的前台顾问和后台寻访员，各自独立开展工作。这种分散的管理模式给RPO业务部门的有效管理带来了很大困难。
其次，我们来看看RPO团队的人员配置基本情况
目前国内RPO业务发展较好的人力资源服务公司，RPO业务部门成立之初的团队成员主要来源于既有的猎头部门，他们大都拥有猎头经验。 “猎头”业务，顾名思义即是帮助客户企业寻找并猎取人才的业务。这一业务的性质决定了猎头公司实际上是一种人力资源中介服务机构，其主要的赢利模式是为企业提供人才中介服务，并收取中介服务佣金。从猎头业务的这一赢利模式上看，猎头顾问的工作性质与销售人员极其相似，只不过他们所“销售”的“商品”是人才而已。
随着RPO业务的不断开展，RPO业务需要完成的招聘人数远大于猎头需要完成的招聘人数，RPO业务团队自身人员配置急需得到扩充，有猎头经验的猎头顾问和寻访员逐步转型为项目经理或前台顾问，同时新增录用了大量的后台寻访员，这一大批后台寻访员虽然年青并有较高的学历，但非常缺少工作经验和社会阅历。
回溯本文之前对RPO业务的介绍，可以清楚地认识到RPO业务与猎头业务存在极大区别，RPO业务需要在客户现场办公，需要依靠团队力量完成整个招聘过程，而猎头业务由猎头顾问通过电话与客户沟通，并在寻访员的帮助中完成候选人推荐即可。此外，RPO服务不仅需要关注职位完成本身，同时还要提供职位完成之外本由企业内部招聘团队完成的需求分析、供应商管理、市场调研、寻访渠道管理等服务。RPO业务团队单纯依靠小部份成员的猎头业务成功经验已经无法再适应高速发展的RPO业务需求。
最后，我们再来分析一下RPO业务团队的绩效管理现状
通常在猎头业务中，对绩效的管理就是对“销售业绩”的管理，绩效考核过程就是“销售业绩”的计算过程。绩效考核的结果基本上只运用于薪资分配和奖惩，并以此决定人员的晋升和淘汰。各人力资源服务公司在建立RPO业务部门时一般选择沿用猎头部门这一绩效管理体系，虽然也对不同岗位考核指标数值进行了相应调整，但其本质仍然是通过完成的“销售额”来衡量绩效高低。
“猎头”考核模式的优点显而易见，简单易行并且贴近财务目标的实现，也具有一定的激励作用。但同时我们也可以发现，这种单一的绩效考核模式，仅以财务结果作为绩效衡量指标，并以此评价RPO团队中不同岗位职责员工的能力和表现，显然过于片面。RPO业务作为一种提供招聘整体解决方案的业务，其盈利模式虽然仍是佣金模式，但其服务中的流程性和顾问性对于满足客户需求，提高客户满意度意义重大。如果仅重视财务指标的考核，将会使RPO业务团队的专业性和客户认可度都难以提高。因此，现行绩效考核模式与RPO业务匹配度相对较低，虽然在一定程度上能够起到激励作用，但长期来看并不利于RPO业务的深入发展。其主要问题可以总结为以下几个方面：
第一，绩效管理体系不完善，绩效考核方式单一，仅以财务业绩结果作为衡量绩效的标准，缺乏对员工的全面评价。
第二，重视结果而忽略了过程，未能涉及内部流程的改进，以及团队和个人的成长发展。
第三，绩效管理方式未体现RPO业务特性，无法全面评价RPO业务部门中不同岗位员工的工作表现。
第四，对于团队成员的绩效体系培训不够，员工对于绩效体系认识比较少，仅关注“销售”业绩指标，影响全面成长与发展。
RPO业务团队建设的改进方案设想
无论是猎头公司、人才市场、还是招聘网站，任何一家能提供RPO业务的第三方人力资源服务公司，得以快速进入这个业务竞争领域的根本在于其在传统业务中已经积累起来的巨大的人才库资源和招聘渠道开发能力。以某一个RPO业务团队的项目组与企业的内部招聘团队相比，项目组虽然在人才库资源和招聘渠道上占有一定的优势，但其在对招聘需求的理解、简历筛选的定位、候选人的技能评估上却远不及内部招聘团队的专业和高效，虽然通过项目组前台顾问的现场服务能缩小一定的差距，但前台顾问与后台寻访员之间的沟通与协作足以极大地影响最终招聘结果的好坏。同时各RPO业务项目组各自独立工作的分散管理模式，根本做不到扬长避短，开展RPO业务除了在招聘人力上能给予企业人力资源管理者适当的补充外，还远不足以解决企业人力资源管理者对稳定、高效的招聘完成率的追求。因此，随着RPO业务的深入发展，第三方人力资源服务公司得以继续扩大业务范围的关键仍是要重点发挥出其在人才库资源和招聘渠道上的优势，毕竟没有任何一家企业的内部招聘团队能够自主建立和拥有门类齐全、层次丰富的人才库资源和招聘渠道资源，这恰恰正是提高招聘效率最直接、最简便的通道。
后台寻访人员日常进行的招聘广告、人才寻访、安排面试、候选人跟踪等工作是RPO业务团队执行招聘外包任务的基础单元，但从招聘流程中来讲，他们的主要服务对象应当是前台顾问，而他们的业绩目标是维护、扩充、完善人才库并根据前台顾问提交的人才需求申请，快速、准确地进行简历筛选和候选人交付。据此，对于后台寻访人员的基本任职要求和绩效考核指标也就不难得出了。我们设想一下，庞大的后台寻访人员队伍是巩固和提升第三方人力资源公司竞争优势的基石，那么对于后台寻访人员的日常管理必须服务于公司的全局利益并能有效发挥出规模化效应，显然当前散落于各地项目组的分散化管理方式有悖于这个前提，而由公司统一管理，统一调配，集中支持才有可能带来效益的提升。同时，我们也应该看到工作经验确实不是后台寻访员的入职门槛，但在管理实践中，如何培养新进人员对本岗位的职责认知，如何提升本岗位从业人员的工作效率，如何规划本岗位的职业上升通道等因素都将直接影响到RPO业务最终能否得以深入发展。
对于前台顾问，他们在企业现场与客户进行着最亲密的接触，应当说是RPO业务执行的灵魂人物。他们的主要工作内容是读懂客户的招聘需求，参与讨论并协助客户制定出清晰的招聘执行计划，并将招聘需求有效提交给项目经理和后台寻访员，在后台寻访员交付候选人后完成面试候选人、推荐候选人、跟踪面试反馈、薪酬谈判、Offer发放、职位跟踪、职位完成报告等后续工作。这已经大大突破了原猎头顾问的工作范围，新增的工作内容对本岗位从业人员在人力资源管理技能水平及客户所属行业专业知识了解方面提出了更高的要求。从一定意义上说，本岗位只有在真正实现有效替代企业内部招聘团队的日常工作后才能得到较高的客户满意度，即么前台顾问应该定义为是一个具有较为丰富的人力资源管理实践经验和较强行业知识背景的专业人员，本岗位具备一定的入职门槛，猎头顾问的成功工作经历已不足以完全支撑本岗位的任职要求，而猎头顾问的考核模式也将阻碍本岗位的全面发展，从而难以提升客户的满意度。应当说对于本岗位人员的专业度（包括人力资源管理和行业知识）和协同工作能力应当是重点考察的纬度，而业绩考察只能作为辅的指标供制定本岗位的奖励方案使用，至此才能不断引导本岗位从业人员提升岗位技能，高效执行招聘流程并获得客户的认可。
项目经理在RPO业务中担当的是一个团队管理人角色，在传统猎头业务中并不存在这个角色，该角色应RPO业务的团队作战属性而生，随项目的接包成功而确定，随项目的结束而结束。所以，对于担当该角色的人员可以设立固定岗位，也可以设立非固定岗位，具体视不同人力资源服务公司的人员配置情况确定。但是无论是固定岗位还是非固定岗位，项目经理的岗位职责仍需要进行清楚的设置，项目经理应当服务于RPO业务的团队作战效能，主要承担组建项目组、选派驻现场前台顾问、根据前台顾问提交的职位需求配置后台寻访人员、实时跟踪项目进展并提供流程改进建议等。担任项目经理要求较高的协调沟通能力和一定的团队管理经验，需对整个项目组的最终业绩负责。业绩可以作为项目经理的主要考核指标之一，但一定不是唯一的考核指标，根据项目经理的角色属性可考虑引入360度考评。
随着RPO业务的进一步发展，第三方人力资源服务公司新增加的岗位还不仅仅是后台寻访员、前台顾问、项目经理，还有客户服务、供应商管理、渠道管理、系统维护、市场调研等岗位，在此就不再一一阐述。
半年工作总结
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
起点
作为一个农村孩子，2003年当我鼓起勇气来到北京这个大城市独闯天下四处谋生时，一脚踏入了化妆品推销员的行列。推销员对于每个人来说都有一条公平的起跑线，不论你自身具备的条件如何，只要你肯努力，你今天就能拿到销售产品的提成。
从那时起，早训会、陌生客户拜访、晚励会、业余时间学习营销书籍和培训课程，成了我每天必须做的几件事情。清楚地记得，那时卖出一套49元的化妆品当天可以拿到12元的提成，对于一个亟需解决生存问题的年轻人来说，这真的是一份很不错的工作，最多的时候我的单日业绩是12套。那时，我对营销萌生了兴趣，并怀着一颗感恩的心想着，“是营销，让我在这个城市生存了下来!”
投资
说到“投资”这个词，或许给人这样的感觉：那是有钱人做的事情，因为有钱才能投资。其实，虽然我们没多少钱，但我们一定要学会投资，那就是对年轻的自己进行投资。
在对营销基础知识有了认知和实际体会后，那时的我对于营销这门学科的了解还比较浅薄。“营销不仅仅是推销、销售……”，或许，营销还包含着更多的内容?这个问题促使我将自己挣来的大部分钱，投入到为了自己下一步成长的学习中，各个知名学府、各种专业培训机构，书店，以及向前辈们虚心求教等有利于学习专业知识的地方，成了我进行投资的领域。到如今，再想想这些投资的回报率，可能已经无法用数字去衡量给我带来的价值，这些投资促使我自己在专业方向上不断迈进。
规划
自从在玛氏中国做销售代表“扫街”(就是在大街上拜访一间间大大小小的商店，逐一推销产品)推销德英巧克力的那天起，上级的专业魅力就深深吸引了我，那时心里或多或少产生了一点不知天高地厚的想法：“三四年后我可能也得要有专业魅力!”
其实还是那句老话，“不想当将军的士兵，不是一个好士兵”，正如现在每次面试应聘人员时，“你对未来的职业规划?”是我必问的一个问题。虽然不知道未来会怎样，也深知“计划赶不上变化”的道理，但当时我还是习惯性地做了自己的未来规划，因为我觉得做营销想完成目标一定要首先确立目标，这样，自己在实际工作中就会不断地、用心地去体会和运用所学的专业知识。
定位
或许和很多同仁一样，我以前从来没有想过定位这个事情，因为一直觉得“营销”不就是我的定位吗?直到有一天和一位资深猎头顾问沟通时，他问起了我的职业定位，当时我就说：“职业定位营销，行业定位消费品。”这位猎头顾问摇摇头走了。
关键词：员工忠诚度 影响因素 提高对策
中图分类号:F240 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2012）04-236-03
员工是企业的细胞，是造就企业成功的重要资源与基本元素。随着我国社会主义市场经济的成熟与完善，特别是在经济全球化和竞争加剧的知识经济时代，企业最重要的资源已经不在于拥有固定资产的规模、不在于引进了多少先进的技术，而在于员工所持的技术和素质本身，而这些都凝聚在每个员工个体本身。没有一支稳定的员工队伍，企业的发展只是一句空话。如何培养员工对企业的忠诚，如何提高员工对企业的忠诚度，如何避免或减少企业人才流失已经成为各行各业高层领导及众多管理人员越发感到棘手和越来越关注的问题。因此，分析影响员工忠诚度因素，探讨对员工忠诚度的培养策略具有重要的现实意义。本文将对上述问题进行分析和阐述
一、影响企业员工忠诚度的因素
（一）员工个人因素
1.个人需求层次。每个人都潜藏着五种不同层次的需求，在不同的时期表现出来的对各种需求的迫切程度是不同的：当较低层次的需求得以满足后，就会随之产生较高一层次的需求。需求反映了人类的本性，动机取决于需求，只有未满足的需求才能引起行为动机，只有当较低层次的需求得到满足后，较高层次的需求才会出现并要求得到满足。一般来说，当较低一层次的需要相对满足了，就会向较高层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。在不同行业不同层次的组织中，对于员工预期的需要一旦达不到，就会出现员工忠诚度的波动，那么员工很可能会寻求其他可以满足其需求的组织。
2.个人就业动机。每个人都要步入社会参加劳动，不同素质的人群和不同行业的特点，就业动机也各有不同。如在人员流动较大餐饮行业，专业技术要求很低，且收入水平不高。对于服务性群体来说，没有过多的牵涉因素，这类人群没有清晰的职业规划，因此忠诚度甚微；高校应届毕业生由于缺乏工作经验，大多无法直接进入自己理想的知名企业工作，第一份工作通常被作为锻炼自身的翘板，待羽翼丰满后再另谋高就；最为普遍的一种单纯追求高收入高福利待遇，哪里的收入高福利好就跳到哪里，在哪家都做不长久，这种就业动机和行为是对自己职业和原公司及其不负责任的做法。事实上还有很多就业动机不胜枚举，其本质就已经对忠诚度埋下一颗定时炸弹，离职只是一个时间的问题，因此个人的就业观念或就业动机是判定一个员工忠诚度能否被培养的重要标尺。
3.个人沟通和交流能力。在不同的职场、不同的工作环境，人与人的交际是无时无刻都要发生的，没有人际间的来往，个人得不到发展，集体得不到长进，可以说人际交往严重影响着员工个人的职业生涯发展。交流是双方互相作用，员工个人的交际方式影响于他人，别人的交际方式也同样影响着员工自身。与同事之间相处不当，极易产生矛盾，引发工作上和工作外的冲突，致使个人情绪低落，工作态度恶化，工作效率低下，降低员工在组织内继续工作的意愿。虽然员工关系问题属于员工自身因素，由员工个人与其他员工自身特点所决定，但企业组织可以通过员工关系干预，减轻避免员工之间冲突的发生，缓和员工间的矛盾，尽量规避由于员工关系差导致的工作效率低下，杜绝由员工关系导致的离职和忠诚度下降问题。
4.其他因素。其他个人因素包括个人性格特质、年龄、职业成熟阶段、技术水平等，总体来看会发现：工龄长的员工较工龄短的员工的忠诚度高；技术水平普通的员工较技术水平高超员工忠诚度高;Elaine(2003)认为已婚员工的忠诚度高于单身和离婚员工，而老年员工比年轻员工的忠诚度高。
（二）企业内部因素
1.薪酬因素。收入永远是劳动者最为关心的话题，薪酬问题始终是影响员工忠诚度的关键因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、无心尽其所能地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。一旦出现这种情况，恶劣影响将会从点发展到面，带动更多的员工离职，企业人力资源进入恶性循环。笔者认为，薪酬水平是建立忠诚度的基石，在薪酬水平保持在适当的范围内，即对内公平合理、对外具有竞争性时，才有基础去培养和提高员工忠诚度，其他影响忠诚度水平的因素才会产生作用。
2.企业规模和发展状况。简单地讲，规模大、在行业中地位高的企业的在职员工一般比规模小、在行业中地位低的企业的员工优越感、自豪感强，更加意愿继续留在企业获得更好的发展，而在规模小、地位低的企业中工作的员工也有向上发展的愿望。企业发展状况包括两方面：一是企业成长阶段方面因素，二是企业经营状况，经营较好的企业前景广阔，经济实力较好，容易留住员工；经营惨淡的企业则相反。
3.企业文化。企业文化是指导和约束企业行为以及员工行为的价值理念。企业文化给员工多重需要的满足，并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以，积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力，成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，他们就会被这种理念所驱使，自觉自愿地发挥潜能，为公司更加努力、高效地工作，使员工在心中产生对企业组织的高度认可和赞赏，对企业产生归属感，对组织的忠诚度也就会自然而然的提高。
4.工作环境。工作环境包括硬性环境和软性环境两方面。硬性环境是指良好、舒适的硬件工作条件，这对于工作者而言是非常重要的。而软性的环境则指融洽的同事、上下级关系和方便、畅通的交流渠道，广义上也包括企业文化、企业合理的规章制度等。如果企业不重视员工工作环境的改善和治理，长此以往，员工对企业的忠诚将被恶劣的工作环境一点点销蚀，员工离职的可能性将无疑地增大。
5.企业领导和管理水平。管理是使企业组织稳定和发展的必要手段和途径，管理发展至今，已经由单纯的行为上升到了艺术的高度，即在管理的过程中总结出的一套高超的、有技巧、有素养的管理技巧和手段。组织的领导、管理水平影响着员工的忠诚度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样的组织便容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多的考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，跳槽只是时间的问题。
（三）企业外部因素
1.行业层次因素。从正态分布的角度来看，高收入和低收入的行业就职人员的离职率普遍较高，如IT技术产业和服务行业，前者利润较大，不同企业之间对IT人才的争夺比较激烈，因而常常会以较高的待遇吸引、挖走人才；后者员工收入普遍较低，大多数工作者没有长期可靠的合同保证，他们往往充当打工仔的角色，因此流动倾向较大，加之组织对此类员工的态度导致员工忠诚度也较低。从这点考虑，处在忠诚度不稳定行业的各个企业应尤为关注员工忠诚度问题。
2.猎头公司行为。猎头公司是企业获得高端人才的一种特殊的手段，每个企业都希望通过猎头公司挖到中意的人才，但是每个企业又都不愿意自己的员工被猎头公司挖走。猎头公司的出现是对企业员工忠诚度的一个极大的考验，也许员工本没有跳槽的想法，但也禁不住猎头三番两次的“劝说”和“邀请”，若本身已对企业产生不满，经过猎头公司的影响和猎手企业待遇的诱惑，只怕是身在曹营心在汉。猎头公司只是一根引线，追根结底本质问题还是反映在企业内部各个方面上。
3.经济政策环境。国家的政策法规是指引经济发展的重要风向标，一项政策的出台会扶持一个新兴企业的发展，也会减缓一个夕阳产业的脚步。对于有国家政策扶持的产业和企业来说，其发展是长远的，长期需要人才的后备支持，无论其规模还是发展远景都会吸引不少人才进入，对于已入职的员工来说也不会轻易跳出企业另寻出路。因此对于前景不怎么好的行业和企业来讲，留住和招揽人才也是一件十分困难的事情。
二、提高企业员工忠诚度的对策
（一）在招聘环节中做好筛选工作
企业在招聘和甄选的过程中往往更加重视对求职者能力的考察，而忽略了其人在求职动机、跳槽倾向的表现。所以，认真分析求职者的求职材料，全面了解求职者个人品质、价值观，分析其与企业价值观相悖程度，加之有针对性的测试，可以获得其它更有参考价值的信息，如曾今工作过的单位，工作时长，离职原因等等，并作为录用与否的重要关联因素。事先排除那些跳槽倾向较大的求职者，避免以后在人力、物力和时间上的损失。
（二）制定合理的薪酬福利制度
合理的薪酬福利制度，是保证员工高效率、高度忠诚的坚实后盾。工作是人们谋生的手段，也是人们实现自我价值的平台，随着生活压力和家庭压力的增长，收入水平越来越被人们所看重。企业要制定合理的薪酬福利水平，必须同时注意对外竞争性和对内公平性两方面。对外有足够的竞争性，在确保本企业人才不被轻易挖走的情况下，还可以对外部企业人才形成吸引；对内公平要重点体现在职务和岗位上的公平，对重要性较大、工作难度强度大的职位尤为重要，必须保证薪酬水平与之的对应，否则很容易引发员工的不满导致忠诚下降，被其他待遇高的企业吸引走。
（三）为员工建立长远职业规划
魏惫丽(2003)等学者指出，企业首先应该对员工忠诚，因为忠诚作为一种心理或社会契约，是需要双方共同承担贵任和义务的，企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活和发展的真诚负贵。在配合企业长期发展目标的基础上，清晰、合理的员工职业规划可以帮助企业在战略上描绘出适合企业发展的人才储备和用人轨迹，同时也满足了员工心理上的归属感和被重视感，使员工可以看到继续为企业服务的远景目标和个人发展目标，对于企业和员工个人都是一举双得的事情。对于企业，首先要有完整的员工工作说明书作为背景依据，对于同一通道的职位有明确的设计规划，方便对人力资源的把握和管理，这样一来就形成了完善的用人和晋升制度。与此同时，透明、公平的晋升制度又为员工个人提供了一条发展个人能力和体现自我价值的途径，使员工感到可以有的放矢，通过继续为企业服务可以在职务和收入方面得到不断的提升，同时满足员工精神和物质上的需求，通过竞争也增强了员工工作的挑战性和积极性，以此凝聚和提升员工对企业和职位的忠诚度。
（四）实施人性化管理
现在每个企业都致力于追求实施人性化管理，人性化管理不能被理解成为讲情面的管理，这种讲情面的管理甚至可以彻底毁掉管理工作。“面子管理”在一时挽救了员工关系，但从长远腐蚀了管理工作的严肃性和法制性，有害于企业生存与发展。人性化管理可以接受员工犯下错误，同时会告诉员工为什么错，会给工作带来什么坏处，怎样做更好。人性化的管理模式是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的，给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。尊重是解决一切问题的最好方法，通过平等对待、尊重员工，会提高员工忠诚度，留住员工。在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误，而会愿意承担责任，时常进行自我批评，这样的环境是轻松的，因为组织不会因为你犯下的错误而对你排斥，相反会包容和帮助你成长，更有利于增加员工的归属感，增强员工忠诚度。
（五）加强企业文化建设
企业文化对于企业来说如同一种价值思想体系对于人的作用一样，是极其重要的，这种价值体系不仅影响和指导企业发展路径和作为方式，同时影响组织内部员工的行为和思想。“在中国，为员工提供上岗培训的企业达到了50%，为员工提供岗位技能培训的企业也超过了30%，但向员工提供发展类培训的企业为0.1%，向员工提供人文类培训的仅为0.01%。”企业文化对于一个优秀的企业来说是一种无形的资产和精神动力，而且对外部可以造成一些形象的影响，使客户在心理到达某种认知和肯定。但企业文化的建设最重要的作用在于对内部的影响，好的企业文化能够在精神层面上使员工汇集一点，长久以后转变为员工自身的思想价值观，与企业精神达成一致，从而建立心理上的共识和某种心理契约，从而产生持续的忠诚。
（六）改善员工工作环境
企业要致力于满足员工追求舒适的工作环境，可以说除了家庭之外，员工停留时间最长的地方就是自己的工作环境，毫不夸张地讲，工作地就是员工的第二个家。工作环境不一定要求豪华，而是舒适得体，能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配，从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。
员工工作环境的改善要掌握普遍性和针对性的方法。普遍性在于对全体员工可以享受的设施设备进行改善，诸如气派整洁的工作地点；干净明亮的办公场所；数量适当的盆栽植物；方便人性的电气设备，如打印机、饮水机、交换机等等。而针对性在于针对各个岗位的具体需求配备，如专业性较强的IT岗位要隔期对电脑设备进行升级，必要时更换新设备等。
（七）建立离职干预机制
当员工诉求发生改变而未能及时得到回应，长此以往很容易引来员工的不满和抵触情绪，忠诚度下降，这个时期的员工就步入了波动期：员工在心里反复衡量拿捏，同时表现出离职意愿，如态度不端、消极怠工等。此刻企业方必须采取及时有效的措施进行干预，留住人才的同时减少联动效应。这就要求企业适时进行沟通，了解员工内心和需求，主动发现员工诉求并妥善解决。如果干预失效，员工则进入离职阶段。企业此时需要做好两事：尽快招聘新的合格人员填补职位空缺，并对决心离职的员工进行面谈，了解其离职的真正原因从而找出问题，为以后的忠诚管理提供借鉴。但后者常常被企业忽视。企业中的忠诚是互动的结果，没有企业对员工的忠诚，就很难赢得员工对企业的忠诚。
（八）维持管理层稳定
管理者如同领军将领，影响着手下的军心。企业管理者的离职会导致其他员工产生躁动情绪，某些管理人员会说服其他优秀员工一同离职自己创业，使企业蒙受巨大损失。因此要保持企业管理层的稳定，这么做的目的在于：一是避免管理层的忠诚度下降问题，保证企业核心稳定；二是尽量减少他们的离职对其他员工的影响。管理人员离职后，起用内部优秀员工接替离职的岗位，也会对员工的稳定性带来积极的影响。因此，保持企业管理层队伍的稳定是稳定和提高员工忠诚度的重要手段。
三、结论
人力资源是企业成功的必需推动力，如何保持原有人才、防止人才流失、吸引外部人才是每个企业都亟需面对的问题，这都需要企业在每个工作环节中努力发现、解决。从招聘环节把关，在培训中培养，在工作中加强，在问题中干预，不仅要求企业在公司环境上创造优势、不断改进，更要注意在企业文化、企业管理上做足工作，深化以人为本、尊重人才的企业价值观念。忠诚是一种相互影响的反映，就企业与员工而言亦是如此。因此，作为影响忠诚问题的先决因素，企业方要改变以往狭隘的用人观念，将员工视为发展伙伴，赋予员工适当的权利参与公司管理，改变对员工招即则来挥之即去的思想和方式，最大程度给予员工归属感，只要员工身怀归属和使命，即会真诚、主动地付出，与企业的付出产生交流互动，从而表现出最大程度的忠诚。
参考文献：
1.王垒.为什么会背叛[J].人力资源开发与管理,2002(1)
2.郑庚峰.如何提高知识员工的忠诚度[J].管理透视，2002(12)
3.刘颖.影响员工忠诚度的心理动因分析[J].中国邮政，2003(4)
4.蒋建华，杨廷钫.员工忠诚度下降的原因与对策[J].江苏商论,2004（3）
5.马斯洛.动机与人格[M].北京：中国人民大学出版社，2007(8)
6.张众.试论员工忠诚度的提升[J].河南商业高等专科学校学报，2008（5）
7.魏慈丽.如何有效经营员工的忠诚[J].经济与管理，2003(9)
8.李静.提升企业员工忠诚度的对策与研究[J].法制与社会，2008（10）
9.李星敏，唐孝云.论企业员工忠诚度的培养[J].重庆大学学报,2004(10)
10.韩秀景,甄丽涛.培养员工对企业的忠诚[J].河北大学学报,2003(1)
简历格式多参考
茉莉 女 35岁 猎头顾问
我觉得很多大学生不是很清楚简历的作用，只是觉得这是找工作流程中的一部分。实际上，简历很重要，它能使你在HR心中留下深刻印象，产生安排你面试的兴趣。一份出挑的简历可以帮你争取到面试的机会，所以多花点时间在简历上不会让你损失什么。
常常有人问我怎么才能写好一份简历，其实网上很容易就可以找到不错的格式，如果不知道如何下笔，我建议大学生上网看看知名外企的公司网站，通常他们会有专属的线上应聘平台，你可以参考他们的格式，并且了解哪些信息是大公司关心的，然后对自己的信息进行整理、取舍和排列。
职业定位要清晰
安琪拉 女 32岁 外企招聘部门经理
每天我都要看不下百封的简历，最看重大学生的职业发展兴趣，是否符合我们公司的职位。所以，如果你能够用几句简洁的话说明自己的职业发展兴趣，我会认为你是一个懂得自我定位的人。
怎么写职业发展兴趣呢？你可以按照职位功能来分类，比如财务会计、人力资源、市场销售、商务贸易、客户支持等等，也可以按行业分类，比如通讯科技、软件编程、快速消费品、金融保险等等。重点是写出自己的兴趣定位和能做好这方面工作的理由。
很多简历被淘汰，要么是因为缺乏职业发展兴趣这部分，要么就是张冠李戴乱投，比如在简历里说自已有志于从事市场方面工作，应聘的却是我们的采购部门职位。
所以，大学生们在找工作时，一定要先思考，自己的职业兴趣在哪里。另外，切忌一份简历走天下，投简历前仔细阅读职位说明，确保自己的简历在求职方向上符合这个职位。千万记得，偷懒的简历可逃不过HR的火眼金睛。
见习经验能透露潜力
大伟 男 35岁 民企人力资源部副总
大学生们的工作经验不多，所以社会实践与见习经验往往能够吸引HR的注意，比如偏远地区支援教学，在大公司见习至少3个月以上，参与大型活动，甚至与同学合伙在寒暑假自创小生意。
虽然我们关注这些经验中的工作内容，不过，你可能没有想到，我们更关注的是这些经验给应聘者带来的意义，也就是你对这段经验的心得总结，学到了什么，有什么启发。
举个例子来说，一个在500强公司见习的应聘者，如果他的简历只写明工作内容是文件处理和行政助理，就很难给人留下深刻印象。相反，求职者尽管只是在某个快餐店打工，但简历却用很具说服力的话总结这段过程的意义，比如培养客户服务意识，团队合作，以及标准作业流程的理论与实施，这封简历就很容易跳脱出来。
我们招应届毕业生，看重的是他们将来的发展潜力。潜力很难具体衡量，但我们可以从社会实践中考核他们是否能够快速学习新事物，具备主动思考与总结事物的能力，是否能尽快融入工作角色与团队，以及最重要的，是否体现了他们的工作责任感。如果你能在简历中体现出这些信息，当然就很讨巧了。
找到简历加分项
王宁 女 30岁 外企组织发展经理
学业与社团是大学四年期间的两项主要核心。有些公司进行校园招聘时，要看成绩单，像麦肯锡，全球统一条件是一流学校的顶尖学生。不过也有些公司比较注重社团活动这部分，像我们公司的管理培训生计划，就关注应聘者是否具备担任管理干部的能力。
一份简历若包含了该学生担任过社团干部工作，主办各种活动，甚至推动过较大项目等内容，就会引起我们的注意：此人已经开始训练某方面的管理职能，积累领导经验了，给他面试的机会很大。
参加竞赛活动也是加分项目。参加过竞赛，说明你勇于接受挑战，能承担压力；得奖了，更能说明你在这个项目上的努力与成就。我们更加看重那些和工作有直接相关性的竞赛项目，比如英语演讲、学科竞赛、论文比赛等。
所以，不要小看自己参加过的各种社团活动和大大小小的竞赛，多花点心思写写经验带给你的成长与改变吧。
细节决定成败
凌小冰 女 29岁 民企人事行政部经理
如果一份简历到处是错别字，我首先会怀疑这个大学生求职的诚意和态度。没有人希望招聘对工作不认真的人。所以，无论中英文简历，投递前都请你仔细确认是否存在错别字。一个小小的错别字，就会给人粗心大意的印象，让人怀疑你的基础功夫不扎实。
至于大学生们常问的照片问题，我倒觉得不是那么必要，除非应聘公司要求附上近照。如果你需要附上照片，记住最好提供正规的两寸证件照片，千万不要附上生活照，这会给人过于随意的印象。
有些大学生们喜欢在邮件里写一些热情洋溢或慷慨激昂的自我介绍。说实话，这些内容我们很少花时间去看。我们真正仔细研读的还是简历本身。在邮件里只需要写出自己的姓名、应聘职位名称、学习经历，以及从何种渠道得到招聘信息等必须信息，就已经足够了。过于感性或高调的文字，只会突显稚气未脱的学生气息，不会有任何加分效果。
另外，需要提醒大学生的是，虚假的简历惹人厌。作假或吹嘘的漂亮简历即使能让你捞到面试机会，也很快会见光死。
突显自己的特殊性
Julia 女 33岁 猎头顾问
用一句话来总结如何写出一份出挑的简历，那就是说出你的独特之处，让应聘公司可以从简历里看到自己与其他同学之间的差异，而且这个差异又正好是公司用人所着重的特点，比如领导潜力、学习能力、团队协作、独立工作等。
建议即将迈向职业发展道路上的青年学子们，仔细分析自己应聘的公司与职位，谨慎地完成简历投递。投递后如果较长时间没有回音，你可以依招聘信息上公告的联系方式，主动探询进度。一般而言，HR部门都会乐意回答这类问题的。
LINKS 链接HR最讨厌的简历
1. 信息不真实，让人怀疑这个人的人品问题。
2. 简单到连工作职责和工作特长都没有描述。
3. 行文错漏百出，格式没有调整、错别字多，让人觉得不受尊重。
4. 留的联系方式根本打不通，或者压根就忘了写联系方式，让人怀疑他是否真的想要这份工作。
5. 自吹自擂，有一说十型，有侮辱HR智商之嫌。
6. 很长很长的一封简历，让人抓不住重点，不顾虑HR看信的感受。
一、团队筹建：如何招聘与筛选人才。
“巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。
招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：1、人才市场招聘；2、网络招聘；3、猎头推荐；4、挖同行墙角；5、朋友、员工推荐；6、刊登平面广告招聘；7、内部提拔。
通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：1、简历审查及工作态度的考验；2、工作经历及相应销售技能的考验；3、团队沟通协作能力的考验；4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。
二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所。
每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。
要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。
团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。
三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一。
通过良好的绩效考核机制的建立，设立内部竞争机制，净化团队竞争环境，可以保证团队质量的持续提升；而此项机制的建设中，“优胜劣汰”是提升团队素质最为有效方法之一。
经理人可以通过日常考核、月度考核、季度考核与单项工作任务考核相结合的考核机制的建立，设立团队成员的考核评分标准，实施“末尾淘汰”制度，实现团队成员的“优胜劣汰”（此项工作的实施必须保证考核标准的合理性，以及考核程序的透明度）；同时，在你的销售团队中树立起一个个销售英雄，用英雄和你一道去鼓舞士气，带动、感染你的团队，并有效激发团队的销售激情。
四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善。
通过一系列的招聘、筛选、培训及“优胜劣汰”等有效的措施建立起营销团队以后，同时加强团队的日常销售跟进及管控，就必然会推动团队建设向优秀与卓越发展。
团队日常销售跟进及管控的有效措施包括以下几个方面：1、日常销售报表的实施；2、阶段性工作汇报制度的建立；3、定期工作例会的开展；4、团队人员场所管理的强化；5、合理销售目标的设定与管理。
第一：企业对“效果”的定义
什么叫有“效果”，这是使培训有效的第一个问题。
在我看来，企业参加培训就是为解决问题，不能解决问题，你花那么多钱来做培训干吗呢？但我的确发现有很多企业是为了花掉固定的培训预算而做了培训的安排，结果自然是走个过场，把培训当成了应付老板的“花瓶”。越是规模大的公司，越是容易出现这样的问题。那么，从这样的现象看来，有些企业真算是有钱没地方使了。经过和各类企业打交道下来，我发现企业花钱做培训无外乎这几个心态，这些心态直接决定了企业对效果的看法。
第一：一定要安排培训，最好是老板们没听过的，这样不浪费预算啊。
第二：外来的和尚要念经，我们自己也能讲，但下面的人都不听啊。找这个领域的专家，最好是出过书，上过电视，靠名气征服这些不听话的下属
第三：总是自己在摸索，但总不得要领，先上个培训理理思路，至少要把先进的理论搞清楚；
第四：参加研修课程和学历教育课程，认识更高的人脉，同时也系统学习一下，镀个EMBA的金，增加职场含金量；
第五：发现了明显的不足，就是希望通过培训发现和诊断问题，最后能通过老师的指导实际解决问题。
排除掉前两项“表面工夫”的应付心态，看来大部分的企业安排培训最主要的目的
1． 学习先进理论
2． 完善系统框架
3． 结识更高人脉
4． 解决实际问题
基于这些不同的目的，使得参加的学员对培训效果的评价自然是不一样的。随意用统一的课程满意度进行调查，显然也是不合适的。比如学到的知识能否实际解决问题呢，那只有在学习之后应用到企业的实际运营当中，经过一段时间的操作才可反馈。当然，如果在一个培训课程中，能够同时达到以上四个目的，那这样的课程真可算是真正的物有所值了。但我认为，最重要的还是解决实际问题，其他的都是基于此点出发，属于表面的学习收获。
第二：老师本身的素质与心态
只有成功者才有资格教授成功的经验，对于这一点我相信大家应该明白。你没带过团队，，给别人讲什么团队管理，学员能有切身感受吗？你没有成功的创业经验，你又怎么能辅导那些未来的企业家们呢？我进入专业的培训市场时间不算太长，但已经看到很多的企业在找老师时，非常盲目，也不做基本的选择和背景调查，就盲目相信培训中介公司。作为培训公司来说，大部分的公司都是处于压老师的价格，抬企业的培训价格，这样才能从中赚到钱啊。所以你如果自己就很轻易地相信培训公司的推荐，容易造成所找非人的尴尬现象。有些公司在找企业高层经营管理者的时候，都要动用猎头公司对候选人做个调查，为什么你们要请老师不注意这一点呢？
另外，随着社会专业的分工越来越细，企业的培训需求也越来越明确。如果你真是为解决实际的问题，那一定是专业的，明确的需求。如果你的需求不明确，就要依靠顾问公司帮助你理解你现在需要的真正解决的问题是什么？这当然也是顾问培训公司的价值所在。基于此，培训老师也应该专业化，特点领域来发展，才能在市场上有自己独特的卖点。哪些什么都能讲的老师你相信他真有那样的水平吗？正所谓“术业才有专攻”啊。
除了这两点，我特别要分享关于老师的心态的问题。我一直认为留在人的头脑里的知识这个东西，一定要分享，越分享才能越有价值。学员不懂向你请教，你作为老师就应该没有任何私心地分享。知识如果就藏在你自己的头脑里，那和放在仓库里的陈年老米没什么区别，不拿出来到阳光下晒晒，早晚要发霉。而且你越是用心地对待学员的提问，学员越是对你产生信赖，从我自己的业务拓展经验来看。很多学员都是在看了我的博客，上过我的公开课，然后不断地互动交流，然后才引入企业做更深入地合作，包括内训和咨询等等。我和很多培训老师做过交流，有些老师有“教会徒弟，饿死师傅”的想法，深怕别人学了他的压箱货。这样的想法大可不必，因为你自己也是从其他地方学习来的啊。古谚语早就说过：“太阳底下没有任何新鲜事”，你又担心什么呢？守着那些料不愿分享，你就不会进步。你越分享，你的创新动力就越强，你帮助的人或企业越多，你的力量也就越大。
所以，要使培训有效，能真正帮助你解决问题，老师本身一定要在这个方面有成功的经验，另外要有分享的心态，这样才会让你真正掌握解决我问题的技巧和方法。
第三：培训课程的实用性与系统性
购物车(0)