时间：2022-09-14 10:27:32
导语：在劳动保护论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
[关键词]企业 劳动者 权益保护 问题
《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，这是我国劳动立法的一个里程碑。该法的颁布和实施直接影响到了对于劳动者和用人单位的权利义务分配，其立法宗旨在于“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”。
《劳动合同法》实施以来，企业界对其质疑不断，许多企业采取各种手法和借口来规避劳动合同法，利用种种借口“炒人”，并采取公开或隐藏的手段抵制劳动合同法的贯彻实施。导致当前劳动者权益保护仍然存在一定问题。土要包括：
(1)少数企业仍然无视《劳动合同法》
首先、劳动合同法实施之初，不少企业便采取了突击裁员的做法，使得解除劳动关系数量大幅上升。其次，仍然有少数企业无视劳动合同法，与劳动者不签订劳动合同，任意克扣、拖欠职工工资、超时加班加点，在一些私营企业，特别是餐饮企业，这种现象比较普遍。同时一些大专院校、医院、驻军以及环卫、物管、保安等单位劳动合同签订率和社保参保率普遍较低。更有少数企业为了降低用人成本，设下了”新人换旧人”的陷阱，试用期一满就打发员工走人，这一做法在临近年末的招聘阶段更为多见。
(2)劳动监察力量明显不足，无法适应新形势的要求
捍卫劳动者权益，各地政府责无旁贷，必须继续加大劳动执法力度、曝光严查利欲熏心的企业。但是，《劳动合同法》颁布实施后，劳动保障监察案件成倍增加，劳动保障监察机构执法维权的能力和水平与人民群众利益诉求不相适应。劳动监察实践中存在的问题如群体性工资投诉事件逐渐增多，此类案件投诉者情绪波动大、拖欠金额多，而拖欠者往往大都无力支付，处理难度较大。再如用工形式的多样和复杂性使劳动监察部门难以打击处理某些劳动违法行为，如劳务关系和劳动关系问题、承包和租赁经营问题、促销员、业务员身份问题。牵涉到劳动关系的认定与否。
(3)劳动争议案件激增，劳动争议仲裁机构不堪负重
《劳动合同法》生效后，随着劳动争议案件的激增，劳动争议仲裁机构编制太少，人手紧缺，矛盾凸现。
针对上述现象，各级政府以及司法机关应当切实行动起来，规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，保障劳动者的合法权益。
(1)进一步加强劳动监察
加强劳动监察是遏止劳动侵权、劳动违法的重要手段。针对劳动监察任务重、人员少的现实情况。应尽快增加劳动监察机构编制、人员、经费、器材，使劳动保障监察机构专业化、常规化，更好地履行监察职责，扩大监察覆盖面。针对国际金融危机给企业带来的不利影响，劳动监察部门应当未雨绸缪，提前介入，加强事前防范，及时消除劳资隐患。同时应深入调查研究，准确把握形势，重点了解受到影响的行业和企业分布情况及其原因，并按企业生产受到影响、实施减员、停发工资、停产停业、破产倒闭等情形分别统计涉及到的企业数量和职工人数，以及对失业返乡的外出务工人员涉及地区及人数进行调查。及时掌握有倒闭迹象、有欠薪逃匿苗头的企业的动态情况，做到早发现，早介入，早报告，防范欠薪逃匿案件的发生。
(2)劳动仲裁机构亟须完善
目前劳动仲裁案多人少，城乡劳动者日益增长的维权需求与劳动争议机构处理纠纷能力严重不足的矛盾十分突出。因此，笔者建议，超常规发展劳动仲裁队伍，积极为仲裁队伍纳入新鲜血液。目前劳动仲裁的问题主要是劳动仲裁行政化太明显，因此，劳动仲裁机构应尽早实施“脱行政化”，尽量成为一个独立的、中立的争议处理部门，而不是劳动行政部门的一个处室。同时，要“不拘一格用人才”，不要把眼光仅仅局限在劳动行政部门内部，而要依靠更为广阔的社会，如启用专家学者作为劳动仲裁员。总的来说，当前劳动争议仲裁遇到不小的困难，必须投入力量，积极为劳动者分忧。同时，推广劳动仲裁派出庭经验，实行就地立案、就地审理、即时调解、当庭结案，以提高运作效率，解决积案问题。 (3)进一步加强各级工会维权服务 切实发挥工会的作用，构筑起工会与企业之间的利益谈判、平衡机制，在单个劳动者不具备足够的谈判地位和谈判力量的时候，工会应该成为劳动者坚实的后盾，以便把写在纸上的劳动权利真正落到实处。中华全国总工会于2008年8月11日V工会法律援助办法)，加强了劳动者权益保障功能。加强工会维权能力建设是构建和谐劳动关系的客观需要。全国各地不少地方立法授予工会劳动监督权，如江苏徐州市率先通过《工会劳动法律监督条例》，该条例针对工会在维权时经常遇到劳资纠纷等问题，赋予工会三项职权：即对违法行为的调查权、处理建议权和披露权。地方法规通过赋予工会监督权，能够保障工会更好地行使劳动者保障职能。
(4)注重劳动者权益的立法保护
应该说，劳动者权益保护一直是我国立法的重要内容，目前已通过了多部重要法律，有效构建了劳动者权益法律保护体系。但是，我们也要看到，仍然有一些不合时宜的法律规定，没有及时修正，仍然有一些重要的劳动者权益立法，没有及时出台。如近年来，就业歧视成为社会热门话题，求职中的性别歧视、乙肝歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等案例屡见不鲜，这就要求我们应注重《就业机会平等法》或《反就业歧视法)的立法。
再如部分企业使用的农民工没有按规定参加养老、工伤等社会保险，相关政策不配套是主要原因。农民工不愿参保，所以也就不愿签订劳动合同，从而造成农民工劳动合同签订率低。这就需要尽早出台《社会保险法)，规范农民工的社会保险问题。
(5)注重劳动者权益保护的国际交流
【关键词】 中小型铸造业 劳动争议 解决措施
1. 劳动争议的界定
劳动争议（又称劳动纠纷），是指劳动法律关系双方当事人即劳动者和用人单位，在执行劳动法律、法规或履行劳动合同过程中，就劳动权利和劳动义务关系所产生的争议。其中包括因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；因执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护的规定发生争议；因履行劳动合同发生的争议等。
2. 我国中小型铸造企业存在的劳动争议及具体表现
2.1劳动合同问题
劳动合同是确立劳动关系双方之间契约关系的、具有法律效力的基本形式，是调整劳动关系的重要基础。目前，中小型铸造企业劳动合同不够规范的问题比较突出，劳动合同在一定程度上流于形式，这主要表现在劳动合同签订率偏低、签订合同违法或不公平现象较多、劳动合同履行较差等方面。
2.2劳动报酬问题
在一些中小型铸造企业中，由于工资收入分配制度不够规范，或因经济效益较差，使职工在工资收入方面不仅水平较低，而且不够稳定，不能按时领取工资的现象屡见不鲜，更有甚者故意拖欠或克扣工资，使不少职工劳而无获，其经济利益受到侵害。近年来，因此而发生的劳动报酬争议案件大量增多。
2.3参加社会保险问题
目前，中小型铸造企业为职工投保情况较差，不按规定为职工办理参加社会保险的手续，或欠缴社会保险费，在参加社会保险方面的进展远不如大中型企业，不论是投保的人数比率，还是投保的险种范围，相当一部分中小型铸造企业都显得比较落后。
2.4劳动保护与工时问题
2.4.1职业安全卫生问题
由于一些中小铸造企业给职工提供的劳动保护条件较差，职工因工伤亡事故频繁发生，各种职业病危害问题十分严重，此外，许多中小铸造企业工伤事故频繁发生的主要原因是企业不重视安全生产，劳动保护措施不力，一些企业连基本的劳动保护用品也不发给职工。有些企业在职工的工作环境中存在有毒物质造成污染，同时又缺乏必要的劳动保护用品。有的企业在防火安全方面措施不力，甚至将车间、仓库和宿舍合为一体，以致埋下事故隐患。
2.4.2女职工特殊劳动保护问题
在女职工特殊劳动保护方面，在中小型铸造企业中，侵害女职工合法权益的现象屡见不鲜，一些企业竟然辞退正处在怀孕、生育或哺乳期的女职工。有的即使给女职工休产假，也拒不执行国家规定的产假期限和工资待遇，迫使女职工在身体尚未恢复的情况下就不得不提前上班，并从事超负荷的劳动，以致不少女职工患上妇科病。
2.4.3超时加班问题
一些中小铸造企业不遵守国家的有关工时的规定，职工超时加班问题比较严重。
上述情况表明，由于一些中小企业不遵守国家有关工时方面的规定，迫使职工过度加班加点，不仅侵害职工的合法权益，而且对职工的身体健康甚至生命产生严重危害。
2.5劳动关系协调问题
目前，不少中小铸造企业劳动关系双方主体之间的权利关系处于失衡状态，在企业内部尚未建立或健全劳动关系协调机制，使职工与企业之间缺乏平等沟通与协调的正常渠道，在双方产生矛盾并发生劳动争议后，往往难以在企业内部协调解决。
3. 我国中小型铸造企业劳动争议问题的解决措施
3.1加快劳动法律法规及司法解释、部门规章等体系的建设和完善。
目前，劳动法及配套法规、规章很多，但存在相互间规定不一致的现象，规章、复函与法律法规之间存在冲突，造成了劳动仲裁部门的仲裁员之间、劳动仲裁部门与人民法院之间对规章、复函的适用和理解往往差距很大，我们应充分行使立法建议的权利，保证施行的法律能有效的规范劳动关系。
3.2加大行政执法力度。
加强对中小型铸造企业执行劳动法规情况的监督检查，及时纠正和查处企业违反劳动法、损害劳动者合法权益的行为，纠正和查处企业违反劳动安全卫生保护、社会保险和福利待遇等与职工切身利益密切相关的，可能引发的行为。
3.3做好普法宣传工作。
劳动者甚至中小型铸造企业大多法律知识欠缺，因此劳动部门、司法部门要做好普法教育，人民法院在审判实践中要搞好公开审判，明法析理工作。引导当事人在正确理解法律涵义的基础上理性地提出自己的诉辩主张，避免因请求不当而造成矛盾激化，耐心向当事人宣讲和解释法律，为顺利解决纠纷打下了思想基础。
3.4完善劳动争议调处机制。
我国劳动法规定解决劳动争议的渠道是“协商—调解—仲裁—诉讼”，因此，必须充分发挥劳动保障部门、工会、劳动争议调解委员会、劳动仲裁委员会等部门的职能作用，共同化解日益繁重的劳动争议。
3.5加大调解力度，切实维护稳定。
现阶段，在中小型铸造企业发展如此之快的关键时期，劳动争议案件数量的增长是必然现象，这也是社会进步不可避免的现象。这类案件造成的连锁反应，甚至于一个最坏的调解都有可能好过一个判决。在具体工作中做到“注重调解，案结事了”方针。我们要搞好调解工作、通过人民调解、行政调解、行业调解、诉讼调解四个调解主体的紧密结合的大调解格局化解劳动争议。
3.6进一步完善社会保障体系，切实解决劳动者后顾之忧。
建立和完善社会保障制度，中小型铸造企业应根据有关政策规定，不断建立和完善养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险制度，并设立工伤保险基金，以解决劳动者后顾之忧，预防和减少劳动争议案件的发生。同时也可以使劳动者在处理劳动争议案件的时候能够全身心的对待案件本身，使劳动者能有足够的精力来维护自身的合法权益。
结束语
劳动者和用人单位在利益上既有对立性又有相互依赖的一面。论文以中小型铸造企业为例，以解决劳动争议等现象为目的，始终站在劳动者的一边，将中小型铸造业工人的不公正对待问题予以重视，通过实际调查和对大量二手资料的分析，着重剖析了中小型铸造企业工人不公正对待问题的原因，充分重视和提升劳动者的权利，最终得出解决方案。
参考文献：
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[4] 吴伟.新劳动合同法100天：被放大的抱怨[J].新世纪周刊,2008.
论文关键词 孕期妇女 劳动权益 保障
人类社会由男女两性构成，妇女不仅参与社会生产促进社会进步，还担负着人类繁衍的重任。孕期正是妇女需要充分保障的时期，对怀孕女职工予以充分保障不仅是为了保护其自身权益，也是为了保护下一代的健康成长。
一、问题的提出
案例1：某女职工在某公司担任销售经理，月薪加提成每月收入为3万余元。后该女职工被确诊为怀孕，公司以其无法胜任销售工作为由，将其岗位调整至前台从事接收服务，月薪为3千余元。
案例2：某女职工在某公司从事操作员，但从未与单位签订劳动合同，单位亦未为其缴纳社保，其每月工资也是通过非公司账户汇款至其个人账户。后该女职工被确诊为怀孕，单位口头将其辞退。该女职工申请仲裁，单位否认与其存在劳动关系，后因女职工无法证明与单位存在劳动关系，致仲裁败诉。该案诉至法院后，我院在申请人民陪审员时，特指定要求妇联工作人员担任陪审员。
案例3：某女职工原是一家外地饰品有限公司上海分公司的营业员，双方订立了为期三年的劳动合同，该女职工在该家公司已正常工作近两年。2011年4月30日，该女职工以怀孕为由向公司提出停薪留职申请，并自5月1日起未再去公司上班。同年9月，该女职工发现公司从3个月前起就不再帮其缴纳外来从业人员综合保险费。与公司联系后才知道，公司早自6月起就以她违反公司请假规章制度为由，单方做出了与其解除劳动合同的决定。仲裁裁决公司恢复与该女职工的劳动关系，但公司并未履行，该女职工向我院申请强制执行。
上述案例 ，均为妇女怀孕后劳动权益受损的典型情形。法律法规虽然给予女职工特殊的保护，然而女职工劳动权益未得到保护的情形仍然存在。特别是在女职工的孕期、产期和哺乳期间，女职工被辞退或逼退的现象屡见不鲜。主要而言，妇女孕期劳动权益受损情形有三点：
一是用人单位辞退怀孕女职工。未与女职工签订劳动合同的单位在女职工怀孕后直接辞退怀孕女职工，签订了劳动合同的单位在女职工请产假后以女职工不来上班等为由将其辞退。
二是用人单位对怀孕女职工调岗减薪。在女职工告知单位怀孕事实后，用人单位以各种理由将女职工调至低薪岗位或不适合孕妇工作的岗位，这种行为的目的往往在于变相逼退女职工，想以女职工自行辞职为由来免除单位责任。
三是用人单位未按规定缴纳社会保险，导致女职工怀孕后无法享受生育保险。
二、妇女孕期劳动权益保障现状
目前我国已初步形成了以《宪法》为依据，以《劳动法》、《妇女权益保障法》为主体及其配套法规等诸多法律、法规在内的保障妇女劳动权益的法律体系，最新出台的相关规定为2012年4月28日国务院颁布施行的《女职工劳动保护特别规定》。这些法律规定为维护妇女权益和妇女平等参与社会、参与劳动权利的实施提供了有力的法律保障。并且基于女性的生理特点，以法律规范的形式加强了对女性劳动权利的特殊保护，其中就涵盖了对怀孕妇女孕期的劳动权益保护。主要包括了用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等。
（一）用工保护制度
我国法律禁止用人单位非法辞退孕期女职工。劳动法规定了用人单位解除劳动合同的情形，但对孕期妇女做出了例外规定。依照《劳动法》第29条 的规定，除试用期内发现不符合录用条件、或违纪、或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害、或被依法追究刑事责任外，用人单位不得以一般解除劳动合同的情形解除与怀孕女职工的劳动关系。《劳动合同法》也做出了同样的规定。《妇女权益保障法》第27条 也规定，用人单位不得以怀孕、产假为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。第23条第二款 还规定用人单位不能在劳动合同中规定限制女职工生育的内容。《女职工劳动保护特别规定》第五条 也规定用人单位不得因职工怀孕，将其辞退或解除劳动合同。并且，根据劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知 ，劳动者在孕期、产期的，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，并且劳动合同的期限应自动延续至孕期、产期期满为止。
此外，我国法律还对孕期女职工的劳动强度、劳动时间做出了安排，禁止用人单位安排怀孕女职工从事不适宜孕妇从事的工作。《妇女权益保障法》、《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律法规对女性孕期的劳动保护作了专门规定。《劳动法》第61条规定不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《妇女权益保障法》第25条规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护”，“不得安排不适合妇女从事的工作和劳动”。《女职工劳动保护特别规定》第6条规定“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”并且，在《女职工劳动保护特别规定》后的附录中对女职工在孕期禁忌从事的劳动范围进行了专门列举 。
（二）工资保护制度
我国法律不仅保障了女职工不被辞退，不被调至不适宜孕妇工作的岗位，还对孕期妇女的工资进行了明确的保障。按照《女职工劳动保护特别规定》第5条 的规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育降低其工资。《妇女权益保障法》第27条规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外”。这些规定有效防止了用人单位以女职工休产假为由扣减孕期、产期工资或以降低工资的行为逼退女职工。
（三）产假制度
针对妇女孕期的身体状况，我国法律特别规定了孕期女职工的休假制度。根据《劳动法》第62条 ，女职工可享受最少九十天的产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条则做出了更为详细的规定：“职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”由此可看出，妇女在怀孕后享受法定的休假期，拥有向用人单位请假的权利。在女职工依法向用人单位请假后，单位应予以准许，并不得以职工不来上班为由辞退。
（四）生育保险制度
《劳动法》第73条规定生育享受社会保险待遇。《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。”《社会保险法》第六章对生育保险做出了专门规定，用人单位应为职工缴纳生育保险，职工享受生育保险待遇，其中生育保险包括了生育医疗费和生育津贴。我国法律规定将生育保险纳入了社会保险缴纳范围，并明确了用人单位的缴纳义务，职工有权要求单位为其缴纳社会保险。
综上可见，我国法律对妇女孕期劳动权益的保护日益完善。如从劳动强度保护制度、产假制度均可看出法律规定逐步从原则性规定向细则性规定发展，对孕期妇女权益保障更加严格细化。但是笔者认为在责任制度和经济补偿方面还有所欠缺。在责任制度上，基本上都是行政责任，即行政处分和行政罚款。这种救济方式属于国家公权力救济范围，对于受侵害的妇女没有任何有益的补偿，而且行政责任只对行政主体适用，对于“三资”企业没有什么约束力，使得这些企业中的违法行为得不到有效地追究 。此外，在责任中涉及赔偿的规定也没有具体的赔偿标准。
三、妇女孕期劳动权益受损原因
妇女孕期劳动权益受损，怀孕仅是一个诱发因素，从深层次上看，它是由一些先期就存在的问题导致的。
第一，用人单位用工制度不规范。劳动合同是劳动者权益的基本保障。法律规定建立劳动关系时应当订立劳动合同。但是在实际情况中仍然存在不签订劳动合同，或者用工单位在劳动协议中订立苛刻的要求，如“有些单位在签订劳动合同时在合同中规定女职工在参加工作几年内，或者在整个劳动合同过程中都不得生育，这样企业将大大降低雇佣女职工的成本” 。女性在就业中处于弱势地位，这种无劳动合同保障的情况就更易发生在女职工身上。因此，一旦女职工怀孕后，用人单位便凭借无劳动合同随意辞退女职工，女职工也无劳动合同保障自己的权益。还有些用人单位即使与女职工签订了劳动合同，但会缩短与女职工的合同期限，甚至一年一签，或在预计女职工要怀孕时表示不再续签劳动合同，以此种方式来尽量避免女职工因怀孕影响工作的情况发生，逃避用人单位需要承担的义务。用人单位不规范的用工制度，不仅导致了女职工孕期劳动权益得不到保障，还间接加大了妇女就业的难度，增加了妇女就业的不稳定性。“以江苏省的情况为例，女工就业签订5年以上较长期限合同的占40.82%，而近50%的女职工签订的是短期合同，仍有相当一部分女职工与用工单位没有签订任何合同或协议。”
第二，妇女自我保护意识不强。一些妇女的思想落后及自我保护意识的缺乏，导致女职工在孕期时无法保护自己的权益。在就业时，面对用人单位不与其签订劳动合同或劳动合同规定的内容苛刻的情形，为了获得工作，选择默许。在权益受到损害时，因不了解法律知识，不知道如何运用法律武器保护自己，甚至有的妇女因害怕失去工作而持容忍态度。并且，在实践当中，相对于用人单位，女职工往往处于一种弱势地位，也缺乏收集、保存证据的意识，因此即使进入了司法救济程序，也因无法举证，导致诉求无法实现，权益无法得到保障。
第三，社会保障制度不够完善。一方面，有些用工单位不予缴纳社会保险。相关法律法规均规定用人单位和劳动者必须依法参加各种社会保险。但现实生活中，尚有为数不少的企业没有依法参加社会保险，有的则欠费严重，导致女职工生育或发生工伤事故后，职工难以享受应得的各种待遇。另一方面，在社会保险中的工伤保险和失业保险方面存在盲点。《工伤保险条例》并未确认怀孕女工发生工伤事故，造成女工流产或对婴儿损害的情形属于工伤。立法标尺男性化，男子无二位一体的特殊情形，故立法为将女工特殊生理机能和胎儿损害纳入其中。女职工只能寻求民事法律救济。无法获得工伤对母体的伤害实质上造成对胎儿的连带侵害这一认知。《失业保险条例》第14条，将失业人员领取失业保险金的法定条件确定为：非因本人意愿中断就业。据此，女性在孕期出于确保胎儿健康之目的自动辞职的，不能得到失业保险救济。其实质将女性特殊生理条件排除在立法之外 。
四、对妇女孕期劳动权益保障的建议
针对上述问题以及原因，结合权益保障现状，笔者对妇女孕期劳动权益保障提出如下建议：
（一）加大宣传力度，提高保护意识
要实现妇女孕期劳动权益得到有效保障，提高妇女自身保护意识是关键。可由劳动部门、司法部门定期向社会典型案例，将这些案例在各类媒体上进行宣传，或协同妇联，以小品、话剧等群众喜闻乐见的方式走街道、进社区。同时，组织法律人士定期或不定期主动到女职工较多的企业或个体经营组织进行有针对性的法律宣讲，提高用人单位的法制意识，增强妇女自我保护意识，增强妇女运用法律武器保护自身权益的能力。
（二）完善法律制度，扩大保护层面
现有的法律对孕期妇女在用工保护制度、工资保护制度、产假制度、生育保险制度等方面都做出了相关的规定，但在法律责任追究机制和经济赔偿方面仍有待健全。要明确责任主体、监管主体；增加如补发工资的民事责任，明确经济赔偿标准；扩大权益受损时的救济形式，如对于被单位非法辞退的孕期女职工，给予恢复劳动关系或获得经济补偿的选择权，让权益受损女职工可以选择对自己更加有利的救济形式。此外，进一步完善社会保障制度，对《工伤保险条例》及《失业保险条例》进行一定的修改，将女职工因工作而导致流产或对婴儿造成损害纳入工伤范围，对为保护胎儿而自愿辞职的妇女纳入失业保险保障范围。进一步扩大对妇女孕期劳动权益的保护层面。
（三）加大执法力度，加强保护监督
明确各劳动监察部门责任，并联合工会、妇联等非政府组织，形成合力，加大对用人单位的监察执法力度。采取专项检查和联合督查相结合的方法，定期或不定期地对企业使用女职工情况开展检查，积极预防、及时发现问题，纠正和查处侵害妇女孕期劳动权益的违法行为。同时，在公共场所或用人单位张贴违法用工举报和女职工劳动权益保护咨询信息，如地点和电话号码，不仅对用人单位产生一种威慑力，也方便权益受损女职工及时反映问题、进行咨询，得到帮助。各部门相互配合，切实保障妇女劳动权益保护立法的遵守和执行。
西南财经大学 尹志超等
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西南财经大学 尹志超等
“金融可得性、金融市场参与
和家庭资产选择”
《经济研究》工作论文WP503号
对正规金融市场的研究发现，金融可得性增加会提高家庭对正规金融市场参与，同时会促使家庭增加在正规金融市场上的风险资产配置。
小区银行数量每增加一个，家庭持有风险资产和股票的概率分别增加0.02和0.01，而家庭持有风险资产和股票资产的比重分别增加2%和6%。
对非正规金融市场的研究发现，无论是家庭作为非正规金融市场参与的借入方（需求方）还是借出方（供给方），金融可得性提高都会降低家庭在非正规金融市场的参与，同时降低家庭在非正规金融市场的风险资产配置。
同时，小区银行数量每增加一个，家庭参与民间借入市场、借出市场、民间金融市场的概率分别下降0.07、0.01、0.02，而家庭民间借出款占比会下降3%。正规金融的发展会使得家庭更多地参与正规金融活动，对非正规金融市场有抑制作用。而随着正规金融市场的不断发展，家庭对正规金融市场的参与程度会不断提高。
家庭资产、收入、教育水平对家庭参与正规金融市场有显著的正向影响，个体工商业、风险厌恶有显著的负向影响。家庭参与正规金融市场的概率随着年龄的增加先提高后降低，且风险资产在金融资产占比也有相同变化。对非正规金融市场的研究还发现，个体工商业有显著的正向影响，但教育有负向影响。
随着金融市场的发展，金融可得性的增加，会使家庭更积极地参与到金融市场，尤其是股票等风险市场，增加资产中的风险资产投资，这有利于家庭资产结构的优化。同时，随着金融市场的发展，金融可得性的增加，在一定程度上会使正规金融市场替代非正规金融市场，减弱非正规金融市场的影响，这有利于金融市场的健康运行。
因此，未来的政策需要进一步改善金融服务的可得性，促进金融机构和金融市场的发展。 制度 劳动合同法保护农民工略见成效
哈佛大学经济系 理查德·弗里曼等
“中国新劳动合同法如何影响
外来务工人员”
NBER工作论文19254号
中国新《劳动合同法》于2008年1月生效，它要求企业与农民工签订书面合同，加强对工人的劳动保护，并对违反劳动法的企业予以处罚。尽管普遍存在执行不力的情况，但《劳动合同法》对农民工的保护已收到一些预期效果。
首先，《劳动合同法》的管辖范围扩大，给予了农民工捍卫自己合同权利更大的能力；其次，提高了农民工的法定社会保险的额度；再次，减少了工资拖欠；最后，增加了农民工在工作场所成立工会的可能性。
然而，劳动力成本的增加有可能会减少农民工未来的就业机会。但其对劳动力的影响达到一个较大程度，还需要一段相当长的时间。至少在短期内，《劳动合同法》似乎已经朝着实现其目标的道路发展，但还没有产生《劳动合同法》反对者所担忧的一些不利影响。 观点 对儿子的投资没有更高的外溢效应
北京大学 雷晓燕
“儿子是否偿还了父母投资？”
第15届NBER-CCER“中国与世界经济”
年会简报之一
鉴于中国老龄化的速度以及社会保障体系不完善，基于家庭的现金转移和护理照料对于老年人仍发挥着重要作用。中国传统历来是儿子接受家庭资产的大部分，但随着经济的高速增长，女性在家庭中的地位和在市场上的机会状况已经大大改善。
关键词：石化企业；安全生产；培训
一、引言
加强安全生产培训，提高作业人员安全生产意识，在安全生产事故频发的当前，具有十分重要的意义。本文论述了企业安全生产培训现状及对策，旨在为提高我国大型石化企业安全生产工作提供一定的理论依据。
二、企业安全生产培训的重要性
企业安全生产培训对保证企业的正常运行，以及企业员工的生命安全具有至关重要的意义。由于企业安全生产培训不到位，员工在生产过程中的自我保护意识不强而导致的生产事故不在少数。
据不完全统计，在2013年的一到三月间，我国发生的房屋市政工程生产安全事故就有85起，较去年同期多17起，同比上升25.13%；死亡人数120个，较去年期多31人，同比上升38.12%；受伤人数上千人。这组数据显示了安全生产培训的重要性。还有我国每年发生的不在少数的矿难事故，造成的死伤人数更是不计其数，我们看到的只是一些数据和案例，但罹难者亲人感受的却是真正的血与泪的痛。“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”，尊重他人的生命，重视安全生产工作，加强安全生产培训对于保障我国劳动人民生命财产安全具有至关重要的意义。
特别是对于大型国有石化企业来说，安全生产培训工作尤为重要，因为其一旦出现安全生产事故，造成的人员伤亡和财产损失都是巨大的。
三、石化国企安全生产培训现状及问题
1952年我国建立了“三级安全生产教育”，至此以往，我国安全生产培训工作逐步步入体制化、系统化及社会化的轨道。从1979年我国出台了《关于建立劳动保护教育室的意见》至今，有三千多个劳动保护教育室在我国建立。从1980年至今，有八十多个劳动保护宣传教育中心在我国建立。包括煤炭、交通以及石油化工在内的各大行业都建立了自己的安全生产培训体系，并且收获到了良好的效果。2010年2月23日，国家安全生产监督管理总局在其制定的《2010年危险化学品烟花爆竹安全监管和非药品类易制毒化学品监管重点工作安排》中指出，各地要加快治理化工企业安全防护力度不够等重大隐患。当前，我国拥有省级以上安全生产培训机构54个。二十世纪初以来，我国安全生产监察局以安全生产为中心，大力发展安全生产培训工作，建立了一系列的资格培训工作和考核体系。
我国安全生产培训工作存在许多问题，这里，我们着重来讲我国大型石油化工企业所存在的安全生产培训问题。第一，我国某些大型石油化工企业及员工的安全生产意识薄弱，忽视安全生产培训的重要性。企业为追求单纯的经济效益，而忽视对安全生产的培训投入，导致不少员工在技术不太成熟，以及对生产过程中的自我保护认识不足的情况下进行生产工作，埋下安全隐患。由于宣传力度不足等原因，员工的安全生产意识不足，不重视企业开展的安全生产培训工作，不参加培训听课，在听课时开小差等。
第二，我国安全生产培训的相关法律法规不完善，导致安全生产培训标准可参照物模糊，以及企业生产的培训内容没有针对性。随着社会的发展，以往的法律已不能适应，为企业遗留了逃脱安全生产培训工作的漏洞。
第三，我国有些大型石化企业存在安全生产培训工作受制于企业领导的意识的问题。安全培训工作受制于领导意识是我国大多数大型石化企业的通病，之所以会出现这种情况，究其根本，乃是大型石化国企内部的体制机制不健全而造成的。企业没有建立通畅的上通下行人才流动机制，大部分石化国企晋升机制不透明，人为可操作空间大，这样就会造成下属对领导的绝对服从性增强，即使发现了领导的错误也不敢指出，而某些领导则利用职务之便，在一定程度上或是完全依靠自我主观意识行事，忽略对客观实际的考量。
四、做好石化国企安全生产培训工作的对策
（一）提高培训人员自身专业素养
安全生产培训本身是相对枯燥无味的，这就造成了接受安全生产培训工作的人员难以听进培训教师的讲课。提高培训教师讲课技巧，培养教师讲课的幽默性以及趣味性，对提高安全生产培训课效果有着至关重要的意义。再者，培训教师的专业水平一定要得到保证，教师准确地教授在生产过程中的安全保护技能是员工接受培训、提高生产安全性的重要保证。
（二）建立健全有关安全生产培训的制度
完善安全生产培训工作的相关立法，强制企业进行安全生产培训工作。完善立法，对于不按规定进行安全生产培训工作的石化国企进行相应的处罚，追究领导责任，强制其开展培训活动。与此同时，细化培训标准，使石化国企有针对性地进行培训工作。强化监督功能，定期和不定期地对石化国企进行安全生产培训工作检查。
（三）完善员工培训考核制度
没有检验就没有进步，每参加完一次培训工作就进行一次考试，对考试排名在前者进行精神和物质上的奖励，比如可以发放一些日常生活中需要的小奖品，以及评选先进安全模范，根据得到先进安全模范的次数晋升职位和加工资。对考试排名在后且不合格者，登记在册，进行职位调整等相应的处罚。提高员工参加安全生产培训的积极性，还可以采用征文方式，评选出有关于培训听后感的优秀论文，张贴于工作间，给与员工精神上的荣誉感。
五、结语
在安全生产事故频发的今天，提高企业以及员工的安全生产意识，加强安全生产培训对保证企业，特别是国有石化大型企业的正常运行，以及企业员工的生命安全具有至关重要的意义，企业安全生产培训这一课题在当前背景下十分值得研究。
参考文献：
[1] 熊宏齐，戴玉蓉，郑家茂.实验教学改革与实验室建设规划的研究与实践[J].实验技术与管理，2008（10）.
[2] 吴屹.中国当代艺术设计学科实验教学体系研究[D].中国美术学院，2011.
一、抓办事窗口建设，突破服务难点
规范窗口办事人员服务行为，简化办理手续，压缩办理时限，明确流程衔接，细化岗位职责，对涉及同一对象的办理事项实行“一站式”审批，做到前台受理、后台流转，让服务对象少跑路、少等待、少花费。把服务窗口建成党和政府联系群众的“连心桥”和“直通车”。
二、抓扶持政策落实，突破就业难题
一是全面落实有利于劳动者创业的小额担保贷款、资金补贴、场地安排等扶持政策，建立健全政策扶持机制，鼓励自主创业、自谋职业等多种形式的灵活就业，拓宽就业、择业、创业渠道。二是重点抓好农村劳动力、城镇新增就业人员、高校毕业生和零就业家庭等就业困难人员就业工作，依托乡（镇）、办事处劳动保障服务平台，开展免费培训下乡活动，分期举办党员syb创业培训班，提高创业能力，大力推进以创业带动就业。三是多方搜集求职信息，加强与企业的联系，积极搭建企业和劳动者的沟通桥梁，实现人才劳力市场供应和企业实际需求的良好对接，促成更多的就业意向，达到双赢。止目前，共举办syb培训班2期，培训学员60余人；实现就业再就业3918人，其中失业人员再就业419人，“4050”人员就业93人；举办大型人力资源招聘会3次，达成就业意向6000多个。淘金者论文范文中心
三、抓人才队伍建设，突破发展瓶颈
一是着重人才选拔，继续推行机关事业单位人员“凡进必考”、专业技术资格“考评结合”等选人用人制度，优化党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才等六种人才选拔任用机制。二是实施人才储备，结合我市实际，大力培养引进高层次、创新型人才。三是加快人才转型，立足全市产业布局和企业需求，进一步整合职业教育资源，切实加强对困难企业职工、返乡农民工、城镇失业人员、新成长劳动力和农村劳动力的技能培训，实现能力转化和升级，培养更多的实用型人才。四是突出人才激励，构建以能力和业绩为导向、社会和业内承认的专业技术人才评价机制，畅通人才评价“绿色通道”，增强人才社会认可度，彰显人才重要性，挖掘“人才洼地”，吸引人才流入。通过营造重才育才的氛围，为我市实施“人才强市”战略打下良好基础。止目前，进行农村劳动力技能培训600余人；机关事业单位工人技术等级考试报名800多人，确认报名资格后，相关培训将于6月份开班。
论文关键词：劳动合同；解除权；法律问题
1 解除劳动合同的基本概述
根据我国《劳动合同法》规定，解除劳动合同的方式有双方协议解除、劳动者单方面解除、用人单位单方面解除等。由于《劳动合同法》的定位是保护作为弱势一方的劳动者的合法权益，因此立法者赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，而对用人单位的单方面解除权进行严格限制，不论从劳动合同的建立、劳动合同的解除还是劳动合同解除去的经济补偿以及损害赔偿等等，都无一例外地体现了这一立法精神。对于双方当事人协议解除合同相对比较简单，只要双方在不违背法律法规和不损害国家利益、社会利益和不特定第三人的合法利益的前提下自愿达成一致意见，那么就可以解除劳动合同，法律不会进行过多的干涉，所以在这种情况下一般不会引起法律纠纷。而对于单方面解除劳动合同而言，因为劳动合同的双方之间存在着利益上的冲突，所以在解除劳动合同的时候往往会发生很多法律纠纷，这也是利害关系人所应该重视的地方。
2 劳动者单方面解除劳动合同
《劳动合同法》从充分保护劳动者合法权益的角度出发，赋予了劳动者很大的单方面解除劳动合同的权利，对劳动者解除劳动合同的行为不存在太多的限制。《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面的形式通知用人单位即可解除劳动合同。另外，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位，也可以解除劳动合同。这条规定的适用前提是用人单位不存在侵害劳动者合法权益的情况，在这个大前提下劳动者如果有意离开本工作单位，那么只需要完成相应的通知义务便可以达到目的。本条规定的劳动者的通知义务是为了给用人单位提供足够的时间去应对因职位空缺所带来的不便，使用人单位将劳动者辞职所造成的损害降低最低。
在用人单位存在过错的情况下劳动者同样有权利解除劳动合同，《劳动合同法》第38条规定了六种情况下的劳动者享有的解除权，它们分别是：用人单位没有按照劳动合同的约定提供劳动保护或者劳动条件；用人单位没有及时履行支付劳动报酬的义务；用人单位没有依法为劳动者缴纳相应的社会保险；用人单位所制定的工作规章违反法律法规，损害了劳动者得合法权益；因用人单位的过错使得劳动合同无效的；如果用人单位存在以暴力、威胁、非法强制以限制人身自由等手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥和强令劳动者冒险作业等危害劳动者人身安全等情况的，劳动者有权不事先通知用人单位而直接解除劳动合同以及时维护自己的合法权益。本条法律规定与第37条相比更加具体，以列举的方式规定了用人单位存在过错的若干情形，在特定的情况下法律直接赋予劳动者解除劳动合同的权利，劳动合同的解除权属于形成权，该权利的行使只要以通知的方式到达对方当事人即具有法律效力，而不以用人单位的同意为生效要件。在用人单位存在过错的情况下，劳动者解除劳动合同之后还有权利去追究用人单位的侵权法律责任，并要求用人单位进行相应的损害赔偿。 转贴于
3 用人单位单方面解除劳动合同
用人单位的单方面解除权被《劳动合同法》严格限制，只有在极为特殊的情况下，用人单位才可以行使劳动合同解除权，在实践中用人单位需要有足够的证据证明确实存在着法定的解除事由，否则将很可能存在着侵权风险。《劳动合同法》第39条规定用人单位在六种情况下可以行使劳动合同解除权以单方面终止劳动合同，这些情况是：劳动者在试用期间被证明不符合工作要求的；劳动者严重违反用人单位的规章制度，造成恶劣影响的；劳动者严重失职，徇私舞弊，给用人单位造成损失的；劳动者同时与其他的用人单位建立劳动合同关系并且对本职工作造成重大影响的，或者在经过用人单位的提醒之后仍然拒不改正的；因劳动者的过错造成劳动合同无效的；劳动者被依法追究刑事责任的。通过分析可知，以上六种情况中除了第一款存在客观因素外劳动者均存在着严重的过错，法律对过错行为是进行消极评价的，因此在这些特定的情况下《劳动合同法》赋予了用人单位单方面解除劳动合同的权利，用人单位一旦行使解除权便可以立即终止与劳动者的劳动合同关系，这在一定程度上也是对用人单位所遭受损害的一种补偿，如果劳动者确实因自己的不当行为给用人单位带来了巨大的损害，那么用人单位在享有劳动合同解除权的同时也享有要求过错劳动者进行损害赔偿的权利。
论文关键词：城乡居民，工资性收入差距，应对策略
城乡收入差距已经对中国经济、社会的稳定和发展产生了较为严重的负面影响。而且，由于马太效应和循环积累因果效应的存在，这种收入差距不会自动缩小。相对于强势群体而言，在分配中处于弱势的群体缺乏充分表达自己意愿的渠道和手段，而强势群体作为既得利益集团，不仅获得了较高收入，还会不断通过各种渠道巩固和扩大既有的收入分配成果。当强势群体与弱势群体的矛盾集结到一定程度，而政府的经济、法律等手段无法解决问题时，最终只能通过暴力手段来对社会财富进行重新分配，国内外历史已经充分证明了这种暴力分配形式的巨大破坏性。为了将这种可能的破坏性降到最低，将收入差距控制在适当范围内，有必要通过对整个社会分配构架进行监控和适时调整。
按照《中国统计年鉴》对收入的界定，城乡居民收入均分为四大部分应对策略，经营性收入、工资性收入、转移性收入和财产性收入。作为城乡居民收入的重要构成部分，工资性收入在城乡居民收入中的比重、增长速度等都会对整体城乡居民收入差距产生重要影响。本文试图通过对全国及区域城乡居民工资性收入现状及其在整体差距中的角色、城乡居民工资性收入差距及其变动趋势进行分析，以期为相关政策的制定提供参考。
一、城乡居民工资性收入的内涵
这里沿用《中国统计年鉴》对收入的界定，即城镇居民工资性收入与《关于工资总额组成的规定》（1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局令第1号）的规定一致，工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资及其它如国务院的创造发明奖、自然科学奖等；有关劳动保险和职工福利方面的费用；劳动保护的各种支出；计划生育独生子女补贴等，按现行统计制度未明确规定不统计为工资的都应作为工资统计。
农村居民工资性收入指农村住户成员受雇于单位或个人，靠出卖劳动而获得的收入cssci期刊目录。
城乡居民工资性收入差距，包括城乡居民工资性收入的绝对差距（城乡居民人均工资性收入之差）和相对收入差距（本文主要用城乡居民工资性收入差异系数表示，其值等于前者与后者的比值）。
二、城乡居民工资性收入现状及其变动趋势
1、城镇居民人均工资性收入
城镇居民可支配收入在1985～2008年的24年间增长了21.35倍，年均增长14.24%。其中工资性收入占主导地位：从绝对量看，城镇居民人均工资性收入从1985年的612.7元逐年递增至2008年的10446.9元，24年间涨了17.05倍，年均增长13.12%；从相对量看，它一直占城镇居民可支配收入的三分之二以上，尽管其比重从总体上呈逐年下降趋势（从1985年的82.9%下降到2008年的66.2%），但其主导地位仍不可动摇。
表1 中国主要年份城乡居民人均工资性收入、比重及差距%
城镇居民
农村居民
城乡居民工资性收入差距
年份
可支配收入
工资性收入
工资性收入比重
纯收入合计
工资性收入
工资性收入比重
绝对差距
相对差距
1985
739.1
612.7
82.9
397.6
72.2
18.2
540.5
8.49
1986
870.65
714.4
82.1
423.8
81.6
19.3
632.8
8.75
1987
1002.2
816.1
81.4
462.6
95.5
20.6
720.6
8.55
1988
1181.4
905.1
76.6
544.9
117.8
21.6
787.3
7.68
1989
1375.7
1031.4
75
601.5
136.5
22.7
894.9
7.56
1990
1510.2
1136.9
75.3
686.3
138.8
20.2
998.1
8.19
1991
1700.6
1276.4
75.1
708.6
151.9
21.4
1124.5
8.40
1992
2026.6
1605.9
79.2
784
184.4
23.5
1421.5
8.71
1993
2577.4
1984.5
77
921.6
194.5
21.1
1790.0
10.20
1994
3496.2
2683.1
76.7
1221
263
21.5
2420.1
10.20
1995
4283
3266.5
76.3
1577.7
353.7
22.4
2912.8
9.24
1996
4838.9
3663.9
75.7
1926.1
450.8
23.4
3213.1
8.13
1997
5160.3
3777.5
73.2
2090.1
514.6
24.6
3262.9
7.34
1998
5425.1
3851.7
71
2162
573.6
26.5
3278.1
6.71
1999
5854
4060.3
69.4
2210.3
630.3
28.5
3430.0
6.44
2000
6280
4454.4
70.9
2253.4
702.3
31.2
3752.1
6.34
2001
6859.6
4796.7
69.9
2366.4
771.9
32.6
4024.8
6.21
2002
7702.8
5406.8
70.2
2475.6
840.2
33.9
4566.6
6.44
2003
8472.2
5993.6
70.7
2622.2
918.4
35
5075.2
6.53
2004
9421.6
6653.5
70.6
2936.4
998.5
34
5655.0
6.66
2005
10493
7227.4
68.9
3254.9
1174.5
36.1
6052.9
6.15
2006
11760
8105.5
68.9
3587
1374.8
38.3
6730.7
5.90
2007
13785.8
9464
68.7
4140.4
1596.2
38.6
7867.8
5.93
2008
15780.8
10446.9
66.2
4760.6
1853.7
38.9
8593.2
最高人民法院出台《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》），并于2013年1月23日起施行。《解释》的出台，很大程度上激活了拒不支付劳动报酬罪司法适用的实效，较好地破解了司法实践中遭遇的困境与尴尬。但是，此罪的刑法条文及司法解释并未全面正视拖欠劳动报酬的现实，有进一步完善的必要。
一、拒不支付劳动报酬刑法规制之价值
拒不支付劳动报酬入刑有其必要性与意义，具体表现在以下三个方面：
（一）拒不支付劳动报酬入刑是保障公民宪法权利、尊重民意的内在彰显
劳动权作为一项公民享有的宪法性权利，在宪法第四十二条中得到明文规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”获得劳动报酬权是劳动权的基础和重要内容，也是劳工赖以生存的生活来源，应当得到及时保障和实现。虽然劳动法、劳动合同法对解决拖欠工资救济途径也进行了相应规定，但是，这些途径要么因为无法律强制力而难以起到实质性效果，要么因为法律程序繁琐、耗费时间漫长、成本太过高昂而名存实亡。为了遏制恶意欠薪行为，保障劳工宪法赋予的基本权利，维护社会稳定，有必要对拒不支付劳动报酬采用刑罚予以制裁。
（二）拒不支付劳动报酬入刑是刑法功能的应有之义
作为最后保障法的刑法，为保障其他法律得到全面遵守和有效执行，必然要对严重危害行为予以规制，使刑事制裁与行政监管、民事救济等措施相互衔接、相互补充，形成严密的法律保障体系，这是刑法功能的应有之义。在目前运用民事、经济、行政等法律法规保护劳工获取劳动报酬权利不能完全适应社会需要的情况下，立法机关将这种严重侵犯劳工财产权益、严重危害社会稳定的行为纳入刑法规制是十分必要的，并不违背刑法的谦抑精神。⑴
（三）拒不支付劳动报酬入刑是国际刑事法治发展的必然趋势
拒不支付劳动报酬入刑标志着我国刑法朝着更加民主、保障人权的方向发展。综观世界各发达国家或地区的刑事法律，均对不支付或不足额支付劳动报酬的行为进行了规制。例如，韩国劳工标准法第109条规定，任何人拖欠工人劳动报酬，应判处3年以下监禁并处2000万元（韩元）以下罚款。我国台湾地区雇佣条例规定，雇主必须在确实可行的范围内尽快支付工资，任何情况下，不得迟于工资期届满后7天内支付，雇主如故意或无合理辩解而违反上述规定，即属违法，一经定罪，最高可判罚款35万元新台币及监禁3年。根据香港地区劳工法，如果雇主企图离开香港特别行政区，逃避支付工资的责任，雇员可以向法院申请逮捕潜逃的雇主。
二、刑法及司法解释条文规定之不足
对于本罪，当前我国刑法条文及司法解释存在以下困境与不足：
（一）主体范围界定狭窄
根据刑法第二百七十六条之一的规定，本罪主体仅限于与劳动者相对应的劳动法律法规所规定的用人单位，即我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法设立的会计事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等具有用人权利能力和行为能力，运用劳动力组织生产劳动，并向劳动者支付工资的单位。虽然刚出台的《解释》第七条增加了“不具备用工主体资格的单位或者个人”，弥补了刑法条文规定的犯罪主体的不足，实际上将雇佣关系和劳务关系中拒不支付劳动报酬行为也纳入本罪规制范畴，具有重大进步意义。
（二）入罪标准不严谨
目前，我国拒不支付劳动报酬罪的入罪标准较高，不利于保障劳工合法权益，且与国际趋势不符。一是入罪标准不合理。按照《解释》规定，构罪的标准为拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上，经政府有关部门责令支付仍不支付的。这对于临时用工、人员较多数额较少、数额较大人数不多等情况下，拒不支付劳动报酬的行为难以规制，也给用工单位或个人留下了规避制裁的漏洞，严重违背立法意图。二是条件不合理。在入罪标准已不合理、门槛较高的情形下，又将“经政府有关部门责令支付仍不支付”作为入罪条件，更是增加了劳工权益维护的难度。三是入罪标准单一。无论刑法条文认定的数额标准，还是解释认定的人数加数额标准，都显得单一、呆板，无灵活性。
（三）加重后果规定不科学
刑法第二百七十六之一规定：“造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。《解释》第五条对“造成严重后果”进行了明确：造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；造成其他严重后果的。按此规定，如果未造成严重后果，但拒不支付劳动报酬人数众多或数额巨大，该如何处理？造成劳工重伤、死亡的，又如何适用刑罚？如果仍适用第一档刑罚幅度或仅仅作为造成其他严重后果适用第二档刑罚幅度，必有失公正，违背罪刑相适应原则。另外，在实际生活中，一些劳工因讨薪或被致伤、致死，或痛苦自杀，或聚众上访，或冲击国家机关、扰乱社会秩序等，这些情况可否认定为造成其他严重后果，值得探讨。
三、拒不支付劳动报酬罪之完善建议
（一）明确刑法条文调整的劳动关系范畴
明确刑法条文调整的劳动关系范畴是对拒不支付劳动报酬罪及其司法解释重构的前提。其一，可以明确拒不支付劳动报酬罪的规制范围，震慑试图钻法律漏洞的侥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解释规定的自相矛盾，避免扩大解释及违背罪刑法定原则之嫌疑；其三，可以避免政府部门间相互推诿现象。
受历史和传统因素的影响，一直以来，我国立法机关和一些学者人为地将劳动关系割裂为雇佣关系和劳务关系，片面地将三者划入三个部门法调整范畴。这种模式不仅不利于我国统一劳动力市场的形成及相应交易规则的建立与完善，而且也不利于消解民法与劳动法之间的矛盾，造成执法中的混乱，增加了司法成本。笔者认为，应当将雇佣关系和劳务关系纳入拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系之中。当然还应当排除劳动报酬所得主体为非自然人的劳务关系，因为劳动者必须是自然人，如此才符合立法的本意与实际需求。因为：其一，雇佣关系和劳务关系在本质上是劳动关系，具有劳动关系的本质属性，即无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系和劳务关系中的工人，都不拥有生产资料，其劳动的目的都是通过出卖劳动力（脑力或体力）而获得劳动报酬。其二，无论是劳动关系中的劳动者，还是雇佣关系或劳务关系中的工人，都享有宪法赋予的劳动权利，应当平等地受到法律保护，不因劳动关系不同而有所歧视。因此，拒不支付劳动报酬罪规制的劳动关系不仅包括劳动法律关系，也包括存在事实劳动且劳动报酬所得主体为自然人的雇佣关系和劳务关系。同理，劳动者也应扩大为劳动法律界定的劳动者以及雇佣关系和劳务关系中的雇员与工人。
（二）立法建议与司法完善
1．立法建议：根据前述刑法条文存在的问题，建议首先对拒不支付劳动报酬罪刑法条文本身进行重构，应当将刑法第二百七十六之一条改为：“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，或人数较多，或一年内曾两次非不可抗拒理由拒不支付劳动报酬，再次拒不支付的，或经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力致劳动者重伤或死亡的，依照刑法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。”
“有前款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，公安机关可以撤销案件或者向检察机关提出从宽处理的建议；检察机关可以作出不起诉决定或者向法院提出从轻处罚的建议。”
“拒不支付劳动者的劳动报酬，造成严重后果，但在宣判前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，法院可以酌情从轻处罚。”
“单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。”
2．细化数额较大标准。结合我国实际情况，应当将数额较大界定在二千元至五千元，各地可以根据本地经济发展水平在此范围内作相应调整；人数较多应当限定为八人；有下列情形之一的，应当认定为情节严重：（1）造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学的；（2）对要求支付劳动报酬的劳动者使用暴力或者进行暴力威胁的；（3）拒不支付劳动报酬数额在五千元至一万元以上的；（4）拒不支付八名以上劳动者劳动报酬的；（5）因拒不支付劳动报酬致劳动者聚众冲击国家机关或扰乱社会秩序的；（6）因拒不支付劳动报酬致劳动者自杀死亡或重伤的；（7）具有其他情节严重情形的。
3．明确“有能力支付而不支付”认定标准。随着市场经济的深入发展，市场主体之间经济联系、贸易往来日趋紧密和频繁。实践中也有一些企业或经济组织因贸易方拖欠货款、破产倒闭等因素导致企业经营困难、资金无法周转，从而出现拖欠劳工工资的现象。对此应当具体分析，一种情况是企业或老板本身有支付劳动报酬的能力，只是以交易对方拖欠货款、破产倒闭等为借口不愿支付劳工劳动报酬；还有一种情况是该企业或老板的确因为对方拖欠货款、破产倒闭等原因濒临破产，确无能力支付劳动报酬。对于第一种情况，符合刑法规定的，应当以拒不支付劳动报酬罪定罪处罚，而第二种情况则不宜纳入刑法规制范畴。
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