时间：2022-10-04 23:11:05
导语：在劳动规章制度的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
第一章总则
第一条为了保证我院各种规章制度、管理办法的有效落实，进一步加强稽查队伍建设，调动稽查人员的工作积极性，提高稽查工作的质量和效率，充分发挥稽查的职能作用，特制定本办法。
第二条休养院综合办公室为稽查考核的主管部门。履行稽查考核职责的人员有：值班经理、公司部门以上管理人员、综合办公室人事主管及指定人员。
第二章考核内容
第三条员工的仪容仪表、出勤、履职情况
第三章稽查考核实施办法
第五条由稽查人员对各部门的劳动纪律、规章制度的落实情况定时或不定时的进行检查、监督、考核。各部门要积极支持稽查考核人员的工作，各部门领导应高度重视劳动纪律、规章制度的落实等管理工作，认真及时查处本部门员工中违反劳动纪律、规章制度的现象以维护其严肃性。因失察、拖延、推诿致使本部门违反劳动纪律的问题得不到及时纠正和处理，并被其他稽查人员查处或员工举报的，将追究主管经理的责任(每次扣0.05分)。
第六条凡值班经理稽查、考核出员工违纪、违规事实，而部门经理未发现的，部门经理承担连带责任（每次0.05分）。
第七条凡稽查主管部门稽查人员稽查、考核出的违纪、违规问题，而值班经理未发现的，值班经理要承担渎职责任(每次扣0.05分)。
第八条凡院领导发现的违纪、违规问题，稽查主管部门人员未发现的，稽查主管部门人员承担渎职责任（每次扣0.05分）。
第九条由其他员工举报，部门未发现和处理，对于相应领导也要承担连带责任(每次扣0.05分)。
第十条在稽查、考核过程中，必须坚持严肃认真、实事求是的原则，不允许，弄虚作假，否则应严肃处理（每发现一次，责任人扣0.15分）。
第十一条考核结果具有的效力：
1、与稽查人员的绩效工资挂钩；
2、决定对员工的奖励与惩罚；
第四章奖励与处罚
一、企业规章制度定义
企业规章制度，是指企业根据国家法律法规并根据企业自身特点制定的，明确劳动条件，调整劳动关系，规范劳动关系当事人行为的各种规章、制度的总称，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。其一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等，其主要内容包括劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
二、企业规章制度管理常见误区
一是制度不合法，很多企业在制定规章制度时只考虑到企业自身的利益，而未考虑合法性，制定出来制度与国家劳动法律法规相抵触。如不执行最低工资标准、不执行年休假制度、工资中含加班工资和社会保险费等。
二是未通过民主程序和公示程序。有的企业高管自己“闭门造车”，不征求职工民主意见，与职工切身利益相关规章制度也不公示。
三是制度缺乏实用性、操作性。有些企业移花接木，生搬硬套其它公司的规章制度，造成制度实用性差，在实际执行过程中，困难重重；有些企业的规章制度缺乏全面性，预见性，规章制度常出现空档和错位，发生问题后找不到执行程序和依据，应急式建立规章制度色彩严重；有些企业规章制度条款表述模糊、笼统，不具有可操作性等等。
四是执行力欠佳。实践中有些企业虽具备较为完善合法的劳动规章制度，但不按章执行，或以企业领导意旨行事，或在执行过程中偷工减料，减少必要的处理环节，有“法”不依、执“法”不严，致使企业规章制度流于形式、形同虚设。
五是规章制度执行中不注意证据收集和保全，发生劳动争议时，临时补全证据资料，造成证据缺失而败诉；
三、企业规章制度管理误区的危害
企业劳动规章制度管理中的误区，常常会给企业管理带来极大危害。一是易诱发劳动争议发生，企业或将面临行政处罚、承担民事赔偿责任；二是造成员工流失，劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。三是影响企业劳动者的工作积极性、工作成效，阻碍企业经营目标的实现。三是影响企业的劳动关系的和谐，造成劳资关系紧张，损害企业的社会形象。四是影响企业精神和企业文化建设和发展。
四、企业规章制度管理误区的应对技巧
1.目的明确。制定企业规章制度的主要目的是规范劳资双方的行为,保证企业正常运营,进而实现企业的经营目标；惩罚仅仅是管理、激励员工的手段，而不是目的。因此在制定企业规章制度时要注意规章制度的激励功能，而不应过分突出其惩罚功能，避免事与愿违。
2.依法制定。在市场经济条件下，企业有经营自，但并不意味着企业可以任意制定内部劳动规则。企业规章制度要依法制定，要保障职工各项劳动权利得以实现，不得违反国家有关法律、法规和行政规定，不得借口强化管理，损害职工的合法权益。应特别注意：
一是主体合法。规章制度制定的主体应该是企业，即便是企业的某个部门制定的规章制度，为防止效力风险，最终应以企业名义。
二是内容合法。没有规矩，不成方圆，建立健全规章制度，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产率和经济效益，确保企业生产经营活动的顺利进行。但企业规章制度有效性首要条件是合法性。用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会导致受到行政罚；承担民事赔偿责任；法律不认可；劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金等等风险。
三是程序民主。企业在规章制度制度过程广泛听取劳动者意见，与工会或者职工代表平等协商确定；在规章制度和重大事项决定实施过程中，用人单位应当尊重工会和劳动者提出的意见，通过协商予以修改完善；对涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，可采取劳动规章制度集册、企业内部网、宣传栏等适当方式，及时公示或者告知劳动者，同时注意保存规章制度公示的证据，以备日后发生纠纷之所需。
只有符合上述三个要素的企业规章制度才是合法有效的规章制度，才能作为处理劳动争议案件确定双方权利义务的依据。
3.注意制度科学性、合理性。制度的生命在于运行，不具有科学性、合理性的制度也不具有操作性，就如同废纸一堆，没有任何价值和意义。制度科学性、合理性应把握如下几方面：
一是制度的实用性。人力资源管理部门应在对企业的规模、发展阶段、经营目标等充分调查分析的基础上，制定企业规章制度，而不应照抄照搬其他公司的规章制度，与实际情况脱节。
二是制度的系统性和全面性。合理预测制度实施可能遇到的阻力，尽可能考虑到各方面可能情况，做到有章可循。
三是制度的条款表述简洁、清晰，通俗易懂，不产生歧义；条款前后内容一致、不矛盾，符合逻辑规律。
四要注重责、权、利明晰，特别是对《劳动合同法》等法律法规未明确的项目进行量化，对违反制度或未达到制度规定的要求必须承担相应的责任和后果，以避免只有禁止而无责任（罚则）的条款。
五是注意规章制度与劳动合同或集体合同条款的衔接，防止规章制度与劳动合同或集体合同之间发生冲突。
六是对难以穷尽事项适当运用兜底条款，用技术性术语概括规定，以增加规章制度的覆盖性和灵活性；
4.注重制度执行力建设。再好的制度也不会自行运行，必须有执行的部门及监督部门，否则规章制度会成为锁在抽屉、挂在墙上的装饰和摆设。企业在实施规章制度管理中，明确制度执行部门和监督部门，并充分体现“公开、公平、公正”的原则。一是在执行对象上，对事不对人，在制度面前人人平等；二是执行时间上，前后一致，防止前紧后松或忽松忽紧现象；三是在执行空间上，要防止执行制度走样，人为削弱制度的严肃性。
5.加强制度管理文本化建设，在制度的制定和管理中注重资料、证据的留存。在制度制定过程中可采用会议纪要、讨论情况、公示录像、员工签名等方式保存证据，在执行规章制度过程中，对劳动者的违纪行为，如违纪员工的检讨书、违纪情况说明、政府部门的处理意见等进行证据保全，确保企业内部制度的合法性，提高企业规章制度风险防御性能力。
参考文献：
[1]姜能栋.如何将企业管理纳入法治轨道[J].中国石油大学胜利学院学报,2008,12.
[2]石先广.劳动合同法下的企业规章制度制定与风险防范[M].中国劳动出版社, 第1版(2008年4月1日).
2005年9月16日,李某与某食品公司签订3年期劳动合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的职位为客户经理,月薪5000元,话费补助每月100元,出差补助每月1000元。李某转正后,公司一直按照合同约定标准向其支付工资报酬。2008年2月,公司为了规范管理,召集职工代表、公司领导,经过几轮协商,制定了新的规章制度,并组织公司员工培训学习。新制度对公司各项补助标准进行了调整,提高了话费补助标准,将原有的包干出差补助变更为按照出差天数计算。2008年3月,新制度施行。当月,李某的工资发生了变化,话费补助由原来的100元,涨到200元;因李某当月没有出差,工资中减少了出差补助1000元。李某对公司调整补贴很不满意,要求公司继续按照劳动合同约定发放工资,不能自行降低标准。公司答复:公司在制定规章制度时征求了职工代表的意见,内容和程序符合法律规定,并且按劳取酬对每个员工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪费,现在及时弥补管理中的不足不但有利于企业发展,对稳定员工工作也是一种保障。
公司和李某的观点看似都有道理,当用人单位规章制度规定与劳动合同约定出现冲突时,规定与约定哪个更具法律效力呢?
规章制度是用人单位对员工管理的依据,管理范围为多数员工的一般行为,是管理劳动权利义务的一般标准;劳动合同形成于劳动者与用人单位双方,是双方协商一致的结果,也是规范双方权利义务的特殊约定。按照 “特殊优于一般”的法律效力原则,用人单位与劳动者在劳动合同中的特殊约定的法律效力高于规章制度的一般规定。因此,在劳动合同约定与规章制度规定出现冲突时,应当以劳动合同的特殊约定作为劳资双方履行劳动权利义务的依据。本案中,公司与李某在劳动合同中明确约定了工资待遇,包括每月1000元的出差补助,此约定是用人单位对李某的承诺,具有法律效力。规章制度对出差补助的新规定适用于未与公司就此达成协议的劳动者。为达到统一管理的目的,公司可以通过协议变更劳动合同的方式,变更李某的出差补助标准;也可以通过补充协议的方式,约定出差补助按照规章制度规定的方式计发。
用人单位在制定规章制度的过程中,应当了解劳动合同和规章制度的区别。规章制度记载的应当是法律允许用人单位单方面决定的事项,只有在不违反法律、法规规定的前提下,才能真正发挥规章制度的作用,才能更好地在法律的保护下治理公司。
关于企业规章制度的撰写
第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。
第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。
1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。
所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。
第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。
第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自主权。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自主权与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。
关键词：企业职工奖惩条例；废止；用工管理
中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1003-949X（2013）—07-0064-01
一、《企业职工奖惩条例》废止对企业用工的影响
1.用工理念滞后带来潜在风险
如处罚违法、企业支付双倍工资乃至劳动合同法承认的自动签订无固定期限合同情形的发生等。
2.原有的规章制度失去了法律依据
我们很多企业都是参照《企业职工奖惩条例》来实现对员工的管理。例如大多数单位的规章制度中都规定了开除、除名、辞退、罚款等处罚方式，这些处罚方式本身就是参照条例规定的。随着条例的废止，对员工的开除、除名、辞退、罚款的规定，就失去了法律依据，若企业的规章制度中还有上述规定，则属于规章制度违法。依据《劳动合同法》的规定，规章制度违法的，员工可以随时辞职，并要求公司支付经济补偿金。因此随着条例的废止，及时的修改与该条例相关的规章制度是我们首要面临的现实问题。
3.员工维权意识觉醒加大了公司管理难度
劳动合同法的颁布实施，为员工维护自身合法权益提供了强有力的法律武器。《劳动合同法》明确规定，企业在制定规章制度或者决定事关员工切身利益的重大事项时，必须经职代会或全体职工讨论通过。一旦意见不统一，有可能造成规章制度、重大事项或者某项处罚决定久拖不决，企业的管理将无所适从，从而影响企业的稳定健康发展。
二、目前应采取的措施
1.招聘用工中的合同订立要进一步细化
很多企业在前期的发展过程中，招聘用工的方式多种多样，有的地方可能存在单纯从企业利益处罚，试用期过长、工资偏低等问题。条例废止后，《劳动合同法》明确规定：劳动者在用人单位没有与其订立书面合同时，可以通过采取法律行动，如要求加倍支付工资等来维护自己的权益，使得劳动者的权利救济具有可诉性。这就提醒我们在用工过程中一定要签订书面劳动合同，在工作中一定要落实“书面合同”制度，共同维护企业和员工的合法权益。当产生纠纷时也可以做到有法可依。所以，今后我们在用工的第一个环节就要做好、做细。
2.依法建立和完善符合自身实际的劳动规章制度
我们要在严格执行《劳动合同法》规定的前提下，结合当地法律法规，首先考虑企业规章制度内容的广泛性和适用性。目前而言，企业规章制度应包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩、安全管理，以及其他劳动管理规定。特别是对安全管理要重新明确，建立健全相关制度，体现权利与义务一致，奖励与惩罚结合。其次，对于严重违反规章制度的行为，要规定具体情形，并具有可操作性。再次，要按照“先民主，后集中”的原则，让广大员工参与企业规章制度的制定，切实保障企业和员工的合法权益，实现公司内部的和谐稳定。
3.明确劳动规章制度告知程序防范用工风险
按照《劳动合同法》的要求，我们都应严格按照程序，将直接涉及广大员工切身利益的规章制度进行公示，或者告知广大员工。从目前的情况来看，各地采取的告知方式主要有四种：一是在企业的告示栏张贴公示；二是把规章制度作为劳动合同的附件发给员工；三是向每一名员工发放员工手册；四是进行记名传达，要求每一名员工签字认可。笔者认为，最合理的方式是在签订劳动合同的时候，将相应的经过民主程序制定并公示的《企业奖惩办法》在劳动合同附件中体现，用合意的方式在一开始就设定重要的规范。对还没来得及建立内部规章制度的企业，也可以将考勤列入绩效考核，降低旷工员工的绩效考核结果，从而降低其绩效工资。通过少给绩效工资的方法给员工以警示，但不得低于当地最低工资标准。
(一)技能素质较低
由于农村剩余劳动力的文化、教育、思想和技能素质较低，缺乏就业压力和就业竞争力，不适应城市就业的发展要求，因此在向城市转移的过程中，会将劳动力固定在脏、累、难等职业岗位上，只能干出卖劳动力的活儿，面对工作环境恶劣、劳动报酬低、劳动保护设施差等问题，没有正规技术工作中的劳动保障和社会保障。
根据相关数据统计，随着产业化的不断升级和现代化建设步伐的加快，劳动密集型产业、技术密集型产业对劳动者的素质要求变高，资金密集型的产业对技术人员的综合素质要求也相应提高，尽管我国的农村人力资源丰富，但总体的文化、教育、素质和技术质量不高，大多数农民不具备专业技能，没有一技之长，限制了农村劳动力转移的数量和层次，没有相对娴熟的职业技能，就不能在城镇发展中立足。
(二)部分政府部门存在不作为的情况
各级政府的劳动行政部门肩负着劳动法规政策的检查监督职能，是劳动者权益的保护神。因此，劳动者工资权益受侵害，在某种程度上正是一些政府职能部门不作为的结果。因为现行的法律法规对政府各职能部门的工作都有具体规定，可谓权责分明。但是有关部门却无视法律法规的存在，没有认真地去执行它。实践中我国的法律制度对劳动者工资权益的规定多是以行政法规、部门规章等形式出现的，虽说立法层次较低但在覆盖面上还是比较宽的。
二、保障劳动者工资权益的方向
(一)大力发展农村教育，提高农村劳动力素质
农村劳动力素质的高低直接制约着农村剩余劳动力转移的规模和速度，所以要严格控制农村人口增长的速度，从根木上解决农村剩余劳动力供大于求的现状，首先，要做好加强农村的基础教育的工作，制定基础教育计划，并落实到位，基础教育是人口质量的保证，农村基础教育中存在着教学环境差、教师的素质水平不高、教学设备不先进、经费紧张等都不利于教育的基础工作的发展。其次，根据调查数据显示我国农村每年会有一千一百万的中小学生毕业后回到农村，这一现象表明我国必须加大对农村青年人的教育，加强其职业素养，根据所学技能，选择适应社会发展的工作。
(二)相关部门加强领导要积极作为
维护劳动者工资权益，所谓的加强领导就是要求用人单位对用人单位劳动规章制度的建设予以足够的重视，坚持以人为木的发展原则，重视人才。把用人单位劳动规章制度的建设作为一件大事，这样在制度的制定与落实方面以及用人单位对于人才的管理方面都会有很大的提高。针对具体实施，我认为用人单位可以成立专门的领导部门，将管理，审计，工会等部门的员工汇集到这个部门，并定期随机抽样各部门的部分员工参与制定以及更新工作，这样就能够保证制定的规范的合理性以及实时性，更有利于学习新的管理模式，同时让员工真正参与到制定中来，很大程度上也提高了员工的工作积极性，更有利于创建以激励为主要目的的规章制度体系。
(三)严格实施
一个良好的、合理的、科学的规章制度体系，还需要一定的执行力，否则规章制度体系只会成为一纸空文，了无研究的意义。所以在进行用人单位劳动规章制度建设的过程中不但要注重规章制度的可实施性，还要注重规章制度的实施情况。在这里就要提出四个结合理念，它包括:坚持用人单位的劳动规章制度与用人单位实际相结合:坚持以激励为主，惩罚为辅的管理理念:坚持统一并因地制宜相结合:坚持制度制定与制度执行相结合。通过以上四种方法，就可以确保劳动规章制度能够得以严格的实施。
三、结语
关键词：变更与履行；岗位调整；用人单位
中图分类号：D92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）07-0129-02
一、劳动合同变更之狭义概念
劳动法上并未对劳动合同变更的概念作立法上的规定，因此学理上对劳动合同变更的概念存在不同的说法，例如王全兴教授将劳动合同的变更定义为，劳动合同生效后尚未履行或尚未完全履行期间，合同当事人双方或单方依法修改或补充劳动合同内容的法律行为 [1]；喻术红副教授认为劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在劳动合同主体不变的情况下，在劳动合同未履行或尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方协商一致，对劳动合同的内容做部分修改、补充或删减的法律行为 [2]。变更在广义上是包括主体在内的任一要素的变动，综合学界观点，劳动合同的变更排除了主体变动、限制了变更发生期间以及变动范围，可见劳动合同的变更是狭义上的变更。
二、劳动合同变更与履行的区别
劳动合同的变更发生在劳动合同的履行过程中，劳动合同的履行是指合同当事人双方履行劳动合同所规定的义务的法律行为 [3]。如果合同当事人老老实实按照履行合同内容，就不会发生劳动合同变更这种“波折”，正因为变更发生在履行这一旅途中，所以变更与履行有千丝万缕的联系。
实践中劳动合同的变更与履行容易发生纠纷的是这样一种情形，即劳动合同中约定“单位可以根据需要对劳动者调整工作岗位”，在讨论这一条款之前我们有必要看一看较之此条款更为温和的一款，即双方在劳动合同中约定“用人单位可以根据劳动者的工作能力调整工作岗位直到晋升至某职位”。对第二种条款的解释，有学者认为，对于在劳动合同岗位描述范围内的具体岗位变动不属于合同内容的变更，而是劳动者与用人单位在签订劳动合同时就达成的一个共同认识，履行合同过程中的调岗仅仅是履行劳动合同而已 [4]。第一种条款没有任何岗位描述，只赋予用人单位自主调岗权，难免用人单位会滥用此权利，这与严格限制用人单位单方变更权的准则是相违背的，如以上所述这一条款超出了用人单位法定单方变更权的范围，所以笔者认为在即使在劳动合同中有这样的规定，在履行合同过程中发生了调岗的事实应当属于劳动合同的变更而非履行。
那么理论上我们又应该如何解决上述情况中变更与履行的辨别呢？首先，劳动法的立足点是保护劳动者的，当合同中的模糊条款无法保障劳动者合法权益的时候，例如第一种条款，应该是无效的。其次，还有学者认为，对上述两种条款的效力解释应当以“客观预期”和“合理性判断”为标准 [5]，能够预期的和合理的权利义务变动属于合同的履行，反之则为合同的变更。上述第一种条款的内容不能够预期双方的权利义务，也无法保障在合同履行过程中用人单位单方调岗是正当与合理的，所以第一种条款应当是无效的。另外，借鉴学者用“债之同一性”原理权衡用人单位单方变更与劳动者权益保护的理论 [6] 也可以作为辨别变更与履行的理论基础。债之同一性指的是债的主体、内容、原因等维持实质上的同一，实质上强调的是意思表示的前后同一性。就劳动合同而言，合同的解释、变动等只要不超出原合同的意思表示，就是保持了债之同一性，就是合同的履行，反之则是变更。
三、对劳动者工作岗位进行调整的问题
实践中还存在这样一个问题，即劳动者不服工作岗位的调整且不到岗工作可否认定为旷工？劳动合同变更包括约定变更和法定变更两种情况，因此劳动者工作岗位的调整有约定调岗和法定调岗两种。
在约定调岗的情况下，劳动者与用人单位协议变更劳动岗位，变更的意思达成一致时才发生变更的法律效力，如果双方的协商并未达成一致而用人单位强行变更了劳动者的工作岗位，这一单方变更行为是没有法律效力的，劳动者不受用人单位变更行为的约束，此时，劳动者不到岗工作不能被认定为旷工。
在用人单位享有法定的单方变更权的情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位是因为劳动者因自身原因不能从事原工作或不能胜任工作。此时劳动者无法发挥其能够发挥的劳动技能，导致劳动力资源的浪费；再者用人单位无法获得劳动者创造的剩余价值，使得单位蒙受损失，因此在这样的情况下用人单位调整劳动者的工作岗位具有必要性和必然性。因此在法定变更劳动合同的情况下，如果劳动者不能接受用人单位的调岗行为并且不到岗工作的话应当认定为旷工。劳动法强调保护劳动者，但也并非强行要求用人单位必须雇佣不能胜任工作的劳动者，否则就有损用人单位的合法权益。
四、劳动合同变更中用人单位应当注意的问题
因为劳动法更倾向于保护劳动者的权益，因而为用人单位设置了很多强制性的义务，所以用人单位在变更劳动合同的过程中应当注意保护自身的权利。
首先要注意的是一个较为普遍的问题即劳动合同变更的书面形式问题。在这一问题上主要的争议的是书面形式是否是劳动合同变更的有效要件以及书面形式包含哪些具体类型。关于第一个争议点有学者认为书面形式是劳动合同变更的有效要件，即劳动合同的变更未采用书面形式便不符合变更的形式要件，变更应认定为无效。如同程延园教授所说，劳动合同的变更实际上是合同当事人以原合同为基础重新拟定新合同的行为，那么便与订立劳动合同一样应当采用书面形式 [7]。但本文认为用人单位与劳动者在口头协商一致的情况下实际履行了变更后的劳动合同，若否认变更的效力将不利于劳动者的利益，这种否认便是不可取的。
用人单位除了要注意变更劳动合同的书面形式以外，还需注意的是单位的规章制度问题。规章制度指的是由用人单位依法制定的，在企业内部实施的组织劳动和进行劳动管理的规则 [3]。《劳动合同法》规定用人单位应当建立劳动规章制度以保障劳动者享有的劳动权利，① 但是在制定有涉劳动者切身利益的重大事项的规定时应当与劳动者协商确定。
那么规章制度到底是何性质？规章制度有无法律效力，可否约束劳动者呢？理论上关于规章制度的性质有契约说、法规说和折中说三种。契约说认为规章制度是劳动契约的一部分，劳动合同生效则规章制度便成为劳动合同的一部分。但是契约的特点在于双方约定而成，规章制度是用人单位独立制定的，从这一点来看便可发现契约说对规章制度的解释存在瑕疵。法规说认为规章制度是国家授权用人单位制定的，规章制度的法规性质无需劳动者的同意便可以对劳动者生效。但法律是国家制定并强制实施的，将规章制度作为法律法规的一种显得十分牵强。从《劳动合同法》第4条可以看出，第三种说法更符合中国实际。《劳动合同法》第4条其实将规章制度内容作了两种分类，一类是涉及劳动者切身利益的重大事项，另一类是除此之外的用人单位管理规定。解读法条可知，第二类规章制度的内容并未要求用人单位与劳动者协商确立，用人单位对第二类内容有单方制定、修改、决定权。因此折中说认为第一类内容必须经过劳动者同意方能生效，第二类内容告知劳动者即可生效 [8]。可见，法律赋予了用人单位经营管理权，但同时也对其管理权作出了限制，用人单位若企图通过单方修改规章制度变动与劳动者切身利益相关的事项，也就是用人单位企图通过规章制度的规定变更劳动合同的，必须与劳动者协商一致。
劳动合同的变更关涉劳动者与用人单位双方的权利义务变动，对用人单位来说变更劳动合同要求其严格地依法行为，比如约定变更中不得采用不合法手段迫使劳动者与其达成一致；法定变更中不得超出权利行使的法定界限；不得仅以企业利益为中心任意调整劳动者岗位等等。而对劳动者来讲，更主要的是强化书面意识，积极地维护切身利益。
参考文献：
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[6] 杜宁宁.劳动合同变更的形态及法律责任[J].经济导刊，2011，（2）.
“年终奖”的计算
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，“年终奖”的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当用人单位的规章制度与劳动合同的约定相抵触时，鉴于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”故必须按对农民工有利的原则处理。如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及农民工个人年度工作表现，决定是否发放“年终奖”。
休法定假应照发“年终奖”
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，农民工在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
提前离职该拿“年终奖”
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的“年终奖”数额，那么离职劳动者也应得到相应的“年终奖”。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定“年终奖”，但事实上已发“年终奖”，用人单位也必须向离职农民工发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职农民工按照在岗时间，得到一定比例的“年终奖”。
未满一年也有“年终奖”
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了“年终奖”或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的农民工确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放“年终奖”。
“年终奖”不能拖欠
就性质而言，“年终奖”属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第七条也规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第二条则进一步指出：“关于奖金的范围……（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”故推迟“年终奖”的发放，无异于欠薪。而《劳动法》、《劳动合同法》均已明确规定，工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
“年终奖”不得以实物折抵
《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券代替货币支付。”正因为“年终奖”属于工资，决定了用人单位只能以人民币的形式发放。
（一）劳动规章制度方面
企业按照法律规定制定实施且涉及员工自身合法权益的书面行为规范即为劳动合同，我国《劳动合同法》规定企业必须建立完善可行的规章制度，并由程序方面严格规范其制定、实施以及修改过程。如果石化企业并未按照劳动规章制度履行权利义务，则制定的劳动合同也会失去相应效力，为石化企业带来了巨大的经济风险。具体来讲主要包括以下几个方面，首先是劳动规章制度缺乏实际效力以致无法切实实行；二是石化企业违反了合同规定，需要承担相应的民事责任；三是员工违反劳动合同规定，并未企业带来经济损失。
（二）合同签订方面
首先是石化企业并未按照法定形式签订劳动合同，且带有较大的违法成本；其次是石化企业没有向劳动者交付劳动合同文本，如若对劳动者带来损害，应按照相关法律承担赔偿责任；再次是部分石化企业劳动合同文本中没有相应的必备款项，严重的需要承担相应的赔偿责任；最后是劳动合同出现了不明争议，而仲裁及法院机构一般会站在劳动者或弱势群体的角度思考问题，以致为石化企业带来巨大的败诉风险。
（三）合同履行、变更方面
在劳动合同的履行过程中，企业与劳动者都应该按照规定履行各自的权利与义务。企业违反劳动合同规定，劳动者可以依据法律规定解除合同。而当企业存在暴力、威胁以及非法限制劳动者自由问题时，劳动者可以不必通知企业，具备直接解除合同的权利。且在劳动合同的变更过程中，双方都应该利用书面协议重新制定，否则不具备法律效力。
（四）合同解除及终止方面
对于石化企业而言，《劳动合同法》明确规定了解除合同的具体条件，并进一步补充说明了劳动者可以立即解除合同的类型及情况，而这些都增强了对劳动者的保护，并提升了解除与终止劳动合同的赔偿成本，为此，一旦存在解除及终止合同的行为，会为石化企业带来巨大的法律风险。
（五）劳动争议及诉讼方面
八项权利以及五项基本义务是企业与员工的劳动权利与义务，且双方各自在履行?^程中难免会出现各种问题，并存在诸多争议。企业始终追求和谐稳定的劳动合作关系，唯有此，石化企业才可以有效并稳定的管理企业中的各项事务。
二、石化企业劳动合同管理中法律问题的解决措施
（一）制定规章制度方面
有效合理的规章制度可以顺利实现员工的日常管理工作，且当存在劳动争议时，其也可以作为必备的法律依据，从而进一步防范劳动合同中的法律风险。为此，石化企业应结合自身的经营特点，依法制定合同管理内容，并及时修改劳动规章制度。在修改过程中，企业还应遵循法定程序规范修改，并保留相关的书面证据，以确保劳动合同可以严格执行。
（二）合同签订方面
《劳动合同法》明确规定合同订立、修改、解除以及终止过程都应采用书面形式。且在实践中还应建立先订合同后用人的流程，将签订时间限制在一个月之内，以确保自身的合法权益。同时，还应兼顾石化企业的实际生产需求，在兼顾双方利益的前提下，制定劳动合同期限。
（三）合同履行、变更方面
石化企业应严格按照规章制度变更合同内容，并遵守国家的相关法律规定，全面及时的履行自身义务。合同变更存在多方面内容，但无论怎样变化，石化企业与劳动者都应做到协商一致，并在此基础下重新签订书面的劳动合同。
（四）合同解除方面
虽然《劳动合同法》已明确规定企业可以单方面解除劳动合同，但应注意的是，石化企业单方面解除合同时必须遵行法律规定程序，并向劳动者额外支付一个月工资，尽量避免其他高风险方式。同时，在解除与终止劳动合同时，还应出具相关的解除与终止证明，并为劳动者办理档案及社保手续，将相关资料进行存档保管。
（五）合同争议与诉讼方面
首先是管辖及时效问题，石化企业子啊处理劳动争议之前应确定是否存在管辖异议，以及案件是否已经超出时效期限。其次应优先采用调解方式，企业积极配合并找出双方的利益平衡点，以便尽早达成劳动协议。最后应确定举证责任，对于开除、辞退、解除劳动合同以及减少劳动报酬等方面引发的争议案件，用人单位负责进行举证。企业应注意保留证据，避免法律风险。
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