时间：2022-10-19 21:35:40
导语：在劳动关系论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
我厂近几年共改制分流了1200余名正式职工，这些职工都是非主业中的建安、后勤、医院等以及与主业关联度不大的其他单位的人员，他们中不少是原在生产一线负了伤照顾到辅助生产和后勤部门来的伤残职工。企业在整个改制分流过程中遇到了重重困难，其中最后就是因为工伤职工的问题导致少数改制职工迟迟不与主体企业签订协议解除劳动关系。
二、工伤职工的问题影响企业的和谐稳定
企业改革是企业发展的需要。列入改制单位的职工也知道是无法抗拒的，其中已鉴定了伤残等级的工伤职工，一部分要求参加企业改制又担心原有的工伤待遇改制后新企业是否继续承担？工伤待遇以后有没有保证？原主体企业与其终止工伤保险关系时医疗、就业补偿补助金如何计发？何时补偿？因为存有这些疑虑，所以他们在与原主体企业终止劳动关系、与改制后企业签订新的劳动合同时顾虑重重，迟迟下不了决心，在改制与不改制之间摇摆，严重影响企业改制分流的进程；另一部分按照改制的有关规定可以不参加改制回主体企业的伤残职工，担心回主体企业后原工作多年自己熟悉的岗位没有了，又要面临竞争上岗，自己擅长的技能能否重新得以发挥等，也是顾虑重重。他们认为自己多年在企业的生产经营过程中负了伤、流了血，作出了贡献，所以反复找有关职能部门和企业领导，要求企业给予照顾以满足自己的各种要求。这些不稳定因素严重干扰了企业改制分流工作，也影响了企业的和谐稳定。
三、企业改制分流中妥善解决工伤职工问题的具体做法
企业通过组织改制单位职工学习相关法规文件精神，帮助职工准确理解和把握《工伤保险条例》中确定的各项具体制度，针对职工难以理解的关于一次性工伤医疗补偿补助金计发中“五级至十级伤残职工自愿与用人单位解除或终止劳动关系，用人单位应当支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，但一次性工伤医疗补助金按照伤残职工年龄距法定退休年龄不足10年的，每差1年扣减10%，不足1年的按1年计算并终止其工伤保险关系”的规定，经过反复多次的政策宣传讲解并取得市社保局的法规解释，告知改制职工:企业将坚决维护职工的合法利益。使得工伤职工解除了后顾之忧，从开始对企业改制分流的抵触情绪转变为理解支持和主动参与改制。在处理企业改制工伤职工的问题上主要采取了以下做法。第一，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工，愿意参加改制的，可以与主体企业解除劳动关系，主体企业向其支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，同时终止其工伤保险关系。补助金全部一次性转到个人账户，发放了一次性补偿补助金，使得工伤职工基本生活开支和医治伤病有了必要的保障。第二，属于改制单位的职工男年满50周岁及其以上、女干部年满45周岁及其以上、女工人年满40周岁及其以上，或工龄满三十年，自愿申请可以实行企业内部退养。第三，对于被鉴定为五至十级伤残的工伤职工不愿意参加改制的，企业对这部分人重新安置，根据伤残等级照顾原则安排力所能及的岗位：其中根据伤残程度有自愿要求到生产一线倒班的职工，企业支持并满足他们的选择；也有根据职工的技能特长安排到辅助生产车间部分倒班岗位和白班岗位；还有安排伤残等级较低的到保卫部门经济民警岗位担负起保卫企业和社区安全责任的；另外还考虑到部分并未完全丧失劳动能力、其家庭困难又主动要求上岗的职工，适当照顾安排到社区服务中心工作。不愿重新上岗的可以自愿申请协议解除劳动合同，由企业按《劳动法》的规定支付解除劳动合同经济补偿金及一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，使其走向社会自谋职业。
四、促进企业的改制分流，构建和谐稳定的劳动关系
就劳社部的规定来看，判断劳动关系存在与否的关键在于看用人单位与劳动者之间的有无隶属关系。人身上的隶属性作为一种判断标准，在区分劳务关系与劳动关系上不可否认是一种重要因素。劳动合同法第七条规定:用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。劳动法第一条规定:为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系制定本法。从上述规定来看，劳动关系是用人单位和劳动者双方合意建立的一种社会关系。因此，在判定劳动关系时，首先应考虑所涉争议双方是否是用人单位和劳动者。纵观劳动法等相关法律法规的规定，不难看出，劳动合同法中只对用人单位进行了条文式的介绍，即第二条规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下简称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
之前学者曾一度对劳动法律就用人单位进行列举式规定进行批判，认为有限的概念列举虽然在一定程度上给予当下劳动法的适用以一定明确的指引，但考虑到劳动力市场发展的多元化以及劳动关系发展的复杂化，列举式概念本身致使用人单位外延的缩小。随着劳动关系的进一步发展，用人单位主体的多样化可能会制约当前劳动法、劳动合同法的适用，从而突显列举式概念的局限性与法律的滞后性。对于用人单位的另一方主体———劳动者，梳理劳动法及其相关法律、法规规定之后，我们可以发现，现行法律并未对劳动关系之关键主体并没有给出定义。尽管在劳动法学界学者曾就劳动者的概念进行过理论上的交锋论战，但最终并没有达成一致的意见，在新修订的劳动合同法中，也并没有对此加以规定。因此，对劳动者的界定也存有一定的模糊性。综上对用人单位及劳动者界定的论述，在实践中，假使在遇到复杂的劳动关系认定案件中，法律人士仅凭借劳动法对劳动关系主体的规定，无法对涉事争议双方是否存在劳动关系下结论。劳动关系主体判定论此时显然处于被搁置的状态。相反，在实践中，尤其在司法实践中，法律人士则会依据劳动关系双方间特殊的隶属性来加以判断双方是否存在劳动关系。
二、隶属性判定标准探析
隶属性体现在当前劳动法及相关法律条文中并不明显，而且劳动法也并未就劳动关系的概念作规定。而隶属性的提出显而易见则是从学界对劳动关系概念的总结争论中提炼出来。劳动关系最初是和民事上的雇佣关系一概而论的，并且受民法的调整。“《德国民法典》起先保持了关于雇佣契约的概念，但在民法典之外，规定了许多关于劳动保护的特别法。”
①随着经济形态的发展和用工关系的发展，雇佣契约和劳动契约逐渐区别开来，以至于劳动契约超越于雇佣契约。表现在学者对劳动契约的认识上，德国学者认为，“劳动法是关于劳动生活中处于从属地位者(雇员)的雇佣关系的法律规则(从属地位劳动者的特别法)的总和。”
②从德国学者对劳动法的界定上，我们可以看出德国学者对雇主与雇员之间的从属性是确认的。国内的学者也普遍一致认为，劳动者与用人单位之间存在着人身上的隶属性，正是这一隶属性导致了劳动关系中存在的实质不平等。就隶属性的判定标准，在学界中统称为从属性，但从属性在有的学者来看，其既有人格从属性，又有经济从属性。对此台湾学者认为，“我们所谓经济的从属性，并非是指受雇人的经济财政状况要低于雇主，而是指受雇人不是为了自己的营业而劳动，而是从属于他人，为了他人的目的而劳动”
③。劳动者为了维持自己的生存出卖劳动力受雇于用人单位，其存在着屈从的一面。但这种屈从受雇源于劳动者和用人单位双方之间利益的选择与博弈。从广义层面上，这只是劳动关系确立前的一种普遍状态，并没有异于其他社会关系的特殊性。因此，从经济从属性上来判断双方之间是否存在劳动关系其定位并不明显，在实践中的操作性也较为宽泛、模糊。但将经济从属性与人身从属性相结合，对劳动关系作综合的判定理论上应较单纯凭借人身从属性判定要综合全面的多。这种判定模式在日本和、台湾等都有实践和理论的双重验证。从属性的判定标准，在德国法中较为成熟，德国学者认为，“在劳动关系中雇员存在典型的、广泛的、法律上的指令权约束以及雇员被归入陌生的劳动组织”
④。从德国学者的理解上，我们不难看出，德国主要强调劳动关系中的人身从属性，辅之以组织从属性。虽然国内学者对劳动关系标准的研究并不深入，但在引入国外文献及相关经验的基础上，也达成了一定的共识，即认可从属性这一判定标准，并就从属性又展开人格从属性、组织从属性、经济从属性等具体争议。亦有学者在劳动关系判定标准上提出控制说，认为劳动关系着重在雇主对雇员的控制。但笔者认为，雇主对雇员的控制其本质追根到底在于从属性，正是用人单位与劳动者之间的从属性，使劳动者迫于经济和生存的压力，出卖自己的劳动力，受雇于用人单位，才会出现用人单位对劳动者的控制一说。但从属性标准有其不成熟的一面，表现在:(1)从属性的标准尚未统一，概念范围广，在实际操作中不具有明确的指引作用。(2)面对劳动力市场发展的迅速化，劳动关系呈现的多元化，劳动主体变化的多样性，当下的从属性标准在原本就操作性不强的情况下，其固有价值在贬低。如果不能适时改变从属性的界定标准，司法实践中将很难操作，很可能出现有法而无法适用的情形。
三、就从属性标准的建议
（一）事实劳动关系在现实生活中，用人单位与劳动者之间大量存在着“有实无名”的状况。劳动者和用人单位之间存在行为上的雇佣关系，可是，劳动者和用人单位之间并无书面合同约束，有的有书面合同但却属无效合同。这种情况就是我们这里讲的事实劳动关系的合同。我们认为事实劳动关系也是一种劳动关系。我们认可这种观点主要基于两个理由：一、书面劳动合同与劳动关系是两个方面的问题，劳动关系的存在并不依赖于书面劳动合同的订立与否。二、认可事实劳动关系也是一种劳动关系能够扩大劳动法保护范围，更好的保护劳动者。事实劳动关系的含义可以界定为劳动者与用人单位之间不存在有效书面劳动合同，但存在从属性劳动，用人单位使用劳动力的关系。主要有以下几种：1．书面劳动合同不存在的情形书面形式是1995年施行的《中华人民共和国劳动法》认可的签订劳动合同的形式。现实中大量存在没有书面形式的劳动关系。有的是劳动者与用人单位之间自始未订立书面劳动合同，有的是劳动者与用人单位在用工之初签订了书面劳动合同，但书面劳动合同期满后没有以书面形式继续签订，而此时劳动者仍然在原用工单位继续从事工作。这是事实劳动关系存在的主要情形。这种情形在《中华人民共和国劳动法》未颁布施行前就已经大量存在。法院对于此种事实劳动关系的判决和仲裁机构对于类似案件的仲裁结果参差不齐。有的法院不受理此类案件，有的受理了认定此事实劳动关系无效。大量劳动者的合法权益受到侵害，未得到法律充分保护。那么劳动合同不以书面的形式存在到底是有效力还是没有效力？因为法律认可了书面劳动合同的效力就能推出非书面劳动合同无效的结论吗？很多事实劳动关系起于非书面劳动合同。国家有关法律并没有否定事实劳动关系的效力。无论是《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》还是《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》都表明事实劳动关系即使事先没有签订书面形式的劳动合同也是受法律保护的。我们不能视没有书面形式劳动合同的事实劳动关系为无效，也是属于适用支付经济补偿金的情形。2.书面劳动合同无效的情形。书面劳动合同无效和书面劳动合同不存在一样都会是事实劳动关系存在的前提。无效的劳动合同，其无效可以追溯至合同建立时，即自始无效。劳动合同无效，用人单位和劳动者就不再受该劳动合同约束，也就不能再依据劳动合同条款确定权利、义务以及追究法律责任。合同无效，结果是合同双方都应恢复原状。不过，劳动合同的特殊性就在于无法恢复原状。因为劳动力一旦支出，就处于消耗性状态，是不能恢复到原状的。那么由书面劳动合同无效引起的事实劳动关系中的劳动者权益应该得到怎样保护才能保证其的报酬请求权。劳动者与用人单位出现纠纷，可有如下几种解决方案。一种方案是参照同一时期或者同种工种乃至同种岗位的工作所需要支付的报酬来确定赔偿数额。另一种方案是考虑双方的过错。如果劳动纠纷是因用人单位的过错所致，且对劳动者利益造成了损害，那么就应该由用人单位负责赔偿劳动者的损失。3．双重劳动关系的情形双重劳动关系下，劳动者同时在两个或两个以上的用人单位工作并分别建立劳动关系。这种现象在生活中并不罕见。常见的情形有劳动者在一个用工单位办理了停薪留职手续然后到另一个用工单位工作，有的干脆什么手续都没有办，类似于兼职，既在这个用工单位工作，也同时为另一个用工单位服务工作。有的劳动者同时工作的用工单位不只两个。劳动者同时服务的多个用工单位中必以其中一个为主，这个为主的单位也称为挂靠单位。在这个挂靠单位中，劳动者能享受到最低工资待遇、社会保险都保障，即使劳动者可能什么都不干。一旦这种双重劳动关系出现纠纷被至法院，其中只能一种劳动关系性质被认可，其他的都是按照劳务关系的性质处理。一旦被认定为劳务关系的性质，劳动者得到的只能是劳动报酬而不能享受到劳动中赋予的劳动者权利。
（二）.承揽关系1.概念承揽法律关系的定义是定作人将工作的要求告诉承揽人，承揽人按照定作人的要求完成后就把工作成果交付定作人，定作人交付劳动报酬给承揽人形成的法律关系。2.特征：(1)承揽关系的标的是完成并交付一定的工作成果。承揽关系的内容就是完成工作，而且在进行工作之前，承揽人和定作人要签订承揽合同。定作人订立合同的目的就是为了获取工作成果，工作成果的产生即标志工作的完成。相比较于工作过程本身，承揽要求的是工作成果，这也是承揽关系的标的。尽管，只有承揽人付出劳动了，定作人才能最终获得工作成果，但如果承揽人付出了劳动并未产生工作成果，那么承揽人的劳动将没有任何价值，定作人也不可能支付合同约定的相应报酬。(2)该工作成果具有特殊性。工作成果的特殊性主要是指在合同订立之时，工作成果并没有被制作出来，工作成果是不存在的。如果承揽人交付的是之前已经存在的物，或者交付的不是自己的工作成果，那么这个关系就不是承揽关系。另外，该工作成果是被特定化的。特定化主要指的是该工作成果体现了定作人的要求。(3)承揽关系的人身性特点。在民法中，人身性是与物质性相对应的词语，人身性意味着承揽人不可替代。定作人把工作任务交给承揽人完成的过程包含了定作人对承揽人的信任。这种信任往往是建立在定作人对承揽人的劳力、设备、技术等因素的深刻了解之上。
二、劳动关系、加工承揽关系区别
（一）国家对两者的干预程度不同。国家对劳动关系的干预程度是大于对承揽关系的干预程度的。承揽人与定作人产生的纠纷性质一般被认定是民事争议。民事争议一般是私权领域，国家干预较少也是为了保护私权。
（二）国家对两者关系中的劳动者的福利待遇不同。法律对劳动关系中劳动者的工资待遇予以了明确规定。劳动法规定，劳动者作为用人单位人员，享受各种福利待遇，这些待遇包括医疗保险、养老金在内。承揽关系中，定作人并不能给承揽人提供这些待遇。
（三）两者用工形式不同。劳动关系是所谓规范用工形式，国家针对劳动关系专门制定法律予以规范指导。与劳动关系相比，承揽关系就是非规范性质的，而且国家对承揽关系没有相应国家立法。
（四）两者主体不同。国家对劳动关系制定了相应的法律予以规范，将国家规定劳动关系的主体限定为用人单位、劳动者。对用人单位也是采取列举式予以规定，分别为国家机关、社会团体、事业单位以及个体经济组织、企业等等。对于承揽关系的主体国家没有清楚限定，我们认为无论是个人，还是单位都可以成为承揽关系的主体之一，即定作人。
（五）两者排他性不同。劳动关系具有排他性特征。排他性的含义是两个及以上劳动关系不可能同时在同一劳动关系主体上存在。承揽关系没有排他性特征。承揽关系不具有这种限制。现实生活中我们可以见到大量类似现象，即一方劳动力既是这个承揽关系的劳动者，也是那个承揽关系的劳动者，也就是我们平常说的揽了很多活。对于定作人并不能只是用人单位。劳动者依然可以是定作人，甚至这个劳动者是与用人单位有劳动关系的劳动者。
三、劳动关系、加工承揽关系区别
（一）用人单位作为正式的组织，具备相应的各项规章制度，具体包括考勤制度、工作时间制度等等。这就意味着劳动者必须遵守这些规章制度的规定。承揽关系中是没有规章制度约束的。尽管，承揽人必须按照定作人的定作要求交付劳动成果。这种要求意味着劳动成果在被交付给定作人时是要经过定作人的检验的，即定作人应该对劳动成果进行验收。这种验收的性质是技术性的核查，主要针对质量、技术和材料等等。这里涉及不到类似用工单位的规章制度的遵守。
（二）劳动关系的进行过程中，用人单位对劳动者予以监督、指挥。劳动者负有服从义务。这种特点使劳动者的劳务性质具有了“从属性”特征。相比劳动关系中的劳务“从属性”，承揽关系中的劳务更具“独立性”特征。根据哲学的辩证法原理，劳动关系中的劳务和承揽关系中的劳务的区别都是相对的。因为在劳务关系的“从属性”劳务中依然存在着“独立性”的开发、科研工作，在承揽关系的“独立性”劳务中也不乏指挥、命令的内容。
（三）两种关系中的权利义务内容不同。劳动关系中，劳动者的义务主要体现为接受用人单位的指示、检查和监督。承揽人的义务主要体现在工作成果上。对于工作过程，定作人并不要求。定作人和承揽人就属于金钱和工作成果的交换。承揽人和定作人之间地位平等，产生的承揽关系属于民事法律关系，所以谈不上规章制度的遵守与否问题。
主题词：PB6ORACLE8劳动信息方法技术
1前言
“劳动信息管理系统”一般情况下都做成数字表格、文字描述、图形显示等形式。“数字表格”即具体的人员、工资数据的结构化描述；“文字描述”即用一段文字叙述或补充说明情况等；这里的“图”包括两类，即照片图（例如BMP位图等）和动态生成的指标描述图（如折线图等）。笔者在选择开发工具和数据库方面，经过详细调研后，觉得用PB6和ORACLE8最为合适，现将开发和应用中的一些体会总结成文，供读者参考。
2系统的运行环境
本系统在CLIENT/SERVER结构上运行，SERVER平台为UNIX，装有ORACLE8数据库。CLIENT端通过HUB、ROUTER与SERVER连接，CLIENT端的开发、运行平台是WIN95/98/2000，前端开发工具为PB6，总体网络协议为TCP/IP。
3系统功能介绍
该系统包括劳动管理信息的维护和查询两部分，内容充实，立足于应用。表、文、图具全，对比图形由数据自动生成。同类型的数据查询采用了窗口继承的开发方法和动态数据窗口，查询界面统一、清晰。文字部分存入ORACLE库的LONG字段中，用MLE（多行编辑器）作为输入、输出的中间编辑、查询界面。一些原始资料，如照片、背景图等做成了BMP图片，以BLOB数据方式存入ORACLE库中，或存至NFS（网络文件系统）的“虚”盘上，查询时调入图形框（如P_1）内。
4技术难点及解决的方法
4．1字符集的选择
如果字符集选择错误，会出现汉字显示成乱字符的现象，需要从注册表中选择正确的字符集，具体方法是：在WIN95/98/2000下运行注册表编辑程序regedit.exe，选择HKEY_LOCAL_MACHINE,再选择SOFTWARE，再选择ORACLE，然后选择NLS_LANG(语言的国际支持)，键入和服务器端相同的字符集。例如服务器端的字符集为AMERICAN_AMERICAN.US7ASCII,在此也输入此项就行了。
4．2PB6和ORACLE8的连接
PB6和ORACLE8的连接是一项很重要的内容，很多导致调用数据库失败的原因就出于此，根据不同的用户需求和硬件环境，可灵活选择客户端的接口软件，下面举例子来说明连接方法：
4．2.1//通过NET8连接数据库，支持32位的数据访问，安装ORACLE8的NET8软件
//目前PB6支持到ORACLE7.3，但是也支持ORACLE8，所以设置如下
SQLCA.DBMS="o73"
//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@net80"
Connectusingsqlca;
4．2.2//通过SQL*NETV2连接，可支持16位的数据访问，客户端可选择ORACLECDE的SQL*NETV2
SQLCA.DBMS="o71"
//要访问的ORACLE用户名
SQLCA.LogID="lz"
SQLCA.LogPass="lzpwd"
SQLCA.UserID="lz"
//通过SQL*NETV2和ORACLE库连接
SQLCA.ServerName="@snv2"
Connectusingsqlca;
以上的Script语句描述了和SERVER的连接过程,也可以将上述Script语句存入文件(如pb.ini)中,通过调用文件和数据库做连接。
若PB6和ORACLE8连接不通，可查一下C:\AUTOEXEC.BAT里边的路径是否包含c:\orawin95\bin（或相应的路径），如果没有此路径说明，PB6和ORACLE8不能连通。
4．3文字类数据（文本）的入库和查询
文本入库和查询可采用PB6的MLE（多行编辑器）作界面，编辑完成后存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入MLE中查询，下边是一个例子：
//文本的预处理（以去除文本文件中的回车换行符为例说明）
//将文件读入BLOB型变量text中fn=fileopen(txtname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,text)
fileclose(fn)
//将读入的数据流组合成字符串
article=string(text)
s=len(article)
forv=1tos
t=pos(article,char(13)+char(10),v)
ift>0then
article=replace(article,t,2,"")
else
endif
next
mle_1.text=article
//将处理后的文件c:\ldxx.txt存盘，文件中的回车换行符已全部去掉
text1=blob(article)
filname="c:\ldxx.txt"
fn=fileopen(filname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffn<>-1then
filewrite(fn,text1)
fileclose(fn)
endif
//文本入库
bigtext1=blob(mle_1.text)
updateblobldxxwjsetbigtext=:bigtext1wherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
commit;
//从库中提出放入MLE中查询
selectblobbigtextinto:bigtext1fromldxxwjwherebh=:varbhrq=:varrqusingsqlca;
mle_1.text=blob(bigtext1)
//从库中重新生成文本文件filename.txt并存盘
selectbigtextinto:varfilefromldxxwjwherebh=:varbhandrq=:varrqusingsqlca;
fname="c:\filename.txt”
fh=fileopen(fname,streammode!,write!,lockwrite!,replace!)
iffh<>-1then
filewrite(fh,filen)
fileclose(fh)
endif
4．4处理图象文件（大的二进制文件）
职工照片-图象文件（例如BMP位图文件）是二进制文件，将其以数据流方式存入ORACLE8的LONG字段中，查询时从LONG字段中取出，放入图象框（如p_1）中查询，下边是一个例子：
//将图象文件读入BLOB型变量pict中
fn=fileopen(picname,streammode!)
iffn<>-1then
fileread(fn,pict)
fileclose(fn)
//将图象放入图象框p_1内查看
setpicture(p_1,pict)
endif
//将图象存入表pic的LONG字段bmpt中
updateblobpicsetbmpt=:pict;
commit;
4．5使用动态数据窗口
动态数据窗口指的是在程序的运行过程中通过SQL语句的改变动态地创建、修改数据窗口的内容和表现形式，它多用在对同类型的对象的描述过程中，“劳动信息查询系统”的一些类似的内容可用动态数据窗口来编制，表现形式一致、构造界面统一、编程效率高，当然还有其它一些优点。下边是一个创建动态数据窗口并由此绘出趋势图的例子（动态数据窗口dw_1,图形框gr_1）：
dw_1.Create(SyntaxFromSQL(SQLCA,"SELECTsj,val01FROMtab01whereytmh=''''"+rowcha+"''''ORDERBYsj","style=(type=grid)",err))
//执行上述语句会动态地产生类型为grid的数据窗口dw_1。
//由下边这段程序做出趋势图:
//将数据调入数据窗口
dw_1.SetTransObject(sqlca)
dw_1.Retrieve()
rows=rowcount(dw_1)
ifrows>0then
gr_1.SetRedraw(False)
gr_1.reset(all!)
gr_1.addseries("dz1")
fori=1torows
xis=mid(getitemstring(dw_1,i,1),3,2)
yis=getitemnumber(dw_1,i,2)
ifisnull(yis)then
yis=0
endif
gr_1.adddata(1,yis,xis)
next
gr_1.SetRedraw(True)
sum=sum+sum1
st_1.text=string(sum)
endif
//图的类型可根据不同需要随意选择，如选择饼图、柱状、折线图等。
4．6变量的定义和赋值要正确
一些整型数值尽量不要定义成INT类型，因为一旦超过32767就会出错，一定要定义成LONG类型；带小数的数据变量要定义成DOUBLE型，若定义成LONG类型，会自动设去小数部分，出现精度错误。
PB6中的日期类变量赋值方式比较固定,若日期变量定义错了，执行有关的SQL语句时会出错，错误现象非常隐蔽，不容易调试，这是编程过程中的常见错误，在此特别强调一下。
举例如下:
rqnum1=”2000-06-31”
rqnum2=”2000-07-01”
1.启发性
教师在教学过程中结合课程内容需要提供与教学内容密切相关的案例供学生思考，并提出具有启发性的问题，使学生认真思考，寻找答案。如在《劳动关系管理》工会这一章，案例为美国编剧工会罢工事件，可以通过这个案例的引导，使学生思考工会在劳动关系中的重要性，使学生能够更好地理解工会在劳动关系中的作用及工会在处理劳动关系时的行为方式。
2.互动性
案例教学法能够使传统的教师被动的传授知识过程变成学生主动的获取知识过程。在案例教学中，强调教师引导作用，学生主要以自主讨论和思考为主。因此在案例教学过程中教师的作用主要是在课堂上创造良好的自由讨论的气氛及环境，启发学生积极参与讨论、主动思考，引导学生紧紧围绕案例所涉及的问题展开讨论。
3.现实性
《劳动关系管理》课程案例教学更具有现实的一面，特别是劳动法、劳动合同、集体谈判及劳动争议处理这些章节，通过对现实中关于劳动关系案例的讲解，使学生才能感受到现实当中解决实际问题的情景，从而促使学生比较主动的将理论知识应用于实际。
二、案例教学法在《劳动关系管理》教学中的实现路径
1.以案例带动知识的讲授
笔者在讲授劳动关系管理课程的过程中根据章节内容的需要，主要结合程延园主编的《劳动关系》，采取以案例带动知识的方式来展开对相关内容的讲授。如2008年东方航空公司云南分公司飞行员“集体返航”事件，在讲述劳动关系实质时可以将这个案例作为引导，并结合这个案例使学生理解劳动关系的主体、劳动关系的特点、劳动关系的实质——冲突和合作及影响劳动关系的外部环境。
2.理论结合案例联系实际
劳动关系管理是一门综合性、交叉性很强的学科，涉及管理学、法学、社会学等诸多学科，具体涉及劳动关系的建立、劳动关系的构成、劳动关系的运行及劳动关系的调整。因此对学生来说较难的是在课堂学习中短时间内理解并掌握这些交叉学科的理论及这些理论在劳动关系中的运用，同时教师在授课的过程中单纯的理论讲解也会使学生感到非常枯燥。在这种情况下，通过理论内容的讲述再结合实际案例，学生比较容易理解和掌握这些理论，能够达到理论与实践相结合的授课效果。
3.以学生分析案例为主、辅以教师点评
在案例教学过程中，首先要求学生能够理解案例，同时学生以小组的形式要对案例进行分析，教师再加以点评。笔者在授课的过程中采用小组讨论，学生在分组进行讨论准备案例的过程中，小组成员之间要对案例进行不断地分析讨论，在这个过程中学生的学习与沟通能力都会所有增强，彼此在讨论的过程中也能够学会如何去听取别人的见解，同时又能坚持自己的观点，又能去说服别人，最后与小组组员形成统一观点，在课堂中通过ppt进行汇报。在此基础上教师再对案例进行点评，做到在案例教学中以学生分析案例为主，教师点评为辅，能更好地锻炼学生的思维能力、分析问题的能力、创新及团队协调等方面的能力。
三、案例教学法在《劳动关系管理》中应注意问题
1.选择恰当的案例
运用案例教学是为了提高学生解决实际问题的能力，所以在授课的过程中要使案例教学有效果，选择的案例应具有代表性和针对性。因此选择适合劳动关系管理课程教学的案例是进行案例教学的关键，所以在选择案例时不仅要与《劳动关系管理》课程内容相吻合，而且要与社会发展状况及所带学生的实际能力情况相联系。
2.案例及时更新
劳动关系领域的问题与一个国家或地区的社会政治、文化、法律、经济等诸多方面相互联系、相互影响，教师在授课的过程别是涉及到法律条文的章节应该及时更新，如在讲述劳动合同法这一章内容时，劳动合同法修订之后有些内容的案例要及时更新。
3.教师应提高自身的综合素质和业务水平
一．劳动量就是价值量
关于劳动、劳动量和价值、价值量的争论，可以说由来已久，争论的背后想说明什么问题，笔者也无暇关心。最近看到王晟先生的文章：“劳动量可以衡量产品的“价值”吗”（[1]），觉得很有些意思，愿意从学术的角度参加讨论一下。
我们都知道，从工厂、农村生产出来的产品，都是劳动者辛勤劳动的结晶。这里解释一下“劳动者”这个经济学上的概念。经济学上的劳动者是指创造物质资料产品的人们，所以，劳动者不等于工人。“石油工人一声吼，地球还要抖三抖！”这是夸张性的宣传，工人知道往哪里打窟窿会冒石油？――既然产品中都包含有劳动者的辛勤劳动，接下来人们自然会问：产品中包含的劳动的量即劳动量是多少？如果劳动量是可以计量的，那劳动量的计量单位又是什么？
现在我们把上面这段话改一种说法：任何劳动产品都包含有价值，产品中包含的价值的多少，称为价值量，简称价值；价值既然可以计量，那价值量的单位是什么？
从上面两段文字相比较可以得到这样的印象：这里的“劳动”与“价值”是等价的，“劳动量”与“价值量”是等价的，劳动量的单位和价值量的单位当然也是等价的。这里所谓等价，实际指同一事物。所以，劳动量就是价值量，不存在谁能不能衡量谁的问题。
现在我们举例作类比。在物理学中，有关于“质量”的概念，那是说：
任何物体都是由物质组成的，物质的多少由质量表示，质量的单位是千克。
这里，物体和产品相对应，物质和劳动（或者价值）相对应，质量和劳动量（或者价值量）相对应，……物理学中的质量概念，与平常说的生活质量、产品质量的“质量”不是一回事；同样，经济学中的价值概念和平常说的人生价值之类的“价值”也不是一回事。
再举个生活中的例子。人们用水桶盛水，水的多少用水量来表示，水量的单位是“公升”。在这里，水桶与产品相对应，水与劳动（或者价值）相对应，水量与劳动量（或者价值量）相对应，……
剩下就是劳动量（或者价值量）的单位没有说清楚，接着说。
二．产品价值只具有相对性
我认为王晟先生文章中的公式（1）－（7）从原则上讲是正确的，他对马克思劳动价值理论的理解在逻辑上没有问题。现摘录如下：
“一、劳动量决定社会总产品的价值
“按照马克思的劳动价值理论，从价值形态考虑，一定时间段内，社会总产品Y可以写成：Y＝c＋v＋m………（1）
“马克思认为任何商品和资本都可以还原为劳动量（用L表示），因此，c、v和m都可以写成：c＝f1（L）………（2）
v＝f2（L）………（3）
m＝f3（L）………（4）
把（2）（3）（4）式代入（1）式，可得：
Y＝f1（L）＋f2（L）＋f3（L）………（5）
也即，社会总产品可以表示为劳动投入量的函数，这是马克思劳动价值论的核心论点。
“二、社会总产品决定劳动总量
“进一步考虑劳动量L的决定因素。马克思把劳动区分为简单劳动和复杂劳动，而复杂劳动与投入劳动力的社会总产品相关（如富有营养的食物和大量的教育等，也可看成是人力资本）。因此，一定时间段内，假定消费与积累的比例既定，劳动量就是社会总产品的函数，可以写成：
L＝g（Y）………（6）
把（6）式代入（5）式，即可得：
Y＝f1[g（Y）]＋f2[g（Y）]＋f3[g（Y）]………（7）
也即，社会总产品同样也可以表示成社会总产品的函数。当技术水平、消费和积累比例既定时，即可求出均衡的社会总产出。”
王晟先生得到的公式（7）是正确的，但是，这不是一个求解Y的方程，而是一个恒等式，这个恒等式的意义在于：你假设的函数f1、f2、f3、g都不能乱来，不能认为我研究的是经济学，是理性人的活动，这些函数就可以主观随意假设，象欧美一些诺贝尔经济学奖得主那样；你假设的函数f1、f2、f3、g都必须满足约束方程式（7）。否则的话，理论预测的结果很可能成为后人的笑料。
方程（7）之所以不能求解得到产品的价值量，是因为总量函数Y太过简单，方程（7）是个齐次方程，变量Y会消掉；或者说，当社会只生产一种产品时，这种产品的价值只能自己和自己比、今年和去年比。如果我们一开始假定社会生产多种产品，每种产品的单价是不同的，则最后得到的齐次方程就有一列不能任意设定的非零解。而线性齐次方程的非零解只能是相对解，也就是说，得到的产品价值量是个相对量。现实中，产品的价值量都是相对于所谓货币商品如黄金、白银来计算价值量的，所以，某种产品的价值单位就是[克黄金/产品单位]或者[克白银/产品单位]。例如，牛奶的价值单位等于0.04[克黄金/1千克]，某种布的价值单位等于6[克白银/米]。有关劳动价值相对性的理论，有兴趣的网友可参阅拙作《经济科学原理》（[2]）。三．不是什么疑问，是客观实际
王晟先生文章中有两个疑问，交换一下我的看法。
1．劳动量是内生变量还是外生变量？劳动量，也就是价值量，既不是单纯的外生变量，也不是单纯的内生变量，它是一个经济变量，它既包含社会内生特性，又有社会以外的大自然特性。所以，产品的价值量，或者说产品中包含的劳动量，只能参照另一种劳动产品相对地表示，不能用时间、空间之类物理量来表示产品的绝对价值量。两种都是不内不外的经济量才可以相比较。
2．“2、假设可以用劳动量作为衡量商品价值的标准。比如说认为任何商品都可以用抽象的单位劳动来衡量其价值，如1千克牛奶等于2单位劳动，1米布等于3单位劳动。根据（6）式，单位劳动同样可以用一种抽象的标准产品来衡量，也即同样可以用一种抽象的标准产品来度量任何商品的价值。比如说，假定1单位劳动等于2单位标准产品，那么，就可以认为，1千克牛奶等于4单位标准产品，1米布等于6单位标准产品。也就是说，用劳动量来定义产品的价值，等同于与用产品本身来定义产品的价值。”
这话说得在理，也符合客观实际。我要补充的正是：一种产品，只能用另一种产品来表示它的相对价值，不存在产品的绝对价值，因而也不存在“产品本身定义自身”的疑问。
马克思的《资本论》的著作权归马克思本人，后人不能对原著进行修改，但如果作为一门科学，作为经济学或者政治经济学这门学科，人们应该可以进行发展、完善、修正，不能把政治经济学当神学经文对待。象化学这门科学，讲化学史可以提到“燃素说”，但在正文里就不能再讲“燃素说”。
参考资料
总体而言，当前我国的劳动关系处于和谐稳定的状态。但随着城镇化、工业化和经济结构调整进程的加快，劳动者权益受到侵犯等现象也伴随出现。尤其是在一些非公企业，这些现象体现得比较严重。主要表现有以下几类：很多非公企业与员工签订劳动合同时，并未按照《劳动合同法》上规定的劳动合同签订内容和员工同样签订和详细说明，只是一概笼统带过，当发生事故纠纷时，员工都无据可依。这些员工大多是进城务工的人员，对劳动合同这一概念并未有明确的认识，有些非公企业便因员工不提签订劳动合同也不主动与员工签订，当需要裁员时，这些未签订劳动合同的员工自然处于不利位置。对员工的工伤赔偿非公企业是工伤事故的高发点，根据2008年香港大学师生监察无良企业行动、香港浸会大学学生会及香港中文大学学生会发表的《香港上市企业内地血汗工场报告》指出，玖龙纸业经常发生严重的工伤事故，工人经常被运货车挤死、被货物从高处压死、被卷纸机辗死等等。当工伤事故发生时，企业大部分会“私了”或者推卸责任拒绝赔偿。很多企业为了降低生产的成本，对对身体有害的岗位和高危岗位的员工不进行上岗前的安全培训，甚至很少或者不配备安全防护的工具，让员工在恶劣的工作环境中长期工作。如玖龙纸业的原料部工人需直接用手接触没有经过任何消毒处理的进口废纸；揭面纸工人直接用手将废纸泡在水中，导致工人的手都发炎脓肿等一些恶劣的劳动环境。同时，加班加点对在大部分非公企业工作的员工来说也是屡见不鲜，员工的劳动强度大，加上劳动环境的恶劣，对员工的身心健康来说是只有百害而无一利的。近年来，很多企业被曝光拖欠、克扣员工工资。张茵的玖龙纸业，2007年因“原料部”的“临时工”被减薪700元而引起罢工。首先我们应该认识到，员工是为了获得报酬才与企业达成劳动关系的，获得报酬，是员工进入劳动关系的根本目的，而企业不仅没有满足员工的最初愿望，甚至还引发了劳资纠纷，员工与企业之间的矛盾与日俱增，结果导致了静坐罢工等群体的发生。
劳动关系不和谐产生原因
合同双方在签订、履行合同和维权方面的失守，市场监管机制不健全在企业层面，企业是以赢利为目的的组织，往往追求利润最大化而忽视对员工的承诺。企业虽在形势上与员工签订了劳动合同，可在执行层面有的选择部分执行，有的甚至很少执行，企业执行劳动合同的力度大打折扣；在社会层面，监管企业在劳动合同方面有否执行及执行情况如何的监管机制还不够健全，让有些企业有机可趁；在员工层面，很多非公企业雇用的是以外来从业人员为主的一些劳动者，他们自身对法律意识淡薄，不懂得法律的效用，在与企业签订书面劳动合同维护自身权益和当自身权益受到侵害时，不懂得用法律武器保护自己，同时也存在员工不遵守合同的现象。很多非公企业为节省开支或减少麻烦没有设置工会或将工会并入其他部门，而那些建立工会的非公企业又会介入并控制工会，导致工会的组建并不是由员工推选组成，而是被企业安排的。这样工会维护的并不是员工的利益，当劳动关系出现冲突时，一些工会只能将“维护职工权益”服从于“促进企业发展”。这种法律规定与现实实践之间的巨大差距，使得工会身份和作用相当模糊。企业薪酬体系等制度不健全，分配不合理在强资本、弱劳力的形势下，一方面，大多企业尽可能保障企业利润最大化，而没有考虑企业各层员工利益。在大量的农村剩余劳动力进入城市，劳动力市场供过于求的情况下，一些企业将工人工资尽可能压到最低甚至法定的最低工资标准之下。另一方面，企业在对员工进行奖惩制度上不健全或执行力度不够，有些员工对企业作出了贡献，而企业未能给予及时的奖励等措施，久而久之，员工失去了工作动力，懈怠工作。有些非公企业以利字当头，不重视自身企业的文化建设，造成企业的成长滞缓，企业产品的市场竞争力弱；不重视对员工进行企业文化宣传，造成员工对企业的目标不清楚，企业没有凝聚力。员工整体工作状态涣散，必然导致企业自身发展受限，企业与员工之间矛盾加深，造成劳动关系不和谐的状态等。
劳动关系不和谐给企业带来的主要影响
劳动关系是否和谐影响着整个企业能否成长壮大，然而在企业劳动关系的调整过程中，很多矛盾的解决办法尚处在探索和磨合之中。劳动关系的不和谐给企业带来的主要影响，笔者认为有以下几个方面：对于企业而言，劳动生产率以及产量的提高是衡量该企业发展的重要指标之一。要提高劳动生产率，就要清楚劳动生产时需要的环境，而生产环境不仅是指进行生产时所需要的显环境，同时还包含了隐环境，如劳动关系中人际关系是否和谐等。如果没有一个和谐的劳动关系，没有一个人性化的用人机制，势必会打击员工的工作热情，导致员工的劳动生产率降低，甚至影响企业的长远发展。企业最根本的核心竞争是企业所拥有的人才资源。所谓的人才，可以狭义地认为，人才遵循2∶8定律，即20%的人创造80%的财富，这20%的人即为人才。但劳动力的不和谐，势必会造成员工对企业的不满，从而导致员工的流动率增大和人才的流失。而人才的流失又会带走企业的生产资料和企业发展的相关信息，这给企业的竞争带来了风险，同时也给企业的自身发展设置了障碍。企业支出的成本不单纯是指商品、机械等一些物质投入的成本，它还包括一些隐形的成本。这些隐形的成本包括：培训的成本、由于员工怠慢工作造成的损失成本、人才流失员工离职的成本等。而劳动关系不和谐的企业，会让企业对于员工来说没有向心力、没有归属感，由此便会造成员工的高离职率和员工工作的短期性，这样花在员工身上的培训成本会随着流动性的提高而提高。同时，还存在一部分员工因消极怠工所造成的损失，也是企业被迫提高成本的一部分原因。企业文化的核心是企业文化的价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。而不和谐的劳动关系，将导致企业的凝聚力下降，员工对企业的忠诚度、责任感等变得淡薄，从而怠慢工作。这不仅影响了企业文化的建设，势必还会严重影响到劳动关系主体双方的积极性、和谐性，使企业失去了生机活力，同时失去了市场竞争力，滞缓了生产力的发展，造成企业的恶性循环，从而导致企业的公信力受到影响。
构建和谐的劳动关系促进企业的发展
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