时间：2022-05-23 10:22:18
导语：在职业培训的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
关键词：企业培训 职工专业技术素质 效益
“十二五”规划中提出要深入实施科教兴国和人才强国战略，充分发挥科技第一生产力和人才第一资源作用，这一战略同样适用于国有企业。当今国有企业要在日趋激烈的市场竞争中立足，实现做大做强目标，必须具备一支高素质的职工队伍，而培训正是企业吸引与稳定人才的重要措施。
一、充分认识员工教育培训的重要性和紧迫性。
1、员工教育培训是企业育才、用才、聚才的需要。
企业职工教育培训是企业开发人力资源，提高经济效益的最直接、最有效、最经济的手段，人力资源的培训与发展是现代企业管理的重中之重。
我所在企业是一家集石油化工、盐化工、煤化工、天然气化工为一体的特大型炼油、化工、化肥、化纤联合企业，始建于1966年，先后荣获全国科技进步百强企业、全国企业管理“金马奖”、全国“五一”劳动奖状等数十项荣誉称号。但随着国有企业改革发展，目前存在人才流失严重，人才结构不尽合理等现状，同时还存在工艺设备和人员的老化，人力资源开发的产出效益需要加强。
2、教育培训是提高员工自身综合素质的需要。
据有关部门统计，我国员工中中级职称者不足3.2%，高级职称只占2.5%，大专以上文化的仅有3%。拿我们所在的国家一级企业来说，员工中（基层管理人员除外）具有中级职称人员占全体员工的13.1%，高级工程师和高级技师占4.27%，大专以上文化的职工有24.26%，比例还是比较高的，但还应该看到，高中及以下文化的员工还占有16.17%。所以说对于在职员工来说，加强教育培训特别是后续教育是学习知识、提高素质的主要途径。
3、员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。
作为要打造国际一流跨国能源公司的石化企业，在对员工的培训上投入了大量的人力、物力和财力，企业不断地向职工灌输企业的价值观，增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。同时员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。岗位人员上岗后也需要不断地进步、提高，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。
二、当前职工教育培训工作中存在的主要问题分析
1.培训缺乏系统的规划。
虽然当前许多企业治理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划，培训工作显示出阶段性、短期性的特点。随着石化行业改革发展进程中具体情况的不断变化，往往就穷于应付，首尾难顾，效果自然不明显。同时对于职工岗位培训还缺乏系统的体系，往往是技术人员讲什么，职工就听什么，形成了缺什么补什么的一种状态，而不是全面系统的培训。
2、对员工教育培训的认识不足，缺乏应变措施
一是由于受经济运行规律和企业文化观念的影响，以及教育培训管理者自身对教育理论、培训方向、方法、内容认识不够，简单的认为企业教育培训就是办办培训班而已，没有把教育培训与企业的发展目标融为一体，没有结合企业生产、经营的热点，生产技术的难点、重点，在培训过程中，常常出现内容、方式、课程与企业总体目标联系不紧密，使培训流于形式。
二是工学矛盾突出。一方面部分企业上至高管层，下至基层管理者没有把提高人力资源素质作为企业实现经营目标的支撑，整天忙于生产经营过程中出现的各种各样问题，拒绝或消极被动地参加教育培训活动。另一方面培训部门安排的培训与生产脱节，造成员工不愿学习，企业浪费资源的状况。
3、企业培训师队伍素质普遍不高。
一是在岗培训中作为培训者的员工，虽然在技术方面有优势，但缺乏培训技巧，效果并不是非常好。二是有些专职教师本身的知识更新，业务进修和技能培训不够，很少有前瞻性的继续教育机会，因而往往是培训课时，教师现学现教，现炒现卖。三是讲授理论课的教师偏多，培训现代新知识、新技能的偏少。
三、做好职工教育培训的实施办法
企业员工教育培训工作必须主动适应企业改革形式，深化内部教学改革，使其更好地为企业服务。
1、转变思想观念，营造学习氛围。
企业职工教育的全员化、全面化、终身化，这是企业职工教育发展的必然趋势。在教育内容上应有意识、有步骤地全面化发展，把职业道德、团队精神、创业创新精神、企业文化与专业技能的传授融为一体。在教育培训过程中，拿出精力、人力、物力、财力切实抓好教育培训，营造一种“学习是创新的源头，是企业与个人发展的有效途径”的氛围。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。同时还要鼓励职工进行职业生涯规划、管理，根据企业发展目标与个人发展目标持续提升个人的知识、技能。
2、加大教育内容更新，创新教育培训方法。
一方面结合石化企业发展的实际，充实培训教材的内容，认真开展多层次培训。另一方面，努力运用灵活多样的教育方式。充分开发和运用远程网络教学培训等现代科技手段，不断增强教育效果，从而真正实现教育培训的目的。现在，我们的企业已经开发了远程教育培训体系，随时进行职工培训。部分单位实施了在线考试，把高科技运用到培训中来。还在日常培训中强化大规模培训的理念，让一批专业技术人员、班组长、培训师成为各方面的带头人。
目前中国市场上的葡萄酒培训机构光靠职业培训，基本上很难盈利。”北京万欧兰葡萄酒俱乐部创始人陆江接受记者采访的时候，刚刚结束自己俱乐部会员的一个小型盲品活动。
成立于三年前的万欧兰葡萄酒俱乐部会员不断在扩大，期间陆江也有过商业化的考虑，但最终还是把俱乐部定位在葡萄酒爱好者的交流上。“其实我们也有自己的课程，因为有些会员是葡萄酒商，他们出于职业或者其他考虑，会需要一些证书之类的东西，我们也会提供。”
实际上，随着葡萄酒在中国市场的普及，尤其是进口酒在中国市场的走强，像万欧兰这样可以提供葡萄酒知识培训的地方在中国越来越多，他们背景不同、目的不一，有的身份是酒商、有的是专门的职业培训机构――如果把进口葡萄酒市场比做一块大蛋糕，葡萄酒培训就如同这块大蛋糕上的樱桃，看上去很诱人，而实际上仅靠职业培训并不能填饱你的肚子，究其原因，居高不下的成本或许是最主要的因素。
高昂的成本
武磊在成都葡萄酒圈子内颇有名气，也经常会去一些企业给一些高管做葡萄酒初级知识的培训，目前正和朋友合作做一个红酒吧的项目。刚刚拿到了一个侍酒师初级认证资格的他，目前正准备考WSET的2级认证。“专业葡萄酒培训收费还是挺高的，稍高级别的，几天的授课动辄就上万元，这会影响到一些收入不高的人。”
武磊的说法不无道理，但事实上，培训机构本身的成本也很高。
一是讲师。“讲师很关键，”武磊告诉记者：“说实话，如果是仅仅为了考证，可能很多老师都差不多，但如果想真正学些东西，讲师非常关键，毕竟考证只是第一步，真正从事这个职业的人需要更多的实践，好的讲师会给你带来不一样的东西。”
由于中国葡萄酒发展历史较短，中国目前在葡萄酒方面的人才整体匮乏，有资格做葡萄酒讲师的高端人才更是少之有少，这造成了水涨船高的局面，而如果从国外请讲师，其费用更是高得惊人。
其二是费用。像WSET这种“硬通货”的，每年培训机构要上交价值不菲的费，而且高级别的授课和考试都是由伦敦总部来完成――中国的机构实际上分不到多少羹。
三是用酒。这几乎是专业培训中费用最高的一块。
以WSET为例，到了2级课程就需要几十款有代表性的酒，这其中有部分是一些名庄产品或价格较高的酒。“这一块费用很高，但要保证教学质量，我们必须拿出有代表性的酒。”逸香葡萄酒教育的创始人文含表示，即使是规模化的培训机构，在这一块上的费用也很难下来。
既然用酒是培训中费用较大的一块，本身就是酒商的企业来做培训是否具备了很大优势？
卖酒和培训的冲突
刘亮是北京天禧瑞芙贸易有限公司的负责人，去年，主做意大利酒贸易的刘亮将意大利品酒家协会（ONAV）的品酒师认证资格引入中国。“我们引入的目的不是为了赚钱，最主要的目的还是想推广相关文化产业的发展，ONAV在欧洲是很权威的认证机构，在国内可能知道的人还比较少。”据刘亮介绍，他们目前主要和大的酒企业来合作，为相关的人员提供培训。
刘亮的这种模式目前比较流行：主营业务是卖酒，附带做职业培训。这种模式以ASC为典型代表，在中国少说有上百家，基本上略大一些的酒商都有类似的业务，所不同的是，有些可以提供比较权威的认证，比如ASC就可以提供WSET的专业认证培训，张裕可以提供ISG的侍酒师，而大部分酒商只能提供一些国外区域协会的资格认证，还有一部分纯粹是为了卖酒而附带提供的文化传播服务。
“这种模式有时候外界会质疑其独立性，”陆江告诉记者：“主要是用酒方面，酒商在培训课程的时候当然会优先选择自己的酒，这样比较容易降低成本，但很可能有意无意使得学员受到损失，毕竟大部分商所的产品是有限的，不可能涵盖职业培训所需要的所有酒种。”
为了保持其独立性，一些培训机构坚持不卖酒只做培训，比如龙凤美酒顾问公司，但据记者了解，由于坚持独立加专业的路线，龙凤目前的生存压力也不小。“我个人觉得卖酒和培训可以调和，比如英国的BBR（Berry Brothers & Rudd）公司就做得很出色。”
证书的意义
在目前的市场上，由各家酒商的葡萄酒证书已经开始有泛滥趋势。据记者了解，在广东，不少国外区域协会的证书很便宜，甚至花钱报名上上课不用考试就可以拿到。“一些低级别的证书只能证明你曾经上过课，”武磊认为，关键还是看自身的努力：“葡萄酒说简单就简单，说复杂又很复杂，仅仅指着课堂上那几天的突击是没有用的。”
对此，陆江持同样的观点：“中国人的考试能力天下第一，拿了证并不代表什么，关键还是看实力，当然，一些高级别的全球认可的资质确实需要非凡的实力才能达到。”侍酒师吕杨也认为，类似Master Wine这样的头衔“还是很硬的”，“都是严格考试出来的，实力毋庸置疑。”
来势汹汹的海外机构
5月30日至7月16日，由法国波尔多葡萄酒行业协会（CIVB）举办的第5届“波尔多葡萄酒学校”将以前所未有的力度巡访深圳、北京等7大城市，其中南京、沈阳、宁波、南宁、长沙等站为首次造访。
显然，法国酒在中国市场的绝对强势地位坚定了“波尔多葡萄酒学校”的推广决心，针对于海外培训机构绕过直接招生的模式，中国红酒网总裁董树国呼吁国内的相关部门“动作起来”。实际上，针对国内葡萄酒培训这块，中国酿酒工业协会和中国酒类流通协会两个机构都在通过不同的方式进行运作，只是由于相关运作经验和人才的匮乏，要想和国外机构抗衡仍需时日。
你需要了解的几个名词
如果你想通过培训和考试获得葡萄酒专业的资格认证，下面这些实用知识可能会对你有帮助。
WSET：葡萄酒及烈酒教育基金会
（Wine & Sprite Education Trust）
成立于1969年的英国。自成立以来，WSET 逐渐成为葡萄酒及烈酒教育领域首屈一指的国际组织，且拥有授予一系列炙手可热的葡萄酒教育认证的权利。作为行业内首屈一指的国际机构，致力于高品质高信誉的葡萄酒及烈酒教育和培训，并给通过考试的优秀人士授予全球通用的葡萄酒教育权威认证。其最高级别认证为葡萄酒大师（Master Wine），全球目前共有290名，中国还没有人获得此项荣誉。
目前中国有多家机构获得授权培训资格，如逸香、龙凤美酒顾问、ASC等多家机构均可以提供其初级和中级的培训。
ONAV：意大利品酒家协会
创建于1951年，是意大利最早成立的 一个品酒组织，是世界三大权威认证机构之一。1981年意大利总统授权ONAV为D.O.C等级葡萄酒的推广代表，并且参与D.O.C.G等级葡萄酒的评审。
目前中国北京天禧瑞芙贸易有限公司将其引入中国，可提供相关培训和资质认证。
ISG：国际侍酒师协会（International Sommelier Guild）
ISG是全世界唯一获得BOE(Board of Education)美国各州教育部认可和批准的侍酒师教育机构。成立不到30年，总部设在美国佛罗里达州，教学点在美国和加拿大，覆盖了50多所著名公立或私立大学，在全球60多个城市有分校。
目前在北京、广州有分校，逸香、张裕（爱菲堡）等均可提供培训和资质认证。
“波尔多葡萄酒学校”
波尔多葡萄酒行业协会（CIVB）旗下的一个全球化葡萄酒教育培训机构。创建于1989年，在全球范围内选择在各自市场占据领先地位的葡萄酒培训教育机构作为合作伙伴，并通过严格培训、筛选后，选拔出当地葡萄酒专业人士成为认证讲师。
截至2010年底，已在全球24个国家和地区认证了200名讲师，在过去5年中，在大陆地区共有28名讲师通过认证，其中大家比较熟悉的赵凡、徐伟、陆江等，都是其认证讲师。
“波尔多葡萄酒学校”每年在中国多个城市进行巡回授课培训，报名和认证考试等均比较方便。
CMS：侍酒师大师公会（Court of Master Sommeliers）
1977年成立于英国，后在美国发扬光大，要经历四个级别考试才能获得侍酒大师（Master Sommeliers）的称号，这是目前公认最难考，含金量最高的侍酒师认证。
目前中国尚未有直接的授权培训机构，林志帆（Tommy lam）教授与上海交通大学合作的侍酒师课程可与此机构连接。
EWS：逸香葡萄酒培训机构自己研发的课程
授学院领导的委托，由我来做学校职业培训工作报告。请在座各位领导及代表们审议。在过去的五年里，我校全体师生在学院领导、老师的关心和帮助下，在广大同学的支持与配合下，在我全体成员的共同努力下，有声有色的开展了各项工作，并取得了显著的成绩，得到了广大师生的好评。一直以来，学校紧紧围绕着院团委的工作中心，结合我院的特点，开展了一系列具有我学校特色的培训工作，取得了骄人的成绩。*省*职业技术学校，感谢你们多年来对我校“雨露计划”工作的关怀、指导和支持，现将我校五年来劳动力转移培训实施情况汇报如下：
基本情况
我校于*年8月被国务院扶贫办确定为贫困地区劳动力转移培训示范基地。五年来，学校遵循“省主管、市代管、区主办”的原则，按照“政府主导、面向市场、订单办学、保障就业”的培训要求，在市、区扶贫办的直接指导下，采取转移培训与学历教育“一校两线、齐头并进”的方式，走“场地租赁制、设备股份制、教师聘任制”的新路，建立建全了五种新机制，从而有效保障了转移培训的良性发展，形成了“一校两分三制、定单培训、定向输出”的培训模式，打造出了具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，真正实现“培训一期、学到一技、安置一人、脱贫一户、带动一片”的目标。五年来学校共培训学员7500多人，占计划任务的100%，其中学校安置7356人，自主择业144人，安置就业率达98%。就业学员90%免费安置到沿海等发达地区，月收入在1300元以上。其培训成果在*年年6月全国“雨露计划”成果展览会上作为*省仅有的两家培训机构参展，得到了国务院扶贫办机关领导的肯定，有多个省扶贫办带领本省参展基地学校前来观摩、学习。
主要做法
一、优化就业维权服务，搭建输出平台
在转移输出上，学校努力搭建平台，以实现全方位就业安置。首先根据市场和用工单位的需要，采取“订单培训、定向输出、厂校联姻、校企协作”等方法，主渠道安置培训学员。其次充分利用现代媒体，通过学校网站、电视广告学员信息，延请外地用工单位主动来校招工，多途径实现学员非农就业。
学校对每位结业安置学员进行全程跟踪服务管理至一半年以上，通过学校就业安置维权中心、企业工会、四川华西民工救助中心等组织多渠道维权，通过切实履行“七项承诺”，使学员得到最优化的服务保障。而今，学校已在安置就业相对集中的江苏、宁波、广州、深圳等地设立就业维权服务中心，通过中心对输出学员进行跟踪服务管理，做到了订单培训—就业—维权—回引的全程服务。
二、营造良好氛围，培训开展“四到位”
领导到位学校成立了以校长为培训中心主任，副校长为培训中心副主任，科室负责人为成员的劳动力转移培训领导机构，由一名副校长专门负责此项工作。培训中心下设办公室、招生部、培训部、就业安置部，具体组织开展培训工作。
宣传到位学校积极探索构建多层面、多序列的招生宣传模式。一是成立以区(县)为中心，学校为主体，乡、村、社积极参与的宣传保障机构;二是政府每年将送培任务下达到乡镇，各乡镇落实专人负责组织、协调招生工作;三是以市区扶贫部门为主导，学校在新闻媒体开辟扶贫栏目，及时宣传报道招生培训信息。学校深入乡镇、村组，采取放录音、发资料、送传单等形式，真正做到宣传工作“四覆盖”。
学员组织到位采取贫困学员自愿申请、村社公示、乡村审核、县(区)扶贫办审定的程序招收学员入学参培，严格做到公开、公正、公平招生。机制到位整合教育资源，构建了以巴山职业技术学校为“龙头”，各网络学校参与的劳动力转移培训体系。实行动态管理，末位淘汰制，使整个培训工作驶入了良性发展轨道。
三、健全管理制度，规范资金运行
学校按照扶贫部门制定的《培训资金使用管理实施细则》切实加强资金管理，提高资金使用效益。严格实行“一人、一表、一卡、一券、一单、一查、一维、两证、两合同、两台帐、四制”管理模式，广泛接受社会、财政、审计和纪检监察部门的监督检查。在资金投入上，经过几年的努力，我们初步摸索出一条“补、让、集、贷”的多元化资金投入机制。
四、注重培训过程，打造技能型农民工
在强化技能培训的过程中，五年来，学校切实做到“两个规范”、“四个统一”、“八个结合”。按照国家职业标准和就业要求，规范培训过程，确保培训质量，立足市场和用工单位需求，有针对性地开展培训，确保培训一期，学到一技，增长一智。从而打造出具有巴山特色的劳务品牌——巴山汉(妹)子，以品牌拓宽了劳务市场，以高技能提升了农民工转移就业的身价。
探索经验
一、彰显与时俱进，扶危济困分国忧
汶川特大地震后，学校决定为灾区免费培训驾驶员200名。2009年底青川灾区的100名学员已顺利结业，汶川灾区的100名100名学员正在培训中，此举得到了省委李崇喜副书记的高度评价。
2009年底，受全球金融危机影响，许多农民工纷纷失业返乡。学校抓住这一契机，大力宣传转移培训政策，让返乡农民工走进学校接受技能培训，为再就业积聚力量，截止2009年4月，已有300多名返乡农民工接受了学校技能培训，奔赴新的工作岗位。
二、创新就业模式，实现优质安置
为确保就业高质、稳定，学校还逐步探索出一条“回访制”、“招回制”与“提高制”相衔接的就业保障机制。从而使受训学员出得去、留得住、能挣钱。根据学校的跟踪调查和用人单位的反馈情况，就业学员少部分素质较高，大部分能胜任工作，个别需要招回，就业稳定率在95%以上。
首先，在就业安置的基础上，学校加大对参培农民工自主创业的引导，将向市外安置与本地非农就业相结合，引导学员自办公司、工厂及企业。目前，已有数十名学员学成后在当地或周边市区自主创业，取得了不错的业绩。
同时，学校积极引导已有成就的参培农民工返乡创业，开办企业，这样即可对口安置参培学员，又可树立就业榜样，推动雨露计划持续，深入发展。
三、以政策为导向，创新培训对象
巴中是贫困地区，农村绝对贫困人口基数大，为了让更多的贫困农民受益于国家的劳动力转移政策，学校准确把握政策精神，尽可能让贫困家庭都能享受到免费培训机会。
为此，学校在严格准入制度的同时，准确把握对象。将贫困农村人口、城市周边失地农民、两后生均纳入培训范围。在此基础上，对初三分流生实施两步走，对少数完成转移培训计划、考试考核合格、推迟就业又愿意继续深造的学员，经本人申请纳入中职就读，享受国家中职生补助，进而实现从短期培训转移到长期培训的目标。
同时，为顺应新农村建设的时代潮流，学校因地制宜，尝试将农村农机操作手和农村实用技术人员纳入培训对象，严格准入关、对象选择关、就业转移本地关、政府督察关。
四、着眼学员实际，创新培训内涵
1、注重产教结合。整个培训过程中，学校严格实行三合一制度(教师与师傅合一，实习车间与教室合一，实习操作与生产加工合一)，让培训的每一个环节都落到实处。
2、研发校本教材。参加劳动力转移的学员，大多知识水平低，市场上一般通行的教材并不适用，为此，学校根据情况自编适合农民工的教材。农民工教材，只讲怎么做，不讲为什么，让学员学到实际操作技能。
3、聘请高能高技教师。学校从厂企高薪聘请、引进重实作、操作能力强的专业教师，并与订单企业联手，实施校企联合，由订单企业派遣老师，实行定向定专业培训。学员技能学习针对性强，毕业后即安置到企业就业，从而实现了培训就业一体化。
4、教学重点体现技能。在培训课时安排上，学校侧重技能实作，将实作课与理论课学时按3：1安排。理论课主要讲解法律常识及就业常识，让学员学有所用。
五、逗硬考试考核、提高培训质量
学校采取“学校+扶贫办+劳动安监”相结合的方式，严格检测培训学员。理论考试由学校出题，技能考试由扶贫办、劳动安监、学校联合进行，严格考试制度，检测合格后实名填券。保证了培训质量，确保参培学员学到过硬技术。
第二条本办法所称的职业培训机构，主要指：经县级以上地方各级人民政府劳动和社会保障行政部门审批设立的，由企业事业单位、社会团体及其他社会组织和公民个人，利用国家非财政性教育经费，面向社会举办实施以职业技能为主的职业资格培训、技术等级培训的教育机构。
第三条职业培训机构须按《社会力量办学条例》的规定审批设立，由县级以上地方各级人民政府劳动和社会保障行政部门发给《社会力量办学许可证》后，到同级民政部门进行登记。
第四条按照《社会力量办学条例》的规定，国务院劳动和社会保障行政部门负责职业培训机构的综合管理。县级以上地方人民政府规定的职责，负责有关职业培训机构的管理工作。
各级人民政府民政部门是职业培训机构的登记管理机关(以下简称登记管理机关)。县级以上地方各级人民政府民政部门负责同级劳动和社会保障行政部门审批设立的职业培训机构的登记工作。
第五条申请登记的职业培训机构应当向登记管理机关提交下列文件和材料：
(一)登记申请书；
(二)章程草案；
(三)拟任法定代表人或负责人的基本情况、身份证明；
(四)办学许可证(副本)；
(五)其他材料。
第六条登记管理机关对符合登记条件的单位，应当依法简化手续，核准登记。对不符合登记条件的单位，不予登记，并向申请人说明理由。
第七条职业培训机构变更登记事项，应当向劳动和社会保障行政部门提出书面申请，申请书上应当载明变更事项、原因和方案等。
修改章程的，应当附原章程和新章程草案；变更法定代表人或负责人的，应出具变更后法定代表人或负责人的身份证明及《民办非企业单位登记暂行办法》第六条第六款规定的其他材料；变更资金的，应当提交有关资产变更证明文件等。劳动和社会保障行政部门同意变更后，由登记管理机关核准变更登记，民办非企业单位应当交回民办非企业单位登记证书正副本，由登记管理机关换发新的登记证书。
第八条职业培训机构申请注销登记，应当向登记管理机关提交下列文件：
(一)法定代表人签署并加盖公章的注销登记申请书，法定代表人因故不能签署的，还应提交不能签署的理由的文件；
(二)劳动和社会保障行政部门审查同意的文件；
(三)清算组织出具的清算报告；
(四)民办非企业单位登记证书(正、副本)；
(五)民办非企业单位的印章和财务凭证；
(六)其他文件。
登记管理机关准予注销登记的，应当发给民办非企业单位注销证明文件。
第九条劳动和社会保障行政部门做出对职业培训机构吊销《社会力量办学许可证》的行政处罚决定后，应当及时通知登记管理机关，登记管理机关应当及时对该机构撤销登记。
第十条在本办法下发之前已经取得《社会力量办学许可证》的职业培训机构，须进行民办非企业单位复查登记。
复查登记工作自本办法下发之日开始，至2001年12月31日结束。
摘要：职业院校大力开展职业培训，为高技能人才的培养创造了很好的条件，取得了一些成绩同时也暴露出一些问题，主要表现在：与学历教育难以融合；师资力量薄弱；经费不足；管理体制与机制不足等方面。通过分析这些问题，提出一些合理化的建议：通过善用各类教学资源、校企共建培训师资队伍、构建绩效评价体系、完善职业培训管理机制等方法提高职业培训的有效性，拓展学校的办学空间。
关键词 ：职业院校；职业培训；教育；有效性
基金项目：第二期江苏省职业教育教学改革研究课题“职业院校开展职业培训现状与问题对策研究”（项目编号：ZYB225）；江苏省教育科学“十二五”规划课题（编号：D/2013/03/144））
作者简介：赵展，男，苏州工业职业技术学院讲师，硕士，主要研究方向为应用电子技术、职业培训。
中图分类号：G718文献标识码：A文章编号：1674-7747（2015）08-0022-02
《国家中长期教育改革与发展纲要（2012—2020年）》在“职业教育”部分中明确要求“坚持学校教育与职业培训并举，全日制与非全日制并重”，“完善就业准入制度，执行先培训、后就业，先培训、后上岗”等内容。从这个视角来看，职业培训与职业教育息息相关，密不可分。因此，职业院校开展职业培训，承担着为社会与企业培养高素质劳动者的任务，是培养技能型人才的摇篮，这也是职业教育的基本社会职能。
目前，职业院校大力开展职业培训，进行地如火如荼，为高技能人才的培养创造了很好的条件。取得了一些成绩同时也暴露出一些问题，主要表现在：与学历教育难以融合、师资力量薄弱、经费不足、管理体制与机制不足等方面。通过分析这些问题，提出一些合理化的建议以提高职业培训的有效性。
一、职业院校开展职业培训的现状及问题
（一）学历教育与职业培训不平等
随着国民经济的飞速增长，产业结构也在进行着转型升级。企业对技术技能型人才的需求提出了新的要求，如职业素质、职业能力方面。因此，许多的实习人员、失业人员或者在职员工都需要进行系统有效的培训。通过走访部分职业院校得知，大多数职业院校已经根据自身的特点和企业需要开展职业培训，但培训的对象主要是在校学生，而对社会的职业培训寥寥无几，或者是停留在3~5天的短期的培训班，规模远远不够。学校的各种教学资源都未能很好的利用起来。另一方面，部分职业院校认为，职业院校应当以学历教育为主，职业培训应从属于学历教育，只是在学生就业实习时所采取的一种手段。由此可见，学历教育占据了职业院校的大部分的教学资源。［1］
（二）培训师资队伍的情况
目前，职业院校的师资队伍主要由三部分组成：（1）原来中等专科学校的教师；（2）引进的具有高学历背景的博士，教授相关人员；（3）具有企业实践经验的工程技术人员。前两种的教师在职业院校队伍中的比例要达到80%以上，这些教师有的只是理论教学的经验，没有相关的行业企业的经验。而对于第三种教师，需求很大，但是，职业院校人事部门机制体制不利于这类教师的大量引进。随着职业院校职业培训的对象逐步地多元化，教师面对培训对象沟通方式、心理因素、学习环境、培训内容等都在变化中，这使培训教师的工作具有复杂性与不定性，而目前教师缺少系统的培训来应对这些变化，也没有行业和企业的高级技术人员和社会培训师构成的“职业培训人才库”进行共享使用。
（三）各方投入力度稍显不足
随着高职院校生源数量不断减少，生源质量明前下滑，大部分高职院校都不同程度地遇到了招生困难。为了学院的可持续发展，各校逐步认识到社会培训和企业培训存在巨大市场潜力，从而在进行学历教育的同时，逐步开展起各类社会培训工作。与社会培训机构相比，各职业院校无论是师资力量还是培训硬件方面都具有很强的优势。优质的教学资源为社会培训打下了良好的基础。但不可否认，社会培训对象多变、层次各异、内容复杂、要求不同，这些对于培训的管理和实施提出了相当大的挑战。无论是硬件设施还是软件资源为适应培训需求，都应进一步完善和升级。不过，除少数国家示范性高职院校、国骨干院校外，政府对大部分学校投资较少，有的根本没有投入，完全自负盈亏，一些民办院校尤为突出。所以，办学环境存在以下问题：（1）设施陈旧，设备老化，已经不能满足现代培训的需求；（2）教室、实训室、机房的环境不能满足培训的需求；（3）学院内部的教师、场地、设备等相互挤占，影响了培训效果；（4）实训场地小，实训设备数量少。［2］
（四）管理体制与机制未能理顺
职业院校的管理人员，习惯于传统学校事业单位的管理模式，还没有真正树立起职业培训市场化的思想，所以也就不能建立起真正具有市场化运作的职业培训机构。因此，职业院校人事、财务管理权等高度集中，学校职业培训机构的人事、财务管理权限有限，并且面临激烈的非学历教育培训市场竞争，现行的管理制度已经无法充分调动各子部门参与职业培训的积极性，严重制约培训的进一步发展。
二、职业院校开展职业培训的建议及对策
（一）强化意识，善用各类教学资源
职业院校首先要强化意识，树立为社会提供培训服务的理念，走职前教育与职后培训并重的办学道路，明确职业培训与学历教育之间相互促进、相互提高的关系。开展学历教育，需要较深入地了解企业的管理模式、相关行业职工的技能水平、行业技术装备的现状，能提高职业培训工作的实效性与针对性；开展职业培训，可以使已有教育资源得到保值与增值，有效地为学校创收，增强学校的品牌效应，更好地促进学历教育的发展。两种情况对教学资源的要求尽管有差异，但也可以共享，在建设和实施时就要做好统筹，可以双方互用，提高教学资源的利用率，降低重复建设成本，也可根据现有的教学资源开创新的市场增长点。相应地，培训出去的人员在就业市场也会拥有较强的竞争力。［3］
（二）校企共建培训师资队伍
诚意聘请相关企业的优秀工程技术专家、高技能人才为培训教师，以改善培训师资队伍结构，提高职业培训的针对性与实用性；培训教师要认真研究职业培训有别于学历教育的性质、特点和教学规律，把握职业培训的本质特征和培训方法，培训教师要熟悉国家职业标准的内涵构成、分类依据和标准，对职业分类有基本的了解，增强职业培训的规范性；学校教师要深入培训员工所在企业，熟悉企业的生产状况，了解岗位职业素质对知识、能力、技能的要求，提高职业培训的效果；企业教师要认真学习教育学、教育心理学等教育基本理论，掌握培训教育规律，过好教学关。鼓励校内教师多下厂顶岗实习锻炼，努力掌握生产一线技能，要建立职称评定，奖金奖励与下厂锻炼挂钩机制。
（三）加大投入力度，构建评价体系
职业学校的培训经费主要以政府拨款与学生学费为主，但在市场经济条件下，职业培训的经费必须通过建立新的合作伙伴关系来实现。这种合作伙伴关系可以是政府、行业、企业业和社会之间的合作伙伴关系，这些合作伙伴首先要有效运作并且能签订一些协议合同，切实保障职业培训资金有稳定的来源，由政府、用人单位和个人共同承担培训经费。同时，应借鉴国际经验，由政府与行业建立绩效评价中心，通过职业院校职业培训的经费、学习效果和企业的反馈建立由职业培训投入、发展与效果评价指标构成的绩效评价体系。职业培训绩效评价；一方面，可以向大众传递职业院校开展职业培训的成绩，让公众了解职业培训学生掌握的专门技能、毕业就业情况，证明职业培训开支的合理性；另一方面，能给国家政策制定提供依据，为职院校改进绩效提供有价值的信息和反馈，为公众对不同职业教育产品选择提供了依据与参考。
（四）创新制度，完善职业培训管理机制
职业院校不仅思想上要提高对职业培训重要性的认识，更要组织力量加大对职业培训规律的研究，尤其是对非学历教育培训市场的运行机制的研究，加大政策扶持力度，在用人及财务上既要遵守相关规定，又要给予灵活的政策，充分调动各系部办学的积极性，认真研究开放的职业培训与封闭的学生管理矛盾与冲突，寻找到两者之间的平衡点，提高校园的科学管理水平，逐步减少培训对校园资源的依赖，促进职业培训走出校园，走进企业。要进一步理顺学校与职业技能培训机构的关系，建立一个行之有效的教育资源配置系统，整合学校教学资源，着力打造职业培训品牌，特别是本行业的培训品牌。
学校应给予培训人员一定的激励政策，其薪资待遇可根据市场化运作的标准，按劳分配、多劳多得的原则，最大限度地激发员工的潜能，解决分配不合理现象，建立起重实绩、重贡献、向优秀人才、关键岗位和市场开拓岗位倾斜的分配机制。对在工作中做出突出贡献，在招生、教学管理、项目开发等方面实行创新举措，为单位带来较大经济效益和社会效益的个人，相应提高其待遇。
从职业院校发展的环境来看，要继续保持一定规模的发展，必须打破传统的全日制学历教育的单一模式，向各种类型的培训延伸，拓展学校的办学空间。因此，职业教育面向社会“开放”，大力发展职业培训是一个必然的选择。多方共同协作，采取切实有效的措施，把职业培训办成面向社会的、开放的、多功能的教育培训中心，服务于社会，服务于企业，服务于人员。
参考文献：
［1］郭萍.高职院校社会职业培训工作探析［J］.四川省干部函授学院学报，2011（3）：115-118.
［2］常兴华，尹力卉.职业院校开展社会培训工作存在的问题及措施［J］.中国职业技术教育，2012（28）：45-48.
2019年，xx职业培训学校继续发扬xx集团“创新、高校、追求、卓越”的工作精神，诚信为本，效率当先，全方位开展职业培训工作，努力使xx职业培训学校成为xx最受欢迎、最受尊重、最具有价值的教育企业，为xx集团成为全国教育企业的领导者做出积极贡献。
一、充分发挥xx集团在创业实训方面所具备的独特优势，把创业实训作为xx职业培训的主打产品，在全省大力开展创业实训工作，克服一切困难，坚决完成5000人的创业实训培训任务，实现创业实训收入400万元工作目标。
二、2018年xx职业培训学校已经被xx省人力资源和社会保障厅批准为创业培训定点机构，2019年要在创业培训方面有所突破，争取开展创业培训人数达到2000人，实现创业培训收入240万的工作目标。
三、学校完全具备开展劳动关系协调员培训的所有条件，2019年要在技能培训方面有所创新，计划培训劳动关系协调员2000人，实现技能收入300万的工作目标。
四、为了xx职业培训学校持续、稳定发展，实现最受欢迎、最受尊重、最具有价值办学目标，2019年计划分三批增加九个技能培训工种。
1、挖掘机操作员
2、家务操持
3、黎锦制作
4、中式面点师
5、中式烹调师
6、西式面点师
7、西式烹调师
8、建筑砌墙
9、割胶工
1我市民办职业教育培训存在的问题
当前，我市民办职业教育普遍存在问题，主要体现在以下几个方面：一是我市民办职业教育培训力量在发展的初期阶段，缺乏有力的约束体系和促进机制。二是生源数量短缺且质量参差不齐。特别是近年由于受到“普高热”和高校扩招的影响，不少民办培训机构面临着生源危机，为民办职业教育发展再次敲响警钟。三是民办职业培训机构的“硬件”、“软件”落后。民办职业培训机构校舍基本上都是租的，电脑培训最为突出，有些只有一间房几台电脑就开张，民办职业培训机构还缺乏高素质的师资队伍和科学的管理方法。四是有些异地非法培训机构在我市组织培训，不遵守属地管理的原则，严重扰乱我市的正常办学秩序，也是影响我市民办职业教育发展的障碍。
民办职业教育培训当前所面临的问题，可以说有其主客观原因。首先是人们对民办职业教育认识上的错误。长期以来，在人们的思想观念中只有普通教育才是“正式”教育，而职业教育只不过是考大学无望的人的出路。谈到民办职业培训学校更是连连摇头。而没认识到职业教育是教育事业中与经济社会发展联系最直接、最密切的部分，担负着培养高素质劳动者和各行各业的技术人才的重任。再者，职业教育培训机构自身的教育培训质量很值得反思。有的学校师资不到位，管理松散，教学质量低下；有的甚至不择手段，唯利是图，一块牌子、一个章子不经审批就非法办学，社会影响极坏。
2我市民办职业教育健康发展的措施
《民办教育促进法》和《民办教育促进法实施条例》明确了民办职业培训的法律地位，并对民办学校的设立、管理、监督、扶持、奖励以及举办者的权利和义务等做出了明确规定。《国务院关于大力发展职业教育的决定》中明确指出，坚持“积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理”的方针，做好民办职业培训的审批、管理、指导和服务工作。这些都必将对规范和促进民办职业培训事业发展产生积极的作用。随着政策法规的完善，民办职业培训将日益走上有序的轨道。
基于我市民办职业培训现状和所面临的问题，未来的发展必须要作出相应的几方面努力。
2.1政府及职能部门的大力支持。首先，政府主导，为民办教育发展提供良好的办学环境。如山西省出台土地使用政策，首先在土地使用上与公办学校享受同等权利，给民办学校以公办待遇，保护民办学校办学的合法权益，创造了宽松的发展环境。采取大力支持、正确引导、优化环境的积极措施，是政府对民办职业教育的责任。其次，转变职能、主动服务，树立公办民办一视同仁的新观念。政府要打破“管、卡、压”的旧观念，树立大力扶持社会力量办学的新观念。如积极支持民营企业办学，既可为本企业职工业务素质和专业技能的提高节约经费，又可以带动整个行业从业者整体水平的提高。
2.2职能部门审批监管到位。民办职业培训学校按照办学所在地属地原则进行审批和管理。我市的民办培训机构有41所，其中，非法办学机构11家，持原办学许可证办学13家，未上交原办学许可证停止办学11家，持新办学许可证非法设置分支机构5家，另有一家持市教育局办学许可证实际却开展电脑培训。办学条件不够、实际情况和广告不符等问题突出。
根据湖北省劳动和社会保障厅相关要求及规定，凡在20__年10月1日前未取得劳动保障行政部门颁发的《社会力量办学许可证》的民办职业培训机构，均被纳入清理整顿之列。20__年底，根据省厅指示，目前我市民办职业培训机构的清理整顿第二阶段工作已完成。内容涉及校名、法定代表人、校长和教师的任职资格、基础设施和硬件条件、经费来源、招生简章和广告等六大方面。通过这次为期10天的拉网式的检查，及时发现问题，提出两种整改意见：一是对不达标、滥竽充数的非法办学依法取缔。二是对投入大，规模接近要求的积极引导扶持，同时大力监管杜绝虚假，如宜昌市对32家民办职业培训机构进行清理整顿，为其今后健康良性发展奠定了基础。“上海市职业培训信息管理网络”中包括民办职业培训机构的诚信记录，倡导诚信办学，民办职业培训机构开展培训过程中存在违规行为的，将记入诚信记录，诚信记录将通过网络等形式向社会公布。天津市抬高民办职业培训机构准入门槛等等。当然，我市的民办职业培训发展无论是数量还是质量上都与之相差甚远，但我们应学习其经验，结合国家政策联系实际，出台适应民办职业培训发展的积极政策和约束机制。不定期组织开展专项检查活动，对检查中发现有违规行为的民办职业培训机构，将予以处理。同时劳动保
障行政部门的监察机构还将依法对民办职业培训机构是否遵守国家有关职业技能培训规定的情况，实施劳动保障监察。
2.3民办职业培训机构自身品质要过硬。还是那句老话，“想揽瓷器活，须有金刚钻”。民办职业培训的健康发展，需要政府的支持和社会的关注，也离不开各民办职业培训学校自身的努力。
民办职业培训机构与公办学校相比，既有优势又有劣势。良好的社会公众形象是每个培训机构追求的根本目标。培训机构诚信与否，始终是求学者担心的大问题。民办职业培训机构，没有了“政府办学”的光环，往往让求学者打上大问号，在报名处踟躇不决。公办学校以其资格老、培训就业人数多，较早的获得了大家的认可和信任。民办培训机构要想与之竞争，只有坚持质量信誉至上，走依法规范办学的道路。
首先，明确办学方针。民办职业培训学校要树立职业培训社会化、市场化的理念。在具体操作中要以就业为导向、以服务为宗旨，根据市场需求，丰富培训内容，创新培训形式，突出自己的培训及办学特色。
其次，规范管理模式，确保培训质量。借鉴外地优秀民办职业培训机构的先进经验。理论课教师和实习指导教师均应具有与其教学岗位相应的教师上岗资格，依法操作运行。主动接受主管部门定期和不定期的检查评估，对问题漏洞及时整改；接受舆论和社会的监督，不投机取巧。我市已有为学生提供入学培训——实习指导——推荐就业一体化服务的民办职业培训机构。
摘 要：构建农民职业培训支撑体系对全面提高农村劳动力的综合素质、实现剩余劳动力的转移有着重要意义。本文将立足于目前农民职业培训实施现状，分析研究其中存在的问题，从而提出相对的解决措施。
关键词：农民职业培训；支撑体系；解决措施
前言：农民职业培训是改善农村发展落后、缩短城乡差距的有效手段，对推进我国社会稳定发展和经济文明进步起着重要作用。
1.农民职业培训支撑体系的相关概述
1.1农民职业培训的概念
农民职业培训是以农业、农村、农民为中心展开的创新和就业能力的培训。其目的是为了提高农村劳动力素质、迅速推广农业科技，使农民获得相关劳动的知识、技能，从而积累农村的人力资本，为实现农村人口转移、促进社会发展奠定基础。农民职业培训是面向广大农民群众的，主要提供包括种植业、养殖业、餐饮、家政、建筑等方面的相关技能培训和理论知识指导，解决农民的就业问题，提高农民的收入水平和生活质量。根据研究调查显示，接受培训的农村劳动力的年收入平均高于没有接受培训的农村劳动力。农村培训支撑体系就是建立建全农村各类各级培训机构以及相关的农村劳务市场、农技市场和健全相关的法律法规，明确资金投入数额和方向，并未农民职业培训建立相关的合作机构，从而使农村人力资源转化为人力资本的综合服务体系[1]。
1.2农民职业培训的理论基础
教育就是通过对个人知识和才能的开发，提升个人的市场价值和创造能力，使其赚取更多的利润。而适当的教育和培训可以增加劳动者的人力资本力量，提高劳动生产率，保证企业和社会的经济发展。农民职业培训可以有效的解决“三农”问题，其中核心问题就是农民问题，主要表现为农民收入低，增收难，城乡居民贫富差距大，归其原因主要还是农民的权利得不到保障。解决农民就业问题，提高农民平均收入水平，才能从根本上解决“三农”问题。
舒尔茨在《人力资本论》中曾明确指出现代化生产条件下劳动生产率的提高是人力资本大幅度增长的结果。教育的支出其实是可以赚取利润的投资，它的投资对象就是以知识和才能的开发为对象的人才培养。随着近年来，城乡贫富差距越来越明显，出现了大批农民工离乡闯荡的现象，并且逐年呈扩大趋势。开展农民职业培训，对我国社会的稳定发展和经济增长也有着重大意义，在培训过程中要本着使农民受益的基本原则出发，在培训农民专业技能的同时也要把素质教育作为重点培训方向[2]。
2.构建农民职业培训支撑体系的现状分析
2.1相关培训平台的搭建没有全面普及
建立教育机构，搭建培训平台是农民职业培训开展的第一步。但是在政策的实际落实过程中，由于农民仍然保留着传统思想中较为陈旧的观念，加上相关部门的宣传不到位，使得农民对职业培训没有全面认知，会使职业培训在开始的时候就会受到多数农民的抗拒。目前，农民职业教育虽然已经引起了相关机构的重视，但是真正开展培训的地区不不多，相关培训平台只在小范围内得到应用，对此，政府应该加强宣传力度，搭建设施先进，师资力量强大的职业教育平台。
2.2农村劳动力仍然存在大量闲置
由于建国初期，人口增长迅速，以致在社会的发展中，一些农村地区出现“地少人多”现象，再加上多数农民没有接受过系统全面的相关教育培训，直接导致了农村劳动力出现剩余，将农村剩余劳动力转向非农产业是社会经济发展的客观要求，但是我国作为人口大国，实现全部的剩余劳动力转移是一件非常艰巨的任务。经过统计调查研究发现，多数进城务工的农民没有稳定的工作和固定的居住场所，甚至一部分农民从事着低报酬、高危险的体力工作，只有少数一部分受过专业的技术训练，在我国由农业大国向工业大国转型的过程中，由于农业部门不能向社会提供大量高素质的劳动力，使得农村虽然有大量剩余劳动力，但是并没有给工程化进程带来廉价劳动力的优势，对于推进我国的经济进步没有任何实质性帮助，反而在一定程度上制约了社会的整体发展[3]。
2.3职业教育与培训滞后
导致农民教育缺失的原因一部分是来自农民本身对教育的认知不够全面，还有一部分则是由于我国目前教育资源的匮乏，使得相关部门没有及时重视农民职业教育问题，缺乏先进的教育设备和教育体制，导致农业经济结构的调整工作无法顺利进行，严重制约了农民劳动力的转移方向，使得农民职业教育与培训仍燃比较滞后。
3.构建农民职业培训支撑体系的相关策略探讨
3.1国家颁布的有关法律法规为培训体系提供了管理制度
我国的立法虽然在随着社会发展而不断改进，但是对于教育界制定的法规尚不完备，其中针对职业教育而建立的条款则更是少之又少，而且相关法律内容的危险界限模糊不清，很难利用法律法规来完善管理制度和培训策略，导致在职业培训行业存在鱼目混珠的现象，以致教育培训的质量参差不齐，甚至有的教育培训结束对接受培训的农民而言没有任何帮助。从各国的对比研究来看，欧美一些较为发达的国家对于职业培训都有清晰明确、严格规范的法律章程，对此，我国可以借鉴国外和经验，制定符合国情的相关法律，为农民职业教育培训体系的完善提高管理制度。
3.2培训结束后实行推荐就业制度
认真贯彻国家有关的“先培训，后就业”政策，对于接受职业教育培训后并且考核通过的农民，相关培训机构要负责辅助其进行就业。其中有意向进入非农产业就业和进城务工的初高中毕业生要参加必要的转移就业培训，并且在培训结束后能够取得相应的培训证书和职业资格证书，要求用人单位配合国家政策，招收具有相关技能的农民工，对于有特殊要求的用人单位，可以再对农民工进行二次培训。
3.3完善培训经费投入管理制度
高额的培训费用往往是农民对职业教育培训望而却步的一个重要因素。从职业教育培训的发展历程来看，政府还需要进一步加大对职业教育培训资金的投入，除了采用财政拨款的方式，政府也可以组织企业投资，与相关用人单位合作，承诺为其提供企业发展所需的专业人员，从而也可以保证培训合格的农民能顺利找到合适的工作。此外，政府还可以加大宣传力度，引起社会的全面关注，建立农村培训机构专业资金会[4]。
3.4注重农民综合素质与就业技能的全面培训
教育的目的不仅仅是提升相关职业技能，更重要的是能够促进农民综合素质的全面发展，坚持以人为本的发展观，在职业教育培训中，既要确保建设项目的顺利完成还要保证人才资本教育合格到位，这样，才能培训出符合社会发展需要的技术人员，实现农村素质的整体提升。
3.5完善农民职业培训体系的运行机制
完善农民职业培训体系的运行机制首先要建立政府组织领导机制，政府不仅要制定合理的农民职业培训规划还要保障培训经费的充实，在培训过程中还应该起到监督管理的职责，对培训平台的评价等级，设立面向民众的投诉机构，并在农民接受培训后参与成绩考核。其次，要保证培训机构的建立与完善，在充分发挥现有培训机构的作用上，鼓励地区自主建立培训机构，鼓励其积极探索办学模式，发展地区特色。另外还要注意完善基层政府的协调机制，划分各级任务，明确各部门的相关职责，切实保证培训质量[5]。
结语：保证农民职业教育培训的顺利实施，要建立完整的制度体系并得到农民群众的认可，需要政府和人民的共同努力。
（作者单位：西南民族大学）
参考文献：
[1] 高学贵.我国农民教育政策发展研究[D].西南大学，2011.
[2] 郝婷.农民培训长效机制研究[D].西北农林科技大学，2012.
[3] 王祥兵.二元结构背景下的农民工社会管理创新研究[D].西南财经大学，2012.
关键词：人力资本 职业培训 制度
一、我国职业培训制度的缺陷
(一)思想观念上不重视
许多企业认为职业教育“亏本”，把职业培训视为一种负担。他们片面理解市场经济体制下的企业自，认为企业只负责抓生产和经营，不用管培训，片面认为职业教育是政府或社会行为。即使企业对培训有所认识，也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状态。
(二)我国职业培训经费投入不足，成为长期制约职业培训健康发展的一个重要因素
职业培训由于突出职业技能训练这一特色，需要根据专业设置，购置相关的教学、实习设施，培训成本应比普通教育大。由于企业的人力资本还主要是原来通过正规教育形成，企业本身的教育投资主要用于本应由政府或社会举办的国民义务教育，所谓的企业办学的现象，真正能用于企业培训的经费很少，而且本来就不多的培训经费时常被挪用，培训投资经费逐年下降。2003年企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1．4％，未达到国家规定的最低比例(1．5％)，远低于发达国家的10％-15％的水平。
(三)培训内容陈旧老化，培训形式单一
受传统学历教育制度的影响，培训内容绝大部分仅限于一般培训，特殊培训极有限。不少企业仍把培训重点放在学历资格培训上，而把与提高职工技能、与生产密切联系的实用、高新技术的培训放在次要地位，没有适应当代科技的新变化和市场需要对培训内容进行变化。另外企业只重视专业技能培训，而忽视了在职道德、法制意识的培训，结果造成企业职工技能落后单一，敬业精神差，法律意识淡薄。
(四)培训机构减少
有的培训机构减并撤掉了。据不完全统计，1995-1997年近两年被撤销的职工培训机构占总数的45％，被合并的占47％，还剩8％处于萧条之中。北京市工业系统原设专职教育机构的有577个企业，其中352个在机构调整中被合并，占61％；83个企业撤销了专职部门和职工教育的职能，占14．3％；只有142家企业仍保留了教育职能部门，平均每个企业不足1人；有33．2％的企业设有1名专职教育培训干部。
(五)培训组织管理体制不完善
相当一部分企业的职工培训工作只依靠教育培训部门管理，人事、劳资部门不太过问，人、劳、教分离导致培养培训与使用人相脱节，与待遇相分离，培训的效果不明显，职工参与培训的积极性不高。
企业培训制度存在缺陷直接导致企业整体人员水平不高，已成为制约企业发展和经济发展的重要因素。目前我国高技能人才不足，技师和高级技师占全部技术工人的比例不到4％，且年龄偏大，与企业需求有较大差距。在职培训发展落后直接导致科技成果转化率低下，我国科技成果转化率只有15％左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29％，远低于发达国家60％-80％的水平，也低于发展中国家35％的平均水平。
二、我国职业培训制度的创新
(一)改革职业培训投入方式，从制度上促进职业培训投资主体多元化
培训经费的来源在国外有不同的方式，有政府开办、政府委托社会开办、社会自办等具体情况。如新加坡的“政府拨款、企业赞助”方式、德国的“根据培训性质(转业、再就业、在职培训等)分别负担”方式及以色列的“由承办者主要负担”的方式。还有政府、企业和社会各方共同设立职业培训基金的方式，如新加坡的“新技能发展基金”、日本的“雇佣调整培训基金”以及澳大利亚的“青年培训基金”等。
借鉴国外经验，我国宜建立多渠道筹集培训资金的机制，确保资金投入。从国家的角度，改革财政性教育专项经费的支出结构，在确保基础教育经费的同时，提高用于职业教育培训的比例，主要用于对新成长职工的技能培训和失业再就业人员的培训；向各类企业征收相当于其职工工资总额2％-3％的培训费，建立职业培训专项基金，主要用于资助企业内在职培训、转岗培训事业的发展；通过社会伙伴联合办学筹集资金或购置设备；鼓励银行等金融机构采取贴息贷款等方式，向培训机构或个人提供小额贷款，用于培训机构购买先进的教学设施或支持参加中级以上职业技能培训人员所需的费用。特别是支持家庭人均收入低于社会平均水平的人员参加培训，待参加工作后分期偿还。
从企业的角度，应完善企业的培训投资制度。通过在企业与企业间、企业与职工间形成产权关系明晰、市场契约规范的激励约束制度，建立严格的企业用人付费制度，来加大企业的培训投资力度。总的原则是“谁受益，谁投资”，以受益各方预期受益的多寡分担投资费用，保障各方共同负担培训经费，共同发展职业培训。
(二)建立和健全培训发展制度
企业应是培训的主要提供者，政府用于培训的经费毕竟是有限的。在技术日新月异的今天，要保持企业员工能不断适应企业发展的需要，企业应有自己的培训机构，企业培训应作为企业生产经营管理的有机组成部分存在。企业办学的最大优点是，培训始终是按照企业需求设置的，培训的内容始终与企业的技术革新同步。同时，作为大型企业需要塑造企业文化，这就必然对员工培训有特殊要求。而这些优势都是社会培训机构无法比拟的。世界上成功的企业自身的培训制度都很健全。美国企业对在职员工的职业培训高度关注，重视自身组织机构和制度变革。一方面企业设置学院，对完成学业的职工授予相应的学位证书，使企业培训正规化；另一方面，企业与传统高校联合办学，进行职业培训，更为有效地增加人力资本的存量。
(三)政府制定人力资本培训制度，使培训投资法制化，培训制度规范化，强化人力资本的培训投资，保证职业培训效果
1．政府以不同时间和层次制定人力资本培训制度战略。培训制度以经济发展为出发点。在不同的经济发展阶段，为实现经济发展的不同战略目标而制定的制度重点不同。在20世纪50、60年代，西方的人力资本培训制度立法是针对工业自动化的不断发展，技术含量的不断增加而制定的。如美国1962年的《人口发展和训练法案》及以后增补的对低技能工人提供的培训项目等，英国1964年的《工业训练法》和1973年的《就业与培训法》，联邦德国的《工业训练法》。到70年代中期后，西方国家把人力资本培训投资作为长期政策，更加重视培训制度立法。90年代以来，世界各国培训制度立法的主要目标是适应产业结构的需要，使职工适应市场和新兴产业的要求，加强职业教育，提高人力资本水平。此目标的制定是与经济全球化和产业结构调整周期日益缩短的发展趋势
密切相联系的。适应此趋势，从我国来看，人力资本的结构性矛盾主要表现为人力资本整体素质偏低，不适应技术进步和产业升级的需要。技术进步和产业升级要求我国培训制度的目标是适应产业结构的需要，以培训促就业促经济增长，把提高人力资本的劳动技能和创造才能作为重心。政府制定培训制度还应针对考虑不同层次和不同类别的人力资本培训的要求，对社会较大范围的人力资本制定培训计划。有就业能力发展，针对失业者再就业的培训，有基本的技能训练培训，也应有职位开发培训，包括学徒扩展工作机会、公共部门职位扩大计划和针对企业家的发展计划等。
2．政府通过立法强化人力资本的培训。(1)为了加强职业培训，不少发达国家通过立法从观念上强化职业培训对促进人力资本发展和经济发展的意义。法国国民议会1971年《继续教育法》，对职业教育培训在促进就业中的地位作用做出了明确规定；美国1984《一项未完成的事业一一职业教育在高中的作用》报告，高度评价了职业教育培训在个人发展和就业中所起的作用；1988年《美国经济竞争力强化教育、训练法》又进一步突出了职业教育训练的现代性质，明确提出职业教育训练改革之焦点在于“发展经济”。(2)通过立法强制培训计划。韩国1979年的《职业培训特别法》，要求企业按批准的计划向职工提供6个月的培训，强制性要求大企业创立职工培训机构，规定凡是雇佣1000名以上职工的企业必须创办如人力开发院和职工研修院等培训机构。美国20世纪50年代以来颁布的《政府职员培训法》《综合就业和培训法案》《职工训练合作法》和《劳工保障法案》等法案，使社会重视并支持职业培训。为了使青年人较早地获得工作经验，克林顿政府《1993年从学校到工作机会法案》的提出更是将学校教育和工作实践相结合。(3)通过立法保障在职培训的经费来源。如美国《人力开发与培训法》中规定：联邦政府负担50％培训费用，其余的当地政府负担。
我国于1996年制定了《职业教育法》，明确指出国家实行劳动者就业前和上岗前必须接受必要职业教育的制度，但执行的力度和覆盖的广度都不够。虽然也有职工总额1．5％用于企业在职培训的原则规定，但比例过小，对资金如何使用、如何筹措、如何对待不执行者等都没有法律规定。国际劳工组织对我国政策和法律体系进行考察研究后，曾对职业培训法制建设提出建议，要从本国经济、社会发展实际出发，同经济政策紧密结合，完善职业培训立法体系，包括通过立法有效解决职业培训的资金来源，鼓励和发展企业、工会及其他社会团体与个人的作用，明确工会组织保障职工受训权益的权利和义务，分层次充分考虑教师、公务员和小型企业、个体私营企业、三资企业员工和农村劳动者的培训法规建设。结合此建议，我国应尽早出台《职业技能培训法》，尽快颁布《从事技术工种劳动者就业上岗前必须培训的规定》和《企业职工培训条例》等规章，加强职业培训的立法和实施，落实培训观念，使培训投资法制化，培训制度规范化。
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