时间：2022-04-13 13:59:20
导语：在劳动论文的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
（一）加班费问题。加班费是企业在职员工应当受到的合理待遇，这是受到国家劳动部保障的，国家规定法定假日加班是要被支付加班费的。劳动法规定，劳动者在加班时，企业要支付其每小时不低于其正常时薪的1.5倍；在休息日当天加班，应被支付不低于本人正常时薪的两倍；在法定节假日加班，其要要支付其正常时薪的3倍工资。加班费的金额是依据员工正常工资数额所决定的，企业支付职工的加班费用除非是与员工进行协商之后减少支付数额，否则必须要按照国家规定支付加班费用。如果企业没有按规定支付，那么劳动者可以将情况反映给劳动部门，劳动部门会给定企业支付期限，如没有在规定期限内如数支付，那么就要对员工多赔偿一倍的工资。企业不支付员工加班费的做法属于违背了劳动法，劳动者有权对其提出上诉或解除劳动合同以保障自身的权益。（二）特殊人群。1、产假。产假是给在职的女员工在产期时的福利待遇，产假主要是指分娩前后的大约三个月的时间。如果是晚婚晚育的职工，那么可以多享有一个月的产假，也就是延长到四个月。按照规定来讲，女员工的产假不能低于九十八天。职工在休产假时，也应该享有应有的工资待遇，如果没有相关的保险，企业就应该为其支付产假时的工资费用。国家相关文件规定，女员工在孕育期间不能被降低工资，如果企业参加了政府的生育保险，并且没有拖欠，按时的进行缴费，那么就可以按照文件规定获得政府的补助，女职工的产假补助由当地政府部门支付。产假时的工资应与此员工每月平均工资相一致。国务院还明确的规定，怀孕职员在正常工作时间请假进行产检，也应该算作是员工的工作时间。此外，国家明确规定怀孕职工有权利去进行产检，这项行为应算作正常出勤，企业不能以此当做女职工的旷工行为而对其进行处罚。企业要较少生产线上的女职工劳动份额，确保其有充足的检查时间。（三）工伤。一旦员工出现工伤，企业会因此受到一系列的法律追究，因此企业必须十分重视员工的工伤问题。如果企业不能合理的对员工的工伤进行处理，就会与员工发生劳动关系纠纷，将会面临巨大金额的经济制裁。因此企业应该重视对于有关条例的落实，为员工缴纳工伤保险，这样可以通过保险来减轻企业自身的经济负担。此外，在员工发生工伤接受治疗时，企业应对其进行留薪停工的做法，要按时支付给员工与平时一样的工资，不能拖欠或不给。工伤留薪一般不超过十二个月，具体情况除外，如员工在治疗时需要有人护理，那么企业也必须支付护理费用。
二、在职员工与企业劳动关系风险防范措施
对于企业而言，想要加强控制公司内部劳动关系可能产生问题的风险，就必须要树立防范意识、建立完善的风险防范措施，保证不发生或少发生关于劳动关系的纠纷，保障企业的正常运营。（一）防范步骤。建立完善的事前风险防范体系和事发时的监控体系，都是保障企业风险管理体系顺利实施的关键。企业管理者要将自己培养的极具风险防范意识，建立与之相关的监督体系，保证防范意识可以有效的落实到实际中。还要对于员工数据进行详细的记载，保证可以对数据进行深刻的分析。建立事发时的管控体系，事发时的监控是对事发前防范的后续保障。公司在内部要及时的对于表现异常的员工进行谈话疏导，还要定期的与员工进行交流，可以采用不记名意见箱的办法，充分了解员工对于工作以及企业的真实看法，对现企业现存的劳动关系管理制度是否满意。最后还要建立完善的时候处理机制，一个企业不可能永远的不发生劳动关系纠纷，因此建立一个合理有效的危机公关至关重要，找到事发的主因，进而对发生的劳动纠纷进行及时的处理，从根本上解决危机。（二）防范对策。企业要意识到劳动合同的背后是存在风险的，要有针对性的管理劳动关系。企业虽然处于劳动关系中强势的一方，但是如果不重视劳动关系中暗藏的风险，就会造成十分严重的后果。企业要提前的制定好防范对策，才能将风险降到最低。要建立防范预警系统，这在目前政府的要求下显得至关重要。企业可以根据预警系统的指引，及时发现劳动关系中存在的不安定因素，采取有效的措施加以制止，防患于未然。还可以帮助企业相关部门深入了解企业的劳动关系现状，掌握今后的发展趋势，对于劳动关系加以有效的宏观调控。以此得出，企业应具备对于劳动关系及时监督、预测和改善的能力。企业的劳动关系预警系统可以及时的发现问题，采取有效的措施进行解决，将劳动关系的风险控制到最小，从而对企业的发展提供可靠的保障。（三）风险转移。转移风险是为了在事故发生时将一部分损失转移到第三方的身上而不是降低风险或解决不顾后果的做法，这与预防风险具有本质的区别。企业在进行高管招聘时，可以利用猎头进行招聘，就是说将全部的责任全权交给猎头来负责，这样在高管与企业发生劳动关系纠纷时，就可以将一部分的责任转移到招聘此人的猎头身上，从而减少本企业的损失。国家规定，在一些存在高风险的行业中，企业不仅要为员工缴纳正常的工伤保险，与此同时，员工还应该享受到企业为其购买的一定份额的人身伤害险。一旦员工在工作中发生危险或不测，那么员工就有权利享受这两份保险对其支付的赔偿。此时企业就有机会减少赔偿金额，降低本企业的损失。但是企业在选择与之合作的企业、中介时要十分注意，因为国家还没有相关的法律法规对其进行约束，所以企业要明确自身与合作者的权力分配，确保在解决劳动关系纠纷时不会有其他的法律事故发生。
1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中，对工会问题回答有效的有128份，其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织，比例为63.43%；有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织，比例为14.18%；还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织，比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中，有51位参加了工会，比例为60.00%；有23位没有参加工会，比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面，有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响；只有16.47%的劳动者认为工会自行运作，独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面，有29.41%的劳动者认为参与程度非常低；只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言，有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题，比如不公平，只保障正式在编职工权益，执行不力，不能真正代表员工利益，只维护单位利益，工会组织形同虚设。
1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中，有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比，自己的工资状况并不公平，比例为47.01%，有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比，自己的工资水平比较低，比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比，有62份问卷表示自己的薪资结构不合理，同工不同酬，比例为46.27%；有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例为28.36%。数据说明，山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求，劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。
1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中，有40份文件表示在职业发展方面，医院制定了不平等的绩效考核标准，比例为29.85%；有33份问卷表示自己工作很卖力，但是职位或职称很难晋升，比例为24.63%；有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题，比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。
1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中，有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险，比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险，为94.74%；其次为养老保险，比例为90.53%；而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险，但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平，且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明，大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障，但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。
2讨论
通过数据，可以看到，山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有：劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害，医院的工会组织组建、运作不畅，医院职工薪资满意度不高，医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应：劳动者与公立医院的地位失衡；收入差距拉大，劳动者不能共享社会发展成果；公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益；劳动争议持续上升等。
3建议
3.1推动劳动合同制度全覆盖，源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》，以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点，出台具体的处罚制度，如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等，切实督促提高劳动合同签订率，实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖，从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法，依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理，规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度，特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题，不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识，在全社会营造和谐的氛围［1］。
3.2强化公立医院工会职能发挥，保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为，政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度，建立全省劳动用工信息数据库，实行对公立医院劳动用工的动态管理；为完善职工收入分配制度，严格执行并适时合理调整最低工资标准，工会应积极推动集体协商，督促公立医院普遍建立工资合理增长机制，；为加强劳动关系矛盾调处，医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制，尽力将内部争议化解在摇篮中，同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接，强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。
3.3推进公立医院和谐文化建设，增强劳动者的医院认同感在劳动关系中，劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望，这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动，这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观，在社会转型和医改的新时期，公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法，从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”［2］。具体来说，医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式，如文艺晚会、座谈会、运动会等形式，增强医务劳动者的和谐情绪，提高医务劳动者的凝聚力，使其自身与单位系于一体，最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。
关键词:劳动合同建立稳定劳动关系
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一、我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。
二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。:
2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。
一、《劳动合同法》给劳动者带来五大福祉
1.凡是提供了劳动，都必须签订书面劳动合同;期限为1个月;用人单位拒绝的话，就要承
担支付双倍工资的代价。过去，由于绝大多数民营企业主原本就是刚刚洗腿上岸的农民，小农经济意识浓厚，劳动方面的法律保护意识比较淡薄，重自身利益而轻农民工权益，不愿意与员工签订劳动合同;再加上相当部分的农民工自身素质差，自我保护意识缺失，不懂得通过签订劳动合同来维护自己的合法权益，甚至错误理解签订劳动合同的意义，视劳动合同为卖身契，以为一旦与企业签订劳动合同就如同将自己卖给了企业，从而导致害怕与企业签订劳动合同，使得整个农民工的劳动合同签订率偏低，一直徘徊在25%左右。现在，《劳动合同法》一改以往用人单位与农民工双方对劳动签约的那种随意态度，采取了强硬的法律举措，加重了用人单位签订劳动合同的责任。《劳动合同法》第10条明确作出硬性规定：建立劳动关系，应当订立劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。第82条进一步补充规定：用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。显然，《劳动合同法》对那些规避义务，拒签书面劳动合同，侵犯农民工合法权益的做法，严正说不!
2.签订的劳动合同无效，用工单位必须报酬照付;除劳动者自己不愿续订外，合同终止时，用人单位必须支付经济补偿。《劳动合同法》第26条规定：以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方在违背真实意思订立或变更劳动合同的合同;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同;违反法律、行政法规强制性规定的合同，劳动合同无效或部分无效。无效劳动合同不具备法律效力。那么，既然签订的书面劳动合同都无效了，农民工为用人单位付出的劳动是否也就白干了呢?《劳动合同法》第26条给出了明确的回答：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。根据以往的《劳动法》规定，用人单位在劳动合同期满后自然终止时，是不用向劳动者支付经济补偿金的。但是，按照《劳动合同法》要求，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形之外，用人单位应支付经济补偿。同时，被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散而终止劳动合同的，用人单位均应向劳动者支付经济补偿。劳动者依法要求解除劳动合同的，用人单位也应支付劳动报酬。更重要的是，假如用人单位违法解除或终止劳动合同，从而导致合同已经不能继续履行或劳动者自己不再要求继续履行的，还应向劳动者支付经济补偿标准数额的双倍赔偿金。由此可见，《劳动合同法》对用工企业动辄以解除合同为要挟、严重侵害农民工合法权益的恶招，第一次亮出了法律之剑!
3.用人单位招工时，再也不能收受押金、扣押证件;劳动者的试用期不再是漫漫无期，最长为半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企业为避免员工的跳槽，节省企业用工成本和培训费用，往往利用招工聘用之际，要求农民工在签订劳动合同的同时，强迫其缴纳抵押金、风险金或者扣押其身份证、毕业证等有效证件，以束缚劳动者的自由流动。《劳动合同法》第9条对用人单位的这一错误做法亮出了红灯：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。接着，第84条对用工单位违反前述的做法，进行了经济惩罚式的规制：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者财物的，由劳动行政部门责令期限退还劳动者本人，并以每人500元以上下2000元以下的标准处以罚款。另外，由于在这之前的《劳动法》对企业用工的试用期限没有作出硬性规定，为节省劳动成本计，不少用工单位就打起了试用期的主意，一些企业采用多次约定试用期，延长试用期的损招，严重地侵害了农民工的合法权益。但是，针对用工企业这种利令智昏的短期行径，《劳动合同法》第19条给出了非常明朗的答案：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同不满3个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
4.员工违约金不得超过培训费，企业不缴保险劳动者可解除合同。用人单位特别是一些高科技行业，为了提高竞争能力，不惜花重金对劳动者进行培训，为防止受训者学成之后另寻高就或在服务期内跳槽，避免为他人作嫁衣裳的被动，用人单位往往在劳动合同中约定天价违约金。这一限制劳动者自由流动的做法，虽然也体现了业主留住人才的良苦用心，但毕竟与国际劳动市场的用人惯例背道而驰，曾引发社会的不少诟病。对此，《劳动合同法》第22条对用人单位能否用巨额违约金强留人才给出了说法：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当今时代，已是全面建设小康构建、构建和谐社会的发展阶段，所以，医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险是帮助劳动者特别是农民工及其亲属在遭遇年老、疾病、工伤、生育、失业等风险时，防止收入中断、减少和丧失，以保障其基本生活需求的一种必不可少的社会保障制度，也是市场经济国家的通行做法。为建立和谐的劳动关系，让企业承担相应的社会责任，《劳动合同法》第38条明文规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。这一规定，显然彰显了法律对劳动者尤其是农民工以人为本的人文精神。
5.国家鼓励稳定劳动关系，签订无固定期限合同有特权;农民工讨薪有捷径，可以直接申请法院向欠债人发出支付令。订立无固定期限的劳动合同，无疑是非常有利于劳动者拥有一份长期稳定职业，完全符合我国大众安居乐业的心理认同规律，是保证社会和谐的基本底线。由此，国家鼓励、倡导、支持用人单位积极与劳动者订立无固定期限的劳动合同，要求用工企业勇敢地承担起和谐、稳定的社会责任，积极构建长期平衡的劳资关系。《劳动合同法》第14条赋予了劳动者签订无固定期限劳动合同的三种特权：(1)在该用人单位连续工作满10年;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同，且没有法律规定不可订立情形的，劳动者可要求订立无固定期限劳动合同。作为对拒签书面劳动合同的用人单位的处罚，第14条第三款、第82条第二款采用重典形式予以规定：用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面合同劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定劳动合同之日起向劳动者支付双倍工资。为了更好地化解农民工的欠薪问题，国家在强化三方协调机制的前提下，更加重视劳动行政部门依法处理和鼓励农民工依法申请仲裁、或者提起诉讼。除此之外，《劳动合同法》第30条进一步为劳动者指明了一条讨薪捷径：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。从此以后，对于单纯拖欠农民工工资劳资纠纷，农民工既可凭工资欠条等关键证据向法院提起诉讼，也可向法院直接申请支付令，劳动者可以根据实际情况选择一种对自己最为有利的法律救济方式，以减少诉讼成本，这显然也是《劳动合同法》立法为民宗旨的又一真实写照!
二、对进一步完善农民工合法权益劳动保障制度的法律思考
1.应将含有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。众所周知，包工头们，虽说在改革开放之初曾经为激活一滩死水式的计划经济立下过汗马功劳。但是，随着我国市场经济制度的建立健全，其又成为政府难以驾驭的一匹野马。据国家统计局的相关统计报告，导致农民工欠薪问题浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工头曾欠过80%外来务工人员的薪金，成为许多背井离乡的农民工心中永远的一个痛，追根溯源，大大小小的大包头、二包头们，之所以能够肆无忌惮地置国家劳动法律制度于不顾，是因为无论过去的《劳动法》，还是现行的《劳动合同法》，都未能将这种带有包工头性质的劳务合同或者雇佣合同，纳入《劳动合同法》的调整范畴。笔者认为，这才是最根本的要害。比如，根据《劳动合同法》第2条关于劳动合同适用范围之规定，包工头除符合在中华人民共和国境内一个广义要件之外，既不是企业、个体经济组织，也不是民办非企业单位，更被排除在国家机关、事业单位、社会团体的适用范围之外。显然，包工头就成了《劳动合同法》调整范畴的灰色地带。现实生活中，每个包工头的背后都影子般地跟随着一支四处揽活的农民工队伍，包工头与农民工之间的实质只是劳务关系;而包工头与用人单位之间才可以称之谓有真正意义的劳动关系。然而，干活的农民工与用人单位之间却横亘着包工头这一类似皮条客的中间商，由此导演了一出做工的不知道在为谁做，用工的不清楚用了谁的工的用工闹剧，形成了一种有关系没劳动，有劳动没关系的特殊形态。笔者建议，努力与国际社会劳动法调整范围不断扩大的立法趋势相衔接，将劳务关系或雇佣关系与劳动关系三位一体统一为劳动合同，统一纳入《劳动合同法》的调整范畴，从而有效防止包工头们借雇佣合同之名而行规避劳动法规调整之实的不法行为，理应成为下一步《劳动合同法实施细则》必须加以思量的重大问题。
【内容提要】马克思的劳动价值论，是继承了资产阶级古典政治经济学的科学遗产、建立在历史唯物主义基础之上、具有合理的科学内核和重大理论价值的一个科学范畴。同时，在物化劳动是否创造价值问题上，马克思的劳动价值论具有值得进一步探讨和研究的方面。
【英文摘要】ValueoflaborisascientificcategorybuiltupundertheguidanceofhistoricalmaterialismbyMarx.Ithasbeendevelopedonthebasisoftheheritageofcapitalistclassicaleconomics.Whilepointingoutthatthistheoryisrationalandofgreattheoreticalsignificance,theauthorremarksthatfurtherstudiesarenecessarytodwellonwhetherornotmaterializedlaborcancreatevaluewithrespecttoMarxisttheoryofvalueoflabor.
【关键词】马克思/劳动价值论/价值/劳动
Marx/theoryofvalueoflabor/value/labor
【正文】
马克思的劳动价值论创立100多年来，一直存在多方面的争议，其中包括价值是不是由劳动创造的、研究价值决定的意义何在、物化劳动是否创造价值等等。随着资本主义经济和西方经济理论的发展，这种争议有不断扩大的趋势，例如，随着西方边际学派用价格论取代价值论之后，价值决定不再是西方经济学所探讨的主题，人们普遍认为价值决定问题不再有探讨的意义；又如，随着现代科学技术的发展，生产自动化、电子化甚至电脑化的出现，生产中需要投入的活劳动要素相对减少，而需要大量资金投入的包括机器、设备、新工艺、新产品在内的资本要素，即物化劳动要素却急剧增多，很多产品似乎不需要人的活劳动参与就能生产出来。那么，该如何看待这些问题？又该如何看待劳动价值论呢？笔者认为，讨论马克思的劳动价值论，必须采用全面的观点，整体地看待劳动价值论的真正含义。
一、价值是由劳动创造的，劳动是价值的实体
这是劳动价值论第一个方面的含义，它强调劳动价值论中“劳动”二字的含义及其理论价值。它强调和认可了劳动在创造社会财富方面的巨大的、不可替代的作用，揭示和确认了劳动是人类存在、发展的动力和条件。它来源于马克思的历史唯物主义世界观，来源于马克思对劳动大众的关切和重视，与他一贯地以人民大众的根本利益作为经济学研究的起点和终点的阶级立场和思想方法一脉相承。这是劳动价值论的精华部分。
在人类经济思想发展史上，对什么是“财富”经历了一个曲折的探索过程。在前资本主义社会，人们生产出来的产品主要供自己消费，产品的具体的、直接的使用价值是财富的直接表现，人们既不追究“一般财富”的概念，也不存在一般的、普遍的、抽象的致富欲。在资本主义早期阶段，随着交换范围的扩大，随着人们对原始资本积累渴望的日趋增长，有了“抽象的”以货币为目的的商人，开始把金银货币当做财富的象征，货币主义就是这种观念在理论上的反映。在这之后，又产生了分别把商业劳动、农业劳动、工业劳动作为创造财富的源泉的重商主义、重农主义和重工主义，他们虽然意识到了劳动在创造社会财富中所起的作用，但都不能从各种各样的具体劳动中抽象出“劳动一般”，因而想不到探究如何增长一国财富这样的问题。只有到了斯密，才第一次从形式多样、纷繁复杂的具体劳动中抽象出“劳动一般”这个范畴，把经济学的研究对象从流通领域转到生产领域，并以探求一国财富如何增长作为自己的研究课题，开创了现代意义上的真正的经济学。
马克思继承了斯密在“劳动一般”问题上的贡献，并且科学地阐释了这项研究之所以能在斯密那里取得重大进展的原因，即：人们之所以能够对任何种类的劳动予以同样看待，并且确立劳动在现代经济运行中的作用，并不是聪明的人脑对由各种具体劳动组成的“具体总体”进行了总结和归纳，而是因为随着社会经济的发展，各种劳动在现实中形成了一个十分发达的“总体”。在社会经济运动过程中，任何一种劳动已不再是支配一切的劳动，个人很容易从一种劳动转到另一种劳动，特定种类的劳动对他们说来只是偶然的形式，因而是无差别的。劳动已经不仅在范畴上，而且在现实中成了创造财富的一般手段，而不再是与具有某种特殊性的个人结合在一起的规定了。（参见《马克思恩格斯选集》，2版，第2卷，21—22页，北京，人民出版社，1995。）它发生在资本主义社会，是现代经济的产物，对现代社会开辟财富之门具有重要的意义。
马克思认为，“劳动”、“抽象劳动”这些作为现代经济学的起点的范畴的产生，是与以追求货币为目的的雇佣劳动制度的产生相联系的，它打开了现代劳动分工体系的形成和发展之门。因为，当工人可以在现实中，通过直接与货币相交换，把自己各种各样的具体劳动转化为被社会承认的抽象劳动的时候，工人就可以不关心自己所从事的“劳动的内容”和“活动的特殊方式”，“只要分工没使劳动能力完全片面化”，工人对于使“自身劳动能力”得到发展的和“预示着”向“较好工资”方向的“任何改变，在原则上都是可以接受的，都是有准备的”。因此，这将促进“劳动能力品种的发展”，促进“劳动种类”的形成和“工资方法的划分”，促进新的劳动部门和新的劳动方式的建立，促进整个社会内部的分工和现代劳动体系的深化和发展。所以，承认劳动价值论，承认劳动是创造价值的源泉，就为现代社会打开财富创造之门奠定了必要的理论基础和实践基础。
与马克思所处的时代相比，今天人们生产产品、创造价值的劳动，不再是以生产简单工具和简单日常用品为基础的、只需要很简单的工艺流程就可以完成的简单劳动，而是需要许多现代化的机器设备等资本要素的社会化大生产条件下的复杂劳动，生产和消费之间的链条也大大地拉长了。但是，即使是最复杂的生产工具和机器设备，如果向前层层推移，最终都归结于人类的活劳动，劳动在社会生产过程中仍然起着重要的、不可替代的作用。因此，劳动创造价值仍然是正确的。
二、社会必要劳动与社会必要劳动时间：市场经济发挥作用的方式和途径
这部分主要是理解劳动价值论中“价值”二字的含义及其理论的和实践的价值。马克思的劳动价值论虽然是在继承古典政治经济学的科学遗产的基础上得来的，但对价值概念的内涵却给予了极大的丰富和创新。
首先，与古典政治经济学不同，马克思认为价值是人类抽象劳动的凝结，这就扬弃了斯密的“劳动一般”在形式上、内涵上的模糊性和局限性，而把一切形式的人类脑力和体力的消耗都算在“劳动”范畴之内，保证了范畴使用的彻底性，扩大了“劳动价值论”的适用范围。用马克思自己的话说就是：“劳动就它表现为价值而论……不再具有它作为使用价值的创造者所具有的那些特征。商品中包含的劳动的这种二重性，是首先由我批判地证明了的。这一点是理解政治经济学的枢纽”。（《马克思恩格斯全集》，第48卷，14页，北京，人民出版社，1985。）
其次，马克思用“社会必要劳动”和“社会必要劳动时间”这一组范畴独具特色地说明了他所理解的劳动价值论是如何确定商品的价值、又如何深刻地说明了商品交换中所蕴含的深刻矛盾及解决矛盾的方法的。在马克思看来，形成价值的劳动不是一般的劳动，也不是一般的抽象劳动，而是经过市场的选择被证明是社会所需要的、必要的劳动，因此，决定商品价值量的不是普通的劳动时间，而是社会必要劳动时间。这种界定不但说明了商品交换所依据的量的关系的决定、商品交换的性质，而且说明了价值的实现途径及其所体现的社会关系。它极大地扩展了劳动价值论的理论内涵，把对劳动价值论的理解和运用推到一个相当高的理论和实践层次。
1.价值量的决定——理论探索及社会实践的需要。
关于商品价值量的决定，也即价格的决定问题，是古典政治经济学一直试图在理论上搞清楚却没能搞清楚的东西。斯密的劳动价值论是双重标准和混乱的；李嘉图的劳动价值论虽然是彻底的，却因为没能说明劳动与资本相交换的关系而彻底破产；在马克思之后，效用价值理论不再从生产的供给方面探讨价值的决定，而是改为从商品的需求，也即商品对消费者效用满足程度的角度探讨价值的决定；但边际效用价值论在号称是一场“革命”之后，在西方经济理论发展史上，也被完全不研究价值的均衡价格理论所取代。
因此，直到今天，在西方经济学当中，并没有能够从较深的层次说明商品价格的决定以及商品交换关系所体现的社会生产内在矛盾的理论，有的只是对交换以及对价格形成的表面现象加以描述的均衡价格理论。但是，这种说明不但在理论上而且在实践中都是必要的。首先，我们如果不能从理论上说明价值的决定，那么，“两个商品互相交换的比例，它们的价值，就纯粹是一种偶然，从外部飞到商品上面来的东西，可能今天是这样，明天又是那样”。（《马克思恩格斯全集》，第25卷，1010页，北京，人民出版社，1975。）这就陷入了不可知论。其次，价值不但在理论上是商品价格的基础，在实践中同样是商品生产者进行商品交换活动的基础，因为商品所有者在计算各种交换的可能性时，既要考虑到它当做价格波动中心的中等平均价格，也要考虑到价格围绕这个中心上下波动的平均幅度。
2.理解社会必要劳动和社会必要劳动时间起作用的方式是理解劳动价值论在现实中发挥作用的途径的关键。
当我们用“社会必要劳动”和“社会必要劳动时间”这一对概念，在理论上说明了价值量的决定——社会必要劳动决定价值，社会必要劳动时间决定价值量——之后，并不等于我们在实践中真正地解决了价值量的决定问题。“社会必要劳动”和“社会必要劳动时间”其实是一对在现实操作中看来非常含混不清的概念。那么，怎样理解马克思赋予它们的内涵及作用方式呢？笔者认为，这恰恰是理解马克思的劳动价值论的关键所在。这样一对在现实中难以把握和含混不清的概念，恰恰能够说明市场经济、交换机制产生的历史根源及其意义，能够在提出商品交换所包含的内在矛盾——在社会分工发展和深化的过程中，存在着人类社会的劳动由私人劳动向社会劳动转化的矛盾——的同时，提供解决这个矛盾的方法。
我们知道，人类社会的发展经历了从自给自足的小生产向必须通过分工和交换而形成的社会化大生产发展的过程。在商品经济产生的早期阶段，产品的供需比较稳定，生产结构比较简单，社会似乎能够像马克思曾举例说明的那样，用一定生产力水平下中等劳动熟练程度的生产者所耗费的时间，作为社会必要劳动时间，以解决私人劳动向社会劳动转化的问题。
但是，这并不是商品经济存在和发展的本质和本意。它的本质特征是变化、发展、求新、图变，而决不是为了寻找中等条件、平均劳动熟练程度的生产方式。社会生产力的发展必然要超越这种变动缓慢的低水平阶段，社会经济结构必然会日趋复杂，社会劳动的供需关系、生产结构、产品结构也会日益复杂，供需链条会不断拉长。这时，由社会分工和交换所产生的私人劳动向社会劳动转化的问题、社会劳动交换的问题，也就是说社会必要劳动时间决定的问题，就成为一个难以解决的问题。任何人都无从知晓并确切地说出他生产的商品中凝结了多少社会必要劳动时间，无法知道社会需要什么样的产品，需要什么样的具体劳动，他提供什么样的产品、什么样的具体劳动才能构成社会劳动分工体系的一个部分。更明确地说，就是在这样一个纷繁复杂的社会分工体系中，任何人都不能保证他生产出来的产品是社会所需要的产品，他的产品一定能够卖得出去。这是一个无法人为计算、人为控制的问题，同时又是人类获得发展和进步必须解决的首要问题，它直接关系到以私人劳动为特征的个人能否使自己的劳动得到社会的承认并因此能够从社会中获得其生存、发展的资料这一重大问题。
值得庆幸的是，商品经济和市场经济在提出这一问题的同时，也提供了解决这一问题的途径。因为它轰轰烈烈地发展起来了，形成了现代高度发达的市场经济。它找到了一种能够容纳更广泛的社会分工，容纳更高水平的生产力发展，保证全社会的消费者获得更多样的、更复杂的、更高层次的需求满足，同时刺激全社会的劳动者最大限度地发挥自己的特长，激发更高的社会劳动能力和劳动效率的经济机制。而这种机制是能够通过商品的社会属性、价值及价值的决定——社会必要劳动时间——来说明的。
我们说，所谓的“社会必要劳动时间”在本质上是由市场过程来抽象的量，是通过无数买者和无数卖者进行无数次的交换这一社会性的活动，通过“社会”的过程抽象出来的“社会性”的劳动时间。它是把供给、需求、科技水平、生产力变化等一切复杂因素都考虑在内的，由社会过程决定的，能使供求达到平衡的，为社会所必需的、有效的“劳动时间”。这样，它就有了事后决定的含义，是对市场经济运动过程之结果的肯定和总结。它既是人力所难以衡量和计算的——人类社会正是通过市场机制、交换机制，来解决人类本身所无法解决的信息不完全问题、私人劳动向社会劳动转化的途径问题，也是不可模拟和复制的。它不是现实的、具体的劳动量，与现实的用小时、分钟、秒表示的时间不同，它是抽象的、社会性的概念，是经济学理论分析的需要，是一个用于理论分析的范畴，既无法量化，又不能用于具体的国民经济体系核算。
3.马克思的价值理论是以他对市场经济较高阶段发展运行规律的理解和认识为基础的。
马克思劳动价值论的确立及其对社会必要劳动的说明是建立在对比较发达的资本主义市场经济认识和了解的基础之上的，是建立在资本关系在市场经济中确立了统治地位的基础之上的。也就是说，在马克思看来，只有以普遍的交换为目的的资本式的、社会化的生产，才能在整个社会范围内，把一切生产变成商品生产，使使用价值普遍地以交换价值为媒介。也只有这样，才能使通过货币所进行的交换行为成为一种有规则的、重复性的活动，才能在高频率的交换过程中抽象出价值这一范畴，来反映社会必要劳动的质的规定性和量的规定性，也才能真正地使社会必要劳动时间成为决定交换价值或价格的内在尺度。从而排除商品交换初期那种由消费者的主观意志、偏好，即主观效用决定价格的现象，让生产费用成为调节生产和消费的内在尺度。
对于这个过程，用马克思的话来说就是，“把一切商品作为价格——作为被计量的交换价值——来规定，这是一个过程，这个过程只是逐渐发展的，是以经常的交换为前提的，因此是以商品经常作为交换价值来比较为前提的”。（《马克思恩格斯全集》，第46卷上，153页，北京，人民出版社，1979。）所以，只有有了“十分发达的商品生产，才能从经验本身得出这样一个科学真理：彼此独立进行的、但作为自然形成的社会分工体系的分支而互相交错的私人劳动，不断地被化为它们的社会的比例尺度”。（马克思：《资本论》，第1卷，法文版，54—55页，北京，人民出版社，1983。）因此，马克思认为，在《资本论》第1卷第1章中所研究的商品、价值关系并不是商品经济产生之初的商品、价值关系，而是在充分认识了比较发达的商品经济的基础上，研究出来的作为一般抽象的商品、价值关系，它必须以普遍的、发达的商品交换为前提。也正因为如此，马克思才在论述价值形式的发展过程时指出，与其说在这个过程中“商品开始转化为货币，不如说表示使用价值开始转化为商品”。（《马克思恩格斯全集》，第13卷，39页，北京，人民出版社，1962。）因此，“价值概念的纯粹发展……要以建立在资本上的生产方式为前提，同样，在实践上也是这种情况”。（《马克思恩格斯全集》，第46卷上，第205页。）“价值表现为一种抽象，这只有在货币已经确立的时候才是可能的。……这种货币流通导致资本”，它“只有在资本的基础上才能得到充分发展”。所以，“价值概念完全属于现代经济学，因为它是资本本身的和以资本为基础的生产的最抽象的表现”。（《马克思恩格斯全集》，第46卷下，299页，北京，人民出版社，1979。）
4.马克思的劳动价值论说明了私人劳动向社会劳动转化的性质、转化的途径以及转化过程中量的决定，说明了商品经济或市场经济交换关系的本质。
首先，它揭示了商品经济或市场经济中交换关系的本质，这就是，在商品经济、市场经济社会中，每个人不直接生产供自己使用的生活、生产必需品，而是专门为别人生产当做商品销售的产品。每个人的私人劳动本质上是社会劳动，但直接表现为私人劳动，它必须通过交换过程转化为社会劳动，商品生产者生产的产品必须作为商品交换出去，必须由别人来购买和消费。因此，由社会必要劳动时间决定的价值反映了私人劳动转化为社会劳动的关系，说明了与前资本主义自给自足的经济形式不同的市场经济的本质。
在这一点上，现代的西方经济学抛弃了古典政治经济学所开创的价值理论，转向由供需决定的价格理论，虽然省却了价值决定和价值分析上的麻烦，却不能揭示商品交换所体现的社会劳动交换这一本质问题，不能说明前资本主义自给自足经济与商品经济、市场经济在经济运行方式上的本质差别，不能说明市场经济的历史性，暴露了其理论分析上的狭隘性。
其次，马克思的劳动价值论用“社会必要劳动”界定“价值”，虽然在表面上貌似“不可知”，但用无数次现实社会中的交换后果来说明商品价值的决定，却恰恰是在更高的层次上坚持了理论分析的彻底性和有效性，揭示了价值是通过市场关系这一社会过程，来确定社会劳动的分工体系和私人劳动向社会劳动转化的方式。通过社会的交换过程，它告诉人们，哪种私人劳动是社会所需要的？它在怎样的程度上、在多大的量上为社会所承认？所以，市场、价值、价格等机制，正是人们通过社会关系、社会过程来确定私人劳动向社会劳动转化的手段。这正是市场机制的本质，是市场机制的优点，是市场机制发挥作用的形式。
可见，“社会必要劳动”和“社会必要劳动时间”这一组概念，在说明商品经济、市场经济与前资本主义自给自足经济的区别，说明商品交换过程所体现的社会关系的同时，为商品交换过程的实际运作和人类劳动分工体系的深化和发展提供了广阔的空间。
三、物化劳动是否创造价值
这个问题是说，在明确了商品的价值是由劳动——更明确地说是由社会必要劳动——创造的、并由社会必要劳动时间决定的这一前提下，在一个具体的生产环节和阶段，如在企业中，商品的价值是由物化劳动还是由活劳动创造的。
众所周知，在正常的生产情况下，生产出来的商品的价值总是比前期投入的生产要素的价值即生产成本大。其中，前期投入的要素成本主要包括人力成本和物力成本。人力成本主要指购买劳动力商品花费的成本，即对工人支出的工资；物力成本主要指采购生产所需的物质要素花费的成本，如在厂房、机器、设备等上的花费；生产出来的商品增大的价值部分，在资本主义生产中，通常称为剩余价值。因此，对劳动价值论理解的问题，在这样一个具体的生产过程中，就变为商品成本的转化、实现以及剩余价值的形成问题。
更进一步，我们知道，任何商品都是人的活劳动作用在一定的物质实体上生产出来的。由于人类社会现有的物质财富都可以还原为人类劳动的产物，是人类劳动一层一层叠加在最初的原始资料上形成的，因此，可以把这些物质资本要素看成是人类劳动的物化，称为物化劳动。这样，具体生产过程中的劳动价值论，或者说刚才提到的具体生产过程中商品成本的转化、实现以及剩余价值的形成问题，就转化为活劳动与物化劳动在商品价值的形成过程中分别起怎样的作用的问题，更直接地说，就是物化劳动是否创造价值的问题。对这个问题的不同看法，表明了人们对劳动价值论的不同理解。
传统的观点认为，马克思的劳动价值论在本质上仅仅是指活劳动创造价值。在一个具体的生产过程中，这一点通过对商品价值构成及形成的说明而具体化。投入了人力成本和物力成本的商品，在生产出来之后，其价值是由这样三个部分构成的：第一个部分与投入的人力资本相对应，即劳动力商品的工资部分，它通过工人的劳动在生产过程中再生产出来，属于活劳动创造出来的价值的一部分。第二个部分与投入的物力资本相对应，主要是在生产过程中投入的厂房、机器、原料等物质资料的价值。它本身不创造新价值，只能通过工人的劳动把它转移到新的产品中去，称为物化劳动的转移，这是物化劳动不创造价值的具体表现。新产品价值的第三个部分，即比投入成本增大的剩余价值部分，因为只有活劳动才创造价值以及物化劳动不能创造价值，这部分价值只能是由工人创造的了。顺理成章，资本家对剩余价值的无偿占有，就彻底地体现了资本家对工人的剥削。
但近年来，在对劳动价值论的理解上，出现了一些反对意见。反对者认为，生产的过程是一个由活劳动与物化劳动共同作用的系统工程，劳动与资本彼此之间谁也离不开谁，因此，不能说剩余劳动仅仅是由活劳动创造出来的。尤其在今天，科学技术高速发展，物化劳动包含了大量的科技因素，具有巨大的生产能力，发挥着不可替代的、越来越大的作用，否定它在价值创造过程中的作用，就不能客观地、科学地、正确地认识先进技术、先进设备、新材料、新工艺的作用和功能。因此，应该认为是价值及剩余价值是由物化劳动和活劳动共同创造的。
【论文摘要】我国农村劳动力的转移受自身文化水平的制约，劳动者的受教育水平直接影响甚至决定着劳动力转移的难易度，以及转移后的职业稳定性和收入的丰富性。因此劳动力有效转移对劳动力的文化知识水平和能力素质提出了较高要求，教育培训成为农村劳动力转移的关键。
随着农村经济的迅速发展．农村现代化的加速进程．在农业人口有9亿之众的中国农村．目前最突出的问题之一是“人地关系高度紧张”，现有耕地人均不足2亩，并且每年还在继续以几百万亩的速度锐减，致使农民生产和生活空间十分狭小．同时也造成农村劳动力的大量过剩。因此，大规模转移农村剩余劳动力．已不仅仅是人口学的问题，同时属于经济学的范畴．它直接关系到农村社会的全面进步．也是全面建设小康社会的客观要求。成为解决“三农”问题的关键。
在农村劳动力的转移的诸多制约因素中，劳动力素质低下是一个极为重要的问题。重视和加强对转移劳动力的再教育和培训、提高其综合素质和就业能力。成为农村经济发展过程中重中之重的基础工作，也是农村实现现代化的必然选择。
一般来说，文化程度越高的农民市场竞争意识越强，他们能够多渠道收集社会信息，了解职业岗位的需求。自觉地接受各种职业岗前培训和专业技术教育，具有较强的就业竞争能力。而我国农村农民平均接受教育水平偏低，这使得他们转移后无法参与高收入岗位的竞争。因此．这就需要政府、社会、企业等方面共同肩负起教育培训的重任，通过建立多元化的教育培训模式，改善办学条件，实行大规模的各种职业技能培训，从而提高农村劳动者的素质。
一、关于农村剩余劳动力转移的经济学理论
最早对农村剩余劳动力进行研究的阿瑟?刘易斯，将发展中国家的经济分为以城市为主的现代工业部门和以农村为主的传统部门两部分。农业部门的劳动生产率和工资水平要远低于工业部门的。他认为发展中国家所拥有的大量剩余劳动力，转移到现代工业部门的关键在于资本家的投资。只有当农村剩余劳动力全部转移到工业部门．二元经济转向一元经济，城乡达到同一，才能实现农村的工业化和农业的现代化。这就是通常所说的“刘易斯理论”。
在“拉尼斯一费景汉理论”中．也提出了农村剩余劳动力向工业转移的先决条件是农业劳动生产率的提高及农业技术的进步。这同样对教育培训提高劳动者的素质提出了要求。
另一种关于农村剩余劳动力转移的理论是“托达罗理论”。发展经济学家托达罗认为，农村劳动力向工业部门的转移，不仅取决于城乡经济结构的差异，也取决于转移者对转移成本和效益的权衡。如果流入城市的预期收入高于农业收入，即使城市存在失业的可能，人口也会不断流向城市。
以上第一种理论可以理解为工业化对农村劳动力的需求，表现为一种“拉力”；二是农业现代化的实现，对农村劳动力的排斥，表现为一种“推力”；三是经济发展使劳动者产生的一种转移的心理动机，即为主观能动性。这当中主观性的显现表现出对个体素质提出了较高要求，个人素质是影响劳动力转移心理的重要因素。具有较高的教育文化素质才能客观估价自己。并有可能得到较高的预期收入和社会地位；相反，教育文化素质低的人则由于较少的就业机会或较低的收入而产生更多的社会问题，因而不完成农村劳动力转移的前期教育和培训工作，盲目地、轻率地强迫转移，则不会实现有效的劳动力转移。
二、我国农村劳动力素质与发达国家的差距
据相关资料统计，1999年我国农民家庭劳动力文化状况是在平均每百个劳动力中，文盲或半文盲占896％，小学文化程度占3．65％，初中文化程度占6．05％．高中文化程度占9．38％，中专占1．57％，大专占0．4％。农村住户从业人员的平均受教育年限仅为6．66年．冈0刚超过小学毕业的水平。即便是目前，不少地区劳动力受教育年限也只能在9年左右。在职业技能教育方面，德国通过“双元制”教育．农业劳动力中有54％的人至少受过3年的职业培训．而我国的初中、高中毕业生很少有机会经过岗前培训而获得相应的专业知识和技能。
据国家农调总队调查．2001年．我国农村劳动力为4，82亿人．占全国劳动力总量的比重约为70％，其中初中及以下文化程度的比重高达87，8％，受过专业技能培训的占13，6％。而美、德、法、日等国家不足全国人口10％的农业劳动者中，受过中等职业技术培训的超过90％。农村劳动力素质的低下制约了农村劳动力转移的规模和速度．更影响了农村劳动力就业层次的提高和就业的稳定性。
实践证明，美国、韩国、日本等发达国家能顺利完成产业结构转换的根本条件之一就是注重教育的发展．有效地提高了全国就业人口的平均文化素质水平。对于发展中大国的中国而言。提高城镇化水平，将农村劳动力转移到城市是大势所趋。
三、农村劳动力转移与其素质的关系
新经济时代劳动力市场需求正由单纯的体力型向智力型、技能型转变。农村劳动力的受教育程度对其转移具有显著影响。劳动力受教育程度越高，其择业范围和空间越广、收入越高、稳定性越强、社会问题也越少。
(一)劳动力受教育程度越高，择业范围越宽。受教育程度高的人，容易接受新事物，容易适应新的环境．他们有较强的自信、创新意识和冒险精神，他们不甘农村生活的寂寞，直接从事农业生产的比例越小，面向第二三产业就业的比例则越大，更易于实现转移。不仅如此，转移后，他们会很快适应城市生活，与城市原居民能够较好地相处．减少了城市管理成本及一些社会问题。我国农村劳动力转移的现实证明。受教育程度越高，劳动力转移越容易．择业的范围越宽。
(二)劳动力受教育程度越高，择业空间越广。劳动力受教育程度影响着其转移距离，统计表明，向发达地区转移的劳动力文化水平高于向落后地区转移的劳动力。因为劳动力受教育水平低，所以对收入的期望低，也不敢轻易远距离转移．而且他们思想意识保守，难以对城市产生认同感，故土难离，更愿意留在故乡，而不是转移到城市。他们的择业空间受到了严重的限制。
(三)劳动力受教育程度越高，收入越高。劳动力的教育文化程度与劳动生产率有较强的正相关性。教育文化水平较高的人拥有较高的人力资本，对生产率的提高起促进作用，他们为企业创造了较高收益，相对的，企业也会付给他们高的收入作为报酬。
(四)劳动力受教育程度越高，社会问题越少。劳动力转移的事实表明，劳动力素质对社会问题影响不小。素质低的劳动力进入城市后，难以找到合适的工作，只有靠出卖苦力谋生，由此引发城市相关治安问题。甚至这些现象突出．低素质的劳动力会产生厌世心理，做出一些违规、违法的行为，造成社会动荡。所以为避免劳动力转移后的社会问题。应做好转移前及过程中的教育培训工作。
四、农村劳动力转移教育培训存在的问题
当前农村劳动力转移的教育培训工作已经得到了重视，在全国范围内诸如“阳光工程”、“春风行动”、“两后双百培训工程”等活动的开展，已经取得了一些成效，但远远不能适应经济社会发展对劳动者素质的要求，不能满足农村劳动力就业增长的需要。农村劳动力转移的教育培训工作还存在着以下问题：
第一，认识不统一，部门协调不得力。尽管国家至上而下成立了劳动力转移教育培训的领导部门和管理机构．但从现行的运行过程来看，教育培训管理分属不同的行政部门，条块分割，各自为政的现象突出，政府统筹协调乏力。主要表现在各行业主管部门为了完成自己的务，为了各自的利益着想，开展自己的培训，条块分割，各自为政。使专职培训部门的工作举步为艰。这就造成了教育资源的浪费．更重要的是受教育培训的需求远得不到满足，很多教育培训流于形式，学不能致用，打击了学员的积极性。另一方面，为了经济利益，很多地方的教育培训工作没在真正地开展起来。
第二，用工法规不落实，用人单位对用工人员素质要求不高。由于民营经济的迅猛发展．企业用工的需求量不断增加．不少企业为了应付生产发展，招聘工人“饥不择食”，不求高素质的生产操作人员，有时甚至只要有人想应聘，就能得到一个工作岗位．从而造成了不少企业使用的都是无证上岗人员这就使劳动力转移的教育培训成了可有可无的东西。
第三，基础条件差．教育培训质量不高。由于地区经济文化教育发展水平的差异性，领导的重视程度以及各地的教育培训情况极不平衡，由于部门所有、条块分割、财力分散，用于培训的人力、物力和财力的投入严重不足。不少地方出现了有牌子、无设施、无经费、无师资、无活动的现象，所谓的培训是以会代训、标语宣传、发“明白纸”．搞形式主义，其培训效果可想而知。
五、开展农村劳动力转移教育培训的对策与建议
农村劳动力转移的教育培训工作是经济发展的需要，是一项长期的、艰巨的任务。要解决好教育培训的问题，关键是思想上要引起高度的重视，政府要肩负起这一重任，在制度保障和资金设施上给予保障。在此基础上实现教育培训观念的创新、教育培训保障体制的创新和教育培训制度的创新。
首先是教育培训观念上的创新。劳动力转移的教育培训与其它教育有着一定的区别．我们要抛除传统的教育培训观念，以建设学习型社会，树立终身教育的理念．树立学历教育与技能教育并举，以及农村教育为当地经济建设服务、为农民脱贫致富服务的观念。通过开展各种教育培训活动，为农村劳动力增长知识、技能，增强创业致富的竞争力。
第二是教育培训保障体制的创新劳动力的教育培训是一种高效、实惠的教育，通过教育培训能够起到立竿见影的效果，但往往就是这种教育不为人们所重视，教育的经费呈严重短缺状态，当然，农村劳动力教育培训的经费完全依靠政府是不可能的。同时，农民收入相对较低．完全由劳动者自费，难度也相当大。因而国家要从战略的高度．增加农村公共教育的经费投入，各级政府部门要创新教育投资之路，建立多元化的教育培训投资渠道．为农村劳动力转移的教育培训工作提供一定的保障体制。
关键词：民营企业劳动关系劳动者权益集体协商
随着市场经济建设的不断深入，我国劳动关系市场化的特征已基本形成。特别是在以民营企业、港澳台及外资企业为代表的非公有制企业内部，劳动关系市场化特征更加明显。随着以民营企业为代表的非公有制经济迅速崛起，非公有制企业逐渐取代国有企业成为劳动关系最不稳定的部门。如何解决民营企业内部劳动关系的冲突，选择正确的劳动关系调节模式成为影响到建立和谐的民营企业劳动关系的重大问题。
一、民营企业劳动关系存在的主要问题
在市场化过程中存在的劳资力量对比失衡，导致民营企业大量农民工受到不公平地对待，劳资冲突成为民营企业内部的主要矛盾。主要表现在：
1.劳动报酬过低，工资拖欠严重
我国工资收入在国民收入中所占比重一直偏低。在民营企业集中的制造业，职工工资水平更是长期被严重压低。许多民营企业参照最低工资标准来确定员工的劳动报酬，一些企业甚至变相将工人工资压到法定的最低工资标准之下。即便如此低的工资收入，广大农民工也难以得到保障，工资拖欠问题非常突出。根据中华全国总工会的调查，目前全国仅有6%的农民工能按月领取工资。如此低下的收入连劳动力简单再生产都难以维持，成为激发劳资冲突的主要原因。
2.劳动契约化程度低，劳动者权益缺乏保障
劳动契约化程度是与企业组织程度高度相关的。不少民营企业由于本身组织程度低,因此在与来自农村的农民工关系上,呈现出劳动合同签订率低且很不规范的情况。据2004年、2005年对全国部分城市的抽样调查，规模较小的私营企业和个体经济的劳动合同签订率只有50%左右，建筑业餐饮服务业仅为40%左右。
3.劳动条件差，强度大
由于部分民营企业现代化程度不高，生产条件恶劣，工伤事故、安全事故屡禁不止，民营企业职工的劳动强度和劳动时间都高于同行业的国有企业。在制造业发达的珠三角地区，农民工每天工作12小时～14小时者占45%，没有休息日者占47%。我们不时可以看到农民工由于长时间超负荷劳动导致猝死的报道，也反映出农民工恶劣的工作条件。
4.职业培训少，社会保障缺乏
大部分农民工从事的是脏、累、苦、差的职业，缺乏基本的技能培训和晋升的机会。据统计，农民工群体中没有接受过技能培训的占76.4%。面对恶劣的工作环境状况，农民工还缺乏基本的社会保障。农民工养老、失业、医疗、工伤及女职工生育保障的参保率分别为33.7%、10.3%、21.6%和5.5%,基本处于无保障的状况。
二、影响民营企业劳动关系的因素分析
1.劳资力量对比失衡,劳动者缺乏谈判力量
劳资双方关系主体双方是两个独立的利益群体，有各自明确的利益要求。建立劳动关系的过程也是利益“博弈”的过程。双方凭借各自的地位和实力通过谈判的手段决定利益分配。在这一看似平等的过程中，面对单一的劳动者，企业居于强势地位，形成的是不平等的个别劳动关系。加之我国劳动力市场发育尚不完善，就业压力大，劳动者在与企业的谈判中处于劣势，常常被迫接受恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。
2.制度保障缺乏，劳动者权益受损
在我国长期存在的城乡二元结构体系下，绝大多数农民工难以取得城市户籍，无法享受城市居民享有的基本权利。地方政府很难避免维护当地人利益、漠视甚至损害农民工利益的行为偏好。这种深层次的制度因素首先导致在企业层面难以建立稳定协调的劳动关系。其次，地方政府很难从根本上关心农民工的劳动条件和福利，对劳动违法现象打击不力。第三，尽管中央政策相对完善，但地方政府贯彻落实的效果则大打折扣。由于制度保障的缺乏，损害劳动者权益的行为很难从根本上得到抑制，这是导致民营企业劳动关系紧张的根本性原因。
3.工会作用弱化，集体谈判难以实行
在民营企业中，工会的组建率较低。工会要想真正起到维护劳工权益的作用，就必须成为与资方对等的、代表和维护职工利益的主体。不少民营企业因此视工会为损害资方利益的代表，不愿组建工会和支持工会活动。即使组建了工会，也容易成为企业的附庸或者员工的福利机构。工会力量缺乏独立性，起不到代表和维护职工利益的作用。劳动者也缺乏对工会作用的正确认识，一方面缺少维权意识，另一方面，由于流动性太强，很少被吸收到工会中来。一旦发生劳资冲突，很难通过工会集体出面与资方谈判，通常由劳动者采取个人行动或者自发的集体行动，非常容易演变为近年来频频发生的劳资过激冲突。
4.民营企业的生存环境恶劣
相对国有企业，民营企业的生存环境也并不乐观。在政策待遇上，民营企业长期处于不利地位。在竞争实力上，民营企业资本规模小、技术水平低、要素禀赋差，难以与国有企业和外资企业抗衡。所以民营企业的劳资关系更体现为相对的弱资本与绝对的弱劳动的矛盾。企业为了生存，只好把成本和损失转嫁到比他们更弱的劳动者身上。因此，切实改善民营企业的生存环境，扶持民营企业发展壮大，是解决民营企业劳资冲突的一个重要环节。三、建立民营企业和谐劳动关系的对策建议
1.建立适合中国国情的集体协商制度
在民营企业，工会的建立缺乏制度保证，难以起到与资方平等谈判的作用。劳动者素质相对低下，缺乏依法自我保护意识和能力。在人口和劳动力严重过剩的严峻就业形势下，劳动者不具备与资方平等议价的能力与条件。因此在选择民营企业劳动关系调节模式时，必须关注在中国的适应性问题，广泛建立集体协商制度，壮大工会力量。
2.制定相关法律，提高立法层次
制定完整的法律框架，为集体协商制度的发展提供合法的空间。作为市场化条件下调整劳动关系的重要法律制度，专门的集体合同法律或法规以及罢工法等支持保障工会平等参与集体协商的法规的出台显得尤为迫切。为了维护工会和企业双方平等协商谈判的原则，需要对涉及双方利益的法规和涉及集体协商问题的法规进行清查，补充修改完善相关法律法规，提高集体协商和集体合同制度的立法层次。
3.运用三方协调机制，发挥政府的协调监管和支持保障功能
政府以公正人的身份介入劳资关系，三方均保持独立身份，以平等的方式协商确定有关劳工标准和劳动政策。劳动行政部门还要起到监管和支持保障的作用，对于集体协商的程序合规性、集体合同的认证和管理、劳动争议的仲裁和处理等问题进行监管和服务。进行相关的宣传培训，让更多人了解集体协商制度。通过培训提高劳资双方相关人员参与集体协商的技能，提高谈判效率。
4.鼓励民营企业建立健全工会组织
重视农民工权益的保障，积极扶持民营企业中工会组织的建立和发展，强化工会维护工人合法权益的功能，通过文化教育、法律知识培训等渠道提高劳动者素质，增强他们团结起来进行自我保护的意识。
5.把握谈判尺度，在双赢基础上共谋发展
集体协商和集体合同制度并不仅是单方面强调劳动者权益，而是在处理劳动关系双方利益中保障劳动者的权益。从长远来看，对劳资双方都是有益的。劳动者得到合理的劳动报酬和劳动条件后，可以减少纠纷和怠工，促进企业稳定发展。在当前劳资双方力量不平衡的前提下，职工在与资方进行集体谈判时，应该把握好协商分寸，从双赢角度去谈判，更有利于得到资方的配合，就能更顺利地进行平等的集体谈判，保证集体合同的维权效果。
6.提高民营企业的社会保障覆盖程度
社会保障制度是推行集体协商制度的基础，它通过保障公民的基本生活需要，从而在维护公民的包括集体协商权等基本权利和自由方面具有重要的意义。有完善的社会保障制度提供基本生活支持，劳动者在与雇主进行谈判协商时，才可能真正做到地位对等、平等互利。加强对企业参保的监管力度，对于拒不执行国家社保政策的，加大处罚力度，提高企业的违法成本，使民营企业的社会保障制度真正做到法制化。
参考文献：
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对幼儿进行劳动锻炼的培养，是幼儿养成教育的一种基本手段，它有助于幼儿德、智、体、美各方面的发展。幼儿最初的劳动是由自我服务开始的，是劳动中最简单、最基本的形式，它与幼儿的日常生活有着密切的联系，是幼儿时期独特且必需的教育内容。幼儿在劳动中，要付出一定的体力及脑力，无形中培养了幼儿动手与动脑的能力，幼儿的思维、责任感和手的灵巧性也随之得到了发展。在平时的保教工作中教师会注意到，幼儿园里劳动能力强的幼儿大多是一些聪明、活泼、可爱、有礼貌的孩子，他们知道关心别人，愿意帮助老师和其他小朋友，这样的孩子在教育过程中更容易接受新生事物，理解能力较强。反之，不爱说话、自闭的幼儿则会拒绝接受新生事物，反应也较为迟缓。由此可见，养成教育对培养幼儿良好的行为习惯起着至关重要的作用。
二、幼儿养成教育的培养方法
1.从幼儿入园时抓起，提高幼儿动手的能力和爱劳动的意识。新入园的幼儿年龄小，生活不能自理，教师必须从一点一滴抓起，努力做好幼儿良好习惯的培养工作。如，让幼儿饭前、便后自己洗手，学会自己吃饭，上完厕所自己把裤子提好等。同时，教师还可利用比赛、讲故事、鼓励等来培养幼儿的良好行为习惯。在幼儿园里，大多数幼儿对力所能及的劳动都有浓厚的兴趣和参与的愿望，特别是在教师的鼓励下，幼儿更愿意参加劳动。因此，幼儿每做一件小事，哪怕做得不好，教师都要充分肯定幼儿的劳动成果，再加以适当的引导，这样就能充分调动幼儿参与劳动的积极性。
2.逐步加强对幼儿劳动能力的培养。幼儿升入中班后，除了继续小班的劳动能力锻炼外，教师还可以利用其他方法来培养幼儿更进一步的动手能力。如，吃饭前让幼儿帮助教师拿餐具，饭后让幼儿自己擦桌子、整理桌椅等。教师要有意识地对幼儿进行专门的训练，要一边示范一边讲解。动作和语速要慢，语言要简练清楚，同时还要提出要求，督促幼儿多练习，使幼儿逐步学会独立生活的技能和技巧，使幼儿在动手过程中体会到快乐。到了大班后，在幼儿对自我服务能力基本掌握的基础上，要加强幼儿对劳动的进一步认识，培养幼儿爱劳动、爱集体的思想观念，使幼儿懂得劳动光荣的道理。另外，还要给幼儿创造练习的机会，教师可提供相应的物质条件，利用各种形式培养幼儿爱劳动的习惯。如，在日常生活中，让大班的幼儿帮助小班的幼儿系鞋带、搬桌椅等，使幼儿在劳动过程中养成关心他人、爱护他人的良好习惯。当幼儿主动要求帮教师做事的时候，教师不要认为会给自己添麻烦，应当珍惜幼儿的这种积极性，给予幼儿适当的鼓励，充分调动幼儿的这种积极性。如，我园大班的一位幼儿主动帮老师端饭菜，不小心把饭菜洒了一地，当时教师并没有指责这个孩子，而是在全班小朋友面前表扬了他热爱劳动的优点。从此以后，这位幼儿的积极性被调动起来了，更乐于助人了，班上的其他小朋友也都乐意为他人做事了。通过这件事，幼儿懂得了帮助别人是一件很光荣而且很快乐的事情。在教育过程中，光有鼓励是不够的，教师还要善于引导幼儿，多给幼儿锻炼的机会，使幼儿乐于动手。如，在午睡之后可让幼儿整理床铺，帮助教师打扫教室的卫生等。与此同时，教师也要有良好的劳动习惯和卫生习惯，因为教师是幼儿模仿的对象，教师的形象树立好了，就会对幼儿起到潜移默化的积极作用。
1.1“转移说”转移说的研究主要基于农户调查抽样数据和统计数据并结合经验分析法得出结论。农户资料调查主要是在研究区域内随机选取样本县、乡、村、户，进行农户走访获取研究需要的调查数据。第一手的调查数据可信度较高，但是需要花费大量的人力和物力，因此研究区域往往是较小范围的，而且调查数据的信息量较为分散，加上调查往往带有农户很强的主观意愿，结果分析有一定难度。“转移说”观点主要认为退耕还林工程造成农村退耕农户耕地耕种面积减少，进而造成农村剩余劳动力的增加，其中年富力强且素质较高的劳动力就会另谋生路，造成劳动力从第一产业向二、三产业转移。问卷调查的数据也证实退耕后外出打工人数明显增加。同时，调查中也发现农民工外出打工主要从事体力劳动，报酬较低，且不稳定。部分当地政府根据这些问题为外出劳工设立技能培训项目，比如农户科技培训、农户劳动力技能培训等。这有助于农民工较为容易地流向建筑业和商业、餐饮业、交通运输业等服务性非农行业。
1.2“非转移说”非转移说的主要研究方法是利用农户资料调查结合倍差法或者基尼指数法（DID）进行归因分析退耕还林究竟对劳动力转移有无贡献。DID法的输入参数是基于退耕政策实施前后两期的家庭特征调查数据（家庭人口规模、坡耕地面积、户主受教育水平、男性劳动力人数、未成年人口数及老年人人口数等变量）、宏观经济变量、反应集体经济状况的变量（人均收入水平）、村级虚拟变量（地理位置、气候、当地就业传统、耕地状况、交通条件等）。在控制其他变量不变的情况下，DID方法可以检验参加退耕还林与否对家庭收入及外出务工人数的影响。另外，基尼指数法是用来评价收入均衡程度的指数，作为经济平衡的主要指标之一，可以有效反映居民收入差异和经济发展差异。全部DID模型研究均发现退耕还林政策没有对劳动力转移造成明显影响，但是发现非农收入的比重有所增加。对这一现象主要有两种解释：①原先在外打工的非农劳动力延长了在外工作时间导致收入增加；②原本在外打工的非农劳动力在工作时间大致不变的情况下，获得了更高的工资收入。通过基尼指数法发现退耕农户的基尼指数小于非退耕用户的基尼指数，表明大多数农户还在从事传统的栽种，因此得出政府对劳动力转移的预期尚没有实现的结论。
2退耕还林工程对劳动力结构调整影响的研究
是否参与退耕还林工程对农户林业、以土地为基础和非农劳动力供给的影响反映的是退耕还林工程对劳动力供给的整体影响，而退耕地造林面积与农户参与退耕还林工程时间对农户林业、以土地为基础和非农劳动力供给的影响反映的是退耕还林工程对劳动力供给的边际影响。参与退耕还林工程的农户，其退耕地造林面积越多，参与该工程时间越长，农户剩余耕地就越少，林地越多。相对而言，农户耕地减少，其收益受损，因为耕地可种植粮食，1年内多少都会有收益，而林地多种植的是经济林，2～3年内没有收益，所以农户参加退耕还林工程损失的收益由退耕还林工程补助来补偿，国家的政策设计也正是这样制定的。但是农户要拿到补助，还必须达到一定的造林成活率以及保存率，必然增加林业劳动力供给。农户参加退耕还林工程，获得补助之后，耕地减少，林地增加，种植业劳动力供给减少，林业劳动力供给增加；但是由于同样的面积上种树种草所耗费的劳动力还不到种植粮食的1／3，所以退耕还林工程之后，农户在林业和种植业上的总劳动力供给相对减少了。总地来说，参加退耕还林工程后，农户在以土地为基础的劳动力供给上是减少的。此外，农户参加退耕还林工程后，林地增加，获得退耕还林工程补助。由于退耕还林补助标准高于同等面积耕地收益，所以农户获得补助后，一是农户家庭总收入相对增加，农户家庭抗风险能力相对增强，农户有能力从事“准入门槛”较高的非农业活动。图2列出了1999～2008年农户以土地为基础和非农业的劳动力供给报酬率。农户增加非农业的劳动力供给，这也是符合“经济人”假设的，而且农户获得退耕还林工程补助后，间接减少耕地对劳动力的需求，释放的劳动力会向劳动力供给报酬率比较高的行业流动，从而增加非农业的劳动力供给。
3结语
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