时间：2022-06-13 07:05:07
导语：在普通员工工作目标的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
我面试过一个做软件质量控制的女孩，已经有了八年的工作经验，公司也很愿意把她朝专业人员方向培养。可是，她因为不满意公司没有提她做研发中心部门经理，于是毅然辞职，加入了另一家全球知名的IT公司。当然，仍然没有达成愿望做上部门经理，而继续在专业领域发展。我问过她的理想是什么，她说她梦想以后有一家自己的IT公司，不一定有IBM那么大，但毕竟可以自己做老板。我又问她，你认为自己的弱点是什么，她说，她的性格比较内向，不喜欢与人打交道，特别是“笨人”。
自己做老板，如果不是掌握了有光辉市场前景而且可以吸引众多投资的专利产品或项目，就需要经过必要的财富和经验的积累。比尔・盖茨毕竟不是个把小时就会出一个的。而作为一个公司的创始人，他的沟通能力、影响力和判断能力即便不是很出色，也应该是自己的优势。可见，这个女孩的梦想和她自己的特点并不合拍，要实现这个梦想需要付出加倍的努力，还不一定会成功，因为改变自己的自然特点不是那么容易的。
我想很多女性盼望做到中层管理位置，是因为感觉目前的职位不够保险，想借职位的高升来稳固自己的职业生涯，而忽视了考虑自己的兴趣和特点是否适合做一个管理者。其实，即便通过各种机会你有幸获得了一个“Manager”的称谓，也不意味着你就此进入保险箱，从此前途光明。相信大家都看过太多在IT泡沫时，有一些普通员工在自己都没准备的情况下，忽然变成了各种“C什么O”，而一旦泡沫破裂，他们无所适从，难以接受由“C什么O”变回普通员工的心理落差。
不如让我们换一个角度看问题，中级管理和高级管理的职位就像金字塔的塔中和塔尖，能爬上去的毕竟是少数。但是，没有爬上去的也并不是都在塔底，他们可能在，或者是属于另外的金字塔中，并不是只有一座金字塔呀！很多白领女性也许并不适合做管理工作，可能做一些专业工作更适合自己的性格特点。
作为一个白领女性，想从塔底走到塔中，或者爬到塔顶，因为一些社会偏见或人为阻力，需要付出更多的努力。比如，很多人认为女性做领导者通常缺乏逻辑思维，情绪化，太看重细节而忽视整体，缺乏有效的领导艺术。所以，要想改变这些偏见，就需要有步骤有计划地打破僵局，突破头上的玻璃屋顶。
那么，一个“领导者”和普通员工到底有哪些区别呢？除了需要对自己的工作应对自如，与老板和同事有良好的沟通，最重要的是要有有效的领导艺术。也许你不相信，只有当你让你的老板明白你具备了一个领导者的素质时，他才会放心让你做你没做过的事，你才有可能获得更多的机会。
其实，一个好的Leader并不一定有经理的“Title”，而一个有“Title”的经理也并不一定是一个好的Leader。有一个朋友告诉我他在读MBA时发现这样一个现象，班里的同学都是在各大跨国公司任中高级经理的管理人员，各自都有丰富的经验和阅历，也大多都有独立领导团队的经历，在做课题讨论时会贡献很多意见。可是，一旦遇到各小组需要集体完成的项目，就会吵作一团，因为各自都太有主见，很难有个“集体决定”。而这时候就会发现谁是真正具备领导才能的人。他会主动与大家沟通，综合大家的意见，使大家确信一个共同的目标并积极参与协作。而大家在想表达自己的想法时也首先愿意与他沟通，得到他的认可。我们把这样的人称作”Informal Leader”。
通常这样的“Informal Leader”会具备一个真正领导者的性格和行为魅力。比如，他们大多会很清楚自己和公司的工作目标和所期望的结果，因而在处理问题时会更多考虑当时的情境，构成问题的各种因素，以及会影响结果的各种行为，在经过冷静的分析后才做出判断和结论，而并非针对个人。这样，他们的意见会赢得更多的尊重，即便是对你的批评，也会被认为是善意的而欣然接受。
他们也会在工作过程中注意保持同事的自信心和自尊心。比如，他们会主动去激发团队的工作热情，给每个人充分的信任，明确的工作目标和透明的评估方法，培养他们的责任感，尊重大家的工作成果，并非一味简单的抱怨批评或命令而不解释为什么要这么做。
他们会努力与自己的同事和老板保持建设性的关系。对同事再友好和善，如果在工作上毫无建树，对自己的团队也没有指导作用，对老板只能提出问题而没有建设性的解决方案，久而久之，大家也只会认为他是个没什么用处的好人。所以，好的领导会主动建议、实施和管理变革，帮助公司和团队适应外界的变化。
他们会发挥主动性争取最好的结果。比如，他们会经常主动与大家沟通，明确团队的目标，倾听每个人的意见，了解每个人的工作难度，参与实际的工作，帮助团队创造合作氛围，而不是两手一摆做出一副“领导”的样子。
最后，也是最重要的，他们会始终以身作则，言出必行。在要求别人做任何事前都要先问自己会不会这样做，是不是有道理，有没有办法评估结果。而一旦对大家有所承诺，也决不会言而无信。
在计划执行过程中，人们往往有一句老话：计划赶不上变化。其实这是因为很多人在做计划的时候往往高估了客观及自身情况，比如时间资源的有限性、执行人能力的问题。下面是小编整理的关于普通员工工作计划万能模板，欢迎阅读!
普通员工工作计划万能模板1一、工作目标
工作重点：进一步整合业务流程，建立健全内部控制制度。为此我部将树立“以人为本”的理念，增强员工的创新意识，结合企业与员工双方面的需要，实现以下目标：
1、根植“尊重人、理解人、培养人”的思想理念，增强对员工职业生涯发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习的主观能动性。
2、加强有针对性的指导和员工培训工作计划，提高员工实际工作的能力和效率，促进个人业绩的提升，从而为公司整体绩效的实现和提高搭建高效率的信息服务平台。
3、分层次，抓重点。
针对不同的年龄阶段、岗位分工、技术特长等特点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三个方面，形成能力全面的、综合素质高的企业团队。
4、深入推进各层级的岗位职责和绩效考评制度，重点着眼于专业、创新、协作的团队精神的创立，形成部门文化理念，为应对各类突发事件提供人力资源保障。
二、工作策略
在公司“有势者强，有德者昌”的文化氛围下，提出“为有势者搭建舞台，为有德者创造未来”的思想，为每一个员工提供展示自己的机会。根据各个岗位及年龄段的特点，采取不同的方式提升管理层和员工对工作的满意度，提高员工的沟通能力、表达能力，带动工作能力的提高，促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升。
三、项目计划
(一)、基层管理人员(主管)
提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
1、建立“周会”的沟通形式。
把每周的数据统计结果以讨论的形式进行分析、整理，从数字的角度对公司一周的运营进行总结，提出具有可操作性的调整建议。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
3、进一步推行绩效考评制度，加强各项财务制度的执行力度，在理解的基础上深化认识，提高对各环节的控制力、执行力。
(二)、专业技术人员
专业技术人才是重要的支持保障力量，进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
1、深化细致的完善岗位职责，落实到每一个岗位和个人，普及内部管理策略，提高内部管理水平，提升其专业素养。
2、鼓励自主学习。
在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，支持管理人员参加社会学习，激发和调动利用业余时间参加各类培训的热情和积极性。
普通员工工作计划万能模板2新学期开始，经过一学年的学习和努力，幼儿的各项能力有了提高，体质有所增强，大部分幼儿在老师的教育下能遵守班上各项常规，有较好的卫生生活习惯，有初步的生活自理能力。但还有小部分幼儿在洗手、漱口时玩水，特别是新插班的幼儿生活常规不太好，这样下去就要下些苦功来提高他们的生活常规，为此制定了如下的工作计划：
一、养成幼儿卫生习惯的要求。
1、清洁卫生习惯。
养成饭前便后及手脏时洗手的习惯，学会自己卷衣袖，在老师的指导下会用洗手液洗手，不咬指甲，不把玩具放入口中，用毛巾洗脸，保持衣服整洁。
2、良好的进餐习惯。
要安静愉快进餐，坐姿自然，正确使用餐具，左手扶碗，右手拿汤匙，喝汤时两手端碗，养成细嚼慢咽，不挑食、不说话、不浪费、不用手抓菜、不剩饭菜、不弄脏衣服，餐后要喝水、漱口和洗脸。克服幼儿的依赖性，培养幼儿独立性。
3、有良好睡眠及穿脱能力。
能安静就寝，睡姿正确，不蒙头睡觉，学习独立，有序地穿脱衣服，鞋袜，能将脱下的衣裤、鞋袜放在固定的地方，自己叠被子及整理床铺，让幼儿养成良好的习惯。
二、配合老师开展教学活动。
做好课前准备，配合老师开展各项游戏活动，协助管理好班上的纪律，让老师较好地开展教学活动。
三、做好家长工作。
及时向家长汇报幼儿在园内的生活及身体情况，利用放学时间多与家长沟通。多征求听取家长意见，让家长配合老师开展班上教学工作。
四、提高幼儿节约用水的意识。
我班有几位幼儿特别喜欢玩水，节约用水意识还需进一步加强。针对这些喜欢玩水的幼儿进行详细教育，或举出例子怎样去节约用水，怎样珍惜每一滴水。用这些方法去使这些幼儿慢慢懂得水是那么重要的。
我们三位老师要团结一致，共同努力，互相关心每一个幼儿，使调皮的幼儿娈成一个聪明伶俐的好孩子。
普通员工工作计划万能模板3幼儿园保育工作的好坏关系到千家万户，只有扎扎实实地做好保育工作，才能让幼儿健康活泼地成长，让家长们放心工作。上学期，在园领导的正确领导和我班教师的共同努力下，保育工作取得了一定的成绩。为了下学期的保育工作更加完善特制定以下工作计划：
一、做好幼儿一日生活常规的培养。为了贯彻《幼儿园教育指导纲要》，培养幼儿良好的行为习惯和合作、参与、探索意识，培养幼儿行为规范、自理生活能力、自我保护、生活卫生及养成良好的学习习惯。让幼儿在晨间锻炼、进餐、教学、睡眠、离园等一日各项活动中养成良好的行为习惯。
1、幼儿进餐时，教师要精力集中，察，精心照顾幼儿，轻声地、和蔼地指导和帮助幼儿掌握进餐的技能，培养文明行为习惯和吃完自己的一份饭菜。
根据幼儿的进餐情况向伙食委员会提出合理的意见和建议。提醒幼儿多喝开水，学会节约用水，让幼儿学会使用、收放自己的物品。
2、指导幼儿用正确的方法洗脸。
饭前、便后要将小手洗干净，不吃不干净的东西。
3、鼓励幼儿积极参加晨间锻炼活动，坚持穿园服入园。
培养幼儿的自我保护意识。学会将废旧物品分类回收，进一步培养幼儿的环保意识。
4、培养幼儿的自理能力：教幼儿学习穿脱衣服、鞋袜，整理自己的床上用品。
开展小、中、大班级“幼儿生活自理能力”比赛。学做一些力所能及的事，如给花浇水、擦桌椅等。
5、精心照顾好幼儿午睡，做到不离岗，及时帮幼儿盖被子等。
在各种活动中激发幼儿的活动兴趣，加强幼儿的自律性，培养幼儿良好的活动习惯。
二、在保教中要做到有机结合，纠正幼儿的一些不良习惯，如打架、争抢玩具等。培养幼儿互帮互助的良好品质。
三、幼儿的户外活动是增强幼儿身体素质，提高身体抗病能力的重要活动。要确保幼儿活动的时间，保证活动的质量，增强幼儿的体质。坚持在活动前给幼儿带好汗巾，活动中及时帮幼儿擦汗，根据气候的变化为幼儿增减衣服。
四、加强幼儿安全意识的培养，杜绝安全责任事故的发生。让幼儿了解生活中常见的一些安全标志，知道遇到困难时一些简单的自救方法。同时对幼儿进行随机教育，培养幼儿自我保护的意识和高度的应变能力。
五、认真学习“保育员工作职责”，明确保育工作目标。做到人到、心到、眼到、口到，随时注意观察幼儿的神态、情绪，发现异常及时询问。认真做好每周一次玩具的清洗消毒工作，活动室、午睡室紫外线消毒等。平时做到一日一小搞，一周一大搞，室内无纸屑、果壳，物品摆放整齐，窗明地净，走廊、楼梯地面整洁、无死角，厕所无污垢、无臭味，节约水电，勤俭持园。
六、强化安全防范意识，确保幼儿安全。认真做好晨检工作，做到一摸二看三问四查，并作详细记录。坚持早、午、离园时的检查工作，发现不安全因素及时处理。有病的幼儿及时通知家长，做好有病幼儿的隔离工作。做好体弱幼儿的护理，按时填写出勤报表，做好各项卫生保健的记录工作并做到按时上交。每周坚持清洗幼儿的被褥，进行消毒。
普通员工工作计划万能模板4一、测量岗位职责：
(1)测量班及时积极配合技术科开展测量工作;贯彻落实测量班的规章制度和测量规划内容;熟练掌握测量控制的有关技术和规范要求，正确运用工程施工测量技术规范、规则和验收标准;配合总监办和业主全面质量管理的标准，加强施工过程中测量手段控制;
(2)在工程施工管理上，测量班参与工程项目建设中的全面测量管理，规范各施工队伍与测量有关的施工控制以及资料提交的测量技术工作，协助技术科组织管理的相关工作内容，解决测量中的技术问题。
(3)并参与建设过程中的阶段性测量控制，复核及验收问题，核查施工上报测量方案及工程量测算资料，及时发现问题和提出意见，会同主管领导和相关部门处理施工中工程变更六方联测及设计问题联系函等技术问题。
(4)建立测量管理制度，完善测量技术资料档案工作。
(5)指导，帮助年轻测量人员解决工程技术疑问和难题。
(6)经常深入工地现场，发现问题，认真研究，妥善处理施工中的测量难题。积极正确地协调处理测量工序和其它工序的关系，积极配合施工队伍做好服务保障工作，保证工程顺畅。
(7)认真探索，总结测量工作的新情况、经验掌握先进的测量方法。学习和了解新技术，新工艺，新设备，新仪器。
(8)完成项目领导交办的其它工作内容，工程技术业务同时受其它上级相关部门领导。
二、测量工作计划
(1)土方路基工程
1.配合土方工程师对土方96区顶做好测量自检工作，确保顺利完成与路面标的路基交验工作。
2.配合防护队对全线排水边沟进行测量放样，使排水边沟能够按时完成。
(2)桥梁工程
1.京杭运河特大桥：按照工期计划要求做好引桥桥面铺装及内外护栏的测量放样工作，做好主桥合拢前后的监控测量工作，确保大桥顺利合拢。
2.陆集互通区主线桥及C匝道桥：配合施工队伍做好现浇箱梁，桥面铺装及护栏的测量工作，保障互通区桥梁工作能够按照计划时间完成。
普通员工工作计划万能模板5由于先前本人从事的工作是教育培训行业的网站推广和优化，所以对于一个刚刚踏入医疗网络优化的新人来说，也是一个充满挑战，机遇与压力并重的开始的一年。因此，为了我要调整工作心态、增强责任意识、医疗知识自我提升的意识，充分认识并做好医疗网络推广的工作。为此，在网络部的小杨、何廷婷两位同事的热心帮助下，我逐步认识本部门的基本业务工作，也充分认识到自己目前一些方面的不足，为了尽快的成长为一名职业的医疗网络营销人员，我订立了以下年度工作计划：
一、熟悉单位的规章制度和基本工作的实施。作为一位新员工，本人通过对基本工作内容的实施，使我对公司的业务有了更好地了解，便于以后在工作中更加得心顺手。
1、在第一季度，以知识学习和提升自我网络推广能力为主，由于我自身先前没有接触过医疗行业，知道存在欠缺，先从网络编程做起，我会充分利用从事编辑工作的这段时间补充本单位网站的内容知识大纲，认真学习本院得规章制度，对本院的医疗方面的权威技术了解透彻，与部门人员充分认识合作;
通过到相关的网站，了解网上同行对手的营销推广模式;通过百度知道，SOSO问答的方式、博客发表医疗方面的博文、相关医疗行业的论坛发帖、和重权相当的网站互换友情链接等方式，让更多的潜在客户了解本院的网站，与核心技术，从而到本院进行治疗，同时也让自己正式转正成为我们公司的员工。
2、在第二季度的时候，本人对公司的了解，和日常工作的任务实施都有所了解，我会努力争取让部门所负责的武警广西总队医院泌尿外科等网站的关键词，在百度排名有所提升，让本院的知名度在原有的基础上，更加深入人心。
让男同胞在有需要帮助的情况下会第一个想到的是“武警广西总队医院”。
3、第三季度时，相信通过本部门同事的合作和努力，本院的品牌效应也有一定的提升，对一些潜在的，真正需要医疗的客户就可以逐步渗入进来，到本院进行医治，并能够健康向上的进入自己完美幸福生活。
此时我会伙同公司其他员工竭尽全力为公司进一步发展做出努力。
4、年底的工作是一年当中的顶峰时期，加之我们一年的本院的'男科网推广、对潜在客户的推广，我相信是我们网络部一定功夫不负有心人。
同时，我们部门会充分的根据实际情况、时间特点去做好客户开发工作，并根据市场变化及时调节我部的工作思路。争取把工作业绩做到最大化!
二、制订学习计划。做医疗网络营销推广的工作是需要根据网络市场不停的变化局面，不断调整推广和营销策划思路的工作，学习对于网络推广优化人员来说至关重要，因为它直接关系到一个网络推广优化人员与时俱进的步伐和自我价值的生命力。我会适时的根据需要调整我的学习方向来补充新的能量。医疗网络营销知识、本院的医疗核心技术知识、男科方面的病例知道、部门管理等相关医疗网络营销的知识都是我要掌握的内容，知己知彼，方能百战不殆。
三、加强自己思想建设，增强全局意识、增强责任感、增强服务意识、增强团队意识。积极主动地把工作做到点上、落到实处。我将尽我最大的能力减轻领导的压力。
[关键词]企业；绩效考核；实施
[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）22-0039-02
企业人力资源管理中，绩效管理是重要的一部分，而在绩效管理中，绩效考核则是最为关键的一个环节，对高质量、高效率的绩效管理而言，其重要性不言而喻。绩效考核质量和效率的高低，对整个绩效管理活动具有决定性的影响，也对企业人力资源管理起着非常重要的作用。
1企业绩效考核的概念
企业的绩效考核是一项系统性、复杂性、长期性的工作。企业绩效考核就是企业在既定的经营目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为、工作能力及取得的工作业绩进行评估和测评，并运用考核的结果对员工以后的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。企业绩效考核的结果在一定程度上会影响到员工的绩效工资和职位晋升。
2企业绩效考核的目的
从企业绩效考核的概念，就可以明确企业绩效考核的目的。企业在制定经营目标时，为了更好地完成这个目标需要把目标分解到每个员工，使全体员工明确自己所完成工作的具体内容和责任，最大限度地把员工个人发展目标与企业目标的实现结合起来，提高企业的整体绩效管理水平，增强企业竞争力，同时也为员工职业生涯的持续发展提供平台。也就是说企业绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促使企业人力资源得到合理配置，进而敦促企业与员工的共同成长。
3企业绩效考核的有效实施
3.1企业绩效考核职责划分
3.1.1企业高层
企业领导班子制定企业战略目标、确定年度经营目标，分解工作目标，并关注企业各部门、各成员工作目标的完成情况。
3.1.2企业中层
企业各部门负责人首先依据部门职责，制定部门月度工作目标，然后根据员工岗位职责，分解月度工作目标，并定期与本部门员工就工作目标执行情况进行沟通、分析，解决执行中存在的问题，帮助员工完成工作目标。同时负责本部门员工的绩效考核，通过给本部门员工进行量化打分等方法，帮助员工制定绩效改进措施。
3.1.3企业员工
企业员工根据“员工绩效考核表”及岗位职责制定个人工作目标，并努力完成既定目标；在部门负责人的指导下，填写工作计划，工作完成情况，并制定改进计划，不断提高工作能力。
3.2企业绩效考核的实施
3.2.1绩效考核内容
企业员工绩效考核内容包括四个方面，分别为基于能力、基于行为、基于结果和民主测评。
（1）基于能力。基于能力对员工的要求是持续改进，全面发展。主要考核员工个人胜任特征，包括创新能力、知识能力、计划能力、沟通协调能力等方面。
（2）基于行为。基于行为对员工的要求是自我规范行为，严格要求自己。主要考核员工的工作态度及工作行为，包括劳动纪律和服务意识。劳动纪律：服从领导工作安排、按照公司规章制度办事、按时参加各类会议、坚守岗位、按时上下班等；服务意识：工作态度、配合团队工作能力、大局意识等方面。
（3）基于结果。基于结果对员工的要求是求真务实，客观公正。主要考核员工的工作结果，包括员工完成工作的质量、数量、成本、时间等方面。
（4）民主测评。基于民主测评考核的是员工认可和群众满意。主要考核员工的群众认可度。包括德、能、勤、绩、廉五个方面。
3.2.2绩效考核方式
企业绩效考核方式分为月度、季度和年度考核三个部分，具体考核在部门和员工两个层面进行，如表1所示。
3.2.3绩效考核权重
权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。
4企业绩效考核结果的反馈与运用
企业员工的绩效考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级。原则上优秀占同层次人员总数的15%。
根据员工所在部门及员工年终考核成绩，由企业绩效考核领导小组确定员工年度考核等次。绩效考核领导小组在年底考核分析会上分析和总结各部门在考核期间的绩效完成情况，提出改进意见，并对下一期绩效考核计划提出安排。
部门负责人要在规定的时间内与被考核人员进行绩效面谈。对优秀、良好等级的员工鼓励其维持现有绩效；对合格等级员工，重点通过客观分析，查找存在问题的原因，找出差距，重新制定绩效改进计划。
绩效考核结果主要应用于员工绩效工资的发放。通过一定的公式计算每个人的绩效工资，并给予发放，体现了绩效考核的有效性。
人力资源管理部门为员工建立绩效考核档案，考核结果作为奖金、评选先进、诫勉、解聘（免职）、薪酬调整、岗位调整、职称（技能等级）评聘、评选等的依据。
5结论
有效实施企业绩效考核必须要有一套严格的、清晰的流程，从开始到结束都要有人负责。它不仅仅是人力资源部门的事情，而且是企业每个人的事情，需要整个企业去推动。从企业高层到普通员工，每个人都要关注自己的工作内容、工作效率、工作结果、考核结果及改进措施。企业要营造通过绩效考核发现问题、改进问题、找到差距并进行提升的良好氛围，通过企业与员工共同努力达到双赢。
当今世界正在发生广泛而深刻的变革，文化越来越成为增强凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为综合国力竞争的重要因素。先进的企业文化是社会主义先进文化的重要组成部分。加强企业文化建设，是贯彻落实科学发展观，实现战略目标的必然要求；是发挥党的政治优势、加强精神文明建设的有效载体；是塑造企业特色管理模式、培育核心竞争力的重要举措；是造就高素质员工队伍、促进人的全面发展的重要途径。
作为中国石化麾下的骨干企业，上海石化在长期的管理实践中积淀了丰厚的文化底蕴，继承、培育和发展了具有上海石化特色的“金山精神”和“挑战先进、精细管理”的理念，在内强素质、外塑形象等方面发挥了积极的作用。当前，公司正处在更加注重管理创新、科学发展的新阶段，为实现新的发展目标，迫切需要进一步加强企业文化建设，特别是要尽快推进与集团公司文化体系的相互融合，加大企业价值体系的宣传和实践力度，促进企业价值理念融入各项管理制度，更好地发挥企业文化对持续有效和谐发展的引领和支撑作用。
一、推进企业文化建设，要以丰富多彩的文化实践活动为载体
年初，上海石化将“大力推进企业文化建设，倡导和谐向上的企业氛围”，列为2011年度“七大工作任务”之一。如何贯彻这一要求，切实将年度工作目标化为具体生动可操作有实效的工作措施，是深化企业文化建设，确保企业价值理念根植人心的关键。
让员工在企业管理实践中感知文化，是企业文化部规划全年工作的总体思路。围绕年初确立的工作目标，公司企业文化建设将以丰富多彩的文化实践活动铺陈开来。
一要通过讲述企业文化故事，宣传贯彻《中国石化企业文化建设纲要》精神，在准确理解和把握企业宗旨、企业愿景、企业精神、企业作风、经营理念及职业规范等六条企业核心价值理念的基础上，拓宽渠道，扩大成效。
二要通过构建一体化管理体系，探索建立企业价值理念融入日常管理制度的基本程序与方法，为推动“一套制度文本，支持多个管理体系”的制度架构和管理模式提供文化条件。
三要通过成立学用一体的质量文化课题小组，加强企业文化的理论研究，持续推进安全文化、廉洁文化、质量文化、和谐文化等企业文化“子系统”建设。
四要通过举办“上海石化企业文化论坛”，使基层特色管理案例得到应有的重视和推广，并使文化论坛成为阐释价值理念、展示建设成果、推动工作交流、分享管理经验的窗口和舞台。
五要通过深化职业道德示范岗（区）创建活动，优化岗位规范，细化评价标准，探索并完善“员工职业道德评价机制”，使评价结果成为员工绩效管理的基本依据和重要内容。
六要通过对企业展示馆的改造，凸现各个展厅的功能定位，深化企业历史的纵深感与文化的厚重，使展示馆成为传承企业精神，展示企业形象，传播企业文化的重要阵地。
七要通过设计制作《上海石化视觉识别应用手册》，规范企业视觉识别体系，为上海石化全面对接中国石化相关视觉标准奠定基础。
二、企业文化最好的传播方式是将价值理念融入管理实践
只有在多彩的管理实践中，人们才能体味理念的真谛，感知文化的力量。
曾几何时，企业文化还只是少数人谈论的“高雅话题”，但其文字却每每给人以艰涩难懂，过于“专业”的感觉，因而应者寥寥。就连“金山精神”和“三守三人”这样耳熟能详的名词背后究竟蕴含了什么，也有人说不清楚。
上海石化在全体员工中持续开展了三年“三守三人”年度人物评选活动。212名平凡岗位上涌现出来的普通员工的感人事迹，以其形象生动、感人至深的方式，讲述了一个又一个，发生在我们身边的可亲、可敬、可信、可学的励志故事。人们通过参与企业文化实践活动，完成了一次次自我教育。
实践证明。用人格化的方式诠释文化内涵，指导文化实践，不仅加深了员工对价值理念的理解，也实现了理念“落地”的基本要求，即“好懂、易记、能做，可评判”。如今无论高层领导、管理人员，还是普通员工，都对“三守三人”有了深刻的理解，持认同态度的人较以往有了显著增加。
随着文化实践活动的持续推进，员工对企业文化的认知程度明显提高。在与大家讨论企业文化建设时，各个层面的员工都能“一语中的”。最近三年职工代表的提案中，就有不少涉及企业文化建设的话题，其中许多提案折射着智慧的光芒，质量可谓上乘。
例如，设立“心理咨询室”的建议，涉及企业文化建设以人为本的“铁律”，关注的是企业如何加强心理疏导，注重人文关怀，营造和谐氛围的方法问题；每年定期举行隆重仪式，给在企业中服务年满20年、30年和40年的员工颁发荣誉册或纪念章的建议，则对企业如何增强凝聚力、归属感和忠诚度的问题，提出了员工自己的见解，并将尊重员工劳动，肯定员工价值，提升到了制度的层面加以考量；对上海石化地标性建筑，如热电一站退役烟囱进行综合改造的建议，将文化传承和形象塑造有机地结合了起来。员工认为，改造后，烟囱既可发挥厂情厂史教育的功能，又可发挥传达信息、服务社区、扮靓石化的功能。
这些充满智慧的提案、建议，几乎涉及企业文化建设的方方面面。归根结底，强调的都是通过实践，加深认知和理解，提高价值认同，实现精神皈依。
企业文化不是什么高深莫测的东西，虽然它化育于无形，但却深入骨髓，融入我们每一个细致入微的职业行为之中。企业文化像空气，它无处不在。
摘要：本文就施工人才为工程施工造成的瓶颈状态着手，详细的分析了交通工程施工的现状，并且针对性的提出了解决措施。争取最大程度的缓解并彻底解决这一问题。
关键词：交通工程施工企业 人才现状分析 人才培养
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1 交通工程施工企业人才现状分析
人才紧缺与人才难招的矛盾。近几年国家加大交通基础建设投入，交通施工企业业务量急速扩大、在建项目迅速增多，企业的管理、技术人才的质量和数量跟不上公司业务发展水平，企业急需交通工程方面人才；而另一方面，近年来交通施工行业竞争激烈，导致整个行业处于微利状态，整个行业薪酬缺乏竞争性，使交通施工企业不能有效吸引交通工程管理、技术人才。
工作环境差、薪酬无竞争力导致人才留失。交通施工企业工作地点大部分是在农村、山区，工作地绝大部分基础设施不齐全，物质、精神生活条件相对城市来说较差，工作环境脏、苦、累，相对于同行业的交通建设业主单位、设计单位、交通咨询公司等单位，工作环境存在较大差距；交通施工企业工作地点流动性大，在全国各地，也有的工程在国外，职工照顾不到家庭；另一方面如上节所述，施工企业的薪酬、福利待遇缺乏竞争性；上述原因导致施工企业中取得中高级职称的员工及优秀的管理、技术人才外流。
交通施工企业招不到外来人才，企业内部人才又不断流失，而急速扩展的业务又急需人才，这是交通施工企业的普遍人才矛盾，这个人才矛盾使交通施工企业发展受困。
2 人才培养可行性分析
针对人才流失原因，从外部大量招聘人才的可行性较差，因要短时间内改变交通施工行业的薪酬水平不太现实，行业微利决定了不可能大幅度提高薪酬来招聘外来人才，大幅提高薪酬势必会增加项目管理成本，可能使本来微利的项目趋向亏损；另外要考虑到企业内部同等人才薪酬平衡，否则会使人才流失更严重。那么可行的只有通过优化企业薪酬分配方案，发挥薪酬分配的激励作用留住人才。具体可以采用以下方法。
拉大项目经营管理、高级技术人才与普通员工的收入比例，使高级管理、技术人才的收入在交通行业中具有竞争力。以稳定施工企业的核心力量。
普通员工收入差别化。进行岗位分析，根据岗位对技术水平、管理能力、工作经验的要求，不同岗位薪酬要有差别化，提高技术水平、管理能力、工作经验要求高的岗位薪酬，降低要求低的岗位薪酬，使普通员工的技术水平、管理能力、工作经验在薪酬上得以充分体现，以此解决优秀员工留失、平庸员工沉积的现状，稳定重要岗位人员、稳定优秀员工。
解决人才瓶颈，企业还要培养人才。培养人才要有梯度，要从多个角度、多个层次培养人才，下面我从三个层次分析人才的培养。 战水平。
技术人员培养。上述形式的师带徒、多种形式培训、网络交流平台同样适用于技术人员的培养。这里另外重点要强调的一点是，企业要给技术人员创造一个好的工作软环境，大部分施工企业重管理岗位轻技术岗位，项目经理、项目科室负责人受到企业的重视，有更多的升职机会，技术人员升职管道狭窄，在施工企业得不到重视，技术岗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到体现，导致企业里人人想做项目经理，人人想做行政管理负责人，在岗的技术人员不安心，甚至有严重的失落感，企业必须改变这种状况。二是，企业要重视技术人员的培养工作。施工企业的施工质量决定了企业的命运，而技术人员是保障工程质量非常重要的一关，企业必须认清这一点。
新参加工作员工的培训。近几年施工企业业务量急速增加，在社会上招聘工程管理、技术人才也难以凑效的情况下，大部分施工企业都采取大量录用应届大学毕业生的方法。应届大学毕业生新参加工作，企业应充分重视做好培训、培养工作。大学毕业生没有工作经验，企业是否做好新员工培训、培养工作，决定了新员工是否能较好较快地适应工作、做好工作的关键。做好新员工培训、培养工作，我认为一方面要做好新进员工的入职培训工作，让新员工了解企业有企业归属感；另一方面要培养新员工良好的工作习惯，就像小学生第一年上学养成良好的学习习惯非常重要一样，新参加工作的员工养成良好的工作习wWw.LWlm.coM惯也非常重要，对个人来说，奠定一生的工作及事业基础，对企业来说，则是形成一个良好工作氛围的基础。企业人力资源部要引导新员工做好职业规划，养成制定工作目标、工作计划、工作思路的习惯，思考如何利用手头的资源，如何和团队合作完成工作。分配工作后，同样要采用师带徒制度，为新员工指定同系列岗位的老员工作为师傅，做好新员工的培养工作。工作一年左右，要引导员工根据自己的个性、爱好做好职业规划，让新员工和企业共成长。
1、 人力资源 ：主要是员工招聘、培训，以及企业文化建设方面的部分工作，做好相关招聘工作计划，同时也可以兼顾一些别的相关工作;
2、 行政管理： 在这方面我有很多东西要学习，这也是我选择做行政工作的原因之一，我会先从行政管理的理论上学习，明确行政管理的工作范围、目标、职责等等，然后再跟您学习、请教;
3、 行业研究： 这是我这些天工作经验的体会，公司既然要做大作强，没有前瞻性的中、下层管理和业务干部根本就不可能将公司的大厦支撑起来，这也就是老总们整天忙活不行了的原因。很多的信息都集中在了高层，也就是说公司高级管理层和下级员工缺乏良好的沟通，普通员工的视角太狭窄，没有良好的全局观，必然影响个人的成长，集聚起来就将影响公司的成长。目前，我看电信、联通、网通、移动等大型电信运营商都已经深刻的意识到这个问题，但不是一朝一夕就可以的，所以我想在我得工作中加入行业研究这一项，定期提交报告，可能刚开始，甚至1、2年很多东西都不是自己的观点，但是我相信经过1、2年的看、写，每周就算拿出2片稿子，一年下来也有100多，对于个人成长肯定有帮助。从公司的角度来讲，我的这些东西不是针对公司领导的，而是作为中下级员工学习，浏览的，同时也是给社会公众看得，这需要一个网页，可以丰富公司的网站内容和层次，也是企业文化的一部分;
辛苦工作，为何会面临尴尬局面?
陆妍是几个月之前刚刚被提升为设计部主管的。可是在这几个月的时间里，陆妍比以前更辛苦更忙碌了，一天下来经常是腰酸背疼，天天加班加点就更不用说了。设计部的其他同事非但不领情，还在背后说三道四：“有本事啊，就把设计部的任务都拿去自己做啊?……”“既然是人家升职嘛，自然就看不上我们的工作能力啦!”得知这一切的陆妍，说什么都想不通，自己辛辛苦苦地工作，怎么会面临这样尴尬的局面呢?
你升职了!你现在是主管了!你要在最短的时间内从原职位中完全退出，了解你的新职位的工作要求!如果是新成立的部门，你的责任就更大。建立新的规章制度，做好承上启下沟通任务，制定新的工作目标……都是你要认真考虑的问题。只有搞清了上述问题，你才可以说进入了主管角色。站在主管的位置上，你与同事的关系就很明了。
Lingerie温馨提示：身为主管最不可取的就是“事必躬亲”。
据统计，一个管理者要花80％的时间做沟通工作，包括与部属、客户及其他部门的沟通。主管还有一个相当大的使命与责任，即他必须清楚地了解高层主管的意图，然后协助底下员工一起把这个工作任务达成。对普通员工而言，专业技能是自己最关注的，但是对于主管来了例行公事的问候以外，对他敬而远之。原本很好的工作气氛，似乎也因为秦军的升职而变得紧张沉闷起来。当秦军想走近某位同事的时候，他们却刻意和他保持距离。有时他想活跃一下气氛，讲个笑话，也没有人捧场，一个人自说自话的很没趣。秦军真的搞不懂，为什么会这样啊?
同事之间的友谊哪能说没就没了呢?事在人为。团队建设的能力是考量主管能力的最重要的元素，这一点对新任主管而言更是如此。从团队普通成员升为团队领导者，你在着手新的工作时，不妨先找个机会，分别与原来的同事即现在所有的下属主动聊聊部门工作，确定他们每一位的职责、想法，尽可能多地收集你新的工作领域和团队成员的信息，做到心中有数。切记，“知己知彼，方能百战不殆。”你对团队成员的态度关系到他们对你的态度，而他们对你的态度又直接关系到你的工作该如何着手。
LIngerie温馨提示：新任主管最忌在团队中过分突出自己。
既然同事们都认为秦军脾气好，说明他有与生俱来的亲和力。秦军在与团队成员商量工作确定工作目标时，不妨可以利用自己的亲和力来扭转现在的紧张和沉闷的工作氛围。在团队管理中，学会一些技巧也会让你少走弯路。比如，在部门开会时，可以用以”我们”开头的句子替换掉以“我”开头的句子，毕竟过分的突出自己会让团队成员很不舒服，而且不利于团结和协作氛围的养成，也体现不出主管自身的合作精神。在部门工作进行决策之前，要多听听员工的意见，以激发他们参与的热情：布置工作、交待任务不要面面俱到，给予员工创新的空间，让他们在深感信任中发挥潜能，这样的团队也将是有活力的团队，而不会是主管一个人唱独角戏的团队。
升职使她失去了“一人吃饱全家不饿”的轻松
朱嘉升职前是一家网站的教育类频道编辑，现为频道主编。上任后第一个周六的晚上，她在家修改一位同事的改版方案直到深夜。周一早上见到那位同事，朱嘉告诉她如何为她的方案加班加点，没想到她却满脸不快。后来，公司副总找到她，说那个同事认为朱嘉对她的改版方案处理不当，完全否定了她的编辑思路，甚至有违编辑工作基本规律，是对她的工作的不公正的评价。后来朱嘉才意识到，同事和她一同进入单位，现在自己升职了，对这位同事的工作业绩有“生杀予夺”的大权，而同事还在原地踏步，她怎么会一点想法都没有呢7最叫朱嘉头疼的是她不知道该怎样与同事沟通，不知道如何可以调动她的积极性又不伤害她的自尊心。升职使朱嘉失去了过去“一人吃饱全家不饿”的轻松……
在团队中，总会有人自认比你更适合你的职位，即使他们不见得胜任，至少会有一些人认为你也并不一定能胜任，甚至还会有人在盯着你、等着看你无能为力时的窘况。这就要求新任主管自身要具备良好的管理风格，并能在企业文化的大环境下建立公平公正的团队管理环境。
由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。以下是和大家分享的岗前培训工作策划方案资料，提供参考，欢迎参阅。
岗前培训工作策划方案一
一、培训的目的：
1.使员工在本公司工作时对公司有一个更加全面的全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司的共同语言和行为规范;
2.使员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快的融入岗位角色中，以便更好的为公司服务。
3.帮助员工更好的适应工作群体和规范;鼓励员工形成积极的态度。
二、培训对象：
公司所有在职员工。
三、培训地点：天山科技工业园6号楼301室
四、培训时间：
包括2—3天的集中在岗指导培训，行政部根据具体情况确定培训日期。
五、培训方式：
在岗培训：由员工所在部门负责人对其已有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估，找出差距，以确定该员工培训方向，并指定专人实施培训指导，行政部跟踪监控。并且可采用日常工作指导及一对一辅导形式。
六、培训教材:
《员工手册》、《岗位指导手册》等。
七、培训内容:
1.企业概况的了解
2.组织结构图;
3.组织所在行业概览;
4.职位或工作说明书和具体工作规范;
5.了解公司的考勤制度，例，如何请假等;
6.明确公司薪酬制度，如发薪日，如何发放;
7.绩效考核制度;
8.劳动合同、保密合同及社会保险等;
八、培训考核：
培训期间考核分书面考核和应用考核两部分。书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印制考卷;应用考核通过观察测试等手段考查受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的应用及业绩行为的改善，由其所在部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定。
九、效果评估:
行政部与员工所在部门通过与学员、教师、部门培训负责人直接交流，并制定一系列书面调查表进行培训后的跟踪了解，逐步减少培训方向和内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效并达到预期目标。
十、培训工作流程：
1.根据部门经理审核批准的培训需求，选择《员工培训计划》公布的培训项目。
2.部门经理审核，对培训内容等方式进行统一审核。
3.根据《员工培训计划》中的内部培训项目提前一个月做好课程资料、培训师资、培训场地等各项准备工作;编写、培训通知，提出培训要求。
4.将培训课程通知书以书面形式送交行政主管，以便其安排培训和提供后勤服务工作。
5.行政部门对此次培训计划做出考核和评估(以试卷形式进行考试)。
岗前培训工作策划方案二
一、概要
本计划主要内容为公司人力资源部20年培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。编制本计划的目的在于加强对培训工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使得培训工作能够有效地配合和推动公司战略提升和年度经营目标的实现。
二、依据
公司岗位说明书、员工培训需求调查、中层管理人员座谈、公司战略提升与拓展需求、公司对培训工作的要求。
三、培训工作的原则、方针和要求
为确保培训工作具有明确的行动方向，人力资源部特制定了培训原则、方针和要求，用以指导全年培训工作的开展。
1、培训原则
实用性、有效性、针对性、持续性为公司培训管理的根本原则。
2、培训方针
以提升全员综合能力为基础，以提高中层管理能力、团队协作融合和员工实际岗位技能为重点，建立具有特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和公司整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标、战略提升及员工个人成长的推进力。
3、培训的六个要求
1)锁定战略提升与未来发展需求;
2)锁定企业文化建设;
3)锁定中层管理人员以及后备队伍能力发展;
4)锁定学习型组织建设;
5)锁定企业内部资源共享;
6)锁定内部培训指导系统的建立与完善。
四、培训工作目标
1)建立并不断完善公司培训体系与操作流程，确保培训工作高效运作;
2)传递和发展资讯企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感;
3)使所有在岗员工20年都能享有高质量、高价值的培训;
4)重点为中层管理人员提供系统培训，以保证各部门工作目标的有效完成;
5)进一步完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化的一致性;
6)打造具备可复制性的系列品牌课程，并备档;
7)建立内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果;
8)推行交叉培训，实现企业资源共享和员工业务能力提升;
9)加强企业文化氛围对企业的渗透。
五、培训体系建设
六、培训计划总体控制
根据20年培训需求分析，现对20年总培训计划总体安排如下：1)每周计划企业内训1至2场，每季度末总结调整，一年固定企业内训约80场(新人入职培训除外);
2)每季度1场大型全员销售培训，形式由内外训相结合;3)为中层管理人员提供企业外训每月1人/次(根据实际情况);
4)季度及月度计划：由人力资源部培训专员在每季度末或月度末根据实际情况，对年度计划分解及修改，并提供季度或月度计划给人力资源部经理并抄送各相关部门负责人。
七、20年具体课程计划(一稿)
1、新员工入职培训
人力资源部组织安排新员工进行企业文化及公司管理制度培训，并统一安排观看《资讯新员工培训教程》视频。课程内容包括：企业文化及公司管理制度、客户管理及查询系统使用、产品知识、电话实战、样本制作、事业部管理制度、优质客户寻找及判断、如何报价、同行特点分析、数据合理应用、大客户开发、如何催款、行业开发等。
2、在职培训课程大纲(包括内外训方向，实际课程根据方向进行细分设计)
2)普通员工培训方向
3、计划外培训
计划外培训是指不在20年度培训计划内的培训项目。具体培训内容根据公司阶段性实际需要及员工申请进行安排。计划外培训应遵循以下原则：
1)培训项目内容应符合公司业务或员工能力的提升需要;
2)提前两周提出申请;
3)培训费用在预算之内;
4)同一主题内容一年内原则上只能申请一次
八、重点培训项目
根据公司发展需要，20年重点培训对象确定为中层以上管理人员，因此20年培训工作的主要侧重点就是为中层以上管理人员提供合理、有效、针对性强的高质量的培训课程。
主要项目包括：(外训按照外训管理制度实施，内训从课程中筛选，并重点分层次打造系列培训)
同时，根据公司业务开展需要及员工培训需求调查的分析结果表明，普通员工在某些项目的培训需求上非常的强烈，需要培训专员系统的安排培训：
主要项目包括：(以销售技巧、谈判技巧、心态激励为主设计系列课程)
九、财务预算
十、培训文化宣导
在充分总结公司20年现有培训情况基础上，20年，我们将明确建设学习型企业的培训文化。围绕公司确定的战略发展目标以及对员工职业素质要求，建立以知识管理为基础，以企业及员工发展为导向的学习体系，努力营造“爱学习、愿共享”的学习氛围，形成开放、共享、创新的企业培训文化，逐步把“工作学习一体化”的理念贯穿于企业各项工作中，努力将建设成学习制度健全、学习氛围浓厚、各企业竞争力不断增强，具有共同的企业使命和核心价值观的持续学习型企业。
关键词：心理契约 团队管理 契约违背
一、心理契约理论与马斯洛需求层次理论的关系
（一）心理契约理论研究简述
早在20世纪60年代英国学者莱文森（Levinson）等人就对心理契约问题进行了研究，他们认为心理契约是组织与员工之间相互持有的、用以表明组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互间期望的总和。后来美国著名管理心理学家施恩（e.h.schein）研究提出，心理契约就是企业清楚每个员工的发展期望并满足之；每个员工都为企业的发展努力工作，因为他们相信组织能够实现他们的期望。morrison＆robinson（1997）认为，心理契约是指员工关于自己和企业组织之间的相互责任和义务的想法和信念。MacNeil（1985）、Rousseau（1990）等认为组织中的心理契约包括交易型和关系型两种主要成分，交易型成分更多的关注具体的、短期的和经济型的交互关系；关系型成分更多关注广泛的、长期的、社会情感型的交互关系。但是，Robinson，Kraatz＆Rousseau（1994）关于心理契约的实证研究发现，基于组织的心理契约中交易成分和关系成分并不是一个连续体的两个极端，而是两个相对独立的维度，分别称为交易型契约和关系性契约。国内学者李源通过实证研究证实企业的心理契约包括规范维度、人际维度和发展维度三个维度，由此形成心理契约的三元学说。
（二）心理契约三元学说与马斯洛需求层次理论的关系
国内学者李源的三维心理契约论与马斯洛需求层次理论都在研究人的行为动机与心理需求，都具有层次性，彼此有着密切的关系。任何一个团队的管理活动，首先是满足员工生存需要、安全需要等低层次需要，组织为员工提供良好的工作环境、基本的待遇条件以及安全保障；员工承诺遵守企业规章制度，承担组织规定的岗位职责。其次要满足员工社交需要和尊重需要等较高层次需要，组织为员工营造良好的人际环境，尊重员工、关心员工，为员工排忧解难；员工对组织的承诺是尊重与帮助同事，相互沟通配合，营造良好人际环境。最后是满足高层次的自我实现需要，组织为员工提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作；员工对组织的承诺是不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
二、基于心理契约理论与马斯洛需求层次理论的企业团队管理思考
心理契约是无形的，虽然不具备法律强制性和组织约束性但在企业团队管理中却具有重要作用。企业如果忽视了它，员工往往表现出较低的满意度，有可能会减少对工作的贡献，直至离开该组织。根据马斯洛的需求层次理论和李原的心理契约三元学说，本文从满足生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要等由低级到高级的需求层次，对企业团队心理契约管理进行思考。
（一）基于生理需要和安全需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，生理需要和安全需要是属于较低层次的需要，这种需要如果没有得到满足，将会感受到一定的生存危机和安全危机，缺少努力工作的基本保障。因此，建立企业团队心理契约管理，首先要满足团队队员生理需要和安全需要，为他们提供良好的工作环境，制定合理的管理制度，尤其是薪酬制度，明确团队的工作目标，进行合理的角色分工。同时，团队队员必须遵守企业规章制度，保守企业商业秘密，承担组织规定的岗位职责，完成团队分配的工作任务，保障组织正常运转。因此，实施企业团队心理契约管理，要同时考虑双方的最低层次的需要，保障彼此生存的需要和安全的需要，这是双方心理契约存在的基础和前提。
（二）基于社交需要和尊重需要的心理契约
根据马斯洛的需求层次理论，社交需要和尊重需要是较高层次的需要，它包括良好的人际关系以及得到认可和尊重的满足等，一旦这些需要得到满足，员工工作会非常开心，工作充满动力。为此，企业团队采用心理契约管理时，组织应从营造尊重员工、关心员工，为员工排忧解难，营造良好的人际交往环境着手，同时员工也应坚持从我做起，尊重同事，帮助同事，彼此相互沟通配合，注意营造良好的人际环境。
首先，增加管理层与普通员工之间沟通和交流的机会。公司领导可以利用员工培训的机会出面介绍企业的发展历程和企业文化，并与员工一起交流和沟通。高层管理人员应定期出席部门例会，与员工进行面对面的沟通和交流，当面解答他们就企业的未来所提出的问题，听取员工对于企业发展的建议。除了正式沟通外，还可以加强非正式沟通，如可以在节假日或特殊纪念日里不定期举办各种活动或茶话会，增加高层管理人员与普通员工之间的平等的、非正式的沟通与交往机会，增加员工之间的人际了解与互动。
其次，强化员工对团队目标的认同感。团队目标是经过团队成员共同认可并为之努力的方向，员工对团队目标的认同有利于解决个人利益和团队利益之间的矛盾，使一些威胁性的冲突有可能顺利的转化为建设性的冲突。因为有团队目标的存在，团队中的每个人知道自己处在坐标的什么位置，也明确自己应该努力的方向。团队每个成员总希望有这样一种感觉，那就是他们正在从事的工作有助于公司发展目标的实现。团队领导者一定要通过沟通明确地告诉团队的每个成员公司的目标是什么，企业存在的价值是什么，每个部门、每个岗位关键的价值贡献是什么等。只有让团队每个成员明白并理解他们正在从事的工作的目的和价值，只有把握这一关键，才能保持团队在共同愿景的激励下不断前进。
第三，增强团队凝聚力。团队精神的核心是团队的凝聚力，团队的凝聚力是维持团队存在和发展的必要条件，是团队的粘合剂。如果一个团队失去了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么，这个团队实际上已失去了团队的力量和功能。一般认为，较高的凝聚力一定会带来较高的团队绩效。而协同工作、有效的沟通、尊重团队成员的自我价值等是营造和形成良好的团队凝聚力的前提。另外，注重感情投资是企业团队精神建设的重要课题，东方文化注重“人和”，如中国文化倾向情理相融，日本企业非常注意把企业办成为一个大家庭。企业团队心理契约管理要建立企业内部情感维系的纽带，从企业文化建设出发，从长远发展的角度，增强团队凝聚力，塑造团队精神，如员工生日、结婚、生孩子、乔迁、晋升等，企业都给予特别的祝贺，以增进员工的归属感和向心力。
（三）基于自我需要的心理契约
根据马斯洛需求层次理论，自我需要是最高层次的需要，满足自我需要将会迸发出源自内心深处的驱动力，将会自觉主动地克服一切困难，实现团队工作目标。为此，组织应为团队队员提供事业发展的空间，提供富有挑战性的工作机会，帮助员工设计符合其知识结构和特征的职业生涯，包括成长机会、晋升机会等。公司出版内部刊物介绍行业发展趋势、企业的发展方向，帮助员工了解企业的发展方向、未来对员工的要求，并且定期公布有关职位空缺的信息。帮助员工加深对自我的认识和了解，发展员工自身的兴趣和价值，以及在工作和职业上的优势和潜能，确立职业发展目标，为他们提供在公司内部职业发展道路的建议。确定岗位轮换政策，让员工熟悉不同岗位的要求，增强各种技能的训练和培养，塑造复合型人才。职业生涯管理有助于开发员工的潜力，提高团队共同目标与队员个体目标的统一度，增强队员工作的主动性和积极性。同时，还要建立满足员工内在需求的成就激励机制，这种激励机制建立在对员工自我实现人性的假设上，给予员工较大的工作自，注重从内心深处激发知识员工的内在潜力、主动性和创造性，使知识员工产生创新的巨大动力，增强知识员工的归属感。作为团队队员，应不断提升自我，主动承担角色外工作，促进组织事业的发展与成功。
参考文献：
①Robinson．S.L.&anizational CitizenshipBehavior:A Psychological Contract Perspective[J]．Journal ofOrganizational Behavior，1995（16）
②Morrison E．Robinson SL.When Employees Feel Be－trayed:a Model of How Psychological Contract Violation De－velops[J]．Academy of Management Review．1997，22（01）
③李原. 员工心理契约的结构及相关因素研究[D]．北京：首都师范大学教育科学学院，2002
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