时间：2023-01-09 02:13:28
导语：在公务员年终考核方案的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、领导高度重视
局党组非常重视年度考核工作，第一时间安排和部署全局年度考核工作。一是要求全局同志在思想上要高度重视，要总结出好的经验和做法，检查不足和教训，为以后的工作提供借鉴；二是通过考核要评出优秀，达到互相学习、互相促进，增进团结和增强凝聚力的目的；三是要求完成本职工作的同时，要抽出时间集中精力做好年度总结和考核工作。
二、充分听取全局同志意见
年度考核工作既是总结工作经验、鼓励先进、鞭策后进的方式，也是干部管理工作中的重要环节，关系大家的切身利益。为此，提出要制定一个大家比较满意、符合实际的考核方案。方案从初稿到最终确定，征集了全体职工的意见，充分体现了民主集中制的原则。
三、全面贯彻“公开、公平、公正”的原则
年终考核工作全面贯彻“公开、公平、公正”的原则，全面、客观、实事求是地评价每一个同志。一是副科级以上大会上述职，实事求是地讲工作谈体会，总结经验、查找不足；二是对每位同志按德、能、勤绩分15项进行全面测评；四是在量化评分的基础上提出人员年度考核的建议等次，经局党委研究初步确定全局同志的考核等次，经过公示后最终确认全局年度考核优秀、良好等次的人选。
一、关于2015年度领导班子及成员民主生活会、党政领导班子和科级领导干部年度考核。会议传达、学习了《关于2015年度党政领导班子和科级领导干部年度考核有关事项的通知》、《关于开好2015年度科级党员领导干部专题民主生活会的通知》，我局拟于1月8日召开会议，进行以上两个议题的评议、考核。
二、关于精准扶贫工作。会议传达了全省扶贫攻坚视频会议精神，分析了我局精准扶贫工作存在思想认识不到位、基础工作不扎实、挂包责任不落实、帮扶思路不清晰、第一书记责任心不强等主要问题。下阶段精准扶贫主要工作：一是由同志牵头，拟定我局动员社会力量参与扶贫工作实施方案；二是调整、充实、再次明确局扶贫工作领导小组，进一步细化落实挂联帮扶工作，局中层以上干部、机关正式职工都必须落实挂联责任；三是抓好挂联档案归集、管理，落实“一户一档”，全面摸清贫困户基本情况，动态反映扶贫工作轨迹；四是拟于1月7日召开一次本系统扶贫工作专题会，再次动员和安排部署精准扶贫工作。
三、关于2016年机关财务管理。一是从2016年起，必须强制性落实职工年休假，当年未休的可以下一年度安排补休，不得发放未休年休假补助；二是严格控制加班补助发放，县委、政府或局主要领导安排的、且不属个人本职业务范围内的紧急公务才能申报加班补助；三是差旅费、加班费必须当月报账，跨月不予补报；四是加强出差、加班真实性、必要性审核，逗硬审批程序和督查、考核；五是县年终考核目标奖按考核等次发放，杜绝吃“大锅饭”现象；六是及时制定、完善、出台局机关财务管理制度，从2016年1月1日起实施。
一、加强组织领导，落实依法行政各项工作。
按照上级统一部署，一年来，区司法局始终坚持把依法行政作为司法行政部门的一项基础工作来抓，把落实行政执法责任制列入局议事日程。认真组织全体干部职工开展党的十七大精神和总书记重要讲话“大学习、大讨论”活动，把依法行政与机关作风、效能建设和执行力绩效考核相结合，进一步强化局依法行政的指导、监督力度。一是全面推行政务公开。通过《*司法行政网》和OA党政网，向社会公开法律法规、政策文件、司法行政职能和工作动态等，公布监督投诉电话。二是简化办事程序。对持有政府核发的经济困难救助证的人员及需要法律援助的群体性案件或情况紧急的案件原则上不审查或暂不审查经济状况，使经济困难群众和特殊案件当事人快速获得法律帮助。特别是汶川大地震消息传来后，急灾民所急，先后快速办理了四川广元、绵阳来杭务工灾民唐恩怀交通事故赔偿、刘邦亮人身伤害赔偿2起援助案件,帮助灾民解决了燃眉之急。三是降低服务门槛。在社区服务中心设立办事窗口，在原有21个法律援助联络站的基础上，继续增设村、社区法律援助工作联系点，切实保障老龄人、残疾人、妇女、未成年人等弱势群体的维权工作。对行走不便的老、弱、病、残者，实行上门提供法律服务。
二、推进行政执法责任制，努力提高行政执法水平。
根据市委、市政府《关于进一步构建权力阳光运行机制的实施办法》的要求，结合新修订的《律师法》、《*市法律援助条例》等法律法规，在去年梳理执法依据、分解执法职权的基础上，依据现行法律、法规和规章，重新修订了《*区司法局行政执法责任责任实施方案》。从行政执法责任制实施范围和要求、法定职能、职权分解、工作流程和执法责任等六个方面作出详细规定。在修订过程中，共整理出具体行政执法职权42项，其中行政许可1项，行政监管4项，行政处罚33项，其他具体行政执法职权4项，所有职权落实到法律服务工作科、基层工作管理科和办公室。今年以来，共对4个律师事务所由合作制改为合伙制进行初审，出具了审查意见书及时上报。认真履行监督检查职责，结合律师百分考核，重点对辖区内12家律师服务收费情况等进行综合检查。行政执法人员做到持证上岗，行政执法岗位持证率不低于50%。行政执法行为合法，没有行政复议、行政诉讼案件。制定的规范性文件在15日内上报市局。按要求建立了行政执法举报制度，在*司法行政网及区党政网上公布投诉举报途径和方式，并对投诉举报认真落实查处。今年共处理投诉案件4件。其中3件投诉律师，1件投诉法律工作者。并做好案件处理记录。
三、坚持依法行政，积极推进“法治*”建设。
一是增强法制宣传实效。重点抓好领导干部和公务员学法。在区党政网和*司法行政网开设“公务员学法”栏目；《今日*》、《*法苑》设立普法专版；落实公务员学法日制度，制定《20*年*区公务员学法日活动实施意见》,并在今年*市第一个公务员学法日组织全区公务员参加《行政机关公务员处分条例》、《*市公务员公共服务行为规范试行规定》理论知识考试，合格率为100%；定期举办法治讲座；以“20*年运河法治文化节”为主题，组织举办了百名律师服务新市民、百幅法制漫画进社区、百个运河“法治文化角”建设、百场法制电影展、百场运河法制讲座、百个法制乐园等“六百”系列活动；成立了全省首家法治茶楼，全省首支法治宣传涂鸦队；在信义坊东广场举行“人文奥运·法治同行”为主题的“奥运法制宣传百日行动”活动等。区来杭创业者法制学校入选央视七套“农民与法30周年”特别节目。
二是增强法律服务意识。继续发挥“平安*”法律顾问团作用，继续为区委、区政府依法决策、依法行政、依法管理等提供法律上的咨询、论证服务。始终坚持每月15日参与接待。制定了《领导随访工作制度》、《20*年度律师顾问团参加区接待日期安排表》。在区大接待日，参与了区领导对工伤、医疗事故、劳动保障等老上访户的接待。在奥运期间，华盛所律师参加了区政法委在桐庐、萧山举办的去北京上访人员学习班。今年累计接待涉法咨询79人次。同时，积极争创品质律所、做品位律师，组织开展百名律师服务农村、社区、企业结对活动。法律援助工作得到央视的重视和关注，《今日说法》栏目组专程来我区采访并实地拍摄法律援助工作开展情况。1至11月共办理援助案83件,12348接待来电来访2093件。
三是提升基层工作能力。加大《*市人民调解工作条例》宣传力度，积极推进人民调解质量工程，在全省政法工作会议上作大会交流发言，与法院共同推出《人民调解指导》刊物。设立的法院人民调解工作室入选“20**市生活品质十大现象之一”。《人民调解与民事立案审判良性互动的实践与探索》入选*市改革开放三十周年创新成果优秀奖，被省厅认定为“对人民调解改革发展起到了推动作用的成功经验和做法”，授予“突出成绩”奖，赢得了省内外司法行政同行的一致好评。*年全区共排查矛盾纠纷2417起，成功调处2394起，成功率为99%。社区矫正和归正人员帮教安置工作稳步推进。
为推动全省工商行政管理系统统计工作规范化建设，全面提升统计工作整体水平。省局决定，从今年开始，利用三年左右的时间，开展创建“统计工作规范化系统”活动，至*年底，全省所有市、县工商局全部达到统计工作规范化标准。为此，*市局提出了明确要求，将我局列入今年首批规范化达标认定单位，各单位要扎实主动地开展工作，积极迎接*月份*市工商局和*市统计局联合组织的验收认定。为保证此项工作的顺利开展，根据省、市局要求，特制定本实施方案。
一、指导思想和目标要求。
(一)指导思想。以党的十七大和十六届三中、四中全会精神为指导，以*省工商局被省统计局认定为省直机关首个“部门统计工作规范化单位”为契机，按照科学发展观和构建和谐社会的要求，紧紧围绕省、市工商系统中心工作，加大措施，全面规范和改进全系统统计工作，不断提高统计质量和水平，更好的履行统计工作职能，为领导决策提供强有力的统计保障。
(二)目标要求。按照省、市局创建统计工作规范化单位的要求，对照考核评分标准，完善、规范各项工作，认真细致地整理各类资料，确保实现首批达标。
二、创建内容。
根据*市局关于创建统计工作规范化单位的总体时间安排，
*-*月份，各局集中抓好整改、规范和相关工作，全部达到创建标准。*月份*市局组织检查，*月份联合*市统计局进行实地考核、验收。
(一)组织领导。专门成立分管领导*同志任组长，相关科室、直属局负责人为成员的统计工作规范化创建活动小组。*月上旬，召开科、室、直属局负责人专题会议进行动员，制定印发《*市工商局创建*市部门统计工作规范化单位实施方案》，全面部署“创建”工作。
(二)机构和人员。一是市局办公室设立综合统计员，各工商所和局机关相关科室、直属局设立兼职统计员，完善统计工作网络；二是综合统计机构和各商所及相关科室、直属局按要求配备微机、u盘、网络传输等硬件设施。三是*年新调整后的统计人员，由市局统一组织参加政府统计部门统计人员从业资格考试，申领《统计从业资格证书》。四是积极参与政府统计部门组织的统计继续教育和统计普法教育，提高统计人员综合素质。
(三)统计报表编制。统计报表必须及时、准确、真实、全面。在建立健全统计原始记录、统计电子台帐或完善各业务软件统计功能的基础上，按照《统计报表制度》的要求，遵循《*省工商行政管理系统统计工作管理试行办法》相关规定，认真完成各专项定期统计报表编报，积极配合完成各项临时性调查任务，统计报表做到及时、准确、真实、全面，定期统计报表差错率不高于*%。
(四)统计资料整理。各工商所、相关科室、直属局按照市局要求，收集、整理、完善本单位形成的统计资料和统计报表，力求完整、全面、规范，确保台帐、执法档案、报表数据“三统一”，然后交本单位档案室归档管理(科室、直属局除外)。统计资料包括：统计工作制度、统计报表、统计分析、统计原始资料(台帐)等相关资料。统计资料的存档年限为：月报表*年，季报、半年报表*年，年报表和其他书式资料为永久。同时，认真、及时撰写各专项定期和专题统计分析，各工商所、相关科室、直属局年内保证*-*篇，必须观点明确，将数据、情况、问题、建议融为一体，保证实用性、时效性。
市局办公室：负责健全、完善全系统各项统计工作制度；收集、整理全局统计报表、统计分析、统计调研材料等统计资料；按照省、市局考核评分标准，对考核项目逐一进行梳理、完善。
公平交易局：负责完善公平交易和无照经营电子台帐登记内容。
企业注册局：负责完善内资、外资、个体私营企业违法违章案件、改制企业、企业迁入迁出、外资企业增减资和无照经营电子台帐登记内容，整理内资、外资、私营、个体登记数据库。
消保科：负责完善处理消费者申诉和消保案件电子台帐登记内容。
商标广告科：负责完善商标广告违法案件电子台帐登记内容。
市场合同科：负责完善查处合同违法行为与调解合同争议和商品交易、生产要素市场案件电子台帐登记内容。
法制科：负责完善全系统一般程序、简易程序案件审核复议、应诉情况电子台帐登记内容，确保与办案单位数据一致。
人事政工科：负责完善全系统机构编制、公务员、事业单位人员、工勤人员情况台帐登记内容，确保与去年年报数据相对应。
各工商所：负责完善无照经营和个体工商户违法违章案件电子台帐登记内容；收集、整理本单位统计报表，归档管理；制作统计工作制度牌匾(制度内容由市局统一制定)，并上墙。
电子台帐实行年度存档制度。各单位将去年形成的专项电子台帐，打印成纸质材料(*开白纸)，装订成册，归档管理。
(四)信息化建设。各工商所、相关科室、直属局必须使用电子台帐(业务软件完善的，可以上报综合统计机构使用软件)进行原始资料的登记管理，利用网络传输各类报表，并对资料和报表做到及时存盘和备份，实现数据管理、报送、存储、应用的信息化。此外，建立健全统计信息管理库，包括统计人员名录库、统计调查单位名录库等内容，逐步实现统计信息现代化管理。
为大力倡导终身学习理念，推进我院学习型机关建设，进一步规范青年读书班学习活动，全面提升全院青年干警的政治理论水平和法律职业素养，促进读书班学习活动管理规范化、科学化，制定本制度。
一、青年读书班的宗旨
深入学习研究实践中国特色社会主义理论和检察工作实务，用中国特色社会主义法治理念铸就广大青年干警崇高的思想信仰和历史责任感，并以此引导干警坚持学习科学文化知识与加强思想修养的统一;坚持学习法学理论与积极投身社会实践的统一;坚持实现自身价值与服务人民群众的统一;坚持树立远大理想与进行艰苦奋斗的统一。
二、青年读书班的主要任务
(一)深入学习实践中国特色社会主义理论，使全院青年干警进一步坚定正确的政治方向和政治信念，增强党性修养，提高理论水平和分析、解决实际问题的能力，树立正确的人生观、世界观、价值观和权力观。
(二)深入学习实践社会主义法治理念，在青年干警中树立全面学习、终身学习、自觉学习理念，引导干警在具体工作中积极践行和弘扬检察职业道德。
(三)用实际行动倡导积极、健康、活泼的检察文化和营造浓厚的学术氛围，积极有力地推进全院精神文明建设进程。
三、领导组织
青年读书班在院党组的领导下开展学习活动。为保障学习活动的有效性，设立班委会，班委会成员职责如下:
1、班长职责：(1)主持研究制定年度学习计划;(2)召集和主持集中学习活动，对学习情况进行点评;(3)指导学习委员对学员的学习情况进行督促、检查;(4)做好与各部门的沟通协调工作。
2、组织委员职责：(1)制定学习制度;(2)协助班长组织好每次学习活动;(3)负责每次集中学习活动的通知、签到、检查人员学习到岗情况;(4)配合学习委员、文体委员开展活动;(5)负责学员的学习情况进行考核。
3、学习委员职责：(1)制定年度学习方案和每月学习安排，并根据实际情况，适时调整学习内容;(2)负责学习资料的筹备和发放;(3)定期检查各小组的学习情况，通报学习情况;(4)负责学习档案资料的收集和整理。
4、文体委员职责：(1)制定年度文体活动计划;(2)组织开展各项文体活动。
5、组长职责：(1)负责通知小组成员活动安排，指定主题发言人;(2)负责小组内学习材料的收集与发放;(3)定期检查小组成员的学习笔记;(4)组织小组成员进行小组学习讨论;(5)配合、协助班委会开展工作。
四、规范要求
(一)学习记录制度
指定专人做好每次集中学习的纪录。记录应规范，做到一次一记，一年一归档，记录内容包括学习时间、主持人、参加人员、发言讨论情况等。
每位读书班成员要做好个人学习纪录。记录内容提要：一是学习时间、主持、发言讨论;二是本人发言提纲或具体发言内容;三是本人自学纪录(包括书名、章节内容及体会)。
(二)学习档案制度
学习档案包括：(1)学习笔记本。做好平常自学和集中学习笔记。(2)学习材料。认真保存自学材料和集中学习材料，理论考试试卷及成绩，与读书班学习有关的其他材料。(3)学习成果。每年所写学习心得体会、理论文章、发言提纲等资料。学习委员负责学习档案资料的收集和管理。
(三)学习考勤制度
青年读书班活动是青年干警志愿参加的活动，青年读书班的考勤制度与年底评选优秀学员挂钩。
1、请销假制度
合理安排学习和工作的关系，集中学习原则上不能请假，出勤率不能低于90%。因出差、在外学习、参会或考察等特殊情况确需请假的，要报告详细事由，经分管领导同意之后，方可请假，但必须有书面的请假条。因其他原因不能事前请假的，事后必须补请假条。
2、集中学习制度
参加学习的人员，根据学习安排及时间要求，必须提前5分钟到学习指定的地点，不迟到、早退。在集中学习时，不随意来回走动、交头接耳、接打电话，不得从事其他与学习无关的事情。
(四)学习考核制度
为检验学习成果，鼓励先进学员，将集中与分散、布置与检查、奖励与惩罚相结合，实行下列考核制度:
1、考核形式。实行平时考核、定期考核和年终考核相结合的考核制度。平时考核以出勤率、发言率与理论文章等事项为基础进行考核。定期考核以学习竞赛、参加活动的出勤率为基础进行考核。年终考核由班委会根据学员一年的学习情况综合评定。
【关键词】研究生；就业；困境；建议
【中图分类号】G641 文献标志码：A
1999年之后，伴随着《面向21世纪教育振兴行动计划》的颁布与实施，我国高等教育进入了快速发展的新时期，招生人数急速增加，开启了高等教育大众化的新阶段。在此背景下，研究生教育规模持续扩大，1999年全国在校研究生23万人，招收研究生9万人，到2005年，全国在校研究生98万人，招收研究生37万人，而截止2010年，全国在校研究生153.8万人，招生人数达53.8万人，分别是1999年的6倍和6.7倍（数据来自中国教育在线）。高等教育大众化的推广为广大学生提供了享受高等教育的机会，为我国现代化建设提供了大量的人才，具有积极的作用和意义，同时也产生了日益严重的就业压力。
1研究生就业困境分析
1.1 就业需求与劳动力需求供需不平衡
随着高等教育大众化的推广，研究生人数急剧扩张，至2013年全国毕业生接近700万，其中研究生毕业人数超过40万，就业需求十分旺盛。反观处于全球经济危机影响下的就业市场，对劳动力需求量最大的第三产业的发展水平大大低于世界平均水平，劳动力容量降低；另受产业全球化过程中国际分工的影响，新增岗位仍属于劳动密集型，不能匹配研究生研究生就业需求。因此，研究生就业从以前的“卖方市场”逐渐过渡到了“买房市场”，日益突出的供需矛盾被市场放大，研究生就业市场中的供需结构性矛盾将更加突出，导致就业难。
1.2 研究生就业期望与现实岗位之间的不平衡
多数研究生在择业过程中拥有较高的就业期望。通常在就业选择时，设立一定标准，如就业地点聚焦于大城市，也有部分研究生的选择范围仅限于出生地所在地市，单位性质则集中于公务员、事业单位、国企等，这在一定程度上缩小了就业范围和选择，加剧了就业难度。另一方面，就业意愿的趋同性（如公务员热）导致竞争激烈，抬高了入职甚至报考门槛，减少了就业机会。
1.3 研究生规模快速扩大与培养和服务体系相对滞后之间的不平衡
首先，存在研究生规模扩大速度超过导师队伍增长速度，导致导师资源特别是优秀导师和合格导师的供给与研究生需求之间的矛盾[1]，出现了一个导师需要管理十几甚至几十个研究生的现象，在一定程度了分散了导师精力，影响管理指导力度，可能降低研究生培养质量，致使研究生科研和创新能力不断下降，影响研究生就业竞争力。其次， 目前研究生的现有培养模式，为研究生创造探索感兴趣领域的机会较少，影响了研究生自身科研兴趣，是的独立动手能力的培养相对不足，影响就业。另外，扩招导致招生质量的下降，不少学生缺乏明确的学习目标，未能利用有限的时间，提高自身竞争力。最后，全国高校普遍存在研究生就业指导和服务体系较弱的现象，也会影响学生就业。
2研究生就业能力提升对策
2.1 调整招生政策，匹配岗位需求
针对研究生理论较强，动手能力和实践技能相对较差的现实矛盾，可在加强全国性、多专业、各行业调研的基础上，科学制定方案，考虑调整招生政策和指标分配，适当增设匹配岗位需求的专业，增加相应研究生比例，逐步实现高层次人才培养与社会需求相接轨，促进研究生就业，服务社会发展。
2.2加强思想教育力度，帮助研究生做好就业规划
首先，教育者应及时把握就业形势，了解就业制度，熟悉党的教育方针，坚持德育优先的原则，积极引导学生做好就业思想准备。其次，通过集体统计和个人谈心方式，对毕业生就业意向进行调研摸底，把握研究生就业方向、心态和期望。针对部分研究生开展就业心理指导，为悲观的同学打气鼓劲，为没有目标的同学定位和寻找方向，积极引导研究生形成正确、客观可行的就业理念。关注学生心理健康、引导学生树立创业思维，增加就业。
2.3 加大力度完善研究生培养和管理体系
首先要加强研究生导师队伍的建设。在研究生培养过程中，研究生导师承担的角色不止是知识的传播者和学术的引领者，其同时还应该注重成为学生做人、做事的示范者。为加强导师管理力度，可制定相应制度，如与导师年终考核挂钩、与下年招生指标挂钩等，达到奖惩推动的目的[2]。
其次要加强和完善研究生就业服务体系。针对目前多数高校研究生就业服务体系不完善，办公设施、实践场地等硬件设施缺乏，工作人员缺失，主要提供就业手续办理的现状。相应高校应提高重视程度，制定科学的方案，出台相应措施，成立专门部门吗，负责提供研究生素质拓展、专业技能训练、就业指导、职业生涯规划、创业培训实践基地等服务，全方位提升研究生就业竞争力。
2.4 加强研究生自身建设，增强就业竞争力
提高研究生就业能力，最核心的因素是研究生自身能力的培养和塑造，包括个人思想素质、择业意识、专业技能、知识储备等综合能力的全面提升。首先，从研究生入学开始，就根据个人兴趣、性格和天赋，制定可行的人生目标和职业追求，做好研究生涯规划，努力学习、积极锤炼，成为各方面全面发展的复合型人才。同时引导研究生逐步加强写作能力和创新能力，做好就业准备，更好把握就业机会。
参考文献：
给予是一种快乐
首都经贸大学财政金融系毕业后，她成了公务员，入职北京市财政局做工业企业财务管理。“领导跟我说，我们在财政局工作，是要为企业服务的。这句话对我的影响很大。”如今已是亿群投资控股有限公司合伙人的马萍对《董事会》记者表示，“尽心尽力服务好企业的想法，正是从这开始的。”
那是20世纪80年代，马萍一腔热血地做事。此后她以北京财政局工业企业财务管理处主任科员转任北京证监局发行上市处副处长。她称，“做公务员，有制定政策、检查工作这样的权力，但如果变成死规定去压制企业，不合理。监管不是为了管，而是为了让企业更好、更和谐地发展。我理解的服务企业，是帮企业解决问题、发展。”
马萍后来投身企业，任北京证券公司投资银行部副总经理。2004年，时任锡华实业投资集团副总裁的她获邀出任北汽福田股份有限公司独董。“我当过官员，知道怎么做服务；做过券商，熟悉资本运作；还做过企业。我觉得，有机会当独董，可以帮助企业做点事情，也是个学习的机会。”
据悉，此后十年时间，她先后又出任了永辉超市股份有限公司、辽宁曙光汽车集团股份有限公司、北京天山新材料股份有限公司等独董，及安徽四创电子股份有限公司的董事。
对于独董，马萍给自己的定位是尽心尽力做好服务工作。她称，“我在财政局，因为工作，曾3天睡了总共不到9小时。到证监局后，工作比在财政局更专业、更难。一路走过来，我发现经营企业最难。做了独董，我就觉得，能给企业帮忙就帮忙，一开始就有这种服务的定位。给予是一种快乐。”
好独董，“好警察”
独董履职，首先是力促公司合规运作。
有些独董的风格是只提出问题；甚至有些独董是“签字独董”，马萍直言自己遇到过这种不负责之人。她的原则是，既要提出问题，更要给出解决问题的建议。“曾有个熟人跟我说，你作为独董，管那么细？只要能免责就可以了。我不认为只要免责就可以了，独董不能只是简单关心合规运作。提出问题后，你要解决问题，这样独董的价值体现才能更充分。”马萍说，“你看，好警察也会告诉你这样做不对、那样做对，而不是简单说这样不对。”
合规是基础，推进公司良好发展是关键。曾经，一家公司进行重大资产收购，马萍等独董认为方案存在一定问题，要考虑用较低的价格进行收购，而非价格过高。其后，方案调整，收购价格下降了。曾经，某公司试图进军一个新行业，马萍等独董认为方向有较大问题，将其否决掉，给出新的操作建议并获得了董事会通过。
一家企业上市后，回归到原来全力实业运作的状态，没有继续做资本运作。马萍就向该公司董事长进言两方面。第一是资本运作方面：上市接通了资本市场，要继续用好这个渠道，不断借力资本市场来支持企业的发展，而不是上市后就不做资本运作了，她同时给出了如何做的建议。其二，市值管理方面――《国务院关于进一步促进资本市场健康发展的若干意见》2014年5月，提出鼓励上市公司建立市值管理制度。市值管理并非如有些人认为的炒作股票，市值是市场价值，要通过市场来发现企业的价值、帮助企业增值，马萍建议董事长不要简单去看企业利润多少，而要去让企业自身、市场去挖掘企业价值，挖掘好了能做更多促进企业发展的事情。
她强调，“做独董不是为了枪毙议案，而是为了公司更好发展，应该是这个出发点。”正式董事会会议上，马萍没有投过弃权票、反对票。
曾经，一家上市公司一年开了89次董事会会议，这让马萍记忆很深。后来她以这个工作强度去判断自己能兼任独董的公司家数：3家。值得一提的是，津贴并非马萍做独董的第一考量。“我去做独董的，一定是我们双方能顺畅沟通、我认为很好的企业，否则我不去，不是说给我多少钱就去做。有企业请我去做独董，我没有去。”马萍说，“如果你给我太多津贴，我也会拒绝，因为我做不了那么多的事。”
洞察信息得有招
想做好服务工作并不容易，马萍要面对诸如信息不对称等问题：她直言信息不对称是独董履职风险较高的重要原因，自己想了一些办法来解决信息不对称问题。
马萍表示，福田汽车在保障独董信息对称方面做的不错，一如过一段时间会开一次独董见面会，会上介绍公司、行业情况，大家沟通。
【关键词】文化事业单位 薪酬 绩效考核 激励
改革开放以来，事业单位一直是我国公共产品提供的主体，因此，要增加供给数量，提高服务质量，必须对事业单位进行改革。党的十报告提出，扎实推进社会主义文化强国建设，要求提高国家文化软实力，发挥文化风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这表明，国家从全局角度出发，进一步提升了文化建设在其发展中的地位，把文化建设提高到了前所未有的高度。文化事业单位要在这个最佳战略时期，充分发挥其社会责任，提高事业单位员工的工作积极性、主动性，更好地为社会提供服务，为人民群众提供更加丰富多彩的文艺作品。
文化事业单位是指，受国家各级文化行政部门直接管理的生产文化产品和提供文化服务的独立的社会组织。具体包括音乐、歌舞、戏曲、话剧、杂技等艺术表演团体，地方公共图书馆、博物馆、文化馆以及文学艺术、文物研究单位，画院等。文化事业单位与文化企业、文化行政管理机关不同，其根据事业单位分类不同，分为从事公益服务事业单位及从事生产经营活动单位（以赢利为目的，提供的产品和服务不属于政府必须提供的公益服务范围，提供的产品和服务能够且应当通过市场获得）。从事公益服务的事业单位又可细分为公益一类（国家财政给予经费保障，不宜由市场配置资源）、公益二类（国家财政给予经费补助，部分由市场配置资源）。
薪酬是单位对员工提供劳务和所做贡献的回报，包括直接薪酬（即工资、奖金等）和间接薪酬（医疗保障、安全保护、各项保险、带薪假日、体检等）。
薪酬激励是指在兼顾公平、公正、合法的前提下，运用薪酬手段适当拉开收入差距，通过影响员工物质需求的实现来达到薪酬的激励效果，从而提高员工工作积极性。
一、事业单位薪酬发展的历史沿革
文化事业单位薪酬制度设计离不开事业单位收入分配制度的指导，其发展经历了四次收入分配制度的改革。
第一次：1956年，基础性工资制度的建立，改革了供给制，建立了职务工资制。
第二次：1985年，首次使机关、事业单位与企业单位的工资制度相分离，建立以职务为主的结构工资制度，即职务工资+基础工资。
第三次：1993年，进行全国性的工资制度改革，本次工改将事业单位与国家机关工资制度相脱钩，建立了正常的工资增长机制。
第四次：2006年，进一步深化分配制度改革，以《公务员法》实施为契机，改革公务员工资制度，进一步完善事业单位收入分配制度。
二、文化事业单位薪酬制度存在的问题及原因
当今，文化事业单位实行岗位绩效工资制度，各单位岗位工资、薪级工资已改革到位，但由于国家对事业单位绩效工资实施细则尚未出台，所以文化事业单位现行收入分配制度改革尚未完善。目前，薪酬分配仍然存在许多问题，主要体现在以下几点。
（一）合理薪酬分配制度尚未完善，激励性不强
文化事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工资和薪级工资为基本工资，按员工分属不同系列，按统一标准发放。同时，国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。由于文化事业单位工作人员绩效工资发放没有具体的政策和方法，使得工作人员的基本工资收入与对社会提供服务质量、社会信誉及创造的经济效益相脱节，缺乏利益驱动力，难以调动其积极性。对于收入分配中灵活部分的绩效工资来说，其分配主要依据单位内部的分配制度。有些文化事业单位内部分配制度不够科学、规范、系统，针对性不强，甚至没有成文的规章制度，主要依据仍然是学历、资历、职称等，并没有与员工的个人能力和实际贡献等相结合，这制约了文化事业单位对有突出贡献人才的薪酬激励。
（二）缺乏科学、客观的绩效考核机制，考核流于形式
制定科学的薪酬激励机制很大程度上要依托科学、客观的绩效考核机制。绩效考核的准确与否在很大程度上制约着其他人事政策的效果，直接影响干部队伍活力。而现行的文化事业单位绩效考核内容往往比较单一，方法不够科学。结合工作实绩，全面、系统、综合的绩效考核少，流于形式、走过场的绩效考核多，考核的结果不能真实反映员工的工作实绩。有些单位考核缺乏明确目的，只是为了完成任务，依据这样的考核结果设计出的薪酬制度也就演变成另一种形式的“大锅饭”。
（三）机械的薪酬增长模式，激励缺乏动力
文化事业单位职工薪酬的增加主要有四种渠道：一是按人保部、财政部的统一部署进行的事业单位调整工资标准。从实际情况看，普调工资一般对事业单位员工工作业绩和贡献是不加区分的，属于“水涨船高”的普遍同步调整，起不到薪酬激励作用。二是职务晋升增资。职务晋升只涉及少数人，不是一种普遍适用的工资增长机制。三是职称评定增资。这属于专业技术人员工资的增长机制，需要有一套完善的专业技术职称评定制度。四是薪级工资增资。即年终考核结束后，考核结果在合格及以上等次的工作人员均可增加一级薪级工资。但薪级工资增加带有普遍性，且增资幅度较小，激励效果不明显。
目前，文化事业单位员工的薪酬并不与其在本职岗位上的表现和业绩挂钩，薪酬仅随着职位或专业技术职称的提升而提升。
三、激励机制理论基础
西方许多学者从不同角度研究了人的激励问题，并提出了许多激励理论。这些理论对解决事业单位缺乏激励机制问题有着一定的指导作用。
（一）双因素理论
这一理论是由弗雷克里·赫兹伯格提出的，又称激励保健理论。该理论认为，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。这两种因素是彼此独立的，且以不同方式影响着人们的工作行为。
保健因素的改善能解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发其积极性。保健因素主要包括单位政策、监督、工作条件、薪金、地位、安全保障以及各种人事关系处理等，其带有预防性，只起到维持工作现状的作用。激励因素的改善才能让职工感到满意，给职工以较高激励，调动其积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要包括成就、认可、工作本身的乐趣、晋升、成长等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的。马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要类似于激励因素。文化事业单位在应用该理论时必须先满足保健因素的需要，在此基础上充分利用激励因素，为员工充分施展才华创造条件，使其在工作中取得成就。
（二）公平理论
这一理论是由亚当斯提出的，该理论认为人们需要保持一种分配上的公正感。员工对工资报酬与社会、历史作比较的结果不同，其工作态度和效率就不同。该理论主要用来解决工资报酬分配的合理性、公平性以及对人的积极影响。
文化事业单位在建立激励机制时要充分考虑公平理论对激励效果的影响，制定公平、合理的薪酬方案，如果制定的薪酬方案有失公平，就会严重挫伤员工积极性。
四、薪酬激励机制的设计思路与对策
（一）建立薪酬激励机制时要对内部协调性和外部竞争性加以平衡
在薪酬制度设计别要把握公平理论的应用，即内、外部公平以及不同个体之间的公平。温总理在提到社会公平时曾说：“社会公平正义是社会稳定的基础，公平正义比太阳还要有光辉。”薪酬制度的设计是否科学、合理，关系到每一位员工的切身利益，因此，在薪酬制度设计中要实现这三种公平。
内部协调性强调薪酬机制分析与设计要充分考虑薪酬所带来的激励作用，包括实质性激励和精神性激励，同时强调文化事业单位在设计薪酬时要协调好几个关系：一是横向协调关系，即单位所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向协调关系，即单位设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一般情况下，一个员工过去、现在乃至将来收入标准体系基本应该是一致并有所增长的。
外部竞争性强调文化事业单位在设计薪酬时必须考虑到与相关行业、同类人才具有可比性，设计的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，只有这样才能吸引和留住文化事业单位发展所需的高精尖人才。
（二）加强岗位管理、细化岗位职责，完善以岗定薪的薪酬制度
人保部2006年出台《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号），这是事业单位改革中一项重要举措，变身份管理为岗位管理。要求文化事业单位按照因事设岗、精简效能、结构合理的原则，严格按照核准的岗位总量、类别、结构比例和最高等级进行岗位设置，为各文化事业单位进行岗位设置提供了设置标准及政策依据。
1.提出了文化事业单位通用的岗位等级。根据岗位性质、职责任务和任职条件，对管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位分别划分了通用的岗位等级。为文化事业单位岗位设计了通用的等级标准，为人才成长搭建了通道。
2.阐明了岗位设置与岗位聘用的关系。指出文化事业单位聘用人员，应在岗位有空缺的条件下，按照公开招聘、竞聘上岗的有关规定择优聘用。为实现按岗聘用、合同管理创造了条件。
3.明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇。此举为“一岗一薪”“岗变薪变”提供了政策依据。
在《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见的大框架下，各文化事业单位首先要根据各自的实际情况依照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用的原则，确定各单位具体的岗位，明确岗位等级、细化岗位职责及岗位工作内容，并对岗位任职条件在不低于国家规定的基本条件的要求下予以明确。其次，单位内部要对每一类岗位进行严格细致的岗位分析评估，根据各岗位对单位发展总体贡献进行综合评价，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位薪酬等级。既然是岗位管理，以岗定薪，那么每个岗位都应有详实、具体的工作内容和主要职责。在制定岗位主要职责时一定要将各职责制定得明确具体，并将其可以量化的指标加以量化，这样方便年终考核时对岗位进行评价。
实施岗位管理，是人尽其才的管理基础，是文化事业单位人事管理的核心内容之一，也是薪酬设计的重要环节。通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发员工的工作热情，体现员工的自身价值。
（三）建立以能力业绩为导向、科学合理的绩效考核体系，充分发挥薪酬机制的激励和约束作用
文化事业单位应把员工薪酬激励与绩效考核挂钩。如果没有科学、完善的绩效考核体系，薪酬激励就成了“无本之木”。建立起科学可行的绩效考核体系，对员工的工作情况进行定期考核，运用绩效考核结果来调整员工的薪酬水平，是文化事业单位工资制度改革的需要。考核方式上采取定性和定量相结合，增强考核的操作性和准确性，并且做到考核结果与员工利益紧密结合，以实现对员工的激励和约束，即对绩效优秀者给予增资、增加福利待遇并在工作中授予更多的权利。同时，对绩效低下者也要采取相应的处罚措施，体现公平性。而这种公平性也会激励其他员工努力工作。在这种良性循环下，员工可保持高昂的工作热情和积极的工作态度，充分发挥了薪酬激励机制的作用。
（四）建立薪酬激励的动态调整机制
薪酬管理是一个动态过程，要依据外部环境的变化、发展的不同阶段等进行及时调整。然而，许多薪酬管理政策出台后多年不变，导致了滞后薪酬管理制度与文化事业单位不断发展之间的矛盾。因此，在建立薪酬激励的动态调整机制方面仍需努力。
文化事业单位薪酬激励机制改革是收入分配制度改革中一项重要内容，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，对于理顺分配关系，规范分配秩序构建和谐的收入分配格局，具有十分重要的意义。要通过科学的薪酬设计、有效的绩效考核等手段，建立适合文化事业单位发展的薪酬激励机制。
参考文献：
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[6]陈思明.现代薪酬学[M].上海：立信会计出版社，2004.
一、创新个人考核机制的做法
（一）划定个人工作责任区域
工商部门要全面履行市场准入、商标广告管理、食品安全监管、市场监管等基本职能，为市场输送合法主体，引导企业实施品牌、信用战略，要拓宽服务领域、延伸服务的层次，创新服务的手段，为地方经济发展提供形式新、层次深、水平高的服务，就要进一步量化个人工作区域。
_、将_个分局按管辖范围划分为__个片管区。片管区的设置由分局根据辖区实际情况和人员状况合理设置，每个片管区设片长_人,片管员若干人。各基层分局为量化个人监管服务责任，将各片管区进一步划分为若干个监管责任区，全县共划分__个个人监管责任区。
_、明确机关人员包片挂点区域。将全县分为南山片、城区片、东河片、北区片四个片，××县工商局班子成员和机关股室工作人员分成四个区域性包片工作组，协助包片分局解决工作中的疑点难点问题和其他困难、对包片分局工作开展情况和制度执行情况进行检查、组织协调包片分局每季度开展一次区域性联合执法。
（二）明确个人工作职责
虽然基层工商分局和内设股室都履行市场监管和服务地方经济发展的职责，但工作重点不同，为了更好地落实工作责任，××县工商局在原有基础上进一步明确了个人工作职责。
_、针对基层分局监管范围广的特点，××县工商局从____年初开始，探索了片区综合管理模式、区组结合片管巡查联动监管模式，外勤将分局辖区划分为若干个片管区，内勤按各项业务管理划分成二组一室，即基层分局设置登记信息管理组、巡查监管办案组和综合管理室，采取“业务对口专管”与“片区责任管理”相结合的双重工作模式，片管员既是片管区的责任人，又是二组一室成员，双重身份集于一身。
_、针对机关股室工作以指导服务为主的特点，将工作职责量化到人，细化了机关工作人员包片挂点联系责任、服务指导责任。如企业注册局负责对各类经济主体的登记注册服务，为量化工作职责，××县工商局要求注册员在受理咨询和办理业务时做到“一口清”，实行首办责任制，如果对来办事群众属于职责范围内的事宜不受理，不做负责的解答的，不属于自己职责范围内事项不说明、不转送，而被服务对象投诉的，经核实后直接追究责任人的责任。
_、××县工商局班子成员负责分管业务和包片分局工作的组织协调，承担考核连带责任，如分管股室、包片分局在个人绩效考核中被扣分，包片领导按分管股室负责人、包片分局负责人的平均扣分值扣分。同时，将每个干部职工的工作职责和监管范围在内部办公系统进行公示。
（三）创新了个人绩效考核方法
今年，××县工商局改革以往按工商业务设定考核目标的方式，确定履行工作职责、执行工作制度、遵守工作纪律、行政执法、行政许可、文明服务、廉洁自律、工作目标落实完成情况等八个为考核内容，并细化内容设定了___分考核分值，对每个工作人员均建立了个人绩效考核电子档案和书式档案，采用月考核、季考核、督查考核、年终考核相结合的办法，对个人进行绩效考核。
_、每月实行分局内部交叉考核。由分局长组织各片区人员，对照工作职责、目标、任务、制度执行、廉政守纪、食品安全监管等内容，对各片区工作情况进行交叉检查，发现问题及时改正，并就检查情况做好记录，分清责任，与个人工作实绩挂钩，记入个人月绩效考核情况表，重大责任问题及时上报县局处理。
_、每季由机关业务股室进行专项考核。即机关业务股室每季度对分局单项工作进展情况、工作规范落实情况和各项工作目标任务完成情况、根据工作要求布置的临时（阶段）性工作进行检查，做好记录，并通报相关情况。分局按照通报进行整改落实，同时记入当月个人绩效考核情况表。
_、县局开展不定期督查。县局根据工作需要和工作进展情况，成立督查组通过“不打招呼、不定时、不听汇报、不反馈”的四不督查方式对基层分局、机关股室制度执行情况和工作落实情况进行全面督查，及时通报。
_、每年进行一次综合考核。县局于__月初制定考核方案，由机关部门负责人（或机关部门、基层分局负责人）组成考评组，由县局领导带队，对各分局制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核；由基层分局负责人组成考核组，对机关部门制度执行情况和工作目标完成情况进行综合考核。
_、将省、市工商局和县以上效能办、纠风办的明查暗访情况列入重点考核内容。机关股室和基层分局工作人员在工作中出现违规违纪行为或在重点行业、重点区域和重点商品监管不到位，被上级和有关部门批评的，每次按考核分值加倍扣分；被追究责任的，每次按考核分值三倍扣分。如某位干部未按规定执行岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问责任制、一次性告知等制度，按分值是扣_._分，但如果被省、市工商局和县以上效能办、纠风办明查暗访发现并通报批评，责任人就要扣_._分。
为落实考核责任，××县工商局实行个人绩效考核扣分与个人年度考核挂钩，即年度汇总__分以下的，年度考核为不称职，如果连续两年被确定为不称职的按公务员法的相关规定予以辞退；年度汇总__分以下的，年度考核为基本称职；年度汇总__分至__分的，年度考核为称职；年度汇总__分以上的，方可评定为优秀。
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