时间：2022-07-20 22:31:49
导语：在聘任证明的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
她和男朋友是同事，恋爱一年，已到了谈婚论嫁的地步。2011年年初，男友的父母从外地来东莞看儿子，顺便和黄秋见了一面。两位老人似乎对黄秋不怎么满意。尽管黄秋对二老极尽讨好之能事，可他们对黄秋的态度却不冷不热。
一次，黄秋去男友家，刚进门就听见两位老人在卧室里聊天。男友的母亲说：“这个女孩子太普通了，我们家就这么一个儿子，应该找个更好的。”男友的父亲也说：“我也觉得一般般，你看她那鼻子扁扁的，看着就没什么福气。”
男友父亲的话触到了黄秋的痛处，她没打招呼就悄悄离开了。黄秋是个爱美的女孩子。虽然她身材苗条，面容也算得上清秀，但她对自己的鼻子一直不太满意，前几任男友就有人说过她鼻梁不高。她在网上买过据说能让鼻梁变高的夹子，每晚都夹在鼻梁上，可惜鼻梁夹红了也没见效果。她还买过瘦脸器，用一个小轱辘在脸颊上滚来滚去。看过台湾的美容节目后，她又学到不少方法，如双眼皮胶、按摩膏等她都在网上买过。在朋友圈里，黄秋算得上是美容达人。
这两年很流行玻尿酸，特别是“美容大王”大S专门出书将玻尿酸形容为“上帝用来制造亚当和夏娃的黏土”，称女明星如果没有玻尿酸可能会死去。黄秋去医院咨询后得知，玻尿酸很容易被人体吸收，且操作方便，不用开刀。她去美容院先后打过三次玻尿酸，感觉鼻梁的确高挺了一点儿。可她没想到，两位被她当成未来公公婆婆的老人居然还是不满意她的鼻子。
几天后，男友的父母回家去了，黄秋心里的疙瘩仍未消失，也就在这时，她感觉男友对自己越来越冷淡。几个月后，男友提出分手，说父母在老家给他找了工作并说了一门亲事，他要回老家去了。黄秋伤心欲绝。失恋后，黄秋在工作上总提不起精神来，不久，她被调到一个“边缘”部门。此后几个月里，前男友父母的那段对话一直在她脑海里回旋。看着镜子里的那张脸，她对自己的鼻子越看越不顺眼。
那天，黄秋又来到原来打玻尿酸隆鼻的那家美容院。她向一个与她关系不错的美容师讲述了遭遇。美容师问她：“你是不是还想再打一次玻尿酸?”黄秋说：“是啊!我不甘心，为什么我的感情就这么不顺呢?”“打玻尿酸其实很简单，我告诉你，我们美容院里的姐妹有时自己打呢。”黄秋惊讶不已：“这个可以自己打?”“为什么不行啊?你来我们这儿打过三次了，手法很简单的，而且即使一次效果不好，这些玻尿酸也会慢慢被吸收的，还可以重复打，没什么风险。”
黄秋当时心里一动。她回到家上网一搜，发现不少网店在卖玻尿酸，跟她以前打过的那种一样，但价格便宜多了。在医院打一次起码要花2000元左右，她以前在美容院打一次也要四五百元，可网上卖的玻尿酸，最便宜的才100多元。眼看国庆节快到了，她决定买两支回来，趁着放假自己尝试着打。
DIY四天后烂鼻，“整容不就是打一针吗?”
黄秋在网上搜索“注射玻尿酸”，马上就出现了一长串店家，经多方比较，她选择了深圳的一家淘宝店铺，花300元买了一支。
这些店除了玻尿酸外，还销售瘦脸针等医用产品，同时还配备上门注射的服务。客服人员告诉黄秋：“我们在东莞有合作的美容师，再加几百元，我们可以联系他们上门为你注射。”黄秋询问：“这些人是哪里的呢?有没有执业证?”客服人员回答：“没有执业证。应该是美容院的吧!我们也就在几个城市有这种合作美容师。为了保护他们的隐私，我不能透露他们供职的美容院或者医院。”
黄秋想，还要再加钱，倒不如直接上美容院或者医院呢，而且网上的美容师也不知根知底。“整容不就是打一针吗?我看美容院做得挺简单的，我都看熟了。”
两天后，黄秋在网上订的货到了。2011年10月1日早晨，黄秋早早起床，洗好脸，结合在美容院的注射经历，她先在鼻梁E标出三四个点，然后用注射器分几次把玻尿酸打入这几个地方。等玻尿酸全部打进皮肤后，趁玻尿酸还没变硬之前，按照自己的需要像捏面团―样捏出想要的鼻子外形。
一个小时不到，黄秋就搞定了自己的鼻子。对着镜子一看，鼻梁的确变挺了。随着鼻梁变硬、定型，黄秋对自己整出来的效果比较满意，心情很好。第二天，黄秋一觉醒来却发现不对劲了，她的鼻子开始发红，还有点肿胀。她上网询问店家，对方告诉她：“注射后一般需要一周左右的时间才能被吸收，有点肿胀是正常的。”
黄秋又忍了一天。可她的鼻子开始发黑了，且肿胀得更严重。她再次询问店家，店家却让她再观察两天。黄秋不放心，去了附近的一家小医院，医生检查后告诉她，鼻部皮肤已引发感染，要马上消炎。打完消炎针后，病情还是没有好转。黄秋又去了另一家大医院，医生表示要马上把玻尿酸取出，否则症状很难好转。由于整容修复操作过程复杂，一定要在设有医疗美容科或整形外科的三级综合医院里进行，东莞医院介绍她转到广东武警整形修复科研中心治疗。
在广东武警整形修复科研中心，黄秋被诊断为“隆鼻术后感染伴皮肤坏死”，科研中心首席专家谭新东主任说，如果再晚一点来医院手术治疗，有可能被切除整个鼻子；如果感染严重，甚至会有生命危险。
“现在回想起来觉得自己很幼稚，”黄秋告诉记者，“一直觉得这种微整形手术像做面膜一样没有风险。”令人担忧的是，像黄秋这样“幼稚”的人并不是个例。由于对玻尿酸、瘦脸针、溶脂针等微整形手法的过度宣传，许多爱美女孩图方便省钱，选择缺乏资质的美容院做手术，甚至自己DIY。
由于黄秋的鼻子已溃烂，医生要打开她的鼻腔，用器械彻底消除注射物，再进行消炎处理。经过精心治疗，她终于保住了自己的鼻子。但由于溃烂严重，黄秋的鼻子只有在恢复一段时间后再进行假体隆鼻手术，才能恢复美观外形。
经历一劫的黄秋心有余悸，但仍有很多爱美的少女对这种DlY整容乐此不疲，甚至会在网上津津乐道地交流。在一个整容论坛上，一名叫“嫦娥”的网友向大家传授自己打玻尿酸的“经验”：“其实去医院打得多了，自己也就知道了。如果是脸部可以自己填，别的位置也可以，但鼻子不可以，鼻子很不好打!我左边脸要小些，我就填来着，填了3支，2毫升装的那种。我的脸没有什么缺点，都是动过的，但是它很可怜，老被我折腾……”
一名IP地址显示在北京的女孩儿在论坛上转让“两支Dr，Mellisa玻尿酸针剂，每支1mI，200块钱一支”：“我自己注射过啦，效果真的很好，但一口气买得太多了，打不完。”
有人询问她打完后的效果，她马上贴出了自己前后对比的照片，打扮很潮，后一张的确鼻尖更挺、下巴更尖。记者通过QQ问她：“我自己没打过，不会打怎么办?”她很轻松地回答：“这个很简单。我拍下了自己打玻尿酸的过程，你买了以后，我可以把视频传给你，有真人示范，其实很容易打。更何况玻尿酸对人体本来就无害，可以说没什么风险。”
论文关键词 反不正当竞争 知名商品 知名性 司法实践
我国《反不正当竞争法》将“知名商品”特有的名称、包装、装潢作为知识产权中重要的一部分予以保护,知名商品的认定并非易事,它必须经相关机构的认定,才能得到保护。本文旨在以知名商品的“知名性”认定依据为基础,结合具体的司法判例,浅谈对其进行的法律保护。
一、知名商品的法律含义
《不正当竞争解释》第1条第1款将“知名商品”解释为“在中国境内具有一定的市场知名度,为相关公众所知悉的商品”。这是一个十分概括性的概念,并没有较强的理论指导性。一些地方性法规则采取了列举法对知名商品作了界定。例如:《上海反不正当竞争条例》第8条第2款规定,知名商品是指:(一)使用经认定的驰名商品或者着名商品的商品;(二)经国家有关行政机关、行业总会认可的国际评奖活动中获奖的商品;(三)为相关消费者所共知、具有一定市场占有率和较高知名度的商品。
根据上述规定,结合我国的实际情况,可以将知名商品的特点作以下几点归纳:
(一)指在中国境内的知名度商品特有的知名度的判断基准是中国境内的相关公众,产生的过程通常为其在中国境内的生产、销售或者其他相关经营活动。当然,在国外的知名情况可作为认定国内知名的参考因素。
以意大利费列罗公司诉蒙特莎商品有限公司、天津经济技术开发区正元行销有限公司不正当竞争纠纷案为例豍.天津市高级人民法院认定费列罗为知名商品,其理由为对商品的知名状况的评价不能仅理解为其在中国大陆的知名度,应当根据其在国内外特定市场的知名度进行综合的判定。费列罗公司为专业生产巧克力食品的国际知名企业,此为行业共知的不争事实。自1984年费列罗开始在中国大陆公开销售起,其FERREROROCHER系列产品特有的包装就具有显着的视觉特征和效果。此后,FERREROROCHER系列巧克力产品在我国长期销售,已为公众知晓。所以说费列罗系列商品在中国系知名商品无可厚非。
(二)在相关公众中的知名度对相关公众的界定参照最高人民法院《关于审理商标民事纠纷案件适用法律若干问题的解释》第8条,即指相关消费者和与经营有密切关系的其他经营者。相关公众是指在一定区域范围内的,并不要求在整个市场内或全部人群中都达到知名的程度。然而这也只是一个概念,相关部分人如何量化是比较难的,需要法官和行政执法人员根据具体情况进行裁量。
以北京牛栏山酒厂与河北省涂水县诗林醉酿酒厂等不正当竞争纠纷案为例。一审判决认为对知名商品的认定,不能要求任何人都知道该商品,而应以该商品在相关的市场领域中有较高的知名度为条件。华灯牌北京醇投放市场后,其广告覆盖面广,宣传投入大,在北京地区几乎人人知晓,该产品已经在市场上具有了一定的知名度,并为相关消费人群所知悉“,法院就是按照知名度在相关公众的具体条件认定知名商品的竖.(三)荣誉称号只是证明知名度的证据曾经获取的权威性荣誉称号,不具有普遍效力,不能成为在不正当竞争中作为知名商品进行保护的必要形式和要求,其只是一个法律事实,可以作为证明知名度的证据,并且在实践中也是常用的证据。
以会仙矿泉米酒厂与天下第一店酒厂“百粮春酒”案为例豏.本案中,天下第一店酒厂提供了该厂生产的“百粮春酒”于2003年5月被中国企业品牌推选委员会授予“中国着名品牌”称号的证书、该厂生产的百粮牌百粮春酒于2005年10月被山东省名牌战略推进委员会、山东省质量技术监督局认定认为“山东名牌产品”的证书,以及百粮商标于2004年6月被评定为“山东省着名商标”的证书,上述证据中所涉荣誉称号均是对该企业酒类产品知名度的认可,其中授予时间、授予部门等事实也可以反映出涉案产品的销售时间、区域等。由此看出,荣誉称号可以证明该企业在特定区域已享有一定的知名度,但它只是作为证明知名度的证据而已。
二、知名商品的认定方式
从法律意义上说,知名商品的认定方式归根结底就是推定认定和举证认定。
(一)推定认定推定知名即只要商品特有的名称、包装、装潢被他人擅自使用或者近似使用,就推定其具有知名度。国家工商行政管理局《关于禁止仿冒知名商品特有的名称、包装、装潢的不正当竞争行为的若干规定》第4条第1款做了相关规定。
反推原则虽然简单易行,但是却没有考虑到有些非知名商品因其名称悦耳或包装美观而遭仿冒的可能性。在司法实践中,法院在认定知名商品时基本不采用推定方式。
(二)举证认定举证证明即根据“谁主张,谁举证”的原则,是否知名需要举证,人民法院 根据具体案情,综合考虑多种因素进行判断。因为知名性看似一个名气问题,实质上是法益的证明问题。史尚宽先生认为,“法益乃法律间接保护之个人利益。”这种间接保护体现为:它不是一种已经证明的、不言而喻的法定权利,而是必须经证明才能确定其存在与其具体内容,也即在个案中需通过法官的解释而得以确认,并有司法文书得以宣示。从这意义上讲,知名商品的认定是从一种待处理的法益到明确的权利的过程。
《不正当竞争解释》中明确规定“原告应当对其商品的市场知名度负举证责任”,且对于知名商品的认定因素作了规定
三、知名商品的法律保护
国外有关法律把在市场竞争中经营者以不投入人力物力,不加创新的方式模仿同业竞争者智力成果的行为称为“盲从模仿”,被认定为一种不正当竞争行为丰.如日本、德国、俄罗斯等。我国《反不正当竞争法》对知名商品特有权利的保护通过禁止擅自对知名商品特有的名称、包装、装潢作相同或近似使用。
(一)认定标准1.相同或相似使用相同使用是容易认定的,即仿冒的商品特有的名称、包装、装潢与被仿冒的在整体上基本无差别。而近似使用是指仿冒的商品特有的名称、包装、装潢仿冒了知名商品的主要部分,足使购买者发生误认的情形。
以“雷士”商标侵权案为例豑,二审法院认为,“雷士”商标在2004年3月以前即已成为驰名商标,乐清雷士作为同行业竞争者理应知晓该商标的能力,但其不但不主动避让,反而将该商标相同文字注册为企业字号,故意造成商品来源混淆,具有明显“傍名牌”的主观恶意,其企业名称注册行为已构成不正当竞争。
可以看出,在司法实践中,法院认定相似使用时,首先考虑到知名度原则,商品的知名度和显着性越高,识别性越强,构成近似的可能性就相应的越大。其次就商品标识的主要部分即最显着、最醒目、最易引起购买者注意的部分加以观察与比较,综合“位置对比”和“反差对比”。最后以考虑相关公众的一般注意力即一定区域内的相关购买者为标准,足以引起一般购买者的误认即可认定为近似使用。
2.混淆、误认按照我国理论上的通常归类,混淆、误认有四种情形:一是商品混淆,二是经营者混淆,三是关联关系的混淆,四是联想意义上的混淆。《不正当竞争解释》第4条第1款“足以使相关公众对商品的来源产生误认,包括误认为与知名商品的经营者具有许可使用、关联企业等特定联系”,本意是包括上述前三种混淆、误认关系。
而利用境外注册企业名称从事不正当竞争是目前我国较为突出的社会问题。其典型做法是:经营者将国内外知名企业字号在境外注册公司,然后回到境内以境外注册的企业名义生产销售或以“监制”、“授权生产”、“委托加工”、“商标使用许可”形式,许可他人使用其在境外注册的企业名称。这种行为主要针对国内知名的企业名称,经营者企图依附其声誉混淆生产经营者的真实身份获取竞争优势,在执法实践和司法实践中被广泛称为“傍名牌”或“搭便车”。而此类案件绝大多数被视为不正当竞争行为。其中以“授权”、“监制”、“”、“总经销”的名义从事商品的生产或销售,在客观上会使消费者产生混淆,误认为两者之间有关联关系,产生不切实际的联想。
(二)法律责任仿冒知名商品的不正当竞争行为被认定后,根据《反不正当竞争法》第20条的规定,经营者擅自将他人知名商品特有的商品名称、包装、装潢作相同或近似使用的,被侵害的经营者可以向人民法院提讼,请求停止侵害、赔偿损失并承担因调查取证等所指出的合理费用。
法律，是统治阶级意志的体现；法律，是规范我们行为的特殊行为规范；法律，是是非之间拉起的一道警戒线……俗话说：没有规矩，不成方圆。法律便是衡量是非对错、真善美假恶丑的“尺子”。但——如今朝气蓬勃的我们真的懂法、知法、守法么？
仅以山西省2007年的黑砖窑事件为例，山西黑砖窑为提高利润一省再省，为增加劳动力竞拐骗未成年人充当苦力，事件一经曝光，一条由血和泪铺就的“黑工之路”由此被逐渐揭开。与此同时，柬埔寨、老挝、缅甸等周边国家也发现大量被拐骗童工、劳役童工的现象。试问，如果被拐的少年有能效的运用法律武器来保护自己作为未成年人的合法权益，那么不法分子们，那些人贩子们还会有机可乘吗？
关爱成长，普法先行。在21世纪的今天，社会不怕有文肓，而是怕有“法肓”。一个人如果不懂得运用法律来保护自己，那么这个人就算有再大的成就，最终还是被知法犯法的人毁其一生。作为祖国的花朵，划世纪的一代，我们徐了积极汲求知识、拓宽视野外，还要积极学习必要的法律知识，参与宣传法律，使法律在社会上影响面更广，让每个人都能在法律的天空下，舒心地生活。
记得上学期学校组织的“中学生法制教育大会”中，学校聘请的法律副校长左老师为我们检举了未成年人犯罪的客观原因及活生生的案例，从法官的角度为我们诠释了“法”，案例中的“主角”是清一色的初中生或高中生，他们在花一样的年纪却干出了如此暴力、血腥、不堪入耳的违法乱纪事情，他们美好的青春岁月将要在高墙中度过，三年至五年不等的有期徒刑，他们的人生有几个三年、五年？问及他们做这些事的原因，只有一个：“哥们儿”义气，没想到会那么严重。多么痛心的答语！如果法律二字在每个人的心中多一些份量，那么诸如此类的案例是不是就能少一些呢？
原告：宜昌市宏兴实业有限责任公司。住所地：兴山县高阳镇劳动街。
被告：兴山县技术监督局。住所地：兴山县高阳镇小河街。
1995年4月20日上午，被告兴山县技术监督局的两名干部陈经义和王君全到原告宜昌市宏兴实业有限责任公司（下称宏兴公司）进行食品卫生检查，发现宏兴公司在其门市部门口设有一小摊，出售百货、日杂和副食。经对摊上的副食进行抽样检查，发现其中部分食品存在过期和其他质量问题，陈经义、王君全作下了检查笔录。在准备查封时，被门市部营业员阻挠，致使查封工作不能进行。随后，兴山县技术监督局派人找到宏兴公司经理张超及上级单位商业局领导，要求宏兴公司自行清理整理并作出检讨。4月21日晚，兴山县技术监督局以本局名义在兴山县有线电视台上播发了《提请消费者注意》的书面文稿，文中称：“宏兴公司门市部（县煤球场对面）经销大量过期变质食品，请消费者注意，不要只注意价格而忽视质量，上当受骗。”
原告宏兴公司认为，此报道重点强调了本公司门市部的地址及经销大量过期变质食品，歪曲了客观事实，对本公司的声誉造成了极为恶劣的影响，侵犯了本公司的名誉权。据此，向兴山县人民法院提起诉讼，要求被告兴山县技术监督局更正此报道的内容，并赔偿因此而造成的经济损失9000元人民币。
被告兴山县技术监督局答辩称：我方根据《中华人民共和国产品质量法》及宜昌市技术监督局宜市技监字（1995）1号《关于对强制性食品标签标准开展执法检查的通知》，对原告的门市部进行了检查，对发现问题的副食类商品准备封存，结果遭其营业员阻拦。我方即找到原告的经理和上级主管部门，要求原告自行清理整顿，并作出检讨。为了对消费者切实负责，我单位根据《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条的规定，在兴山县有线电视台上对原告进行了通报批评。我单位是依法执行公务，不存在侵犯原告名誉权的问题。
「审判
兴山县人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的执法人员在对宏兴公司出售的商品进行抽查过程中，即未对所检查的商品作出抽样鉴定，又未按法律规定的程序作出行政处罚，仅根据一份未经宏兴公司签字的现场检查笔录，即在兴山县有线电视台播出具有批评性质的文稿一则，并在文稿中点名指出宏兴公司销售大量过期变质的副食品，是侵犯他人名誉权的行为，此行为对宏兴公司造成了极不良的社会影响和经济损失。根据《中华人民共和国民法通则》第一百二十条、第一百三十四条的规定，于1996年1月8日判决如下：
一、责令兴山县技术监督局给宏兴公司恢复名誉，消除影响，并向宏兴公司赔礼道歉。
二、对宏兴公司赔偿损失之请求，因无直接经济损失，本院不予认定。
宣判后，兴山县技术监督局不服，以一审判决认定的事实有误和本案应属行政案件为理由，上诉至宜昌市中级人民法院。
宏兴公司未予以答辩。
宜昌市中级人民法院经审理认为：兴山县技术监督局的食品卫生检查行为，是依法进行的行政执法行为；该局在兴山县有线电视台上的通报批评，是以单位名义播发的，应认为它是按照湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定将监督检查结果予以公布的行为，属依法行政。因此，原审判决认定案件性质错误，违反法定程序，可能影响案件正确判决。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（三）、（四）项的规定，于1996年4月27日裁定如下：
一、撤销一审法院民事判决。
二、发回兴山县人民法院重审。
「评析
本案是一起行政执法机关在行政执法过程中因行政行为是否适当而引起行政关系相对人认为损害其名誉权所造成的诉讼。此种诉讼从原告的诉讼请求所涉及的法律关系看，似应为侵害名誉权的民事侵权诉讼。但从其因果关系及其实质来看，应属行政诉讼的范围。
首先，被告兴山县技术监督局进行食品卫生检查，无论是否属越权行为，均应认定是行政执法机关的一种行政行为。被检查人如认为此种行政行为不当，或者此种具体行政行为侵犯其合法权益（当然包括有民事权益）的，按照我国《行政诉讼法》第二条的规定，被检查人提起的诉讼应为行政诉讼，而不属民事诉讼范围。
其次，兴山县技术监督局在检查后，以本局名义在当地有线电视台上播发了“提请消费者注意”的书面文稿，也应当认为是一种行政执法行为。（1991）技监局发550号《产品质量国家监督抽查补充规定》第十八条规定：“对影响国家监督抽查工作正常进行的，由技术监督行政部门或行业企业主管部门进行通报批评。”湖北省《产品质量监督管理条例》第八条规定：“产品质量监督检查结果应当告知被检查者，并以适当的方式公布。”显然，兴山县技术监督局在媒体上播发的文稿具有“通报批评”的性质。此种“通报批评”是否合适，内容是否夸大其辞，均体现的是行政行为的性质。对这种行政行为不服，应当按行政程序解决问题，而不是按民事诉讼程序解决问题。
【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较
1.美国高校教师聘任制
1.1 教师聘任资格
在美国，教师资格证是高校聘用教师的基本条件，也是对教师从事教学能力和身份的认可。所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级水平或将负责的学科领域的资格证书，满足州适任标准及地方资格标准两个适任标准，且通过教师资格审查合格以后才有可能获得聘任，有执教资格。美国的教师资格分为三级：一级是教师执照，由各州政府颁发；二级是教师资格证书；三级是高级教师资格证书。二级和三级由全国教学专业委员会颁发。教师资格证的取得需要通过教师专业考试。高级教师资格证书是对优秀教师的认可，只授予那些在教学中有突出表现并具有教学领导才干的教师。
美国高校教师的职务分为讲师、助理教授、副教授和教授。其中又分别归类于两大系列：终身教职和非终身教职。教授、副教授和个别有申请终身教职权的助理教授可以成为终身教职，美国大部分州要求中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位，美国高校教师必须拥有硕士或博士学位。
1.2 聘任程序
在美国，教师聘任的一般程序是：首先根据当前及长远对教师的需求，确定缺额，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。应聘者须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，聘约长短不一。期满后，根据教师的教学、科研成绩决定是否续聘。在美国大多数高校中，也有一种永久聘书，即终身制教授，但现今由于争议较大，尚无定论。
1.3 合同内容和形式
在美国，教师被高校聘任之后，需要与校董事会签订协议，通常以合同的形式规定双方的权利和义务。美国高校聘任教师的合同形式有三种：长期、短期和一年期合同，便于适用不同的聘任形式。一般情况下，教师在没有获得终身教职之前，与学校签订的聘任合同都是短期的、临时的。一般而言，高校与教师采取双向选择，一旦聘用就以合同的形式加以确认，从而保证双方的利益。教师聘任合同的形式必须满足国家的法律法规的要求，确保合同的形式与国家法律法规规定的教师合同的具体要求相符合。合同并不一定都是书面形式，除非法律要求必须是书面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在内的口头合同，那么在法律上也是具有约束力的。聘任教师的合同内容中明确规定了教师的职务、责任、任教科目和年级、工作量、工资薪酬、聘任期限、相关的法律程序以及就职日期等。
1.4 解聘和辞退的规定
在美国，高校解聘教师必须有充分合理的理由，通常是以高校法规明确规定的原因才能对教师结束解聘。高校解聘教师需要符合以下原因：首先是不称职，其次是不服从，再次是违反教师行业的道德行为。美国高校对不同类型教师的辞退时间和程序是不一样的。对于试用期的教师来讲，如果在规定的期限内没有得到令人满意的成绩，那么学校将会在每学年结束时向其发出聘任合同的终止通知。而对终身教授的辞退则必须具备充足的理由。州法律对终身教授辞退前应该遵循的程序做出了规定。终身教授的辞退得到了法律程序的保护。主要包括：教师有听证、自我辩护、上诉、聘请律师以及要求他人旁听的权利。若教师认为对于评定的结果不公，可以向州最高法院上诉。当教师胜诉时，学校必须对教师继续聘用。美国高校这种聘任制度既有利于选拔人才，又便于考核管理，充分突显了聘任制的优势。
2.完善我国现今高校教师聘任制度的对策
2.1 明确教师招聘要求，提高招聘透明度
我国高校应该加大对教师招聘的公开程度。一方面，高校应拓宽招聘的途径、扩大招聘对象的范围。这就需要高校不仅要在本校的网页上招聘信息，还需通过国内著名杂志和报纸刊登招聘广告，扩大招聘对象的范围，面向全社会公开招聘。只有这样才会有更多的学者前来应聘，高校才会选拔出最佳人选。另一方面，高校应明确公开招聘教师的内容及程序，使其整个教师招聘过程透明化，公开化。目前，我国高校在招聘教师时提高了对学历的要求，一般都规定为博士，个别极少数的专业要求是硕士学历。高校应当把招聘教师的具体内容，如应聘教师的条件、专业要求、工作职责和聘后的资待遇等作出明确的说明，以使应聘者对该校的聘任情况更加了解。另外高校也需要将招聘程序公开在招聘信息上，这样应聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求来做必要的准备，避免盲目性。同时也为应聘者提供了方便，使他对高校的招聘流程有了更加清晰的认识，加强招聘过程的透明度。
2.2 完善教师聘任法律制度，维护教师的合法权益
应当加快对教师聘任制的立法工作，特别是有关解聘教师的法律规定使教师在聘任过程中能够合法、有效的通过法律途径保护自己的合法权益。高校解聘教师除了要有法可依之外，还应当制定规范的教师解聘程序。这其中包括：高校在解聘教师前，必须以书面的形式通知教师。同时说明对解聘教师的理由，并且给予教师听证权利的机会。只有规范了教师的解聘程序，这样被解聘教师才会通过法律措施来维护个人的权益不受侵害。
2.3 尊重教师学术自由，维护学术权威地位
关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示
随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。
一、高校教师的聘用
(一)美国
1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。
2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。
(二)中国
1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。
2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。
对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。
二、教师专业技术职务的晋级
(一)美国
美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。
(二)中国
我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：
1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。
从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋
升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。
三、教师的管理与考核
(一)美国
1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。
2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。
鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。
(二)中国
1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的。
2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。
这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。
四、启示
(一)增加教师招聘工作的透明度
教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。
目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。
(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制
美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。
(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置
美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师
岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。
我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。
(四)促进教师的正常流动
（一） 建设工程勘察、设计资质申报表；
（二） 企业法人营业执照；
（三） 企业章程；
（四） 企业法定代表人和主要技术负责人简历及任命（聘任）文件复印件；
（五） 建设工程勘察、设计企业资质申请表中所列技术人员的职称证书、毕业证书及身份证复印件；
（六） 建设工程勘察、设计企业资质申请表中所列注册执业人员的注册变更证明材料；
（七） 需要出具的其他有关证明材料。
建设工程勘察、设计企业申请晋升资质等级或者申请增加其他工程勘察、工程设计资质，还需提供下列资料：
（一） 企业原资质证书正、副本；
（二） 建设工程勘察、设计资质申报表中所列的注册执业人员的注册证明材料；
关键词职称制度;问题;改革措施
1现行职称制度存在的问题
1.1职称评审标准条件已经过时
现行的职称评审标准和条件规定，仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范，执行周期已有20年，标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应，尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲，要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范，可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后，仍对职称申报人员范围要求过死，单纯以执行职级、职等工资制为取舍，限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题，缺乏必要的激励和鞭策机制，职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任，不与待遇挂钩，有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情，从长远来说，不利于整个专业技术人才队伍的建设。
1.2现行岗位管理办法不科学
事业单位岗位供需矛盾比较突出，因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢，各方面配套措施未及时跟进，事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”，而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩，一旦聘任，即刻兑现。基于体制原因，事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法，只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，而无法要求事业单位做到遵循“以事定职，因事设岗”原则，以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行，使一大批符合相应条件的专业技术人员，及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的，获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此，岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位，需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要，为尽快解决岗位需求矛盾，许多单位只好不顾客观实际，超限额比例要求申请增设岗位，致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者，经济发达地区人才集聚密度较大，而经济落后地区人才集聚密度相对较小，现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异，安徽省按照同一比例和标准管理，就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度，客观上极易造成人才的流失和浪费。
1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节
规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后，不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场，甚至“暗箱”操作，聘约管理弱化，任期考核滞后或简单化，个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象，致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门，在职称聘任方面存在政策空白，相关配套政策不够完善，缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能，使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正，一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥，从长远来看，不利于职称改革工作的健康发展。
1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求
一是评价方法相对落后。目前，能力测试仍然通行“笔试”。实践证明，“笔试”在职称评聘工作中的高度运用，难以准确地考察专业技术人员全面的情况，往往是考试成绩上去了，专业能力、专业水平，特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策，各级各类职称，一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的，但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试，除少数人获得免试资格外，大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试，就不能晋升高一级职务，尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人，自然是望而却步。但那些破格不够条件，而能力、业绩突出的技术人才，因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试，导致难以晋升高一级职务，势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件，明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求，但从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。
1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求
客观地说，“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先，计划经济长期的“大锅饭”形成“你有，我有，全都有”的习惯，不评则已，评则必聘;其次，单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾，造成职工上访、闹事的局面。所以，目前大多数地方仍是评聘合一。显然，不符合人才激励要求。
1.6聘后管理不适应现代管理制度规范
由于评、聘实质上难以分开，与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突，聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素，以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式，最终流于形式。
2职称制度改革的方向与措施
2.1进一步推进职称评聘分开制度
深化事业单位人事制度改革，实行职称评聘分开制度，进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制，实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗，择优聘任。通过评聘分开，使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格，能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明，评聘分开制度的全面推行，不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步，而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础，提供了有利的条件。
2.2运用科学职称评审方法
职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理，使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合，进行严格公正的考试和科学合理的评审，可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始，对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法，对晋升高、中级职称人员，进行全市统一的业务考试，成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施，既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报材料的真实性，从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。
2.3建立人才评价新机制
尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素，坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求，特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历，以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面，凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、档案、身份和单位性质，均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求，要区别不同情况，因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异，不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称，促进复合型人才成长，为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台，充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。
2.4加大对职称工作的投入
充分运用现代化的管理手段，进一步精简手续，规范程序，缩短工作周期，切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来，并通过各种渠道广泛宣传、公开，使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定，要充分考虑到基层工作的实际，在时间上留有余地，并进行合理安排。同时，加大对职称评审工作的投入，配备得力的工作人员和先进的办公设备，改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率，建议由安徽省人事厅牵头，组织安徽全省各个地市的优势力量，共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件，将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块，并充分利用网络建立相互联系，试行网上填报材料，网上传阅材料，网上评审材料，网上查阅结果等[3]。
2.5发挥职称改革的影响作用
继续深化职称改革工作，坚持考评结合的科学评价制度，充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度，充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系，不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。
2.6加强职称后续管理工作
针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题，采取有针对性的措施，通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限，加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度，充分发挥人事职能部门的监督作用，将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时，建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度，积极维护专业技术人员的合法权益。
2.7扩大职称改革的宣传面
采取多种形式，利用多种渠道，进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度，扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面，最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素，积极维护广大专业技术人员的切身利益。
2.8推进职称评审社会化评价
为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势，也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况，彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象，加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定，积极采取有力措施，使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道，从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。
3参考文献
[1] 孙晓燕，赵俊杰，卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策，2007，24(11):121-123.
[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版，2008(7):125-127.
甲方(用人单位)
乙方(应聘人)
xx学院 系(部、处、室、馆、科)(下称甲方)，根据教学、科研和管理等工作的实际需要，依据国家有关法规、规章、政策和我院人事制度改革文件的规定，按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任的原则，与(下称乙方)在平等、自愿、协商一致的基础上，签订本聘任合同。
一、聘任期限
1、本合同从 年 月 日起至 年 月 日止，期限为 个月。
2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止，期限为 个月。
二、工作岗位
根据甲方工作需要，乙方自愿受聘在 岗位从事 工作，并履行下列工作岗位职责。
三、双方的权利和义务
甲方的权利和义务：
1、根据学科建设、教学、科研和管理工作需要和聘任岗位的职责，结合乙方应聘时的工作思路和工作目标，制定聘期内详细的岗位职责和工作任务目标。
2、甲方对乙方履行岗位职责的情况，进行年度考核和聘期考核。
3、甲方对乙方的工作成果拥有知识产权(中国现行知识产权法有明确规定的或另有合同约定的除外)。
4、甲方为乙方提供合同上规定的工作培训条件和保障。
5、其它;
乙方的权利和义务：
1、乙方作为甲方职工，享受学院和甲方在政治、学术、教学和科研经费支配等方面规定的权利。
2、乙方享受学院和甲方根据国家有关规定实行的社会保障、住房改革等方面规定的权利。
3、乙方享受本合同规定的权利、待遇和保障。
4、乙方履行本合同规定的义务和岗位职责。
5、其它：
四、工作报酬及待遇
1、乙方在受聘期内享受国家规定的工资标准。以后随工作变动，依据国家有关规定或甲方与乙方协商再作调整。
2、乙方享受所聘岗位与聘任层次相对应的岗位津贴，并根据有关规定享受其它津贴。
3、乙方因工负伤、致残及职业病的待遇，探亲、结婚、丧假的待遇，女性工作人员生育的待遇等按照国家有关规定执行。
4、乙方患病或非因工负伤，医疗费的报销标准和医疗期按国家及甲方的有关规定执行。
五、工作纪律
1、甲方应严格遵守人事法规、纪律，努力维护乙方人事权益。
2、乙方应遵守单位各项规章制度，勤奋工作、尽职尽责，保守工作秘密。
六、合同的变更、解除、终止和续签
(一)合同的变更
在下列情况下，经双方协商同意，可以变更合同：
1、甲方根据实际工作需要认为有必要调整乙方工作岗位的。
2、乙方根据所从事的工作及自己贡献情况认为有关条款需要变更的。
3、合同订立时所依据的法律、法规和规章政策已经修改的。
(二)合同的解除
1、乙方有下列情况之一的，甲方可以随时解除合同：
(1)在试用期间被证明不符合聘任条件的;
(2)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;
(3)不履行职责义务，经多次教育仍无转变的;
(4)不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任的;
(5)被依法追究刑事责任的。
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