时间：2022-10-04 19:00:01
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作为企业管理核心的人力资源薪酬管理，对于企业整体管理水平以及员工工作效率的提高具有重要作用，能有效推动企业的长远发展。为了尽可能地发挥人力资源薪酬管理的功效，应当解决当前存在的人力资源薪酬管理问题与不足。
二、简述人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）制度结构设计不合理
当今社会经济发展日益加快，企业员工在薪酬和福利待遇上的要求也随之变化。企业在进行人力资源管理的时候要关注薪酬管理，既要符合社会经济的发展，又要符合员工的实际需求。然而，通过调研发现，很多企业在经济发展和变化的同时并没有调整薪酬管理制度，依旧遵循着传统的管理制度，形成企业内部薪酬分配上的问题。人力资源管理的薪酬制度存在着结构设计不科学、不合理的问题，不能满足经济发展下企业和员工的实际需要。
（二）薪酬的激励作用没有发挥出来
企业人力资源薪酬管理的重要作用之一就是对员工的激励作用，从而促进企业工作效率和工作质量的提升。然而，目前多数企业所实行的薪酬管理制度并没有充分发挥对员工的激励作用。通过调研发现，大部分企业的管理理念陈旧，不能随着经济环境的变化而更新，没有意识到薪酬管理对提升员工工作积极性的重要作用，致使薪酬管理的方式相对落后。
（三）薪酬制度没有体现按劳分配
我国的劳动法关于“按劳分配”进行了明确的阐述，然而在具体的企业人力资源薪酬管理过程中，大部分企业都不能按照劳动法的有关条款制定薪酬制度，没有在薪酬制度中体现按劳分配原则。此外，企业的薪酬管理制度没有结合企业和员工的实际情况进行灵活的调整，依旧沿用企业的固有薪酬制度，没有满足员工的需求，不能有效调动员工的积极性。
（四）薪酬发放的形式过于死板
目前，企业要想有更长远的发展，就一定要坚持在人力资源薪酬管理体系中不断启用多样的发放形式，从而让员工满意。通过调查访问发现，大多数企业在进行人力资源薪酬分配的时候并不能综合考虑薪酬发放的形式，制定的薪酬管理模式和体系缺乏科学性和合理性，人力资源薪酬管理的体系很难发挥出该有的效力，如此缺乏创新性的薪酬发放模式不能满足企业长久发展的需求。
（五）福利待遇机制缺乏弹性
企业的人力资源薪酬管理一定要体现出弹性机制，只有这样才能够对员工起到激励作用，提高员工的工作积极性。所以，企业人力资源管理部门在设置薪酬福利待遇的时候一定要遵循科学性，进而满足企业发展和员工需求。然而在具?w的工作中，大部分企业的福利待遇机制缺乏弹性。同时，薪酬模式没有按照我国社会发展和市场经济的改革进行制定，员工的福利待遇受到制约，没有发挥薪酬待遇对员工的弹性激励作用。
（六）福利待遇手段单一，缺乏弹性机制
尽管人力资源薪酬管理慢慢得到了企业的认可和重视，侧重从薪酬上作调整和改变，但对于员工的福利待遇考虑较少。从目前的实际来看，企业员工的福利待遇主要集中在社保、加班补贴、住房公积金上，手段较为单一，以金钱和物质为主，难以满足广大员工的需求，尤其缺少员工家庭福利的人性化特质，没有完善的员工福利计划，缺乏一定的弹性机制，激励作用不显著。
三、人力资源薪酬管理中存在问题的解决措施
（一）设计完善的薪酬制度结构
企业员工在工作过程中所承受的工作压力日益增大，因此，员工不但需要物质激励，也需要心理安慰，得到领导的认可。由此可见，企业人力资源薪酬管理制度非常关键。从其他方面分析，在多元化社会当中，物质的确对员工起到了一定的激励作用，但影响员工工作热情的原因众多，有些并不是靠物质就能解决的。企业在进行薪酬结构设计的时候要将物质奖励和薪酬奖励恰当融合，进而促进企业人力资源薪酬管理质量的提升。
（二）建立合理的薪酬激励制度
在企业的具体工作中，建立合理的薪酬激励制度能够保证薪酬制度的科学性、合理性和有效性。实施企业薪酬管理的时候，要结合实际情况制定出公平、公正、公开的绩效考核机制，把全体员工的薪酬水平与绩效工资水平结合。同时，企业也要结合员工的实际技术水平、贡献情况、工作能力等多种因素，设计出合理的评价制度，确保每位员工的付出都能够得到相应的回报，这样可以在极大的程度上调动员工的主观能动性，让他们明白多劳多得，实现薪酬制度对员工的激励作用。
（三）薪酬制度提现按劳分配
在当今社会，随着经济发展和人们观念的改变，每个员工的价值多数可以通过薪金的形式体现，但是，许多能力较强的员工给企业作出了很大贡献而没有得到物质奖励，没能体现以按劳分配发放工资的优势。企业应该在不同的发展阶段对一些有能力的员工进行工作调整，按照其工作能力分配岗位，努力激发出每位员工的最大能量，从而促进企业长远发展。
（四）改革薪酬发放的形式
完善人力资源薪酬管理理念，不断提高企业人力资源薪酬管理水平。企业在制定薪酬管理制度之前要学习一些先进的理念，归纳出一套符合企业实际发展需要的薪酬管理理念。
（五）构建弹性薪酬管理模式
作为一个企业，要想得到快速的发展并提高市场竞争力，就一定要结合市场经济发展的具体情况建立和完善弹性薪酬管理模式。结合员工在实际工作中的具体表现来进行薪酬评定。如果员工对企业贡献非凡，则需要适当提高其基本工资，并采用物质和精神奖励的方式提高员工工作的积极性和主动性。此外，企业也要做好基本福利的规划工作，确保员工能够享受基本的福利待遇。
（六）创新丰富多元的人力资源薪酬管理手段
薪酬和物质对企业员工的激励作用不容小觑，但长此以往手段未免过于单调，难以满足所有员工的需求。为此，企业需要创新薪酬管理手段与方式，以便建立多元化的人力资源管理薪酬体系和内容。鉴于此，就需要企业全面了解员工的真正需求，并将其进行分类整理，针对员工的需求制定相应的薪酬福利待遇，凸显人性化，坚持以人为本的理念，将晋升、培训、假期、旅游、奖金等方式融入薪酬管理体系中，保证每一位员工的福利待遇，以增加对企业的忠诚度，提升工作积极性。
四、结语
摘 要 在企业人力资源管理中，薪酬管理是十分重要的组成部分，对企业的经济效益以及员工的自身价值实现都有着极为重要的影响。随着社会经济的发展，企业间的竞争日益激烈，企业的人力资源薪酬管理逐渐受到重视，做好人力资源薪酬管理工作有助于调动企业员工的工作积极性，为企业的发展注入新鲜的血液，促进企业实现良好的发展与建设。本文就加强企业人力资源薪酬管理的相关问题进行分析和研究。
关键词 企业 人力资源 薪酬管理
薪酬管理是企业领导对企业员工支付薪酬的标准、发放的情况以及要素结构的明确、分配以及调整的过程，企业的人力资源薪酬管理是人力资源管理的重要方式，能够促进企业管理效果的实现，强化企业的核心竞争力，促进企业实现积极稳健的发展。但同时，企业的人力资源薪酬管理中也存在一定的问题，应积极采取有效措施促进薪酬管理效果的实现。
一、企业人力资源薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬管理制度不健全
当前，我国企业的人力资源薪酬管理制度还不健全，企业的薪酬管理制度经常与企业的经营出现不相符的现象，由于企业各个时期的发展都存在一定的差异，因此企业的人力资源薪酬管理制度也应不断调整[1]。但是目前企业的人力资源薪酬管理制度主要是依靠人事部门进行确定的，他们只是按照领导的要求确定企业员工的薪酬，在企业出现发展变化与调整时，薪酬管理制度并没有及时的进行调整，有些企业甚至也存在着严重的大锅饭现象，无法有效调动企业员工的工作积极性，不利于企业的建设与发展。
（二）薪酬分配有失公平
企业在进行薪酬分配时，一般是根据岗位人员的身份地位、等级等进行薪酬分配，没有认识到企业员工岗位上的差异，导致一些工作比较积极、技术能力比较强的员工感到自己的付出与实际的收入不相符，容易挫伤员工的工作积极性。同时，企业的薪酬分配也没有根据员工的绩效进行，存在着平均主义的现象，如果员工的级别不达到一定程度，工资不会有所提升，这种薪酬分配方法不利于调动员工工作的积极性和主动性。
二、加强企业人力资源薪酬管理的对策
（一）建立完善的薪酬管理制度
为了促进企业人力资源薪酬管理效果的实现，应建立完善的薪酬管理制度，实现科学、规范的人力资源薪酬管理。应对企业员工的薪酬情况进行全面的了解与调查，明确企业员工的薪酬管理水平，认识到员工日常的工作情况以及社会的发展趋势。做好企业的考和工作，对每一岗位工作人员的工作情况进行全面、严格的考核，明确员工工作之间存在的差异，根据企业的薪酬调整情况对薪酬管理制度等进行调节，并充分倾听企业员工的意见和想法。要加强企业人力资源薪酬管理需要完善薪酬管理机制，促进企业人力资源薪酬管理的顺利推进。
（二）实现公平的薪酬管理
当前，我国企业的人力资源薪酬管理工作已经实现了一定的发展，但是依旧存在一定的问题，在进行人力资源薪酬分配时，企业员工不能参与到薪酬调整中，员工的意见和想法得不到满足，不利于调动员工工作的积极新和主动性。因此我国企业应允许员工参与到薪酬的调整中，认真倾听员工的意见和想法，并对员工的意见进行认真的分析，采取可行性的意见，对薪酬进行适当的调整，使薪酬能够满足更多员工的实际需要，促进员工工作积极性的提升，强化员工的归属感和责任感。让员工积极地参与到薪酬制定中，加强员工与领导之间的交流，实现公平的薪酬管理，使员工积极地投入到工作中，为企业发展提供动力。
（三）实现人性化的福利
企业要实现良好的发展，充分发挥人才的积极作用，就应努力留住人才，为员工提供良好的薪酬以及福利政策，良好的福利是促进企业员工工作，强化企业整体竞争力的重要内容。福利项目中应包括薪酬、福利、各种补贴、员工的培训、养老保险、带薪休假、员工活动等[2]，推出多样化的、满足我国企业员工需要的福利政策，给员工提供良好的发展空间，满足员工的实际需要，使员工的工作热情得到提升，促进员工能够积极投入到企业工作中，使企业实现良好的发展与建设。
三、结束语
人力资源薪酬管理是企业人力资源管理中十分重要的组成部分，对于提高企业员工的积极性，强化自身价值，促进企业实现良好的发展与建设具有积极的意义。因此应努力提高对企业人力资源薪酬管理的认识和重视程度，建立完善的薪酬管理制度，为薪酬管理工作提供科学的依据，使员工积极参与到薪酬管理工作中，实现公平的薪酬管理，做好企业福利，满足员工的实际需要，促进企业员工工作积极性的提升，使企业能够留住员工，吸引人才，实现积极健康的发展。
参考文献：
一、薪酬管理的概念
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要内容是以企业内部的薪酬制度为基础，对职工在岗期间所作出的奉献展开公平公正的评估，作为职工薪资待遇的重要参考。在企业人力资源管理中，薪酬管理与职工的经济利益直接挂钩，是最受职工重视的，社会现状表明，中国国民物质生活基础可以达到富足有余的人数较少，普通职工更是难以达到此种境界。因此，普通职工更注重薪酬管理的公平性。
二、企业人力资源薪酬管理呈现出的问题
1.薪酬管理方式过于单一。企业人力资源薪酬管理工作开展过程中，要坚持多劳多得的理念，该理念可有效激起企业职工的工作积极性。站在企业领导层的角度上来看，企业在发展中最为重要的工作是不断为企业谋求更大的经济效益，同时为职工谋求经济利益。职工得到了更高的经济利益才可为公司作出更大的奉献，进而推动企业的久远发展。我们可以把企业和职工的关系视为大河和小河，大河水量在充沛的情况下小河才不会干涸。通过对企业人力资源薪酬管理工作进行研究可知，大多数企业所展开的薪酬管理工作没有凸显出薪酬管理本身的意义，也没有激发起职工的工作积极性，导致企业的工作效率大打折扣。因此，企业在展开薪酬管理工作前就需根据企业现状制定一套具有针对性的薪酬管理机制。薪酬管理机制中明确奖惩制度，采取多劳多得的基本原则激发职工的工作积极性，推动企业的长久发展。
2.不合理的福利待遇。站在企业发展角度上来看，福利待遇之所以会一定程度上影响企业的发展，是因为福利待遇与职工工作积极性直接相连。目前，多数企业福利待遇制度规划完成之后会在企业内部长时间实行，弹性机制严重不足。例如，企业工作量偏大，职工加班才可完成工作，这时企业需按照职工的加班情况给予一定的福利待遇。但是，企业并未在此方面针对性的做出调整和改善福利待遇机制，致使职工丧失了原本的工作热情。
3.难以有效凸显薪酬激励效果。对于各大企业而言，薪酬管理工作都是至关重要的。本文在研究过程中对企业薪酬管理进行了实质性的分析，研究发现，大多数企业薪酬激励工作效果不明显，企业所应用的静态报酬制度不适用于当前的企业发展。由此可以看出，企业本身的薪酬激励未能达到预期，严重制约了企业的正常发展。
4.激励性匮乏。绩效考核制度是企业评定职工奉献价值的重要方式，由于绩效考核制度中公平性和合理性严重不足，导致职工自我价值难以被合理评价。造成这种情况的原因是企业在发展中未构建有效的绩效考核机制，导致激励性严重匮乏，难以顺应当前企业的发展趋势。
三、企业人力资源管理中薪酬管理问题的解决思路
薪酬管理工作在人力资源管理中占据着十分关键的地位，薪酬管理工作公平与否和职工的工作积极性有着密切的联系。因此，企业领导层要对薪酬管理工作予以一定的关注，进而应用更为合理的方式来开展企业人力资源薪酬管理工作。此外，企业在发展过程中要持续革新薪酬管理体系，使企业所推行的薪酬管理体系可以和时展潮流相一致。企业开展人力资源薪酬管理工作不仅要重点凸显出下级和上级职工间的差异，还要凸显出同等级职工间的薪酬激励性，以此来推动职工工作效率的提升。1.企业领导层变革管理理念。企业人力资源薪酬管理工作中最为关键的是企业领导层。只有企业领导层本身意识到薪酬管理机制对企业发展的作用，才可以有效地开展企业人力资源薪酬管理工作。因此，企业在发展过程中，领导层要不断革新管理理念，取长补短应用现代化的方式展开薪酬管理工作。此外，领导层需对现行的薪酬管理体系展开合理分析，对存在的不足之处进行调整，保障职工薪酬待遇的合理性。在市场竞争日趋激烈的当今，企业的发展需要领导层不断学习先进的管理方式，充分意识到当今的社会需求，进而对人力资源薪酬管理机制进行一定的调整，加强薪酬管理水准。实际进行人力资源薪酬管理体制改革时，领导层要明确改革方向，要站在企业发展的角度上持续展开薪资管理体制的改革。2.健全薪酬管理体系。除了上文中提到的企业领导层变革管理理念，提高薪酬管理水准之外，企业还需细化薪酬管理中的分配、绩效和考核等内容。此项工作企业需秉着实事求是的原则进行，站在职工的角度上去考虑考核分配、绩效和考核工作的细化方向。企业发放工资时要按照凭证进行，不可虚化工资条内容。上下级之间的薪酬待遇不仅要体现出差异性，还要体现出薪资待遇的合理性。企业若是存在高危工种，当给予一定的企业补贴，具体补贴条款要按照工作层次和责任来制定。总之，企业需要有一套健全的薪酬管理体系，用以推动企业的可持续发展。3.健全福利机制。本文所提到的福利机制和福利待遇要区分开来。福利机制是企业所配备的娱乐放松设施。比如，健身房、休息室、茶水间。除此之外，企业还可以适当组织职工出游，增强企业内部凝聚力，加强同事之间的亲密度。为更有效地健全职工福利机制，还可根据工龄来设计工资。4.保障薪酬管理制度的公平性与透明性。企业人力资源薪酬管理制度制定后，要在企业内部推行。为进一步保障职工工作积极性，企业要保障薪资制度的公平性和透明性。企业所设置的薪酬管理制度中，奖励方式不仅仅只是物质奖励，还可以是教育奖励、精神奖励。在实际工作过程中，要充分发挥薪资管理制度的作用，用管理制度来约束职工行为。在开展企业人力资源薪酬管理工作时，企业和职工都需重视薪资管理制度的透明性，弃掉企业先前所采取的薪资保密制，不断健全薪资管理制度。除此之外，薪资管理制度在推行过程中要努力消除职工的猜疑，让企业职工能够认同企业所推行的制度，营造一种良好的工作氛围。
关键词：薪酬满意度；工作体验；餐饮业；工作绩效
一、 餐饮服务人员薪酬福利设计的意义
（一）薪酬福利设计的意义
1.薪酬体系是企业人力资源战略的以这个重要组成部分，是维系企业和员工之间的枢纽，是公司战略中不可分割的部分。必须是完善的薪酬体系才能使其行之有效。企业要想有效解决员工内部矛盾， 调整员工工作态度，减少或降低企业员工流失所带来的冲击，提高企业员工凝聚力，吸引到更多优秀人才， 增强员工的综合素质，促进企业员工劳动生产积极性。
2.薪酬福利制度是在众多激励制度中是最直接有效的为促进企业发展必须通过科学合理的激励制度，激发出员工最大潜能，从而为企业创造出更多的利益和价值。[3]建立健全企业薪酬福利激励制度，才能促进企业发展。从而使企业与员工实现了共赢。
（二）薪酬体系的设计原则
1.认同性原则。如果只有优秀的技术，而设计出的薪酬体系不能够被企业员工接纳和认可，那么也是没有任何突破性的成效。运用合理的方式方法与员工进行有效沟通、可以采纳员工提出的合理的薪酬意见和建议，并且参与到薪酬决策中来等方法使员工更加理解、赞同和认可本企业制定的薪酬制度。
2.公正性原则。公正性原则指的是对薪酬发放是否合理做出客观判断，这事企业在制定薪酬制度和调整薪酬措施时，要首先考虑的因素。也是员工对企业薪酬分配是否具有公平感的基本依据。
3.竞争性原则。竞争性指的是企业的制定的薪酬标准是否能在竞争中脱颖而出。或者说是在社会上和人才市场中是否具有更多优势更具吸引力，只有充分发挥企业自身的优势才能有机会战胜竞争对手，为企业招到并留住更多优秀人才。
4.激励性原则。激励性指的是在同行业的相似岗位，或不同行业的相似岗位，或同一企业内部各类职务、各级层次的薪酬水平上，适当拉开一定的差距，倡导和鼓励员工之间的公平竞争，为每位员工提供公平均等的机会和追求自我价值的平台。要把薪酬的激励效果真正展现出来。
5.实际性原则。要在企业承受能力范围之内提高企业员工的薪酬福利水平。虽然提高员工薪酬福利可以有效提升企业的竞争力与激励性，但也会产生用人成本增加等不可避免的问题
6.合法性原则。合法性指的必须在符合国家现行的法律法规政策的前提下制定企业的薪酬制度，否则将不能顺利实行。
7.整体性。是指企业要重视薪酬体系设计时的每一个步骤和环节，否则便会导致薪酬体系对内无法实现公平公正，对外不具有优势可言。
二、餐饮服务行业员工薪酬福利存在的问题
（一）缺乏健全和系统的薪酬体系构架
薪酬标准的决定性因素使员工的工作强度和完成工作所需的必备技能，如果企业设计出的的薪酬制度不科学合理，会导致员工薪酬分配不能公平合理，必定就会引发员工的负面情绪，使其产生消极懈怠心理。也会导致员工的工作积极性和工作态度的变化。
（二）人力资源管理制度不健全
企业领导者和管理者对人力资源制度缺乏全面认识和理解，不能运用合理手段和科学管理吸引和留住人才。目前劳动力市场上人才流动率普遍上升，连锁餐饮企业对高层管理人才的要求尤其重视，管理型人才市场供不应求的现状，使他们对薪资待遇的要求也是日趋高涨，使企业的用人成本也是不断增加。企业想要可持续发展就必须建立健全薪酬体系，重视员工的固定薪资和福利待遇。
（三）员工的薪酬管理制度缺乏激励作用
现阶段企业采用的激励手段都相对传统和的单一。较多数企业的薪酬和福利都以物质报酬的形式出现。单一的用物质形式来激发员工的工作积极性，不能从根本满足员工对职业发展的要求。物质福利的激励不能使员工的精神需求和字我价值得到充分的实现和认可。只重视运用物质激励手段而忽略精神激励和其他激励的薪酬福利制度，是不利于企业长远发展的。
（四）员工薪酬制度缺乏创新
餐饮行业员工薪酬方式单一，创新不足。体现在大多数企业只重视基本薪酬，忽略了如假期、社会保障、福利待遇等激励措施。要充分了解个层次员工的需求，使薪酬福利制度真正得到员工的认同和理解。例如：老年员工关注更多的是退休年龄和退休金的问题；年轻力壮的员工关心更多的是保险补贴、购房、带薪假期等一些问题；没有顾虑的员工关注更多的可能是职业发展、职位晋升、培训进修等。从实际问题出发，真正了解员工需要，提高员工对企业的满意度。
三、餐饮服务行业员工薪酬福利的对策和建议
（一）要确保薪酬福利分配公平合理性。公平公正是保障薪酬福利制度充分发挥其激励作用的前提要素。公平合理的薪酬制度体现在：①程序公正透明，杜绝暗箱操作；②薪酬管理制度的标准和相关信息要公开化、透明化，以便员工了解查询。薪酬是员工衡量工资的最主要的基本方法，科学合理的薪酬福利体系能够提高员工对企业的满意度，使员工更具归属感，提高员工对企业的忠诚度，促进企业的内部凝聚力。③要依员工自身的能力对薪酬福利进行合理调整，提高企业员工的满意度。
（二）制定全面有效的绩效管理办法。全面落实提高薪酬和待遇福利、优化奖惩制度、严格规范加班工资的核对和发放管理制度、建立健全行之有效的保险机制、完善硬件设施设备、加强对员工个人发展的引导、提升管理层领导水平等具体方法。要保障薪酬福利制度对员工的激励具有持久性。
（三）把薪酬与绩效进行有机结合。建立以人为核心的薪酬福利体系，重视员工职业规划和发展。现如今企业想要留住人才就必须树立以人为本的观念，做到人性化薪酬管理。要了解员工的需求，从员工自身角度出发，公开讨论对公司薪酬福利体系的意见和建议，真正切合实际了解员工的根本需求。使薪酬管理透明化程序化，真正做到公平、公正和公开的原则。依据不同的员工喜好和需求，尽可能满足员工的需要，制定出员工和企业互利双赢的薪酬福利制度。
（四）建立创新机制的薪酬福利体系。根据劳动力市场环境对薪酬福利的激励作用和影响，企业应全面了解和掌握劳动力市场的最新供求情况和同行业的薪资福利制度。咦劳动力市场为导向，依据劳动力市场的特点，及时调整企业的薪资福利标准，建立健全科学合理的薪资福利体系和行之有效的激励奖惩制度，只有建立将全科学合理的薪酬福利制度和有效的激励奖惩措施，才能产生积极有效的激励作用，才能够为企业吸引和挽留更多优秀的人才。
参考文献
[1] 孙丽玲.《浅谈企业薪酬管理制度》[J].厦门科技，2012
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[4] 胡颖.《企业薪酬福利的激励作用探讨》[J].经济研究导刊， 2013
[5] 杨帆.《中小民营企业薪酬管理探析》[J].人力资源管理，2014
[6] 王树方.《试析企业薪酬福利对员工的激励作用》[J].人力资源管理， 2014
【关键词】 中小企业 薪酬管理 问题对策
一、薪酬管理的含义与内容
（一）薪酬管理的含义。
1.薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
2.薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。
（二） 薪酬管理的内容。
1.薪酬体系设计
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。
2.薪酬日常管理
薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。
3.薪酬管理目标
薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法。达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础。
效率目标：效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值。
公平目标：公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平。
合法目标：合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
（三）薪酬管理原则。
企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。
1.竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。
2.公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。
3.激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。
4.业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。
5.充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。
6.人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。
7.动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。
二、目前我国中小企业薪酬管理面临的问题及原因分析
（一）企业的薪酬制度不符合企业的战略需要。
企业薪酬战略必须与总体战略和人力资源战略相协调，但我国很多中小企业往往是就薪酬论薪酬，并不用心研讨什么样的薪酬战略最有利于实现企业战略，应该与怎样的绩效管理系统相配合来最大限度地发挥员工的积极性和创造性。导致员工把自己的努力和行为都集中到求生存、盼提薪的方向上去，而无法融入企业的共同价值观和行为准则。薪酬战略与人力资源战略脱节，结果耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差， 且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如人员选拔、培训和绩效考核等。
（二）企业的薪酬制度不完善。
我国的中小企业发展历史较短，资金实力相对薄弱，抵御风险能力差，多处于资金积累的成长期，对员工的福利投入较少。对于《劳动法》规定的福利项目，部分中小企业没有按照规定执行。员工除了每月的工资，很难享受到社会要求的医疗保险、失业保险、带薪休假、意外补偿金、公积金等。即使有也缺项很多，也没有结合员工的实际需求从激励的角度去设计福利项目，福利体系很不健全。而且只要企业一不景气，企业家们首先想到的就是削减或取消员工福利以降低成本，导致员工对此反应很激烈。这是因为福利不与工作绩效挂钩，所以福利就成为员工薪酬中的保障因素，在中小企业的稳定和吸引人才方面起着非常重要的作用。
（三）市场定位偏低，缺乏市场竞争力
我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业来说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这对我国企业的发展造成很大的不利，我国中小企业薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。
（四）薪酬管理制度混乱。
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
三、中小企业薪酬管理的对策
（一）结合企业的价值观念和发展战略制定薪酬管理体系。
薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时，设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好的实现企业的发展战略。
（二）建立完善的薪酬管理制度。
建立完善的薪酬管理制度，有利于企业各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循.奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员工不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性.使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。
（三）重视薪酬的激励作用。
在有限的薪酬体系下，中小企业要实现薪酬制度激励效能最大化，使其既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定。而根据中小企业自身人力资源管理的特点，在薪酬总额不变的情况下，通过调整薪酬制度内部结构、合理选择计酬方式等措施改善中小企业薪酬制度，最大限度激励员工工作热情。
员工的需要是多层次的， 员工所希望获得的除了物质薪酬外， 还希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任务本身的薪酬， 中小企业应该在以下方面多给员工提供机会： 如多给员工分配具有挑战性的工作， 以增强员工的责任感和成就感； 多给员工培训和进修的机会， 让员工感到企业对自己的重视等； 尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。
（四）保持薪酬系统的适度弹性。
国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
（五）加强福利的多元化设计。
中小企业的福利虽不可能与大企业的福利相比， 却又必须吸引优秀人才。因此中小企业必须在福利方面进行创新， 在员工“五险” 的基础上， 设计低成本、多元化的福利项目， 使福利的效用最大化。例如， 中小企业可以为员工提供住房补贴或提供无息住房贷款， 减轻员工“房奴” 的压力， 对于高级技术人员和高级管理人员， 可以使他们无偿使用企业的车辆、报销子女学费， 增加额外的商业人寿保险等。对于基层员工， 可以定期组织他们集体出外旅游， 每年定期体检等。另外在休假制度中， 不仅应包括国家法定节假日， 还应该根据企业实际情况和员工服务年限给予相应的带薪工作休假待遇。这些都是能留住员工的福利性政策。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
[6]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002(11).
[7]王凌云.论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004(11).
[8]苏海南.战略性薪酬管理提升竞争力[J].团队，2004(11).
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。
报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度
为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
结束语新晨
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
[1]冉斌.薪酬设计与管理[M].深圳：深圳海天出版社，2002.97-103.
[2]苏冬.保险经纪公司薪酬激励机制建立初探[J].上海保险,2002(4).
[3]何燕珍.竞争力导向型企业薪酬水平政策探讨[J].外国经济与管理，2004(8).
[4]彭璧玉.战略薪酬模式的选择[J].中国人力资源开发，2004(6).
[5]陈思明.论现代薪酬管理的理念及其特点[J].同济大学学报，2004(4).
关键词：薪酬管理 问题 对策
进入21世纪，随着全球经济合作的不断加强，我国也已迈入了国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式对我国国企的人力资源管理工作会产生革命性的影响，尤其是对国企薪酬管理，更是提出了严峻的挑战，因此，积极开展现代化国企薪酬管理模式的改革、加快企业发展就显得尤为重要。本文将对其存在的问题及现行管理模式进行深入研究，以期提高国企的市场竞争力。
一、我国国企现行薪酬管理模式存在的问题；
薪酬激励制度是调动员工工作积极性的有效手段，但是由于我国国企的薪酬管理制度尚处于发展的起步阶段，因此，在实施过程中还存在严重问题。
（1）计量薪酬的方法陈旧
国企缺乏科学的现代化的薪酬管理的方法与理念，并未真正实现员工的薪酬与其绩效挂钩。
（2）薪酬的组成结构有问题
固定薪酬占大部分比例，激励性因素在员工身上起作用较小。
（3）薪酬管理长期以来受公有制经济体制影响严重
多数国企没有以自身实际情况为基础的科学的的薪酬管理方案。出现了人力资源优劣不分的情况。
（4）缺乏长期有效的激励手段
国企职工的总体收入水平相对稳定却比较低，缺乏科学合理的指导，使得国企薪酬结构中缺乏长期有效的激励手段。
(5) 职位设计不合理
花大价钱招聘高学历的人来担任普通职位的工作，这样既造成用人成本过高，也导致磋商其他职工的工作积极性。
(6) 只关注物质报酬而忽视精神层面的报酬。
员工经常抱怨薪酬结构不合理，很大程度上是企业没有良好的企业文化对员工的精神支持，员工缺乏主观积极性和自主创新精神，自然会要求提高物质报酬。
二、出现以上问题原因
从大的方面来说，由于国企长期处在公有制经济体制下，长期以来国企已经形成了一种依赖的习惯，使得国企的改革难以顺利展开。同时一些国有企业的领导没有充分认识到“以人为本”的重要性，尤其是薪酬管理。尽管他们口头上说“人才是第一生产力”，可事实上并没有重视解决职工的薪酬问题。传统的薪酬体系根本不考虑岗位之间存在的差异而是单独是以人为中心，随着我国市场经济的不断发展，企业体系设计已经逐步转向以“绩效、岗位”为中心。这就要求企业采用先进合理科学方法对每个岗位进行全面系统的分析和研究，使员工薪酬与绩效相关联。
三、解决问题的措施
3.1积极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革
国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其相适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员工工作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励；当企业发展成熟时，可以注重对产品创新和拓展市场，技术研发等岗位实行大力激励措施，同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励；当企业进入衰退期，薪酬体系的设计应着重于基本保底工资和福利保险等方面。
3.2建立健全行之有效的绩效考核体系
科学合理的现代化薪酬管理是依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真正强化员工工作的动力。
3.3制定满足员工需求的福利制度
国企的薪酬管理，首先应通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员工福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。我国应学习外国的先进经验，在公司效益和福利总额的规划既定的基础上，结合员工的个体期望，实行福利项目组合，确保员工有更多的自主选择权。
3.4使薪酬体系公开化，透明化。
薪酬透明化是以公平、公正和公开为基础的。保密的薪酬体系可能使其原有的激励作用不能充分发挥其作用，薪酬透明化，实际上是告诉员工公司遵循了公平公正的原则，这就保证了所有员工都可以对公司进行监督。
3.5完善绩效考核体系
企业薪酬管理所存在的问题已经证明: 仅仅单纯靠高薪已经不能起到完全的激励作用，只有与绩效密切联系的薪酬体系才能真正充分调动员工的工作积极性。事实上不难发现，绩效考核机制不仅打破了过去计划经济体制下僵死单一的分配形式，而且个人绩效和团队绩效与员工薪酬紧密挂钩，也使得国有企业不断适应了市场经济的发展要求。
3.6制定合理科学的员工福利制度
积极有效的福利制度可以对员工起到很好的激励作用。应注意制定福利制度应与企业整体发展目标相一致，在制定企业福利制度时，要非常注意从整体的发展目标进行研究分析，不仅要全面考虑企业的近期和远期发展目标，还要考虑企业发展所处的不同阶段，使福利制度与企业发展相适应。同时制定福利制度还要注意员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差异对福利类型的影响。高龄员工可能对退休金、医疗保险等福利更感兴趣，已婚员工可能对带薪休假和家庭福利更感兴趣，而年轻人可能期望更多的培训和快速的晋升。所以企业对不同人员应发放不同的福利。另外，在制定福利时，应将成本控制在一个合理的范围之内。
四、结语
薪酬标明了企业所重视的人和事，因此企业领导者必须认识到薪酬的本质意义它是能够增强或挫伤员工的工作积极性、主动性和创新意识的管理活动。国有企业可通过开展薪酬管理改革，加强企业文化建设，促进员工之间的团结合作和资源共享，进而提高企业的凝聚力与核心竞争力，促进国有企业的快速发展。
参考文献：
[1]张云华.后金融危机时代国企薪酬管理改革探析[J].南昌高专学报.2010
关键词：国有企业 薪酬 制度
1.国有企业薪酬管理制度存在的问题
1.1薪酬管理战略导向性不够
所有的战略导向性，就是能够站在整个企业的前端来看待薪酬管理体系的问题。目前我国很多国有企业只是在模仿市场上那些成功企业的薪酬管理制度，并没有从自身企业的实际情况出发来制定适合自己企业的薪酬管理制度。另外，大部分国有企业认为对员工进行培训，大量的投入薪酬管理制度的建设是一种浪费，从领导层就开始不重视，缺乏战略导向性。最终的结果只会是让企业在人力资源薪酬管理上的问题更突出，从而影响整个国有企业的发展。
1.2对薪酬的重要性的认识程度比较弱
所谓的薪酬，在员工眼里就是平时所说的工资，而在企业领导者眼里则只是企业的成本。现代企业中的薪酬不仅涉及到工资、福利还包括企业的长远发展。比如，目前我国的国有企业领导们，在面临企业效益不好或者自身生存问题时，往往会采用大规模裁员或者降低员工工资的做法，这绝对是下下策。这不仅会造成企业人才的大量流失，更重要是打击了员工的积极性。久而久之，对企业的长远发展是非常有害的。
1.3薪酬管理制度陈旧，缺乏激励性
分配方式单一，是目前我国大部分国有企业的共同问题。薪酬激励方式主要通过奖金和绩效工资，而不是引进资本要素、管理要素、劳动要素和技术要素等多种参与分配方式，尤其是对劳动要素、管理要素和技术要素的重视远远低于一般市场上的企业。传统的薪酬管理制度还是在大部分国有企业中占主导地位，缺乏创新机制，缺乏激励性。只有国有企业真正开始改革自身薪酬管理制度，站在员工角度，立足自身企业的实际状况，制定出一套适合自身企业的薪酬管理制度，才能让我国的国有企业人力资源管理上有重大突破，不然总有一天会被社会淘汰的。
2.解决国有企业薪酬分配制度存在问题的对策
2.1提高对国有企业薪酬分配的重视
提高对国有企业薪酬分配的重视是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的前提条件。国有企业薪酬分配的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及管理者要重视企业的薪酬分配。只有领导重视了企业分配，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬管理工作的计划和安排。另一方面，企业普通员工要重视薪酬分配制度，随时了解分配制度的内容，对于企业的分配制度工作进行监督。这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬分配工作。
2.2完善国有企业薪酬管理制度
完善国有企业薪酬管理制度是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的主要措施。这里提到的完善国有企业薪酬管理制度主要指是要进一步将薪酬管理要素中的技术要素、资本要素、劳动要素以及管理要素投入到薪酬的考核中去，而不仅仅是通过奖金和绩效等进行考核。这样多样化的考核标准有利于推动员工工作的积极性，激发员工发挥各自的工作优势，有利于推动国有企业的发展。另外，需要注意的是在完善国有企业薪酬管理制度的基础上，要进一步加强对薪酬管理制度的执行力，只有真正落实薪酬管理制度，才能够真正做好人力资源管理工作。
2.3将薪酬管理制度与企业战略相结合
将薪酬管理制度与企业战略相结合是解决国有企业薪酬分配制度存在问题的重要措施。国有企业的领导以及人力资源部门的管理人员需要从自身企业发展战略的角度来完善薪酬管理制度。这里提到的企业战略更多地是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划。从本质上来说，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。在这个基础上制定出的薪酬管理制度既要考虑企业自身发展的内在性，又需要考虑外部市场的竞争性，因此薪酬管理制度更具有针对性。
国有企业薪酬分配工作开展得好对于国有企业人力资源工作管理的提高有着重要的作用。上文中，主要从提高对国有企业薪酬分配的重视、完善国有企业薪酬管理制度以及将薪酬管理制度与企业战略相结合等方面介绍了如何解决当前国有企业薪酬分配制度存在的问题。在今后的工作中，我们要树立正确的薪酬分配观念，认真做好薪酬分配工作，以进一步提高国有企业人力资源管理的水平，推动企业的发展。
2.4薪酬管理制度与企业管理的战略导向性相吻合
企业的发展战略是薪酬管理的决定因素。对于指定薪酬管理者，一方面要对企业经营内外环境有所了解，碎玉每项公司的政策、制度以及方案的设计都要有一个全局的把握；另一方面还需要考虑到内部的公平性和体现出外部的竞争性。只有保证企业在不同的发展阶段注重不同的重点工作任务，才能让企业张弛有度的发展。比如市场营销和产品研发是企业发展的重点任务，但是这两个部门也会有自己各自不同的侧重点。作为企业的管理者，就需要从企业的发展战略上来完善薪酬管理制度。一般而言，企业战略是对一个企业的整体性、基础性和长期性角度进行规划，薪酬管理作为企业管理制度的核心内容之一，也必须和企业的战略结合起来。
3.总结
在现阶段，我国国有企业的发展还有待提高。建立一个有竞争新、激励性，而且还体现出公平和适用的薪酬管理体系，才能让国有企业和投资者获得更多的收益。另外，灵活有效的为员工考虑，把工资和绩效、能力结合起来，在保证员工各方面要求的同时也最大限度的促进企业的发展，最终实现国有企业和国企员工“双赢”。
参考文献：
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