时间：2022-10-09 20:55:15
导语：在人力资源管理实习工作的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、优化事业单位人力资源信息化建设模式
当前，我国正处于经济建设飞速发展的时期，事业单位在人力资源管理方面应紧跟时代潮流，积极建设信息化管理平台。不过在优化信息化建设模式时应以实际情况为切入点，稳步推进，为人力资源管理工作信息化建设设计方案，并不断优化。事业单位在人力资源管理工作中进行信息化建设，在优化管理模式时需做好管理数据信息的工作，保证不同类型的数据形式能够适合多样化的人力资源数据。以此提高人力资源管理工作总结整理信息和数据的管理水平，进而为信息化建设和管理提供优质条件。同时，事业单位在人力资源管理工作中需创新和改善管理模式，主动推进信息化管理平台的建设。通过对现代化信息技术的合理应用改善管理质量，为建设基础数据营造良好的条件和环境。当前管理软件有很多，但是不少商业化软件中存在着或多或少的不足与问题。为此，事业单位在人力资源管理工作中进行信息化建设时，应转变具体的信息管理模式。只有这样，才能构建一套完善而合理的信息化管理体系，这对于整个管理软件的科学水平来说具有积极意义。另外，在优化人力资源信息结构的过程中，事业单位需要确保软件信息化的建设符合具体管理工作的实际需要，真正提高人力资源信息化管理的质量和水平，全力为人力资源管理工作提供一个良好的信息化平台。
二、事业单位人力资源信息化建设数据一致
由于事业单位工作性质和内容的特殊性，在建设信息化人力资源管理工作平台时，应确保数据源的稳定性和一致性。事业单位要想实现人力资源管理工作的信息化建设应做好统一规划，确保各种类型的信息资源满足数据整体管理的需要。从多个方面提高建设信息化平台的整体水平，以便能够进行更好的综合性管理。事业单位应科学决策人力资源管理工作中的信息和数据管理，保证这些信息数据满足信息化管理形式的具体需要，以此提升信息化建设的综合管理质量。同时，事业单位在进行人力资源管理工作信息化建设过程中，应基于维护信息的方位出发，稳妥积极地管理信息数据，以此保证人力资源信息数据的安全性、一致性与完整性，有利于综合管理模式的顺利进行和有效实施。而且事业单位在人力资源管理信息化平台上应适当共享部分数据资源，从网络化和数据信息化管理着手，从而实现事业单位在人力资源管理工作中数据共享的目的。另外，事业单位在人力资源管理活动中进行信息数据管理时，应与优化数据有机整合，借助数据的统一性与安全性提高人力资源管理信息化建设的质量，通过信息化管理人力资源数据达到对整体职工的全面管理。而且运用网络化事业单位人力资源管理数据信息的模式应全面管理数据，从多个方面提高信息数据的安全性，防止泄露。
三、事业单位人力资源信息化软件管理配置
事业单位在建设人力资源管理工作信息化过程中，需要用到多个软件，并将这些软件整合在一起，形成一个完善的信息数据平台。而且优化管理信息数据软件，需保证具体软件的使用要求，通过对软件的运用增强管理水平。事业单位在人力资源管理工作建设信息化平台时应突出个性化的设计特色，实现网络化的人力资源管理模式；同时全面提高工作效率，不断优化人力资源的数据和信息，提升对其信息数据的管理质量；而且事业单位可通过薪酬福利、组织机构和行政事务等综合管理，增强信息化的建设水平。另外，事业单位在实施信息化人力资源管理时应借助多种管理模式，促使该工作满足业务流程和管理控制的需要，实现信息化管理。通过对人力资源信息的规范管理，能够优化这一工作的管理流程，促使事业单位能够在新人招聘、培训开发和绩效考核等进行信息化管理。如此，能够综合分析出事业单位在这一工作中的信息化水平，进而可以将具体的管理模式区分开，对整个战略管理与信息数据具有关键作用。另外，事业单位在人力资源管理工作中也是对人力资源的开发和利用。在信息化建设过程中，事业单位应全力开发人力资源，从员工能力与职业规划等多个方面出发，积极构建信息管理系统，多角度管理人力资源，提高信息数据的管理水平与综合控制。
四、结语
关键词：高校辅导员；人力资源管理；战略管理；激励；创新
在大学生的成长成才过程中，辅导员的工作发挥着至关重要的作用。辅导员是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。能否引导大学生健康成长、顺利完成学业最终成才，使其成为对国家对社会有用的人，实现自我价值的人，这与辅导员如何对待和开展学生教育管理工作密切相关。辅导员队伍是为保证正常的教学秩序、为师生提供服务及便利的队伍，默默地支持和保证着学校的正常运转。学生管理需要一支高质量、高效率的辅导员队伍，只有这样，才能为学校的教育教学工作正常进行提供保障。因此，只有合理开发和运用此类资源，才能保证学校的正常运转，为学校的和谐、健康、有序发展服好务。
党的十六大报告中指出：提高教育质量和管理水平，全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。发挥我国巨大人力资源的优势，关系2l世纪我国全面建设小康社会的全局，党和国家对人力资源开发的重要性早有认识。我国现代化的进程，在很大程度上取决于国民素质的提高和人力资源的开发，高校辅导员人力资源开发更是一个重要的环节。它是影响我国能否在2l世纪实现伟大复兴的重要因素。改革开放以来，我国高等院校辅导员人力资源开发工作取得了不少进展，但就现实情况来看，尚存在一些问题亟待解决，主要反映在以下方面：
辅导员人力资源考评激励机制不健全。高校建立科学合理的辅导员考评指标体系是作好辅导员人力资源开发与管理的关键，科学地组织考评程序，根据考评指标，通过“自我评价，测评，基层组织评价，单位考评小组评价，校考评小组领导审核，公布考评结果”等步骤对全校辅导员人力资源进行合理的评价，使考评程序公开化，透明化，便于使被考评对象不断调整自己，优化自己，向发展目标接近，从而达到辅导员人力资源优化的目标。辅导员人力资源的考评是进行人力资源开发的重要环节，它直接影响到辅导员人力资源开发的合理性和科学性。然而，目前高校的辅导员人力资源考评指标体系和组织程序缺乏科学性，使考评工作流于形式，优秀指标按比例分配，轮流坐桩评优秀，以此达到“平衡”，在很大程度上考评结果领导说了算，不能反映真正的指标考评。考评结果不直接与奖惩挂钩，这样的考评不仅失去了检查、监督作用，而且还会对辅导员人力资源的管理带来负面效应，不利于辅导员人力资源的开发。传统人事机制不适应现代管理。在目前全国高层次辅导员人才极为短缺的情况下，各高校都在想办法挖掘人才，而传统的人才管理实行的是人才单位所有，这给个高校带来了一些人员结构上的不合理，主要表现为：一是一方面高层次辅导员人才短缺而引不进来，另一方面一般层次辅导员人才又过剩，富余人员不能有效流出；二是知识结构不尽合理。虽然近年各高校经过努力调整有所改善，高学历辅导员占有比例逐年提高，但每年引进的辅导员和其他安插人员学历层次不高，无奈之中增加了知识结构的不合理，影响了辅导员人力资源的整体开发。
高校辅导员人力资源开发对策与措施
（一）增加辅导员人力资本投资
随着科学技术的不断进步和社会的变革，人力资本在生产所需的全部资本的构成中逐渐显示出重要性，在社会发展中的作用越来越大。高校辅导员人力资源在数量和质量上的提高，都需要人力、物力的支持，也就是说辅导员人力资源的投资。只有对辅导员人力资源进行投资，才能使高校辅导员获得智力资本，就和工业生产一样，只有投入，才有产出，特别是对辅导员人力资源的投资，投资就是对资本的购买。因此，一切用于购买资本的支出都可以算作投资。通过辅导员人力资源的投资，进行教育、培训、开展各种活动，使辅导员提高自身能力，而人的能力的提高又能使自己获利，满足个体的需要，从而激励个体又重新产生强烈的工作动机和积极的工作热情。要充分集成各方面资源，统筹协调学科建设、人才培养、科技创新、队伍建设和国际合作等各个方面工作，深化改革，开拓创新，使辅导员的水平显著提高，带动高校各方面工作的发展。高校在进行辅导员人力资源开发投资时，应采用“一主两翼”的开发方针。即以开发专职辅导员为主，兼顾兼职辅导员的开发，从而使辅导员整体技能得到提高。
（二）加强学历教育和培训，积极培育人力资源
在我国高校存在高层次辅导员人才短缺和一般层次辅导员人才过剩现象，可以通过学历教育和培训得到一定程度的缓解。目前，高校教师“过硕”和“攻博”正处热潮，学历教育备受我国高校教师青睐。我国高校管理人员和服务人员也面临着提高学历教育的问题。因为学历提高了，教职工的技能也可以随之提高，教育、教学、管理和服务也随之会协调发展。此处所说的培训是指在职工培训，其目的主要是提高教职工专业水平和岗位技能。根据辅导员的工作性质开发各种培训，提高辅导员人力资源整体能力和水平，不断适应高校变化的需要，在辅导员人力资源培训过程中，应贯彻思想政治素质和业务水平并重，理论与实践统一，按需培训。学用一致，注重实效的方针，在保证教研需要的前提下，有计划地尽量让更多的辅导员教师外出进修或在职进修，同时采用不同层次，定期与不定期、短期培训与长期培训、校内与校外、国内与国外相结合的多种培养模式。加强学历教育和在职培训能为高层次辅导员人才的涌现或充电构建新的平台，从学校内部提升一般辅导员人才的层次，缓解高层次辅导员人才竞争的压力。
（三）建立正确的流动机制，合理配置辅导员人力资源
在社会主义市场经济条件下，人力资源的合理流动有其内在的必然性，我们应该按市场经济运行的规律，最大限度地合理使用和配置人力资源，实现人力资源的合理流动，优化组合。为了实现这一点，应简化人才与用人才单位的关系，排除不利于人才流动的因素。在人力资源市场上，劳动者所出售的是自身的能力，而不是身份。因此，应该按照能力的大小以及创造财富的多少来划分人力资源市场，必须打破人的身份界限，使人才能真正按学识和能力这个唯一公平的价值尺度实现合理的流动。国家应承担更多的社会的责任，让人才由“单位人”真正转变为“社会人”。各高校要改变人才单位所有的观念，遵循“不求所有，但求所用”的原则。建立正常流动机制，充分合理使用人力资源包括以下几个要素：人力资源所有权归劳动者所有，使用权归社会，两权分开；人力资源的使用是有偿的，科学的工资机制是引导人才合理流动，资源优化配置的重要杠杆，通过人力资源的流动与生产资料相结合的途径，通过人力资源市场，实现与用人单位“双向选择、平等竞争、择优结合”；人力资源要进行教育、培训等一系列开发过程，再进入人才的流通机制；人力资源的载体，劳动者享有统一的多层次的社会保障权利。国家担负对人才市场进行立法监督的职责，包括制定与国家经济及社会中长期发展规划相匹配的人才开发规划，法规体系，以及国际人才交流等。
（四）健全有效的激励机制，充分使用辅导员人力资源
所谓激励机制就是通过外在的刺激来达到调动人的内在积极性的一种机制，调动人的积极性是人力资源开发永恒的主题，也是提高办学质量的关键环节。辅导员人力资源开发与管理一个重要的环节就是有效的激励。面对有些辅导员工作热情不高，努力程度不够及流失严重问题，情感留人、待遇留人、事业留人和政策留人重在构建一个有利于人才脱颖而出的机制以及适宜他们成长的环境。在薪酬待遇上，充分体现“按劳分配，绩效挂钩，优绩优酬，兼顾公平”的薪酬分配原则，按人才价值和市场供求关系决定工资报酬，采取分配方式多元化，把按劳分配与按生产要素分配结合起来，使教职工的知识、技术及管理能参与分配，形成新的利益机制。在辅导员人力资源考评上，推行以聘代评、按岗聘任政策，具体根据学校的设岗、自主评审、自主聘任，不受职称指标限制，设立特别评审委员会，不定期地对任职资格及时评审确认。重在能力，不搞论资排辈，逐渐取消终身制。在辅导员人才使用上，首先要重水平、重能力、重实绩，敢于让优秀的中青年辅导员挑重担，承担重要任务，发挥他们思想解放，精力充沛，善于思考，敢于创新的长处，在实践中加快他们的成长。
（五）着重优化环境，以利于辅导员人力资源的大力开发。我国高校，在党委领导下的校长负责制制度确定以后，影响学校发展的最主要因素就是资源。我们应该考虑如何从制度层面出发，营造一个能够吸引众多人才、尽可能使人力资源发挥作用的校内环境，保证学校的长远发展和有效运作。这就要求有必要的资源保障，为优秀人才提供较为优厚的工作和生活条件，为他们能安心工作、最大限度地发挥自身才能提供物质保障。如：为他们提供宽松的工作环境和医疗、福利等物质保障，为大批引进的人才解决了后顾之忧，便于他们积极地投入到工作中去。再者，要有激励制度。实行激励制度的前提是建立科学的社会化的人才评价机制。如今，高校对人才的评价还存在缺陷，一是重量不重质。二是评价周期短，只评眼前成果，不注重长远效果。同时，国内、校内自我封闭，没有与国际有效衔接。我们讲激励制度，包括物质激励和精神激励两个方面，不能偏废任何一方。对于商品经济社会化的人而言，物质利益不言而喻，对于改善人们的物质生活条件是必不可少的。如国内大多数高校采取的岗位津贴制度，即根据不同的岗位、不同的工作量，发放岗位津贴，体现了公平的分配制度。此外，激励制度没有精神激励也是不行的，不然物质激励的效应也不会长久。实行评优制度就是对物质激励的一种有益补充，对工作表现突出、有重大业绩和贡献的人员予以表彰，从精神上进行激励。只有把物质激励和精神激励有机地结合，才能更好地发挥人力资源的作用。再者，要有宽松的学术氛围和良好的学术环境。辅导员作为重要的教育工作者除了育人，还要进行学术研究。所以高校要为之提供良好的环境和营造相应的氛围满足学者进行学术研究的需要。因此，总体来讲，环境的优化，是为了更好地发挥人才资源的作用，为学校的发展铺平道路。
（六）积极推进高校辅导员人事制度的改革。高校的辅导员人事制度随着计划经济向市场经济的转变也在不断地进行变革，从以前的先来后到、因人设岗到如今的引进竞争机制，面向社会公开招聘，这种改革无疑是具有很大挑战性的。关键是要解开思想禁锢、勇于开拓，按照实际需要设置岗位，真正做到人力资源的合理配置。还要注意进行同行评议和院系聘任相分离。通过同行的评价，院系根据其意见决定聘任的人选，这样就避免了院系聘人员的随意性，也就有了可供参考的依据。只有这样，才能更好地发挥人力资源的作用。作为高校，只是拥有一支一流的人才队伍还不够，还必须加强管理和利用，使人力资源向人才资源积极转变，才能促使学校持续、稳定地发展。并且，时刻紧记“以人为本”的意识，因势利导，使人才资源得以充分地进行利用是十分必要的。优化环境，理顺管理体制，大力推进人事制度的改革，充分发挥和调动各类人才的积极性，对人力资源进行合理的开发与优化的配置，使资源）得到很好的应用，学校得到和谐、健康、有序的发展，为我国的整个教育事业作出应有的贡献。
目前高校面临的学生管理工作的形式复杂而多变，身为高校体制改革的一线实践者，辅导员面临着更多挑战。将人力资源管理原理运用到学生工作管理中，将学生工作上升到战略发展角度，以人为本，对学生进行心理和行为研究，差异化对待，善用激励理论体系，在方法手段上紧跟时代，大胆创新，可以充分激发学生的积极性和创造性，提高学生的综合素质和竞争力，实现人才的可持续发展。
参考文献：
[1]教育部思想政治工作司.贯彻《规定》落实政策 切实把辅导员队伍建设好[J].中国高等教育.2006（17）.
[2]蓝汉林.陈之贺.契约化的高校学生管理模式新探[ J].现代教育科学2006（3）：46-52.
论文摘要：构建高效的学生工作团队对于高校稳定和发展具有重要意义。基于人力资源管理的视角，分析了高校学生工作队伍存在的主要问题，并从优化队伍结构、注重素质提升、健全评价体系、深化改革创新等维度提出了高校学生工作团队建设的思路和对策。
高校学生工作队伍是教师队伍的重要组成部分，是思想政治工作的主体和核心力量，担负着教育、管理、服务大学生的神圣使命。构建学生工作高效团队，不仅对于高校稳定和发展具有不可低估的作用，而且有利于学生工作者思想素养的提高、自身竞争力的形成。但目前不少高校，特别就单个院系而言，仍未形成合理的人力资源配置结构，这在一定层面上严重影响了学生工作的效果。
一、高校学生工作队伍存在的主要问题
1. 人员结构不合理，工作队伍不稳定。高校学生工作队伍普遍存在年龄、学历、职称、能力、籍贯等结构失衡，搭配不甚合理的状况。不少高校普遍存在重视教科研、轻学生工作的倾向，系部对学生工作队伍使用多、培养少，加之学生工作涉及面宽，事务性事情多而杂，再而由于队伍的工作特点和一些现实问题，职称评审、职务晋级、学历提升、绩效待遇等问题未能得到很好解决，一些学生工作者认为职业发展前景渺茫，不少学生工作者不愿将此作为长期职业，转岗、跳槽频繁。
2.知识面不够宽广，素质参差不齐。高校学生工作是塑造大学生灵魂的工作。对学生工作队伍而言，政治思想素质、知识技能素质、综合能力素质、身心健康素质以及开拓创新意识和无私奉献精神都有较高要求。信息时代、知识经济和网络发展对高校学生工作队伍提出了更严峻的挑战。实际上，不少学生工作者知识更新慢，“充电”少，未形成持续学习机制。重经验、轻理论，多扫描现象、少深入本质，缺乏创新思维，这是制约工作效果的重要原因。
3．易产生职业倦怠，工作动力不长久。学生工作者工作时间长、强度大、要求高、压力多，职业角色趋于模糊化。而学生工作者的保障体系、机制不健全，导致多重工作负荷与单一职业定位发生冲突；需求复杂多样与职业培训简单短暂发生冲突；绩效考核程式化与分类分层激励缺乏发生冲突；职业理想多样与生涯规划缺失、发展狭窄化发生冲突。长期的劳心、劳力、劳神导致学生工作者价值感降低，容易产生身心倦怠职业倦怠。
二、高校学生工作团队建设的策略
1.加强师德建设，注重素质提升，促进学生工作者全面发展。严格把好入口关，充分考虑资深学生工作者与新任辅导员结对、理论研究型与工作实践型人员结对；挑选富有热情和激情的高素质人才充实到学生工作队伍中，促进年龄、学历、职称、能力、籍贯合理搭配，形成老中青结合的传帮带平台。把对学生工作者的培养培训纳入师资队伍培训计划，采取岗前培训、日常培训、专项培训、在岗轮训、工作交流、学位提升等多项措施；认清高等教育发展趋势，了解社会发展的前沿信息，时刻关注市场经济对人才需求的变化趋势，时刻关注精神文明的积累与文化素质的再提高；应清楚地认识工作职责，找到工作的成就感和组织的归属感，有效实现自我价值和组织目标。
坚持以学生为本，团队建设中注意把师德师风注入其中：一是视野和思维不能仅仅着眼于学生的现在，更应关注学生的未来发展；二是不能停留在用过去的社会意识形态来教育现在的学生；三是在教育教学过程中，要开发学生多方面的智力，根据学生的具体情况因材施教。坚持以人为本，以德立教，爱岗敬业，为人师表，不断提高思想政治水平和业务素质，以高尚的情操引导学生德、智、体、美全面发展。
2.深化学习研究，健全评价体系，提高人才培养工作水平。高校应加强学生工作人员的职业生涯规划，完善绩效考核，保障激励并举，建立以质量为导向的评价制度；以提高管理队伍素质为抓手，加强辅导员队伍建设，改善优化学历、职称和知识结构，努力提高学生管理工作的艺术和水平，切实增强复杂情况和复杂事务的处理能力。建立健全质量保障体系，完善人才培养全过程的学生综合素质评价评估。
以学以致用的态度，研究学生发展的规律性和科学性，创新探索落实教育规划纲要的具体措施和实施办法。有效避免工作领域无边界扩散，将工作重心从繁杂事务性工作向思想政治教育回归；倡导“快乐工作”，最大激发潜能，让学生工作者更加有效、持续热情地投入工作。以改革为动力，以需求为导向，坚持有所为、有所重为、有所不为，走差异化发展、特色发展之路。以“合作育人、合作办学、合作发展、促进就业”为指导，对接区域和地方经济社会发展，培养高素质应用型人才。“用爱与智慧引领学生成长”，以信任、友爱、宽容的态度与学生平等对话、心灵沟通；锻炼辨识社会中的各种话语和思潮的能力，在批判和反思中促进专业自主的发展。以提高学生的成才率和优秀率为目标，深化教育教学改革，尊重、关心、引领学生，促使人格健全和全面发展。在全球化、信息化和终身学习背景下，更要牢固树立终身学习观念，营造学习型组织氛围，加强有针对性的培训和辅导，引导学生工作者大力开展科学研究；倡导研究前瞻性课题，鼓励学生工作者承担课题立项，将工作实践转化为理论成果，促进教科研与工作实践互动。
3.实施精细化管理，深化改革创新，推动学生工作团队建设。培养系统和战略思维，在规范管理基础上，以精心的态度、精确的要求、精致的做法，加强制度化建设、流程控制和细节管理，借鉴项目管理方法实现管理效益的最大化和最优化，有效提升自我效能感；进一步加强和改进大学生思想政治教育工作，以学风建设为根本夯实基础，促进学生的自我教育、自我管理和自我服务。充分利用各种宣传和活动载体，加强法制教育、安全教育，学习心理保健，有效心理调适，建立和谐健康的人际关系，让学生在稳定和谐的环境中更好的完成学业；充分发挥党团组织优势，构建“大学工”、“大思政”格局，促进对内整合和对外联合相结合，推动工作和组织创新相结合，履行职能和强化特色相结合，服务优势青年群和普通青年群相结合，体现一体化和多样化相结合。
加强学生工作团队建设，必须“以学生为本”，从学校的实际出发，设计个性化学生管理方案，开辟服务基地，扩大实践内涵。引导学生工作者提出有价值的新设想、新方法，开拓新领域、新思路，从逆向、发散等思维角度发现问题，尝试运用不同的方式解决问题，提高工作的效率。在工作探讨中尽可能多地采用情景模拟、案例分析、岗位实践等形式，在思想政治教育工作中结合心理学、管理学、组织行为学、社会学的理论，还可使用博客、QQ、MSN、飞信、微博等信息化手段，充分发挥“一站式服务中心”的创新平台作用，切实增强学生工作的时效性、辐射力、吸引力和感染力。
三、结束语
学生工作是高校工作的重要组成部分。在高等教育迅猛发展，高校学生人数不断增加的形势下，学生工作者肩上所负责任将更加重大和艰巨。高校应深入贯彻国家、省的教育规划纲要精神，加强人力资源管理视域下的学生工作团队建设，增强学生工作者的价值感、成就感、幸福感，进一步提高学生管理效能、服务质量和服务水平，为高校发展、为党的教育事业创造更加美好的明天。
参考文献：
[1]夏小华.大众化高等教育以来高校学生工作的回顾与展望[J].中国高教研究，2008（10）
保障系统“双随机、一公开”抽查
工作计划的通知
各县、区人力资源社会保障局，各科室、局属各单位：
为持续深化“放管服”改革，优化营商环境，不断提高“双随机、一公开”监管科学化、规范化水平，根据省人社厅《关于印发2021年度全省人力资源社会保障系统“双随机、一公开”抽查工作计划的通知》（皖人社秘〔2021〕88号）和市商改联办《关于印发宿州市市场监管领域2021年度部门联合“双随机一公开”抽查工作计划的通知》（宿商改办字〔2021〕9号），市局研究制定了《2020年度全市人力资源社会保障系统“双随机、一公开”抽查工作计划》（以下简称《抽查计划》）。现印发给你们，请按要求抓好实施。
一、夯实完善“双随机、一公开”监管基础制度
各县、区人社部门要持续做好本辖区检查对象名录库和执法检查人员名录库（“两库”）精细化建设，将检查对象和执法检查人员分别按照行业类别、岗位资质等要素进行分类标注，并实行动态管理；要在实践中不断完善随机抽查工作指引和细则，提高监管的针对性和有效性。
局有关科室、局属单位要按照《抽查计划》要求，指导县、区人社部门做好省事中事后综合监管平台（以下简称“监管平台”）检查对象名录库和执法检查人员名录库（“两库”）完善工作，实行动态维护，确保精准监管。
二、规范制定年度抽查工作计划
各县、区人社部门要根据市局年度抽查计划，结合本地实际，研究制定本地区年度抽查工作计划，于4月30日前录入监管平台，在单位门户网站向社会公示，并报市局政策法规科备案。年度抽查工作计划原则上应覆盖随机抽查事项清单中所有监督检查事项。除抽查对象基数过少或有特殊规定外，原则上一般检查事项的抽查比例不高于5%,重点检查事项的抽查比例不设上限，对属地要求采取全覆盖式检查的事项，应在计划中予以明确。各县、区人社部门制定抽查计划时，要加强内部沟通配合，统筹各项抽查事项；要主动联系其他执法部门，加大联合抽查力度，实现“进一次门、查多项事”，防止重复检查。严格实行年度抽查工作计划管控，各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位自行组织对企业的执法检查，必须纳入年度抽查工作计划。年度抽查工作计划可以根据实际情况进行动态调整，需要临时增设、暂停延迟或者取消实施的抽查任务，要及时公开公告。
局属有关单位要按照年度抽查工作计划明确的责任分工，牵头指导各县、区人社部门组织实施年度抽查任务。对于省、市级统一发起的抽查任务，要提早谋划具体实施方案，有序做好建库、摇号、派发、上传、公示等工作。
三、规范制定部门联合抽查工作计划
各县、区人社部门要按照《抽查计划》要求，主动会同其他相关部门研究制定联合抽查年度工作计划，明确任务名称、联查部门、抽查事项、检查对象、实施主体、责任分工、抽查基数和比例及时间安排等内容。联合抽查可根据实际情况调整配合部门，增加《抽查计划》外的相关部门参与。鼓励县、区人社部门将未纳入部门联合抽查事项清单的事项，进一步整合到部门联合抽查范围内。对于重点领域突发风险和情况，以及上级部门交办的工作，发起部门可以组织临时性联合抽查，补充纳入联合抽查年度工作计划，并向社会公开。
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要按照《安徽省市场监管领域部门联合抽查实施办法》和市市场监管部门发起的年度联合抽查事项通知要求，主动会同市场监管部门研究制定“劳动用工管理情况检查”、“劳务派遣法律法规执行情况检查”、“企业年度报告公示信息检查”等联合抽查事项年度工作计划，明确任务名称、抽查事项、检查对象、实施主体、责任分工及时间安排等内容，按照要求开展好联查行动。
四、规范有效实施双随机抽查
县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要按照年度抽查工作计划逐批次抽取检查对象，根据需要因地制宜随机抽取执法检查人员。双随机抽取过程应通过监管平台操作，确保全程留痕。要根据监管实际情况采取实地核查、书面检查、网络检测等方式开展抽查，规范抽查流程，做好抽查记录，及时督促整改，提高监管效果。除依法依规不适合公开的情形外，各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要在抽查任务完成后20个工作日内，将抽查检查结果录入监管平台，通过国家企业信用信息公示系统或相关网站平台公示，接受社会监督。对发现的违法违规行为要依法加大惩处力度，产生的行政处罚信息应在7个工作日内归集至监管平台，记于相应市场主体名下。
五、强化信用风险分类管理
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要根据《安徽省企业信用分类监管暂行办法》和《安徽省人力资源社会保障领域信用分类监管办法》，完善本地区、本单位信用分类监管的具体制度和措施。根据监管平台提供的企业信用状况，在“双随机、一公开”抽查等事中事后监管工作中采取差异化监管措施，科学设置抽查的比例和频次。对守信企业，可以合理降低抽查的比例和频次，避免不必要的检查；对失信和严重失信企业，适当提高抽查的比例和频次，实行严管和惩戒。
六、加强组织领导
各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位要高度重视“双随机、一公开”监管工作，将“双随机、一公开”作为日常监管的基本手段，加快与各业务职能的整合融合，加强信息共享，完善工作机制，强化双随机抽查与审批许可、信用监管、重点监管的衔接。局有关科室、局属有关单位要强化对口业务指导和人员培训，加强信息化支持，切实提高基层履职能力和水平。市局将依托监管平台，适时对抽查工作开展情况进行跟踪监测。
请各县、区人社部门，局有关科室、局属有关单位严格按照抽查计划，及时完成抽查任务，并于2021年6月29日和11月29日前，汇总填写本地区、本单位«2021年度抽查任务开展完成情况统计表》（附件3）,报送阶段性和全年抽查工作总结。市商事制度改革联席会议办公室将统计结果作为对各地各部门“双随机、一公开”监管工作考核的重要依据。
联系电话：0557-3699829
附件：1. 全市人社系统2021年度随机抽查工作计划
2. 市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合“双
随机、一公开”抽查工作计划
3. 2021年度抽查任务开展完成情况统计表
宿州市人力资源和社会保障局
2021年4月22日
附件1
全市人社系统2021年度随机抽查工作计划
序号
抽查任务名称
抽查事项
发起方式
抽查主体
（层级）
抽查
对象
抽查基数（户）和比例
抽查
目标数
抽查比例
抽查
时间段
备注
1
2021年度全市人社部门劳动用工管理情况检查
规章制度制定情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）
全市存续企业
辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。
60家
2%
2021年11月底前完成
劳动合同及招用工管理情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）
遵守工作时间和休息休假规定情况检查
遵守禁止使用童工规定情况检查
遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定情况检查
工资支付和执行最低工资标准情况检查（已列入联合抽查计划，按联合抽查计划执行。）
2
2021年度全市人社部门社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）
社会保险法律法规执行情况检查（除医疗保险、生育保险外）
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、相关科室、各险种经办机构）
全市存续企业
2000-10000家。
60家
2%
2021年11月底前完成
3
2021年度全市人社部门人力资源市场法律法规执行情况检查
人力资源市场法律法规执行情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、人力资源流动开发科）
全省经营性人力资源服务机构
50家
5
10%
2021年11月
底前完成
4
2021年度全省人社部门职业技能培训与考核鉴定机构检查
职业技能培训机构检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构、职建科、职业技能鉴定中心）
全省职业技能培训机构
全省职业技能考核鉴定机构
民办职业技能培训机构40家。
职业技能考核鉴定机构36家
4
4
10%
10%
2021年11月底前完成
2021年】1月
底前完成
职业技能考核鉴定机构检查
5
2021年度全省人社部门劳务派遣法律法规执行情况检查
劳务派遣法律法规执行情况检查
市、县（区）两级自行组织发起
县、区人社部门（劳动保障监察综合执法机构及相关科室）
全省劳务派遣单位
全市约80家。
8
10%
2021年11月
底前完成
附件2
市人力资源社会保障局市场监管领域部门联合
“双随机、一公开”抽查工作计划
序号
抽查任务名称
抽查事项
发起方式
（牵头指导科室）
抽查主体
（层级）
抽查
对象
抽查基数（户）和比例
抽查
目标数
信用风险分类监管要求
抽查
时间段
备注
1
2021年度全市劳动用工部门联合抽查
工资支付和执行最低工资标准情况检查；劳动合同签订情况检查。
市、县（市、区）级人力资源社会保障部门牵头发起，同级市场监管部门、住房城乡建设部门、交通运输部门按职责分工负责。（市劳动保障监察综合执法支队及相关科室）
市、县（区）级人力资源和社会保障部门、市场监管部门、住房城乡建设、交通运输部门。
辖区内建筑行业和相关用工企业。
辖区监管对象数在2000至10000家的按2%比例随机抽取。
60家
2021年4月至12月
附件3
2021年度抽查任务开展完成情况统计表
抽查任务
名称
任务开展完成情况
抽取检查企业数
（户数）
累计已完成抽查企业
（户数）
发现问题
（户数）
责令整改
（户数）
立案调查
（户数）
结果公示
（户数）
备注
关键词： 人力资源管理 实践教学 研究现状 改革思路
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业。该专业不仅培养管理理念，更培养较强的实践能力。如何培养和增强人力资源管理专业学生的实践能力，如何将本专业的基本理论与实践技能有机结合，培养出适应社会需求的新型人力资源管理人才，一直是高校人力资源管理教学者积极研究的问题。但是当前该专业实践教学环节普遍比较薄弱，存在诸多不足，严重制约教学质量的进一步提高。如何针对该专业实践教学存在的问题进行改革是一个迫切需要解决的问题。
一、人力资源管理专业实践教学现状
我国相关企事业单位对人力资源管理专业的毕业生普遍评价是有系统的专业知识，头脑活跃，敢想敢干，可塑性强，但缺乏实际经验。学生由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好地满足企业的现实需要，因此首先需要分析该专业实践教学问题所在，进而找出解决之道。
（一）目前人力资源管理专业中实践教学计划设置不尽合理。
教学计划是教学工作的总体规划，如何在教学计划中设置实践教学体系，直接关系到实践教学效果。实践教学应与理论教学相配合，才能保证学生将理论运用于实践，并在实践中加深对理论的认识和了解。但很多学校并未设置合理的实践教学体系，如实践教学的时间安排不合适，实践教学的内容不合理等，都会影响实践教学效果。在该专业的教学计划中，普遍存在理论教学部分（学科基础课、限选课、任选课等）占的比重较大，而实践教学环节的比重较小的现象，此外，所设计的实践教学部分过于集中，没有在平时的教学活动中有所体现。
（二）实践教学的师资力量薄弱。
当前在高校中，大多数人力资源管理专业教师虽然取得该专业硕士，甚至博士学位，有较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学工作，缺乏从事公司、企业经营与管理的经历，习惯于传统的“填鸭式”教学，忽视学生实际动手能力及创新能力的培养，这样不可避免地存在脱离实际，靠他们指导学生的实践其教学经验显得功底不足，影响实践教学效果。
（三）人力资源管理专业实验室建设相对滞后。
实践教学的开展必须有一定的环境和基础，专业实验室的建立，可以为学生提供良好的学习环境，它可以将理论与实践很好地融合在一起，对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生动手能力有很大的益处。然而，由于学校实验室建设经费严重不足等因素，实验室具有缺少相应人力资源管理软件等问题，实践教学课程难以开设综合型、设计型实验，难以更好地培养学生的动手能力和创新能力。
（四）校外实训实习基地缺乏。
人力资源管理是一门操作性较强的专业，如工作分析、人员招聘、绩效考核、薪酬管理、培训管理等课程，如果不让学生通过亲身经历体验知识、检验知识与技能，那么学生所学知识很难真正变成能力。因此，建立校外实训基地尤为重要。但实际上，该专业很多校外实训基地名存实亡，缺乏应有的维护和管理，致使其作用无法得到发挥。
二、人力资源管理专业实践教学改革的思路
（一）根据教学计划与教学大纲要求，针对人力资源管理专业课程的特点，确定专业人才培养目标，明确实践教学体系的改革思路。
实践教学的制度化与规范化首先应将实践教学列入教学计划。每年在做教学计划时应系统地制订实践教学计划，科学确定实践教学学时所占的比例。实践课时少是目前国内高校管理类专业实践教学中存在的普遍现象，甚至有些高校实践教学课时仅占总课时的10%左右，与教育发达国家相比存在很大的差距，如美国高校实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。在我国，国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40%。因此，在具体制订计划时，高校管理类专业一般实践教学应占总时数的30%以上。
此外，在实践教学安排的顺序上，应遵循从理论到实践，再从实践到理论的原则。按照这样的思路，校外实习可在第二学年下学期安排半个月左右时间，到具体的实习单位锻炼，以获取单位人力资源管理工作方面的感性知识，让学生了解到其所学的理论知识的实际应用情况及在后续学习中应重点掌握的内容。至于毕业实习，可以安排在大四的上学期，将学生安排到实习基地或相关单位进行实习，与毕业论文设计及收集资料同步进行。大四下学期再学一些实用的专业课，经过前面阶段的实习，学生普遍对实践有一些感性的认识，对理论知识的学习渴望会更强烈，目标会更明确，此时可同时进行毕业论文的撰写工作。至于校内实习可以通过多种方式贯穿于整个教学过程。
（二）加强实践教学的师资队伍建设，不断提高教师的实践教学水平。
师资队伍建设是保证实践教学质量的重要方面，实践教学的指导教师不仅要有理论知识，更要有较丰富的直接和间接的管理实践经验，他们不仅是教学工作的承担者，更是组织安排的领导者和学生实践教学的指导者。因此，学校应高度重视实践教学教师的培养和梯队建设。一是加强对辅导教师的培养，通过政策引导、吸引高水平教师从事实践环节的教学工作。可以由学校组织协调，组织教师特别是专业骨干教师到企业人力资源部挂职，担任相应的职务，参与企业招聘、考核、培训、薪酬管理等人力资源各环节的实际运作。二是鼓励教师积极参与企业科研课题的调研及咨询培训工作，增强教师的实践能力和创造能力。三是聘请企业有丰富实践经验的人力资源部部长、人力资源管理师等作为实习指导导师对学生实践性环节进行指导。对这些实习指导导师可采用聘用制，给他们发聘书并支付相应的报酬，使他们有责任感和使命感，也可以聘请他们到学校担任兼职教授，承担一定的教学任务。
（三）建立现代化人力资源管理专业实验室。
通过建立现代化的人力资源管理专业实验室，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受到较为系统、全面的人力资源管理的各个环节，让学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。为保证实验效果，实验室除了要配备必要的人力资源管理教学软件和实验指导书外，还要配有完整、真实的人力资源管理各环节的操作文案资料，如企业人力资源部门工作计划、企业的工作说明书、企业劳动合同、企业员工手册、企业招聘计划书、企业薪酬管理办法、企业员工测评与考核方案、企业员工培训管理办法等。在实验内容上，应以职务分析、高级人才综合测评、绩效考核、薪酬体系设计等为重点。实验的主要方式应该是职业模拟，要把实验室办成一种立体的模拟职业公司，使其逼真地模拟出公司真实运作及人力资源管理的具体环节，这样才能真正培养出人力资源管理专业的合格人才。
（四）建立完善长期稳定的校外实践（实训、实习）基地。
要解决学生校外实习难的问题，必须建立长期稳定的社会实践基地。在选择实践单位时，一是尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样学生去了才会有经验可学，有问题可研究，如一些管理规范的上市公司；二是要做到互惠互利，双方受益，才能保证实践基地的稳定性。学校可利用有限的经费借助基地单位的支持，完成教学任务，基地单位可以借助学生的实习和高校的师资力量，开展技术和咨询活动解决生产中的难题、进行员工培训等，只有这样才能调动企业接纳学生实习的积极性，实现实习基地的长期稳定性。在建立途径上，一是通过与企业联合办学方式，既为企业培养人才，又为实践教学和学生就业打好基础；二是与企业合作开发和研究或者是帮助企业解决管理中的某些实际问题，如企业绩效考核制度的建立、企业薪酬体系设计等，这样既可以帮助企业解决实际工作中遇到的有关理论问题，提高企业经济效益，企业又可以为学校提供真实的实践环境，提高学生的实践动手能力和教师的科研能力。三是开办自己的管理咨询公司，该公司既有为企业提供战略、经营、人力资源、企业信息化运作等咨询服务活动，又有对企业管理人才培训的职能，更是学生实践的重要场所。在实践过程中要配备专门的教师负责对学生进行实习指导和日常管理工作，实习结束，应要求学生撰写实结，由实习单位和指导教师共同做出实习鉴定。
参考文献：
[1]余新科，蔡敏，张建功，等.适应开放式教学需要，改革实践教学管理模式[J].高等工程教育研究，2004，（5）：84-86.
关键词：人力资源管理 实践教学 改革
自从彼得·德鲁克于1954 年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念， 半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业几乎与人力资源管理的实践同时起步，经过50年的，国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长，作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时 ，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学的成果相对丰富一些。王贵军在了自己的教学经验后认为，案例讨论与、情景演示与模拟、检索与论文撰写、调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop 实验室 、模拟人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
文献
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
摘要：本文就人力资源管理专业人才培养工作中存在的不足展开研究，并通过对胜任力的分析，基于胜任力的角度探讨了高职人力资源管理专业人才培养的科学模式与策略。对提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，开展定制化的人才培养工作，推动高职学校的持续全面发展，有重要的实践意义。
关键词 ：胜任力 高职学校 人力资源管理 人才培养
一、胜任力内涵
胜任力主要为将某一组织或是工作之中成绩优异的人同一般人群加以划分从而体现出来的人才潜能与深层特征。可表现为动机、员工特质、形象、工作态度或是认知意识、价值观等，这些均可进行计量，进而对绩效等级进行划分。胜任力概念起初源自美国，具体要素包括：同业绩紧密相关，可进行未来预测；同工作情景密切相关，体现动态性；可划分出来绩效优秀以及绩效一般。还有一些学者将胜任力划分为基准性以及鉴别性两类。前者主要为岗位任务需要的应知应会以及员工掌握的知识与实践技能，后者则指代员工承担的社会角色、工作特质以及发展动机等。针对具体工作岗位来讲，员工呈现出的基准性胜任力较为突出明显，因此便于衡量。然而，心理学家通过研究发觉，事实上真正影响人们走向成功的关键环节并非基准性胜任力，而是鉴别性胜任力。该种力量较难测量却十分重要。即针对员工实践工作来讲，上述两类胜任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有员工具备了两种胜任力，方能取得优异的工作成果。
二、高职学校人力资源管理专业人才培养工作包含的问题
纵观当前高职学校人力资源管理专业人才培养工作模式不难看出，其取得了一定成绩，为社会培养出了大批量的人力资源管理精英人才，满足了现代社会较多行业的工作需要。然而另一方面，由于人力资源专业在我国发展时间不长，建设并不成熟，较多高职学校在原有行政管理专业的基础之上创建了人力资源管理人才培养工作体系，因此导致实践工作中仍旧包含一些缺陷与不足。
首先，高职学校对于人力资源管理专业的认识并不清晰，没有树立良好的培养目标。由于一些高职学校没能细致深入地了解人力资源专业特质，导致认识上仍旧较为传统，即重视培养学生的浅层能力，而对于综合素质的锻炼以及深层能力的培养较为欠缺。由于对毕业生今后的发展以及工作去向没能清晰的认识，对于目标市场无法精准的定位，因而令教学计划安排的制定存在一定的趋同性问题，影响了人力资源专业学生职业发展的核心竞争力。
另外，专业课程的安排设置上也包含一定问题。在选择开设课程的过程中，应充分认识人力资源课程体系，达成一致。然而，当前较多高职学校却没有形成一致认识，而是更加注重基础课程的设置，导致实践课程的开设课时较少。再者，在师资结构上也包含不合理性，由于更多高学历的人才来到高职学校中就职，使人才结构的硕士、博士比例不断提升。然而新进教师毕竟缺少实践工作经验，因此虽然掌握了较为扎实的理论功底，却欠缺实践锻炼以及亲身体验。再者一些人力资源管理专业教师经过自主学习或是短期集训更新知识结构，虽然学历水平较高，却较少人才为科班出身。
在教学方式与手段上，一些高职学校仍旧通过填压式、灌输式讲授方式，而教师则取代了学生的主体地位，成为课堂中心，学生则处在被动地位，无法在教师的积极引领下深入思考、主动学习，影响了教学效率。学生则无法形成主动的创新意识，在课堂之中无法集中注意力，所学的理论知识较难应用到实践工作中达到学以致用的效果，影响了实践教学水平。
无论任何专业教学，实践课程始终是较为薄弱的一环，高职学校人力资源管理专业人才培养尤其如此。该专业学生从事丰富的实践锻炼，进行不断的实习尤为重要。然而在客观因素影响下，使得高职学校创建可靠长效的校外实习基地面临一定难度。即使是为学生安排了实习场所，使他们获得了锻炼的机会，通常也仅仅为一些简单的辅助工作，使得学生的实践操作技能较难得到充分的锻炼，影响了实习训练的具体效果。
三、基于胜任力做好高职人力资源管理专业人才培养
1.基于胜任力明确高职人力资源管理专业人才培养目标针对高职学校人力资源管理专业人才培养目标不够清晰、认识不够全面的问题，应基于胜任力模型为核心，树立锻炼学生掌握岗位胜任力的科学培养目标。人力资源管理专业实践教学的出发点以及归宿点不应仅仅的限定在学生学习专业知识以及掌握专业技能的基准胜任力上，还应培养学生掌握良好的鉴别性胜任能力，辅助他们树立积极向上的人生理念以及良好的职业态度，呈现给社会优质的个人形象以及职业形象。通过有效的激励对学生的自主学习以及实践工作形成内在驱动性，锻炼他们能够在相应的工作环境中，掌握包括知识、工作态度、实践技能等胜任力在内的综合技能。另外，高职学校还应重视对学生务实能力、高效工作能力以及综合素质的锻炼培养，只有以此为目标，方能真正提升学生职业胜任力，培养他们发展成为人力资源管理专业的精英人才。
2.以胜任力模型为根本设计课程系统、优化教学方式
为实现人才培养目标，应创立完善的配套课程系统，优化实践教学方式。在课程设置的阶段中，应由胜任力模型入手，针对专业知识以及人力资源管理能力课程设置的基础上，还应增添丰富的塑造锻炼、引导态度、综合应用以及适应环境条件的能力训练课程。例如，可引入人力资源管理专业塑造职业形象、生涯规划、沟通交流、实务能力、面对压力疏导能力的培养课程，另外应积极同企业展开交流合作，将岗前培训教育课程合理的移植至人力资源管理专业课程系统之中，使学生全面的学习并接受准员工培训教育。一般来讲，具体的教育方式包括课堂以及课外教学。其中课堂教学利用统一授课的模式，针对特定内容展开培养传授，而课外教学则利用学生周围的人群，例如企业专家、高职学校专业辅导员以及教师，利用特定手法针对学生工作胜任能力发挥有效的影响作用，组织科学的训练，进而对课堂教学进行有效的补充。教学形式除了课堂讲授之外，还可采用小组讨论、教学演示、分组练习、教师指导以及深入现场教学等手段。而课外教学形式相对来讲更加丰富，高职学校可积极组织人力资源管理专业学生深入各类不同企业进行参观实习，并采用任务驱动、项目驱动方式，激励学生自主学习，考取从业资格证书，组建兴趣小组，定期组织课外专题培训，举办技能大赛。为全面提升人力资源管理专业学生岗位胜任实力，教师还可开办模拟课堂，通过模拟企业经营模式，组织学生自主对企业人力资源进行招聘、分配、培训以及管控，令他们了解实践工作特征，并掌握丰富的实践技巧。该过程之中教师应清晰掌握人力资源管理专业针对人力培养的工作目标，取缔以往单向知识传输、片面技能传授的方式，尽可能的应用教学一体化以及驱动化模式，为高职学生开创锻炼胜任能力的一切机会。
例如，以企业绩效管理这一课程为例，首先教师应引导培养学生了解绩效管理的内涵以及企业应制定的管理体制、工作原理。而后，教师传授学生书本知识的基础上，还应将各企业绩效管理的具体案例、创新做法呈现给学生，令他们了解有效的绩效管理对激发人力资源核心潜能的重要价值。接下来，教师可组织安排学生深入到企业之中锻炼实习，参与绩效管理目标、系统、制度的设计制定，并见证绩效管理的实际效果。再者，应组织学生利用课外时间自主学习阅读相关资料，借助网络系统获取更多的企业人力资源管理成功案例，并引导学生积极的概括总结，在课堂之中分享相关经验、积极展开讨论研究。最终，教师应要求学生进一步明确今后参加工作的岗位目标，做好良好的职业规划，树立端正的态度，具备良好的职业道德规范，进而在未来走向社会后，真正发挥应有价值。当然，上述案例，需要教师不仅应做好专业技能知识培训，还应利用丰富的教学方式，将学生作为核心主体，积极锻炼他们的岗位胜任力、逻辑概括、实践研究、信息搜索、人际沟通交流、绩效管理、考核评估、语言表达能力，进而真正实现可持续的全面发展。
3.围绕胜任力基础制定有效的考核机制
高职学校实践教学阶段中，考核机制为引领学生明确发展方向的重要内容。当前，一些高职学校制定的考核机制多注重对学生掌握知识以及具备行业能力水平、实践应用能力的考核。这是由于该类能力可更为清晰的量化因此方便考量。而对于学生综合胜任力之中的环境适应性、驱动力、人力资源管理需要的交往沟通、自我定位、发展规划力无法充分的考核。为此，针对该类现象，我们应有效预防考核缺失现象，做好学生岗位胜任力的综合考评测试。基于人才培养工作目标，采用合理的管理机制，引入有效的课外教学以及任务驱动，对学生工作岗位胜任力做好考核管理。高职学校则应针对该方式，在每学期就学生综合胜任力做好考核评估，并将具体的考核结果有效的反馈至学生，为发展他们的胜任力形成有目标的管控指导意见。具体方式可采用过程考核与终结性考核模式，不但应掌握学生理解理论知识的程度，同时还应有效的衡量他们如何应用信息搜索技能、展开良好的逻辑分析、做好必要的总结归纳，对人力资源管理职业发展怎样科学的认识，应用恰到好处的语言表达，树立正确的职业态度，进而在走向工作岗位后能够以优质的人力资源管理技能辅助企业达到良好的绩效水平。通过该过程，可令教师有针对性地制定实践教学对策，进而找准方向，真正为培养综合素质全面的人力资源管理专业人才而贡献力量。
总之，为提升高职学校人力资源管理专业人才培养质量，契合现代社会与市场发展综合需要，我们只有针对人力资源管理专业特征，充分了解胜任力内涵，基于胜任力制定科学有效的教育培养策略，方能以合理的考核管理、科学的教学方式、完善的课程体系、以明确的人才培养目标为本，围绕学生核心主体，创新教学管理模式，提升人力资源管理专业学生综合品质，促进他们发挥核心潜能，进而真正成为行业之中的领头军，实现可持续的全面发展。
参考文献
[1]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论，2007(9)
[ 2 ] 刘志虹. 人力资源管理专业人才培养模式探讨[ J ] .商场现代化，2008(5)
【关键词】高职，人力资源管理，一体化教学
高职人力资源管理专业具有很强的实践性，然而因各种原因，目前高职院校教学还是多采用以讲授为主的传统教学方法，这种教学模式显然无法使人力资源管理实践教学环节得到有效落实，理论和实践教学结合不紧密。因此，要实现专业的可持续发展，就必须跟上目前“一体化”教学改革的步伐。基于此，我们对人力资源管理专业一体化教学进行研究，针对高职院校学生的特点，进行相应的分析，设计一体化教学体系，提出一些切实可行的教学改革措施。
一、高职一体化教学理念及其对人力资源管理专业教学改革的重要意义
一体化教学是指理论与实践有机融合，把培养学生职业能力的理论与实践相结合，充分贯彻“职业活动导向、能力本位、学生主体、项目载体、任务驱动、企业要素”等职业教育教学改革理念的特色教学模式。
（一）融人力资源管理理论与实践为一体，实现高职教学目标
随着高职教育大众化步伐的加快，高职生源的差异性也逐步加大。不同的生源有不同的教育教学基础，同时也带来了不同的学习需求。这不仅在“教什么”的问题上给教育者以新的思考，更主要的是在“怎么教”方面为教育者提出了一个新课题。在传统的人力资源专业教学中，先理论后实践、先教后学、先学后做的模式最为普遍。这些传统的教学模式往往存在以下不足和问题，其中包括：理论与实践脱节，容易造成纯粹的理论讲授而陷入枯燥，学生无兴趣；并且由于缺乏真实的场景和学习情境而使所学知识难于理解，理论学习效果差；同时，如理论与实践的教学时间衔接不紧凑，则实践时先前所学理论知识很多已被遗忘，需要教师边带领学生实践边帮助学生复习以往的理论知识，容易造成教学资源浪费，降低教学效率；对学生而言，先学后做，也容易出现学、做脱节，既不利于及时、有效地消化所学的知识和技术要点，也不利于增强实践效果和整体的学习效果，难以实现“以能力为本位”的职业教育教学目标。而解决理论与实践脱节、教与学脱节的问题，最优方案是将理论与实践融合为一体，教、学、做为一体。
（二）增强学生学习兴趣，缩短学生社会适应期
教学做一体化教学模式把课堂与实训室融为一体，把学校与企业融为一体，一方面可激发学生的学习兴趣，调动学习的学习积极性，把人力资源管理专业教学中的一些抽象、理论的知识点变得更为形象和直观，提高学生的学习效果，另外一方面可使学生通过学习，形成从业的真实本领，在未来的就业竞争和人力资源岗位竞争中占据优势，而且还可以使学生在进入企业、社会之前就了解相应的知识，了解行业对从业者的思想道德、专业知识、职业能力和综合素质的要求，为未来进入社会做好有效的铺垫。
（三）改善人力资源管理专业实践教学困境
人力资源管理部门在企业中属于核心部门，掌握着许多人员的敏感信息，许多信息需要严格保密，一般也不轻易接受学生在专业岗位上实习，所以造成顶岗实践基地建设相当困难，再者，人力资源管理工作在许多的中小企业里并没有得到足够的重视，仍停留在初级的人事行政管理，内部专业岗位的设置很少或干脆没有，即使学生去企业实习，也是做一些初级工作，很难达到实践教学的目的。因此，通过一体化的专业教学，可通过订单式培养、项目教学、任务导向等方式，使学生获得相应的实践知识，融理论与实践为一体。
（四）提高教师的业务能力和教学水平
在一体化人力资源管理专业教学中，不仅要求教师有丰富的专业知识讲授专业理论课，还要有熟练的操作技能。教师应明确专业课的要求、重点、难点，能够根据岗位所需的技能特点，编写相应的教案。在教学过程中，针对实际情况采用不同的教学方法，做到共性问题，集中讲解；个别问题，个别答疑。由此可见，一体化教学对人力资源管理的授课教师要求更高了，锻炼、培养了教师，促使教师努力钻研业务，苦练操作技能，提高教学水平。
因此，推动“教、学、做”一体化在人力资源管理专业教学中的实行，可使学生理论知识的学习与实践操作的训练紧密结合，使教学内容更加合理，教学效果和效率更能得到提高，使学生增强未来就业的竞争力，提高该专业学生的职业能力。
二、人力资源管理专业一体化教学改革与实践
（一）基于人力资源管理岗位胜任力的专业人才培养模式
以企业人力资源管理岗位胜任力为导向发展高职人力资源管理专业教育。即以就业为导向，明确专业定位，确定工作领域，分析工作任务和职业能力，以工作任务为引领确定课程设置，以实践活动为主线改革课程教学内容及教学组织方式，由企业专家参与编写适合实际操作过程的教材，注重学生学习与实际工作结合。校内引入模拟管理实训，校外在企业的真实工作环境中进行顶岗实习。形成以勤奋敬业精神为核心，以人力资源管理专业技能为立足之本，具有不断学习能力、开拓创新能力、市场运作能力、社会适应能力、沟通表达能力培养的人才培养模式。
（二）专业课程体系的构建
通过调研确定人力资源管理专业毕业生的职位岗位是招聘、培训、薪酬管理、劳动关系管理等操作岗位。专业建设委员会成员对岗位工作任务进行分析，确定岗位对应专业知识和能力。根据新的形势和新的要求，本专业根据工作过程导向分析开发全新的课程体系。
1、在课程体系的搭建上，借鉴国外先进的教学理念对课程进行剖析，走“职业化”道路，即以具体的工作岗位为依托，解析出典型工作情境，并针对其完成学习领域的构建。
2、在课程内容和教学方式的调整上，对于纯理论教学内容进行精讲，增加业务操作的内容，设计的原则以对应岗位需求为准。
3、在课堂安排和学习效果的要求上，不再是知识点的具体陈述，而是工作情境的组织，教师从授课者的身份转变成组织者，学生从听课者的身份转变为实施者，从这一意义上，达到“学中做，做中学”的学习效果。
4、在教学设计的理念上，突出对“学习方法”的引导，鼓励学生尝试多角度看待问题、多手段解决问题、多渠道创造机会等，以求达成对用人单位所需要的关键能力的培养；以“工作内容（业务对象+业务领域）”为载体设计教学领域，按照人力资源管理岗位的实际工作内容，通过“咨询、决策、计划、实施、检查、评价”六个步骤完成各个环节的教学。
专业指导委员会将人力资源管理的工作流程划分为七大工作模块即“人力资源规划——工作分析——招聘――培训――绩效管理――薪酬管理——劳动关系管理”，将工作模块对应的职业能力进行分解归纳，形成综合能力领域即行动领域；根据各行动领域的工作重点和要求，将实际工作任务按照由简单到复杂的递进关系进行学习性任务设计，将行动领域转换为学习领域。如表1：
三、人力资源管理专业一体化教学方法创新
根据人力资源管理专业所涉及的职业岗位实际工作任务所需要的知识、能力、素质要求，在教学实践中，我们力求打破原有教材的系统性，突破教学的传统方式，融“教、学、做”为一体，有效提高学生的职业能力。根据专业特点， 设计了以模拟公司为载体，以项目任务为驱动，以校企合作、工学结合为补充，融模拟教学、角色扮演、案例教学、任务教学、体验教学等多种教学方法为一体的教学组织模式，并在考核方式上进行相应的创新。
（一）以模拟公司为载体，实施一体化教学模式
我们在课程教学中设计了模拟公司项目， 构建基于模拟公司的人力资源管理专业 “教学做”一体化教学模式，教师在第一次课上就引导学生根据学习能力、动手能力、性别与个性等因素进行异质分组，让具有不同能力特长、兴趣爱好的5-6 位同学组合成一组，成立模拟公司。根据专业特点，小组成员分工包括人力资源部经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管、绩效主管等。以后，在整个专业教学过程中，各模拟公司进行各项工作任务的学习实践活动，这样就达到了在没有更多实践条件的情况下，开展一体化教学，实现学校教学与企业工作实际一体化、理论与实践一体化，使教学内容更具有针对性，教学过程更具有实效性，也能更好地激发学生的学习兴趣。
（二）针对不同教学项目，采取多样化的教学方式
在教学实践中，我们根据专业特点，将教学内容整合成既有相对独立性，又有内在逻辑关系的项目内容。 具体包括：人力资源规划、工作分析、人员招聘、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。在具体实施项目教学时，灵活运用各种教学组织模式，融模拟教学、角色扮演、案例教学、任务教学体验教学等多种教学方法为一体。具体教学内容与教学设计如表2所示。
（三）以校企合作、工学结合为补充，升华一体化教学模式
无论如何模拟或仿真，校内教学毕竟是模拟的学习环境，与实际的工作环境仍有一定差距。要做到与企业要求的零距离对接，一体化教学还要大力推行校企合作、工学结合、顶岗实习等教学模式。故本专业所设计的最后一个项目内容“综合实训”，就是要求学生利用假期及第六学期到自己联系的企业或学校安排的实习基地进行顶岗实习并领取一定的报酬。学生在企业中进行工学结合实践， 在此过程中专业教师和企业指导教师全程辅导，对实习过程中存在的问题及时发现，及时解决。
参考文献：
[1]赵志群，职业教育工学结合一体化课程开发指南，清华大学出版社，2009.
[2]戴士弘，职业教育课程教学改革，清华大学出版社，2007.
[3]杨新荣，构建人力资源实践教学体系注重实践能力培养，人力资源管理，2008.
[4]张晓燕，基于能力本位的高职人力资源管理课程教学模式 ，职业时空，2009.
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