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导语：在人力资源考察报告的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
一、澳大利亚人力资源管理的发展历程1954年，美国著名管理学家PeterDruker在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源管理”的概念，认为人是具有企业其它资产所不具有的“特殊能力”的资源。随着知识经济(knowledgeeconomy)的到来，知识作为生产要素投入生产，相对于其他要素来说其收益更为显著。这样就刺激投资转向知识领域。知识经济的兴起，引起全球企业管理的一次创新性革命，这也要求人力资源管理向适应知识经济发展的战略人力资源管理模式发展。Bartlett和Ghoshal指出：“随着企业投入到越来越激烈的知识和人才竞争的战争中，随着具有专业型知识、高素质能力的复合型人才被视为稀缺战略资源，企业人力资源专家成为组织企业战略统筹、计划、发展和传递的关键因素[1]。”当今社会人力资源管理已经成为现代企业发展中的一个重要环节。西方市场经济发达国家对人力资源管理工作向来极为重视，但由于文化的差异、历史的原因以及国情的不同，西方国家的人力资源管理的操作方式存在着一定的差异性，取得的效果也有所不同。
澳大利亚人力资源管理的发展经历了与美国、英国相似的历程，但是它的每个阶段的发展以及对其经济、生活、社会、政治的影响有所区别。Sherman和Bohlander概括出澳大利亚人力资源管理的发展经历了四个阶段：第一阶段1900～1940（福利和管理）：在这个时期的澳大利亚，经济发展相对比较稳定，此外其农业、制造业产品中的一部分稳定地输往英国和欧洲。虽然受到第一次世界大战和经济大萧条的部分影响，但是社会基本上稳定：失业率保持低水平、工会组织较活跃，主要起到协调劳动者工资和工作环境的作用。人事管理的职能局限于管理范畴（例如薪酬记录、员工福利等）。直到1927年，Martin在悉尼大学建立了澳大利亚工业心理学学会，才推动了澳大利亚的行为科学和工业心理学的思潮。第二阶段1940～1970中期（福利、管理、人员配置和培训）：第二阶段的澳大利亚人力资源管理发展的特点是开始运用专门人才和专业方式来处理人事管理。由于二战导致了劳动力的稀缺，特别是关键工业例如军需品供给行业和食物制造行业的劳动力匮乏，除此之外现有劳动力的工作效率低下等问题严重影响了战后经济的发展。所以，二战后的经济发展依赖于对人才的吸引和保留。其中，政府起到了关键的作用：澳大利亚政府在战后经济中通过政府职能部门Postmaster-General来吸引和保留员工并提高其工作效率。
澳大利亚结合自身特点,从50年代开始，建立起一批有着人事管理培训标准的商业学校以推进人事管理改革的步伐。除此之外，科学管理、管理统计学、行为科学等学科的兴起，极大地推动了员工和管理的测评与发展的方法：如工作效率测量、管理计划和心理测和员工动机理论等。许多澳洲企业都开始启用专家来开展招聘、培训和福利活动，而一线经理不再承担这些职能工作。第三阶段1970～1990后期：澳大利亚企业逐步实现从人事管理到人力资源管理的转变。澳大利亚的企业开始认识到传统的人力资源管理已经不能满足企业的发展需要，特别是在面对一个欧美竞争力不断加强和亚洲市场不断崛起的复杂的经济环境时，如何保持持续的发展成为他们注的热点。“人力资源管理”在这个时期被企业逐渐认识、接纳。人力资源管理视员工为企业的资产，除招募甄选、分派、工资发放、档案保管等比较琐细的具体工作之外，逐渐涉及绩效评估、奖酬制度的设计与管理、员工培训、员工职业生涯发展的规划与组织，以及其他人事制度的制定。澳大利亚的企业从企业管理时间、管理模式、组织架构、员工关系上都做出了相应的调整第四阶段2000年～至今（战略人力资源管理）:为了进一步加大对海外人才、本土高层次人才的吸引力度，澳大利亚建立了一整套切实可行的人才激励机制，全面提升至人力资源管理战略层次。主要包含以下几个方面：(1)人性化的福利机制。例如，Westpac银行为企业员工提供优质的工作环境、生活咨询服务、免费午餐、福利医疗、人寿保险、低息贷款等。另外，职工享受的假期有法律规定的公共假（一年除法定假期外允许有20～40天）、病假（一年两周全薪假、两周半薪假）、奖励假。(2)形式多样的奖励机制。
为留住高层次人才，澳大利亚各企业高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策。如悉尼科技大学设有组织忠诚奖，奖励金额最高可达年工资的25%。以悉尼科技大学一名副教授为例，其工资水平一般为年薪10万澳元，加上组织忠诚奖全年最高可达12.5万澳元[2]。因为这样的奖励机制，讲师的年收入有时会超过教授。(3)澳大利亚政府重视发展继续教育机制。在澳大利亚，多方面的终身教育观念正得到全面和广泛的接受，在企业、机关和高等教育、继续教育、成人教育及社区教育领域中，这种发展趋势十分明显。例如，澳大利亚大部分企业都会给自己的员工提供继续教育，培训时间的长短有企业自主确定，最长可达三个月之久。1997年，该国在职业教育与培训方面的投入达40亿澳元，约占当年国内生产总值的0.8％；1998年，澳大利亚有150多万人接受职业教育与培训，占澳大利亚15～64岁人口的12％以上[2]，这种特色鲜明的教育不但为该国各阶层人士所接受，而且为澳大利亚经济的持续稳定地增长奠定了良好人才智力保障。(4)有利于人才脱颖而出的晋升机制。企业和社会其他组织都建有自己的人才评估机构，对本企业员工的工作情况进行考核分类，以便为企业提拔任用干部提供依据、为员工职业进步的提供发展空间。
二、澳大利亚人力资源管理发展的启示随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，中国的人力资源管理制度也有必要进行变革。中国企业必须开始注重短期利益与长期利益的结合，刚性制度与柔性文化的糅合，个人竞争与团队精神的统一。更为重要的是，需要更加重视人力资源管理，将其提升到与知识经济相适应的战略地位。澳大利亚的人力资源管理模式的演进变化过程，对于正处在从传统人事管理阶段向现代人力资源管理阶段转变的中国企业来说，有多方面的借鉴意义。首先，中国企业需要建立起有自身特色的人力资源管理模式。从澳大利亚人力资源管理模式的发展可以看出从最初的福利管理到现在的战略人力资源管理的形成，是完全符合澳大利亚本土的宏观经济发展、文化和企业发展需要的，其形成是一个长期累积的过程。如何在发展过程中建立起一套不可复制、具有核心竞争力的人力资源管理模式是当今中国人力资源管理中应关注的重点。超级秘书网
建国后，我国的企业人事管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的演变过程，其具体模式为：1978年前的计划型管理模式、1978年后的过渡型模式到现在的构建现代型的管理模式。虽然在现阶段，招聘模式和激励机制都有了不断的进步，但是人力资源管理作为企业的核心能力的有机组成部分，应在不同行业、不同企业之间形成其独特的、有效的管理机制。这就要求各行业、各企业在发展初期，对企业的行业特点，成长需求，进行有针对性的人力资源规划，从而在战略高度上形成一套与外部环境（宏观经济环境、转型时期的劳动市场特点、中国雇佣制度）和内部环境（企业文化、企业制度）相符合的人力资源发展模式。针对我国企业的现状，应特别强调绩效考核是报酬分配及人力资源开发的基础，实现培训考核与工资分配挂钩，注重将人力资源的开发从招聘、录用开始贯穿企业人力资源管理的全过程。其次，发挥政府在人力资源开发与管理中的导向作用。人力资源是知识经济最重要的资源，人才是知识和信息的重要载体。人、知识、经济三位一体，互相包融，这是知识经济时代的一个显著特征。为此，各国都不得不把经济持续增长的着眼点放在了人力资源的争夺上。在竞争人才的时代，政府在人力资源的开发与管理将起到举足轻重的作用。澳大利亚政府在吸引、留住和培养人才上有值得我们借鉴的地方：如鼓励和推广终身教育制度，普及合适各层次人才发展的培训系统。此外，澳大利亚政府也从法律上保障了企业培训的有效开展：如《培训保障法》规定，年销售收入22.6万澳元（折合人民币约113万元）以上的企业（雇主），应将其预算总额的1.5%用于员工培训。
近年来，澳各大企业积极培训适应信息化及海外经营的高级管理者和技术人员，以期在国际竞争中取胜。他们在国际化经营中认识到培训和开发作为较低成本的投资，可迅速提高企业人力资本的质量，对于企业的成功和竞争力的增强至关重要。我国政府在持续促进人力资源的合理配置中，政府职能的转变十分关键—由以前的行政干预向市场监督和服务转变，建设机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。政府应加强宏观调控：除了推动平等竞争和建立相关的培训机制外，还要提供各种优惠办法，积极参与各国人才的竞争，从而做到既能吸引人才又能留住人才。第三，加强国际间的沟通和合作，取长补短，相互学习，共同提高。人力资源管理在发达国家的企业界已经被提升到了战略地位。我国企业只有更加重视人资源管理，更加有效地吸纳、留住和使用人才，才能更好地应对国内竞争日趋国际化的挑战。我国应结合自身发展特点，注重加强政府、企业、学校的沟通，并借鉴西方发达人力发展模式，形成一个有效沟通，不断促进发展的大环境。综上所述，面对知识经济时代的人才竞争，为了使中国企业更好地发展，更好地参与竞争，我们需要借鉴先进的人力资源管理经验，进行相应的调整和创新。
参考文献
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5月25日至27日我县卫生系统外出对卫生院、县集团化动作进行为期2天的学习考察。经过学习考察，总结经验。发现我镇卫生院存在不少问题,处境困难,部分科室效率低下。因此必须深化我镇卫生院运作模式的改革,完善我镇卫生系统,多渠道筹集资金，解放思想、实事求是,发展乡镇卫生事业,提高农民健康水平。
一、基本概况
（一）县集团化动作模式
县集团化管理是县县医院、中医院分别对县旺草镇卫生院、莆老场镇卫生院进行收购型管理。其主要的方式是县旺草镇卫生院由县中医院帮扶，卫生院法人由以前院长变更为中医院法人，由中医院直线管理。卫生院的医疗服务收费不变，主要是对上下两家医院的人才流动提供了较大的平台。主要做法是旺草镇卫生院的医务人员根据需要到中医院进行理论和实际操作的进修，县医院、中医院的医务人员按需要及时到乡镇卫生院进行基层指导和交流。这样两家医院的人力资源呈上下流动的趋势。通过组织学习、训导的手段，提高了员工的工作能力、知识水平和潜能的发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
1、集团化管理的经济效
旺草镇卫生院的业务收入从1月份8万元、2月份18万元、3月份28万元，4月份为42万元，以每月10万元的收入递增，业务上的收入主要是以卫生院的综合业务水平在群众中的可信度为基础，由于县医院、中医院与卫生院建立了上下职工交流学习的平台，使乡镇卫生院业务人员的技术水平有了较大的提高，以乡镇卫生院的收费，老百姓享受到了县级医院的服务，在老百姓当中建立起了基础，这主要是由于集团化管理的优势带来的好处。
2、集团化管理的资源利用
通过对集团化管理的学习考察，深得体会，1、在资源共享上，节省成本和费用。卫生院的药物按需要由上级医院统一采购可以降低采购成本、集团大制造可以利用制造资源、统一技术和研发平台以研发高难度的课题、统一销售可以节约营销费用、统一结算可以节省财务费用和解决融资的难题等。2、优势互补，提升了医院的运作和管理效率。集团化运作可以将个别医院的“长板”弥补其它的“短板”，使这一长项得到充分发挥，从而带动其它成员企业提高了运作和管理的效率。比如销售渠道的融通、人力资源管理经验的借鉴等等。提高了企业创新能力和综合竞争能力。技术创新、营销创新以及成本和费用的降低等，使企业及集团综合竞争能力得到提升。旺草镇卫生院、莆老场卫生院都是基于这种模式将资源优势互补，得于合理安排利用。在中医院、县医院的统一管理，合理利用资源的现况下继续发展。
（二）黔西卫生院股份合作模式
1、黔西卫生院基本情况
黔西卫生院全院共67个职工，3个主任医师，所辖人口为2万多人。黔西卫生院主要以股份合作模式运作。黔西卫生院的职工就是股东，该单位以外的单位或个人不能进行投股，将医院的生存与全体职工紧密地联系在一起，却也不是完全的股份合作制。股份合作制是以合作制为基础，吸收股份制的一些做法，劳动者的劳动联合和资本联合相结合形成的新型企业的组织形式。资本是以股份为主构成，职工股东共同劳动，实现按资按劳分配，权益共享，风险共担，自负盈亏，独立核算。所有职工股东以其所持股份为限对企业承担责任，企业以全部资产承担责任的企业法人。而黔西卫生院劳动者就是股东，自己支配和管理，决策层是院务领导也是较大股东，即了解自身业务需要又是政治上的管理层，更能有效地结合医院实际出台政策。
2、黔西卫生院资金的筹集与去向
黔西卫生院的职工就是股东，职工与股东为一体，资金的筹集是每位职工买下医院的股，管理层、业务骨干、一般职员所能买的股份数是不同的。这样，每个职工都是医院的主体，医院的盈亏与每位职工的劳动息息相关，大大的增进了职工的极积性、主动性，使职工的劳动更大层度地体现为工资与奖金。
二、与我院实际情况相结合的分析
安场镇中心卫生院全院共40多位职工，所辖人口为7万多人，1个主任医师，3个副院长，从实施绩效工资以来，在医院内部管理和发展过程中发现的问题也不少。
（一）人才培养稳步不前，留不住人才
（长春市公共关系学校，吉林长春130052）
摘要：本文根据德国职业教育的成功经验，综合我国国情和职业教育发展现状，认为只有走校企合作的道路，学校、企业、政府三个层面一起努力，形成一股推动职业教育发展的合力，才能更加有力地推动我国职业教育的发展。
关键词 ：校企合作；素质提升；职业教育；联合办学
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.05.032
中图分类号：G718 文献标识码：A 文章编号：1671—1580（2015）05—0075—02
收稿日期：2014—10—20
作者简介：谭俊英（1976— ），女，吉林长春人。长春市公共关系学校，中教一级，研究方向：教学管理。
当前，我国的职业教育面临着诸多挑战，一方面，学校设置的教学内容不甚科学，与社会实际脱节；另一方面，毕业生就业情况不是很理想。因此，提高人才培养质量，才是职业教育发展的基石。在职业教育发展中，全世界采取的一个共同办法就是校企合作。
所谓校企合作，就是学校与企业建立一种合作共赢的模式，有针对性地为企业培养人才，注重人才培养的实用性与实效性。校企合作是一种注重培养质量、注重在校学习与企业实践、注重学校与企业资源信息共享的“双赢”模式，做到了应社会所需，与市场接轨，实践与理论相结合。
当今世界职业教育发展最为成功的典范当属德国。德国制造之所以被世人青睐，一个根本原因就是质量过硬。而这一切离不开高素质的技能型人才的支持，离不开职业教育对高素质职业技能型人才的培养。众所周知，制造环节的核心仍然是人——高素质的职业工人。可以说，正是职业教育培养的高素质技能型人才成就了德国制造，成就了享誉世界的伟大公司和著名品牌。考察过德国职业教育体系的人都会发现两个70％：只有30％的人进入大学学习，而70％的学生直接接受职业教育；接受职业教育的学生，在职业学校学习理论所占用的时间是学业学习时间的30％，而在企业接受培训的时间占学业学习时间的70％。结合德国职业教育的成功经验和我国职业教育的发展现状，笔者认为只有走校企合作的道路，学校、企业、政府三个层面形成一股推动职业教育发展的合力，才能更加有力地推动我国职业教育的发展，其中的核心就是校企合作。
一、学校层面
（一）专业和课程设置
职业学校设置哪些专业，安排哪些课程，很重要的一点是要紧跟企业和社会发展对人才的需求，一定要把企业对职业技能人才的需求作为学校专业和课程设置的依据。因此，
学校首先要做的就是调研企业对技能人才的需求。学校不仅要着眼于当前企业对人才的需求，还要看到我国的产业升级以及新兴产业的发展，必然带动企业对新型技能人才的需求，学校只有牢牢把握企业当下和未来发展对人才的需求才能使自己立于不败之地。需要注意的是教育的本质是育人，职业教育也不例外，不仅要使学生掌握一技之长，还要使学生的人文素养得到全面提升。因此，职业学校培养人才要拓宽视野，把握当下，面向未来。
（二）教师队伍建设
学校培养人才的质量高低在很大程度上取决于教师队伍的素质。因此，职业学校要提升教师队伍的质量，不断地从高等院校引进人才，而且要聘请企业具有实践经验的技术人员作为学校的特聘教师，两者的比例最好能达到1∶1。
（三）教学方式创新要采取理论和实践相结合的模式，在整个教学安排上（一般3~4年）让学生用一半的时间在学校学习，另一半的时间在企业实地学习，而且要在每个学期内穿行，真正做到以理论指导实践，以实践检验和发展理论，真正做到教学相长。
（四）就业指导
随着我国高校毕业生数量的逐年增加，就业形势日益严峻，学校应和企业加强联系，在就业信息收集、就业指导、学生推荐等方面真心实意地为学生服务，而不是推出去了事。要按照现代职业教育体系的建设要求，加快构建以就业服务为主体，全程、全员、全方位的综合性职业指导体系。切实加强教育行政部门和行业组织的指导责任，让学生毕业后有一个发挥自身优势和才干的平台。同时，最好能建设一个毕业生就业服务平台，在学生已经进入相关企业工作后仍然能持续跟踪，得到企业对毕业生的反馈信息，以便学校在后续的人才培养方面能够持续改进。
二、企业层面
（一）用人观念的创新
中国许多企业尤其是产品附加价值比较低的加工制造类企业，把企业的职工当作成本而不是宝贵的人力资源，因此，对待企业员工尤其是一线员工时，在工资、福利待遇以及培养方面都是能省则省，企业的职工长期处于低薪状态，员工的积极性很难真正被调动起来。随着国家保护劳动者相关政策法规的落实，劳动者的收入逐步得到提升，许多企业也在转变用人观念，把职工当作企业的人力资源，加大了在企业职工培训上的投入。
（二）校企合作的无缝对接
很多企业认为接纳学生到工厂实习需要提供场地以及各种机械设备等，存在一定的损坏风险，而且学生的技能不能完全满足企业对劳动力的现实需求。其实这种观念是短视的，仔细审视后就会发现，对于渴求人才的企业而言，校企合作培养人才符合企业培养人才的内在需求，有利于企业实施人才战略。主要表现在：学校让合作企业优先挑选、录用实习中表现出色的学生，使企业降低了招工、用人方面的成本和风险；企业接受顶岗实习的学生，使其成为有效的劳动生产力，降低了劳动力成本。
在校企合作中，学校协助企业将人力资源开发计划与学校的教学大纲对接，企业也可以将员工培训委托给学校进行，企业人力资源开发和学校教学环节紧密结合，不仅降低了企业的人力资源开发与职业培训成本，而且实现了无缝对接，学生上岗即能顶岗。
（三）企业培训制度的建立
随着业务的不断发展，现代企业对人才的渴求越来越大，一方面需要在外部引进高层次人才，另一方面大量的人才需要在企业内部培养。培训是提升企业人力资源质量、培养人才的一个有效途径。因此，建立起企业自身的人才培训制度极为重要。可以这样说，做得好的企业大多有一个共同特征，就是有比较先进的企业培训制度。我国企业想要取得长足进步，就需要建立起自己的人才培养制度。但企业的资源有限，与职业院校、相关的高校建立起联合人才培养体系是一个不错的选择。通过培训，企业可以优中选优，择优录用，还可以参与学校人才培养方案的制订，做到企业人才的“私人订制”，从而满足企业发展对人才的需求。
三、政府层面
政府在职业教育发展上主要在宏观层面发挥作用，具体表现为相关政策和法律的制定以及对办学资金的投入。政府要为职业教育的发展制定相关的方针政策和法律框架，为职业教育规范发展指明方向；同时，要加大资金的投入力度以及引导社会资源一起办学，形成多元化办学、百舸争流的局面。
由此可见，学校、企业、政府三个层面一起努力发展我国职业教育，走校企合作联合办学的道路是符合我国基本国情的。只要我们能在相关方面认真做好工作，再加上政府的扶持和引导，我国职业教育的春天必将很快到来。
［
参考文献］
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论文关键词：人力资源管理实践，智力资本，利用式创新
0引言
智力资本是企业成功的关键因素之一，因为智力资本的各个成分，人力资本、组织资本和社会资本对于企业产品和服务的提供非常重要[1]。这些知识资产是获取竞争优势的必要但非充分条件，企业既需要通过探索式创新获取新知识、开发新产品和开辟新的细分市场；也需要通过利用式创新整合既有知识、拓展既有产品的种类和功能，为既有细分市场中的顾客提供更好的服务[2]。人力资源管理实践在企业创新的过程中扮演了非凡的角色，然而，人力资源管理实践如何与企业的创新相结合并未得到充分的解释[3]。因此，本文的研究问题是“人力资源管理实践与利用式创新之间存在何种关系？”
本文首先建立一个综合人力资源管理实践、智力资本和利用式创新的理论框架。然后，本文运用多案例研究方法分析不同的利用式创新模式下，企业的智力资本和人力资源管理实践的特征。最后，我们指出在同一个行业内，存在多种人力资源管理实践组合支持企业的利用式创新战略。本文主要贡献是建立智力资本、人力资源管理实践和利用式创新之间的联系。
1.人力资源管理实践、智力资本与利用式创新的理论框架
1.1利用式创新
创新的本质是发现和利用机会来创造新产品、服务和工作方法。[4]知识帮助企业发现机会和利用机会，从而实现这些目标。创新的过程就是追求和利用新的、独特知识的过程。
本文定义利用式创新为一种小幅度的、渐进式的创新行为，其目的是对现状进行改进。[5]企业通过利用式创新改良现有的产品设计、拓宽已有的知识和技能、扩张和丰富现有的产品线、提高现有分销渠道的效率、为现有的顾客群体提供更优质的服务[6]。利用式创新以企业既有的知识基础为依托，依靠有限的、局部和深度的知识搜寻或重复的知识联合机制，强调对既有知识进行提炼、整合、强化和改进，以获取与企业现有知识领域有关的解决方案。
1.2智力资本与利用式创新
智力资本是企业用于实现竞争优势的知识存量的总和。[7]智力资本包括人力资本、社会资本和组织资本，分别代表通过个人、个人之间关系以及组织本身积累和分布的独特知识存量。智力资本各个成分在新知识获取、共享和整合过程中扮演重要的角色。本文研究的是一类特殊的智力资本，包括专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本[8]。
专才通常拥有较深奥的、局部的、内嵌的和投资于特殊领域的知识。专才型人力资本体现了某一职能范围内特有的知识或思想世界（如信息处理、解释体系和预测事件的发生），所以它在获取和吸收新的、深奥的和小范围的知识更有效率，因此，它与利用式创新联系更紧密。Dougherty注意到专才型人力资本往往导致职能偏见，降低员工交换和联合新知识的动机和能力。[9]根据以上分析，我们提出在其他条件一样的情况下，专才型人力资本较少关注探索式创新，而强调利用式创新。
Kang提出了两类重要的社会资本：创业型和合作型，分别与探索式创新和利用式创新相关[10]。合作型社会资本用新方法提炼和联合既有知识存量，这些知识分布在不同的员工群体。基本上，合作型社会资本联合和调动不同来源的知识人力资源管理论文，促使新知识的产生。知识流量活动得到不同维度的社会资本之辅助。结构维度的社会资本使员工常常与其它员工交互作用，有利于交换知识从而产生新知识和观念。情感维度的结构资本在即使没有直接的个人关系情况下，员工群体之间具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享个人知识。这样有利于联合和提炼企业内外既有的员工知识。就社会资本的认知维度而言，一旦员工群体掌握事物契合的原理，他们更能利用现有知识。总而言之，合作型社会资本有助于员工提炼和重组既有知识，推动企业的利用式创新。
机械式组织资本包括标准化的流程、结构、详细的程序和注重遵守规则的文化，以建立统一的行为模式提高协调效率为核心。从组织学习的角度分析，标准化的流程获取和制度化组织程序内的知识，为组织员工提供一个相互借鉴的统一体系。随着时间的推移，员工看问题的态度逐渐一致，降低解释和理解企业问题发生讨论的数量。Katila and Ahuja指出，当积累的知识嵌入在机械式结构中时，一般被认为更可靠、精确和合法，组织在确定问题解决方案时优先考虑之前的行之有效的办法[11]。在这种情况下，组织创新局限于提炼和改进现有知识（如利用式创新）。
1.3人力资源管理实践与利用式创新的智力资本开发
企业使用“工作或职能为基础”的措施开发专才型人力资本，主要包括机械型工作设计、人与职位匹配的招聘和选拔、与工作相关的技能培训。（1）机械型工作设计方法强调找到一种能够使工作效率达到最大化的最简单方式来构建工作。在绝大多数情况下，这通常包括降低工作的复杂程度从而提高人专业知识利用的效率。也就是说，让工作变得尽量简单，从而使任何人只要通过简单培训就能够很容易地完成它。这种方法强调按照任何专门化，技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。（2）人与职位匹配包含两个方面的含义，一是某个人的能力完全胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；二是指岗位所需要的能力这个人完全具备，即所谓职得其人。人与职位匹配是指招聘和配置尽可能地使员工的能力与岗位要求的能力达成匹配。（3）培训是指给员工传授其完成本职工作所需的技能的过程，它需要使用各种方法。培训是良好管理的特征，也是管理人员常常忽视的一项任务。具备良好素质的员工并不能保证他们成功完成工作任务。他们必须了解管理者想要他们做什么以及希望他们如何做。如果他们不了解，他们就会以为他们自己的方式而不是管理者希望的方式去做论文提纲怎么写。或者他们会随意行事，最糟糕的情况是完全没有生产力。
合作型社会资本包括强、密集的联系，基于组织成员关系和准则的制度化信任，共同元件知识。而在主要部门的劳动者，包括拥有技能的蓝领工人、管理和技术人员等，其雇佣和工资并不直接受外部劳动市场的影响，而是由企业按照内部的规定和惯例来决定，从而形成一个与外部劳动市场相对隔离的内部劳动市场(internal labor market) 。它由一个雇主和一群雇员组成，雇主主要依靠隐含契约来解决员工的雇佣和报酬，既不固定雇佣期限，也不按员工在既定时点的产出或业绩支付报酬，而是让员工明确知道，如果他们为企业增加了价值，将会得到长期雇佣、提升工资和职位以及得到奖金和福利等。基于内部劳动力市场的员工关系系统有助于开发合作型社会资本，有如下特征: (1)长期雇佣；（2）内部晋升；（3）社会化。
机械型组织资本的基本假设是企业已经积累了组织活动因果关系的较完整信息。在这种情况下，为了消除不确定性，必须确保员工遵守工作标准，提高行为的可预测性。相应地，绩效控制系统的目标是避免错误，要求按照工作要求行事，从而有效地推动和实施机械式组织资本。这样的人力资源措施有基于行为的评价和报酬系统，具体的行为评价系统（行为观察量表）和从上到下绩效评价。基于行为的绩效控制系统是一种试图对员工为有效完成工作必须显示出来的行为进行界定的绩效管理方式。这种方法的主要内容是：首先利用各种技术来对这些行为加以界定，然后要求管理者对于员工在多大程度上显示出来了这些行为作出评价。
2案例研究方法
2.1 案例选择
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多个实验，这种设计能对相同的逻辑过程进行重复，每个案例都可以验证从其他案例得出的结论[12]。根据Eisenhardt（1989）等案例研究的建议，本研究在选择案例时考虑了以下几个因素，首先，本研究把案例限定在制造企业，这能在一定程度上减少外部变异（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服务行业企业与制造行业企业的差异；其次，所选取的企业所在行业包括水泥制造、化工等（见表1），分别是制造业中的不同产业，案例企业有一定的行业分散度，能在一定程度上保证案例企业的代表性；第三，选取的案例企业成立并投入生产已有相当长的一段时间，这在一定程度上能保证其表征人力资源管理措施、企业创新与绩效的数据能够得到；第四，选择3个企业作为案例企业，兼顾了信息的可获得性以及企业的代表性，而不是随机的选择案例。根据Eisenhardt（1989）的建议，随机选择案例，不是必要的，也不是可取的人力资源管理论文，而且必要的时候可以选择极端案例。
表1 案例研究企业的主要特征
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
行业
化工
化工
化工
主要产品
水泥
钛白粉
电解锰
成立时间
1981
1989
1999
员工人数
7414
700
700
总资产
66.3亿
2.1亿
1.3亿
所在地区
河南
湖南
重庆
所有制形式
国有控股
国有控股
民营
2.2 数据收集
根据研究问题的要求，本研究采取了以二手资料收集为主，辅助以一手资料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力资源管理实践、利用式创新和企业绩效，二手资料的收集主要是针对3家公司的下述信息，包括：（1）直接从企业获得的材料，如企业宣传册和企业介绍；（2）各公司的官方网站中发表的有关企业战略的陈述；（3）官方网站上发表的含有企业摘要求访谈人员及时记下所有当时有印象的东西，并在24小时内对访谈的记录进行整理。被访谈的高层管理人员在企业任职时间都在3年以上，这保证被访谈人员能了解企业全面情况。每个访谈平均持续2小时，与有的被访谈人员访谈超过一次，访谈后，研究人员还用电话和QQ聊天等方式与被访谈人员进行沟通，对有些所需信息进行补充。所有的访谈在2009年中的4个月中完成，对每个企业收集的数据进行了归档整理，包括访谈记录、公司介绍、产品宣传手册、年度报告、网上公开资料信息等。
表2 案例研究企业的资料来源
访谈
文档资料
现场观察
企业JD水泥
网站资料、考察报告
企业HY钛白粉
高管、中层管理人员、技术人员
企业战略规划等
会议、车间
企业TX电解锰
董事长、人力资源部长、分公司经理
股东大会报告，承包责任书等
会议、车间
2.3 数据分析方法
数据分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文运用内容分析方法（Strauss，1987）对不同来源的数据进行编码。首先，按Yin（2003）的建议，按理论模型把数据编码成几个类别。这些类别包括企业的创新战略、智力资本、人力资源管理系统和企业绩效；然后，根据以往的相关研究，本研究对上述范畴的子类别进行编码，例如创新战略的子类别包括产品或服务的改进、供应效率、扩大规模和增加服务。如果从不同的数据源得来的数据不一致，本研究采用与被访谈人电话联系的方式对数据进行确认与修改。总体来说，不同数据来源的数据表现出了较高的一致性。
3 数据分析
在此，本文将陈述案例研究的最后结果，结合每个企业的具体情况，用定性的数据度量变量，并展示变量之间的关系。
3.1 利用式创新
表3 案例企业的利用式创新战略
利用式创新
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
目标
差异化
规模和成本
规模和成本
改进产品设计
1999-2001年间，完成了两条生产线的篦冷机改造，产量由4200吨到4800吨，降低能耗5%。2004年以来，调整工艺，增加可用煤数量，利用低温余热发电及组发电，降低生产成本。
促镐铝包膜钛白粉，增加产品的附加值
率先在全国同行业中采取大化合桶、大压滤机、大电解槽生产工艺和组装式隔膜架技术，单位产量、产品质量得到明显提高，而且大大降低了产品的生产成本。
丰富产品线
通过水泥磨混合材计量系统改造、矿渣烘干系统改造等一系列技术改造，改变了十几年只能生产单一品种的局面。
TYR272钛白粉、TYR231钛白粉拓宽钛白粉应用领域，增加产品附加值。
从1999—2009，公司的产品种类扩展到锰锭、碳酸锰矿石、极板包装厂产阳极板，阴极板等多个产品。
提高分销渠道效率
优化销售布局、大力开拓市场、建立环渤海销售网络。实施销地产、产地销战略。增大产品的销售半径和储运能力。
在华东、华南、华北地区建立办事处。
重点向优质大客户和长期客户倾斜，国内市场巩固了如宝钢，海外客户如日本新日铁、JFE、英国米塔尔钢铁、韩国浦项、北欧钢铁、美国工商五金等知名跨国企业。
为顾客提供服务
服务理念——为你做的多一点，细一点. 人无我有，人有我优，人优我精。服务承诺: 及时高效，以诚取信，对用户反映的问题，承诺24小时内给予答复。
严格遵守合同要求，及时供货。
按时交货，增加了锰锭、锰粉销售量，也满足了客户对锰替代产品的不同需求。
3.2 智力资本
本研究从专才型人力资本、合作型社会资本、机械型组织资本等三个维度对案例企业支持利用式创新的智力资本进行归纳和描述。如表4所示，根据上文对专才型人力资本的定义，本文依据案例企业的员工教育程度和技术职称/登记构成来衡量专才型人力资本。对于合作型社会资本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的观点，用社会资本的结构维度、关系维度和认知维度三个方面来测量社会资本。对于机械型组织资本，本研究依据案例企业的生产管理、设备管理、信息管理和制度化来衡量。
表4 案例企业的智力资本水平
智力资本
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TY电解锰
专才型人力资本
拥有大量的技能熟练的员工，1011人有技术职称，占员工总数的18%。
拥有一定数量的熟练工人。
中、高级专业技术人员93人，占在册员工人数的7%。
拥有熟练的技术工人，但是专业技术职务人员少人力资源管理论文，仅5人。
合作型社会资本
直线职能制与控制公司制。员工之间互动多，员工之间经常开展技术竞赛和劳动竞赛。共创、共赢的核心价值观，团结、创新、诚信、敬业的企业精神。
直线职能制结构。部门内员工互动一般，主要是通过班组会议来进行员工活动。只有年度目标，没有长远的目标，共同口号有今天工作不努力，明天努力找工作。
直线职能制结构。员工的交流多。公司每年开展生产劳动竞赛、召开股东大会、举办职工运动会。
“人争奉献、事创一流”为中心的劳模文化。
机械型组织资本
引进了制造资源计划系统。公司制订了通用类管理制度和专业类管理制度。采用当代最先进的窑外分解烧制成新工艺。生产工艺达到世界水准。制定了水泥企业质量管理规程及质量控制体系文件。
技术、管理、财务部门实行信息化管理，生产部门靠手工记录生产数据。公司有完善的规章制度。钛白粉生产技术与同行业企业差异不大，工艺类似。通过ISO9001-2000质量体系认证。
办公自动化程度得到加强。采用先进的工艺流程和无假底等大量先进技术。完善质量管理体系IS09001和环境保护管理体系ISO14001.。
3.3 案例企业的人力资源管理实践类型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的类型学为基础，以案例企业在各项人力资源管理实践的表现所展示出对于人力资源管理的重视程度形成的人力资源管理实践进行初步分类。透过表格，我们可以发现，国有企业更倾向于采取官僚型的系统，无论是企业JD水泥还是企业HY钛白粉的人力资源管理哲学都强调制度和规则的重要性，而企业TX电解锰更重视直接命令，一些人事和技改方面的决策没有高层的同意，二、三级公司无法实施。此外，在招聘、绩效管理和薪酬方面国有企业和民营企业也存在显著差异，例如，国有企业的员工绩效和薪酬和晋升相关，而民营企业的员工绩效只与薪酬有关和晋升无关；国有企业的薪酬包括更多福利，而民营企业的薪酬包含较少的福利。
表5 三个案例企业的人力资源管理系统
HRM系统
企业
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
人力资源管理哲学
通过制度和规则管理
通过制度和规则管理
直接命令
工作说明
每项工作均有明确的职责与工作程序
工作界定明确，且有绩效标准
工作界定明确，且有工作准则
员工招聘和配置
候选人来自大学、网络、社会；竞聘上岗，临时工很少；长期导向
候选人主要关联企业，少数来自大学和技校；雇佣大量临时工，短期导向
熟人推荐候选人；核心员工自己培养；雇佣大量临时工；短期导向
培训与开发
有正式安排且密集的培训.管理技能和技术技能
有基本的培训，但并不密集，且不重视发展性和多样性的培训。
有正式的培训，但较不密集.强调工作技能的培养
绩效评估
有客观量化的绩效衡量标准，包括结果导向和行为导向的衡量
强调量化的绩效衡量指标，绩效评估用来决定升迁和薪酬.
强调量化的绩效衡量指标，一线员工的绩效评估结果与晋升无关
薪酬
岗位工资、绩效工资和资历工资和津贴
岗位工资、技能工资、补贴、效益工资
岗位工资和效益工资
员工参与
有员工建议制度
极少员工参与
极少员工参与
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
适度工作保障
内部职业机会
职位有明显的升迁路径；内部晋升和外部招聘同样受重视.
重要职位除特殊情况外，大部分都是靠内部升迁；虽有晋升路径，但是并不完整。
管理职位实行内部晋升制度；为了配合组织的重点发展，有些职位会运用外部招聘方式。
HRM特征
高度投资于人力资源
较不强调人力资源投资
适度投资人力资源
3.4企业绩效
企业绩效即是企业的经营结果，企业的绩效有多个维度，不同维度反映了企业多个方面的经营结果。相应地，企业绩效的测度也应该多指标进行测度，学者们在实证研究中，在表征企业一般意义上的经营结果的时候，通常用市场绩效与财务绩效，这两种绩效通常能反映企业经营的全貌，并且两者之间具有较好的一致性。根据Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企业销售额增长情况、产品市场竞争力等定性数据度量市场绩效，采用企业财务状况定性数据度量财务绩效（具体结果如表6所示）。
表6 案例企业绩效
企业绩效
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
市场绩效
企业市场占有率逐年上升，国内该行业市场占有率第七。
企业产品市场单一，销售量易受到需求、出口政策的影响，所以市场绩效总体较差。
企业产品需求稳定，并略有上升，市场占有率位居行业前列。
财务绩效
财务状况良好
财务状况较差。
财务状况良好。
3.5案例企人力资源管理实践与利用式创新战略契合分析
从3个案例得到的数据证明人力资源管理实践对企业利用式创新有正的影响（如表7所示）。
表7 利用式创新、智力资本、人力资源管理系统与企业绩效
变量
企业JD水泥
企业HY钛白粉
企业TX电解锰
利用式创新
改进产品设计
高
一般
较高
丰富产品线
高
低
较高
提高分销渠道效率
高
一般
较高
为顾客提供服务
高
一般
较高
智力资本
人力资本
高
低
很低
社会资本
高
一般
较高
组织资本
高
低
较高
HRM系统
人力资本管理
高
一般
一般
社会资本管理
高
低
一般
组织资本管理
高
一般
较高
企业绩效
高
低
较好
3.5.1高投入型人力资源管理实践与差异化利用式创新
如表3、表4及表6所示，企业JD水泥利用式创新战略实施程度很高，具体表现在采用比竞争对手更先进的工艺和技术，水泥产量在2006年与2000年相比增加了5倍，总资产在2001-2006年增加了1.3倍，销售收入增加了1.8倍，利润总额增加了几乎1倍。企业的智力资本水平在三个案例企业中最高，有力地支持了企业的利用式创新战略。
企业JD水泥的人力资源管理实践与企业的利用式创新战略高度契合。首先，通过岗位配置和人员配置，企业的人力资本结构得到了改进。与2000年相比，企业2006生产人员的比例从71%下降到了62%，行政人员的比例从15%下降到了8%，下降幅度分别为12.7%和7.3%，而技术人员的比例从11%增加到了23%，销售人员的比例则从2%增加到了4%，财务人员的比例从1%增加到3%，增加幅度分别是10.2%、1.9%、1.2%。技术人员、销售人员、财务人员比重的增加，反映了快速扩张战略的需要。企业规模扩大人力资源管理论文，需要大量的设备安装、维修的技术人员。产品数量的增加，需要更多的推销和销售款清欠人员。同时，日益扩大的规模需要更多的财务人员来加强对资金六成的管理论文提纲怎么写。而直接操作的生产人员的减少，则是生产自动化程度增大和管理效率提高的表现。
其次，企业JD水泥的内部晋升机制满足了利用式创新对合作型社会资本的需要。这种晋升机制表现为“竞聘上岗”、“竞争选拔”，通过公开竞聘、选拔的方式，对所有岗位的人员重新进行配置。在2004年9月的一次竞聘中，有51名中层干部被降职，占中层干部总数的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，实施岗位竞聘。合理的竞争机制来促进员工的素质提升。适当的员工之间的竞争是创造一种适才适所、齐心协力的企业氛围，避免恶性竞争导致人人自危、明哲保身的极端个人主义的倾向。
再次，企业的培训、绩效管理和工资设计有助于管理组织资本。企业JD水泥的组织资本包括大量的制度，这些制度为员工描述了发展的可能性。企业通过培训和补助学习使员工了解制度的内容。组织资本发挥作用，要求制度在执行过程中排出权利的过分集中，要兼顾各方面的影响力，这样才能造成融洽的氛围，提高员工的凝聚力。公司在选才、绩效考核和晋升考核中的措施，设计了能代表各方面意见的决策机制，为制度的顺利实施奠定了基础。
3.5.2低投入的官僚型系统与低成本的利用式创新
企业HY钛白粉采取行业通用技术生产同质的产品，其目的是降低产品成本和扩大生产规模。目前公司的年生产能力由投产时的5000吨增加到35000吨，而产品只有锐钛和少量的金红石钛白粉。由表7可以看出，利用式创新程度和智力资本水平都不高。
与低成本的利用式创新相契合，企业招聘不采用复杂甄选技术，大多数情况下在当地招聘地点。招聘的主要来源是原母公司的下岗工人，这些工人大多具有良好技术，不需要培训就可以上岗。这种招聘的方式既满足了企业生产所需要的人力资本，又节省了招聘费用和培训费用。同时，公司针对一些低技术含量、临时性的岗位聘用了大量的临时员工，并支付临时工极低的工资。
公司提供极少的员工培训，一般只有在停车维修期间才组织工人培训。为了激励员工提高技能，公司针对专业技术和操作类岗位设置了技能工资。例如，技术类岗位员级职称每月可获得60元职称津贴，正高级职称则可以获得310元职称津贴；操作类岗位初级工每月职称津贴20元，特级技师职称津贴280元。同时，为了留住技术人才，员工职称津贴随着员工任职年限增加将逐年递增。
公司实行严格的内部晋升制，所有的管理人员都是从公司内部产生。现任公司总经理、负责生产的负总都曾任过公司一车间的主任。一车间技术复杂、设备种类繁多、人员占公司总数的一半，车间主任这个职位责人重大，因而成了培养高管人才的摇篮。内部晋升机制促使公司的中层干部与职工同甘共苦发挥了表率作用。多数中层干部为了生产、技改一年到头没有休息过双休日，带领员工加班加点创修设备。
3.5.3控制型系统与低成本的利用式创新
企业TX电解锰在上个世纪90年代早期拥有行业领先的技术和工艺，不过随着更多的企业进入这个行业，许多竞争对手都掌握了电解锰生产的关键技术，竞争开始转向低成本取胜。由表7可以看出，企业TX电解锰的人力资本水平低于另外两个案例企业，然而较高的社会资本和组织资本弥补了人力资本不足的缺陷。企业靠熟人推荐来进行招聘，大多数员工来自公司总裁的家乡。这种招聘方式既节省招聘费用，同时又方便员工之间的联系和沟通，提高员工对组织的承诺。在一些工作时间短，工作定义狭隘、技术含量低的岗位，企业还大量录用本地的农民工，降低了人工成本的同时，解决了当地的农民工就业问题。
为了使大量的低水平员工转化为合格的人力资本，各个二级公司提供了上岗培训、在岗培训、转岗培训、管理监控和指导。2006年秀山公司参加培训1987人次，培训课时5546个，重庆公司参加培训人数1401人次，培训课时252个，企业价值观、精神理念、经营宗旨等得到深化。公司还加强对员工的辅导人力资源管理论文，在一线员工上面，有组长、班长、车间主任、厂长和督察对他进行指导和监控。
此外，企业TX电解锰的绩效评价和薪酬管理特别适合低成本的利用式创新。公司每个年度都会与下属各个部门签订责任制方案，方案内容包括机构编制、产量目标、质量标准、安全责任，责任成本、工资总额、费用指标、奖罚措施等八个方面的内容，使其在一定权限范围内，既充分发挥其主观能动性，相对独立地实施自主经营管理，又通过对其责任指标奖罚的确定，以正反激励的方式调动其积极性。
企业TX电解锰一线员工的绩效只与工资相关，一般不与晋升挂钩。公司设计绩效工资在员工工资的不同比重，各级普通员工、中管人员、高管人员的绩效工资占工资总收入的比例分别为30%、40%、50%。与电解锰行业其他企业相比，就总体平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平处于中等水平；就具体岗位而言，车间副主任以下岗位薪酬水平处于中等略偏上水平。
4 研究结论与后续研究建议
本文选取了3家制造企业，进行了人力资源管理实践与利用式创新的古研究。通过多案例的比较研究表明：
（1）智力资本结构：专才型人力资本、合作型社会资本和机械型组织资本可以促进企业充分利用现有的技术、工艺，改进产品设计、丰富产品线、提高供应效率和服务质量。
（2）机械性的工作设计、人与岗位匹配式的招聘可以管理组织的专才型人力资本，提高现有知识的利用效率；内部劳动力市场，长期雇佣、内部晋升和社会化管理组织的合作型社会资本，使不同员工的知识交换和共享成为可能；严格的绩效评价手段和绩效薪酬有助于管理组织资本。
（3）通过案例分析发现，企业的利用式创新战略可以分为差异化的利用式创新和低成本的利用式创新，企业的官僚型人力资源管理实践有助于企业追求差异化的利用式创新，而命令型人力资源管理实践有助于企业追求低成本的利用式创新。
本文主要是通过一二手资料的收集，取得了大量而丰富的资料，但由于中国企业的人力资源管理仍然处在变革之中，而我们进行调查研究的案例企业只有3家，其历史都比较短。且我们只对两家企业进行了实地调研，另一家企业只收集了第二手资料，同时我们的研究对象仅限于制造类企业，这在一定程度上限制了本研究结论的范围。这个还需要扩大对处于不同行业、不同发展阶段的企业进行大规模的实证研究。
参考文献
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关键词：农村小学；语文教学；中图分类号：G623.2文献标识码：B文章编号：1672-1578（2014）10-0035-011.遵循语文规律,利用身边资源,加强听说训练
新的《语文课程标准》指出:各级各类学校"语文课程应该致力于学生语文素养的形成与发展","应拓宽语文学习和运用的领域。"教师要有强烈的资源意识"给学生创设语文实践的环境,开展各种形式的语文学习活动。"语文课的首要任务在于引导学生学习语言运用。农村中学语文教学在开发利用课程资源方面,教师的任务是充分利用学校现有的设施,加强学生的听说训练,给学生创造浓郁的学习氛围。
2.把握课程特点,倡导广泛阅读,培养良好习惯
新的语文课程标准要求:"充分调动自己的生活经验和知识积累,在主动积极的思维和情感活动中获得独特的感受和体验。"在农村图书匮乏的情况下,教师要想方设法尽可能组织学生广泛阅读,使学生在广泛阅读文本过程中从字里行间提取信息,并将自己对语言的感悟、体验内化为富有个性色彩的语言过程。广泛阅读可以使学生从中认识历史和人生,提高观,察、判断、理解生活的能力。 教师可以开展丰富多彩的读书活动,培养学生良好的语文学习习惯。根据需要每周组织一次读书会。同学之间互相交流读书心得,教师适时组织讨论,指导学生多角度阅读,培养阅读和欣赏能力,开阔学生的视野,提倡学生读中要疑。还可以通过举办朗诵会、读书知识竞赛等活动,促进学生多读书。在活动中学生可以运用逆向思维,求异思维、大胆怀疑、大胆想象、大胆创新,并可以对共性的看法或结合提出质疑,得出自己独到的见解,培养学生的创新能力和创造性思维,达到丰富语文课程资源的目的。
3.社会生活为我们提供源源不断的语文课程资源
我们的教育对象归根结底要走向社会，要让他们关心社会的进步，参与社会的发展。所以有必要把我们的学生引入社会这个大课堂去掌握生存、发展的本领。
举例1根据我们赤峰地区的方言特点，比较其和普通话的差别，进行调查统计和比较。学生可以根据自己的平时观察和积累做出比较、分析，让学生感受到学术研究的热情，激发他们探究的热情，激发他们探究的兴趣，最后以小论文的形式总结他们自己的收获。
举例2：收集、积累外界信息的活动。坚持看电视或报纸的新闻内容，每天把重要的或感人的新闻进行记录并积累，时间长了，养成关心国家和国际大事的习惯。教师定期组织进行评比和鼓励。
举例3：开展家务劳动学习竞赛。作为地方劳动课程的补充课程，结合地方实际培养当代"小皇帝"、"小公主"的生活自理能力，在学习中逐渐受到体贴父母，珍惜父母的劳动成果的教育，如鼓励学生经常参加洗衣服、整理房间、做饭菜等家务劳动。
举例4：了解自己的周围生活环境。可以结合地方实际情况，组织学生采访工厂、矿山、农村、医院等单位，实际了解一些生产、资源、技术等情况，或者调查当地农业资源、种植结构、农作物产量等情况，让学生对社会的生产生活多一些感性认识，培养学生对社会的主动认识和了解，这种方法胜于教师平时呆板的说教。
4.挖掘、整理地域文化方面的课程资源
任何一个地方只要有人存在，就有文化的发展。作为文化人，就应该研究文化，特别是本地区的乡土文化更值得去研究，让学生从自己的身边去研究和发现，养成对事物主动探究的习惯。
举例1：地方风俗文化调查研究。组织学生根据实际情况记录、调查各民族的生活习惯、民间习俗，通过观察了解本地区民间的婚丧嫁娶、节日庆典等风俗习惯、挖掘整理民间故事等等，使学生对自己生长的家乡多一分了解、增一些热爱。
举例2：对当地文物古迹的调查研究。我们敖汉旗虽然地处塞外，但文化历史悠久。以红山文化为代表的各种文化遗迹遍布全境。我曾经带领学生对城子山遗址进行了考察，搜集相关资料，收集有关文物，然后组织学生写"考察报告"，许多学生确实写出了自己的不同看法。他们引经据典，各抒己见。活动点燃了他们的探究未知事物的火花，使他们体验到成功的快乐。
5.开发农村语文课程资源的一些建议
内容摘要：广西新型工业化道路必须以雄厚的人力资本为支撑。企业在职培训是人力资本积累的重要途径，调查发现，广西工业企业对职工的在职培训严重不足，很多企业对培训存在着误解、培训体系不科学、培训效果不佳。员工素质低下日益成为制约广西工业发展的瓶颈因素。针对这些问题，文章提出除了企业和员工应在培训中转变观念、加大投入外，政府也应该通过财政税收手段帮助企业建立培训制度，加速广西工业企业人力资本积累。
关键词：广西 新型工业化道路 人力资本 在职培训
刚刚审议通过的 “十二五”规划明确了今后五年国家战略发展方向―要以科学发展为主题，加快转变经济发展方式，今后规划将更多地关注GDP增长结构而不是增长率。无工不富，广西很多市县纷纷提出“工业立市/县”的发展战略，开始积极承接东部地区产业转移，转移的不仅仅是产业，还有传统的经济增长模式。历史已经证明这种发展模式是不可持续的，广西必须走一条不同于传统工业增长模式的新路子―新型工业化道路，这就需要雄厚的人力资本为支撑力量。
根据迈克尔•波特的区域竞争优势理论，人力资本是影响区域竞争优势的重要因素之一。人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。人力资本投资包括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健康等，其中教育和培训是最重要的积累途径。
广西企业在职培训存在的问题
（一）企业方面
1.认识不足，曲解了在职培训的风险和收益。在调查中发现，企业规模大小与对培训的认识有重要的不同。2009年广西共有198所大型企业，400所中型企业，2557所小型企业。一般大中型企业都能对企业在职培训持正确的认识，将其视为企业人力资本积累和竞争力提升的重要方法。但小企业往往由于其管理者自身文化素质较低，企业规模小，资金有限，认为培训是“耗时”、“耗金”、“不经济、不划算”是只见“投入”不见“产出”的“亏本买卖”。即使对员工进行了相关技能培训但由于小企业劳动者流动性太强而使企业蒙受损失。为减少损失，企业一般倾向于在招聘中接收有工作经验的劳动者。
2.培训体系不健全、缺乏有效的培训效果反馈机制，培训成果难转化。完整有效的培训体系包括：培训需求分析、培训目标确定、培训方案的设计和实施、培训效果评估。调查中发现，大企业每年都有职工培训经费，会定期邀请企业内部高层主管领导或者聘请在职培训师对企业员工进行相关内容培训，以授课为主要形式，形式较为单一。培训基本上能覆盖各级员工。小企业的员工培训一般是要求员工干中学，以老师傅带新徒弟方式（学徒制）进行，虽然知识技能可以迅速传承下来，但由于与外企业缺乏沟通交流，缺乏思想碰撞，技能老化的较快，阻碍了企业技术和管理的创新。小企业也缺乏系统的培训规划，培训的随意性较强。此外培训的效果不能及时评估，也缺乏有效的考核机制，使得美好的培训设想往往流于形式，对员工提高劳动生产率不明显，培训效果不佳。
3.培训投资不足。国外大公司培训费用支出占他们销售额的1%到3%左右，最高的占7%，很多世界500强企业的企业培训经费占职工工资总额的10%左右。我国企业即使是那些市场竞争比较激烈的行业，如IT、家电行业培训费用能够占到销售额的2%左右。2009年广西企业职工教育经费投入占职工工资总额的比例为1.4%，未达到国家规定的最低比例（1.5%）。
（二）员工方面
培训收益不显著、缺乏培训热情。培训期间，员工必须将部分精力转移到培训方面，这影响了正常的生产经营活动，所以培训期间员工工资水平一般低于正常工作状态下的工资水平。而在培训期满后，员工即使提高了技能等级，工作岗位和工资水平并不能快速体现人力资本投资给个人带来的收益，往往是受训员工从哪个岗位来还要回到哪个岗位去，工资水平只是恢复到未培训前的状态。培训中付出成本的不仅仅是企业，受训员工也付出了极大的精力、体力和时间。任何投资都要追求回报，如果员工投资收益不明显，一方面会消极对待培训，另一方面在培训期结束后选择用脚投票―自动离职。
自身文化素质低，短期培训效果不佳。2009年广西工业企业新招工102678名，其中从农村招工53305人，占总招工人数比重为52%，从城镇招工20365人，占总招工人数的比重为20%；录用的大、中专、技工学校毕业生共15096人，占总招工比重为15%，农民工占了绝对比重。这其中，初中文化的农民工占49.1%，小学文化和高中文化的分别占22.0%和13.7%。接受过中专(技校/职高)和大专教育的已经分别占6.7%和3.2%，初中以下文化程度的农民工所占比例超过7成。较低的文化素质影响了工人的接受能力、削弱了培训效果。
（三）政府方面
从微观层面上看，在职培训的收益主体主要是企业和受训人员，培训活动一般由企业主导，企业和个人双方各自承担部分培训成本。从宏观方面来看，社会也是受益人。企业通过在职培训提高了员工的劳动生产率，企业获得丰厚利润的同时政府也能获得相应的税收从而使得社会收益，因此政府有责任也有能力为企业营造良好的培训环境。
在职培训市场需规范。广西的在职培训市场由于进入门槛低，培训师队伍鱼龙混杂、培训师素质良莠不齐。目前广西持证的培训师约有700多名，培训师身份背景复杂，一部分来自专业培训机构，一部分来自政府或高校的培训中心，为谋高额利润，区外一些培训机构也趋之若鹜，培训费用不菲，有的培训师一天收费高达数万元。由于对培训师市场缺乏规范管理，培训机构间的恶性竞争引致市场混乱无序。
缺乏对中小企业的在职培训引导和激励。广西工业企业构成中中小企业占了绝对比重，约为94%。而这些企业往往缺乏长远战略眼光，顾及眼前短期利益，不舍得投资，不舍得付出，以节约成本的错误观念去节约培训费用。如果任由这种观念蔓延，广西仍将重蹈旧的工业化道路覆辙：人力资本弱―创新不足―竞争力低下―产业链低端―高投入、高消耗、高污染、低产出―继续延续区域经济贫困的恶性循环。鉴于企业在职培训收益具有强大的外溢效应，政府有必要通过政策激励方法给企业培训注入强心剂。虽然地方政府已意识到培训的重要性，并且出台了一系列文件，但多是将职业培训的重心定位于两个群体：一是最困难就业群体的技能培训；二是高层次领军人才的培养，基本未涉及在职职工的培训问题，培训覆盖面过窄。
建立以企业为主导、以政府为推手、个人联动的企业培训体系
（一）理顺成本与收益并明确企业、员工与政府的责任
培训后员工工作效率的提升给企业创造的利润远远高于培训成本的数十倍甚至数百倍，所以企业是在职培训的主要受益人，企业在员工培训中应居主导地位。受训员工由于在培训中也付出了劳动，并忍受了培训期间的低报酬，理应于培训结束后在岗位、工资上体现培训的收益。政府作为间接受益人，也应承担引导、激励工业企业、规范培训市场的责任。
（二）企业要建立科学的培训体系
首先要进行情况分析，在此基础上确定培训需求从而设置培训目标。培训目标必须满足培训需要并选择适当的培训设计，然后付诸实施。实施完毕及时进行培训评估，比较与培训需要的差距、衡量培训效果如何，并在此后的系列培训中予以查漏补缺、规避问题再次发生。此图中培训评估意义重大，因为科学的评估才能帮助企业识别培训的效果如何，并予以及时修正，同时企业在进行培训目标设计时应将培训评估作为重要的内容。
（三）以企业在职培训为支点小政府撬动大工业
北部湾建设、东部地区产业结构调整无疑给广西带来了史无前例的发展机会，如果延续传统的发展思路根本无法实现跨越发展，经济发展方式转型也是奢谈，广西将永远是雁阵式发展序列的那只尾雁。随着东盟自贸区的建成，广西经济的外向型将更加显著，越来越多的企业会走出国门开展国际贸易，广西工业企业竞争环境会更加复杂。打破思维定势、实现广西工业企业发展方式转变可以在职培训为突破口：通过政府为企业注入的强心针，以外部力量激励为手段，激发企业在职培训动力，增加企业人力资本积累，提升广西工业竞争力，加快发展方式转型。以图1为例，文章勾勒了一幅政策激励框架图如图2。
1.规范广西职业培训市场。针对鱼龙混杂的广西培训市场，政府应出台相应的规则去规范。首先要对企业资质予以辨别，没有培训资格的企业予以退出；其次对培训师的资格严格审核，并实施年审制，不合格者不准上岗；最后要对培训收费予以一定的监管，禁止漫天要价，或者恶性削价竞争。
2.政府组织培训机构开展对中小企业经营者的培训。广西中小企业比重大、规模小，对于组织员工培训的需求非常弱。即使有培训需求，在选择培训方式、制定培训方案方面也常常走弯路，常常是钱没少花，效果却不明显。地方政府可出资请专业培训机构对经营者进行管理知识的培训，帮助他们转变思想观念，为制定科学的培训体系提供支持。
3.对主导产业、重点企业予以培训补贴、税收减免，激发企业培训动力。主导产业是区域经济发展的主要动力之源。一个区域的主导产业往往是在生产上占优势、产业贡献率高的行业。广西地方政府财力有限，职业教育培训经费少，不可能对所有工业企业都实施税收优惠，可以主导产业、重点企业为突破口，以点带面，掀起区域内在职培训风潮。
4.对高技能人才给予奖励、补贴。对高级人才给予物质与精神两个方面的奖励和补贴。针对不同层次的高级人才设立不同奖项，以政府名义颁发奖金或补贴，在住房、配偶工作、子女就学等方面给予照顾。
5.设置常规性职工技能大赛。韩国的工业发展迅速，职工素质提高快，其中就得益于常设的职工技能大赛。参照别国经验，广西在全区范围内也可设置常规性技能比赛：一要规范程序。从举办时间、选手资格审核、报名选拔、竞赛工种确定、命题、赛场选定、竞赛日程、评判规则及标准、表彰奖励建立科学规范的运行程序，使技能竞赛工作顺利开展。二要完善制度。常年开展竞赛活动，并辅以政府法规敦促企业参与竞赛。三要科学组织。开展工种分析，对比赛命题和检验提供科学标准。四要奖励到位。可设置多重奖项，重奖获得名次人员，如领导会见、颁发奖金、提供学习和就业机会。五要资金扶持。国家和企业提供职业技能竞赛的全部费用，保障竞赛顺利开展。六要宣传到位。要加大宣传力度，在重要媒体杂志上报道竞赛实况，唤醒社会对比赛的重视和热情。
6.简化职业技能鉴定程序，降低技能评定成本。职业技能评定程序一般较为复杂，技能评定的成本太高，且信息获取困难。尤其是中小企业员工往往由于不知悉技能评定的相关文件要求从而影响了技能评定。评定条件繁杂，员工理解起来有歧义、有困难，针对以上问题，政府相关部门一是要在费用上给予适当减免或补贴，二是要求扩大宣传力度，沟通技能评定部门与员工之间的信息通道。
参考文献：
1.于桂兰，魏海燕.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2004
2.广西统计局. 2009年广西统计年鉴[M].中国统计出版社，2010
3.李燕妮.韩国职业培训和技能竞赛工作考察报告[J].经济研究参考，2009(64)
关键词：企业；市场营销活动；项目化管理
在瞬息万变的市场环境中，以满足消费者需求为目的，通过交换商品、创造价值，实现企业目标，以此为企业创造经济利益的社会过程和管理过程，称之为市场营销活动。企业的市场营销活动都具有针对性，企业必须以本身的实际情况为切入点，将企业实际与企业利益及社会利益结合起来，制定相应的市场营销措施，进而实施企业的市场营销活动。企业市场营销活动开展的本质是依赖于诸多不同的项目，所以市场营销活动开展的成效及质量，项目管理是其关键，企业必须以市场营销的角度做好项目管理，让项目管理在市场营销实践活动中最大限度地发挥作用。
一、企业市场营销活动的项目化特点
项目是一个范围较宽的定义，是一个具有特殊性、一个将被完成的有限任务，它是在特定的时间范围内，实现一系列指定目标，且是多项相关工作的统称。企业的市场营销活动，具有时间限制性，成本费用限制性，在诸多限定的条件下完成指定任务的活动。首先，项目是一项在限定的环境中，具有一定的要求，尚未完成的任务。在企业市场营销活动中，这一特点呈现出项目的动态性，主要指的是项目不仅仅是针对过程结束后产生的结果，而是活动的整个过程。其次，在特定的组织机构范围内，利用有限的人力、物力、财力，在指定的时间内达到任务目标。企业资源都是有限的，市场营销活动就是在这样一种限定资源、限定时间等情况下开展的一系列任务。再有，任务的完成，必须达到相应的指标要求，既保障质量又达到性能要求。若要实现企业市场营销活动的项目化管理，就要注重是否达成任务目标，顾客需求是否得到满足，必须达到企业规定的有关规格、性能、质量等诸多方面的要求。企业市场营销活动和项目两者具有一定的相关性，所以企业市场营销活动开展项目化管理，是保障企业市场营销活动成效的新型管理方式，是充分发挥项目管理思想和方法的具体体现。
二、企业市场营销活动项目化管理的的重要性
1.项目管理思想的指导作用
项目管理思想对企业市场营销活动起着导向作用，一个准确营销观念的运用，有助于推进企业市场营销活动的发展。我国传统的市场营销观念，以企业生产成品为基本点，忽视消费者的实际需求。社会的发展，我国传统的市场营销理念也在不断革新，逐渐开始对市场展开深入考察，关注消费者实际需求。以消费者需求为本，规划企业生产工作，进而强化市场竞争力，提高企业市场份额，为企业提供持续发展的动力。目标市场、营销费用预算、营销组合是企业市场营销措施的三个基本切入点，以达到消费者要求为目的，以提高企业经济效益为主体。
2.市场营销理念的革新
当前的市场经济竞争如此激烈，企业若要在这样的市场环境下生存并发展，必须持续不断更新市场营销理念，以满足消费者需求为本质目标，构建与消费者之间的和谐关系，及时与消费者交流、沟通、互动，采纳顾客意见，完善产品，为消费者提供方便。目前，我国比较多的企业，市场营销活动缺乏系统特征，具有一定的盲目性，根据企业市场营销活动存在的具体问题，项目化管理的实施势在必行，实现企业市场营销活动的系统化、科学化。目前，我国企业市场营销策略具体实行过程中，存在的普遍现象，产品从开始的设计过程，到价格的定位，以及产品的推行方式，销售的具体途径等方面的管理和运行，全部依赖于工作人员的感觉和经验，欠缺科学性。所以，企业的市场营销活动在具体实施过程中，首先应对项目进行划分，整体规划管理工作，以此保障市场营销活动高效操作。在企业运行的具体过程中，引入项目管理思想，将项目管理思想贯彻到人事调换、市场调研、产品质量等具体范畴中，通过具体职能部门竞争力的强化，逐渐形成一个完整的系统，在企业综合实力得到提升的同时，带给企业高效的经济利益。
三、企业市场营销活动项目化管理
（一）营销活动的项目组织目标
目前，我国企业的市场营销活动，侧重于强化营销方式和营销要素的运用，整个营销活动程序的控制，没有统筹总体项目，没有立足于项目的总体角度，开展活动的研究、规划和控制。这种不科学的操作，成功率偏低，即使取得成功也是短暂的，无法持续。因此，在企业市场营销活动制定整个活动流程中，引入项目化管理，应对激烈的市场竞争，且在竞争中屹立不倒。企业在开展营销活动之前，必须明确本次活动要达到的目的，实现的目标，以企业战略意图为导向，深入市场调研，选择符合要求的市场，随即进入选定市场的阶段性目标，如可量化的销售率，亦或是市场份额等。根据工作目标，对目标市场以及该市场的竞争状态开展调查，考察的数据和相关信息，定性和定量两方面都是不可或缺的。
（二）营销活动的项目计划方案的制定
1.企业市场营销策略的制定
对目标市场调研分析之后，整理调研数据，进而量化处理数据，形成定量结果；将获取的交错的、重复的数据，进行综合、计算、处理，从而得出定性结论；进行优劣式探究，整理出准确的市场考察报告，明确目标市场，具体划分市场。采用产品组合策略，规划好产品组合的宽度和深度，以及产品组合相互之间的相关性。综合考量市场需求，以及市场的实际竞争情况，提出符合市场需求的价格体系，培养高标准的销售团队，拓展广范围的销售途径，依据企业实际情况，制定产品推行预算，采用最为恰当的销售形式。
2.细分任务、合理安排日程
根据任务特点，将任务划分到具体工作单元，进而针对不同任务的不同要求，科学估量完成任务所需的时间，任务实施过程中需要用到的人员、设备、装置，以及任务所需的资金和预算，对任务实施中产生的直接或间接的成本费用科学核算，并将具体任务落实到个人。此项工作可充分利用相关的分析工具，以确保工作计划的完整性。任务进行到这个阶段，是对企业各个职能部门的团队协作能力的考验。因此，相关职能部门必须积极参与进来，相互协作、积极沟通，保障工作计划高效实施。
3.营销项目的具体实施
依据明确的营销计划，开展营销项目的具体运行。企业的产品研发部门，产品生产部门，根据市场调研报告，重新审核现有产品，根据产品的生产周期进行相应调整。若产品无法适应市场竞争，满足消费者的需求，那企业产品研发部门必须做出相应的整顿，利用现有科学技术水平研发适应市场的新产品，增强企业市场竞争力。企业市场部门，以新产品的市场营销措施为基础，制定符合消费者的价格定位，预算新产品投入市场的综合成本费用。此外，企业销售部门，必须深入掌握新产品的特性，以及新产品针对的消费群体，为新产品制定销售计划和方式，选择有效的销售途径，提升企业市场占有率，提高企业经济效益。
4.营销项目的风险管理
现代市场状况在短时间内就会千变万化，市场风险是不可避免的，所以必须从根本上规避市场行为风险的出现，对潜在的风险必须实施高效的管理，并根据实际需要进行针对性的调整。在营销项目的具体运行流程中，根据科学合理的时间区间来进行营销项目进程的回顾，依据项目预期对工作绩效进行对照，若出现误差，第一时间调整，降低因为策略偏差造成的损耗。企业的外部门工作人员应主要负责绩效评估工作，以月报亦或是季报的形式，将结果定期交给项目经理，一旦发生风险，第一时间实施风险管理计划，弥补决策的误差。
5.营销项目的完结
完成所有工作分解任务，是整个营销项目的基础，市场营销活动各个环节的把控，保障营销活动顺利进行，切实完成具体环节任务，便意味着整个营销项目的完结。营销项目的完成，企业市场部负责人，必须及时获取各个市场营销信息，并签署项目结束文件。营销项目的完结，必须制定确切的实践期限，而不能将工作完成结果作为终结项目指标。如果在营销项目计划以完结时间之后，仍强制追赶预期市场目标，实质上是在追加营销投入，保留现有人力资源，最终导致下一期市场行为的开展受到影响。因此，针对这种情况，营销项目所有参与者，必须对项目运行进程进行集体回顾，深入探究成功或是失败的原由，然后将项目生命周期从起点开始重新虚拟一遍，进而制定出相应的决策，最终决定是继续项目亦或是终结项目。
四、结语
将项目化管理运用到企业市场营销活动中，促进市场营销理念的创新，提升企业文化内蕴，让企业资源得到充分的利用和调配，从而减少企业投入成本，强化企业市场竞争力，进而使企业综合实力得到提升，推动企业可持续发展，为企业创造高效的经济效益，在瞬息万变的市场环境中立于不败之地。
作者:孟洁 单位:中国人民大学
参考文献：
[关键词]社会保险 保险欺诈 反欺诈
[中图分类号]D93/97 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349（2013）09-0014-01
从19世纪末开始至20世纪初，欧洲一些福利国家强调国家应该承担满足国民基本的教育、健康照顾、经济和社会安全需求的责任，将提供福利看做国家最主要的功能之一，强调国家应对国民的福利负责。在这些福利国家，社会保险制度开始逐步推行，发展到今天，这一制度在全世界范围内很多国家都已经建立并逐渐发展起来。这里所谓的社会保险制度，是指由法律规定了的、按照某种确定的规则实施的社会保险政策和措施体系。总的来说，社会保险制度都属于一种社会性事业，目的是为了保障劳动者的基本生活，维护社会的治安与稳定。
在社会保险制度逐步发展和完善的过程当中，会有各种各样的问题逐步凸显出来，欺诈就是其中逐渐凸显的一个主要问题。伴随着欺诈的产生，各个国家的社会保险制度当中都应运而生出一些反欺诈的措施，由于不同国家的国情不同，相应的措施也各有其特点。
一、澳大利亚社会保险反欺诈的立法概况
澳大利亚在社会保险反欺诈刑事执法方面做得较为出色，这方面是值得我们国家进行借鉴的。具体来说，它最主要表现在刑事处罚和行政执法并举，以行政执法为主，刑事处罚为辅。
澳大利亚联邦政府设有专门的机构从事社会保障公共服务的协调，这个机构内部拥有大量的行政执法人员，他们在全国范围内开展反欺诈的工作。全国设立一个统一的执法标准让这些从业人员去开展工作，最重要的是，为了能够使得澳大利亚在反欺诈方面的执法水平保持在一定的标准之上，这个部门被赋予了一定的刑事处罚权。
这个部门通过一种数据匹配的技术来对社会保险的费用进行征缴和支付，至于对注册公司股东的记录查询情况，是各个部门多方面配合来开展的，这些部门主要包括税务局、投资证券委员会。由于公司在注册的时候都进行了资产申报和持有股份的登记，所以只要核对这些数据是否符合真实的状况，就能发现是否存在问题。通过数据匹配的同时该机构还主要对医疗保险待遇的支付进行进一步的数据挖掘工作，进而发现医疗保险中存在的各种骗保和欺诈问题。
二、英国社会保险反欺诈的立法概况
20世纪六七十年代，英国逐渐开始出现社会保障反欺诈立法。随着社会不断向前发展，社会上逐渐出现了保险欺诈犯罪事件，为了应对解决这一突出的社会问题，英国开始颁布各种相应的法案。虽然是这样，但是“麦克思威尔”这样令人震惊的案件还是在英国发生了。其实事件还没发生之前就早有苗头，有员工曾经举报，只是没被重视。这一事件发生之后，英国的政府以及法学界突然意识到：当雇主和受委托人被赋予了过多的自由裁量权之后，这一保险的受益人以及应该取得的保险金的安全就会受到威胁，必须采取一种有效的措施来解决这个问题，即建立一种专门的监管机构进行监督检查。为此，英国政府先后颁布了一系列的法律，包括有《社会保障管理法案》《养老金法案》《公共利益披露法案》《社会保障反欺诈法案》《社会保障欺诈法信息获取实施条例》等，这些法律的颁布，在一定程度上为社会保险欺诈行为设定了一个标准界限，在应对英国的社会保险反欺诈方面发挥了积极的作用。
英国政府通过一系列的相关法律来解决社会保险当中存在的欺诈问题：首先，为了防范待遇申领人实施欺诈行为，政府对于申领人的申领材料，包括身份证明文件和社会保障号会进行一个严格的把关，以确保以后的工作开展起来不会存在太多的弊端和麻烦，如若一旦发现某些申领人存在欺诈的可能，则会对他们建立一个特殊的档案库。这个档案库会同其他负责相关事务的部门实现一种资源上的共享。其次，为了检测待遇申领人是否存在欺诈行为，进行调查的机构会指派专门的工作人员对待遇申领人的生活方式和其他的一些情况进行监控，同时也会和其他相关机构进行一个配合，一旦发现待遇申领人有欺诈的可疑迹象，这些进行配合的部门就会开展进一步的更为详细的调查工作。最后，也会让一种长效的监督激励机制发挥它应有的作用，把欺诈行为扼杀在摇篮里，防微杜渐。
三、美国社会保险反欺诈的立法概况
美国政府采用各方面共同配合协作的方式来解决社会保险中的欺诈问题。有全美保险反欺诈联盟协助社会不遗余力的和保险欺诈做斗争，同时也提供一系列的立法范式给各个州参考；美国政府还设立了专门的反欺诈犯罪署，这个部门的主要职责在于打击保险欺诈和机动车犯罪；还有一些专门的公司开展调查工作，当客户前来办理了委托之后，他们就会开始调查、取证，当然，也会收取相应的费用。当然以上这些是一些非官方的组织，在解决欺诈问题方面起到了一定积极的作用，但是从政府角度来讲，美国针对社会保险中的欺诈问题，也有相应的立法去规制。
【参考文献】
第一条 为配合本公司发展目标，充实从业人员的知识技能，发挥潜在智能，以提高效率，特订定本办法。
第二条 从业人员的培训由管理部统筹执行下列各项：
1、 综合并直辖市各单位培训计划，拟定全年度培训计划;
2、 依全年度培训计划实施培训;
3、 收集及编制培训教材及辅导资料;
4、 检查各项培训实施情况并分析成效。
第三条 培训范围：
1、 新进人员的培训;
2、 市场业务人员的培训;
3、 督导人员的培训;
4、 经营管理人员的培训。
第四条 培训的实施：
1、 主管人员应利用会议、面谈等机会向下属进行培训;
2、 公司开展的培训或参加公司与其他单位共办的培训;
3、 选修大专院校研究所的有关课程;
4、 参加国内培训单位所举办的培训;
5、 参加国内参观考察;
6、 选派国外受训或考察。
第五条 培训的考核与奖惩：
(一)考核：
依实际情形分为：
1、测验;
1、 提出考察报告;
2、 提出受训报告;
3、上课情形或受训后应用成果评定。
(二)奖惩：
1、受训成绩优秀者除发给奖状外，可加发奖品以资鼓励;
2、受训人员必须按时到训，因故未能参加者，应事先请假，并转报主办单位，无故不到者以旷职或旷工论处。
第六条 培训费用按各单位参加人数分摊，其项目及标准如下：
(一)讲师酬劳：
1、 本公司从业人员担任讲师者，可酌情支付讲师酬劳，但如为职务范围内者，不另给酬;
2、 顾问担任讲师者，可视实际情形支付钟点费;
3、 外聘的讲师，其酬劳依实际情况支付。
(二)受训餐点：由公司内部组织的培训，酌情供应受训人员餐点。
(三)受训差族费：赴外地参加训练或担任讲师者，依国内外出差办法之规定办理，但勤务时间除外，接受训练者，不以加班论。
第七条 本办法经呈准后公布实施，修改时亦同。
二、 培训方法
培训的方法很多，主要有以下四大类型：
1、教学法
即以语言启示，如：讲演、讨论、会谈、讲评等方式，辅导教学;然后再运用讨论方式讨论，沟通或树立正确的观念;而后再依人员与环境的各种情势作个别辅导、集体辅导，以适应其需要。故此法又分为集体教学个别教学两种。
即以示范、体验、协作等方式，辅助受训人员自我形成，以养成正确的习惯、态度、技能、行为;例如活动指导、生活辅导、共同作业等。其要领在于以身作则，由受训人员试行模仿，再检讨得换，同时协调其养成标准行为。此法适用于动作性内容的培训。
2、情境法
指导用情境的影响力进行培训。例如自然观察、
社会调查、团体活动、工场参观、文物展览，放映影片等，使受训者在动态环境中体验、顺应，从而达到培训训练的功能。
3、案例研究法
此为美国哈佛大学企业管理研究所所创，目的在使参加受训者对工作实况的处理，作广泛深刻的思考、研究和学习。其具体内容是提出实务问题或个案，由大家参与座谈讨论，提供意见及解决之道;其原理在于通过交流，提出各种不同看法，以交换经验、沟通思想。
以上各种方法，具有普遍的可行性，但其如何应用，视实际需要及训练内容而定;进行时，应把握培训与专业培训并重的原则。
三、 培训计划
制定培训计划应考虑到有关培训实施的许多内容，主要从以下几个方面加以考虑：
(一)何时需要培训：
培训是公司产生某种人力资源需求时才提出的，这些需要包括：
1.营造良好的工作气氛，提高员工的士气;
2.确立在同业竞争者中的优越地位;
3.提高营销技巧;
4.促进产品销售;
5.提高公司营运的效率;
6.改善业务内容与工作流程;
7.职员晋升;
8.提高技能与开发新技术时;
9.要担当职责以外的新任务时;
10.公司有新进员工时。
(二)培训总体计划包括：
1.明确地指出培训的必要性与目的;
2.造成实施培训的气氛与环境;
3.确立培训方针，并在公司内彻底施行;
4.决定负责培训者与确定培训组织体系;
5.拟定培训计划与准备关联业务;
6.拟定培训内容的详细计划与准备必要的教材;
7.培训的实施与进展;
8.实施后效果与内容的评价、检讨。
(三)制定培训计划的方法。所谓制定培训计划的方法就是在设计培训实施应该考虑那些具体的操作内容，即所谓培训的七W要素：
1.WHY培训的目标是什么?
2.WHAT：培训的内容是什么?
3.WHO：谁负责培训?
4.WHOM：培训什么样的人?
5.WHEN：培训的时间及所需时间?
6.WHERE：培训的场所设施?
7.HOW：如何进行培训(包括培训的方法、方式、资料、工具、教材等)。
另外，还需考虑有关培训质量、评价方法指导、与工作业务的关系等，将上述事项综合考虑即可制订出详 细的培训计划。
四、 培训的分类操作
(一)职前培训(也称为岗前培训)。职前培训是培训实施中的一个环节，指的是对于新进人员或初次寻求工作人员所初设的一种任职前的短期培训，目的在于配合组织特定的需要，传授某种专门知识与技能，以适应任职需要。而在所谓教、考、训、用的人员管理体制中职前培训是人员任用的前提基础。
1、职前培训的目的和功能
新进员工即使学识丰富，见闻广博，但由于缺乏特定的实际工作经验与认训，必须加以职前培训，才能配合未来任用的效果。职前培训的主要理想目的。可归纳出下列几点：
(1)提高管理效率，以合理提高企业投资之时间、人力、物力、财力与实际成效之间的适当比率。
( 2)发掘并鉴定新进人员的才能，以补考试方式之不足。其目的在于使人尽其才，量才使用，并使人员适才适所。
(3)不断改进求新，
以奠定训练的基础标准。
2、职前培训的内容
实施职前培训的主要内容包括：
(1)解公司历史、业务性质、现行政策、产品特质、工作流程等等，以表明组织机构稳定情况、声誉及未来目标。
(2)说明工作规章，使新进人员明了工作条件、本身地位、工作职责，以建立员工自尊心及工作重要性的观念。
(3)发工作手册、沟通重要观念，并授予基本技能。
(4)表示对员工意见及需求，直接永久接触的意愿。
(5)介绍公司环境及器材设备的利用法则。
3、职前培训的方式
(1)推行委托合作。途径有三个：委托和知名高校代为培训、企业高校合作培训、企业自己培训。企业为储备人才，提高人员素质，必须与企业外的知名经济管理商学院保持联系，以保证人才合理储备。
(2)实施专业培训。为实际培养熟练的技术员工，企业多向外公开招考一批人才，予以一年至二年的专业培训，培训某种专门课程和特殊技能，甚至派赴国外受训，此种专业性职业培训，对于科技性质工作，尤其适用。
(3)新进员工的始业培训。此种职前培训方式是对于新进员工予以短期的讲习或培训，使之明了企业的组织沿革及业务概况，并告之其所任工作在本企业全部工作中所占地位及其与其他部门关系。此种方式为期较短，大约是一周至一个月，然后分发到各部门实际作业。
(4)实践性培训。即一面工作，一面学习。详订课程及进度，实地培训，并指定专人指导。可分为巡回实习及指定实习，前者使受训者获得各方面知识与技能，依实际办法及进度，进行定期实习训练，并考核其实际工作成效。后者指定在某部门或数部门实习，期满合格正式任用，不合格则予以淘汰。
(二)在职培训
1、在职培训的类型。员工的在职培训，就其内容及目的而言，可以有三种范畴：(1)改善人际关系的培训;(2)灌输新知识、新观念及新技术的培训;(3)为晋级准备的培训。
(1)改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。
关于人际关系，
组织方面所要求的，一般是合作、协调、忠诚以及员工具备高度的感受力等。总括来说，就是要求员工的态度必须倾向于组织目标的达成。
(2)新知识、新观念与新技术的培训。随着时代的进步、科学技术的日新月异。如果要发展、跟上时代的步伐就必须随时注意环境的变迁，随时灌输新知识、新技术和新观念给员工，否则员工必然会落伍。
因此，新知识、新观念与新技术的培训也就成为公司在职训练的重要形式之一。
(3)晋级前的培训。晋级是公司中人事管理的必然过程，由于编制的扩充、人员退休、离职等各种原因，较低级的职员一定有机会晋升。
大体上，一个员工在刚刚接任一个新的职务时，总是觉得很生疏，不知所从，这是难免的。然而，我们可以通过培训来减低其生疏感，并增加其信心和适应力，这就是我们对于新进员工要施以职前培训的原因。同理，当一个员工要从他久任的旧职晋升到未曾担任高的新职时，其情况是和新进员工所具务的职务陌生感相同的。因为，为了让即将晋级的员工，在晋级之前先有个心理准备，并且获得有关的知识、技能和资料等，组织必须对其施以培训，而此种培训也是在职培训的一种。
2、在职培训的规划。举办在职培训，必须先明确组织目前的状况及所需要的培训是什么，这些都一定要在事前加以规划妥当的。
通常，这方面的工作从以下几个方面进行：
(1)业务分析。了解组织目前的业务状况，把生产或服务的业务按顺序列出步骤，然后依工作简化法盘查这些步骤，认为无必要的步骤就应该加以汰减，使公司的业务分明。
(2)组织分析。组织的状况会影响个人与集体的工作成绩，如果将组织加以分析，发现它的弱点，就可以找出个人和团体需要培训的线索。组织分析应包括：目标是否达成、计划的执行是否混淆、授权是否不当、纪律是否不严、赏罚是否不清、工作是否有标准、人事是否正常、工作的配备是否合理等.
(3)设备分析。了解工作人员操作机器的情况，以决定何种新技术、新知识是为工作人员所必需，同时，也可以知道，设备是否充足，是否需要更新。
(4)确定培训的需要。以上述的分析结果作为基础，对员工的实际工作情况加以考察，并举行团体会议、面谈及问卷调查等，再配合人事记录、组织的政策和发展计划，就可以制定出一套符合业务需要的在职培训计划。
3、在职培训的方法。规划好员工的在职培训计划之后，剩下的就是执行计划的问题;也就是要以何种方式来实施在职培训的问题。关于这个问题极为复杂，可以就两方面以讨论：
(1)组织自行实施的培训。一般而言，只要是稍具规模的组织一定会自行举办员工的在职培训。其方式有所谓的工作轮换、批派特别业务、举办专业研讨会、聘请专家学者演讲或讲课。
(2)委托组织以外的培训机构代为培训。利用委托培训机构代为培训的方式，具有很好的效果，它在组织在职培训过程中起到重要的作用。
五、 管理人员的培训
管理人员培训的重点在以下五方面：
1、熟悉开展工作的环境。对于管理人员要求他们对于公司的经营性质、管理制度和所分配部分的工作性质要充分了解。只有如此才能有效的开展工作。
2、注意团队生活的培养。在团体中生活，向具有经验的老手或干部学习工作经验是最快速有效的方法。所以，培训各级管理人员要先打入团体，成为团体的一分子，直接参加团体活动和生产行列，在工作中获得经验。此外，工作的安排最好由最基层干起，
使他们确切了解基层人员的工作情形、心理状态和工作中可能发生的疑难。这在将来的主管工作中是最好的经验。
3、提出工作报告。在初期的培训工作中要求被培训人员定期提出工作报告，最好以三天或一星期为一期。内容至少要有工作日记、心得报告、专案报告和改善建议等事项。每份报告均需向其工作的主管提出并经逐层详阅，使每一级主管人员均能了解该人员的学习进度和深度，以便作必要的高速和加强训练。主管人员必须对每份报告内容了解后，以疑难的方式予以解答或指示如何自行发掘答案。有错误的要改正，有合理的建议的意见要立即实行。
4、随时进行工作考核。除了定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式作不定期的考核。这种测绘方式可使主管更深入了解被培训人员的工作绩效和培训成果。主管人员更可藉此机会与他们进行沟通。
通常工作考核可由被培训人员的逐层主管进行，但主管有必要自己亲自了解其部门内人员的工作能力工作绩效。这种随机测验的方式可以以单独会谈的方式进行，使被测验人员不至于因紧张拘束而影响其表达。
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