时间：2022-08-05 01:03:33
导语：在绩效考核管理办法的撰写旅程中，学习并吸收他人佳作的精髓是一条宝贵的路径，好期刊汇集了九篇优秀范文，愿这些内容能够启发您的创作灵感，引领您探索更多的创作可能。
为进一步增强村干部的责任意识，充分调动和保护村干部的工作积极性，增强工作的主动性，确保农村经济发展、社会稳定，全面完成上级党委政府安排部署的各项工作任务，特制订本办法。
坚持以人为本、强化监督管理，坚持激励与约束并重，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多干少、干好干坏的差别，促使村两委干部进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，切实转变工作作风。
村级干部绩效考核管理分为责任制考核管理和考勤管理两项，实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。
1.村级各项工作采取12+N的形式
村级各项工作分为党建工作、计划生育、安全工作、调解、烟叶发展、党风廉政、社会保障、统计报表、村镇建设及资源管理、产业发展及扶贫、融资化债工作、村道硬化建设及各项临时性重点工作。具体考评标准以各项中心工作或重点工作目标要求为准。各村要围绕各项工作责任制的任务要求，认真落实。
2.各项工作责任及扣分事项
(1)党建工作：本项工作总分5分，要求做到辖区内党员干部学习制度化、教育常态化;每季度至少召开一次党员和群众代表会，一次村民会议，把本季度开展工作的情况向大会报告;做到党务公开、政务公开、财务公开、惠农政策及时公开;村支两委干部分工及职责规范上墙，年初有工作计划，年终有汇报总结。上述事项中，开会要有会议记录，公开事项要有具体内容上墙，缺少1次，扣0.5分，扣完为止(主要责任人：村组干部)
(2)计划生育：本项工作总分3分，主要涉及计划生育的所有报表、协助乡计生办工作人员进行奖励扶助调查和违法生育的查处、开具新生儿上户证明;凡不按时报表或报表出现错误每次扣0.5分，故意瞒报出生人口扣1分，为没有经过计生部门处理的违规生育对象出具上户证明的，发现一次扣1分，扣完为止。(主要责任人：村组干部)
(3)安全工作：本项工作5分，两委干部要树立安全意识经常告诫村民，注意交通安全、用电安全、森林防火安全、危爆物品、自然灾害等所有应该注意的方面，每会必讲，每出现一起安全事故的，扣1分，因失职渎职出现重大安全事故的，每次扣2分，同时按照有关规定，依法处理。(主要责任人：村组干部)
(4)调解：本项工作总分5分，辖区内发生矛盾纠纷，一般矛盾纠纷按三三制原则(村社各调解3次)，并出具调解意见，按月上报矛盾纠纷排查表，若因矛盾调解不及时，导致矛盾激化上交，每次扣1分，到__市及以上越级上访的，扣2分，不按时报送矛盾纠纷排查情况或排查不到位扣1分，扣完为止。(主要责任人：村组干部)
(5)烟叶发展：本项工作15分，烟叶发展按照政府下达的任务(1村：1.5万斤，2村：5.4万斤，3村：1.5万斤，4村：4.2万斤，5村4.2万斤，6村：5.4万斤，7村：2.7万斤，8村：2.7万斤)每完成1个百分点得0.15分，同时每交售1斤，奖励到村0.1元，超额完成任务的，按交售数每斤0.15元奖励到村;为提高烟农种烟积极性，便于村社开展工作，对种烟农户按产值的7%补助，对种烟大户另行奖励，种烟6亩以上，交售烟叶2000斤以上，奖励500元，种烟12亩以上，交售烟叶4000斤以上，奖励1500元(种植面积以烟草站人员提供的为准);示范点30亩以上的、50亩以上、100亩以上分别奖励到村300元、500元、1000元。收购工作结束后由政府统一兑现。(主要责任人：村组干部)。
(6)村道硬化集资收取：本项工作总分20分。主要是宣传工作及集资款的收取，3月20日前召开完村民代表及各社群众会，拟定好方案，建好规范的集资收取台账;未完成的扣3分;3月30日前完成本村应集资的60%，每差一个百分点扣0.5分;4月15日前完成全部集资的90%，每下差一个百分点，扣0.3分;在建立台账时弄虚作假，故意隐瞒人口，造成影响，乡纪委将根据情节严厉查处。
(7)党风廉政建设：本项工作5分，要求做好辖区内党风廉政宣传和党员干部廉政教育工作，做到遵纪守法，廉洁奉公，秉公办事，党风廉政建设社会满意度达标，党员干部不违规办酒席、不与民争利、合理处理闲置资产，优化资源配置，干部办事不公、优亲厚友、为难群众的，发现一次1次，扣当事人1分，情节严重，影响恶劣，构成违纪违法的，扣2分，并依纪依法处理(主要责任人：村组干部)
(8)社会保障：本项工作5分，主要包括新农合收缴，低保五保对象的报批，新农保保费的收取，救灾救济对象的报批;新农合收缴低于规定比例1个百分点，扣0.1分，低保、五保、救灾救济报批不讲程序，优亲厚友，发现一人，扣1分，新农保参保比例低于规定比例1个百分点，扣0.1分，扣完为止(责任人：村组干部)
(9)统计报表：本项工作2分，除计生工作外的所有报表，每差一次报表，或不按规定报送，每次扣0.5分，扣完为止。(责任人：村组干部)。
(10)村镇建设及资源管理：本项
工作10分，主要包括农房规划建设(特别是道路两旁修建房屋)、建筑物堆码、林业资源、砂石资源管理等，违规建房、林业资源破坏不及时制止并报告的，发现一起，扣1分，扣完为止;干部违反或包庇他人的依纪依法严肃处理。(责任人：村组干部)(11)产业发展及扶贫工作：本项工作10分，积极思考本村产业发展思路、培育种养殖大户等致富带头人，搞好本村扶贫攻坚工作。发展思路不清，无规划扣1分，种养殖大户为零的扣1分，扶贫工作无起色、群众意见大的，扣1分(责任人：村组干部)
(12)融资化债务工作：本项工作5分，按照大、中、小村区别对待划分融资任务：大村(2、4、5、6村)全年任务100元;中村(1、3、7村)全年任务80万元;小村8村全年任务60万元;按照完成任务百分比得分(责任人：村组干部)。
(13)临时重点工作：本项工作10分，主要指政府或分管领导临时安排的急需完成的工作，或因突发事件而出现的工作，如救灾、抢险等，这些工作一经安排或接到通知，必须迅速出动，若因工作不及时或不听调遣，造成严重后果的，严肃追究责任，即使未造成什么后果，拒不执行的，扣2分，扣完为止(责任人：村组干部)
3.考勤管理办法
(1)严格执行会议签到的考勤制度。村级干部应积极参加党委政府组织的各项会议、学习等活动。不经批准缺席一次扣发工资补贴50元。
(2)严格执行请销假制度。村两委干部离开本乡辖区范围的必须请假，2天以内(含2天)的可以通过电话形式请假;3天以上(含3天)的必须采取书面形式请假。批假权限：村支部书记、主任由乡主要领导审批，其他两委干部由村支部书记审批。未经请假擅自离开的，经查实后每天扣发工资补贴50元。
4.绩效考核管理奖惩办法
(1)责任制考核实行每月一考核、季度一通报、年终一总评制度。每月对考核督查情况和工作落实情况进行一次汇总公示;政府每季度组织召开一次支部书记、村主任工作汇报学习会，并通报各村本季度工作完成情况和督查情况;年终根据考核得分进行综合排名，设置一、二、三等奖，分别奖：3000元，2000元，1000元;考核倒数第一名且得分在80分以下的，实行诫勉谈话，深刻剖析。
一、总则
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
三、考核原则
1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰;
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现;
3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率;
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
四、考核目的
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核;
2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;
3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
五、考核时间
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容
考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI工作绩效。
(一)部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价;
2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定;
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作;
4、360°评价;
(二)职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标;
2、能力考核：
3、态度考核：
4、纪律考核：
七、考核形式
考核形式有：1、上级评定;2、各职能部门互评。
八、考核指标和方法
(一)考核指标
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定;员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
(二)考核方法
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定;员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩;上级综合评价占10分;关键考核指标80分(KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%);当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档;评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
S级：卓越，90(含)—100;全部完成岗位常规要求;大部分指标超过预期的完成了工作目标。
A级：优秀，80(含)—89;全部完成岗位常规要求;部分指标超过预期完成工作目标。
B级：合格，70(含)—79;大部分完成岗位常规要求，偶有不足;
C级：有待改进，60(含)—69;基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。
D级：不合格，60(不含)以下;全部或多数未完成岗位常规要求。
九、考核程序
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。
5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
十、考核结果及效力
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
2、当月请假累计达到10天(包含以上)不参与当月的绩效考核(包含年假、事假、病假、调休等所有休假);
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格;
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格;
5、异动人员考评：
a、岗位异动：当月15号前(包含15号)参与异动后的部门绩效考核;15号后的异动将参与异动前的部门绩效考核;
b、职位晋升/降职：当月15号(包含15号)享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据;
b、与员工工资奖金挂钩;
c、与福利(住房，培训，休假)等待遇相关;
d、决定对员工的解聘。
十一、申诉流程
1、考核结果公示两天内为考核成绩申诉期，若对考核成绩有疑虑可向部门主管领导申诉调解;
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》;
【关键词】全面预算管理；流程；考核办法
由于很多企业（或单位）因规模较小，没有实施全面预算管理，带来管理上的各种问题：单位资源得不到合理配置；缺乏有效的激励措施及激励机制，没有配套的奖惩措施；部门之间配合不力，导致企业管理的执行不力；成本控制体系不健全，动态监控作用没有很好发挥，这样财务分析与财务管理的职能受到很大制约；成本控制体系中，各职能部门虽有分工，但缺乏协调，因而企业很难实现全过程、全方位的成本控制与综合管理，从而造成企业成本管理水平低、漏洞多，缺乏体系控制等。
造成这些现象的根本原因是企业高层管理者对全面预算管理不够重视，没有将其提升到应有的高度。在激烈的市场竞争中，为加强内部控制，提高经济效益，充分调动员工积极性，综合考虑资源的获得和利用，合理分配资源，堵塞漏洞，规范制度，严格监管。因此，笔者建议尚未实施全面预算管理的企业应立即实施全面预算管理。
一、预算所使用的方法
企业的预算管理应采用零基预算和增量预算相结合的方法。
企业在营业收入预算上采用增量预算。增量预算是在上一年实际发生数据的基础上进行调整的，预算相对稳定，变化是循序渐进的，容易实现协调，可让部门经理们清楚增长幅度的合理性。在制定营业收入预算时是根据企业外部影响及单位自身实际，做出一定增幅，系统相对容易操作和理解，同时减少了做预算的时间，提高了劳动效率。
企业的销售成本及销售费用支出，一般会随收入的增长而同时增长；因此，成本、费用预算也适合采用增量预算的方法。
企业的投资预算应采用的是零基预算。因为采用此方法可以保证支出的合理性，排出最重要的支出优先安排。
二、预算的流程
企业预算形式采用自上而下，自下而上，最后由企业总经理签字下发的程序。预算流程如下：
1.每年10月下旬，企业主管部门（或本单位制定指标）会下达下一年度的经营考核指标。
2.10月下旬，企业预算管理委员会召开第一次会议，根据主管部门下达的经营考核指标（或本单位制定的指标），分析结合宏观形式、企业长期战略目标及企业目前自身经营状况，制定来年战略方针，将经营目标分解至各部门，征求各部门意见，确定各部门的财务目标及预算编制政策、方案和程序，明确预算编制分工责任。
3.11月上旬，企业各部门指定专人，按预算管理委员会要求制定本部门来年工作计划，编制来年预算。
4.11月中旬，由各部门将经分管总经理审阅过后的本部门预算资料报送企业财务部，由财务部汇总并试算平衡，按规定的预算格式编制全单位的年度预算草案，包括预计损益表、预计资产负债表、资本预算及现金预算等表。
5.11月下旬，单位财务部将预算草案上报单位预算管理委员会。
6.11月下旬，单位预算管理委员会召开会议，对预算草案进行磋商、修正，提出意见及建议并下达各部门。
7.12月上旬，各部门按照单位预算管理委员会的有关意见，对本部门的预算进行修正、调整，再次报送单位财务部。
8.12月上旬，单位财务部再次汇总各部门的修正预算并试算平衡，按规定的预算格式编制全单位的年度预算修正案并上报单位预算管理委员会。
9.12月中旬，单位预算管理委员会各成员充分讨论各部门来年全面预算，并将最终审议、修改通过后的决定提交总经理办公会。
10.12月下旬，单位总经理办公会根据单位战略目标及财务目标对预算修正案进行审查及充分讨论，批准后单位总经理签字下发给各部门，同时，由单位预算管理委员会同各部门经理签订《预算执行目标及经营考核责任书》。
11.12月下旬，单位各部门经理召集本部门有关人员召开预算分解落实会议，将年度预算执行目标分解至月并落实。
三、预算的执行与监控
预算经总经理签字下发后，各部门应分解贯彻落实，具体办法如下：
前厅部、客房部应执行本部门的客房收入、客房材料成本、商品成本及本部门人工成本等预算指标；同时，前厅部应执行公关销售费用指标；餐饮部应执行本部门的餐饮收入、酒水收入、餐饮成本、酒水成本及本部门人工成本等预算指标，工程动力部应执行维修材料及日常维修费用指标；财务部应执行财务费用及资金、投资预算指标，总经理办公室应执行管理及后勤人员的人工成本及办公经费等预算指标。
预算执行目标将作为各部门年度考核基数，各项目实际执行达到或超过预算总额的10%时，单位财务部应做好预警工作，向有关部门发出书面预警通知并留存一份备查，同时报单位总经理及预算管理委员会。单位预算管理委员会应当按季编制预算执行情况报告，报单位总经理及各部门。年度预算总额用尽在未经恰当程序申报审批、追加预算的情况下，财务部应当止付。单位预算管理委员会及财务部应当积极通过实时预警、付款审批控制等方式确保预算目标的实现。
预算调整流程建议：由于预算数据大多系根据现状及对未来形式的判断得出，往往与实际情况存在偏差，为确保预算目标的合理性应当允许局部调整。预算调整项目包括此前各部门已经按预算外程序申报并经审批的项目以及因预算环境变化需要申请在下半年调整的项目。原则上预算每年允许调整一次，每年6月份为年度预算调整期。六月一日至六月十日，各部门就需要调整的预算项目编制详细的《预算调整申请报告》（流程可按编制年度预算时的流程），每个调整项目应当详细编列调整理由。报告应分段列示此前已经按预算外程序申报并经审批的项目和因预算环境变化需要申请在下半年调整的项目。《预算调整申请报告》经各部门分管总经理签字后提交预算管理委员会。预算管理委员会初步审核各部门预算调整申请报告，并提出初审意见。六月二十一日至六月二十五日，单位总经理办公会审核各部门预算调整申请报告及预算管理委员会初审意见，确认允许调整的预算项目。六月二十六日至六月三十日，单位总经理办公会调整年度预算执行目标，经总经理签字后下发《预算目标调整方案》。
预算外审批流程建议：预算外项目一般指因经营环境或工程进度变化，预算时无法预测需要新增的项目，因特殊事项出现时需要在原预算的基础上增加额度的项目。申报部门根据预算外项目的性质提出书面申请报告，按照年度预算的流程至最终下达、执行。
四、预算的考核评估
预算下达后，单位预算管理委员会同各部门负责人签订的《预算执行目标及经营考核责任书》作为各部门年度考核基数，根据预算及经济指标完成情况与收入、职务提升、培训及年末奖惩等相挂钩。
全面预算管理要建立部门主要负责人责任制；考核评估采用日常考核、专项考核和年终考核相结合的方式。
1.日常考核由预算管理委员会组织协调，有关职能部门各司其职，加强监控，推动工作落实，并进行预警及上报。
2.专项考核由各职能部门按照考核标准和要求，定期调度，实地评估，分析汇总并进行预警及上报。
3.年终考核由预算管理委员会牵头组织实施，根据考核结果进行奖惩。
五、报告程序
预算报告应上报单位总经理和预算管理委员会，经总经理批准后下发执行。
参考文献：
[1]北京英标人力资源网络技术开发有限公司组织编译.《财务管理》(高级专业级),剑桥大学商务/管理专业资格证书考试指定教材[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2004.
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关键词：手术室护理管理；绩效管理；平衡计分卡模式
0引言
随着服务理念和模式的变化，护理工作的绩效管理从传统的目标管理向过程管理不断转变，为建立更加全面和符合实际的护理绩效考核机制，由哈佛大学教授RobertKaplan和诺朗顿研究院DavidNorton提出的平衡记分卡模式被引入护理绩效管理工作中，对改进护理绩效管理工作具有重要作用。关于平衡记分卡模式的应用，国内多家医院都进行过探讨，卢海涛[1]（2004）通过对785名临床护士年度绩效考核结果分析证明平衡计分卡模式的有效性；王加凤[2]等人（2016）以实际案例具体研究了平衡记分卡在神经内科护理绩效管理中的应用；王雅琳[3]等（2013）采用平衡记分卡模式初步建立了适应其医院实际的护理绩效考核指标体系。基于以上研究，本文以作者在手术室从事的护理工作为基础，探索研究适合手术室护理工作的绩效管理办法，为手术室护理绩效管理提供参考。为实施多劳多得、优劳多得的薪酬分配制度，调动护理工作人员的积极性，提升护理工作质量，我科室自2017年起使用平衡计分卡管理模式进行绩效管理，经过多次调整、改进和完善后，制定出适合手术室工作的绩效考核办法。该办法将绩效考核分为工作数量、工作质量、学习与成长、服务与综合考评四个维度，其中各维度的权重分别占70%、15%、10%和5%，最后以百分制形式给出每位工作人员的绩效考核成绩，并于年末对绩效考核分数进行汇总、公示，与评先、评优晋升挂钩。
1各维度评价办法
1.1工作数量方面
评价指标包括值班情况、完成手术情况和手术难度。其中，每天出勤4分、夜班每班8分；完成手术的时间累积按全月完成手术时间数计算（小时）；手术难度，每做一例四级手术加1分。计算方法为，以最高分者的分数计算折合系数，其中折合系数=70/最高分数，并用此折合系数分别乘以每位工作人员的工作数量分数，最后得到个人工作数量分数。
1.2工作质量方面基础分15分
（1）科内一级质控护士长检查发现每违反一次工作标准及规范扣0.5分，质控护士检查发现一次违反一次工作标准及规范扣0.2分；同一个人第二次违反同一标准及规范加倍扣分；护理部检查存在问题扣3分，护理部检查同样问题于下个月再出现扣6分。（2）器械护士与初洗员进行器械交接，初洗员与供应室护士交接，敷料护士与供应室护士交接，严格交接清点并记录，器械、物品丢失扣5分，并追究责任。（3）接病人时严格落实交接班制度，仔细检查病人皮肤情况。手术时间超过2h的患者认真做好压疮风险评估及预防工作，如出现非预期压疮，出现例Ⅰ度压疮扣巡回护士5分，出现一例Ⅱ度以上的压疮扣巡回护士10分，出现严重的医疗事故交由医院处理。
1.3学习与成长方面总占比10%
每月对护理人员应知应会知识、专科知识进行培训考试；理论考试80分以上加考试分数的5%，80分以下不加分。技术考核每月一项操作，90分以上加分数的5%，90分以下不加分。
1.4服务态度及综合考评方面基础分5分
重点指标包括劳动纪律、服务态度、医德医风。迟到、早退、着装不合格等各扣0.5分；引起医生、患者、家属对护理工作不满意一次扣0.5分；出现纠纷根据情节护士承担主要责任的扣5分。
1.5关于特殊加减分方面
（1）正常工作时间以外加班，如上夜班加班做手术的除手术时间累加外出勤按2h加1分算。（2）代表科室参加医院组织的各种活动，如演讲比赛、理论比赛、操作比赛、讲课比赛等加2分，进入决赛加5分，取得一、二、三等奖项加10分。（3）护理部考核提问合格加2分，护理部考核操作合格加2分。（4）为科内培训讲课一次加1分，培训操作一次加1分，考核操作一次加1分。
2绩效考核分数计算与绩效工资分配方法
（1）出全勤的护理人员按绩效考核分数分配奖金，没有出全勤者根据出勤天数按比例计算。（2）长期值白班和怀孕7个月以上不参与值夜班的护理工作人员，绩效按医院管理条例规定为绩效考核的90%，工作数量为出全勤正常值班工作人员的最低值，另外，无执业证工作人员和哺乳期人员绩效考核为80%。（3）每月5日前算出绩效考核分数后，将计算过程和最终分数进行公示，并对结果有异议的工作人员给予解答。（4）绩效工资计算方法：绩效工资分数=绩效考核分数×岗位系数；绩效工资=绩效工资分数×（科室总绩效工资/科室全体工作人员总绩效工资分数）。自该平衡记分卡绩效管理模式实施以来，充分调动了手术室护理人员工作的积极性，护理工作质量和效率得到明显提升和改善，护理工作质量在全院36个临床科室的考核排名由2016年的33名提升到2017年度的第9名。手术患者和外科医生对手术室护理工作满意度也有了明显提高，患者对手术室工作满意度由2016年的89%提升到2017年的99%，外科医生对手术室护理工作满意度由2016年的90%提升到2017年的98%，另外，护理人员对该绩效管理办法满意度为100%。从该绩效管理办法的实施效果可以看出，平衡记分卡绩效管理办法对手术室护理管理工作具有明显的推动作用，值得应用推广。
参考文献
[1]卢海涛.785名临床护士年度绩效考核结果分析与对策[J].中国护理管理,2004,4(2):24-25.
关键词：事业单位 绩效考核 构建措施
事业单位在我国政府机构中发挥着重要作用，为国家很多公共事业提供服务，科研型事业单位在国家的科技进步、提升国家竞争力方面发挥着重要作用。服务型、技术型的事业单位有很大的存在价值。事业单位的管理水平关系到它为社会发挥的作用，而管理水平的提升很大程度取决于单位的人力资源管理，尤其是其中的绩效考核水平。一个良好的绩效考核体系、优秀的绩效考核模式可以大大激发单位员工的工作积极性。目前，我国事业单位绩效考核体系的构建还不全面，存有很多问题，绩效考核体制不完善、评价体系不健全、操作不规范等等都影响了事业单位的人力资源管理，所以构建新型的绩效考核体系十分必要。
一、事业单位绩效考核的特征
1.影响因素多且复杂
影响因素多且复杂这个特征指的是事业单位的绩效考核中工资绩效高低优劣取决于多方面的多种因素，这些相关的因素大致分类为主观因素和客观因素。影响工资绩效的因素有环境、机遇和给予员工的激励以及自身的技能。其中后两者是员工自身的主观影响因素，是可以通过改善自身来避免克服的，前者是客观环境因素，较难改善。
2.绩效评价体系多维性
对于员工绩效的考核往往需要对其进行多方面、多方向地评估，往往从德、才、绩、能力四个方面入手，其余一些自身的硬实力软实力也应该综合考虑，通过这些方面的评估之后为其判定工资绩效。不同性质的事业单位，对于各个维度的考虑有所偏重。
3.绩效考核随时间变化
绩效考核具有动态变化的特征，它指的是员工的绩效会随时间而改变，而不是一成不变，人力资源管理部门在评价员工绩效的时候切忌僵化看待。管理者应该以变化的眼光看待员工的绩效工资，不可将过去一时的印象来决定其将来的绩效。
二、目前事业单位绩效考核体系中存在的问题
1.未能充分认识绩效考核
首先没有科学地认识绩效考核，事业单位没有将绩效管理纳入战略管理范畴内，绩效的管理和单位的发展处于脱节状态。一些单位的人事管理办法和身份管理办法较为传统，无法做到统筹大局地对人员结构进行管理。其次，绩效考核定位模糊，考核常常流于形式。
2.绩效考核指标体系不健全
目前我国的大多数事业单位的绩效考核体系定量的指标偏多，定性指标偏多，难以客观反映工作人员的实际绩效。常见的将经营指标完成状况和员工自身的态度觉悟结合一起进行评价，理论上是可行的，但是难以操作实施，形成健全的指标体系也是很困难。另外，绩效考核缺少针对性，没有体现事业单位的特点。多数单位采用传统的成本-收入-指标体系，难以结合事业单位的非盈利特点，不同区域、不同性质、不同层级多采用同样的考核指标，难以体现公正。
3.绩效考核操作不规范
主要问题集中体现为考核形式化、考核周期设置不合理、考核办法粗略三个方面。没有听取广泛的群众意见，自行夸大成绩，讲平均搞平衡导致考核趋于形式化。大多数单位的绩效考核周期采用一年，而没有针对资金流动特性匹配相应的考核周期。考核的办法采用打分法，虽然简单易操作，但是效果却不如意。
三、事业单位绩效考核体系构建措施
1.优化岗位设置，加强制度建设
岗位设置和人员聘任是保证绩效考核体系顺利推行的基础。首先要对岗位实施管理，推行聘任制，将岗位管理纳入人事管理基本制度内，解决人员进出，职务上下跳动的问题；绩效考核内容作为招聘和收入的基本依据。其次是不断优化岗位管理体系，主要做法是合理地设置岗位，将岗位职责要求明确化，在岗位设置中充分体现绩效考核的目标，使得两者充分结合。
制度的建设的目的是保证绩效考核的客观和公正。结合自身单位的资金流动特性，结合法律将考核的原则、程序方法统一，实现考核的规范化和统一化。与此同时也要针对单位的员工的职位特征制定相应的配套制度，建设并维护一个良好的制度环境。
2.科学制定考核指标体系
首先是指标设计原则，要做到以下几个：全面性，选择范围广，统筹性强的指标；重点性，统筹大局的同时，要突出指标的代表性和工作的重难点，起到一定引导和侧重作用；针对性，对于不同层次和岗位，要有所区分和重点对待；操作性，制定的指标要结合实际情况，具有较强操作性，尽量避免人为复杂化。其次，有层次、有类别的设计指标。结合事业单位特点，制定符合单位实际情况和特征的指标，根据岗位管理规定的职责和任务确定指标的权重。最后是将指标细化，明确化，定性和定量结合，定量为主。
3.规范考核办法
正确合理的考核办法可以使得绩效考核效率大大提升。因此，事业单位获得绩效考核办法应该在现行的考核方法的基础上，借鉴同类企业的先进的办法对自身的考核方法进行改造，比如国外360度考评法、平衡积分卡等优秀的考核办法，都是值得借鉴的。
综上所述，绩效考核体系的构建对于事业单位而言，重要性不言而喻。优秀的考核体系可以大大激励员工的工作斗志，可以促进员工和单位共同进步。因此，事业单位应该重视这一环节，严格执行改良计划，科学构建，严谨遵守，从而创造更大效益。
参考文献
[1]雷蒙德・A诺伊人力资源管理：赢得竞争优势（第5版）[M].北京：中国人民大学出版社，2006
[2]成思危.中国事业单位考核[M].北京：民主与建设出版社，2000
1.规章制度：
2.员工手册：
3.工时：
4.加班：
5.休息休假
6.工资
7.福利：
8.社保：
9.四金：
10.工伤：
11.女职工三期：
12.培训：
13.劳务派遣：
14.服务期：
15.试用期：
16.绩效考核：
17.商业秘密：
18.竞业禁止：
19.保密协议：
20.辞退裁员：
21.劳动仲裁：
22.劳动争议诉讼：
23.经济补偿金：
24.违约金：
二、专家答疑
1.职工工资总额包括哪几个部分？
2.职工工资总额不包括哪几个部分？
3.最低工资不包括哪几部分？
4.企业可以从职工工资中扣减哪些项目？
5.职工加班加点工资以什么为计算基数？
6.职工加班加点工资如何支付？
7.实行综合计算工时工作制职工班工资如何支付？
8.实行综合计算工时的员工，在工作时数达到法定工作时间后的休息期间，用人单位是否需要支付其工资？
9.实行计件工资制的职工如何计算加班工资？
10.如何折算职工日平均工资和小时平均工资？
11.如何支付职工的病假工资？
12.什么是“克扣”和“无故拖欠”工资？
13.不属于用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形有哪些？
14.企业停工停产时怎样支付工资？
15.特殊人员的工资应当如何支付？
16.什么是保障职工工资支付知情权？
17.什么是劳动合同的违约，企业违约应如何处理，劳动者违约应如何处理？
18.用人单位能否向劳动者收取定金、保证金和身份证？
19.什么情况下用人单位不可以解除、终止劳动合同？
20.如何制定公司制度？
21.如何做好职务分析？
22.如何确定绩效考核指标？
23.薪酬体系如何与绩效评价体系如何挂钩?
24.企业劳动争议的防范与化解？
第一部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
第二部分企业规章制度经典案评
一、职工违反规章制度被解雇时企业可以不支付补偿金
二、企业规章制度需明示
三、女职工试用期间怀孕并严重违反劳动纪律解除劳动合同
四、制定合法有效的规章制度可以作为处理职工的法律依据
五、企业依法制定内部管理制度有利于维护自身权益
六、单位不得擅自对职工过失予以罚款
七、企业处罚职工过、罚必须相当
八、职工违反单位的规章制度被辞退，仲裁委员会予以支持
十、员工手册VS试用期政策
十
一、职工违纪，单位举证
十
二、年底双薪谁说了算？法官：签合同时应该明确
十
三、规定违约金需合法
十
四、规章制度可否变更劳动合同的约定
人事管理制度样例（一）
人事管理制度样例（二）
二、单项规章制度范本
1、人事管理制度范本
（1）录用制度
人员招聘录用程序
招聘工作程序
招聘工作流程
员工招聘与录用办法
员工聘用规定
专业技术人员职位任用办法
聘约人员管理办法
新进人员任用办法
新进人员任用细则
员工聘用制度
员工招募、调配
员工岗位聘用办法
XX实业有限公司招聘录用有关规定
XX有限公司招聘员工的有关规定
招聘申请单
应聘人员登记表
录用通知书
（2）考勤制度
公司考勤制度
考勤管理规定
考勤制度
员工考勤工作注意事项
员工考勤的规定
员工出勤管理办法
出勤及奖惩薪办法
缺勤处理方法（一）
缺勤处理方法（二）
月度考勤统计表
XXX科技有限公司出勤管理办法
（3）工时制度
值勤细则
值日值夜及餐费给付办法
加班管理规则
XXX科技有限公司加班管理办法
加班管理制度
员工加班规定
员工加班细则
商业企业加班管理办法
XXX科技有限公司出差管理办法
出差申请单
（4）假期制度
员工休假规定
休假程序
员工给假实施细则
员工给假细则
请假休假管理规定
员工轮休办法
春节放假细则
员工请假办法
XXX科技有限公司请假管理办法
（5）薪酬制度
公司工资制度方案
报酬待遇管理规定
薪资与福利管理
_____公司中高层管理人员薪酬管理制度
新员工工资核准表
变更工资申请表
奖金管理制度
餐饮业奖金制度
（6）福利制度
员工保险办法
医疗管理办法
员工医疗补贴规定
企业职工患病或非因工负伤医疗期规定
特约医院医疗贷款办法
门诊医药费补助办法
旅行意外保险
伤病、重大灾害及丧葬补助办法
员工健康检查办法
XX科技有限公司医疗费报销管理办法
员工优利储蓄办法
员工优利储蓄存款作业准则
职工退休福利基金办法
员工福利委员会服兵役补助办法
员工抚恤办法
员工婚丧喜庆应酬办法
婚丧喜庆暨福利补助给付规定
女员工嫁妆资助办法
XXX科技有限公司婚丧贺金补助办法
从业人员退职酬劳金运用及支配办法
福利委员会奖学金办法
福利委员会子教育奖助办法
从业人员抚恤办法
房屋津贴给付办法
员工购置住宅奖助办法
XX公司关于各种津贴的规定
（7）考核制度
绩效考评制度
员工绩效考核
公司员工考核表
考核制度
自评表
面谈构成表
XX公司目标管理实施办法
XX公司人事考核规程
XX公司人事考核规定
XX公司人事考核章程
员工考核管理办法
XX公司员工考核规程
成绩与效率评估表格
软件工程师考评表
绩效考核面谈表
（8）培训制度
员工培训与教育管理办法
公司员工培训实施方法
培训管理制度
新进人员教育训练实施纲要
新员工培训成绩评核表
公司员工教育实施办法
训练中心管理办法
公司员工培训实施制度
员工培训与教育管理办法
员工职前培训办法
员工在职训练制度
XX有限公司在职人员培训方法
XX大饭店人员培训办法
【关键词】考核；绩效；资源；制度
如何进行事业单位绩效考核和评估是人力资源管理模式，建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制，实行我国事业单位人力资源绩效考核制度势在必行。近年来组织人事部门着力探索和研究的重点就是.对人力资源进行科学的考核，如何有效开展这一工作成为重要的研究课题。
一、实行绩效工资考核存在的问题
1.考核办法过于形式化，没有引起足够的重视
事业单位人力资源绩效评估是事业单位人力资源管理的有力工具，绩效考核是人力资源管理具体方法，一些部门进行了积极探索。当前对事业单位人员考核主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次。由于大家认识不到位。只重视业务工作，对考核工作不够重视，简单地流于形式，考核质量大打折扣。平时不考核，只是在年终时，各类人员填写上级主管部门发放的年度考核表，就万事大吉了。
2.考核内容简单和笼统，缺乏科学性，没有量化指标
许多单位使用更传统的“得分”，作为最终结果。这种方法虽然简单，但评估结果的可靠性和有效性就和大打折扣。在考核时全凭影响打分。人们打出来的往往是人缘分，感情分，面子分。无法调动员工工作的积极性，绩效管理的激励作用难以实现。考核可采用百分考评汇总成绩，定性和定量相结合。
3.没有完整的激励制度
在传统观念的束缚下，又没有严格的考核办法，各类事业单位工作人员的积极性不高，工作拖拖拉拉。职能和薪酬不能合理匹配。分配上实行平均主义。事业单位人员工资中津贴部分要与职工的工作数量和质量联系，应该实行按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际执行过程中.很多单位都把津贴按平均数额发放，津贴工资的激励作用没有发挥出来。再加上事业单位目标短浅，缺乏有效的鼓励措施，职工的创造性和工作热情被扼杀。
4.考核等次不能按规定标准确定，平均主义倾向严重
虽然不少事业单位绩效考核建立了一整套的考核制度，存在的问题也很多，各种功能的发挥受到限制，应引起有关部门的重视。考核不能严格划分出考核层次。许多事业单位都存在着干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样的现象。
5.考核理念陈旧，没有现代科学规范的管理知识
事业单位中从事人力资源管理工作的人员有的专业不对口，又没能接受现代人力资源管理理论和专业技术的训练，管理方法上，依据传统人事管理办法.缺乏人力资源管理的现代意识。管理水平低下，优秀指标控制不严。
6.对考核的总结和反馈重视不够
由于缺乏必要绩效反馈，员工对自身所欠缺的岗位技能和业务知识不了解，又得不到单位的重视，不能根据绩效考核的结果，有针对性地开展岗位技能培训。这样就不能提高员工的队伍素质和工作效率，不能有效地利用和转化考核结果，使考核的作用不能充分发挥。更谈不上员工职业生涯的规划了。
二、对事业单位人员绩效考核应采取的方法
1.探求创新有效的评估办法，制定具体的考核指标。我国在设计绩效评估指标时，往往对公职人员进行德能勤绩的考察，考评内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况进行.考核标准细化，量化，评估标准要具体，语言描述要清楚准确。
2.绩效管理机制要科学化、合理化。事业单位应该根据自身行业的不同特点，设计出为自己量身定做的的绩效考核体系。没有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的。如果一次性将绩效考核推进至全体员工，难度大，效果不好，难以一步到位的。所以绩效管理办法可以分级分步进行。
3.考核成果要备案，评估有资料有依据。注意积累平时考核资料，充分考虑平时考核的比例，做好平时工作的考核记录。做的一月一考核、一季度一考核、一年度一考核，考核完成后，认真备案，对考核的实行细致化、规范化管理。使考核工作更完善，考核制度更规范化、信息化和自动化。
4.明确考核内容，量化考核指标，绩效考核更便于操作。考核的内容从员工的实际情况出发，应以员工的工作素质和工作能力为基本依据。用细化了的考核标准，量化了的指标，便于操作方法，严禁一刀切。在考核中可将德、能、勤、绩、廉每一项再进行细化，分出五个指标，然后再把每个指标分成不同层次使考核更加直观、通俗。
5.把考核成果拓宽并有效运用。根据考核情况，发放绩效工资和奖励先进，鞭策落后，形成合理的奖罚制度，激发员工的积极进取精神，形成良好的竞争氛围，道德规范潜在的激励作用有效地发挥出来。
综合以上内容，作为第一资源？的人力资源，不能简单的变被动管理，应对人力资源主动开发，大胆创新和利用，促进经济建设的发展，人力资源管理的切实可行的有效方法就是绩效考核，因此规范合理的考核工作势在必行。考核工作应作为长期的重要工作来抓，完善各个考核环节，建立完整的档案，细化量化考核指标，通过绩效考核对被考核对象发挥激励和鞭策作用。
参考文献：
[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理.甘肃理论学刊，2004，（7）
随着城镇化快速推进，农村的用电量不断增加，对可靠性要求越来越高，供电企业面临的供电压力越来越大。与此同时，电力体制改革稳步推进，竞争日益凸显，供电企业要想获得长足发展，就必须重视人力资源管理薪酬的分配，调动员工特别是农电用工的生产积极性，更好地为企业发展服务。基于此，本文对当前供电企业农电用工人力资源管理现状进行分析，并提出相应的解决对策，以期为供电企业薪酬管理提供一些有益参考。
［关键词］
电力企业；农电用工；人力资源；薪酬管理
近几年，我国积极推行电力体制改革，供电企业在实际经营与管理上发生了巨大改变，逐渐引进现代企业管理办法来逐步提高企业运行效率。然而，供电企业在实际人力资源薪酬管理上，依然存在不足，特别是在农电用工的人力资源管理上存在诸多问题，一定范围内影响着企业的发展。对此，供电企业应充分认识到农电用工的薪酬管理对企业发展的重要性，从人力资源管理的长远发展出发，在新时期构建一套有效的农电用工人力资源薪酬管理体系。
1人力资源薪酬管理对供电企业的重要性
对现在所有企业来说，人才是企业发展的根本，供电企业也不例外，作为社会基础型产业，供电企业需要依靠各类用工来保证供电的可靠性，来完成电力生产、电力输送、电力设备维修保养及电力营销等工作。供电员工为社会提供优质供电服务的同时，也担负着一定的政治、经济和社会责任。在日常管理中，企业内部良好的薪酬管理能够大大提高工作人员生产积极性，使员工更好、更高效地完成下达的任务，为企业取得更高的利润，提高企业市场竞争力与行业生产水平。对员工来说，薪酬不仅能够决定其生活水平的高低，还能体现企业对人才是否尊重与认可。目前，随着供电企业逐渐引进市场化的管理手段，在薪酬分配方面，大多数企业都使用了绩效考核管理制度，相比计划经济下的管理制度而言，这种管理制度能够更好地评价员工的实际价值，激发员工不断提升自我能力的热情，为企业留住人才提供坚实的保证。
2当前供电企业农电用工薪酬管理的不足
2.1尚无行之有效的农电用工绩效管理体系目前，虽然很多供电企业在人力资源管理办法上引进了现代企业普遍使用的绩效考核薪酬管理体系，然而，这种绩效考核薪酬管理体系并没有很好地应用到农电用工绩效考核管理上。现在的农电用工绩效管理存在认识不足、执行不到位、把绩效考核当作绩效管理、没有建立相应的过程控制和督导体系等问题。因此，绩效考核在供电企业农电用工薪酬管理上一直得不到有效完善，这就导致薪酬管理没能起到激发员工工作热情的作用。在实际调查农电用工绩效考核工作中，笔者发现，大多数企业存在绩效考核评价指标不全、考核定位模糊等问题，这些问题的普遍存在，大大限制了绩效考核激励作用的发挥，严重阻碍了企业发展的脚步。
2.2农电用工人力资源薪酬管理人才缺乏知识经济时代对企业员工素质要求比以前更高，随着社会主义新农村建设的推进，供电企业提出了“新农村、新电力、新服务”的“三新”农电发展战略。农电员工作为农村电力服务的主力军，其人力资源薪酬管理也成为一项重点工作，然而从事农电用工人力资源薪酬管理的人员大多数是非专业人员，主要从技术岗位转岗，缺乏人力资源管理基本知识，专业技能薄弱，年龄偏大、观念陈旧落后。在日常薪酬管理办法上依旧沿用计划经济时代的管理办法，对绩效考核弃之不顾，这必然导致农电用工的人力资源薪酬管理效率低下。虽然当前很多供电企业在管理人员中采取“减员增效”的方法，但是实际实施效果并不明显，对具有现代化管理能力的人才引进较少。供电企业不能明确长远的发展目标，使企业现有的农电用工人力资源管理人才不能满足新时期电力生产高效的需求。
2.3激励机制尚不健全当前，我国很多供电企业在人力资源薪酬管理方面，激励机制不健全的情况依旧较普遍。农电员工工资收入、企业效益与个人生产实际脱钩现象明显，企业内部缺乏必要的激励机制，这使员工生产积极性下降，对企业逐渐产生反感，很多农电员工在薪酬不能达到提高生活品质时往往会产生松懈怠慢情绪，生产效率大大降低。
3加强电力企业人力资源薪酬管理的对策
3.1建立行之有效的绩效考核体系在供电企业农电用工人力资源管理中，要根据企业自身的发展以及未来战略目标的定位，建立合理的绩效考核体系。薪酬管理必须具备较强的鼓励性，激发农电员工的工作热情，才能不断实现企业发展目标。具体设计上，首先，让电力企业高层管理人员意识到农电用工绩效考核对企业发展的重要性。明确有效的薪酬管理制度是提升农电员工生产积极性的重要条件，以高额的回报与高程度的奖励机制相结合，在保证企业经营利润与保护市场的前提下，开发企业内部行之有效的绩效考核体系，不断提高人员生产效益与薪资水平的契合度。
3.2提高人力资源薪酬管理人员的专业素质供电企业薪酬分配主要是依靠人力资源管理人员完成的，人力资源管理人员通过评价员工的具体表现与实际生产效益，结合企业会计人员的计算数据，给予员工相应的报酬。在体制改革下，供电企业各项生产工作发生了巨大改变，农电员工的职责也发生了一定变化，单存的“按劳分配”已经不适应现状，供电企业薪酬管理应不断借鉴社会企业的管理办法，一方面提高薪酬与农电员工实际生产的契合度，一方面激发农电员工生产的积极性。因此，在农电员工人力资源管理上，要求人力资源薪酬管理人员不断提高自身素质，积极学习现代化的管理手段，更新传统的管理理念，将绩效考核引入农电员工日常管理中，实现对农电员工的合理评价。另外，供电企业需要不断加大对人力资源管理人才的培训力度，积极引进具有现代化管理理念的人才，逐渐形成符合供电企业战略目标实现的人力资源管理体系。
3.3建立合理的考核与激励机制合理的考核体系能够激发农电员工工作的积极性，以公正、公平的态度评价农电员工的实际生产价值。如今，我国的供电企业部门设置逐步完善，农电员工分工更加明确，因此，需要构建完善的绩效考核体系，根据农电员工工作性质的不同，利用完整的考核体系，对优秀的农电员工进行奖励，对能力不足的给予相应的培训，督促其积极改正与提升。在农电员工薪酬方面，合理的考核体系能够激发农电员工工作热情，同时，领导应对农电员工的优良表现给予肯定。另外，企业还应建立一定的激励机制，当农电员工表现突出时，给予其奖励，当农电员工积极性降低时，可以根据薪酬管理制度对其进行考核，使薪酬管理更加灵活。
3.4对农电员工进行培训为了使农电员工更好地为企业服务以及满足农电员工对高薪资的追求，供电企业应定期对农电员工进行培训，向农电员工介绍新理念、新技术，保证农电员工的知识技能与现实生产相连接。农电员工培训要保证连续性，在其进岗前、实际生产中都应接受相应的培训，旨在不断提高农电员工的专业技能水平，使农电员工能胜任相应的岗位，作出应有的贡献。在培训结束后，人力资源管理部门应对农电员工的培训结果进行考核与评价，根据考核结果重新确定农电员工的薪资水平。这能有效提高农电员工接受培训的积极性，使其不断提升自我以增加自身薪资水平，满足农电员工个人需求及企业发展需求。
4结语
新时期供电企业特别是农电企业要想获得长足发展，就必须保证企业人才时刻处于积极工作的状态，不断提高自我技能，为企业发展服务。人力资源薪酬管理作为激发供电企业农电员工生产积极性的重要因素，应不断完善农电员工绩效考核体系，提高薪酬管理人员个人素质，形成有效的内部激励机制，不断增强企业的核心竞争力。
主要参考文献
［1］蔡锦志.简析电力企业人力资源薪酬管理问题及对策［J］.现代经济信息,2014(22).
［2］刘虹.新时期电力企业人力资源薪酬管理思考［J］.中国高新技术企业,2015(10).
［3］伍睿,张春雁.电力企业人力资源薪酬管理研究［J］.人力资源管理,2015(4).
［4］杨健.新时期的电力企业人力资源薪酬管理［J］.企业改革与管理,2015(19).
摘要：随着社会的进步和人力资源管理理论体系的完善，企业人力资源绩效管理的方式、方法有了很大的改进。绩效考核是现代企业管理的重要工具，是企业进行人力资源管理活动的核心职能之一。优秀的绩效考核体系是企业管理有序进行的基石，是企业实现其战略目标的保障。当前我国大部分电力企业还没有建立完善的人力资源管理体系，企业也缺乏行之有效的绩效考核管理办法。因此，本文对电力企业人力资源绩效管理的问题进行分析，针对性地提出一些改进措施。
关键词 ：人力资源 绩效管理 电力企业 问题 对策
当今社会，企业的生存和发展越来越多地取决于企业内部的人才储备和企业的人力资源管理水平。在人力资源管理理论体系中，绩效管理无疑是管理者需要研究的核心问题。如何针对自身特点提高电力企业人力资源绩效管理水平，充分发挥绩效考核的作用，是电力企业需要认真思考、首先解决的问题。
一、人力资源绩效管理的重要性
绩效管理是企业人力资源管理的基础和重要依据，是企业在进行薪酬分配、奖金发放、员工升职等方面的重要考量标准，是人力资源激励机制的实施保障。其重要性表现在以下几个方面。
1.绩效考核是员工综合能力评价的依据
员工的绩效考核，是根据员工的岗位职责和岗位目标，一般按照季度、半年或年为单位进行考查评估，根据员工职责和目标的完成情况同时考虑员工的其它综合实力，如员工的工作能力、工作技能、态度、特长等给予一个综合评分，以体现员工在该阶段的工作完成情况和个人能力情况。可见，企业绩效考核体系能否做到真实反映员工水平会对员工的工作态度和积极性产生直接的影响。
2.绩效考核是员工升职转岗的重要依据
通过完善的绩效考核体系，企业可以掌握每一个员工的工作状态、工作情况、个人专长和技能水平。通过分析这些信息，为员工打造适合其特点的职业发展通道，将这些信息作为员工升职、转岗的重要依据。员工的绩效考核对企业来讲，是实现其人力资源优化配置的指路灯，是有效激励员工的重要手段；对员工而言，是其进行自我认知、自我反省和自我提升的重要途径。
3.绩效考核是确定员工薪资的重要依据
现代企业的薪酬管理，需要尽可能地体现员工的个人价值和其为企业做出的贡献，薪资的分配要坚持公平原则，按员工的效率和工作成果进行分配，摒弃“平均主义”。要做到这点，一套行之有效的绩效考核体系和绩效管理手段是必不可少的。只有依据一套全员认可的绩效管理体系，并根据其考核结果对薪酬进行分配，才能体现公平原则，使员工的价值和真实水平得以体现，提高员工的满意度、积极性和归属感。
二、电力企业人力资源绩效管理的问题
1．管理层对绩效管理重要性的认识不够
由于我国电力企业长期处于国家垄断的环境中，企业的外部资源对企业发展的重要性常常大于企业内部管理，这让许多电力企业的管理者没有认识到现代企业在市场经济条件下人力资源管理对企业发展的重要性，进而没有为企业设立一套有效的绩效管理体系。缺乏合理的绩效考核，员工的付出得不到相应的回报，导致企业在进行人力资源管理过程中出现的许多问题，影响了员工的积极性，同时也影响了企业的发展。
2．绩效考核管理体系不完善
绩效考核体系是否完善，直接影响企业绩效考核结果，进而对薪酬分配、福利提高、职位提升等产生一系列的影响。当前我国电力企业绩效考核体系存在以下问题。
第一，考核人员对绩效考核认识不足。一些电力企业的绩效考评工作敷衍了事，考核者认为绩效考评工作只不过是走走过场，简简单单地填一些绩效考核表，然后草率地得出考核结果。这种不负责任的考核形同虚设，无法让绩效考核发挥其应有的激励作用。
第二，绩效考核方法单一，不能做到根据岗位职责不同设立不同的考核办法。现代企业常用的绩效办法有：最简单的图尺度考核法、BSC平衡计分卡法、ARM交替排序法、KPI关键绩效指标法、PIV360度考核法等。对于一些应用了现代企业管理办法的电力企业在进行绩效考核时，往往只能使用某一种单一的考核方式，没能做到将这些方法与企业岗位职责和岗位特点相结合。虽然单一的考核也能起到一定的效果，但还是无法让绩效考核的作用得到充分的发挥，做到扬长避短。
第三，考核指标设置不合理。一些电力企业的人力资源管理部门在进行绩效考核体系设计时，没有事先了解企业岗位的具体职责和特点，没有仔细研究岗位相关工作的考核该如何进行，对考核指标的设置不合理、难以实施，导致考核结果无法有效地反映出员工的工作是否达到了考核要求，无法反映其对企业做了多少贡献。
3．没有营造高绩效的企业文化
我国大部分电力企业在营造企业文化方面还欠缺很大，没有形成一个高绩效的企业文化。由于电力企业长期处于垄断地位，企业缺乏竞争性，薪酬分配实行“平均主义”，使得员工长期形成懒惰和消极怠工的工作习惯。因为工作干多干少一个样，干好干坏区别不大，甚至有些时候多干活儿产生的问题多反而受到领导的批评，极大地影响了员工工作的积极性。
三、电力企业人力资源绩效管理的改进
1.加强培训和宣传,提高员工对绩效管理的认识
企业领导、人力资源管理部门员工对绩效管里的认识，对企业人力资源绩效考核的效果有很大的影响，进而影响企业的战略目标和长期发展。电力企业的管理者必须首先认识到绩效管理的重要性，加强自身学习及对人资部门进行绩效管里的培训，提高企业人力资源绩效管理的综合素质水平。企业的管理者只有紧跟时代的步伐，尽快学习和掌握最先进的管理知识，才可能推动企业员工参与其中，加强自我学习，提高知识、技能水平，更好地完成工作。电力企业在对员工进行绩效管理培训时，可以通过邀请企业外部的人力资源管理专家来企业开展管理知识讲座；也可以通过内部推荐，充分发掘企业资源，选择有一定管理理论和实践经验的员工作为讲师。由内部推荐的讲师往往更了解企业情况，讲授内容也更容易贴近企业实际需要，更容易被企业员工所接受。
2.建立完善的绩效管理体系
电力企业想要通过绩效管里，优化企业资源配置、提高员工效率、提高自身实力，一个完善的绩效管理体系是必不可少的，需要包含以下几个方面。
第一，绩效考核标准要合理。企业在制定绩效考核指标前，需要进行岗位分析，明确岗位职责，划清岗位工作界限，根据岗位预期工作量合理安排岗位员工数量。绩效指标的设立，要尽量做到可量化、可衡量；指标的设立也应同各个岗位的员工进行沟通，接收员工的合理反馈意见。制定出来的指标应具有科学性、合理性以及可操作性。
第二，绩效考核方法要细化。企业的不同工作岗位有着不同的职责和特点，因此对于每一个岗位的绩效考核方法都应进行单独的分析和讨论。人力资源管理部门在进行绩效管里体系的设计时，要对企业不同岗位有充分的了解，才能针对不同的岗位采用对应的考核方法。例如，对于一般的业务单元可以采用KPI考核法，通过制定一些衡量业务工作数量和质量的标准进行考核；但是，对于开发部门等一些难以用一些固定的指标来衡量员工绩效的部门，可以考虑采用360度考核法等一些更加灵活的绩效考核方法。此外，还应注意在进行绩效管理体系设计时，不能照抄书本或其他企业的模式，要充分了解电力企业各个工作岗位的独有特点，以确保考核的可实施性。
第三，考核结果沟通渠道要畅通。一个完善的绩效管理体系中，沟通环节是必不可少的。上下级之间针对考核结果进行充分的沟通，需要主管对员工的各项考核结果向员工说明，把打分依据向员工展示，对于员工表现出色的地方，要给予及时的表扬，员工工作中存在的问题也要当面提出并给予改善意见；员工要对考核结果提出自己的看法和相应的依据，对工作上的一些困难要提出。通过建立良好的绩效沟通反馈机制，员工能了解主管对自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解员工在工作中的困难并给予及时的指导，帮助员工进步。
3.推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资
企业文化是企业员工普遍认同的价值观，很难想象一个普遍不重视绩效的企业能实现基业长青。因此，电力企业的管理者需要引导企业向其它高绩效企业学习，引导员工向别的高绩效员工学习，将对高绩效的认同感融入企业文化中，帮助绩效管理改善能够顺利有效的推行；在员工之中树立榜样、模范，在拥有合理的绩效考核体系的基础上，对绩效考核良好的员工给予奖励，表现差的员工给予惩罚；同时在薪资分配上根据绩效考核优劣进行重新分配，坚决执行高绩效高薪酬、低绩效低工资的薪酬分配政策；在职位升迁上，优先对高绩效员工给予晋升，对低绩效者进行降级甚至裁员。为企业树立高绩效的风气和企业文化，为员工营造一个公平、积极、鼓励创新的工作环境，提高企业形象从而更好的吸引高素质人才。
综上所述，电力企业作为一个处在市场经济环境下转型中的企业，其员工管理水平的高低，直接影响其经济效益和企业的发展。因此，电力企业在人力资源管理方面的改进显得尤为重要，其中员工的绩效管里更是改进的基础。只有建立完善的绩效管理体系、推行绩效考核，才能进行薪资分配制度改善，进而才有办法通过人力资源管理调动员工的积极性，为企业带来更多活力和激情，创造更大的价值和效益。总而言之，健全的绩效考核体系关乎企业的生存、发展；合理的绩效管理结构，有助于有效激励员工，实现员工和企业共同发展，增加员工对企业的认同。电力企业管理者要不畏阻力，坚持推行企业人力资源绩效管理改善，帮助企业建设高效率、高素质的团队。
参考文献
[1]李小春.关于企业人力资源绩效考核问题的研究[J].广东科技,2009(14)
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